Управление персоналом предприятия
КУРСОВАЯ
РАБОТА
по дисциплине
"Менеджмент организации"
Тема работы: Управление персоналом предприятия
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
.1 Общая характеристика управления персоналом
.2 Основные технологии управления персоналом
. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
"СТРОЙДВОР"
.1 Общая характеристика организации
.2 Анализ основных экономических и финансовых показателей
деятельности
.2 Система управления персоналом ООО "СТРОЙДВОР"
. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
"СТРОЙДВОР"
.1 Разработка кадровой стратегии
.2 Мероприятия, направленные на совершенствование системы
управления персоналом ООО "Стройдвор"
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение
экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности,
так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень
неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно
позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к
внешним условиям, учет личностного фактора в построении эффективной системы
управления персоналом организации.
Мировая история менеджмента насчитывает уже более века. 3а этот период
различные аспекты проблемы управления персоналом нашли свое отражение в целом
ряде работ специалистов по теории и практике управления, научной организации
труда, психологов, социологов и других ученых из смежных отраслей науки. Для
отечественной экономической мысли управление персоналом является сравнительно
новым направлением. Исследования российских ученых ведутся в широком спектре
проблем. Обобщение мирового опыта и разработка концептуальных вопросов науки
управления людьми на предприятиях содержится в работах Ю.А. Балашова, О.С.
Виханского, А.К. Гастева, В.Н. Дятлова, А.П. Егоршина, Т.О. Еременко, П.В.
Журавлева, П.В. Иванова, Н.И. Красиковой, А.Я. Кибанова, Т.В. Корешевой, А.А.
Лобанова, Э.А. Ломова, Ю.П. Морозова, Г.С. Никифорова, Ю.Г. Одегова, СИ.
Самыгина, Г.Э. Слизингер, С.А. Сухарева, В.В. Томилова, В.В. Травина, СВ.
Шекшня.
Современные тенденции, проблемы рационального использования,
мотивационные, региональные и отраслевые аспекты получили свое отражение в
исследованиях В.П. Ануфриева, В.И. Герчиковой, М.В. Грачева, Н.П. Герешина,
О.Н. Громовой, В.И. Дедекаева, О.А. Емельянова, В.А. Красновой, Н.И. Костюкова,
Н.А. Луневой, Л.С. Мусиной, Е.Г. Новоселовой, Н.П. Пищулина, В.Г. Полякова, М.И.
Фролова, О.А. Чураковой, Л.С. Шаховской, М.Б. Щепакина, B.C. Яковлева.
Среди зарубежных исследователей проблем теории и методов управления
персоналом выделяются труды М. Альберта, У. Бреддика, М. Вебера, Г. Десслера,
Дж. Иванцевича, А.Х. Маслоу, М.Х. Мескона, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г.
Форда, X. Эмерсона. Работы указанных исследователей имеют важное значение для
выработки универсальной концепции управления персоналом.
Объектом исследования является деятельность ООО "Стройдвор".
Предметом иследования - управление персоналом ООО "Стройдвор".
Целью курсовой работы является характеристика управления персоналом ООО
"Стройдвор" и разработка предложений по его повышению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
раскрыть сущность и содержание управления персоналом;
проанализировать эффективность управления персоналом предприятия;
разработать предложения по совершенствованию управления персоналом ООО
"Стройдвор".
При написании данной работы использован обширный отечественный и зарубежный
опыт решения поставленных проблем. Изучены также материалы газет, журналов.
1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
.1 Общая характеристика управления персоналом
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех
уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой
политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом.
Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация -
ее главный ресурс, называют кадрами, персоналом организации. Следует сказать,
что обычно термин "человеческие ресурсы" принимают в отношении
потенциального состава работников организации, термины "кадры",
"персонал" - в отношении ее фактического состава. При этом
предпочтение отдается термину "персонал", так как он учитывает не
только способность человека к труду, но и личностные качества работника.
Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное
объединение людей, действующих в определенных целях, включает в себя как всякая
система управления, субъект и объект управления.
Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих
целевое воздействие на объект управления, - это аппарат управления,
организующий и координирующий труд исполнителей. Деятельность аппарата
управления заключается в том, чтобы определить, что делать, как и в какие
сроки.
Объект управления - совокупность элементов системы (исполнителей),
обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и
правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.
Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление
персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном
представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.
Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта -
функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением
персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
- определение общей стратегии;
- планирование потребности предприятия в персонале с учетом
существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- высвобождение персонала;
- построение и организация работ, в том числе определение
рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и
последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг;
- управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех
работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут
ответственность за работу с персоналом.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции
управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также
ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных
функций.
По мнению многих авторов, эффективный процесс управления персоналом
выглядит следующим образом (рис. 1) [5, 10, 31, 38].
Рис. 1. Процесс управления персоналом предприятия
управление персонал кадровый менеджмент
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и
социальное развитие.
.2 Основные технологии управления персоналом
Технология управления персоналом на предприятии включает в себя следующие
этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка
плана будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва
потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие
места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. Определение зарплаты и льгот:
разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и
сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение
нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников
понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает
заслуженную оценку;
6. Обучение: разработка программ для
обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности:
разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод,
увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой
или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем
перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур
прекращения договоры найма;
9. Подготовка руководящих кадров,
управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на
развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая
как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к
перемещениям.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на
работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии
достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме - это одна из
форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Центральным показателем при оценке работника является уровень его
компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.
Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его
компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является
управление компетенцией персонала - показатель, анализируемый и управляемый в
рамках практически всех подсистем управления персоналом:
• кадрового планирования - определение качественной и количественной
потребности организации в персонале;
• привлечения и отбора персонала - определение требований к компетенции
кандидатов и отбор соответствующих работников;
• обучения и развития персонала - определение путей и способов повышения
компетентности персонала;
• мотивации персонала - выработка путей мотивации и стимулирования
потребностей работников по повышению компетентности;
• оценка и аттестация персонала - проведение эффективного анализа
компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.
Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом
как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем
обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу
высококомпетентных работников и пр.
Решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли
данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём
уходе).
При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники
информации, а именно:
1. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
2. Фотография (даёт представление о внешности);
. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет
узнать "детали" личности);
. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную
информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние
сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило,
делаются только дополнительные выписки);
. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы
информации с помощью других источников, даёт личное представление о
поступающем);
8. Пробная работа (способность выполнять определённую работу,
обладание навыками);
9. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики
профпригодности);
10. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные
качества, черты характера, допускаемая пригодность).
Зачастую случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на
замещение должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:
1. количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток
времени);
. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность
выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к
новым ситуациям));
. тщательность в работе (отношение к средствам производства, их
использование, оптимальность использования сырья и материалов);
. готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в
коллективе).
В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со
стороны, другие личностные качества изображены на рис. 2.
Рис. 2.
Процесс набора и отбора кадров
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том
случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и
соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором,
обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени
постоянное, особенно при изменении производственных условий).
Для организации процесса обучения используется так называемая модель
обучения ("циклическая" модель) - рис. 3.
На каждом предприятии в составе оперативного плана работы с персоналом
составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого
персонала.
Рис. 3.
Модель систематического обучения
Обучение может принимать самые разнообразные формы:
1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет
исполнять обучаемый;
2. наставничество;
. ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной
профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких
месяцев);
4. курсовое обучение с отрывом от производства;
5. техническая учёба;
. самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.
В целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности,
исполнительской дисциплины персонала проводится аттестация работников
предприятия [38, 260].
Основные задачи аттестации заключаются в следующем:
0 совершенствование деятельности
предприятия по подбору, закреплению, повышению квалификации и воспитанию
персонала;
1 определение уровня их
профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности;
2 определение направлений повышения их
квалификации или переподготовки (переквалификации);
3 выявление перспективы использования
их потенциальных способностей, стимулирование роста их профессионализма;
4 совершенствование расстановки
работников предприятия в соответствии с уровнем их квалификации.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного
раза в четыре года.
Поскольку потребности организации в рабочей силе изменяются как в сторону
сокращения, так и в сторону увеличения, отделу кадров необходимо поддерживать
базу данных на работников, уволившихся по собственному желанию или по
сокращению. В случае появления потребности в дополнительной рабочей силе, эти
люди должны стать первыми кандидатами для приема на работу - они знают
организацию, в их развитие организация вложила существенные средства, их опыт и
квалификацию могут прекрасно послужить ей в будущем.
Следует также отметить, что управление персоналом как специфическая
деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия
на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов [38,
194].
Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных
потребностей сотрудника;
методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений,
которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на
внутренний мир, систему ценностей человека;
методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или
применении санкций.
Кибанов А.Я. предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей)
классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов
[38, 239]. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллектив и
отдельных работников для осуществления их деятельности. Методы управления
персоналом подразделяются на административные, экономические и
социально-психологические.
Административные методы: формирование структуры и органов управления;
установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов,
издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка
положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации.
Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они
обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и
предполагают санкции за невыполнение распоряжений.
Экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое
обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование;
налоговая система; экономические нормы и нормативы.
Социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе
работников; социальное планирование; участие работников в управлении;
социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников
(формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное
стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).
Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный
характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности
этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального
выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей
работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных
методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические,
занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом
управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и
используются в комплексе.
В заключение первой главы, отметим, что эффективность деятельности любого
предприятия непосредственно зависит от качества управления различными
ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал.
Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным
потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило,
связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей,
творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы,
предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование
предприятий в условиях рынка.
Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную
характеристики управления персоналом.
С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом
рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений
системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая
включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления
персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими
ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.
Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и
квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и
устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные
преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом
качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой
деятельности и отношений работников (реинжиниринг).
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО "СТРОЙДВОР"
.1 Общая характеристика организации
ООО "Стройдвор" является строительным предприятием.
Местонахождение ООО Стройдвор: Курская область, г. Железногорск, ул.
Гагарина 10а, тел./факс (47148)3-50-26 / 4-34-41. По этому адресу располагается
производственная площадка и административное здание предприятия. Основная
производственная площадка находится на СМУ-6.
ООО "Стройдвор" работает на рынке бетоно-растворных смесей с
2005 года. Имеет один стационарный бетоно-растворный узел (МСУ-2). Проектная
мощность предприятия составляет 57,6 тыс. куб. метров бетоно-растворных смесей
в год.
Малогабаритная смесительная установка МСУ-2 в зимнем исполнении, с
автоматизированной системой управления производит до 20 куб.м/час товарного бетона.
Выгрузка товарного бетона и раствора производится в автотранспорт.
Кроме основного вида деятельности предприятие специализируется на элитном
ремонте квартир, офисов и строительстве коттеджей. За четыре года работы
строительная компания выполнила множество проектов. Стиль ООО
"Стройдвор" - максимальное качество. Оно достигается благодаря
квалифицированным сотрудникам, современным технологиям и проверенным
материалам. Предприятие дает гарантию качества на все выполненные строительные
и отделочные работы.
Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии,
выраженные в объективных показателях развития производства.
Согласно Кибанова А.Я. [39, с. 274] существует примерный перечень
показателей по труду, необходимый организациям для анализа и планирования, а
также оценки своей конкурентоспособности (приложение 1). К ним относятся
общеэкономические показатели, кадровые показатели, расходы на персонал,
показатели условий труда. С помощью таких показателей, организации могут
проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами,
закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им
необходимый уровень конкурентоспособности.
Общеэкономические показатели позволяют организации оценить уровень своей
конкурентоспособности, сопоставить свои масштабы производства, свои финансовые
возможности, уровень социального развития.
Бухгалтерская отчетность и данные бухгалтерского учета являются основными
источниками информации для экономического анализа, поскольку в отчетности и
бухгалтерском учете содержатся наиболее важные и достоверные сведения об
организации; информация в отчетности и учетных регистрах определенным образом
систематизирована, сгруппирована; методика определения и отражения показателей
в учете и отчетности регламентирована нормативными документами.
.2 Анализ основных экономических и финансовых показателей деятельности
В таблице 1 рассмотрим общеэкономические показатели ООО
"Стройдвор" за 2005-2007годы.
По итогам таблицы отметим, что за анализируемый период времени
практически все общеэкономические показатели предприятия уменьшились, т.е.
наблюдается отрицательная динамика. Так объемы производства сократились на
43,74% или 11025 тыс.руб. по сравнению с 2005 годом и составили 14180 тыс.руб.
Среднегодовая стоимость основных фондов изменилась в сторону уменьшения на
24,18% и составила 944 тыс.руб. Так же следует отметить, что на конец 2007 года
основные средства предприятия составляют 86 тыс.руб., что на 95% ниже их
стоимости на начало года. Основные фонды непроизводственного назначения (здания
социального назначения) ООО "Стройдвор" составляют 60 тыс. руб. на
протяжении всего периода существования предприятия и их стоимость не
изменялась, а за счет сокращения основных средств в 2005-2007 гг. их удельный вес
в общей структуре основных фондов изменялся.
Таблица 1 Общеэкономические показатели ООО "Стройдвор" за
2005-2007годы
|
Наименование показателя
|
2005 г
|
2006 г
|
2007 г
|
Откл. 2007г от 2005г, ±
|
Откл. 2007г от 2005г, %
|
|
Объем производства,
тыс.руб.
|
25205
|
15808
|
14180
|
-11025
|
56,26
|
|
Среднегодовая величина
основных фондов, тыс.руб.
|
1245
|
2075
|
944
|
-301
|
75,82
|
|
Удельный вес основных
фондов непроизводственного назначения, %
|
5,2
|
3,1
|
6,9
|
1,7
|
131,91
|
|
Среднесписочная численность
работников, чел.
|
25
|
26
|
26
|
1,0
|
104,00
|
|
Производительность труда,
тыс.руб./чел.
|
1008,2
|
608,0
|
545,4
|
-462,8
|
54,09
|
|
Чистая прибыль, тыс.руб.
|
1126
|
626
|
11
|
-1115,0
|
0,98
|
|
Удельный вес фонда
потребления в прибыли, %
|
15
|
12
|
11
|
-4,0
|
73,33
|
|
Фондоотдача
|
20,2
|
7,6
|
15,0
|
-5,2
|
74,20
|
|
Фондоемкость
|
0,05
|
0,13
|
0,07
|
0,02
|
134,78
|
Среднесписочная численность работников предприятия на 01.01.2008 года
составила 26 человек и соответствует полной занятости. Рост численности по
сравнению с 2005 годом составил 4% или 1 человек.
В 2005 году производительность труда в денежном выражении составляла
1008,2 тыс.руб. на 1 человека. К 2007 году произошло снижение этого показателя
на 45,9% или 462,8 тыс.руб.
В результате снижения объемов производства изменилась и чистая прибыль
ООО "Стройдвор" в 2007 году на 99% или 1115 тыс. руб. по сравнению с
2005 годом.
Удельный вес потребления в прибыли отражает уровень социального развития
предприятия. В 2007 году наблюдается его снижение на 26,67% (100%-73,33%) или
4% в структуре чистой прибыли предприятия относительно 2005 года.
Эффективность хозяйственной деятельности ООО "Стройдвор",
выраженная в фондоотдаче и характеризующая уровень использования основных
фондов в 2007 году по сравнению с 2005 годом снизилась на 25,8%, и на 97%
увеличилась по сравнению с 2006 годом и составила 15.
Соответственно фондоемкость предприятия увеличилась за анализируемый
период на 34,78% и составила 0,07.
Экономическая эффективность производственной деятельности предприятия
представлена в таблице 2.
Как видно из таблицы 2, наблюдается уменьшение прибыли от продаж ООО
"Стройдвор" на 61,9% (100% - и38,039%) в 2007 году по сравнению с
2005 годом, и снижение себестоимости и выручки от продажи продукции на 49%.
Негативным моментом является значительное снижение чистой рентабельности в
течение анализируемого периода и рентабельности продаж.
Таблица 2 Экономическая эффективность производственной деятельности ООО
"Стройдвор" за 2005-2007 годы
|
Показатели
|
2005 г
|
2006 г
|
2007 г
|
2007 г к 2005 г, в %
|
|
Выручка от продажи,
тыс.руб.
|
25205
|
15808
|
14180
|
56,26
|
|
Полная себестоимость
продукции, тыс. руб.
|
20269
|
14154
|
11024
|
54,39
|
|
Прибыль от продаж, тыс.руб.
|
1909
|
514
|
726
|
38,03
|
|
Чистая прибыль, тыс.руб.
|
1126
|
626
|
11
|
0,98
|
|
Рентабельность продаж, %
|
7,57
|
3,25
|
5,12
|
67,60
|
|
Чистая рентабельность, %
|
4,5
|
4,0
|
0,1
|
1,74
|
Сложившаяся ситуация объясняется тем, что основное направление
деятельности предприятия при его создании было производство бетоно-растворных
смесей для нужд конкретного покупателя - СМУ-4 и других строительных
организаций, так как крупный производитель бетона в городе Железногорске - ЗАО
ЗЖБИ-3 не отпускает раствор сторонним организациям. В 2006 году большую
конкуренцию ООО "Стройдвор" составило предприятие ЗАО
"Агропромдор", введя в эксплуатацию завод по изготовлению
газосиликатных блоков, фундаментных блоков, стеновых панелей и бетоно-растворной
продукции (завод расположен на территории города). Это существенно повлияло на
спрос продукции ООО "Стройдвор" и предприятие было вынуждено
осваивать новые виды услуг и работ. Поэтому оно освоило новую специализацию:
ремонт элитных квартир, офисов и строительство коттеджей.
По результатам анализа деятельности фирмы в 2006 г. сделаны выводы, что
ассортиментная и ценовая политика ООО "Стройдвор" выходит сейчас на
первое место в формировании конкурентных преимуществ. Сейчас при уже
сложившемся ассортименте и ценах на первый план выходит качество обслуживания
клиента, и это - конкурентное преимущество, на которое ООО
"Стройдвор" должно сделать ставку.
Успешное функционирование предприятия на строительном рынке должно
складываться благодаря профессионализму его работников, пониманию миссии
организации - быть лучшими в профессии, лидерами на рынке, при этом оставаясь
социально значимыми в обществе, - и личной заинтересованности в успехе
предприятия.
