Мероприятия по совершенствованию и развитию системы социального обеспечения персонала МУП 'Водоканал'

Мероприятия по совершенствованию и развитию системы социального обеспечения персонала МУП 'Водоканал'

ВВЕДЕНИЕ

Впервые вопросы социальной ответственности стали обсуждаться во времена Великой депрессии 30-х гг. XX в. С одной стороны, ужасающее положение работников многих предприятий, которые во времена кризиса одномоментно пополняли армию безработных, послужило основой возникновения идеи социальной ответственности. С другой стороны, положение, в котором находилось большинство предприятий в период кризиса, определяло поведение их менеджмента, нацеленное на необходимость выживания всеми доступными способами. Именно поэтому нельзя сказать, что идеи социальной ответственности сразу завоевали много сторонников. Наиболее последовательное следование принципам социально ответственной и социально ориентированной деловой практики со стороны менеджмента ряда крупнейших предприятий в странах с развитой рыночной экономикой берет свое начало в 50 - 60-х гг. прошлого столетия. В своем развитии понятие социальной ответственности прошло путь от программ корпоративной филантропии, социального обеспечения собственного персонала и оказания помощи местным органам власти на профессиональной и спонсорской основе до системы управления стратегическим развитием предприятия, имеющей своей целью увеличение устойчивости компании, основанной на росте ее капитализации и минимизации вероятности негативного воздействия на ее деятельность экологических и социальных рисков.

Нетрудно заметить, что сложившаяся в нашей стране модель управления предприятием в части решения социальных задач, имеет определенную общность с концепцией социально-мотивационного управления, утверждающейся в современной рыночной экономике: и в том, и в другом случае социальный аспект выступает в ряду тех, что объявляются имеющими целевое значение. Но такая общность, конечно, далеко не абсолютна. Бросается, в частности, в глаза, что в нашей стране относительно низкий уровень заработной платы рабочих и служащих компенсировался большим по его удельному весу объемом предоставления социальных благ. Далее, доля социальных благ, предоставлявшихся в натуральной форме - в виде объектов социального назначения, была выше, чем денежных социальных выплат. Выше был и уровень защищенности этих благ, поскольку затраты на них фактически включались в издержки производства.

Благополучие людей - главное в жизнедеятельности общества, суть, цель и конечный результат его функционирования. Если же преобразования не учитывают этой взаимосвязи, то все усилия и материальные затраты окажутся ненужными. Человек с его особенностями, неповторимостью мотиваций поведения, интересов определяет динамичность, интенсивность или неустойчивость социально-экономического развития.

Кроме экономических проблем, предприятия, принимающие на себя ответственность за социальные процессы, происходящие в обществе, сталкиваются и с рядом других вопросов. Менеджмент любого предприятия принимает на себя и свое предприятие столько ответственности, сколько считает необходимым. Соответственно и уровень социальных расходов на различных предприятиях отличается на порядок. Недостаток эффективных механизмов разрешения социальных проблем также не способствует скорейшему становлению процесса принятия менеджментом на себя ответственности за развитие общества и окружающего социума как такового.

За последнее десятилетие социальные организации стали объектом серьёзных теоретических исследований, о возможности которых можно судить по растущему числу публикаций отечественных авторов и переводных работ по данной проблематике.

На сегодняшний день уже существуют определенные правила корпоративного поведения, которые оформляются в виде кодексов поведения и деловой этики, отличаются по форме и содержанию, но в той или иной степени включают позиции по социальной ответственности. Но и они требуют усовершенствования и доработки, так как социальная ответственность предприятий и осуществление социальных программ - не просто решение всех проблем и не придуманное задание для бизнеса, а явление международного масштаба. Необходимость в оптимальном функционировании, развитии и управлении социальными программами возникает в связи с тем, что социально ответственный бизнес - это не просто благотворительная деятельность, а и «формирование устойчивой среды для развития бизнеса, активное взаимодействие с окружающей средой, а также целенаправленное влияние на политику органов власти и государственное управление, которое содействовало бы стабилизации экономики, ликвидации бедности и реализации действенных социальных гарантий». Этим определяется актуальность исследования.

Цель работы - раскрыть содержание управления социальными программами предприятия, способствующих принятию эффективных управленческих решений, позволяющих получать прогнозируемый и максимально возможный социальный результат; показать структуру и основные направления реализации социальных программ предприятия.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решены следующие задачи:

исследованы социофакторы и этика менеджмента;

- дан анализ социальных программ предприятий и социальное партнерство;

- определены направления и перспективы развития социальной инфраструктуры и социальных программ предприятия;

- произведен анализ управления социальным обеспечением персонала Ухтинским МУП «Водоканал»;

- сформированы основные направления путей развития системы социального обеспечения персонала, сделаны выводы и предложения.

Объект исследования в работе - хозяйственная деятельность предприятия МУП «Водоканал».

Предметом выступила система социального обеспечения Ухтинского МУП «Водоканал»

Теоретической базой дипломной работы являются исследования, которые посвящены отдельным проблемам социального управления, его структуры. Е.В. Глущенко, Е.В. Захарова, Ю.В. Тихонравов рассматривают социальное управление как часть экономических отношений, организационных, психологических, когда речь идет о мотивации управленческой деятельности. Г.В. Атаманчук, А.И. Радченко изучают социальное управление как политическое, затрагивая лишь некоторые законы и принципы социального управления. Но, несмотря на существование множества подходов к пониманию сущности социального управления, отсутствует целостная картина этого вида общественных отношений и соответствующей деятельности. Такие, управленческие отношения должны быть представлены в единой логике - от целеполагания до оценки эффективности принятых решений.

В исследовании используются методы анализа и синтеза.

Информационной базой послужили как учебная литература, освящающая исследуемую тему, так и статьи, опубликованные в периодических изданиях.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты освящаемой темы. Во второй главе представлена характеристика предприятия, проведен анализ политики в области управления персоналом, а также содержания и структуры мотивационного механизма в исследуемой организации. В третьей главе предложены пути развития системы социального обеспечения персонала.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА И СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Социофакторы и этика менеджмента

Менеджмент как деятельность реализуется в организациях, которые состоят из людей. С этой точки зрения очевидно, что менеджмент представляет собой социальное явление. Действительно, управление в социальных системах имеет целью координацию деятельности разных людей , что особенно важно в условиях разделения труда. Следовательно, менеджмент тесно связан с социальными процессами и явлениями.

До средины ХХ в. подход менеджеров к взаимоотношениям фирмы и общества базировался на следующих положениях:

«что хорошо для фирмы, то хорошо и для общества»;

«дело бизнеса - бизнес»;

надо реализовать принцип свободного предпринимательства: прибыль должна получаться при минимальных ограничениях со стороны общества.

Однако с началом НТР возобладало мнение, что такое отсутствие ограничений порождает серьезную социальную несправедливость. Общество ввело ряд ограничений: законы о детском труде, минимальной заработной плате, охране труда, антитрестовские и т.д. В то же время потребители начали предъявлять требования из-за монопольных цен, фальсификации товаров, невыгодных условий покупок, нечестности, сговора, политического влияния, загрязнения среды и т.д. Все это привело к значительному усилению контроля за деятельностью фирм по следующим направлениям: технические характеристики товара, объем производства, загрязнение среды; процессы производства - охрана труда, нормы загрязнений, контроль заработной платы, обеспечение занятости; поведение в конкуренции - цены, сговор, сокрытие истины; прибыль - утаивание, распределение; доступ к ресурсам; управление - участие рабочих; решения, связанные с занятостью.

