Судебная практика рассмотрения дел о восстановлении на работе
Курсовая работа
по трудовому праву
Тема:
«Судебная практика рассмотрения дел о восстановлении на работе»
Введение
Правильное рассмотрение судами дел о восстановлении на работе способствует укреплению законности в трудовых отношениях. Незаконное увольнение нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижает жизненный уровень в связи с потерей заработка.
Восстановление на работе через суд - это тот рычаг воздействия на работодателя, к которому мы прибегаем редко, но идя на этот шаг понимаем, что у нас имеются веские основания к тому, чтобы ввязаться в судебный спор.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также в случае незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. В пользу восстанавливаемого на работе с предприятия (учреждения) взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула (или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы), но не более чем за три месяца. Решение или постановление органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению. Если администрация задержала его исполнение, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке.
Увольнение можно считать незаконным:
Во-первых, увольнение сотрудника по веским основаниям (то есть, за такие нарушения трудовой или производственной дисциплины, за которые Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения работника), но с нарушением срока давности наложения взыскания, или в том случае, если ранее работник уже был наказан за данное нарушение иным способом.
Во-вторых, незаконное увольнение путём проведения «мнимой» аттестации, результаты которой предопределены. В этом случае работника объявляют не соответствующим по квалификации своей должности, зачастую даже несмотря на то, что до возникновения конфликта он вполне успешно справлялся с работой.
В-третьих, случается, что работника незаконно увольняют за отказ выполнять обязанности, не предусмотренные его трудовым договором или соглашением. Есть и другие обстоятельства, позволяющие считать увольнение незаконным.
Следует иметь ввиду, что сроки, в которые необходимо осуществить восстановление на работе по решению суда очень ограничены и обусловлены сроками давности по Трудовому Кодексу РФ.
1. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе
Статья 394 определяет порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.
Особо Трудовой кодекс РФ регулирует вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Это объясняется тем, что допущенные здесь нарушения влекут тяжелые социальные последствия, они нарушают принципы правового регулирования трудовых отношений, таких как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие прекращения деятельности организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Это правило применяется на практике судами и при невозможности восстановления на работе ввиду сокращения численности или штата, если работник отказывается от перевода на другую работу.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.
Если истец был восстановлен на работе, суд не вправе отказать ему в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула по тем мотивам, что после увольнения он отказался приступить к предложенной ему в порядке трудоустройства работе.
Требования о восстановлении на работе или о зачислении на работу и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном судебном заседании.
При взыскании в пользу работника, незаконно уволенного с работы, заработной платы за время вынужденного прогула выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Судебные органы придерживаются твердого правила, что при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула зачету подлежат заработная плата, полученная и в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. Если же истец до увольнения одновременно работал в другой организации, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен.
Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться не только в случае, когда он не исполняет решение органа по рассмотрению трудовых споров, но и при несвоевременном исполнении предписания государственного правового инспектора труда о восстановлении работника не прежней работе, хотя он и не является органом по рассмотрению трудовых споров.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе имеет массу особенностей, зависящих от множества факторов, таких как вид организации, форма собственности, обстоятельства увольнения работника и т.д.
Для анализа данных особенностей необходимо рассмотрение материалов судебной практики.
Так при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении работников на работе в связи с оргштатными мероприятиями в государственных органах, необходимо учитывать обстоятельства, отмеченные в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21 ноября 2000 г. №32 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации»:
При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, необходимо проверять, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».
В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, свидетельствующие о том, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.
При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица кадровой службы государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.
При рассмотрении дел данной категории суд, в частности, исследует копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копию акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копию предупреждения о высвобождении государственного служащего, копию акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, выписку из решения (протокола) профсоюзного органа (при наличии такового) о даче согласия на увольнение государственного служащего, справку о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего».
Немаловажным фактором при рассмотрении в судебном порядке индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе имеет анализ личности самого работника, его отношения к выполняемым обязанностям.
Так Верховный Суд РФ в постановлении от 15 ноября 2000 года. Постановил, что разрешая спор по иску о восстановлении на работе, суд должен установить, имело ли место нарушение истцом трудовой дисциплины, в чем оно выражалось, учтены ли администрацией при увольнении истца тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
2. Срок давности для обращения в суд
В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, так как Кодекс не предусматривает такой возможности.