.3 Система управления персоналом ООО "Стройдвор"
Производственная деятельность предприятия обеспечивается подобранным
высококвалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей,
определённых организационной структурой управления персоналом.
Разработано положение, определены работники и их обязанности,
занимающихся управлением персоналом в рамках разработанной технологии процесса
управления персоналом. Это не отдел, но выделенные специалисты разных отделов
во главе с директором (в том числе работники отдела кадров, главный инженер,
инспектор по технике безопасности, юрист, главный бухгалтер).
Организационно-управленческая структура ООО "Стройдвор"
соответствует требованиям рынка и специфике услуг предприятия.
Принятая организационная структура совершенствуется в течение нескольких
лет и вполне устраивает руководство ООО "Стройдвор". Анализируя
работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по
принятой организационной системе:
Во-первых, она обеспечивает быстрое осуществление действий по
распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,
чему способствует иерархичность такой структуры управления.
Во-вторых, она предполагает формирование функциональных подразделений на
основе их оптимизации. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а
вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу
производства.
В-третьих, разделение труда между функциональными подразделениями
облегчают работу по повышению деловой квалификации, способствует общему
расширению знаний в рамках каждого функционального подразделения в ходе
постепенного накопления опыта.
В-четвертых, происходит быстрое осуществление действий по принимаемым
распоряжениям, спускаемым "сверху вниз", и быстрее реализовывается
обратная связь.
В-пятых, создается возможность для быстрого маневрирования
производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач
руководителей верхнего уровня.
Недостатками такой системы управления являются:
1. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном
уровне между производственными отделениями;
2. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно
подчинение по иерархии управления.
Организационная структура направлена, прежде всего, на установление
четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения
между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к
совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных
принципах управления.
Возглавляет ООО "Стройдвор" директор. В его подчинении
находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); отдел
кадров; главный экономист; главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик,
инженер-энергетик); начальник производственной лаборатории (зав. производства,
зав. центрального склада) и начальники производственных цехов. Рассмотрим
существующую технологию управления персоналом ООО "Стройдвор".
1. Наём, отбор и приём персонала.
Руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих). Подбор
работников производится по рекомендациям, личному знакомству, объявлениям (в
основном рабочих).
Так по рекомендации на работу пришёл устраиваться Иванишин С.А. (в
сопровождении отца), после демобилизации и был приглашён к директору. Вопрос о
принятии Иванишина С.А. был решён положительно и оформлено поступление в
техникум, что говорит о заботе руководства перспективной подготовке кадров.
Первая беседа при приема на работу - консультация, просмотр трудовой
книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат
устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он
направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном
отзыве направляется на приём к директору, где объясняются правила внутреннего
распорядка, система оплаты, льгот и др. В ООО "Стройдвор" всех
работников (и ИТР и рабочих) принимает лично директор, что говорит об
изначальном отношении к подбору кадров в фирме. При положительном решении
вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование,
инструктаж (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового
работника с должностной и производственной инструкцией.
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с
трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос
о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника
обсуждается на совещании руководителей ООО "Стройдвор"
(производственной планерке), которые проводятся ежедневно в 8 часов утра.
Кандидаты на замещение инженерно-технической должности предоставляют
резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.)
Кадровому потенциалу принадлежит основная роль на предприятии. Именно от
кадров зависит эффективность использования на предприятии средств производства
и успешность работы предприятие в целом.
Эффективность тщательного отбора персонала в ООО "Стройдвор"
можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу 3.
Из таблицы 3 мы видим, что в 2007 году среднесписочная численность в
целом по предприятию выросла на 4% или на 1 человека по сравнению с 2005 годом.
Коэффициент приема в 2007 году как и в 2005 году равен нулю. Из этого можно
сделать вывод, что предприятие способно увеличивать объемы производства за счет
интенсивных методов хозяйствования, не прибегая к увеличению численности
работников, однако, при этом не увеличивая производительность труда.
Таблица 3 Движение рабочей силы за 2005-2007 годы
|
Показатели
|
2005 г.
|
2006г.
|
2007 г.
|
2007 г. в % к 2005г.
|
|
Среднесписочная численность
работников, чел. в том числе:
|
25
|
26
|
26
|
104
|
|
Руководители
|
8
|
8
|
8
|
100
|
|
Специалисты
|
4
|
4
|
4
|
100
|
|
Рабочие
|
13
|
14
|
14
|
107,7
|
|
Количество работников
принято (чел.)
|
0
|
1
|
0
|
-
|
|
Количество работников
уволено (чел.)
|
0
|
0
|
0
|
-
|
|
Коэффициент выбытия
|
0
|
0
|
0
|
-
|
|
Коэффициент приема
работников
|
0
|
0,038
|
0
|
-
|
Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность
профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний
возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива.
Характеристика персонал по возрасту и стажу работы в организации представлена
в таблице 4.
Таблица 4 Характеристика персонала по возрасту и стажу работы в
организации
|
Возраст
|
Всего
|
В том числе:
|
Средний стаж работы в
органиации
|
|
|
руководители
|
специалисты
|
рабочие
|
|
|
До 25 лет
|
2
|
-
|
2
|
-
|
3
|
|
25-29 лет
|
2
|
-
|
2
|
-
|
4
|
|
35-39 лет
|
10
|
3
|
7
|
-
|
|
40-44
|
9
|
9
|
-
|
-
|
3
|
|
55-59 лет
|
3
|
-
|
-
|
3
|
4
|
|
Всего
|
26
|
12
|
11
|
3
|
-
|
Возрастной состав работников разнопланов: в основном преобладают
работники от 35 до 44 лет, что составляет 73% от общего числа, 15 % приходится
на возраст до 30 лет и 12% - рабочие старше 55 лет.
Кроме того, следует отметить, что 96% персонала или 25 человек работает с
момента образования ООО "Стройдвор", т.е. 4 года; небольшой стаж
работы у выпускников училищ, который составляет 4 года. Положительным моментом
является то, что в последние три года уволившихся из ООО "Стройдвор"
нет.
Кадровые показатели ООО "Стройдвор" сведены в таблице 5.
По данным таблицы 5 видно, что за счет увеличения рабочих в 2006 году на
одно человека изменилась структура персонала ООО "Стройдвор".
Уменьшилась доля руководителей и специалистов на 4% (100%-96%) в общем
числе работников предприятия и составила в 2007 году 30,8% и 15,4%
соответственно. Удельный вес рабочих вырос до 53,8% в 2007 году, что на 4%
больше по сравнению с 2005 годом.
Таблица 5 Кадровые показатели ООО "Стройдвор" за 2005-2007 гг.
|
Показатели
|
2005 г.
|
2006г.
|
2007 г.
|
2007 г. в % к 2005г.
|
|
Среднесписочная численность
работников, чел. в том числе:
|
25
|
26
|
26
|
104
|
|
Удельный вес руководителей
|
32,0
|
30,8
|
30,8
|
96,2
|
|
Удельный вес специалистов
|
16,0
|
15,4
|
15,4
|
96,2
|
|
Удельный вес рабочих
|
52,0
|
53,8
|
53,8
|
104
|
|
Текучесть кадров
|
0
|
0,038
|
0
|
-
|
|
Средний возраст работающих
|
|
|
|
-
|
Положительным моментом является отсутствие текучести кадров на
предприятии, что свидетельствует об удовлетворенности работников своим трудом и
вознаграждением за него.
. Адаптация, повышение квалификации как вновь принятого, так и
постоянного персонала
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется
адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной
работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда) [39].
Работника знакомят с коллективом отдела (цеха), указывают рабочее место,
выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения.
Адаптация персонала в ООО "Стройдвор" проводится в форме
наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место
проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом
назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25%
от оклада стажируемого.
Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее
продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника
цеха или бригадира может быть продолжительней.
Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами,
должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с
требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности,
с эксплуатационно-технической документацией оборудования, с которым предстоит
работать.
По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные
в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.
В ООО "Стройдвор" наставничество очень эффективно, так как
подкреплено документально (наставник работает обязательно по плану,
утвержденному начальником, имеет инструкции, документы, необходимую нормативную
литературу).
Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для
обучаемого, для наставника.
Плюсы такой формы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:
- помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;
- лучшее понимание всесторонней деятельности организации;
- развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение,
особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
- развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;
- ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в
профессию стимулирует развитие карьеры);
- уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает
вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
- снижение психологического напряжения (появляется чувство
защищенности).
Приобретения наставника:
- активное участие в развитии своей команды;
- повышение авторитета и статуса в команде;
- рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения
функций;
- личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений
в процессе выполнения своих функций).
Приобретения организации:
- более подготовленные кадры;
- повышение культурного уровня организации;
- более эффективная подготовка руководящих кадров;
- формирование положительного отношения к обучению;
- уменьшение времени, необходимого для адаптации нового
сотрудника.
В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в ООО
"Стройдвор". За короткое время он осваивает участок работы,
руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в
нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия).
Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.
Характеристика персонала ООО "Стройдвор" по образованию
представлена в таблице 6.
