Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО 'Пушкинский хлебозавод'

Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО 'Пушкинский хлебозавод'

Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Пушкинский хлебозавод»

РЕФЕРАТ

Работа 103 с., 7 рис., 11 табл., 38 источников, 4 прил.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, ПЕРСОНАЛА, МЕНЕДЖМЕНТ, ДОХОД, ПРИБЫЛЬ, ЭФФЕКТ

Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Пушкинский хлебозавод».

Объект исследования: предприятие ООО «Пушкинский хлебозавод».

Предмет исследования - стимулирование труда персонала на предприятии ООО «Пушкинский хлебозавод».

Исходя из объекта, предмета и цели, определены задачи исследования:

         рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;

         провести анализ производственно-хозяйственной деятельности в ООО «Пушкинский хлебозавод»;

         разработать предложения по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод».

В работе применялись методы исследования - анкетирование, опрос.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

.1 Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации

.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда

.3 Виды и формы стимулирования труда

. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПУШКИНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Пушкинский хлебозавод»

.2 Анализ показателей деятельности ООО «Пушкинский хлебозавод»

.3 Анализ стимулирования труда в ООО  «Пушкинский хлебозавод»

. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ПУШКИНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

.1 Совершенствование материального стимулирования персонала в ООО «Пушкинский хлебозавод»

.2 Совершенствование методов нематериальногостимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод»

.3 Пути повышения эффективности стимулирования труда персонала на предприятии ООО «Пушкинский хлебозавод»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики в России требует создания действенного механизма мотивации и стимулирования труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в системе стимулирования труда, что предопределяет последовательную реализацию программы развития социально-ориентированной рыночной экономики в России.

Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.

Среди прочих проблем особую роль играет проблема совершенствования стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.

В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.

Все вышесказанное обусловило актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Пушкинский хлебозавод».

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи выпускной квалификационной работы:

         рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;

         провести анализ производственно-хозяйственной деятельности в ООО «Пушкинский хлебозавод»;

         разработать предложения по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод».

Предметом исследования является стимулирование труда персонала на предприятии ООО «Пушкинский хлебозавод».

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Пушкинский хлебозавод».

Место нахождения организации (юридический адрес): г. Краснодар ул. Фадеева, 159. Основной целью деятельности предприятия является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Предметом деятельности организации является производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента.

Первая глава работы посвящена теоретическим вопросам стимулирования труда.

В процессе написания второй главы выпускной квалификационной работы изучен анализ сложившейся ситуации на предприятии его организационно - правовая характеристика, с выявлением истории развития, направлений деятельности, структуры управления и характеристики персонала, произведен анализ основных экономических показателей деятельности предприятия и оценка его финансового состояния, анализ стимулирования труда на предприятии.

В третьей главе представлены предложения по совершенствованию процесса стимулирования труда на предприятии.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы как периодические издания, так и материалы научно-исследовательских работ, а также публикации коллективов авторов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

.1 Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации

Экономический рост развития организации тесно связан с системой экономических интересов, побуждающих социальную активность трудящихся. Когда каждый работающий, трудовой коллектив заинтересован в производительном труде, тогда обеспечиваются высокие темпы роста, и наоборот [36, с.39]. Заинтересованность работника в высоких результатах труда увеличивает его участие в решении производственных проблем - главному условию успеха. Поэтому основное в проблеме экономического роста - система стимулов, учет экономических интересов. Практика развития производительных сил и опыт человеческого общества показывают, что прогресс достигается только тогда, когда удовлетворяются интересы работающего. Интерес трудовой части населения - главный двигатель экономического, научно-технического и социального прогресса. Повышение мотивации и стимулов эффективной трудовой деятельности - одно из условий увеличения темпов экономического роста.

Экономические интересы объективны и реализуются через сознательную деятельность людей, осознанный интерес представляет собой стимул. Стимулы - это продукт сознания [36, с.28]. Трактовки понятий «мотив» и «стимул» понимают как синонимы. «Мотив» - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. «Стимул» - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой) [5, с.169].

В научных исследованиях рассмотрены различные подходы к классификации стимулов. Например, А.П. Егоршин [10, с.379 - 380] выделяет четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Нельзя согласиться с его мнением [10, с.379 - 380], так как в его классификации самоутверждение занимает низшую ступень. Самоутверждение является наивысшим мотивом человеческой деятельности, так как в пирамиде потребностей А. Маслоу оно занимает первое место. Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт выделяет четыре основных стимула деятельности личности: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность с целями организации, приспособление целей организации к своим целям.

Таким образом, мотивация и стимулирование труда - это процессы побуждающие работника к труду для достижения целей организации. Мотивация осуществляется самим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице работодателя. Для повышения темпов экономического роста «человек» является наиболее ценным ресурсом, так как именно «человек» постоянно может совершенствоваться. Соответственно умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации и в целом включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижения научно-технического прогресса. Эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. Сущность стимулирования работников заключается в следующем: стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [36, с.17]. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает расходы работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить прибыль. Полученная прибыль используется также на выплату налогов в федеральный и местные бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Выделяя стимулирование работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, жилище, отдых и. т.д. Вторичные потребности: потребности в привязанности, уважении, успехе. Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, уважения со стороны коллег. Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Необходимо учитывать, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются его возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как показывают исследования [22, с.86] в современных условиях утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Абсолютное большинство работников выделяют главным - материальный фактор и только незначительное число отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только 20 % на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Во многих странах с рыночной экономикой, помимо оплаты труда и материального стимулирования работников широко используются и другие методы повышения заинтересованности в труде, трудовой активности человека. Это - медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, возмещение расходов, затраченных работниками при длительной нетрудоспособности, выплата пособий уволенным по каким-то причинам и уволившимся по собственному желанию работникам (в меньших размерах, чем первым), выплата так называемых семейных пособий и предоставление годовых отпусков по уходу за детьми, создание детских учреждений непосредственно на предприятии, выдача денежных пособий, предназначенных на содержание престарелых родителей. Причем работнику предоставляется право выбора получения дополнительных социальных выплат и льгот.

Серьезным стимулирующим фактором может быть обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Так, например предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья. Это стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой. Также организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать проведение различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий. В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени. Это «гуманитарный» стимул к труду. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы. Работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом наделяются только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. Для увеличения прибыли на конкретном предприятии и повышения темпов экономического роста учитывается не только эффективность системы оплаты труда и материальное вознаграждение, но и такие вышеотмеченные элементы, как социальные льготы и выплаты, возможность повышения уровня профессиональной подготовки и обучения, продвижения по служебной лестнице, справедливая и точная оценка затраченного работником труда, произведенной им продукции (работ, услуг) и др.

