Годы
|
Численность экономически
активного населения - всего, тыс. человек
|
Из него
|
Уровень экономической
активности населения, процентов
|
Уровень занятости,
процентов
|
Уровень безработицы,
процентов
|
|
|
Занятые в экономике
|
Безработные
|
|
|
|
2000
|
437,7
|
400,1
|
37,6
|
65,0
|
59,4
|
8,6
|
2002
|
442,6
|
412,9
|
29,7
|
66,6
|
62,1
|
6,7
|
2003
|
430,8
|
397,1
|
33,7
|
65,1
|
60,0
|
7,8
|
2004
|
432,9
|
407,2
|
25,7
|
65,7
|
61,8
|
5,9
|
2005
|
425,0
|
399,1
|
25,9
|
64,9
|
60,9
|
6,1
|
2006
|
438,6
|
412,3
|
26,3
|
67,4
|
63,3
|
6,0
|
Как показывает таблица 2,изменения демографического состава трудовых
ресурсов сказалась и на численности экономически активного и занятого
населения. Так, если на 2000г. в составе трудовых ресурсов на экономически
активное население приходилось 437,7 тыс., а на занятое - 400,1 тыс., то в
конце 2005г. экономически активное население составило 438,6 тыс., а занятое в экономике
- 399,1 тыс. человек.
Граждане считаются занятыми:
- работающие по найму в условиях полного и
неполного рабочего времени, включая сезонные и временные работы;
занимающиеся предпринимательской
деятельностью;
самостоятельно обеспечивающие себя работой;
занятые в подсобных промыслах и
реализующие продукцию по договорам;
выполняющие работу по гражданско-правовым
договорам, а также члены производственных кооперативов.
Безработные - это трудоспособные граждане,
не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях
поиска подходящей работы. К ним относятся: а) не имели работы и заработка; б) зарегистрированы в
органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; в) занимались
поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческие службы
занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или
предпринимали шаги к организации собственного дела; г) были готовы приступить к
работе; д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у
него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды
учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были
готовы приступить к ней.
Уровень экономической активности населения
рассчитывается по формуле (1) [15, с. 36]:
Уэ.а.н.= , (1)
где Уэ.а.н - уровень экономической активности
населения;
- доля в общей численности экономически активного населения;
- общая численность населения.
Экономически неактивное население - это население, которое не
входит в состав экономически активного населения и включает следующие
категории:
учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, аспиранты и докторанты
дневной формы обучения;
лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а
также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими
пенсионного возраста;
лица, получающие пенсии по инвалидности (1,2,3 группы);
лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,
больными родственниками и т.п.;
лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;
лица, у которых нет необходимости работать, независимо от
источника дохода.
Сравнение
категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает,
что они не совпадают. Поворот нашей страны от тоталитарного строя и
командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и
запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской
Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его
прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т. е. к
потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в
рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не
привлечешь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное
значение для экономики имеет численность экономически активного населения
рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2 Структура и классификация трудовых ресурсов
Структура трудовых ресурсов многогранна и включает
различные компоненты и характеристики трудовых отношений, отражение на рисунке
2.
Рисунок 2 - Структура трудовых
ресурсов
Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для
формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в
профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем
выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве,
домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т. д. Структура
трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.
В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем
женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше.
Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в
трудоспособном возрасте.
Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего
населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные
способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору
зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.
Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет
обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с
высшим образованием и т. д. Уровень образования характеризуется такими
показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения,
распределение население по группам в зависимости от полученного образования.
Получение в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития
трудовых ресурсов на более высокую ступень.
Общественные группы включают: профсоюзы, кооперативные объединения,
организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные
общества.
Профессиональная структура работников организации представляет собой
первичную кооперацию по профессиям и квалификация, в рамках которой происходит
непосредственное соединение средств производства и рабочей силы [4, с 210-211].
Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения
трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.
Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств
(физических, психофизиологических, возрастных и т.д.), определяющих способность
к труду вообще, не требующему специальной подготовки.
Профессиональная трудоспособность - это способность к квалифицированному
труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда,
требующему специальной подготовки.
На уровне отдельного предприятия вместо
термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины «кадры» или
«персонал» предприятия.
Персонал конкретного предприятия - это
совокупность работников предприятия, обладающих необходимыми для осуществления
производственной деятельности способностями, знаниями и навыками.
Работники предприятия в зависимости от
степени участия их в производственной деятельности делятся на списочный,
промышленно-производственный и непромышленный персонал. Структура персонала
предприятия отражена на рисунке 3
Рисунок 3 - Структура персонала
предприятия
К персоналу непромышленных подразделений
относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах,
здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
Промышленно-производственный состав занят
непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства.
Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления,
лабораторий, научно-исследовательских отделов, вычислительных центров.
В зависимости от характера выполняемых
функций промышленно-производственный персонал делится на следующие категории:
рабочие;
служащие.