В то же время фирма - «генератор богатства» общества, так как генерирует товары и покупательную способность для их приобретения; поддерживает расширение социальной инфраструктуры и обеспечивает доход на капитал; создает рабочие места у себя, поставщиков, в госсекторе; обеспечивает собственный рост. Для реализации всего этого необходимы многочисленные сложные связи и, очевидно, что успех фирмы зависит от того, как они отрегулированы, кто и как их регулирует и контролирует [13, с. 197].

Анализ корпоративной стратегии отношений с обществом должен охватывать три основных направления: анализ целей, анализ ограничений, анализ внешнего силового поля, в котором действует фирма. Подход к выбору предпочтительных целей должен учитывать основные группы, действующие в «поле» фирмы и их интересы: общество в целом, местная община, держатели акций, кредиторы, потребители, менеджеры, работники наемного труда. Интересы групп, действующих в «поле сил» фирмы, могут быть и противоположными, и совпадающими, и нейтральными, поэтому необходим анализ возможных коалиций и выбор предпочтительной стратегии [19, с. 97].

Таким образом, можно сказать, что коммерческая стратегия фирмы трансформируется в коммерческо-социально-политическую стратегию. Соответственно фирмам и их руководителям необходимо:

осуществлять идеологическую переориентацию на действия в социальной среде;

расширять систему информации на социально-политическую область;

учиться понимать политические процессы и политическое поведение;

создавать инфраструктуру для политических действий;

учитывать социальные аспекты в системе стимулов и вознаграждений;

соответствующим образом отражать все это в структуре управления фирмой [29, с. 27].

Приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности предоставлены на рис. 1, стр. 9.

Социальная роль - это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения. Социальная роль распадается на ролевое поведение, то есть те конкретные действия, которые совершает человек, и ролевые ожидания - то, чего ждут от носителя роли окружающие. Естественно, между поведением и ролевыми ожиданиями не всегда обнаруживается совпадение, а потому общество создает систему социального контроля, важной частью которой является совокупность санкций - наказаний за отклонение от ролевых ожиданий [28, с. 37].

Рис. 1 - Приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности

Ответственный подход менеджера к своему делу состоит в формировании наиболее благоприятных условий для долговременного экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Законопослушный добропорядочный менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных. Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие стандарты поведения. В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основных аргумента, которые могут привести к неправильному поведению:

- уверенность в том, что данная деятельность не выходит за границы этических и юридических норм;

- уверенность в соответствии данной деятельности интересам индивида или организации и в том, что от индивида ожидают именно подобных действий;

- уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», поскольку никогда не будет разоблачена;

- уверенность в том, что если данная деятельность помогает организации, то организация отнесется к менеджеру снисходительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью.

Руководство несет ответственность за создание морального климата внутри организации. Менеджеры высшего уровня должны быть ответственны за определение границы лояльности по отношению к возможной противозаконной деятельности организации. Поскольку эта граница в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко определена. Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу [21, с. 47].

Из-за того, что этические нормы и нормы законодательства не всегда совпадают, целесообразно выделять юридическую и социальную ответственность. Юридическая ответственность напрямую связана с выполнением законодательства, тогда как социальная ответственность берется на себя организацией добровольно; нередко выражение «социальная ответственность» используется для обозначения тех обязательств, которые имеются у организации и ее членов сверх тех обязательств, которые они берут на себя в соответствии с законодательством [20, с. 57].

1.2 Социальная сфера предприятий

Организация представляет собой единство в многообразии, поэтому ее можно определить как упорядоченность множества процессов между множеством элементов во времени и пространстве, благодаря чему осуществляется их воспроизводство и может иметь место эффект системного процесса.

Социальная организация является частным случаем, одним из видов организации, она представляет собой упорядоченность человеческой деятельности. В связи с этим под социальной организацией мы будем понимать упорядоченность совместной деятельности и отношений множества индивидов. При такой трактовке она представляет собой не вещь, не объект, а свойство процесса.

Социальные системы представляют собой, открытые системы определенного вида, системы деятельности. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Одной из характерных особенностей советских предприятий была утяжеленная их структура, включающая подразделения по обслуживанию работников и членов их семей: ведомственное жилье, детские ясли и сады, дома быта, санатории, пионерлагеря и т.д.; ведомственная социальная сфера. Специфика размещения производительных сил - градообразующие предприятия, закрытые административные территориальные образования ВПК, требовала в целях привлечения кадров и создания нормальных условий работы и жизни формирования вокруг предприятия населенных пунктов с соответствующей системой жилищно-коммунальных и бытовых услуг. Стараясь закрепить кадры на предприятиях с вредными условиями труда или недостаточно высоким уровнем оплаты, руководители промышленных объединений стремились создавать дополнительные стимулы для персонала в виде социальных благ [16, с. 67].

Государство, будучи непосредственным участником производства - как собственник, работодатель, перекладывало на предприятия решение несвойственных им вопросов развития социальной сферы. Экономические - производственные и социальные - распределительные функции предприятий тесно переплетались. Независимо от реальных возможностей они стремились создать собственный автономный комплекс социальных подразделений. Уровень развития последних зависел от «пробивных» и организационных способностей руководителей.

Социальные объекты предприятий вбирали в себя все «прелести» советской экономики - затратный характер производства, низкая производительность и достаточно невысокое, за редким исключением, качество услуг. Поэтому вполне естественно, что начавшиеся рыночные реформы поставили вопрос о дальнейшей судьбе социальной сферы предприятий.

В течение всего советского периода объем и структура производственных капитальных вложений предопределяли масштабы и направленность затрат на создание и расширение объектов непроизводственной сферы. Результатом такой политики стало появление тысяч так называемых социалистических городков, жизнеобеспечение которых во многом зависело от финансово-экономического положения индустриальных гигантов, сооружению которых прочно отдавалось предпочтение при централизованном распределении инвестиций. Формирующаяся по «остаточному» принципу непроизводственная инфраструктура таких населенных пунктов, прежде всего транспортное и энергообслуживание, оказалась функцией от инфраструктуры производственной, фактически даже ее периферийной частью.

В этих условиях проблемы жизнеустройства людей и использования ими свободного времени отодвигались на второй план ,отсюда, конечно, не следует, что они вообще не решались. Что касается местных органов государственного руководства, то и они мало в чем могли изменить это положение, не имея достаточных собственных властных полномочий, материально-технических и финансовых ресурсов.

Указанные обстоятельства определили важную особенность социальной сферы нашей страны: высокую долю объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения, находящихся на балансе предприятий. Последним в ряде случаев приходилось тратить на непроизводственную инфраструктуру не меньше инвестиционных средств, чем на само производство. Затраты эти в большой части осуществлялись так называемым хозяйственным способом, т.е. с использованием внутренних ресурсов предприятий, и поэтому далеко не полностью «улавливались» государственной статистикой, которая, таким образом, не давала вполне ясного представления о подобных затратах и их соотношении с вложениями в производство.

Такое положение отражало систему фактических приоритетов в советском хозяйстве: на первом месте производство; все, выходящее за его пределы, оно в значительной степени само и по собственному разумению приспосабливает к своим нуждам. Принципы организации народного хозяйства отразились и постепенно укоренились в общественном сознании, в котором все больше закреплялись патерналистские установки. Предприятие воспринималось уже не просто как место работы и источник платы за нее, но и как главный фактор социального обустройства: от предприятия зависели получение жилья, состояние бытового обслуживания, детских учреждений, возможности лечения и отдыха и т.п.