Исходя из содержания п. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.
Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (п. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
Расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
Статья 71 ТК предусматривает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты ему выходного пособия, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).
Согласно ст. 73 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора возможно вследствие изменения организационных и технологических условий труда. При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.).
Об указанных изменениях существенных условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до введения изменений. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы должны быть предложены вакантная нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.
3. Правовые последствия незаконного увольнения
Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).
В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.
Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).
Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. №119-ФЗ «Об исполнительном производстве»). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».
Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.
По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121ТК РФ).
Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.
4. Судебная практика
трудовой восстановление увольнение проступок
Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе, суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд, при рассмотрении спора о восстановлении на работе, самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу.
При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул.
Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Так, 29.10.2005 г. бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С.А.Ч. не был пропущен охраной на территорию комбината. У работника отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С.А.Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, при этом не предпринял никаких возможных мер, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствии пропуска. 30.10.2005 г. С.А.Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С.А.Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен работодателем. В данном случае работник отсутствовал на работе без уважительной причины, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований ему было отказано.
То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие работника на работе из-за его не допуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример. Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте 6 часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 6 статьи 81 Кодекса за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Так, Спиридонов Е.В., работавший инженером-технологом ОАО «УАЗ», 10 июля 2003 г. не вышел на работу по графику в первую смену, за что распоряжением от 23 июля 2003 г. был уволен с работы по п/п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин.
Сам факт невыхода на работу Спиридонова по делу установлен. Утверждение истца о том, что невыход на работу был связан с болезнью, не нашло подтверждения. Доводы о том, что он якобы имел право на получение неоплачиваемого отгула в соответствии со ст. 20 Основ законодательства об охране здоровья граждан, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку Спиридонов указанным правом мог воспользоваться лишь в установленном законом порядке по личному заявлению о предоставлении отгула. Спиридонов же не поставил администрацию в известность о причинах невыхода на работу, с заявлением о предоставлении отгула не обращался и отгул администрацией ему не предоставлялся.
Поэтому районный суд пришел к обоснованному выводу о том, что прогул был совершен Спиридоновым без уважительных причин, в связи с чем администрация была вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п/п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, и отказал Спиридонову в иске.
При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Например, Соколов Ю.Л. работал сторожем в ООО «Спецтехника». Приказом директора ООО от 18.12.2002 г. он был уволен с работы по п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе 18.12.2002 г. в состоянии алкогольного опьянения.
В ходе рассмотрения дела факт нахождения Соколова 18.12.2002 г. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения был установлен и подтвержден актом комиссии от 18.12.2002 г., служебными записками заместителя директора, помощников директора, бухгалтеров, работников поролонового цеха, сторожей Дорошенко М.П. и Спиридонова В.С., а также показаниями 9 свидетелей.
При таких обстоятельствах районный суд пришел к правильному выводу о том, что факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии нашел свое подтверждение и администрация ООО «Спецтехника» имела основания для увольнения истца с работы по п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ Решением суда в удовлетворении иска о восстановлении на работе Соколову было отказано.
Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Заключение
Можно сделать общий вывод, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе необходимо:
·учитывать особенности правового статуса организации, где осуществлял свою трудовую деятельность работник, делать анализ норм права всех нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства и регулирующих трудовые правоотношения в данных организациях наряду с нормами Трудового кодекса РФ;
·учитывать отношение работника к исполнению своих должностных обязанностей, объективно исследовать причины наложения на него дисциплинарных взысканий;
·детально, объективно и всесторонне исследовать обстоятельства увольнения работника, соблюдения при этом требований трудового законодательства.
Список литературы
1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993. 25 дек. №237.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 1994. №32. Ст. 3301.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // Российская газета. 2001. 31 дек. №256.
.Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. №138-ФЗ (с изм. и доп. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 2002. №46. Ст. 4532.
.Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. №324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. №28. Ст. 2901.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.
.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Куренного А.М., Маврина С.П., Хохлова Е.Б.М., 2005.
.О. Абрамова, М. Бочарникова. «Комментарий судебной практики» Выпуск 10. М., 2004.
.Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О. «Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров» М., 1996.
.Трудовое право. / Под ред. Смирнова О.В.М., 2001.
.Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. Решетниковой И.В. М, 2005.