К рабочим относятся работники предприятия,
непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием
производственных и транспортных услуг. Сюда же относятся работники охраны,
следящие за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия, а
также - уборщики помещений, дворов и т.п. Рабочие, в свою очередь,
подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным относятся рабочие, которые
непосредственно связаны с производством продукции.
К вспомогательным относятся рабочие,
занятые уходом за производственными помещениями, ремонтом оборудования, на
погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, а также во вспомогательных
цехах и хозяйствах [2, с 278-279].
Служащие подразделяется на три категории:
. Руководители - это работники, занимающие
руководящие должности, в частности, директора, главные специалисты (главный
бухгалтер, главный инженер и т п.), а также мастера. К этой же категории относятся
заместители по названным выше должностям;
. Специалисты - работники, занятые
инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры,
диспетчеры, инженеры, механики, нормировщики, техники, экономисты, энергетики,
юрисконсульты и т. п.), а также их помощники. Для замещения этих должностей
необходимо наличие высшего или среднего специального образования;
. Технические исполнители - работники,
осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, в
частности делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, табельщицы, учетчики,
чертежники и др.
На структуру промышленно-производственного
персонала влияют следующие факторы:
уровень механизации и автоматизации
производства;
тип производства (единичный,
мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
размеры предприятия;
организационно-правовая форма
хозяйствования;
сложность и наукоемкость выпускаемой
продукции;
отраслевая принадлежность предприятия и
др.
Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного
персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории.
Например, руководителей на производстве в зависимости от возлагаемых ими
коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители,
возлагающие коллективы производственных подразделений, предприятий,
объединений, отраслей, и их заместители;
К функциональным - руководители,
возлагающие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их
заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе
управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:
руководители низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято
относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а
также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководители среднего звена считаются
директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их
заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена
обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений,
руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Важным направлением классификации кадров
является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия - это совокупность специальных
теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения
определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность - деление внутри профессии, требующее
дополнительных навыков, и знаний для выполнения работы на конкретном участке
производства.
Квалификация - это совокупность знаний и
практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом,
определяемым как средневзвешенная величина.
1.3 Показатели, характеризующие состояние и динамику
персонала
Кадровый состав или персонал предприятия и его
изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные
характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности
измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями. К
абсолютным показателям относятся:
. Оборот рабочей силы по приему, то есть количество
принятых за определенный период;
. Оборот рабочей силы по увольнению, то есть
количество уволенных за определенный период;
. Необходимый оборот по увольнению - это увольнения,
вызванные производственной, государственной необходимостью;
. излишний оборот по увольнению - это увольнения по
неуважительным причинам.
К относительным показателям движения персонала
характеризуют интенсивность движения и вычисляют в коэффициентах [15, с. 39]:
1. Абсолютное число принятых и уволенных работников за
период, или показатель оборота рабочей силы.
2. Коэффициент приёма работников:
, (2)
где Кп - коэффициент приёма;
. Коэффициент выбытия работников:
, (3)
где Кв -коэффициент выбытия;
В -
количество выбывших за период работников, чел.
Коэффициенты приёма и выбытия также характеризуют оборот рабочей
силы, но в относительных величинах.
. Коэффициент стабильности кадров:
, (4)
где Чср.сп .-среднесписочная численность
работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии, чел.
5. Коэффициент текучести кадров:
, (5)
где Чс.ж.. - численность работников, выбывших за
период по собственному желанию, чел.;
Чн.пр. - численность работников, уволенных за период по неуважительным
причинам, чел.
. Коэффициент постоянства кадров:
, (6)
где Кпост. - коэффициент постоянства кадров.
7.
Коэффициент
сменности:
, (7)
где
Чср.м. - среднесписочная численность работников в
максимальной смене, чел.
Коэффициент
сменности рассчитывается тогда, когда предприятие
работает в две или три смены.
Совокупность
перечисленных и ряда других показателей может дать представление о
количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и
тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе
планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов предприятия.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения
в течение анализируемого периода.
Под
движением трудовых ресурсов следует так же и понимать расчёт численности
работников различных групп и категорий. Здесь следует рассмотреть факторы,
оказывающие влияние на трудовые ресурсы. Их можно разделить на 2 группы:
внешние и внутренние. К первым можно отнести конъюнктуру и структуру рынка,
конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д., а к внутренним
- уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и
др.
Процесс расчета численности персонала осуществляется поэтапно:
I этап: оценка наличных трудовых ресурсов;
II этап: оценка будущих потребностей предприятия в кадрах;
III этап: разработка программы удовлетворения будущих потребностей в
трудовых ресурсах.
Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса
рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку,
иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета баланса рабочего времени -
установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он
рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней
продолжительности рабочего дня в часах.
Определение численности работников осуществляется различными
методами по трудоёмкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.
Метод расчёта по трудоёмкости применяется обычно на нормируемых
работах. В частности, этим методом находят численность основных рабочих. Она
определяется по формуле (8) [15, с. 40]:
R =, (8)
где Фд - действительный годовой фонд времени
рабочего, час.