Таким образом, трудовой потенциал работника полностью раскрывается под влиянием его ценностных ориентаций и идеалов, которые определяют его личную заинтересованность в повышении своего и общественного благосостояния, в увеличении его трудового вклада в общественное производство. Осуществлению всего этого должен способствовать механизм мотивации труда работников всех социальных групп.

1.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда

Одна из главных задач любого современного предприятия состоит в поиске эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала. Таким способом является стимулирование труда, определенная модель которого существует на каждом предприятии.

Стимулирование труда - это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал [8, с.19].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [2, с.187].

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Таким образом, качественная система стимулирования должна гарантировать эквивалентность обмена между участниками трудовых отношений (работника и организации), осознание которого оптимизирует трудовую деятельность работников и способствует реализации их трудового потенциала.

Создание эквивалентного обмена становится возможным при ориентации на следующие параметры, к которым относятся:

)        Система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника - с другой.

)        Система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией.

)        Мотивационная структура личности. Параметрами оценки уровня эквивалентности обмена между участниками трудовых отношений являются:

         уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и

организации;

         уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;

         уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности с характеристиками стимулирующего воздействия.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях [2, с.191].

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

1.3 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Классификация видов стимулирования

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [2, c.48].

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.д.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника [7, с.92].

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом организации, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью оптимизации налоговой базы, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы) [5, с.172]. Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами организации посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается [11, с.141].

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников [20, с.77 - 81].

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально денежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности [11, с.143].

Необходимо сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям [11, с.144]:

         предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

         устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

         обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

         усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

         быть простым, доходчивым и понятным для работников;

         учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

         недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

         наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

         шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

         моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

         о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

         поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

         развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

         анализировать действенность стимулирования;

         точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, т.е. широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк, фотография, значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов представлена рисунке на 2.

Рисунок 2 - Формы организации стимулирования

Раскроем каждую из форм.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия [8, с.82 - 92].

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Преимущества подкрепляющей формы не требует специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия.

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом) [8, с.82 - 92].

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для организации, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков будет стремиться к результату [8, с.82 - 92].

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.

К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

Степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО - ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПУШКИНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Пашковскиий хлебозавод»

ООО «Пушкинский хлебозавод» было основано в 1935 году в казачьей станице Пашковской.

В 1962 году пекарня впервые была реконструирована и переименована в хлебозавод. Все трудоемкие процессы были механизированы: установлены две печи ФТЛ-2, тестомесильная машина «Стандарт», мукопросеиватель «Пионер». Расширился вырабатываемый ассортимент, хлебозавод начал вырабатывать булочные изделия.

Начиная с 1965 года на заводе смонтирован и пущен с эксплуатацию расстоечно-печной агрегат (РПА), булочная линия ХТЛ. Ассортимент мелкоштучных булочных изделий заметно увеличился. Вторая реконструкция была проведена в 1976 году - вышли на полную мощность - 39,9 тонн в сутки (в перерасчете на ржаной хлеб).

В 1978 году сдан в эксплуатацию склад бестарного хранения муки вместимость, которого до 180 тонн. В 1979 году на хлебозаводе внедрена контейнерная система хранения и доставки хлебобулочных изделий в торговую сеть. В октябре 1988 года был сдан в эксплуатацию новый административно-производственный корпус, в котором расположен кондитерский цех с проектной мощностью до 1 тонны в сутки, пряничный цех мощностью до 2 тонн в сутки, учебные лаборатории студентов Краснодарского кооперативного института.

В 1990 году завершено строительство и сданы в эксплуатацию магазин-пекарня в Комсомольском микрорайоне с проектной мощностью до 2 тонн в сутки хлебобулочных изделий, вспомогательный двухэтажный корпус, где расположены мехмастерские, электроцех и прачечная.

Потребительское общество «Пушкинский хлебозавод», именуемое в дальнейшем «Общество», является не коммерческой организацией в форме добровольного объединения граждан и юридических лиц, созданной путем объединения членами. Общества имущественных паевых взносов для производственной деятельности в целях удовлетворения потребностей его пайщиков.

Общество создано путем приведения правового статуса и учредительных документов товарищества с ограниченной ответственностью «Хлебобулочное учебно-коммерческое предприятие «Пашковское», зарегистрированное Постановлением администрации Советского района г. Краснодара от 5.08.92 г. № 177/72 пр. 13, в соответствие с нормами Федерального Закона «О потребительской кооперации в Российской Федерации» и в связи с преобразованием в потребительское общество является правопреемником реорганизованного товарищества.

В своей деятельности Общество руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «О потребительской кооперации в Российской Федерации» и настоящим Уставом.

В соответствии с решением общего собрания Участников преобразованного в Общество товарищества с ограниченной ответственностью «Хлебобулочное учено-коммерческое предприятие «Пашковское» пайщиками Общества является физические лица, входящие в состав Участников указанного товарищества на момент его реорганизации в Общество.

Общество является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, собственный баланс, эмблему, печать и штамп со своим наименованием, расчетный, валютный и иные счета в учреждениях банка, обладает полной самостоятельностью в осуществлении своей производственной и финансовой деятельностью в рамках настоящего Устава и действующего законодательства.

Потребительское общество «Пушкинский хлебозавод», место нахождения и юридический адрес, которого: 350027, г. Краснодар, Карасунский административный округ, улица Фадеева 161.

Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

         производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента, закупка, хранение, переработка зерна и реализация продуктов его переработки;

         осуществление коммерческо-посреднической, торговой, торгово-закупочной деятельности в установленном законом порядке, включая создание и эксплуатацию объектов торговли и общественного питания, оказание дилерских, брокерских и иных представительских услуг на товарных рынках, операций с недвижимостью;

         выпуск и реализация потребительских товаров индивидуального и массового спроса промышленного и продовольственного ассортимента и продукции производственно-технического значения;

         производство строительно-монтажных и ремонтных работ на объектах жилого, гражданского, промышленного и социально-культурного назначения;

         производство на арендованных и приобретенных площадях, закупка у населения за наличный расчет, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции земледелия и животноводства, включая создание и эксплуатацию перерабатывающих пищевых производств и специализированных хозяйств;

         ремонт, сервисное и техническое обслуживание автотранспорта машин и механизмов, включая приобретение, изготовление и реставрацию номерных агрегатов и запасных частей;

         оказание транспортно-экспедиционных услуг широкого профиля, включая организацию грузопассажирских перевозок различными видами средств доставки в установленном порядке;

         монтаж, ремонт и техническое обслуживание аппаратно-программных комплексов и иной электронно-вычислительной и компьютерной техники, приборов и оборудования, включая программное обеспечение и сопровождение;

         а также любые и иные виды хозяйственной деятельности, в том числе внешнеэкономической, не запрещенные законодательством и обеспечивающие получение прибыли.