Поскольку же каких-либо четко установленных критериев выделения средств на непроизводственную инфраструктуру и порядка пользования ею не существовало, в, казалось бы, сплошь плановом хозяйстве складывалась по сути самотеком регулируемая область социальной сферы предприятий, в которой где-то было «густо» - это были престижные и уважаемые предприятия, по преимуществу из числа военных, щедро финансируемых государством, а где-то - «пусто» - главным образом, там, где изготовлялась продукция потребительского назначения.

При всем том не следует забывать о существовании в советской системе общественных фондов потребления. По поводу их формирования и использования по общегосударственным установлениям сейчас высказывается немало критических соображений. Часто они не лишены оснований: действительно, это вело ко всему большему государственному патернализму, порождало тенденции к уравнительности, причем равенству в бедности, социальному иждивенчеству, ограничивало мобильность работников. Но за всеми этими негативными явлениями нельзя не видеть главное. А оно состоит в том, что общегосударственные общественные фонды потребления при всех их изъянах заложили прочный экономический фундамент социальных гарантий широкой доступности важнейших социально-значимых благ: дошкольное воспитание и образование, здравоохранение, пользование учреждениями культуры, организованный отдых населения, особенно детей в летнее время. Коллективные, совместные формы предоставления социальных благ и услуг выигрывают по сравнению с частной постановкой дела не только в массовости, общедоступности, но и в экономичности; здесь, как и в других областях, действует объективный принцип экономии от масштаба [15, с. 42].

Социальная политика - это определенным образом разработанный и реализуемый целевой комплекс принципиальных направлений и задач улучшения жизнедеятельности людей в данных пределах - страна, регион, предприятие.

Социальная политика имеет ряд важнейших характеристик, которые в систематизированном виде представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Характеристики социальной политики

В технологии социальной политики на любом уровне управления следует выделить две части - разработка и реализация.

Следует отметить два ведущих принципа разработки социальной политики на любом уровне управления:

Во-первых, обоснованность, т.е. расчетное обеспечение целей, направлений, задач и мероприятий необходимыми ресурсами.

Наиболее распространенная ошибка - разрабатываемая социальная политика не «просчитывается» по необходимым ресурсам. В данном случае документ, содержащий ее изложение, может очаровывать обилием замыслов, но с точки зрения практики такой документ предстает как вариант «чрезмерного оптимизма и больших желаний».

Во-вторых, реалистичность, т.е. ориентация социальной политики не на все социальные проблемы одновременно, а на практическое решение наиболее значимых из них в определенном объеме на тот или иной период времени. После окончания процесса разработки и принятия социальной политики «включается» механизм ее реализации.

Практика показывает, что в процессе реализации социальной политики значимыми являются два принципа:

конкретизация социальной политики в механизме социальных и экономических программ и социально-экономического планировании;

- результативность, т.е. социальная политика не должна быть декларативной, «обещальной палочкой», а обеспечивать достижение необходимых результатов спустя определенный период времени.

В том случае, если социальная политика не реализована, то всегда имеются конкретные причины, наиболее характерные из которых необоснованность и нереалистичность [24, с. 27].

1.3 Социальные программы предприятий и социальное партнерство

Социальные льготы, предоставляемые предприятиями, имеют ценность и для пожилых работников, мобильность которых и так низка в силу низких шансов трудоустройства.

Если принять во внимание состав работников, заинтересованных в социальных услугах предприятия, и их реальный потенциал давления на принятие решений, то можно придти к выводу, что влияние «инсайдеров» на сохранение социальной сферы предприятий сильно преувеличено. Безусловно, в текущей ситуации работники стали получать меньше социальных услуг от предприятий и к тому же их качество ухудшилось. Реальное сокращение ощущается по таким направлениям, как предоставление жилья, путевок на лечение и отдых по льготным расценкам, содержание детей в детских садах за счет предприятия. И это признается и руководителями, и работниками.

Однако, по наблюдениям, и люди стали предъявлять меньший спрос на социальные услуги со стороны предприятия. Нам неизвестно ни одного случая, чтобы работники выставили требования к администрации по поводу сохранения соцкультбыта. С одной стороны, здесь продолжает действовать «единый коллективный интерес», который предписывает «не тормошить» администрацию бесполезными просьбами - «они и так делают для нас все, что возможно», с другой стороны, существует боязнь, что тот, кто требует многого, не получит и того минимума, на который еще можно рассчитывать. Администрация предприятия полностью контролирует эту сферу. Профсоюзы либо оттеснены от нее, либо являются регистраторами, оформляющими решения администрации.

Что же касается позиции профсоюзов относительно судьбы социальной сферы предприятий, как показал опрос экспертов в рамках исследования под руководством О. И. Шкаратана, оценки представителей «старых» и «новых» профсоюзов различны. Традиционные профсоюзы поддерживают директоров патерналистов, которые считают, что предприятия должны иметь социальную сферу, в то время как альтернативные профсоюзы склоняются к тому, что развитие социальных услуг населению должно быть заботой городских властей.

По закону работодатели обязаны оплачивать своим работникам очередный отпуск, больничные листы, медицинское страхование и отпуск по уходу за ребенком. По результатам опроса - вопрос: «Какие из следующих социальных льгот предоставляет работникам Ваше предприятие?» - % ответивших положительно по каждому виду социальных льгот в четырех городах - Самара, Кемерово, Сыктывкар, Люберцы. Почти все государственные предприятия и организации и подавляющее большинство приватизированных предприятий выполняют эти обязательства, однако первые три вида социальных льгот предоставляет лишь незначительное большинство новых частных предприятий и только меньшинство оплачивает женщинам отпуск по уходу за ребенком.

Эти различия лишь частично можно объяснить маленьким размером новых частных предприятий или их концентрацией в торговле и сфере услуг, которые, независимо от формы собственности, реже предоставляют эти льготы.

Таблица 2 - Результаты опроса по исследованию социальной защищенности работников предприятий РФ различных форм собственности

По таблице 2 видно, что различия между государственными, приватизированными и новыми предприятиями и организациями в предоставлении необязательных, но традиционных социальных льгот небольшие, но все еще значимые. И опять отчасти это связано с размером и сферой деятельности: с гораздо большей вероятностью социальные выплаты обеспечивают крупные предприятия и предприятия в промышленности и на транспорте.

Последние четыре вида выплат из списка таблицы это в основном недавние инновации, заключающиеся в том, что предприятие оказывает социальные услуги своим работникам в денежной форме. Разница в предоставлении такого рода услуг между секторами очень небольшая. Различия в обеспечении работников льготным или бесплатным питанием определяется отраслевой характеристикой предприятия: более вероятно, что такой льготой чаще пользуются работники промышленных предприятий. При этом опытные работники, рядовые рабочие и те, у кого низкий уровень образования в государственном, бюджетном и новом частном секторах, в отличие от «белых воротничков», имеют гораздо меньше шансов пройти обучение за счет предприятия. Интересно, что женщины чаще, чем мужчины, проходят обучение, зато профподготовка мужчин чаще оплачивается предприятием. С другой стороны, предприятия с длинной историей задержек зарплаты значительно реже оказывают материальную помощь работникам в таких формах. Микропредприятия - с численностью менее 10 чел., с наименьшей вероятностью предоставляют такие социальные услуги. Однако как только размер предприятия увеличивается, он перестает быть значимым фактором [32, с. 38].