Численность основных производственных рабочих может быть установлена
также по нормам выработки [15, с. 40]:
R = , (9)
Н - норма
выработки, плановая, рабочего, шт/час.
Так же численность, работников предприятий характеризуется
показателями явочного, списочного состава на определенную дату и
среднесписочной численности.
В явочный состав включаются все работники предприятия, числящиеся
в списках и явившиеся на работу в данный день
В списочный состав работников предприятия должны включаться
все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу
на срок один день и более со дня зачисления их на работу.
Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную
численность работников.
При определении среднесписочной численности за месяц используется
формула средней арифметической [15, с. 38]:
, (10)
где Чср.сп. - среднесписочная численность за
месяц, чел.;
Ч1,
Ч2, Ч3, …,Чп - численность работников
на определенную дату, чел.;
п - количество
календарных дней в месяце.
Причем, при таком подсчете учитываются данные за выходные и
праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется по
предшествующему рабочему дню.
Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный
месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного
состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включал выходные и
праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество календарных
дней в отчетном месяце.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется
путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы
предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.
Среднесписочная численность работников за год определяется
путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы
отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать. Если предприятие
работало неполный год, то среднесписочная численность работников за год
определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников
за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на двенадцать.
Для правильного определения среднесписочной численности работников
на предприятиях необходимо вести ежедневный табельный учет численности
работников.
В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются
лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность
определяется по формуле простой средней арифметической [15, с. 38]:
, (11)
где Чср.сп. - среднесписочная численность за
год, чел.;
Чн. - численность работников на начало периода, чел.;
Чк. - численность работников на конец периода, чел.
При отсутствии табельного учёта и наличии сведений о численности
работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно
определить по формуле средней хронологической моментного ряда [15, с. 38]:
, (12)
где Чср.сп. - среднесписочная численность за
период, чел.;
Ч1,
Ч2, Ч3, …,Чп - численность работников
на отдельные даты периода, чел.;
п -
количество учитываемых в расчёте дат.
Текучесть кадров играет большую роль в деятельности предприятия.
Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют
свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой
нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и
активно влияют, поэтому на уровень производительности труда.
Для изучения причин текучести кадров следует периодически
проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения
происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и
специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании,
возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при
расчете показателей текучести кадров не учитываются.
Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты
постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется
как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение
года и более, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности
работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной
численности.
Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень
оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и
социальными льготами.
Таким
образом, трудовые ресурсы - это трудоспособное
население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия
в трудовой деятельности. Структура трудовых ресурсов многогранна и
включает различные компоненты и характеристики трудовых отношений Персонал конкретного предприятия - это совокупность работников предприятия, обладающих
необходимыми для осуществления производственной деятельности способностями,
знаниями и навыками. Численность, работников предприятий характеризуется
показателями явочного, списочного состава на определенную дату и
среднесписочной численности.
2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ, ЧИСЛЕННОСТИ И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
ЛИВЕНСКОГО ОСБ №3853
.1 Краткая характеристика и анализ экономической деятельности
Ливенского ОСБ №3853
Сбербанк России - универсальный коммерческий банк, удовлетворяющий
потребности различных групп клиентов в широком спектре качественных банковских
услуг на всей территории России. Действуя в интересах вкладчиков, клиентов и
акционеров. Банк стремится эффективно инвестировать привлеченные средства
частных и корпоративных клиентов в реальный сектор экономики, кредитует
граждан, способствует устойчивому функционированию российской банковской
системы и сбережению вкладов населения.
Ливенское отделение Сбербанка №3853 не является юридическим лицом. Он
создан на основании решения общего собрания акционеров и приказа Сбербанка
России, соответственно, от 22.03.91 г. и 28.03.91 г., и действует на территории
Ливенского района Орловской области, является отделением Сбербанка России,
имеет собственную печать, штампы, бланки с использованием наименования Банка,
действует на основании настоящего Положения.
Филиал является обособленным подразделением Банка, расположенным вне места
его нахождения. Ливенское ОСБ №3853 входит в единую систему Банка
организационно подчиняется Орловскому банку Сбербанка России и непосредственно
руководит работой подразделений системы банка, расположенных на обслуживаемой
им территории. Порядок создание и ликвидации филиалов регламентирован Уставом
Банка. Организационные мероприятия по открытию (закрытию) отделений
осуществляет территориальный банк.
Филиал осуществляет от имени Банка банковские операции и сделки,
предусмотренные настоящим отделением. Объем полномочий руководителя филиала
определяется доверенностью, выданной ему Банком. Ливенское отделение №3853
представляет интересы Банка и обеспечивает их защиту.