За 9 месяцев 2010 года выработано и реализовано продукции собственного производства на сумму - 30548 тыс. руб.

В настоящее время объем выработанной продукции в натуральном выражении составляет 86% к 2009 году.

Ежесуточная выработка хлебобулочных изделий составляет 10 тонн, в т.ч. булочных 2 тонны, кондитерских изделий - 220 кг. Коэффициент использования производственных мощностей составляет - 42%.

Согласно Закону «О потребительской кооперации в Российской Федерации» принят Государственной Думой 13 июня 1997 года, основными задачами потребительской кооперации являются:

)        Создание и развитие организацией торговли для обеспечения населения товарами.

)        Производство пищевых продуктов и непродовольственных товаров с последующей их реализацией через организации розничной торговли.

)        Закупка у граждан сельскохозяйственной продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств, дикорастущих плодов, ягод, грибов, лекарственно-технического сырья, с последующей их переработкой и реализацией.

Пушкинский хлебозавод осуществляет следующие виды деятельности:

)        Производит и реализует хлебобулочные и кондитерские изделия широкого ассортимента.

)        Розничную торговлю товаров народного потребления.

)        Предприятие общественного питания - «Пушкинский хлебозавод».

)        Автотранспортные услуги: доставка хлебобулочных и кондитерских изделий покупателям, доставка на хлебозавод основного и дополнительного сырья.

В настоящее время на хлебозаводе действовавшие основные цеха, такие как: хлебный цех, кондитерский цех, пряничный цех, пекарня (Комсомольский Микрорайон), фигурный цех, участок слоеных изделий, макаронный цех.

Целями создания деятельности общества являются:

         удовлетворение материальных потребностей населения города Краснодара в продуктах питания, работах и услугах;

         производство и реализацию хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента;

         оказание автотранспортных услуг по доставке хлебобулочных и кондитерских изделий покупателям;

         доставка основного и дополнительного сырья.

В настоящее время ООО «Пушкинский хлебозавод» по промышленной деятельности объединяет в себя следующие цеха: хлебный цех, пекарня КМР, кондитерский цех, пряничный цех, макаронный участок, участок общественного питания.

Организационная структура «Пушкинский хлебозавод».

Структура управления в ООО «Пушкинский хлебозавод» является линейно-функциональной. Линейные звенья занимаются вопросами принятия решений и отдачи команд, функциональные подразделения занимаются координацией, планированием, консультированием Структура управления ООО «Пушкинский хлебозавод» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура управления ООО «Пушкинский хлебозавод»

Анализ внутренней среды ООО «Пушкинский хлебозавод».

Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в пределах организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как:

         взаимодействие менеджеров и рабочих;

         наем, обучение и продвижение кадров;

         оценка результатов труда и стимулирование;

         создание и поддержание отношений между работниками и т.п.

Организационный срез включает:

         коммуникационные процессы;

         организационные структуры;

         нормы, правила, процедуры;

         распределение прав и ответственности;

         иерархию подчинения.

В производственный срез входят:

         изготовление продукта;

         снабжение и ведение складского хозяйства;

         обслуживание технологического парка;

         осуществление исследований и разработок.

Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает следующие стороны, которые связаны с реализацией продукции:

         стратегия продукта, стратегия ценообразования;

         стратегия продвижения продукта на рынке;

         выбор рынков сбыта и систем распределения.

Финансовый срез включает процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации:

         поддержание должного уровня ликвидности и обеспечение прибыльности;

         создание инвестиционных возможностей и т.п.

Наибольшая ответственность лежит на директоре ООО «Пушкинский хлебозавод», у которого в подчинении одиннадцать подразделений. У директора есть заместитель, которому делегируется часть работы. Директор отвечает за слаженную систему всего предприятия. Совершает ежедневный обход завода, устраивает дважды в неделю собрание, чтобы донести до главных технологов новости, цели и т.п.

Главные технологи двух цехов отвечают за соблюдение технологий изготовления хлеба, правильную работу оборудования.

2.2 Анализ показателей деятельности ООО «Пушкинский хлебозавод»

Характеристика персонала предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод».

Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии.

Все работники компании разделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе компании исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие главные группы: рабочие, руководители, специалисты, служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Таблица 1 - Анализ структуры промышленно-производственного персонала ООО «Пушкинский хлебозавод» за 2008-2010гг.

Из таблицы 1 видно, что по сравнению с 2008 г. по 2009 г. категории персонала сократились в числе, на что повлияло в первую очередь снижение численности основных рабочих. Однако за счет модернизации производства в 2010 г. численность персонала увеличилась по сравнению с предыдущими годами.

Качественные характеристики персонала предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод».

Рисунок 4 - Характеристика возрастного уровня персонала ООО «Пушкинский хлебозавод» за 2008-2010 гг.

Данные рисунка 4 показывают, что предприятие имеет достаточно молодой состав персонала. Увеличилось число сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет и от 30 до 40 лет.

Рисунок 5 - Характеристика персонала по образованию ООО «Пушкинский хлебозавод» за 2008-2010 гг.

Из рисунка 5 видно, что увеличилось число работников с высшим образованием, а также сократилось количество работников со средним и неполнным средним образованием.

Рисунок 6 - Характеристика персонала по трудовому стажу ООО «Пушкинский хлебозавод» за 2008-2010 гг.

Согласно данным рисунка 6 видно, что распределение сотрудников по стажу также говорит об обновлении коллектива. Предприятие создает условия для обучения, повышения квалификации, поэтому определенную часть молодых работников составляют студенты вузов.

Отразим в таблице 2 качественную характеристику персонала предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод» за 2008-2010 гг.

Таблица - 2 Качественные характеристики персонала предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод» за 2008-2010 гг.

Таким образом, из таблицы 2 видно, что за 2008-2010 гг. произошел рост численности работников, состав работников предприятия несколько помолодел, также возросло число работников с высшим образованием. Распределение сотрудников по стажу также говорит об обновлении коллектива.

Таблица 3 - Показатели движения персонала ООО «Пушкинский хлебозавод» за 2008-2010 гг.

В таблице 3 показаны данные по движению персонала в организации за 3 года. По сравнению с 2008 г. численность принятых 2009 г. меньше, это связано с недостаточно высоким уровнем оплаты труда, не корреспондирующийся с напряженностью труда работы персонала. А по сравнению с 2009 г. к 2010 г. численность персонала увеличилась это связано с заменой техники в цехе, повышением заработной платы, появлением новых транспортных средств.

Как видно, количество принятых в 2010 г. значительно превышает в процентном отношении число принятых в 2009 г., что связано с выше названной причиной.