Существуют значительные различия в предоставлении социальных льгот в зависимости от формы контракта работника, при контроле других переменных Предприятия, которые нанимают людей на основе устной договоренности или по договорам подряда и трудовым соглашениям, гораздо реже предоставляют все четыре вида обязательных социальных льгот, а также дотации на транспорт, при контроле других факторов. Принятые по устному соглашению имеют гораздо меньше шансов получить бесплатное или льготное питание или пройти обучение за счет предприятия. Принятые по срочному индивидуальному контракту, с другой стороны, едва отличаются от тех, у кого трудовой договор на неопределенный срок.

Анализ процесса трансформации социальной сферы на уровне предприятия по данным различных исследований показывает противоречивую картину, которая свидетельствует об усилении дифференциации в предоставлении социальных услуг на бывших государственных и новых частных предприятиях разных отраслей. Можно предположить, что неравномерность в трансформации социальной сферы существует и в региональном разрезе [27, с. 40]..

Система социального партнерства базируется на комплексном региональном и муниципальном подходах к решению социальных проблем предприятий. В его составе механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных и муниципальных программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий, регионов и муниципалитетов. Особое место в этой системе отводится социальной стратегии и урегулированию коллективных трудовых споров.

Основной проблемой развития социального партнерства наряду с отсутствием необходимой правовой базы является медленное формирование организационных структур работодателей, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности. Результатом этого является снижение мотивации к высокопроизводительному труду, формальный подход к заключаемым коллективным договорам.

Общая стратегия развития социального партнерства должна, по нашему мнению, базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная экономическая ответственность, социальная справедливость, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность [25, с. 27].

Механизм ее реализации включает правовую базу и гарантии со стороны работодателей, а также процедуры взаимодействия субъектов трудовых отношений и органов государственного и муниципального управления. Без законодательно оформленных прав и обязанностей работодателей функционирование системы социального обеспечения работников не имеет гарантий их безусловного финансирования на приоритетной основе.

В мировой практике зарекомендовали себя объединения - ассоциации работодателей, создаваемые как по отраслевому, так и по территориальному принципам. Они выступают стороной в заключаемых с законодательными и представительными органами власти соглашениями, предусматривающими широкий спектр направлений социально-трудового регулирования. В рамках этих соглашений разрабатываются социальные программы предприятий, что обеспечивает их некоторую унификацию с позиций принципиальных подходов к решению конкретных социальных проблем работников Разработка социальных программ предприятий, направленных на развитие социального партнерства, включает:

права и обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержанию социальной инфраструктуры предприятий, а также обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работников за счет выплачиваемой заработной платы;

систему стимулирующих выплат, включая премии, поощрительные и компенсационные выплаты; взаимодействие социальной инфраструктуры предприятий в рамках одного муниципального образования;

солидарную ответственность работодателя и органов местного самоуправления в комплексном решении вопросов развития социальной инфраструктуры без ущерба не только для работников предприятия, но и в целом для населения района, города и т.п. [12, с. 152].

1.4 Направления и перспективы развития социальной инфраструктуры и социальных программ предприятия

Направления и перспективы развития социальной инфраструктуры и социальных программ предприятий требуют поиска оптимального равновесия между стратегическими и тактическими задачами управления производством.

С точки зрения стратегического курса реформ для построения эффективно функционирующего механизма рыночной экономики социально ориентированного типа необходимо социальную инфраструктуру предприятий, передаваемую на баланс органов местного самоуправления, дополнительно финансировать из бюджета, а также структурно перестроить, чтобы более активно использовать систему социальной мотивации к труду и социальные факторы повышения эффективности производства. При этом на предприятии оказывается нецелесообразным развитие таких объектов социальной инфраструктуры, которые непосредственно не влияют на эффективность производства, увеличивают непроизводственные затраты. Мировая практика свидетельствует о ярко выраженной сегментации рынка труда на микроуровне. Что касается кадровых работников, то предприятия заинтересованы в стабильности их состава и с этой целью применяются системы социальных льгот и компенсаций, отражающие интересы и запросы базового кадрового потенциала.

Если подходить к развитию социальной сферы предприятий с тактических позиций, то возможности финансирования программ их социального развития определяются текущими финансовыми результатами и социальной ответственностью работодателей применительно к конкретным отраслям экономики и сферам деятельности.

В современных кризисных условиях сокращение социальной сферы предприятий при низкой заработной плате и недостаточной ресурсной базе местных бюджетов происходит существенный разрыв между финансовыми потребностями социальной сферы общества и реальными возможностями ее финансирования из всех источников. Это неминуемо означает деградацию человеческого потенциала [22, с. 117].

Государственные органы власти и местного самоуправления для содержания переданных им объектов социального назначения вынуждены вводить дополнительные налоги и социальные сборы. Неслучайно при сокращении социальной сферы предприятий необходимость содержания региональной и местной социально-культурной инфраструктуры потребовала введения транспортного налога, налога на содержание жилищного фонда и социально-культурной сферы, образовательного налога и т. п. В настоящее время идет активный процесс введения налога с продаж, поступления от которого значительно увеличивают ресурсный потенциал региональных и местных бюджетов и одновременно приводят к повышению налогового бремени на потребителей, сужая их финансовые возможности.

С другой стороны, недопустим и такой подход к решению проблем финансирования социальной инфраструктуры предприятий, который состоит, в переводе всех объектов социального назначения на коммерческие условия с учетом региональных особенностей формирования рынка услуг. При этом неизбежна потеря налоговых льгот, предоставляемых социальной сфере, и ориентация при непропорционально высоких рыночных ценах на ограниченный круг потребителей. Она сопровождается массовым перепрофилированием организаций социально-культурного назначения.

Наиболее приемлемым в современных условиях является так называемый ситуационно-адресный подход, основанный на социальном партнерстве работодателей, государственных и муниципальных органов власти и потребителей социальных благ и услуг. Он предполагает применение оптимизационной модели финансирования социальной сферы при реальном распределении ресурсного потенциала между предприятием, муниципалитетом и работниками, комплексный учет факторов при принятии решения по источникам финансирования конкретного объекта социального назначения. В таком случае при решении социальных вопросов на предприятии центр тяжести должен переноситься с финансирования объекта на финансирование субъекта как потребителя социальных благ и услуг. Речь идет о частичной компенсации предприятием в соответствии с коллективным договором тарифным соглашением персонально каждому из своих работников затрат на оплату стоимости коммунально-бытовых услуг, питания, лечения и другие социальные расходы.

Особенность социального развития предприятий в последнее время состоит в разработке и реализации различных социальных программ: негосударственных пенсионных, социального и медицинского страхования, подготовки и переобучения работников, включая финансирование подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программ поощрительного туризма с использованием средств фонда социального развития предприятий, программ по улучшению условий труда и охраны здоровья.

Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятии требует укрепления правовой, организационной, финансовой основы социальной защиты [31, с. 47].

Итак, экономическая и социальная составляющие предприятия взаимосвязаны между собой. Чем лучше развита первая, тем эффективнее развивается вторая. Здесь действует «маятниковый эффект».

Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, роль которых должна повышаться. В частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми, медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование, помимо взносов в государственную систему социального страхования; денежные субсидии на покупку жилья; подготовка и переподготовка кадров и др. На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы.

Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов как домашних хозяйств, так общества, и предприятия позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня широких слоев населения [23, с. 42].