Таблица 6 Характеристика персонала по образованию
|
Категории
|
Всего
|
По образованию
|
|
Чел.
|
Высшее
|
Среднее профессион.
(колледж, техникум)
|
Начальное профессион. (ПЛ,
ПУ, курсы)
|
Среднее полное
|
|
Руководители
|
8
|
8
|
0
|
-
|
-
|
|
Специалисты
|
4
|
2
|
2
|
-
|
-
|
|
Рабочие
|
14
|
-
|
-
|
14
|
-
|
|
Всего
|
26
|
10
|
2
|
14
|
-
|
Из 26 работающих рабочих имеют высшее образование 10 человек или 38%;
имеют среднее профессиональное образование 8% и 56% работников имеют начальное
профессиональное образование - это рабочие и выпускники училищ.
Профессиональное развитие персонала в ООО "Стройдвор"
направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение
квалификации и т.п.
Одно из важнейших обязательных направлений в обучении персонала является
обучение безопасным навыкам работы на оборудовании.
Политику затрат на повышение квалификации работников ООО
"Стройдвор" определяет объективная необходимость сохранения рабочей
силы нужного количества и качества, так как главная задача предприятия в целом
- предоставление качественной продукции и услуг потребителю.
Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого
работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием
технологий. Повышение квалификации инженерно-технического персонала ООО
"Стройдвор" - необходимое условие для выполнения главной задачи
предприятия. Согласно должностным инструкциям каждый работник предприятия
должен совершенствовать свой профессиональный уровень. Так, на курсах повышения
квалификации: руководящий состав - 1 раз в 2 года, инженерно-технический состав
- 1 раз в 3 года; в ходе производственной учебы - на рабочих местах по планам
руководителей объектов, утверждаемых директором ООО "Стройдвор"
(охватываются все работники предприятия).
На основании заявок главного инженера составляется план повышения
квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.
Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение
должностей. Они периодически, замещают должности своих руководителей (во время
их отпуска), проводят обучение рабочего персонала.
В ООО "Стройдвор" в основном идёт подготовка специалистов и
движению по служебной вертикали (повышение).
Качество подготовки рабочего персонала позволило в первый год
деятельности предприятия освоить новый вид услуг - ремонт элитного жилья,
офисов и строительство коттеджей.
Показатели, характеризующие условия труда представлены в таблице 7.
Таблица 7 Показатели условий труда в ООО "Стройдвор"
|
Показатели
|
2005 г.
|
2006г.
|
2007 г.
|
2007 г. в % к 2005г.
|
|
Удельный вес работающих во
вредных условиях труда
|
68,0
|
69,2
|
69,2
|
101,8
|
|
Уровень травматизма
|
4
|
0
|
0
|
-
|
|
Удельный вес заболеваемости
|
0
|
0
|
0
|
-
|
|
Расходы на выплату льгот и
компенсации за неблагоприятные условия, тыс.руб.
|
212,8
|
155,694
|
121,264
|
56,98
|
Во вредных условиях труда в ООО "Стройдвор" работает 18 человек
или 69% от общего числа. Уровень травматизма низкий, только в 2005 году 1
человек в зимний период времени поскользнулся на производственной площадке.
Случаев травматизма за работу предприятия больше не возникало. Расходы на
выплату льгот и компенсации за неблагоприятные условия труда составляют 5% от
ФОТ на предприятии, поэтому снижение данных расходов обусловлено снижением ФОТ.
Применяемые для организации рабочего места в ООО "Стройдвор"
оборудование, инструменты, приспособления отвечают требованиям безопасности
труда.
На производственную территорию запрещается допуск посторонних лиц,
работников в нетрезвом состоянии или не занятых на работах на данной
территории.
Территориально обособленные помещения, площадки, участки работ, рабочие
места обеспечены телефонной связью или радиосвязью.
В темное время суток строительные площадки, участки работ, проезды и
проходы к ним освещены в соответствии с требованиями государственных
стандартов. Проходы на рабочих местах и к рабочим местам соответствуют
требованиям п. 6.2.19 СНиП 12-03-2001.
3. Мотивация и стимулирование труда.
Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок
качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых
афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой
технологии управления персоналом.
На предприятии очень низка текучесть кадров, высококвалифицированные
работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем
никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное.
Многие работники трудятся на предприятии с момента его образования; возрастных
ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом - мотивации
трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника
в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций,
интересов и развития на этой основе трудового потенциала.
Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является
оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы.
Руководство предприятия использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Личные заработки работников ООО
"Стройдвор" определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда,
результатами производственно-хозяйственной деятельности. В качестве базы
употребляется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом.
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам,
специалистам и служащим соответствую штатному расписанию в согласовании с
должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется: повременная оплата, согласно окладам,
утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от трудности
выполняемой работы и тарифных разрядов она составляет 20% от ФОТ предприятия; и
сдельная оплата труда за практически выполненную работу, на ее долю приходится
31% в структуре ФОТ.
В приложение 2 представлена сводная таблица фонда заработной платы ООО
"Стройдвор".
К должностным окладам работников ООО "Стройдвор" установлены
следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и
порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение
профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение размера
выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией
и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и
порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за управление
бригадой; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные
дни.
За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к
работнику применяется санкция в виде лишения премии либо её части.
Таким образом, система оплаты труда в ООО "Стройдвор", как
коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период)
предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному
расписанию), приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой
прибыли предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие
производства и делится на количество всех работников поровну. Эта сумма
добавляется к окладу всех работников (от директора до плотника), на который и
начисляются положенные коэффициенты. Таким образом, каждый работник
заинтересован в результатах работы предприятия в целом и может высказывать
претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации
работы.
Эффективное использование потенциала работников включает:
·
планирование и
совершенствование работы с персоналом;
·
поддержку и
развитие способностей и квалификации работников.
На предприятии полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются
пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии.
Обеспечены все (или большинство) условий для работников на предприятии, в
том числе:
1) 100-процентная обеспеченность шкафами для переодевания, душевыми;
2) Санитарными узлами, согласно санитарных норм;
) Оборудованы рабочие места инструментом, защитными средствами,
медицинскими аптечками;
) Проезд на работу и с работы производится транспортом
предприятия;
) За предприятием по договору закреплён участок медицинской помощи
в городской больнице (Больничный переулок, 5);
) В перерыве и после работы работникам предоставляются комнаты
отдыха, где можно отдохнуть, поиграть в настольный теннис, домино, шахматы и
др.;
) На предприятии действует рабочая столовая, где цены за полноценный,
калорийный обед из 3-х блюд составляет 40-5 рублей;
) Обучение в техникумах и институтах по профилю деятельности ООО
"Стройдвор" производится за счёт фирмы, предоставляются оплачиваемые
отпуска для занятий и сдачи экзаменов и зачётов.
Обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями
по обеспечению творческой работы каждого работника - получить удовлетворение от
работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной
мотивацией трудовой деятельности ООО "Стройдвор".
Ещё одной мотивацией является возможность проявления своих способностей -
реальная возможность служебного роста, овладение смежными и другими
профессиями.
В ООО "Стройдвор" существует план оздоровления коллектива
(предоставлено за время существования предприятия 10 работникам
санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей), оказывалась
материальная помощь на сумму 40 тысяч рублей.
Проведение коллективных мероприятий в ООО "Стройдвор",
организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение
коллектива и дополнительной мотивации.
Удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей
атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия
в управлении изменениями в деятельности организации.
Примером удовлетворенности условиями работы может служить минимальный
уровень травматизма и заболеваний в ООО "Стройдвор", практическое
отсутствие жалоб, отсутствие текучести кадров, наличие широкого спектра удобств
и услуг, предоставляемых организацией.
Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и
стимулирование труда и ориентация на человеческий фактор дает убедительные
результаты и в условиях неустойчивой и развивающейся экономики.
Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей
системы управления персоналом.
4. Аттестация персонала.
На предприятие разработано Положение о порядке проведения аттестации
работников ООО "Стройдвор.
Целями аттестации работников являются:
- повышение эффективности труда и ответственности руководящих,
инженерно-технических работников и других специалистов за порученное дело,
наиболее рациональное использование специалистов, повышение их деловой
квалификации;
- объективная оценка служебной деятельности работника,
определение его соответствия занимаемой должности.
Основными задачами аттестации являются:
- проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов,
регламентирующих производственную деятельность, а также умения применять их в
работе;
- формирование высокопрофессионального кадрового состава
исполнительных руководителей и специалистов, обеспечивающих эффективность
производства и решение социальных задач.
Согласно положению о проведении аттестации работники подлежат аттестации
при решении вопроса о соответствии занимаемой должности один раз в 3 года, но
не реже одного раза в пять лет. Досрочная аттестация может быть проведена на
основании приказа директора в связи с упущениями и просчетами в служебной
деятельности этого работника, она проводится, когда выявлены грубые нарушения
норм и правил, регулирующих деятельность предприятия или в связи с
происшествиями, повлекшими за собой тяжелые последствия.
Приказом директора назначается аттестационная комиссия. Председателем
аттестационной комиссии составляются годовой график аттестации и списки
работников, подлежащих аттестации.