Текучесть кадров в 2010 г. снизилась по сравнению с 2009 г., это можно рассматривать как положительное явление, т.к. в 2009 г. большинство уволившихся объясняло свое решение недостаточно высокой заработной платой.

Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод».

Основными экономическими показателями для ООО «Пушкинский хлебозавод» будут следующие характеристики [34, с.53 - 56]:

)        Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб.

)        Себестоимость реализованной продукции, (работ, услуг), тыс. руб.

)        Валовая прибыль, тыс. руб. - это разность между выручкой и прямыми производственными затратами по реализованной продукции:

,                                             (1)

где ВП - валовая прибыль;

ВР - выручка от реализации;

СС - себестоимость реализованной продукции.

)        Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб.

)        Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.

)        Прочие доходы и расходы, тыс. руб.

)        Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.

)        Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи, тыс. руб.

)        Чистая прибыль, тыс. руб.

)        Рентабельность продаж, %:

Рпр =                                                 (2)

где Рпр - рентабельность продаж;

ВП - валовая прибыль;

ВР - выручка от реализации;

)        Среднегодовая численность работников, чел.

)        Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб.

)        Среднемесячная оплата труда, тыс. руб.

)        Затраты на 1 руб. выручки, руб.:

                                             (3)

где z -затраты на 1 рубль выручки, руб.;

СС - себестоимость реализованной продукции;

ВР - выручка от реализации.

)        Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.

)        Фондоотдача, тыс. руб. показывает, сколько денежных единиц выручки от продажи продукции (работ, услуг) приходится на одну денежную единицу вложений в основные производственные средства:

Фо = ВР/ОПС,                                          (4)

где Фо - фондоотдача;

ВР - выручка от реалезации;

ОПС - стоимость основных производственных средств, исчисленная как среднее за расчетный период времени.

)        Фондорентабельность, % численно соответствует размеру прибыли от реализации продукции, приходящейся на единицу стоимости основных производственных средств предприятия.

)        Стоимость оборотных средств, тыс. руб.

)        Коэффициент оборачиваемости оборотных средств.

)        Рентабельность продукции показывает долю прибыли, полученной с единицы средств, вложенных в себестоимость продукции (%):

                                     (5)

где Rпрод - рентабельность продукции;

ВП - валовая прибыль;

СС - себестоимость реализованной продукции.

)        Производительность труда (тыс. руб./чел):

,                                       (6)

где ПТ - производительность труда;

ССЧ - среднесписочная численность;

ВР - выручка от реализации.

Для анализа экономических показателей деятельности предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод» выбраны сопоставимые года 2008 - 2010 гг.

Таблица 4 - Основные экономические показатели деятельности предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод» за 2008-2010 гг.

Данные таблицы 4 позволяют сделать следующие выводы:

Выручка имеет стойкую тенденцию к росту. По сравнению с 2009 г. к 2008 г. объем реализации вырос на 243,81%, а с 2010 г. по 2009 г. вырос на 135,05%. Такие темпы роста связаны с увеличением выпуска продукции.

Себестоимость реализованной продукции увеличивается с каждым годом, если в 2008 г. себестоимость составляла 21972 тыс. руб., то в 2010 г. она выросла на 69514 тыс. руб.

В 2009г. на руб. реализованной продукции было затрачено 0,59 коп., по сравнению с 2009 г. этот показатель снизился на 5 коп., в 2010 г. уровень затрат вырос, при условии опережения темпов роста выручки это привело к увеличению затрат, приходящихся на 1 руб. реализованной продукции и услуг.

По результатам деятельности предприятия 2010 г. рентабельность продаж составила 38,80%, т.е. с руб. проданной продукции, ООО «Пушкинский хлебозавод» получает 38,8 коп. прибыли. По сравнению с 2009 г., когда рентабельность продаж составляла 40,50%, показатель увеличился, что стало результатом увеличения уровня прибыли.

Рентабельность продукции достигала пика в 2009 г. 68,17%, затем показатель вновь стал снижаться, что свидетельствует об опережающем росте себестоимости по сравнению с прибылью. Такая ситуация может быть вызвана нерациональным управлением затратами.

Фондоотдача показывает объем выручки, приходящейся на руб. среднегодовой стоимости ОС, в данном случае она изменялась с 1,40 в 2008г. до 3,15 и 6,98 в 2009 и 2010 гг. соответственно, т.е. если в 2009 г. руб. среднегодовой стоимости ОС производил 3руб. 15 коп. прибыли, то в 2010 г. - уже 6 руб. 98 коп.

Темпы роста производительности труда составляют в 2008г. 204,45, а в 2009 и 2010 гг. увеличились на 523,34 и 649,47, т.е. можно сделать вывод об эффективности использования трудовых ресурсов.

Оборачиваемость всех оборотных активов выросла до 11,18 в 2010 г. по сравнению с 2008 и 2009 гг. это показатели были 3,21 и 6,80. Таким образом, наблюдается увеличение длительности оборота активов течение 2 лет, что благоприятно сказывается на деловой активности предприятия и финансовом состоянии в целом.

Фондорентабельность показатель, характеризующий сколько руб. прибыли (от реализации или до налогообложения) приходится на 100 руб. основных фондов, в данном случае она изменялась с 0,08 в 2008 г. до 0,23 и 0,26 в 2009 и 2010 гг., т.е. если в 2008 г. на 100 руб. основных фондов приходится 8 руб. прибыли, то в 2009 и 2010 гг. уже увеличились до 26 руб. Таким образом, рост показателя в динамике характеризует более эффективное использование основных фондов.

Анализ финансового состояния предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод».

Одно из важнейших условий успешного управления финансами предприятия - проведение анализа его финансового состояния. Финансовое состояние характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств. В рыночной экономике финансовое состояние организации по сути дела отражает конечные результаты ее деятельности. Именно конечные результаты деятельности интересуют собственников предприятия, его деловых партнеров, инвесторов, налоговые органы. Все это предопределяет важность проведения анализа финансового состояния хозяйствующего субъекта и повышает его роль в экономическом процессе [1, с.76].

Целью организации финансового анализа является оценка и идентификация внутренних проблем предприятия для подготовки, обоснования и принятия различных управленческих решений, в т.ч. в области развития, выхода из кризиса, покупки-продажи бизнеса, привлечения инвестиций. В рамках этой цели проведение анализа должно решить следующие задачи:

         выявление изменений показателей финансового состояния промышленного предприятия;

         определение факторов, влияющих на его финансовое состояние и др. [1, с.77].

Для того чтобы правильно толковать значение и причины изменения показателей финансового состояния, необходимо выяснить структуру активов и пассивов баланса, а также ее изменение во времени. В таблице 5 представлены данные по основным статьям бухгалтерского баланса за 2008-2010 гг.