Выводы. Осуществление социальных проектов расширяет партнерские связи в бизнес-среде - поставщики, страховые компании, рекламодатели, банки и т.д., с органами государственного управления - соответствующие направления программ министерств и департаментов местных администраций, с неправительственными организациями, осуществляющими аналогичные социальные проекты и выполняющими программы компании, средствами массовой информации. Именно такие связи и перманентная социальная политика превращают бизнес предприятия в социально ответственный. Таким образом, к основным преимуществам социально ответственной политики предприятия можно отнести следующие три важнейших признака: укрепление репутации и имиджа предприятия, повышение качества управления бизнесом, повышение инвестиционной привлекательности. Тем самым осуществление социальных программ ведет к позитивным изменениям в деятельности предприятия и создает преимущества в конкурентной среде.

Очевидно, что на уровне предприятий социальные программы должны проявляться в комплексе мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления, которые обеспечивают эффективное решение внутренних корпоративных социальных задач - внутренняя социальная программа предприятия, или внешних социальных проблем территории пребывания - внешняя социальная программа предприятия, связанным непосредственно по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления.

Основными направлениями социальных программ предприятия могут выступать:

развитие персонала;

охрана здоровья и безопасные условия труда;

социально ответственная структуризация;

природоохранная деятельность и ресурсосбережение;

развитие местного сообщества;

добросовестная деловая практика.

К примеру, развитие персонала связано с развитием - повышением уровня квалификации и опережающим обучением, стимулированием, закреплением персонала и созданием условий для эффективного, инициативного и качественного труда, включая: обучение и профессиональное развитие; применение мотивационных схем оплаты труда; предоставление сотрудникам социального пакета; создание условий для отдыха и досуга; поддержание внутренних коммуникаций в организации; участие сотрудников в принятии управленческих решений и т.п.

Каждый из указанных типов социальных программ предприятия оценивается по совокупности количественных и качественных показателей. Наиболее общими и часто используемыми на предприятиях показателями, направленными на развитие персонала, являются: объем средств, выделенных организацией на обучение персонала; объем средств, выделенных организацией на предоставление социального пакета и премиальные выплаты персоналу; средний уровень заработной платы персонала; количество сотрудников, прошедших обучение; количество часов обучения в расчете на одного сотрудника.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА УХТИНСКОГО МУП «УХТАВОДОКАНАЛ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Муниципальное унитарное предприятие «Ухтаводоканал», создано в соответствии с Постановлением Главы администрации МО «Город Ухта» в 1995 году. Почтовый адрес: Республика Коми, Г. Ухта, Ул. Дзержинского, Д. 4а

Официально сокращенное название предприятия - Ухтинское МУП «Водоканал». Предприятие является коммерческой организацией с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, товарный знак.

Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, кроме случаев, установленных законодательством и Уставом, полученной прибылью, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Предприятие от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде или третейском суде в соответствии с действующим законодательством.

Все имущество Предприятия находится в муниципальной собственности г. Ухта и отражается в самостоятельном балансе предприятия и закрепляется за ним на праве хозяйственного ведения договором между Комитетом по управлению имуществом г. Ухта и предприятием.

Предприятие строит свои отношения с государственными органами, другими предприятиями, организациями и гражданами - юридическими и физическими лицами, во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров, соглашений, не противоречащих действующему законодательству, Уставу и Договору о закреплении имущества. Предприятие в своей деятельности учитывает интересы потребителей, их требования к качеству продукции, работ, услуг, другие условия выполнения обязательств.

Для достижения поставленных перед предприятием целей оно осуществляет следующие виды деятельности:

эксплуатацию водозаборных сооружений на «Катыдведьском» и «Ухтинском» месторождениях, обеспечивая подъем воды из подземных источников, ее очистку и подачу потребителям;

эксплуатацию водопроводных сетей и сооружений на них по транспортировке хозяйственно-питьевой воды;

эксплуатацию канализационных сетей и сооружений на них, обеспечивая прием стоков и транспортировку их на очистные сооружения канализации;

эксплуатацию очистных сооружений канализации, обеспечивая очистку сточных вод, согласно установленным стандартам перед сбросом в реку;

контроль за качеством питьевой воды и качеством очистки стоков на очистных канализации «ОСК» средствами лицензированной химической лаборатории предприятия;

реализует содержание и ремонт основных производственных фондов внутридомовых водопроводно-канализационных сетей г.Ухта.

Прочие виды деятельности:

формирует заказ на реконструкцию и строительство новых объектов водопроводно-канализационного хозяйства;

оказывает платные услуги предприятиям и физическим лицам.

Должностные лица и сотрудники предприятия несут материальную, административную и уголовную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Имущество предприятия находится в собственности муниципального района, является неделимым и не может быть распределено по вкладам - долям, паям, в том числе между работниками предприятия, принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения и отражается на его самостоятельном балансе. В состав имущества предприятия не может включаться имущество иной формы собственности. Право на имущество, закрепленное за предприятием на праве хозяйственного ведения собственником этого имущества, возникает с момента передачи такого имущества предприятию, либо заключения договора, если иное не предусмотрено Федеральным законом, или не установлено решением учредителя о передачи имущества предприятию.

Предприятие для выполнения целей имеет право в пределах установленных законодательством, иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и муниципального района и уставом:

- заключать договоры с любыми организациями, учреждениями, предприятиями, совместными предприятиями, зарубежными фирмами, а также гражданами, в соответствии с целями и задачами деятельности, участвовать в торгах и заключать договоры по результатам торгов;

по согласованию с органом управления планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса на свои услуги, обеспечения социально-производственного развития предприятия, повышения доходов работников;

определять цены с последующим утверждением органом управления предоставляемые предприятием услуги при выполнении уставной деятельности;

покупать за безналичный и наличный расчет материальные ресурсы, имущество, в том числе основные средства, у предприятий, организаций, учреждений и граждан по закупочным, розничным и договорным ценам;

создавать с согласия учредителя, органа управления представительства и филиалы, в том числе территориально обособленные, необходимые для его производственной деятельности в соответствии с уставными задачами;

привлекать для консультирования, обучения работников предприятия и других целей специалистов на основе гражданско-правовых договоров с оплатой по соглашению сторон;

самостоятельно определять режим работы и отдыха работников предприятия, их социальное обеспечение и социальное страхование в соответствии с нормами действующего законодательства Российской Федерации;

- определять порядок найма и увольнения работников, форму и системы оплаты труда, сменность работы, принимает решение о введении суммированного учета рабочего времени, устанавливать порядок предоставления выходных дней и отпусков с учетом норм действующего законодательства Российской Федерации;

осуществлять другие права и полномочия, не противоречащие действующему законодательству и уставу.

Предприятие обязано:

своевременно вносить предложения учредителю и органу управления об изменениях и дополнениях в устав предприятия;

в полном объеме выполнять задачи и функции, возложенные на него уставом, обеспечить выполнение приказов, распоряжений, указаний, поручений и других распорядительных документов главы администрации муниципального района, учредителя, и органа управления;

- обеспечить для всех работающих безопасные условия труда и нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

выполнять обязательства согласно действующему законодательству и заключенным договорам;

- осуществлять социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования работников предприятия;

своевременно представлять отчет о доходах и убытках предприятия учредителю органу управления, другим органам в соответствии с законодательством, и уплачивать налоги в порядке и размерах, определяемых законодательством Российской Федерации;

планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из основных экономических показателей, наличие спроса на выполняемые работы и оказываемые услуги;

обеспечивать сохранность закрепленного за ним имущества, использовать его эффективно и строго по целевому назначению, не допускать ухудшения состояния имущества, поддерживать его в исправном состоянии;

осуществлять текущий и капитальный ремонт переданного собственником имущества за счет средств предприятия, привлекая на договорной основе подрядные организации;

производить переоценку, переданного собственником имущества в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством;

обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат;

соблюдать режим природопользования.