В период подготовки к аттестации начальники структурных подразделений
представляют в отдел кадров характеристику на подчиненного работника,
подлежащего аттестации, выполненную на бланке аттестационного листа с подписью
работника, об ознакомлении с характеристикой, получает и заполняет анкету.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы,
заслушивает сообщения начальника соответствующего подразделения о работнике,
проводит собеседование с самим работником. Обязательно ведется протокол
заседания аттестационной комиссии.
По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии
(несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой
должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с
повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение
аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в
личном деле работника.
. Регламентация деятельности персонала
Основная цель в процессе организации управления персоналом -
регламентация деятельности работника, которая определяется должностной
инструкцией.
В ООО "Стройдвор" разработаны положения об отделах, участках,
цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.
Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны
должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных
подразделений.
Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в
случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.
Особенностью должностной инструкции является то, что она составляется по
ГОСТу.
В управлении персоналом ООО "Стройдвор" используются следующие
группы способов:
Административно- организационные способы управления:
. Регулирование взаимоотношений служащих посредством положений о
структурных подразделениях и должностных инструкций,
. внедрение властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений,
указаний) при управлении текущей деятельностью компании.
Экономические способы управления:
. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, внедрение для отдельных категорий работников сдельной формы
оплаты труда.
Социально-психологические способы управления:
. Развитие у служащих чувства принадлежности к организации с помощью
формирования стандартов обслуживания, обеспечения служащих фирменной рабочей
одеждой.
. Стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).
Основной упор в системе стимулирования персонала сделан на материальные
способы стимулирования. В согласовании с ТК РФ предприятие устанавливает вид,
системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также
формы материального поощрения. Главные правила оплаты труда и премирования
закреплены Положением об оплате труда работников ООО "Стройдвор",
утверждаемым приказом директора.
ООО "Стройдвор" имеет постоянный, стабильный состав
инженерно-технических работников, имеющих большой опыт работы в строительной
отрасли, а также постоянный состав квалифицированных рабочих различных
специальностей.
Основной задачей, которая стоит перед кадровой службой ООО
"Стройдвор" является:
·
проведение
активной кадровой политики,
·
обеспечение
условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их
индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
·
разработка
совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
·
тесное
взаимодействие с сотрудниками в вопросах медицинского обслуживания,
организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной
защите отдельных категорий работающих.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных
подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность
как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия
включает в себя моральное и материальное вознаграждение.
Однако на предприятии не проводится планомерная работа с кадрами, не
создан резерв для выдвижения, который строится на таких организационных формах,
как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, стажировка на
соответствующих должностях.
В тоже время управление персоналом ООО "Стройдвор" отражает
разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов
работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,
возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
В заключение второй главы следует отметить, что технология управления
персоналом на предприятии выработана недостаточно эффективно:
- отсутствует планирование ресурсов;
резерв создания потенциальных кандидатов по всем должностям отсутствует;
не определена методика оценки трудовой деятельности.
на предприятие аттестация работников за время его существования не
проводилась.
Таким образом, следует рассмотреть направления по созданию эффективной
системы управления персоналом в ООО "Стройдвор".
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО "СТРОЙДВОР"
.1 Разработка кадровой стратегии
Согласно Одегову Ю.Г. и Картошовой Л.В. [38, с. 196] можно произвести
оценку эффективности принятия решений по управлению персоналом на основании
показателей в начале реализации кадровой политики предприятия и после ее
реализации.
В таблице 8 представлены показатели расчета эффективности принятия
решений по управлению персоналом ООО "Стройдвор".
Таблица 8 Расчет эффективности принятия решений по управлению персоналом
ООО "Стройдвор"
|
Показатель
|
2005 г
|
2007 г
|
отклонение
|
|
Объем производства,
тыс.руб.
|
25205
|
14180
|
56,26
|
|
Среднесписочная численность
работников(чел.)
|
25
|
26
|
104,00
|
|
Размер фонда оплаты труда,
тыс.руб.
|
4256,0
|
4327,0
|
101,67
|
|
Среднегодовая заработная
плата 1 работника, тыс.руб.
|
170,2
|
166,4
|
97,76
|
|
Относительный перерасход за
счет численности персонала, тыс.руб.
|
х
|
х
|
-8,29
|
|
Относительный перерасход за
счет снижения отдачи зарплаты, тыс.руб.
|
х
|
х
|
-2351,1
|
|
Изменение выручки продукции
за счет снижения производительности труда и отдачи затрат на персонал,
тыс.руб.
|
х
|
х
|
-2359,4
|
По расчетным данным таблица 8, можно сделать вывод о том, что у
предприятия за счет снижения производительности труда и затрат на персонал
произошло уменьшение выручки продукции к 2007 году по сравнению с 2005 годом на
23594 тыс.руб. Таким образом, существующая система принятия решений по
эффективному управлению персоналом ООО "Стройдвор" действует на
показатели деятельности предприятия отрицательно. При сложившейся экономической
деятельности предприятия, создание эффективной системы управления необходимо и
требует больших материальных затрат, однако средств у предприятия в настоящее
время для этого нет. Для создания такой системы управления персоналом
руководству ООО "Стройдвор" требуется провести аттестацию работников
предприятия, результатами которой станет оценка персонала, создание резерва
кадров, выработка дальнейшей стратегии развития персонала ООО
"Стройдвор". Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и
текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования,
которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и
работников.Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая
политика и кадровая стратегия. Кадровая политика - система целей, принципов и
вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами,
принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия
- набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом
стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой
политики. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов
обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного
состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая
стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике
и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка
стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений
действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации
выбранного курса действий. Стратегия управления персоналом, призванная
предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы
организации и должна отвечать основным требованиям:
носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других
установок требует длительного периода времени;
учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития
предприятия в целом.
Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития
компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой
многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации
их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и
создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления
персоналом. Стратегия управления персоналом, направленная на достижение
конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит
сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации.
Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии изображены на
рисунке. В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия
развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления
персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и
возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.
Рис. 4. Основные направления антикризисной кадровой стратегии в организации
Самым эффективным из них является формирование стратегии управления
персоналом способом "сверху-вниз", где доминирующая роль в разработке
кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет
общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для
каждого конкретного подразделения предприятия.
Рис. 5. Способ формирования кадровой стратегии "сверху-вниз"
Данный подход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так
как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего
руководства:
- высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в
ее динамике;
связь с общей стратегией развития компании;
определение приоритетов, актуальных для всей организации.
По отношению к внешней среде предприятие может разрабатывать и
реализовывать различные кадровые стратегии. На рисунке 6 представлена матрица
возможных кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и
уровня роста численности персонала, работающего на нем.
|
Уровень роста Уровень
численности устойчивости персонала предприятия
|
высокий
|
средний
|
низкий
|
|
высокий
|
поле 1
|
|
|
|
средний
|
|
поле 2
|
|
|
низкий
|
|
|
поле 3
|
Рис. 6. Матрица кадровых стратегий
На пересечении столбцов, характеризующих уровень роста численности
персонала и строк, характеризующих уровень устойчивости предприятия, матрицы
кадровых стратегий образуются поля кадровых стратегий: поле 1, поле 2, поле 3,
которым соответствуют варианты кадровых стратегий: поле 1 "Рост",
поле 2 "Стабильность", поле 3 "Спад". Характеристики
вариантов кадровых стратегий, образующих выше перечисленные поля, представлены
в приложение 4. Анализирую кадровые стратегии по матрице можно отметить, что
большинство отечественных организаций принадлежит полю 3 и характеризуется
негативными факторами в отношении кадров. Кроме того, существует объективная
необходимость в изменении кадровой стратегии в силу ее неэффективности в
рыночных условиях. Таким образом, придерживаясь данной матрицы, можно
разработать оптимальную кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять
персоналом на российских предприятиях. Анализ управления человеческими
ресурсами ООО "Стройдвор" на основании матрицы кадровых стратегий
выявил, что предприятие больше относится к полю 3, однако, постоянная,
незначительно изменяющаяся численность персонала предприятия относится ко
второму полю. Целью кадрового планирования в ООО "Стройдвор" является
обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве
в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями
производства.
Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять
на работу;
. Можно ли провести сокращение персонала;
. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;
4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?
Для решения указанных целей была разработана следующая структура. С её
помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план
работы с персоналом. Для разработки оперативного плана были собраны исходные
данные, а именно о:
1) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте,
времени поступления на работу);
2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность,
наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных
работников);
) Текучесть кадров;
) Потери времени (простои, болезнь);
) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте,
времени поступления на работу);
) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность,
наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных
работников);
) Продолжительность рабочего дня;
Рис. 7. Структура оперативного плана работы с персоналом в ООО
"Стройдвор"
Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы,
дополнительная з/плата, надбавки, тариф);
8) Социальные услуги (по закону и за счёт производства).
С использованием исходных данных, других факторов в ООО
"Стройдвор" нами составлен план работы с персоналом на следующий год,
в который по необходимости в течение года могут вносить изменения.
Таблица 9 План работы с персоналом ООО "Стройдвор"
|
Мероприятия
|
Срок исполнения
|
Ответственный исполнитель
|
|
Определить потребность в
персонале
|
Январь 2008
|
Отдел кадров
|
|
Составить и контролировать
исполнение направления работников на курсы повышения квалификации
|
IV кв. 2007 г. в течение года
|
Отдел кадров
|
|
Составить, утвердить список
резерва на замещение должностей
|
I кв.
