Исследование и развитие системы оплаты труда на предприятии
Анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии
Содержание
Введение
1. Общие положения об оплате труда на предприятии
1.1 Понятие и сущность оплаты труда на предприятии
1.2 Виды форм оплаты труда на предприятии
2. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ"
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
2.2 Анализ фонда заработной платы
3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО "АТЗ"
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы всего предприятия.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Актуальность темы исследования заключается в том, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
Целью настоящего исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии.
Для достижения обозначенной цели, поставлены следующие задачи:
рассмотреть общие положения об оплате труда на предприятии, а именно понятие и сущность оплаты труда на предприятии, виды форм оплаты труда на предприятии;
проанализировать систему оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ";
предложить рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО "АТЗ".
Объектом исследования является ОАО "АТЗ".
Предметом исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии ОАО "АТЗ".
Для более глубокого изучения темы исследования проанализированы нормативно-правовые акты Российской Федерации, а так же изучены работы отечественных ученых, экономистов, практиков по проблемам нормирования труда, в том числе отраслевые рекомендации и стандарты.
1. Общие положения об оплате труда на предприятии
1.1 Понятие и сущность оплаты труда на предприятии
Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), дается понятие оплаты труда. Оно включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором [1].
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [4, с.78].
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [15, с.41].
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Оплата труда рабочих и служащих определяется по-разному. Она зависит: от формы и системы оплаты труда, его организации, действующих на предприятий положении о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по доплатам, наличия средств вычислительной техники [4, с.81].
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.
"Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы" [3, с.57].
"Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем" [4, с.69].
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать [9, с.102]:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
премии, премиальные надбавки.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
оплата времени отпусков;
времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
льготных часов подростков;
выходного пособия при увольнении и др.
Трудовым кодексом Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих [2]. Статьей 37 Конституции РФ определено [1], что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор, коллективный договор, локальные нормативные акты.
Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. К локальным нормативным актам относятся: Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации.
Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.
Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем [12, с.155]:
. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не учитываемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого общего результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.
Оценка существующей системы стимулирования подтверждает наличие уравнительности в распределении заработка и несоответствие его трудовому вкладу. В результате резко снижен уровень отдачи работника.
Премирование рабочих осуществляется помесячно на основании Положения о премировании, утвержденного начальником. Премирование и поощрение работников за выполнение особо - важных работ, за другие достижения, выплата единовременных поощрений, материальная помощь производились соответственно в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предусмотрели в соответствии с новым порядком оплаты труда поощрительные надбавки к месячным окладам (тарифным ставкам) руководителям, специалистам, служащим и рабочим.
Таким образом, оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении.
1.2 Виды форм оплаты труда на предприятии
Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную [6, с.115].
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда. Такими показателями могут стать [8, с.254]:
во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели нецелесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
в-третьих, нормы труда рабочими-повременщиками могут быть установлены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся [6, с.258]:
прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к [13, с.66]:
ухудшению качества продукции;
нарушению технологических режимов;
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушению требований техники безопасности;
перерасходу сырья и материалов. Условия применения повременной оплаты труда:
отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
производственный процесс строго регламентирован;
функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Одна из форм бестарифной системы оплаты труда - коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда - предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом.
Применение коллективной сдельной оплаты труда:
во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ;
во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством готовых изделий;
в-третьих, это работы по обслуживанию технологического процесса и контролю за его ходом. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты по результатам вполне оправдано совмещением трудовых функций работников либо полным разделением труда.
При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции нередко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет общебригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов.
Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое) [17, с.98].
На ряде предприятий появилась тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты.
Таким образом, существуют следующие виды формы оплаты труда: Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.
2. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ"
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
Открытое акционерное общество "Альметьевский трубный завод" (в дальнейшем ОАО "АТЗ") учреждено в соответствии с Указом Президентом Республики Татарстан "О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества" от 26 сентября 1992 года № УП-466. Место нахождения ОАО "АТЗ" - Республика Татарстан, 423450, город Альметьевск, Промзона - 11. ОАО "АТЗ" филиалов и представительств не имеет. Является юридическим лицом. Учредительным документом ОАО "АТЗ" является его Устав.