Производственная структура муниципального предприятия «Ухтаводоканал» представлена в Приложении, на рисунке 1.

Начальник управления - Директор МУП «Ухтаводоканал» является единоличным исполнительным органом предприятия, назначаемый на должность и освобождаемый от должности собственником имущества предприятия. Директор МП «Водоканал» подотчетен и подконтролен собственнику имущества предприятия и несет перед ним ответственность за экономические результаты деятельности предприятия, а также за сохранность и целевое использование имущества предприятия.

В МУП «Ухтаводоканал» структура основных технологических переделов состоит из отдела бухгалтерии, ремонтного участка, подразделений канализационных и водопроводных сетей. В канализационных сетях открыто подразделение очистные сооружения.

Функции структурных подразделений МУП «Ухтаводоканал»:

отдел бухгалтерского учёта: учёт и контроль на предприятии за расходом денежных средств, материалов, контроль отгрузки продукции, организация финансовой деятельности на предприятии, экономический анализ результатов работы предприятия;

- производственные службы: система канализации, водоснабжения, санитарной чистки отвечают за организацию производства, контроль за ходом и сроком выполненных работ и услуг, проверка качества выполненных работ. Осуществляют текущий и капитальный ремонт оборудования, а также отвечают за материально-техническое снабжение объектов и клиентов материалами согласно производственной программе.

Отдел кадров является подразделением аппарата управления. Структура и штат отдела определяются штатным расписанием и утверждаются директором. Отдел возглавляется начальником, который назначается и освобождается от должности приказом директора. Начальник отдела непосредственно подчиняется директору. В структуру отдела входят: начальник отдела, 2 инспектора отдела кадров, группа кадрового учета, техник по труду.

Организационная структура отдела кадров МУП «Ухтаводоканал» представлена на рисунке 2, стр. 33.

Начальник отдела кадров возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитию и движении. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

Специалист отдела кадров организует и осуществляет мероприятия, способствующие подбору и профессиональному развитию кадров - аттестации, ротации, стажировки, конкурсные отборы и т.д., в пределах своей компетенции. Разрабатывает инструктивные и нормативные документы - положения, инструкции, правила, по профессиональному развитию персонала в пределах своей компетенции. Проводит анализ причин текучести кадров. Опыт показал, что деятельность отдела кадров нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту управления персоналом характеризуется комплексностью.

Рис. 2 - Организационная структура отдела кадров МУП «Ухтаводоканал»

Такой комплексный подход к отделу кадров в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих бизнес-процессов от чисто кадровых - формирование, подбор и расстановка кадров, к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В 2009 году Муниципальное унитарное предприятие «Ухтаводоканал» подало воды в сеть городского водопровода и пригородных поселков 32,6 млн. куб. м. или 89,1 тыс. куб. м. в сутки. Реализовано потребителям 24,9 млн. куб. м. воды. Из общей суммы реализованной воды 49,4 процента составили услуги по водоснабжению населения. От абонентов принято и очищено 22,9 млн. куб. м. стоков.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Обеспеченность трудовыми ресурсами МУП «Ухтаводоканал» характеризуется данными, приведенными в таблице 3, стр. 34.

персонал управление предприятие мотивационный

Таблица 3 - Состав и структура работников МУП «Ухтаводоканал»

Как видно из таблицы, в 2009 году по сравнению с 2007 годом произошли следующие изменения. Общая численность персонала снизилась на 5,95% или на 11 человек.

Средний возраст сотрудников МУП «Водоканал» 43 года, что демонстрирует рис. 3, с. 35.

В структуре общей численности в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличилась доля промышленно-производственного персонала на 0,06%, соответственно снизилась доля непромышленного персонала.

В структуре промышленно-производственного персонала снизилась доля специалистов и служащих соответственно на 0,66% и 0,93%, что составило 2 человека, увеличилась доля рабочих и руководителей соответственно на 1,47% - хотя количество уменьшилось на 6 человек, 0,12%.

В структуре непромышленного персонала снизилась доля рабочих в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 9,53%, что составило 2 человека, а доля руководителей увеличилась на 0,96%, специалистов на 8,1% или на 1человека и служащих на 0,47%.

Рис. 3 - Динамика работников по возрастной характеристике

Начиная с 2007 года ведется целенаправленная и системная работа по подготовке рабочих кадров, и ежегодно заключаются договора на подготовку и трудоустройство рабочих по требуемым специальностям: электрогазосварщик, электромонтер, слесарь-ремонтник, станочник широкого профиля и т.д.

Основные показатели, характеризующие работу МУП «Ухтаводоканал», представлены в таблице 4, с. 36.

К основным показателям финансовых результатов деятельности предприятия относят выручку от реализации продукции, работ, услуг, прибыль и.т.д. Финансовые результаты деятельности предприятия зависят от таких показателей как себестоимость реализации продукции, работ, услуг, коммерческие и управленческие расходы, прочие операционные доходы и расходы, внереализационные доходы и расходы, величина отвлеченных средств, налог на прибыль.

Как показывают данные таблицы 4 по сравнению с 2007 годом в 2009 году произошло увеличение выручки от реализации продукции на 32,69% или на 4470 тыс. руб. Также увеличилась себестоимость на 19,97 % или на 3776 тыс. руб. Если в 2007 году прибыль составила 63 тыс. руб., то в 2009 прибыль составила 54 тыс.руб., что на 14,29 % меньше. Это произошло в результате увеличения себестоимости реализованной продукции на 19,97%.

Таблица 4 - Основные показатели деятельности МУП «Ухтаводоканал»

По данным таблицы видно также, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом снизился уровень рентабельности на 9,09%. Также увеличилась фондоотдача на 18,67%, а фондоемкость уменьшилась на 16,36%. 2 539,7 метров сетей проложено за 2009 год. Это рекордное число проложенных метров трубопроводов за последние 5 лет. Из них: 3 115 метра - канализационные сети, 9 424,7 метра - водопроводные. Диаметр проложенных труб - от 32 до 800 мм. Все вновь прокладываемые трубы выполнены из современного материала - ПНД - полиэтилен низкого давления, которые являются более долговечными, экологически чистыми и технологичными. Из общего числа проложенных метров - 448 м выполнено бестраншейным методом с помощью гидравлического разрушителя трубопроводов Т 175, 1280 метров - методом прокола, остальная часть проложена открытым способом. Динамика прокладки сетей по годам представлена на рис. 4.

Рис. 4 - Динамика объемов перекладки водопроводных и канализационных сетей, км.

За 2009 год объем реализации воды по сравнению с 2009 годом сократился на 2,1 %, стоков - на 4,2 %.

За последние годы наметилась тенденция снижения годовых объемов реализации воды и отвода стоков. Основными причинами снижения являются такие факторы, как установка приборов учета в бюджетных организациях, у коммерческих потребителей и в квартирах жителей города, и, как следствие, в результате экономного расходования воды, - сокращение объема потребления воды коммерческими предприятиями, введение контроля за водоснабжением бюджетных учреждений.

При этом, в результате увеличения количества МКД объем воды которых определяется по общедомовым приборам учета, объем реализации воды населению вырос на 1,1 % и стоков - на 0,5 %.

Общий объем предъявления по показаниям водомеров за потребленную воду составил 83 %, в то время как за прошлый год данный показатель составлял 74 %.