Таблица 5 - Динамика баланса, ООО «Пушкинский хлебозавод», тыс. руб.

Согласно данным таблицы 5, активы и пассивы баланса на 2008 г. составляют год - 35213 тыс., руб., на 2009 г. - 38943 тыс., руб., и на 2010 г. - 26445 тыс., руб. По сравнению с 2009 г. и 2008 г. баланс предприятия увеличился на 3702 тыс., руб., а вот в 2010 г. по сравнению с 2009 г. наблюдается тенденция к снижению на 12498 тыс., руб.

Финансовое состояние предприятия - это совокупность показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов.

Основные направления анализа финансового состояния предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод» в общем виде представлены следующими видами анализа [34, с.106]:

         анализ ликвидности и платежеспособности;

         анализ финансовой устойчивости;

         оценка деловой активности.

В таблице 6 показана методика расчета показателей финансового состояния предприятия.

Таблица 6 - Методика расчета показателей финансового состояния предприятия

Согласно указанной в четвертой колонке таблицы 6 методике расчета в таблице 7 рассчитаны и систематизированы исходные данные по состоянию на 2008-2010 гг. Источниками информации явились форма №1 «Бухгалтерский баланс» (Приложение А, Б) и форма №2 «Отчет о прибылях и убытках» (Приложение В, Г) на соответствующие даты.

Таблица 7 - Исходные данные, их динамика

На основании приведенных данных рассчитаем показатели финансового состояния предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод» В седьмом столбце таблицы 8 приведены критерии, которым должны удовлетворять финансовые показатели, чтобы финансовое состояние объекта считалось нормальным.

Таблица 8 - Сводные показатели (финансовые коэффициенты)

Оценка платежеспособности предприятия и ликвидности его баланса.

Коэффициент текущей ликвидности даёт общую оценку организации погашать свои долги. Обычно приводится критическое нижнее значение, равное 2. В нашем случае величина коэффициента упала ниже критического значения и в среднем за рассматриваемый период составляет приблизительно 0,95. Если коэффициент текущей ликвидности имеет значение меньше, чем 2,то это является основанием для возможного признания структуры баланса организации неудовлетворительной, а самой организации - неплатежеспособной.

Значение коэффициента быстрой ликвидности не должно быть меньше единицы: иное означает отсутствие возможности погасить среднесрочные обязательства, т.е. отсутствие платежеспособности по данному критерию. Признать правильным значение коэффициента меньшее 1 - значит признать правильным отказ от исполнения обязательств. Однако его высокое значение может быть чрезвычайно высоким из-за неоправданного роста дебиторской задолженности. У данной же организации коэффициент в период с 2008 г. по 2010 г. меньше 1. Т.е. ООО «Пушкинский хлебозавод» не сможет ни краткосрочные, ни среднесрочные обязательства эффективно погашать.

Расчётные значение коэффициента абсолютной ликвидности укладываются в диапазон от 0,09 до 0,16. Из таблицы 8 видно, что в рассматриваемый период эта величина в среднем составляет 0,12. Таким образом, это подтверждает факт, что организация не сможет погасить все свои краткосрочные обязательства по первому требованию.

Маневренность собственных оборотных средств показывает способность предприятия поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников, попадает в желательный для организации числовой коридор - от 0 до 1. В рассматриваемом периоде за 2008-2010 гг. эти показатели отрицательны.

Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности. Динамика его значения отрицательная, он снижался от 0,72 в 2008 г. до 0,65 и 0,35 в 2009 и 2010 гг. соответственно. Это значит, что если бы предприятие погасило свою дебиторскую задолженность, то в конце 2010 г. эта сумма не обеспечила бы полное покрытие краткосрочных обязательств, хотя ранее - могла. Из этого можно сделать вывод о снижении оборачиваемости дебиторской задолженности, потребности в привлечении заемных средств для обеспечения текущей деятельности.

Оценка финансовой устойчивости предприятия.

Абсолютные показатели финансовой устойчивости характеризуют обеспеченность запасов и затрат источниками их формирования и позволяют классифицировать финансовые ситуации по степени устойчивости.

В 2008-2010 гг. наблюдается минимальное значение от 0,19 до 0,30 коэффициента концентрации собственного капитала. В целом такую финансовую картину можно оценить как отрицательную, так чем меньше коэффициент концентрации собственного капитала, тем ниже является финансовая устойчивость предприятия.

Коэффициенты финансовой зависимости за анализируемый период выходят за пределы нормативного значения - они больше 2, т.е. они более зависимыми от внешних субъектов организации.

Снижение в динамике коэффициента маневренности собственного капитала - негативная тенденция. К тому же значения показателя меньше 0,5, а рекомендуемое значение - больше, чем 0,5.

Коэффициенты концентрации заёмного капитала за весь рассматриваемый период больше 0,5, что представляется в положительном свете, так как снижается зависимость от заёмного капитала.

Коэффициент структуры долгосрочных вложений показывает, какая часть внеоборотных активов профинансирована за счет долгосрочных заемных средств. За анализируемей период этот показатель снижался от 0,79 в 2008 г. до 0,74 в 2009 г. и 0,25 в 2010 г. соответственно.

Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств показывает, какая часть в источниках формирования внеоборотных активов на отчетную дату приходится на собственный капитал, а какая на долгосрочные заемные средства. За рассматриваемы период коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств в 2008 и 2009 гг. выше нормативного значения (0,5-0,7), а в 2010 г. наоборот ниже. Особо высокое значение этого показателя свидетельствует о сильной зависимости от привлеченного капитала, о необходимости выплачивать в перспективе значительные суммы денежных средств в виде процентов за пользование кредитами и т. п.

Коэффициент структуры заемного капитала - показатель показывает, из каких источников сформирован заемный капитал предприятия. Самый высокий показатель приходится на 2008 г. - 0,69, а самый низкий на 2010 г. - 0,22.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств за весь анализируемый период выше нормативного значения (0,7).

Исходя из оценки показателей финансовой устойчивости, ООО «Пушкинский хлебозавод» можно отнести к группе организаций с нормальной краткосрочной финансовой устойчивостью.

Оценка деловой активности предприятия.

Коэффициенты деловой активности позволяют проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства.

Коэффициент оборачиваемости капитала, выражает скорость оборота всех средств. В динамике показатель имеет тенденцию к стабильному росту, если в 2008г. показатель был 0,97, то к 2010 г. увеличился и составил 4,30.

Коэффициент оборачиваемости собственного капитала, отражает скорость оборота собственного капитала предприятия. Также как и коэффициент оборачиваемости капитала, показатель имеет тенденцию росту и составил в 2008 г. - 5,14, в 2009 г. - 11,04, в 2010 г. - 14,10.