Основной целью ОАО "АТЗ" является получение прибыли. ОАО "АТЗ" вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством. Основными видами деятельности акционерного общества являются:
изготовление и реализация труб;
производство и реализация товаров народного потребления;
проектно-конструкторские, изыскательские работы;
ремонтные, пуско-наладочные, строительно-монтажные работы;
оказание услуг населению и предприятиям;
оказание транспортных услуг;
торговля продовольственными и промышленными товарами;
внешнеэкономическая деятельность в порядке, установленном законодательством;
производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;
образовательная деятельность;
проведение лабораторных замеров и анализов.
Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно.
Главная задача управления заключается в организации руководства коллективом с помощью соответствующих органов.
В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют в руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.
Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.
Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.
Численность и структура персонала ОАО "АТЗ" за 2007-2009 гг. представлен в таблице 2.1.1.
Таблица 2.1.1.
Численность и структура персонала ОАО "АТЗ" за 2007-2009 гг.
Категории персонала200720082009Отклонение за 2009 и 2008чел. уд. вес, %чел. уд. вес, %чел. уд. вес, %чел. уд. вес, %123456789Всего по управлению: 1478,0100,01598,0100,01725,0100,0127,00Промышленно производственный персонал1401,090,01438,090,01555,090,1117,00,1Непромышленный персонал128,08,9143,08,9163,09,520,00,6Строительство 13,01,117,01,17,00,4-10,0-0,7
Как видно из таблицы 3.2.1., общая численность персонала за последние 3 года значительно изменилась. В частности, она выросла в 2008 г. на 127 чел., или на 7,9%по сравнению с 2008 г. Проводя сравнительный анализ в целом за период 2007-2009 гг. необходимо отметить, что динамику увеличения на 247 чел. Рост численности персонала в 2009 г. объясняется реструктуризацией, проведенной в ОАО "АТЗ".
В основном на данное повышение в значительной степени повлияло увеличение численности промышленно-производственного персонала на 117 чел. За период 2008 и 2009 годы, а за период 2007 по 2009 года составило динамику увеличения на 154 чел.
Таким образом, открытое акционерное общество "Альметьевский трубный завод" одно из крупнейших производителей стальных труб с высококачественным наружным и внутренним покрытиями. ОАО "АТЗ" обеспечивает трубной продукцией крупнейшие нефтяные компании России и СНГ. С 2002 года ОАО "АТЗ" является участником закрытого акционерного общества "Объединенная металлургическая компания". Учредительным документом ОАО "АТЗ" является его Устав.
2.2 Анализ фонда заработной платы
Данные таблицы 2.2.1 позволяют установить зависимость роста выработки работающего от изменения структуры численности и выработки рабочего. Способом цепных подстановок можно определить степень влияния обоих факторов. Средняя выработка одного работающего за 2008 г.:
Гвуд = 704 * 0,8920 = 628 тыс. рублей.
Средняя выработка по плану, пересчитанному на производительность труда прошлого года:
ГВ = 704 * 0,8909 = 627 тыс. рублей.
Отсюда за счет снижения удельного веса рабочих планировалось снизить выработку одного рабочего на 1 тыс. рублей и за счет роста выработки рабочего обеспечить увеличение производительности труда на 1 343 тыс. рублей.
Используя аналогичный расчет, было установлено, что фактически структура численности ухудшилась: удельный вес рабочих снизился на 0,33%, что привело к снижению производительности труда на 625,6 тыс. рублей. При этом выработка одного рабочего возросла на 1 653 тыс. рублей, или 334,8%, что обеспечило рост производительности труда по сравнению с прошлым годом на 1 467 тыс. рублей. План по росту производительности труда был перевыполнен на 6,35%.
Но нельзя не отметить и то, что, несмотря на отрицательное влияние потери времени, добыча нефти выросла по сравнению плановыми показателями при снижении численности. Резервом дополнительного роста производительности труда в управлении является сокращение потерь рабочего времени, за счет чего произойдут сокращения затрат рабочего времени на производство продукции.
Как видно из таблицы 2.2.1., в значительной степени ФЗП вырос за счет увеличения тарифных ставок и должностных окладов с 1 июля на 15%. Таким образом, в результате роста среднегодовой заработной платы ФЗП увеличился на 514 669 тыс. рублей, особенно данное повышение ФЗП заметно у промышленно-производственного персонала, прирост которого составил 488 792,90 тыс. руб. По строительству снижение численности обеспечило экономию по сравнению с 2007 г. в 50,4 тыс. руб., также рост средней зарплаты на 2,5 тыс. руб., повлиял на общий итог ФЗП по строительству который увеличился на 7 383,7 тыс. руб.