Почти полностью перешли на приборный учет коммерческие предприятия. С начала года увеличился объем водоснабжения, определенного по фактическому водопотреблению. На основании всего вышесказанного можно заключить: МУП «Ухтаводоканал» является рентабельным, экономически устойчивым предприятием [11].

На предприятии Ухтинское МУП «Водоканал» используется программа 1С: Предприятие. 1С: Предприятие является универсальной системой автоматизации деятельности предприятия. За счёт своей универсальности система 1С: Предприятие может быть использована для автоматизации самых разных участков экономической деятельности предприятия: учёта товарных и материальных средств, взаиморасчётов с контрагентами, расчёта заработной платы, расчёта амортизации основных средств, бухгалтерского учёта и т. д.

Основной особенностью системы 1С: Предприятие является её конфигурируемость. Собственно система 1С: Предприятие представляет собой совокупность механизмов, предназначенных для манипулирования различными типами объектов предметной области. Конкретный набор объектов, структуры информационных массивов, алгоритмы обработки информации определяет конкретная конфигурация. Вместе с конфигурацией система 1С: Предприятие выступает в качестве уже готового к использованию программного продукта, ориентированного на определённые типы предприятий и классы решаемых задач.

2.2 Политика предприятия в области управления персоналом

Работники Ухтинского МУП «Водоканал» - это человеческий капитал, который является главной ценностью предприятия.

Стратегическими целями и задачами кадровой политики предприятия являются:

обеспечение всех участков производства работниками, соответствующими требованиям профессии и квалификации;

вовлечение, активизация и максимальная реализация личного потенциала каждого работника;

стимулирование и обеспечение высокого уровня мотивации работников;

обеспечение непрерывности обучения и создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции работников;

формирование резерва руководящих кадров на основе планирования трудовой карьеры в альтернативу стихийным перемещениям работника;

стимулирование участия работников в управлении производством;

обеспечение информированности коллектива;

обеспечение благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, создание условий для удовлетворения социальных интересов и здорового образа жизни работников;

постоянное совершенствование системы управления персоналом и социальными процессами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала. Директор приказом назначает мастеров, механика. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих эксплуатационных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в предприятие.

Набор персонала в Ухтинское МУП «Водоканал» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в Ухтинское МУП «Водоканал» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование в Ухтинское МУП «Водоканал» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

Политика Ухтинского МУП «Водоканал» в области управления персоналом направлена на формирование профессиональной команды специалистов, способных выполнять поставленные перед ними задачи, а также на построение эффективной системы управления персоналом, основанной на принципах ответственности и мотивации. Цель - создать условия для реализации работниками предприятия своего потенциала, способствовать профессиональному росту работников и развитию предприятия.

Политика строится на основе следующих основных принципов и подходов:

совершенствование системы управления персоналом предприятия посредством вовлечения руководителей всех уровней в процессы принятия решений и путем делегирования полномочий на нижние уровни управления;

создание лучшей в отрасли жилищно-коммунального хозяйства системы по работе с персоналом, основанной на внедрении передовых персонал-технологий и высокопрофессиональной команде специалистов;

объединение в составе единой службы всех основных направлений по работе с персоналом, включая организацию и оплату труда, обучение и развитие персонала, социальное обеспечение;

оптимизация количественного и качественного состава предприятия при совершенствовании организации труда, неуклонном повышении производительности труда работников предприятия, автоматизации и совершенствовании производственных процессов;

постоянный мониторинг рынка труда, и повышение удовлетворенности работников предприятия посредством создания лучших в отрасли условий труда, передовой культуры и эстетики производства;

совершенствование форм и систем мотивирования и стимулирования работников предприятия, прежде всего - системы оплаты труда;

непрерывное обучение персонала предприятия на базе филиала «Информационно-образовательный центр» для обеспечения развития профессиональной компетенции работников всех уровней;

системная работа по формированию и развитию кадрового резерва предприятия;

системная работа с учебными заведениями начального и высшего профессионального образования для привнесения в учебный процесс новаций, отвечающих насущным потребностям предприятия, при обучении потенциальных работников предприятия;

развитие конструктивного сотрудничества с профсоюзной организацией предприятия, совершенствование коллективного договора предприятия.

Изложенная политика служит основой для формулирования конкретных целей в области управления персоналом и пересматривается по мере их достижения.

На предприятии принят и действует «Коллективный договор». Коллективный договор заключен в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и трехсторонним соглашением. Коллективный договор является нормативно-правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации. Предметом договора являются преимущественно дополненные по сравнению с законодательством РФ положения об условиях труда и его оплаты, социальном обеспечении работников организации, гарантии и льготы, предоставленные работодателем. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

Главной целью заключения настоящего документа является регулирование социально-трудовых отношений на предприятии. Коллективный договор разграничивает полномочия профсоюзного комитета и работодателя, отражает вопросы занятости трудящихся, оплаты труда работников, режимы труда и отдыха, охраны труда на производстве.

Разделы Коллективного договора, регулирующие трудовые отношения и оплату труда на предприятии, подготовлены в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ. Все основные локальные нормативные акты, действующие на предприятии является приложениями к Коллективному договору, а именно:

структурная схема предприятия;

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание;

положения по оплате труда;

положение о порядке и условиях совмещения профессий;

положения о присвоении квалификации;

соглашение мероприятий по охране труда, техники безопасности и производственной санитарии;

нормы выдача спецодежды, спец.обуви , и средств индивидуальной защиты;

положение о комиссии по социальному страхованию.

2.3 Анализ содержания и структуры мотивационного механизма в организации

На предприятии применяются следующие виды оплаты труда: Сдельно - премиальная, аккордная, повременно -премиальная. В целях приведения размера оплаты труда к уровню реальной заработной платы были увеличены оклады рабочих основного производства и работников аппарата управления. В результате в 2009 году наблюдается увеличение среднемесячной заработной платы работников, что отражено в таблице 5, с. 43.

За 2009 год отмечен рост среднемесячной заработной платы на предприятии по всем категориям персонала. Наиболее значительно увеличилась заработная плата служащих и рабочих основного производства - на 24,34 % и 21,39 % соответственно.

Покажем структуру фонда заработной платы в виде диаграмм в Приложении, на рисунках 3 и 4. В количественном выражении выплаты представлены в таблице 6, с. 44.

Таблица 5 - Анализ по заработной плате МУП «Водоканал» за 2008- 2009 гг.

Рис. 5 - Динамика среднемесячной заработной платы работников МУП «Водоканал» г. Ухты

Согласно представленных диаграмм и таблицы 6 в структуре состава фонда заработной платы в 2009 году в Ухтинском МУП «Водоканал» наблюдается незначительное снижение доли выплат за фактически выполненную работу за счет увеличения выплат стимулирующего характера - премии, и компенсирующего характера - аккордная система оплаты труда, увеличение объема работ [9].

В соответствии с «Коллективным договором» на предприятии действует программа социальной защиты работников. В соответствии с ней администрация, исходя из финансовых возможностей, дополнительно к заработной плате, поощряет работников предприятия, добросовестно выполняющих производственные обязанности, к праздничным и юбилейным датам, в связи с большим стажем работы. При необходимости на предприятии оказывается материальная помощь нуждающимся.

Таблица 6 - Динамика выплат Фонда оплаты труда по МУП «Водоканал» за 2008 -2009 гг.