Ливенское отделение №3853 осуществляет обслуживание экспортно-импортных
операций клиентов с применением различных финансовых инструментов, принятых в
международной банковской практике, и валютный контроль за операциями клиентов -
физических и юридических лиц. Он гарантирует тайну об операциях, о счетах и
вкладах клиентов и корреспондентов Банка, а также об иных сведениях,
устанавливаемых Банком и состоящих его коммерческую тайну. Работники несут
ответственность за разглашение сведений, составляющих банковскую или
коммерческую тайну, включая возмещение нанесенного ущерба, в порядке,
установленном федеральным законодательством.
Филиал независим от органов государственной власти и местного
самоуправления при принятии им решений.
Филиал осуществляет банковские операции и сделки на основании Устава
Банка, Генеральной лицензии, выданной Банком России, в соответствии с
правилами, установленным Банком, с учетом запретов ограничений, а также
доверенностью выданной его руководителю Банком:
привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до
востребования и на определенный срок);
размещение привлеченных денежных средств от имени Банка;
открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том
числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;
привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов, а также
осуществление иных операций с драгоценными металлами в соответствии с
законодательством Российской Федерации и правилами Банка;
инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и
кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной формах;
предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных
помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;
осуществление лизинговых операций;
распространение и обслуживания пластиков карточек.
Банковские операции и сделки осуществляются филиалом в рублях и
иностранной валюте.
Руководство текущей деятельностью филиала осуществляет Совет Ливенского
ОСБ №3853 и управляющий отделением.
Руководитель филиала действует на основании доверенности (в том числе
Генеральной доверенности), выданной ему Банком. Он назначает Президент Банка
или иное уполномоченное лицо.
Организационная структура Ливенского отделения №3853 СБ РФ представлена в
Приложении А.
На основании данных Приложения Б проведем анализ деятельности Ливенского
ОСБ №3853.
Капитал и фонды Ливенского ОСБ №3853 на протяжении анализируемого периода
изменялись незначительно и составили в 2006г. 39478052,76 руб., в 2007г. -
42279658,44 руб. Наибольший удельный вес занимает добавочный капитал: в 2006г.
- 77,25% (или 30497799,26 руб.), в 2007г. - 72,10% (или 30484504,94 руб.).
Достижению высоких финансовых результатов во многом способствовала
сложившаяся структура работающих активов и привлеченных средств Банка.
Расчетные услуги - одни из основных услуг Банка. Собственная
расчетная система Банка развивается в направлении ускорения прохождения
платежей и улучшения качества расчетного обслуживания.
Ключевым фактором роста бизнеса Банка является развитие
операций кредитования.
Кредитование частных клиентов, − активно развиваемое направление бизнеса
Ливенского отделения №3853 Сбербанка России. Кредиты,
предоставленные физическим лицам в 2007г. составили 7136629,66 руб., в 2008г.
33790642,27 руб. Таким образом, произошло увеличение на 26654012,61 руб. или на
373,48%. Причем, наибольшее предпочтение отдается кредитам, предоставляемым
физическим лицам на срок более 3 лет, его значение в 2007г. составляет
7014783,22 руб. (или 98,29%), в 2008г. - 25529158,59 руб. (75,55%). Помимо
того, отделение принимает активное участие в реализации приоритетных
национальных проектов: «Доступное и комфортное жилье - гражданам России»,
«Развитие аграрно-промышленного комплекса» и « образование».
Отделение традиционно проводит консервативную политику развития операций
на рынке кредитования частных клиентов. Банк не предоставляет кредитные ресурсы
без анализа платежеспособности потенциального клиента, несмотря на то, что его
основные конкуренты активно наращивали объемы необеспеченного потребительского
кредитования. Результатом этой политики стало сохранение качества кредитного
портфеля на высоком уровне при снижении доли Сбербанка России на рынке
кредитования физических лиц с 37,0 до 32,1% (Годовой отчет СБ РФ за 2007 год).
Кроме того, отделение кредитует эффективные предприятия независимо от их
размера - среди клиентов Банка, как крупные организации, так и предприятия
среднего и малого бизнеса.
Сумма кредитов, предоставленных индивидуальным предпринимателям
в 2007г. составляла 7082917,74 руб., в 2008г. - 10478445,40 руб., т.е.
произошло увеличение на 3395527,66 руб. или на 47,94% к 2006г. Наибольший
удельный вес занимают кредиты на срок от 181 дня до 1 года (краткосрочные
кредиты) и составляют в 2007г. - 5020937,74 руб., в 2008г. - 10698445,40 руб.
Ливенское отделение №3853 СБ РФ постоянно совершенствует систему
розничных продаж кредитных продуктов с целью улучшения качества обслуживания
клиентов.
Вложения в ценные бумаги осуществляются Банком в основном в
целях поддержания необходимого уровня ликвидности. По состоянию на 1 января
2008 года вложения в ценные бумаги составляют лишь 4614224,27 руб., на 1 января
12003153,81 руб., что снижает зависимость финансовых результатов Банка от
изменения цен на фондовых рынках.