Таблица 2.2.1.
Абсолютное отклонения численности ОАО "АТЗ"
Категории персоналаСреднесписочная численность, чел. Среднегодовая зарплата, тыс. руб. Отклонение по ФЗП За период 2008 и 2009 гг. 20082009Откл (+,-) 20082009Откл (+,-) всего, тыс. рубв том числе за счет изменениячисл. ср. з/плВсего по управле-нию2 7773 0903136,38,42,1518 640,91 971,90514 669ППП2 5762 8382626,48,62,2490 469,71 676,80488 792,9Непро-мышлен-ный149209604,55,10,620 788,127020 518,1Строи-тельство5243-95,68,12,57 383,7-50,47 434,1
Итак, за счет изменения численности фонд заработной платы вырос на 514 669 тыс. руб. Согласно положения, ОАО "Татнефть" выплаты, входящие в заработную плату в ОАО "АТЗ" распределены следующим образом (таблица 2.2.2.):
Таблица 2.2.2.
Анализ фонда заработной платы по ОАО "АТЗ" за 2007-2009 гг.
Вид оплат200720082009Отклонение за 2007 и 2009 гг. 1. Переменная часть оплаты труда31 324,039 385,072 720,033 335,0премия текущая8 000,08 799,033 767,024 968,0премия квартальная151 423,0191 287,013 885,0-5 302,0премия по итогам года--12 102,012 102,0премия за экономию технических ресурсов2 001,02 416,0--2 416,0прочие (внедрение новой техники, питание, конкурсы и так далее) 7 901,08 913,012 102,03 913,02. Постоянная часть оплаты труда25671,028469,049881,021412,0тариф, оклад20000,020712,038199,017487,0приработок400,0430,0851,0421,0доплаты за выходные811,0819,0822,03,0совмещение профессий78,0148,042,0-106,0оплата ежегодных отпусков3521,04425,07054,02629,0прочее (РЗО, сверхурочные, простои, бригадирские и так далее) 1901,01935,02913,0978,03. Итого по ФЗП 253031,064854,0122601,054747,04. Удельный веспеременной части54,058,059,31,3постоянной части39,042,040,7-1,3
Из приведённых данных видно, что переменная часть занимала 58,0 и 59,3 % в прошлом и в отчётном году соответственно. В 2009 году увеличение удельного веса переменной части можно объяснить следующим. Дело в том, что 15% от переменной части или 10% от общего ФЗП составили вознаграждения по итогам года (12 102 тыс. руб.), которые в 2009 году не выплачивались в связи с тяжёлым финансовым положением. В результате этого, вес постоянной части несколько снизился и составил 40,7% в 2009 году против 42,0% в 2008 году. В таблице были установлены изменения средней численности и средней заработной платы и их влияние на ФЗП. На уровень этого фонда кроме изменения численности и средней заработной платы, оказывает влияние выполнение плана по росту производительности труда.
Перевыполнение фактических показателей за 2008 и 2009 гг. по производительности труда обеспечивает прирост объёма продукции и экономию численности, а тем самым и относительную экономию фонда заработной платы. Относительное отклонение по фонду заработной платы с учётом выполнения плана по производству продукции составило:
ФЗП отн. = 122 601 - (39 385 * 1,026 + 28 469) = 53 723 тыс. руб.
Таким образом, в отчётном году имелся относительный перерасход по сравнению с 2008 годом в размере 53 723 тыс. руб.
Этот же перерасход можно вычислить, используя поправочный коэффициент:
ФЗП отн. = 122 601 - 67 854 * (100 + 2,6% * 0,58) / 100 = 53 723 тыс. руб.
Но, несмотря на рост фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным категориям работников, которые, с одной стороны, благоприятно действуют на рост производительности труда и улучшения морально-психологического климата, с другой отрицателен в плане уменьшения прибыли предприятия, важно определить соответствие оплаты труда по его результатам. По этому показателю в целом по управлению складывается положительное мнение об использовании трудовых ресурсов, так как в основном рост производительности труда предшествует росту средней заработной платы.
Индекс производительности труда, вычисленный по формуле в ОАО "АТЗ" составил:
Iгв = 2 095/628 = 3,335
Индекс средней заработной платы:
Iсз = 71,07/42,46 = 1,674
Таким образом, в управлении темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда 1,99. Коэффициент опережения (Коп) равен.