2008
г.
|
Руководитель отдела кадров
|
|
Провести техническую учёбу
рабочему персоналу
|
II - III кв. 2008 г.
|
Начальники подразделений,
отдел кадров
|
|
Проведение вводного,
периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной
безопасности
|
I - IV кв.
2008
г.
|
Мастера, инженер по технике
безопасности
|
|
Контроль качества продукции
предприятия
|
В течение года
|
Инженер по качеству
|
|
Обеспечение персонала
спецодеждой
|
В течение года
|
|
Подготовить и провести
"День строителя" с выездом на природу
|
Июль 2008 г.
|
Профком, администрация
|
|
Провести аттестацию
работников и рабочих мест
|
II - III кв. 2008
|
Отдел кадров, главный
инженер, мастера, профком.
|
|
Оказание помощи учащимся - заочникам,
а так же студентам, обучаемым за счёт предприятия (консультации, материальная
помощь, положенная по закону)
|
В течение года
|
Отдел кадров
|
|
Составить программу
переподготовки персонала, обучение вторым профессиям, освоение нового
оборудования
|
В течение года
|
Отдел кадров, главный
инженер
|
|
Укомплектовать техническую
библиотеку
|
II квартал
|
Администрация, отдел кадров
|
|
Оформить, укомплектовать
комнату отдыха
|
I квартал
|
Администрация
|
|
Составить программу
спортивных мероприятий с участием работников
|
I квартал
|
Профком
|
|
Пересмотреть должностные
инструкции
|
I квартал
|
Начальники цехов,
администрация
|
Из таблицы 9 видно, что руководству предприятия предстоит тщательно
заниматься кадровым планированием, учитывая все потребности персонала
предприятия.
Таким образом, совершенствование системы управления - сложный и
непрерывный процесс воздействия, направленный на более целесообразную
организацию управляющей системы для достижения управляемым объектом наилучших
экономических показателей.
.2 Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления
персоналом ООО "Стройдвор"
Главная цель совершенствования системы управления ООО
"Стройдвор" состоит в повышении эффективности производства.
Совершенно необходимым является совершенствование нормирования труда работников
управления с целью обеспечения научно обоснованного подхода к определению
численности работников и затрат времени на выполнение отдельных видов
управленческих работ.
Назрела необходимость разработки рациональной системы информационного
обеспечения. Не маловажным в вопросах совершенствования управления является
правильный подбор и расстановка управленческих кадров. Важнейшим вопросом
совершенствования управления является разработка, принятие и реализация
управленческих решений. Правильная организация труда является одним направлений
по созданию эффективной системе управления персоналом. Организация труда
работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный
процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное
использование рабочего времени.
Далее проведем анализ организации труда начальника производственного цеха
ООО "Стройдвор". Как говорилось раньше, общее руководство
предприятием осуществляет директор. В подчинении директора находятся главный
бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); отдел кадров; главный
экономист (экономисты); главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик,
инженер-энергетик); зав. производства, зав. центрального склада и начальники
производственных цехов. Анализ организации труда будем проводить на примере
начальника производственного цеха. Для этого необходимо составить фотографию
рабочего дня начальника цеха (табл. 10).
Таблица 10 Фотография рабочего дня начальника цеха
|
Наименование затрат
рабочего времени
|
Текущее время, час - мин.
|
Продолжительность затрат,
мин
|
Удельный вес затрат, %
|
|
Время начала
|
Время окончания
|
|
|
|
Проведение цеховой планерки
|
9.30
|
10.00
|
30
|
8.5
|
|
Просмотр выполнения плана
выпуска готовой продукции
|
10.00
|
10.30
|
30
|
8.5
|
|
Участие в общезаводской
планерке
|
10.40
|
11.20
|
40
|
10.3
|
|
Переговоры с мастерами цеха
|
10.45
|
11.00
|
15
|
4.2
|
|
Телефонные переговоры с
начальниками цехов, поставляющих полуфабрикаты
|
11.00
|
11.15
|
15
|
4.2
|
|
Перерыв на обед
|
12.00
|
12.30
|
30
|
8.5
|
|
Рассмотрение и принятие мер
по устранению текущих производственных проблем
|
13.00
|
14.25
|
85
|
21.1
|
|
Просмотр выполнения плана
выпуска готовой продукции
|
14.30
|
15.00
|
30
|
8.5
|
|
Подготовка отчета о
выполненной работе
|
15.00
|
15.30
|
30
|
8.5
|
|
Проведение цеховой планерки
|
15.45
|
16.05
|
20
|
5.6
|
|
Прием по личным вопросам
|
16.10
|
17.00
|
50
|
13.1
|
|
Всего затрат
|
|
|
355
|
100.0
|
Из таблицы 10 мы видим, что самые большие затраты рабочего времени
начальника цеха ООО "Стройдвор" отводятся на рассмотрение и принятие
мер по устранению текущих производственных проблем. Данные затраты составляют
по продолжительности 85 минут или 21.1% от совокупных затрат рабочего времени в
течение дня.
Большие потери рабочего времени уходят на подготовку отчета о выполненной
работе. В нашем случае на это расходуется 8.5% рабочего времени.
Проведя анализ фотографий рабочих дней за 5 дней рабочей недели, мы
собрали полученные данные в табл. 11.
Таблица 11 Анализ затрат рабочего времени начальника цеха за 5 рабочих
дней
|
Наименование работ
(перечень элементов затрат)
|
Продолжительность работ,
всего
|
|
мин.
|
% к итогу
|
|
Проведение цеховой планерки
|
250
|
11.8
|
|
Просмотр выполнения плана
выпуска готовой продукции
|
300
|
14.2
|
|
Участие в общезаводской
планерке
|
200
|
9.5
|
|
Переговоры с мастерами цеха
|
85
|
4.1
|
|
Телефонные переговоры с
начальниками цехов, поставляющих полуфабрикаты
|
85
|
4.1
|
|
Нерегламентированные
перерывы
|
100
|
4,7
|
|
Регламентированные перерывы
(обед, отдых, личные надобности)
|
180
|
8.5
|
|
Рассмотрение и принятие мер
по устранению текущих производственных проблем
|
425
|
20.1
|
|
Подготовка отчетов,
различных планов, учредительных, организационно-распорядительных и др.
документов
|
150
|
7.1
|
|
Прием по личным вопросам
|
250
|
11.8
|
|
Обход помещений (рабочих
мест)
|
85
|
4.1
|
|
Итого
|
2110
|
100
|
Как видно из таблицы 11, большую часть рабочего времени начальника цеха
ООО "Стройдвор" составляют рассмотрение и принятие мер по устранению
текущих производственных проблем (20,1%), которые, в большинстве случаев,
связаны с задержкой изготовления и транспортировкой полуфабрикатов и материалов
для производства готовой продукции; и подготовка отчетов, различных планов,
учредительных, организационно-распорядительных и других документов (7,1%).
Существуют некоторые моменты, мешающие эффективной организации работы
начальника цеха.
Причинами этого служат:
получение срочных заданий от вышестоящего руководства на производство
другой продукции, что приводит к спонтанному изменению планов;
- нерациональное техническое оснащение рабочих мест, что приводит к
необходимости перехода в те отделы, где есть в наличии необходимая оргтехника;
большое количество служебных разговоров по телефону, связанных с
поставкой материала, прерывающих процесс работы.
В организации труда начальника цеха наблюдается нерациональность
планирования рабочим временем. Об этом свидетельствует то, что затраты времени
на некоторые из обязанностей меньше плановых, а на некоторые виды работ затраты
времени, наоборот, высоки.
Также на недостаточную эффективность управленческой деятельности
начальника цеха влияет работа в условиях кризиса, например, время, потраченное
на ожидание согласования решений, время на ремонт оборудования, повторная
подготовка и пересмотр решений.
На основе исследования, проведенного в ООО "Стройдвор", была
изучена и проанализирована организация рабочего места и условий труда
начальника одного из производственных цехов, применение технических средств и информационного
обеспечения работы, необходимых для реализации функций управления.
Особенностью труда начальника цеха является большой удельный вес
умственных операций. Этим определяются требования к организации и оборудованию
рабочих мест и условиям труда.
Кабинет начальника цеха может занимать различную площадь и
предназначается, кроме работы за столом, для приема посетителей, проведения
деловых совещаний.
Рабочее место начальника цеха ООО "Стройдвор" оснащено
письменным столом и стол для совещаний, которые составлены воедино; рабочим
креслом; канцелярскими приборами; двумя телефонами внутренней и городской
связи; стульями; шкафом для документов.
Можно сделать вывод, что данные технические средства не способны
обеспечить достаточную работоспособность управленца. Характер его работы
связан, прежде всего, с обработкой большого количества документации, как
текстовой, так и графической. Для работы на компьютере (составление актов,
распоряжений, отчетов и дальнейшая их распечатка) начальнику цеха необходимо идти
в отделы, имеющие данную оргтехнику, которая уже устарела и изрядно
поизносилась.