Основным источником ресурсов Ливенского отделения №3853
Сбербанка России традиционно являются средства частных клиентов, привлеченные
во вклады - их доля в привлеченных средствах составляет в 2007г. 77,72%, в 2008
г. - 82,15%. В
абсолютном выражении годовой прирост остатка средств на вкладах составил
69980724,54 руб. и был практически полностью − на 86,98% −
обеспечен рублевыми сбережениями.
Особое предпочтение отдается депозитам на срок от 91 до 180
дней, они составляют 110963734,76 руб. (или 46,45%) в 2007г., 129069697,78 руб.
(или 41,81%) в 2008г. В Ливенском
отделении №3853 - в 2007 году 15% вкладов размещены на срок более года, в 2008 году - 23,65%. Доля вкладов до
востребования составляет в 2007 году 12,52%, в 2008 году - 10,69%.
Средства коммерческих организаций составляют в 2007г. 7,45%,
в 2008г. - 11,73%. привлеченных средств. Таким образом, ресурсная база
отделения формируется практически целиком за счет внутренних источников. Таким
образом, возможности Ливенского отделения №3853 Сбербанка России по увеличению
работающих активов практически не зависят от конъюнктуры внешних рынков.
Ливенское ОСБ №3853 активно развивает направление банковских карт, следуя
за возрастающим спросом со стороны клиентов. Сбербанк России является
крупнейшим участником рынка пластиковых карт, предоставляя держателям
банковских карт весь спектр услуг от простых операций по выдаче наличных
денежных средств до управления счетами банковских карт с помощью мобильного
телефона (услуга «Мобильный банк»).
Ливенское ОСБ №3853 предлагает клиентам полный спектр банковских
продуктов и услуг, непрерывное развитие которых позволило в отчетном году
существенно нарастить объемы предоставляемых услуг. Наряду с этим Банком
осуществлялось внедрение новых технологий в целях расширения доступа клиентов к
услугам, сокращения времени и повышения комфортности обслуживания (например,
срочные денежные переводы «Блиц»).
2.2 Особенности кадровой политики и трудовых
отношений в Ливенском отделении №3853 СБ РФ
Рассмотрим кадровую политику Ливенского
отделения №3853 СБ РФ на примере работы кадровой службы отделения. Сотрудники
кадровой службы выступают в качестве экспертных советников руководителей при
решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую
должность, направлении на профессиональное обучение, повышение заработной платы
и т. п. В обобщенном виде основное содержание работы кадровой службы
составляют:
формирование кадров организации
(планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т. п.);
развитие работников (профессиональная
ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация
продвижение по службе);
совершенствование организации труда и его
стимулирование, создание безопасных условий труда.
При оформлении на работу кадровая служба Банка обязана
потребовать от принимаемого работника следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, установленного образца, за исключением случаев, когда
трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на
условиях совместительства;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву
на военную службу;
медицинскую справку о состоянии здоровья в случаях, предусмотренных
действующим законодательством;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -
при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной
подготовки;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Банком.
Руководителем Банка (филиала) с поступающими на работу заключается
трудовой договор в письменной форме, в котором указываются существенные условия
(место работы, наименование структурного подразделения, должность
(специальность, профессия), дата начала работы, права и обязанности работника и
работодателя, условия оплаты труда).
При заключении трудового договора соглашением сторон могут быть
предусмотрены испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему
работе.
При подписании трудового договора работника знакомят под расписку с
правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией.
Прием на работу оформляется приказом руководителя Банка (филиала),
который объявляется работнику под расписку. В приказе должны быть указаны:
наименование должности и структурного подразделения по штатному расписанию,
должностной оклад, испытательный срок, если работнику устанавливается испытание
при приеме на работу, дата, с которой работник назначается на должность.
После подписания приказа сотрудник кадровой службы заполняет на принятого
работника форму первичной учетной документации № Т-2 “Личная карточка
работника”, утверждаемую Госкомстатом России.
Основанием для записей являются: паспорт, трудовая книжка, военный билет,
документы об образовании, страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования, свидетельство о постановке на учет в налоговые органы, приказы по
личному составу.
Личная карточка
формы № Т-2 заполняется на всех работников, в том числе на временных,
совместителей и принятых по срочному трудовому договору.
При увольнении работника в его личной карточке отмечается дата, номер
приказа и причина увольнения. По истечении года карточка направляется в архив
на постоянное хранение.
На всех рабочих и служащих, проработавших свыше пяти дней, ведутся
трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.
Также в Ливенском отделении №3853 СБ РФ ведется работа с резервом кадров
на должности руководителей. Работа с резервом в отделении строится согласно
“Положения о резерве кадров на должности руководителей системы Сбербанка
России” от 22 ноября 2002 года.
В состав резерва включаются работники, которые по своим деловым качествам
готовы к замещению вышестоящих должностей, либо обладающие потенциалом роста и
развития, достаточным для успешного прохождения целевого обучения по
индивидуальным планам подготовки.
Состав резерва кадров формируется на основе предполагаемых внутриорганизационных
ротаций руководящего звена, прогноза выбытия персонала, с учетом планируемых
изменений в организационной структуре [9 ,с. 54-58].