Коп = 3,335/1,674 = 1,992
В результате этого произошла экономия фонда заработной платы
Э = 122 601 * (1,674 - 3,395) / 1,674 = - 121 575,66
Таким образом, от эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. По этому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".
Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО "АТЗ" в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение влияния численности рабочих на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.
3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО "АТЗ"
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии ОАО "АТЗ" вводится положение о премировании.
Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.
Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:
размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
статус компании, характер бизнеса и пр.;
название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
личные и деловые качества руководителя;
На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО "АТЗ" и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
развитие корпоративной культуры.
Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ОАО "АТЗ" не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.
В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях ОАО "АТЗ", связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.
Руководству ОАО "АТЗ" следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.
Предложим эффективную систему мотивации в получении премии специалистами.
Цели и инструменты новой системы мотивации Специалистов:
Увеличение объемов продаж.
) Ориентация Специалистов на высокий результат продаж независимо от товарной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.) за отчетный период.
) Равные возможности мотивации предоставлены Специалистам, работающим, например, в салонах связи и имеющим большой поток Клиентов, и Специалистам, работающим в мебельных магазинах, оформляющим меньшее количество кредитов, но на большие суммы.
) Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностей бизнеса и рынка.
Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:
устойчивой прибыльной работы ОАО "АТЗ" и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у ОАО "АТЗ" значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; модернизация технологий банковской деятельности; структурная реорганизация и др.);
отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности) ОАО "АТЗ";
Сотрудники ОАО "АТЗ" могут быть премированы (виды премиальных выплат):
1)по итогам деятельности ОАО "АТЗ", отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);
2)за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса ОАО "АТЗ";
)за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности ОАО "АТЗ";
)за выполнение особо важных заданий и поручений руководства ОАО "АТЗ";
)в связи с юбилейными датами;
)за успешное осуществление продаж и развитие продаж банковских продуктов, а так же ведение работы по возврату просроченной ссудной задолженности ОАО "АТЗ" премия может быть выплачена следующим категориям сотрудников ОАО "АТЗ":
Помимо критериев и показателей, при определении возможности премирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитываться следующие обстоятельства:
высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ и поручений;
выполнение дополнительных, не предусмотренных должностными обязанностями видов работ и поручений.
Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению руководства ОАО "АТЗ" или иного уполномоченного лица (в том числе руководителя Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).
система оплата труд заработная
Заключение
Таким образом, подводя итог теме исследования необходимо отметить, что оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении.
Существуют следующие виды формы оплаты труда: Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.
Открытое акционерное общество "Альметьевский трубный завод" одно из крупнейших производителей стальных труб с высококачественным наружным и внутренним покрытиями. ОАО "АТЗ" обеспечивает трубной продукцией крупнейшие нефтяные компании России и СНГ. С 2002 года ОАО "АТЗ" является участником закрытого акционерного общества "Объединенная металлургическая компания". Учредительным документом ОАО "АТЗ" является его Устав.
От эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. По этому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".
На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО "АТЗ" и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
развитие корпоративной культуры.
Список использованной литературы
1.Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральный Закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 9 мая 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - ст.3; Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 19. - ст.1752.
2.Бычин Б.6., Малинин С.В., Шубенкова Е. В, Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред Ю.Г. Одегова - М: Издательство "Экзамен", 2008. - 464 с.
.Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ., М.: ИНФА-М, 2009. - 445 с.
.Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2008. - 350 с.
.Гвишиани Д.М. Организация и управление. Издат.3-е, перераб. - М.: Из-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2007. - 265 с.
.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2008. - 285 с.
.Гончаров В.В. В Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2007. - 185 с.
.Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М.: Издательство, 2008. - 154 с.
.Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры - 2010. - № 1. - С.5 - 7.
.Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 272 с.
.Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып.1,2. - М: Издательство, 2009. - 164 с.
.Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 2010. - № 2. - с.10-13.
.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008. - 97 с.
.Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - М.: Спарк. - 2009. - 869 с.
.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
.Меликьяна Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 623 с.
.Милнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 2007. - 186 с.
.Персональный менеджмент: Учебник / Под ред. Резника С.Д. - М.: Инфра-М, 2008. - 251 с.
.Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией, М.: ИНФРА - М, 2007. - 618 с.
.Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. - СПб.: Издательский дом Герда, 2009. - 268 с.
.Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2009. - 324 с.
.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2008. - 264 с.
.Управление персоналом организации: Практикум / Под ред.А.Д. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 201 с.
.Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 436 с.
.Чуев И.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 416 с.