Таким образом, на ООО "Стройдвор" в организации труда
начальника цеха было выявлено, что руководителем наибольшее время тратится на
рассмотрение и принятие мер по устранению текущих производственных проблем,
подготовку отчетов, различных планов, учредительных,
организационно-распорядительных и других документов, на телефонные переговоры;
а также выявлено нерациональное техническое оснащение рабочего места и
недостаток оргтехники.
На основе проведенного анализа организации управленческого труда на ООО
"Стройдвор" для увеличения работоспособности начальника цеха можно
предложить ряд решений:
. необходимо установить многофункциональный телефонный аппарат,
имеющий функцию приема и отправки факсимильных сообщений, и функцию селекторной
связи, с помощью которой руководитель цеха, а также руководители других
производственных цехов, смогут принять участие в общезаводской планерке и
других совещаниях, находясь на своем рабочем месте, при этом, не затрачивая
времени на переход в здание заводоуправления (в нашем случае цех находится
дальше всех производственных цехов от здания заводоуправления).
2. необходимо установить компьютер с оптимальной конфигурацией.
3. целесообразно приобрести многофункциональное устройство,
объединившее в себе функции принтера, сканера и копира, что позволит понести
меньшие финансовые затраты, чем при покупке этой техники по отдельности, а
также позволит сэкономить рабочее пространство.
. необходимо на всем предприятии провести локальную сеть Internet, с помощью которой можно передать
документацию в нужный отдел, воспользовавшись электронной почтой, а также
проследить движение материалов и готовой продукции, находясь, при этом, на
рабочем месте.
В связи с нестабильным финансовым положением предприятия в настоящее
время, реализация таких мероприятий становится невозможной, так как это требует
достаточно масштабного вложения финансовых средств.
Однако, немаловажную роль в работе руководителя играет обстановка
помещения, его оснащение, цветовое оформление, санитарно-гигиенические условия,
мы можем сделать следующие рекомендации.
Система ценностей ООО "Стройдвор" представлена следующими
направлениями:
- профессионализм: в коллектив набираются лучшие специалисты -
профессиональные строители, дизайнеры, проектировщики, работа выполняется
лучшими материалами на современном оборудовании;
- ответственность и честность перед заказчиком: положительная
репутация, выполнение работ согласно договору. Заявленная изначально стоимость
в ходе работ остаётся постоянной;
высокое качество услуг: совершенствуется не только материальная
база, но и уровень подготовки персонала;
выполнение работ точно в срок: имея в своём арсенале полный
спектр необходимых специалистов и оборудования, точно просчитывается сроки
работ;
доступная стоимость услуг: собственная материально-техническая
база, а также широкий круг партнёров и поставщиков позволяют ООО
"Стройдвор" сводить издержки к минимуму, что в итоге положительно
отражается на цене;
соблюдение требований законодательства, специальных нормативов и
условий договора: ООО "Стройдвор" обладает всеми необходимыми
лицензиями на осуществление строительных, монтажных, реставрационных и прочих
смежных работ.
Таким образом, что для создания в ООО "Стройдвор" эффективной
системы управления персоналом руководству предприятия необходимо: провести
аттестацию персонала и рабочих мест с целью оценки профессиональных качеств
работников предприятия, а также результатов их труда для освоения новых видов
услуг и формирования новых групп (бригад) среди персонала и как следствие
повысить технический уровень рабочих мест и пересмотреть организацию труда и
оплату труда персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под
"управлением персоналом <http://top-personal.ru/>", следует
понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с
сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в
бизнес-процессах.
Ключевой составляющей управления персоналом является, технология
управления кадрами предприятия, которая включает в себя: планирование, наем,
отбор и прием персонала, разработку структуры заработной платы и льгот в целях
привлечения, найма и сохранения служащих, профориентацию и адаптацию, обучение
и аттестацию персонала, высвобождение работников, подготовку руководящих кадров,
мотивацию и регламентацию деятельности персонала предприятия.
Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и
квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и
устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные
преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом
качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой
деятельности и отношений работников.
Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в
овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими
организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и
устойчивости предприятия.
Анализ управления персоналом ООО "Стройдвор" показал следующее.
Предприятие работает на рынке бетоно-растворных смесей с 2005 года. ООО
"Стройдвор" специализируется на элитном ремонте квартир, офисов и
строительстве коттеджей. Главная задача деятельности ООО "Стройдвор" -
максимальное качество.
ООО "Стройдвор" имеет постоянный, стабильный состав
инженерно-технических работников, имеющих большой опыт работы в строительной
отрасли, а также постоянный состав квалифицированных рабочих различных
специальностей.
Успешное функционирование предприятия на строительном рынке должно
складываться благодаря профессионализму его работников, пониманию миссии
организации - быть лучшими в профессии, лидерами на рынке, при этом оставаясь
социально значимыми в обществе, - и личной заинтересованности в успехе предприятия.
Профессиональное развитие персонала в ООО "Стройдвор"
направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение
квалификации и т.п.
Руководство предприятия использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Система оплаты труда в ООО
"Стройдвор" построена на результатах работы (за отчётный период)
предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному
расписанию), приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой прибыли
предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и
делится на количество всех работников поровну. Эта сумма добавляется к окладу
всех работников (от директора до плотника), на который и начисляются положенные
коэффициенты. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы
предприятия в целом и может высказывать претензии по недостаткам других
подразделений, неудовлетворительной организации работы.
Основной задачей, которая стоит перед кадровой службой ООО "Стройдвор"
является:
·
проведение
активной кадровой политики,
·
обеспечение
условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их
индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
·
разработка
совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
·
тесное
взаимодействие с сотрудниками в вопросах медицинского обслуживания,
организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной
защите отдельных категорий работающих.
Технология управления персоналом на предприятии выработана недостаточно
эффективно: отсутствует планирование ресурсов; резерв создания потенциальных
кандидатов по всем должностям отсутствует; не определена методика оценки
трудовой деятельности; на предприятие аттестация работников за время его
существования не проводилась.
На основе выявленных проблем были предложены следующие мероприятия по их
решению:
1. Разработка кадровой оперативной политики на следующий год, которая
включает в себя: определение потребности в персонале; составление списка
резерва на замещение должностей, проведение технической учёбы персонала,
обеспечение персонала спецодеждой, проведение аттестации работников и рабочих
мест, пересмотр должностных инструкций, составление программы переподготовки
персонала, обучение вторым профессиям, освоение нового оборудования и другие
направления.
2. Проведение анализа организации труда управленческого персонала.
. Кроме того, руководству ООО "Стройдвор" следует провести
аттестацию персонала и рабочих мест с целью оценки профессиональных качеств
работников предприятия, а также результатов их труда.
4. Усовершенствование организации оплаты труда персонала.
5. Выработать
стратегию деятельности предприятия в условиях кризиса.
Таким образом, анализ и построение системы управления персоналом
открывает перед любым предприятием новые возможности: построить более
эффективную систему управления, подобрать более эффективный персонал,
освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях,
оптимизировать затраты на персонал.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика
труда. - М.: Финстатин-форм, 2005. - 420 с.
2. Андреев А.Г., Гретченко А.И. Рынок труда и
профессиональное образование. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2006. - 280 с.
. Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т.
Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. - М.: ИНФРА - М, 2004.
. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.:
ИНФРА-М, 2005. - 216 с.
5. Виханский О.С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е
изд. - М.: Гардарики, 2006. - 528 с.
6. Воробьева Е. Традиционные системы премирования//АКДИ
"Экономика и жизнь", N 1, 2005
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.
. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое
управление: Учебник. - М.: Омега-Л, 2004. - 472 с.
9. Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем
управления: Учебно-практич. пособие. - Москва: ИКЦ "Март", 2003. -
256 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.
- 4-е издание, испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2006. - 720 с.
. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой
опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад. Екатеринбург: Деловая
книга, 2006. - 320 с.
12. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор
успеха//Управление персоналом, 2007, N 18
13. Иванова И.А. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.:
Издательство РИОР, 2004. - 96 с.
. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. -
СПб.: Питер, 2004. - 269 с: ил.
. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие.
- М.: Гадарики, 2006.-584 с.
. Книга работника кадровой службы / Под общ.ред. Е.В.
Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО Изд-во "Экономика", 2005. - 86
с.
. Кундельский Р.В. Опыт успешной мотивации персонала
дочерних предприятий стратегического холдинга //Управление персоналом, 2007, N
19
18. Краснова В. А., Привалов А. А. Семь нот менеджмента -
М.: "Дедал Арт", 2006. - 176 с.
19. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению.
Мастер-класс: Учеб. пособие - М.: ЗАО Издательство Экономика, 2002. - 355 с.
20. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения:
Учебник. - 4-е изд., испр. - М.: Дело, 2003. - 392 с.
21. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие.
- М.: Омега-Л, 2004. - 360 с.
22. Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности //
Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. пособие. -
Екатеринбург: УрАГС, 2000.
23. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для
всех//Управление персоналом, 2007, N 17
. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации
персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 5
. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или
мотивация без секретов//Управление персоналом, 2007, N 13-14
26. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.:
Юрайт-Издат, 2003.-591 с.
27. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П.
Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 340 с.
. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело ЛТД", 2004. - 704 с.
29. Меняева М.Ф. Информационные технологии управления: Уч.