Администрация предприятия выделяет материальную помощь на рождение детей работницам предприятия и оказывает финансовую поддержку сотрудницам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

Дополнительно администрация предприятие регулярно перечисляет денежные средства в профсоюзный комитет предприятия на социальную поддержку работников и проведение культурно-оздоровительных мероприятий.

Система мотивации работников представлена в Приложении, таблица 1.

Для объективной оценки индивидуального вклада каждого рабочего в общие результаты работы звена, бригады-подразделения и повышения личной заинтересованности в достижении более высокой производительности труда, улучшении качества продукции, работ, услуг, освоении новой техники, технологии, снижении материальных затрат на основе установления непосредственной зависимости размера оплаты от конечных результатов работы введены в действия Положения о премировании за выполнение нормированного задания с учетом КЭТ - коэффициент эффективности труда.

Наряду с премированием за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности - текущее премирование, устанавливаются специальные системы премирования, которые являются дополнительными и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для Общества производственных показателей.

Также на предприятии организовано проведение соревнования бригад ремонтного персонала, конкурсы профессионального мастерства, в общеобразовательных учреждениях города проводятся уроки воды. Создан совет молодежи и совет мастеров Общества для аккумулирования и проработки новых технологий, методов мотивации и стимулирования персонала, а также для координации работы с линейным персоналом подразделений, внедрения передового опыта работы, повышения активности и творческой инициативы линейного персонала МУП «Ухтаводоканал», мобилизации их на решение производственных задач.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда - базовая зарплата, дополнительная оплата - побудительные выплаты, премии, бонусы, и социальные выплаты или льготы - бенефиты.

Система вознаграждения работников представлена в Приложении, на рисунке 2.

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения, складывается из базового должностного оклада - оплаты за отработанное время и надбавок - доплат.

Должностной оклад сотрудника Ухтинского МУП «Водоканал» определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы - выслугу лет, за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу [10].

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д.

Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

На рисунке 6, стр. 47, показана схема премирования работников МУП «Водоканал».

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения или уменьшения выручки компании, от процента выполнения или перевыполнения плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Рис. 6 - Схема премирования работников МУП «Водоканал»

оотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у инженерных работников предприятия переменная часть денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Итак, в МУП «Водоканал» предусмотрена разнообразная система премирования, стимулирующая персонал на различную деятельность: премия за внедрение науки и техники, рационализаторство и изобретательство, за ввод объектов, за особо важные задания, за экономию топливно-энергетических ресурсов, различные виды соревнований.

Представим перечень социальных выплат. Это:

пособие работникам при выходе на пенсию;

- различные страховые платежи за счет предприятия;

- оплата услуг здравоохранения;

- оплата путевок на отдых;

- компенсации женщинам по уходу за детьми до 3-х лет;

- возмещение вреда за трудовое увечье;

- выходное пособие - в весьма существенных размерах, дабы стимулировать своевременный уход на пенсию;

- выплаты сокращенным на период трудоустройства сверх предусмотренных законодательством;

- оплата проезда в отпуск;

- взносы на добровольное медицинское страхование;

- оплата путевок членам семьи;

- компенсация расходов по переезду с Севера;

- выплаты семьям погибших работников и т.д.

Конечно, эти выплаты не носят прямого стимулирующего характера, но атмосферу общей стабильности и социальной защищенности они создают.

Исходя из вышеизложенного, можно признать, что основную стимулирующую роль в общей системе выплат в Ухтинском МУП «Водоканал» играют премии.

Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной Организации Труда № 156 - работники с семейными обязанностями, Компания принимает на себя следующие дополнительные обязательства:

Во-первых, дополнительно к нормам трудового законодательства МУП «Водоканал» предоставляет:

ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работницам, расположенных вне регионов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;

кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.

Во-вторых, социальная поддержка семей с детьми и инвалидами.

Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, Компания предоставляет работникам следующие денежные выплаты и компенсации:

единовременное пособие при рождении или усыновлении ребенка;

ежемесячное пособие работнику - матери или отцу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-инвалидов до 18 лет;

компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;

частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников. МУП «Водоканал»;

В-третьих, корпоративное социальное обеспечение и страхование. Соблюдая обязательства по участию в государственных системах социального страхования и обеспечения всех работников обязательной социальной защитой, Компания поддерживает и развивает дополнительное корпоративное социальное страхование и социальное обеспечение в следующих формах: добровольное медицинское страхование и негосударственное пенсионное обеспечение.

Добровольное медицинское страхование. Корпоративное добровольное медицинское страхование имеет целью повышение доступности, объема и качества предоставляемых работникам МУП «Водоканал» медицинской помощи, услуг и строится на следующих принципах:

следование положениям принятого стандарта охраны здоровья;

финансирование программы добровольного медицинского страхования;

обеспечение постоянного вневедомственного контроля качества медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работников в медицинском учреждении;

Негосударственное пенсионное обеспечение. 600 тыс. рублей - такова сумма средств, затраченных МУП «Ухтаводоканал» в 2009 году на профессиональное обучение, подготовку и повышение квалификации работников.

Всего в 2009 году, в соответствии с планом обучения, прошли профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку 57 сотрудника предприятия. Из них: 7 - руководителей, 22 - специалиста, 28 - рабочие. Повысили квалификацию по имеющейся профессии 31 человек. Прошли обучение на курсах по охране труда и промышленной безопасности 25 человек, по экологии - 1 человек.

На предприятии работают 40 человек, совмещающих работу с обучением - заочная форма. В отношении этих работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, соблюдены все требования Трудового законодательства Российской Федерации.

Вывод. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда - базовая зарплата, дополнительная оплата - побудительные выплаты, премии, бонусы, и социальные выплаты или льготы - бенефиты.

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения, складывается из базового должностного оклада - оплаты за отработанное время и надбавок - доплат.

Должностной оклад сотрудника МУП «Водоканал» определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы, за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Итак, в МУП «Водоканал» предусмотрена разнообразная система премирования, стимулирующая персонал на различную деятельность: премия за внедрение науки и техники, рационализаторство и изобретательство, за ввод объектов, за особо важные задания, за экономию топливно-энергетических ресурсов, различные виды соревнований.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА МУП «ВОДОКАНАЛ»

3.1 Пути совершенствования системы материальной мотивации

Исследовав в предыдущей главе систему оплаты труда можно предложить:

систему прямой материальной мотивации. Это базовый оклад и бонусы. Если заработная плата недостаточна для обеспечения индивидуальных потребностей сотрудника, то негатив и неудовлетворенность в работе будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах труда;

систему косвенной материальной мотивации. Это так называемый соцпакет - бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от должности, профессионализма, авторитета. Сюда входит - оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование, а так же добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы - дополнительная пенсия сотруднику, проработавшему определенное количество лет в данной компании, страхование жизни работников, оплата обучения, компенсация услуг сотовой связи, оплата обедов, оплата детских садов для детей сотрудников компании, оплата посещения фитнес-клубов, выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.д. Система бенефитов не ограничивается только перечисленными компенсациями, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Кроме того, можно предложить руководству института заменить традиционный фонд оплаты труда на «плавающий», который бы оперативно перераспределялся в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполнял свой этап работ.

Жесткая зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: «как потопаешь, так и полопаешь».

 Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.

ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП (1)

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций - организации, подразделений, сотрудников,

К1 - К8 - компоненты компенсационной политики <#"529535.files/image007.gif">

Система мотивации и стимулирования труда Ухтинского МУП «Водоканал»

Схема вознаграждения работников Ухтинского МУП «Водоканал»