Коэффициент оборачиваемости запасов - показатель, характеризующий скорость потребления или реализации сырья или запасов. Составил в 2008 г. - 6,19, в 2009 г. - 14,18, в 2010 г. - 19,18, т.е., чем выше оборачиваемость запасов предприятия, тем более эффективным является производство и тем меньше потребность в оборотном капитале для его организации.

Итак, высокие значения коэффициентов деловой активности говорят об хорошем положении организации в этой области.

2.3 Анализ стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод»

Система стимулирования работников в ООО «Пушкинский хлебозавод» включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение.

В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников ООО «Пушкинский хлебозавод» по усмотрению генерального директора организации.

Безусловно, одним из главных факторов материального стимулирования является заработная плата. Именно ее уровень более остальных определяет степень и качество затрат труда сотрудников предприятия.

В ходе проведенного анкетирования, в котором приняло участие 175 человек, можно сделать вывод, что 31% сотрудников считают свою зарплату низкой или недостаточно удовлетворительной, 42% сотрудников затрудняются ответить на вопрос и 27% сотрудников полностью удовлетворены уровнем своей заработной платы на данный момент.

Данные показатели отражают в большинстве случаев недовольство сотрудников своей заработной платой, что необходимо изменить, грамотно простимулировав трудовую деятельность.

Помимо заработной платы к должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

         доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

         доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

         доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

         доплата за руководство сменой;

         доплата за сверхурочную работу;

         доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от определенных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.).

% сотрудников предприятия отмечали, что в большинстве случаев положительный эффект вызывает система штрафов и поощрений. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Сотрудники полностью лишаются премии в следующих случаях:

         неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

         совершение дисциплинарного проступка;

         причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

         нарушение технологической дисциплины;

         нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Штрафные санкции, такие как удержание из заработной платы, применимы в нижеперечисленных случаях:

         систематические опоздания;

         совершение прогула;

         распитие спиртных напитков на территории предприятия;

         появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

         совершение хищения имущества предприятия.

Данные ограничения и поощрения не позволяют сотрудникам расслабляться и побуждают к более эффективному и качественному исполнению своих должностных обязанностей, так как подкреплены материальным стимулом, одним из важнейших двигателей труда во все времена.

В качестве пожелания по улучшению деятельности компании ООО «Пушкинский хлебозавод» в основном прозвучало повышение заработной платы.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями.

В течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значения материальных стимулов. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.

На данном предприятии работник существует не только как средство для получения прибыли, но и как личность. Например, в результате опроса рабочих, проводимого с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями является уверенность в постоянной занятости (52%), затем потребность в признании и уважении (28%), а также интерес к работе (20%).

Абсолютное большинство сотрудников (96%) отметили, что благоприятно на их деятельность влияет длительный отпуск.

Длительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней (у сотрудников, проработавших более 5 лет - 42 рабочих дня), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

         почетные грамоты, которыми награждаются сотрудники;

         фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива. За прошедший год было предоставлено более 50 санаторно-курортных путевок работникам, что не может не отразиться на положительной и качественной работе сотрудников.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

         производственно-технические курсы;

         курсы целевого назначения;

         обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников:

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:

         добровольное медицинское страхование работников;

         частичная оплата путевок в санатории;

         путевки детям работников в летние лагеря;

         ссуды;

         бесплатное питание.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией [22, с. 94].

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

На данном предприятии уделяют особо большое внимание каждому сотруднику и способствуют повышению его статуса в обществе и перед самим собой.

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ПУШКИНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

.1 Совершенствование материального стимулирования персонала в ООО «Пушкинский хлебозавод»

Несомненно, одним из основных факторов стимулирования персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы.

Анализ показал, что возможны две основных формы совершенствования системы оплаты труда:

)        на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

)        на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень труда мерами по повышению уровня организации труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты труда в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить незначительно. При этом варианте повышения жесткости нормирования труда требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты, поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты ее доли в заработке.

Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности, изменению норм труда.

Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.

Для расчетов с работниками в ООО «Пушкинский хлебозавод» применяется преимущественно повременно-премиальная форма оплаты труда. При такой форме оплаты труда кроме должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии, устанавливаемой за достижение соответствующих показателей в работе. Расчеты производятся на основании Положения об оплате труда работников, утверждаемым приказом директора.

Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время предусматривается дополнительное премирование в размере до 30% оклада за текущие результаты, а также различные единовременные поощрения и социальные выплаты за счет прибыли.

Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время, предусматриваются следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

Предлагаемая система материального стимулирования ООО «Пушкинский хлебозавод» может включать в себя:

         премии (бонусы);

         пенсионные накопления;

         участие в прибылях, дивиденды;

         оплату обучения (работника или его детей);

         беспроцентные займы на покупку дома или машины;

         оплату питания или проезда работников;

         оплату отдыха работника и т.п.

Оплата работников руководящих должностей должна осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Итак, заработанная плата управляющих ООО «Пушкинский хлебозавод» должна включать составляющие, представленные в таблице 9. Структура всего компенсационного пакета для управляющих представлена на рисунке 7.

Таблица 9 - Структура заработанной платы административно-управленческого персонала

Рисунок 7 - Структура компенсационного пакета для административно-управленческого персонала ООО «Пушкинский хлебозавод»

Базовый часть (оклад) - фиксированная сумма денег, выплачиваемая сотруднику при любых обстоятельствах за качественные и вовремя выполненные должностные обязанности. Главное правило базового оклада - сотрудники на одной должности (в одинаковой категории) получают одинаково. Доплаты и надбавки - выплачиваются сотруднику за особые условия или содержание труда. Например, надбавка за стаж работы или выполнение функций, не предусмотренных должностной инструкцией, доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Переменная часть - выплачивается за результат работы. Например, процент от объема продаж, фиксированный бонус за перевыполнение плана или премия по результатам работы за период.

Социальный пакет - относится к нематериальному стимулированию. Сюда относятся компенсации затрат, связанных с выполнением сотрудником своих обязанностей (например, оплата проезда в общественном транспорте) или выплаты социального характера (обеспечение питанием, путевки из фонда социального страхования и т.п.).

При определении размера базового оклада работников ООО «Пушкинский хлебозавод» необходимо учесть два фактора.

)        Чем более сложную и ответственную работу выполняют сотрудники, тем выше должен быть их оклад. Переход на более высокую ступеньку карьерной лестницы должен сопровождаться прибавкой к жалованью, а начальники всегда должны получать больше подчиненных.