посо-бие: в 3 кн. Кн. 3: Система управления организацией.- М.:Омега-Л, 2003.-
464 с.
30. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник. - 3-е изд.,
перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2003. - XVIII, 558 с.
. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом:
Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2007. - 358 с.
32. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом,
оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова.
- М.: Издательство "Экзамен", 2004. - 256 с.
33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО "Новое знание",
2005. - 688 с.
34. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник
для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 271 с.
35. Травин В.А., Дятлов В.В. Менеджмент персонала
предприятия. -М.: Изд-во "Дело", 2005. - 280 с.
. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л.
Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.
37. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.
Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 669 с.
38. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное
аособие для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Картошова. - . - М.: издательство
"Экзамен", 2004. - 256 с.
39. Управление персоналом организации / Под редакцией
д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
40. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е
изд. перераб. и доп. - Киев: МАУП, 2004.
Приложение 1
Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и
планирования по Кибанову А.Я.
|
№ п/п
|
Наименование показателя
|
Единица измерения
|
Характеристика показателя
|
|
А. Карта организации
(отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телефон, факс)
|
|
|
|
1 2 3 4 5 6
|
Б. Общеэкономические
показатели Объем производства Величина основных фондов Удельный вес основных
фондов непроизводственного назначения Производительность труда а) в
натуральном измерении б) в стоимостном размере Прибыль Удельный вес фонда
потребления в прибыли
|
руб. " % шт. руб.
" %
|
Масштаб производства Тоже
Уровень социального развития Эффективность использования трудовых ресурсов
Финансовое состояние организации Уровень социального развития
|
|
7 8 9 10 11 12 13
|
В. Кадровые показатели
Численность персонала Удельный вес рабочих Удельный вес руководителей
Удельный вес специалистов Удельный вес служащих Текучесть кадров Средний
возраст работающих
|
чел. % " "
" чел. лет
|
Величина организации
Структура персонала Тоже " " Неудовлетворенность условиями труда
Потенциал человеческого фактора
|
|
14 15 16 17 18 19
|
Г. Расходы на персонал
Общая величина расходов, в том числе: Затраты на заработную плату Удельный
вес заработной платы в издержках на персонал Средняя заработная плата Средняя
заработная плата руководителей Расходы на социальные выплаты,
предусмотренные законом Удельный вес в издержках
|
руб. " % руб.
руб. руб. %
|
Расходы на человеческий
фактор Рациональность организации заработной платы Уровень оплаты труда
Дифференциация в оплате труда Степень социальной защищенности работающих Тоже
|
|
20 21 22 23 24 25
|
Расходы на дополнительные
социальные выплаты и льготы Удельный вес в издержках Расходы на содержание
социальной инфраструктуры Удельный вес в издержках Расходы на программу
"Участие в прибылях" Сумма выплаченных дивидендов Расходы на
персонал, отнесенные на единицу изделия Удельный вес расходов на персонал в
общих издержках производства
|
руб. % руб. % руб.
" " %
|
" Уровень
социального развития То же Включенность персонала в управление производством
Структура доходов персонала Эффективность использования человеческого
фактора Тоже
|
|
26 27 28 29
|
Д. Условия труда Удельный
вес работающих во вредных условиях труда Уровень травматизма Уровень
заболеваемости Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные
условия труда
|
% дни/чел. " руб.
|
Забота о здоровье
работника Тоже " "
|
Приложение 2
Сводная таблица фонда заработной платы ООО "Стройдвор"
|
Виды оплат
|
2006 год
|
2007 год
|
разность
|
|
всего тыc.
руб.
|
на 1 раб., тыс.руб
|
уд.вес %
|
всего тыc.
руб.
|
на 1 раб., тыс.руб
|
уд.вес %
|
на всю численность
|
на 1 работника
|
|
Сдельно-премиальная
|
1043,4
|
40,1
|
24,3
|
878,4
|
33,8
|
20,3
|
-165,1
|
-6,3
|
|
Премия сдельщикам
|
309,2
|
11,9
|
7,2
|
350,5
|
13,5
|
8,1
|
41,3
|
1,6
|
|
Повременно-премиальная
|
1180,9
|
45,4
|
27,5
|
1355,2
|
52,1
|
31,3
|
174,4
|
3,8
|
|
Премия повременщикам
|
85,9
|
3,3
|
2
|
112,5
|
4,3
|
2,6
|
26,6
|
1,0
|
|
Премия по индив.показат.
|
49,4
|
1,9
|
1,15
|
51,9
|
2,0
|
1,2
|
2,5
|
0,1
|
|
Оплата по должностному
окладу
|
536,8
|
20,6
|
12,5
|
553,9
|
21,3
|
12,8
|
17,1
|
0,7
|
|
Донорские выплаты
|
2,1
|
0,1
|
0,05
|
3,0
|
0,1
|
0,07
|
0,9
|
0,0
|
|
Подготовка кадров
|
0,4
|
0,0
|
0,01
|
0,0
|
0,0
|
|
-0,4
|
0,0
|
|
Ночное время
|
30,1
|
1,2
|
0,7
|
0,5
|
0,3
|
-17,1
|
-0,7
|
|
Классность
|
21,5
|
0,8
|
0,5
|
21,6
|
0,8
|
0,5
|
0,2
|
0,0
|
|
Бригадирские
|
8,6
|
0,3
|
0,2
|
5,2
|
0,2
|
0,12
|
-3,4
|
-0,1
|
|
Работа в выходной день
|
128,8
|
5,0
|
3
|
0,0
|
0,0
|
0
|
-128,8
|
-5,0
|
|
Праздничные по графику
|
4,3
|
0,2
|
0,1
|
3,9
|
0,1
|
0,09
|
-0,4
|
0,0
|
|
Праздничные вне графика
|
8,6
|
0,3
|
0,2
|
12,5
|
0,5
|
0,29
|
4,0
|
0,2
|
|
Раскомандировка
|
21,5
|
0,8
|
0,5
|
0,0
|
0,0
|
0
|
-21,5
|
-0,8
|
|
Совмещение профессий
|
25,8
|
1,0
|
0,6
|
26,4
|
1,0
|
0,61
|
0,6
|
0,0
|
|
Отпуск очеред.по с/с
|
326,3
|
12,6
|
7,6
|
323,7
|
12,4
|
7,48
|
-2,7
|
-0,1
|
|
Ученический отпуск-100%
|
8,6
|
0,3
|
0,2
|
3,0
|
0,1
|
0,07
|
-5,6
|
-0,2
|
|
Доп.перер.граф.сверх норм
|
3,0
|
0,1
|
0,07
|
3,5
|
0,1
|
0,08
|
0,5
|
0,0
|
|
Премия ИТР
|
309,2
|
11,9
|
7,2
|
370,8
|
14,3
|
8,57
|
61,7
|
2,4
|
|
Премия по прочим показ.
|
0,9
|
0,0
|
0,02
|
10,8
|
0,4
|
0,25
|
10,0
|
0,4
|
|
Особоважное задание
|
90,2
|
3,5
|
2,1
|
60,6
|
2,3
|
1,4
|
-29,6
|
-1,1
|
|
Премия по итогам года
|
81,6
|
3,1
|
1,9
|
140,2
|
5,4
|
3,24
|
58,6
|
2,3
|
|
Премия выполн. показ.
|
17,2
|
0,7
|
0,4
|
26,4
|
1,0
|
0,61
|
9,2
|
0,4
|
|
Всего по предприятию
|
4294
|
165
|
100
|
4327
|
166
|
100
|
33,0
|
1,3
|
Приложение 3
Варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости
предприятия и уровня роста численности персонала
|
Наименование поля
|
Возможные варианты кадровых
стратегий
|
|
поле 1 "Рост"
|
- рост общей потребности в
кадрах; - появление новых рабочих мест; - привлечение, отбор и оценка
персонала; - разработка программ обучения и повышения квалификации персонала;
- повышение уровня заработной платы; - улучшение условий и организации труда;
- повышение уровня мотивации и стимулирования персонала; расширение пакета
социальных услуг
|
|
поле 2
"Стабильность"
|
- численность персонала -
постоянная, незначительно изменяющаяся; - повышение уровня квалификации
работников, соответствующего их личным возможностям и производственной
необходимости проводится по основе существующих мероприятий; - уровень
заработной платы носит стабильный характер (или растет незначительно); -
привлечение персонала со стороны носит единичный характер, используются в
основном внутренние трудовые ресурсы; - мотивация и стимулирование персонала
осуществляется по стандартным программам без каких-либо новшеств; -
планирование и развитие карьеры происходит по разработанной технологии
|
|
поле 3 "Спад"
|
- сокращение численности
персонала; - дефицит рабочих мест; - потеря высококвалифицированных
специалистов; - низкие экономические возможности привлечения необходимого
персонала; - численность работающего персонала не является оптимальной для
ведения эффективной деятельности предприятия; - неудовлетворительные условия
и организация труда работников; - низкая заинтересованность персонала в
конечных результатах труда; - снижение уровня производительности труда
работников; - количественная и качественная структура персонала не
соответствует необходимой; - сокращение фонда оплаты труда в целом, и
уменьшение уровня заработной платы работников по категориям; - несоответствие
между фондом оплаты труда и численностью персонала по категориям; - система
мотивации труда отсутствует либо очень слабая
|