Резерв формируется в Ливенском отделении №3853 СБ РФ на должности
управляющего отделением, заместителей, главного бухгалтера, руководителей
структурных подразделений и внутренних структурных подразделений.
Кандидаты в резерв включаются в список по рекомендациям управляющего
банка, руководителей структурных подразделений, коллегиального органа
управления (Правления, Совета), аттестационных комиссий, на основании имеющихся
в распоряжении кадровых служб персональных данных и сведений о деловых
качествах работников.
Списки резерва кадров, после их изучения, согласования и обобщения,
утверждаются.
После утверждения списков резерв считается сформированным (Приложение В).
Решение о включении в состав резерва доводится до работника и его
непосредственного руководителя установленным порядком.
Подготовка работника, зачисленного в резерв, проводится на основе
индивидуального плана, который составляется на очередной календарный год
(Приложение Г).
Индивидуальный план формируется на основе типовых программ, утвержденных руководителем
филиала, с учетом индивидуальных особенностей работника, включенного в состав
кадрового резерва, и степени его соответствия квалификационным требованиям
(характеристикам) по планируемой должности.
Индивидуальный план подготовки разрабатывается кадровой службой совместно
с непосредственным руководителем работника, в течение одного месяца со дня
утверждения списка резерва. План составляется в трех экземплярах (для
работника, его непосредственного руководителя и кадровой службы) и утверждается
руководителем, решением которого работник был включен в состав резерва кадров.
По окончании подготовки в составе резерва, выполнения мероприятий
индивидуального плана, определяется уровень профпригодности работника к
замещению планируемой должности.
В конце года каждым работником, входящим в состав резерва, составляется
отчет о проделанной работе и выполнении мероприятий индивидуального плана,
который направляется в кадровую службу (Приложение Д).
Обобщенные результаты работы с резервом представляются Ливенским
отделением №3853 в ЦЧБ в пояснительной записке к годовому отчету о работе с
персоналом.
С целью периодического подтверждения соответствия работника занимаемой
должности в Ливенском отделении №3853 Сберегательного банка Российской
Федерации организуется и проводится аттестация работников.
Аттестация направлена на совершенствование деятельности банка, развитие
персонала, выявление перспектив наиболее эффективного использования работников,
стимулирование их деловой активности, повышение уровня профессиональной
компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы.
Основными задачами аттестации работников банка являются:
оценка профессиональных и деловых качеств;
определение необходимости проведения дополнительной профессиональной
подготовки или повышения квалификации;
мотивация к эффективной деятельности;
2.3 Динамика основных показателей кадровой работы
организации
Работниками кадровой службы Ливенского ОСБ
№3853 осуществляется постоянный анализ основных показателей численности,
состава и движение персонала. Это отражается в ежемесячных, ежеквартальных и
годовых отчетах.
Ежемесячные отчеты включают в себя: отчет
штатной численности персонала, отчет о вакансиях. Ежеквартальные отчеты - отчет
о затратах на повышение квалификации персонала, отчет по резерву, отчет о
составе персонала (по образованию и возрасту).
Наиболее полно динамика основных
показателей отражена в годовых отчетах. На их основе проанализируем показатели
численности, состав и движение персонала (Приложение Е).
Количественный и качественный состав персонала Ливенского ОСБ №3853
характеризуется следующим образом:
Штатная численность (без МОП) на 01.01.08 г. составила 175,00 ед., что меньше значения
штатной численности на 01.01.2007 года на 0,05 единицы (175,05 единиц).
Несмотря на то, что в отчетном году
произошло снижение фактической численности руководящего состава отделения на 1
человека и сектора внутреннего контроля на 1 человека, фактическая численность
персонала (без МОП) на 01.01.09 г. возросла на 7 человек (или на 3,8%) и
составила - 190 человек (по состоянию на 01.01.08 г. - 183 человека). Это
произошло за счет увеличения фактической численности работников сектора
кредитования частных клиентов на 2 человека, сектора расчетно-кассового
обслуживания юридических лиц и бюджетов на 1 человека, сектора информатики и
автоматизации банковских работ на 1 человека, операционного отдела и дополнительных
офисов на 2 человека, сектора безопасности, защиты информации и инкассации на 3
человека.
По состоянию на 01.01.2009г. высшее образование имеют 82 человека
(на 01.01.08 г. - 74 человек). Увеличение сотрудников, имеющих высшее
образование на 8 человек или на 10,8 %, произошло за счет приема на работу в
порядке свободного найма специалистов с высшим образованием и за счет притока
выпускников, окончивших дневные отделения высших учебных заведений. С высшим
профильным образованием в отделении работают 75 человека (на 01.01.08 г. - 67
чел.). Среднее профессиональное образование имеют 75 человек, из них профильное
- 58 человек (на 01.01.08 г. соответственно - 76 чел. - 63 чел.).