)        Размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях. Для этого требуется провести анализ зарплат на рынке. Нужно проанализировать объявления в газетах, обзвонить по этим объявлениям другим предприятиям и, возможно, даже сходить на собеседования в другие предприятия, чтобы узнать детали системы оплаты. Полезно у всех кандидатов, приходящих в ООО «Пушкинский хлебозавод» трудоустраиваться, спрашивать не только уровень заработной платы на предыдущем месте работы, но и схему оплаты.

Переменная часть заработной платы может быть в форме премиальных выплат и бонусных выплат (фиксированные суммы, выплачиваемые за определенную работу или определенный результат). Эта часть заработной платы является мотивирующей, т.е. именно эти деньги заставляют сотрудника не просто работать, а работать лучше, достигать поставленных перед ним целей. Поэтому желательно, чтобы переменные выплаты напрямую были связаны с результатами работы.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия ООО «Пушкинский хлебозавод» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

3.2 Совершенствование методов нематериального стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод»

Рассматривая средства нематериального стимулирования, применяемых в ООО «Пушкинский хлебозавод» во второй главе выпускной квалификационной работы было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, частичной оплатой путевок в санатории, детские лагеря, курсами и тренингами, направленными на повышение профессионального уровня работников.

В качестве социальных приемов совершенствования стимулирования труда можно предложить следующие мероприятия:

         подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом;

         совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества;

         похвала, поддержка со стороны руководителя;

         похвала, поддержка со стороны коллектива;

         занесение на Доску почета;

         благодарственное письмо со стороны руководства;

         почетная грамота;

         престижность труда;

         возможность общения;

         причастность к делам трудового коллектива;

         размеры и планировка служебного кабинета;

         подарки к праздникам, юбилеям.

Приведем пример расчета затрат на социальные приемы повышения стимулирования труда в таблице 10.

Таблица 10 - Расчет затрат на социальные приемы повышения мотивации труда персонала в ООО «Пушкинский хлебозавод» на 2011г., тыс. руб.

Важное значение в организации, где работает большое количество людей, имеет благоприятный психологический климат. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, так как именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Рассматривая личную мотивацию, следует отметить следующее. Что мотивирует работника, помимо денег? Чем еще может привлекать его работа на данном предприятии, в данном коллективе и т.д. Если задуматься, на работе, где мы проводим, чуть ли не большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но и встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, завести роман и даже создать семью.

Во многих предприятиях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники - это заработная плата. Поэтому не стоит забывать, в чем еще нуждаются люди. Им необходимо, чтобы в них верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат их работы поощряли.

Чтобы понять, что движет человеком на работе, следует выделить список чаще всего встречающихся мотивов к трудовой деятельности, не включающий простое желание заработать.

)        Самоутверждение. Работа, ориентированная на результат, способствует достижению этой цели. Показателем достижения будет не только размер заработной платы, а публичная похвала, портрет на доске почета или простое осознание того, что работник - лучший.

)        Хороший коллектив. Для многих людей социальная среда на работе, на которой человек проводит от восьми до двенадцати часов в день, является одним из главных критериев выбора. Хороший коллектив и благоприятные рабочие отношения на основе принципа взаимоподдержки дают возможность закрыть глаза на отдельные недостатки предприятия.

)        Желание работать в определенном окружении (предприятие, коллектив и т.д.).

)        Возможность сделать карьеру.

)        Самостоятельность и ответственность. Работа требует серьезного подхода к ней и умения самостоятельно принимать решения в разных ситуациях.

Конечно, список мотивов не полный. То, что хорошо для одного работника, не обязательно подойдет другому. Но не нужно строить догадки. В этой связи руководству ООО «Пушкинский хлебозавод» следует провести опрос персонала и выявить основные наиболее важные для них мотивирующие факторы. Знание мотивации работников даст руководству ООО «Пушкинский хлебозавод» возможность успешно осуществлять оперативное управление персоналом.

Говоря о мотивации к труду, не стоит забывать и про факторы демотивирующие. Почему жизнерадостный сотрудник, всегда четко выполнявший свои обязанности, выглядит скучным, усталым и стремится лишний раз взять больничный?

Практика показывает, что среди причин, мешающих получать радость от работы, наиболее сильными являются:

         плохое руководство;

         несправедливая система стимулирования;

         невыполнение обещанного;

         плохой коллектив;

         недостаточная занятость сотрудника;

         игнорирование инициативы;

         психологические проблемы, не связанные с работой [31, c.163].

Знание основ мотивации и демотивации сотрудников является обязательным для директора предприятия. Ведь бывает и так - зарплата хорошая, предприятие само по себе устраивает, а сотрудник все равно планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его расстаться с прежней работой. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность руководству лучше понять своего сотрудника и эффективнее выстроить с ним деловые взаимоотношения.

Таким образом, предложенные элементы системы мотивации помогут руководству ООО «Пушкинский хлебозавод» лучше стимулировать своих сотрудников к труду и повышать эффективность работы персонала, а следовательно, и эффективность функционирования всей торговой организации.

3.3 Пути повышения эффективности стимулирования труда персонала

Рассмотрев вышеизложенное, мы можем сделать следующие выводы по третьей главе.

В ООО «Пушкинский хлебозавод» рекомендуется провести следующие мероприятия по стимулированию труда:

         дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

         самообразование (на добровольной или обязательной основе);

         проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший технолог», «Лучший водитель» и т.п.);

         присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;

         назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

         повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

         предоставление работникам социальных гарантий.

Система материального стимулирования ООО может включать в себя:

         премии (бонусы);

         премии работникам к юбилейным датам;

         пенсионные накопления;

         участие в прибылях, дивиденды;

         медицинское страхование на предприятии;

         страхование от несчастных случаев;

         вознаграждение по итогам работы за год;

         оплату обучения (работника или его детей),

         беспроцентные займы на покупку дома или машины;

         оплату питания или проезда работников;

         оплаченные праздничные дни;

         организация и оснащение рабочих мест;

         оплату отдыха работника и т.п.

Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «Пашковский хлебозавод» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

В качестве социальных приемов совершенствования стимулирования труда нами предложены следующие мероприятия: подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.

В нематериальном стимулировании следует учитывать следующие факторы: повышение статуса работника в его собственных глазах и в коллективе; выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи; также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий; стимулирование карьерного роста подчиненных. При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же результата, и работа предприятия будет действительно эффективной.

Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому стоит регулярно устраивать корпоративные вечера с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

Положительно на производительность на предприятии будет влиять обмен опытом с иностранными компаниями и стажировка сотрудников в зарубежных предприятиях, потому что за рубежом более развиты и внедрены в производство новые технологии, позволяющие экономить силу и энергию как сотрудников, так и технического оборудования.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 11.