Уровень замещаемости должностей специалистами с высшим
образованием на 01.01.2009г. составил 71,6 %, на 01.01.2008 года - 72,3%,
уровень замещаемости с высшим профильным образованием составил - 69,3 %, на
01.01.2008 года - 69,9 % (Приложение Ж). Снижение данных показателей произошло
преимущественно за счет снижения уровня замещаемости работников отдела
кредитования. Динамику данных показателей можно проследить по данным таблиц 3 и
4.
Таблица 3 -
Качественный состав
|
Замещаемость специалистами
с высшим образованием (в %)
|
Замещаемость всего (в %)
|
|
2007 год
|
2008 год
|
2007 год
|
2008 год
|
Ливенское отделение №3853
СБ РФ
|
72,3
|
71,6
|
84,2
|
85,5
|
Таблица 4 - Уровень замещения
должностей специалистами с высшим образованием по основным профессиональным
группам (в %).
|
2007 год
|
2008 год
|
Управляющий отделением
|
100
|
|
Заместители управляющего
Отделением
|
50
|
100
|
Отдел бухгалтерского учета
и отчетности
|
53,1
|
53,1
|
Планово-экономический отдел
|
100
|
100
|
Отдел вкладов и расчетов
населения
|
100
|
|
Отдел кредитования
|
100
|
83,3
|
Сектор кредитования частных
клиентов
|
100
|
100
|
Отдел ценных бумаг
|
100
|
100
|
Отдел расчетно-кассового
обслуживания юридических лиц и бюджетов
|
50
|
60
|
Сектор валютных операций
|
100
|
100
|
Юридический отдел
|
100
|
100
|
Сектор внутреннего контроля
|
100
|
100
|
Отдел по работе с
персоналом
|
100
|
100
|
Сектор банковских карт
|
100
|
100
|
Сектор информатики и
автоматизации банковских работ
|
100
|
100
|
Операционный отдел
|
|
50
|
Дополнительный офис
|
62,5
|
66,7
|
Сектор безопасности и
защиты информации
|
50
|
75
|
По состоянию на 01.01.2009г. в Ливенском отделении №3853 СБ РФ обучаются
без отрыва от работы в ВУЗах 14 человек или 7,4% (на 01.01.08 г. - 10 чел. -
5,5 %). Из них 6 человек студенты 5-го курса, 4 человека - студенты 4 курса. В
2008 году стали студентами 3 сотрудника сектора безопасности, защиты информации
и инкассации Ливенского ОСБ №3853, обучение оплачивается за счет средств
работников, отдающим предпочтение при выборе высшего учебного заведения
Орловскому государственному техническому университету, Всероссийскому заочному
финансово-экономическому институту, Институту современной экономики.
Работает молодежи в возрасте до 30 лет - 44 чел. -
23,2 % (на 01.01.08 г. - 41 человек 22,4 %) Из них: в
отделе бухгалтерского учета и отчетности работает 9 человек молодежи, в отделе
кредитования - 6 человек, в секторе информатики и автоматизации банковских
работ - 3 человека, в операционном отделе - 10 чел., секторе безопасности,
защиты информации и инкассации - 4 человека.
В то же время наблюдается старение банка.
Так по состоянию на 01.01.08 г. работников предпенсионного возраста было 18
человек (или 9,84 %), а по состоянию на 01.01.2009 г. - 19 человек (10 %),
работников пенсионного возраста 5 и 6 человек соответственно, несмотря на то,
что в отчетном году два сотрудника Ливенского ОСБ №3853 были уволены в связи с
уходом на пенсию.
Принято в 2008 году 18 человек из них 14 с высшим
образованием или 77,8%. в том числе 3 человека - выпускники дневных отделений
ВУЗов 2008 года (Приложение И).
На основании этих данных по формуле 2 можно рассчитать
коэффициент приёма сотрудников.
В 2008 году его величина составила 0,09.
,
Таким образом, источниками комплектования персонала Ливенского отделения
№3853 является: прием специалистов с высшим и средним профессиональным
образованием (на должности операционно-кассовых работников), окончивших ВУЗы
города Ливны и Орла, Орловскую банковскую школу, прием высококвалифицированных
специалистов во всех областях банковской деятельности. В
2008 году в дополнительном офисе Ливенского отделения №3853 проходила
преддипломную практику студентка Орловской банковской школы. В 2009 году будет продолжена работа по приему молодых
перспективных специалистов.
За отчетный период в Ливенском отделении выбыло 14
специалистов. Из них уволились по собственному желанию 6 человек. На основании
этих данных можно рассчитать коэффициенты текучести и выбытия персонала в 2008
годах по формулам 3 и 5.
В 2008 году коэффициент выбытия равен 6,7, коэффициент
текучести 4,3.