Таблица 11 - Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Подводя итог, следует отметить, что в целом стимулирование сотрудников на предприятии ООО «Пушкинский хлебозавод» довольно обширно и разнообразно, но, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Если подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и дополнить их более новыми и совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся до небывалых высот, что принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и, следовательно, большие стимулы для качественной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

Объектом работы выступило ООО «Пушкинский хлебозавод».

Основным видом деятельности ООО «Пушкинский хлебозавод» является производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента, закупка хранение, переработка зерна и реализация продуктов его переработки.

Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Пушкинский хлебозавод».

Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:

         рассмотрели теоретические основы стимулирования персонала;

         провели анализ производственно-хозяйственной деятельности в ООО «Пушкинский хлебозавод»;

         разработали предложения по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод».

Анализ экономических показателей показал, что:

         выручка имеет стойкую тенденцию к росту. По сравнению с 2009 г. к 2008 г. объем реализации вырос на 243,8%, а с 2010 г. по 2009 г. вырос на 135,5%. Такие темпы роста связаны с увеличением выпуска продукции;

         себестоимость реализованной продукции увеличивается с каждым годом, если в 2008 г. себестоимость составляла 21972 тыс. руб., то в 2010 г. она выросла на 69514 тыс. руб.;

         по результатам деятельности предприятия 2010 г. рентабельность продаж составила 38,8%, т.е. с рубля проданной продукции, ООО «Пушкинский хлебозавод» получает 38,8 коп. прибыли. По сравнению с 2009 г., когда рентабельность продаж составляла 40,5%, показатель увеличился, что стало результатом увеличения уровня прибыли;

         рентабельность продукции достигала пика в 2009 г. 68,2%, затем показатель вновь стал снижаться, что свидетельствует об опережающем росте себестоимости по сравнению с прибылью. Такая ситуация может быть вызвана нерациональным управлением затратами.

При рассмотрении основных аспектов хозяйственной и финансовой деятельности ООО «Пушкинский хлебозавод» а также на основании анализа полученных данных можно сделать следующие выводы:

         предприятие является рентабельным, поскольку результаты от реализации продукции покрывают издержки производства и образуют прибыль, достаточную для нормального функционирования предприятия;

         показатели финансовой устойчивости, при их определении, находятся на высоком уровне, что свидетельствует об эффективности осуществления производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

         высокие значения коэффициентов деловой активности говорят об хорошем положении организации в этой области.

В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.

Применяемая в ООО «Пушкинский хлебозавод» система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников ООО «Пушкинский хлебозавод» с целью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.

В связи со сложившейся ситуацией руководству ООО «Пушкинский хлебозавод» целесообразно разработать систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению товарооборота и прибыли организации, основанную на наиболее значимых для каждой категории персонала стимулах и критериях.

В соответствии с системой оплаты труда административно-управленческого персонала 50% заработной платы должно приходиться на основную базовую часть, 35% - на переменную часть и 15% представляют собой надбавки и доплаты.

В качестве социальных приемов по совершенствованию нематериального стимулирования можно предложить следующее:

         подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом;

         совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества;

         похвала, поддержка со стороны руководителя;

         похвала, поддержка со стороны коллектива;

         занесение на Доску почета;

         почетная грамота;

         престижность труда;

         возможность общения;

         причастность к делам трудового коллектива;

         размеры и планировка служебного кабинета;

         подарки к праздникам, юбилеям.

Подводя итог, следует отметить, что стимулирование на предприятии выходит на первую роль, так как побуждает сотрудников к труду, от которого будут зависеть экономические показатели предприятия и качество предоставляемых услуг, производимых товаров или оказываемых работ. И его грамотная разработка и осуществление является одним из ключей успеха предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1       Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2009. 256с.

         Верхоглазенко, В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда / В. Верхоглазенко // Управление персоналом. 2006. №3. С.23-27.

         Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133с.

         Гаффорова, И. Повышение качества труда через систему мотивации/ И. Гаффорова, Н. Меркушова, И. Миланич // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №4.

         Дейнека, А.В Управление персоналом / А.В. Дейнека. М.: Дашков и К», 2010. 292с.

         Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин //Управление персоналом. 2008. №3.

         Журавлев, П. Практика материального стимулирования при управлении работниками / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №5. С.92-102.

         Журавлев, П. Некоторые аспекты материального стимулирования / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №4 С.82-92.

         Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 336с.

         Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 369с.

         Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. М.: Экзамен, 2007. 640с.

         Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5.

         Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №2.

         Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков// Управление персоналом. 2008. №9.

         Клочков, А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. №12

         Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А. Лукаш. М.: ДИС, 2007. 467с.

         Лукьяненко, А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б. Лукьяненько// Руководитель автономного учреждения. 2010. №2.

         Мерриден, Т. Анализ хозяйственнойтдеятельности предприятия / Т. Мерриден. М.: SmartBook, 2008. 656с.

         Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Даю, 2008. 240с.

         Милаш, Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование / Е. Милаш // Кадровые решения. 2006. №5. С.77-81.

         Митрофанова, Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е. Митрофанова// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. №8.

         Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова, П. В. Кутелов. М.: «Март», 2006. 224с.

         Моиссев, С.Р. Оплата труда / С. Р. Моисеев. М.: КноРус, 2008. 244с.

         Новикова, Э.Т. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности / Э.Т. Новикова. М.: Академический Проект, Гаудеамус, 2007. 468с.

         Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2008. 256с.

         Попова, О. Разработка положения о премировании / О. Попова // Справочник экономиста. 2006. №9. С.75-79.

         Прошкин, Б.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. 2009. №23. С.18-23.

         Самойлов, И. Премирование и материальное стимулирование / И. Самойлов // Экономика и жизнь. 2006. №28. С.11-13.

         Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В. Самоукина. М.: «Вершина», 2006. 224с.

         Симонов, Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии / Е. Симонов // Управление персоналом. 2006. №6. С.32-35. стимулирование труд мотивация

         Трапицын, С.Ю. Мотивация персонала в современной организации/ С. Ю. Трапицын. Спб.: ООО «Книжный дом», 2007. 240с.

         Уткин, Э.А.Мотивационный менеджмент / Э.А Уткин, Т. В.Бутова. М.:ТЕИС, 2007. 334с.

         Ушакова, М. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала / М. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. №8.

         Хомяков, П.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / П. М. Хомяков. М.: ЛКИ, 2008. 279с.

         Шапиро, С.А Мотивация / С. А. Шапиро. М.: Гросс Медиа, 2008. 224с.

         Юрганова, Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации / Е.Ю. Юрганова. Екатеринбург.: Инст-т эк-ки Ур ОРАН, 2006. 208с.

         Юсупов, К.Н Экономический анализ хозяйственной деятельности / К. Н.Юсупов. М.: КноРус, 2008. 543с.

         Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009. 240с.