По формуле 6 рассчитаем коэффициент постоянства кадров в 2008 году
он составил -5,7
,
Особое внимание при составлении годовых отчетов
работниками кадровой службы уделяется анализу движения персонала (Приложение
К). Из 18 принятых сотрудников 5 человек приняты в бизнес подразделения. Из них
3 человека в возрасте до 30 лет, 4 человека с высшим образованием, 4 человека
приняты из других организаций, 1 - выпускник дневного отделения высшего
учебного заведения. 6 сотрудников принято в обеспечивающие подразделения, все
они с высшим образованием, 5 в возрасте до 30 лет, 5 человека приняты из других
организаций, 1 - выпускник дневного отделения высшего учебного заведения. 7
человек приняты в операционно-кассовые работники отделения и дополнительные
офисы. Из них 4 человека в возрасте до 30 лет, 5 человек приняты из других
организаций, 1 - выпускник дневного отделения высшего учебного заведения.
За отчетный год из 14 выбывших 6 человек уволены по
инициативе работника. 2 человека уволены из-за неудовлетворенности условиями
труда, 1 человек - размером заработной платы, 1 человек - отсутствием
перспективы должностного роста, 2 человека - по семейным обстоятельствам. 5
человек уволены по другим причинам расторжения трудового договора. В частности
2 сотрудников были уволены в связи с уходом на пенсию, 2 - в связи с переменой
места жительства, 1 - в связи с сокращением численности или штата работников.
Как уже можно было заметить, при приеме сотрудников
особое предпочтение отдается выпускникам дневных отделений высших и средних
профессиональных учебных заведений. Из Приложения Л видно, что в отделении
работает 15 таких сотрудников, выпускников 2006-2008гг. 13 из них с высшим
образованием, 2 - со средне профессиональным образованием. В отчетном году
принято 6 выпускников дневных отделений высших учебных заведений 2006-2008гг.
Уволен 1 сотрудник с высшим образованием.
Не без внимания остается и демографические данные
персонала Ливенского ОСБ №3853 (Приложение М). Так в возрасте до 25 лет
работает 7 сотрудников, из них 1 мужчина. В возрасте от 25 до 45 лет работает
131 сотрудник, из них 32 мужчины. Вообще на долю мужского персонала приходится
20,6%. Пенсионеров мужчин в отделении нет. Женщин пенсионного возраста
10человек.
Одним из показателей, характеризующим
устойчивость кадрового состава является коэффициенты стабильности кадров.
Рассчитаем его на основании данных Приложения Н и по формуле 4.
,
Таким образом, более половины сотрудников проработали в отделении более 5
лет. Наибольший удельный вес занимают сотрудники со стажем работы от 10 до 15
лет, их удельный вес составляет 22% к общей численности персонала.
Путем ученичества в 2008 году было подготовлено 9 работников (Приложение
И), которые в настоящий момент занимают не только должности
операционно-кассовых работников, но и должности специалистов отдела
бухгалтерского учета и отчетности.
Кроме того, в Ливенском отделении №3853 СБ РФ ведется
активная работа по повышению квалификации персонала. Так повысили квалификацию
с отрывом от работы 151 человек (Приложение П). Из них на семинарах в ЦЧБ 3
человека. На семинарах в ОСБ (региональные площадки) 11 человек, на семинарах в
ОСБ 122 человека, прошли стажировки 10 человек. Кроме того, прошли обучение в
сторонних учебно-консультационных структурах на территории России 6 сотрудников
Ливенского отделения.
Расходы (затраты) на обучение в 2008 году составили 27 тыс.
руб., расходы (затраты) на проживание, проезд, командировочные и другие расходы
- 216,1 тыс. руб. (Приложение Р).
В отчетном году аттестация в отделении не проводилась
(Приложение С), за два предыдущих года в Ливенском отделении №3853 было
аттестовано 14 человек.
Таким образом, активная работа Банка по всем направлениям деятельности,
постоянное взаимодействие со всеми категориями клиентов, внедрение и развитие
новых продуктов и услуг позволили Ливенском отделению №3853 Сбербанку России по
итогам 2008 года достичь значительных финансовых результатов и показать высокую
эффективность бизнеса.
Кадровая политика Ливенского отделения №3853 в 2008 году осуществлялась
по следующим основным направлениям: качественный подбор персонала путем привлечения
на работу высококвалифицированных специалистов во всех областях банковской
деятельности, молодых специалистов с высшим профессиональным образованием,
выпускников высших и средних специальных учебных заведений.
3.
ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЛИВЕНСКОГО ОСБ №3853
.1
Статистический анализ динамики заработной плата в Ливенском ОСБ№3853
Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на
одного работника или единицу отработанного времени. Рассчитывается делением
Фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество
фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час,
день, неделю, квартал, с начала года, год.
Динамику средней заработной платы по какой-либо совокупности зависит прежде
всего от изменения среднего показателя и изменения структуры. Так, динамика
средней заработной платы одного работника промышленно-производственного
персонала по двум предприятиям вместе определяется динамикой заработной платы
работника на каждом предприятии и изменении структуры, то есть изменение доли
каждого предприятия в отчетном периоде по сравнению с базисным по общим
затратам труда. Выявить влияние каждого из этих факторов можно индексным
методом, раскладывая индекс заработной платы переменного состава на индекс
заработной платы фиксированного состава и индекс структурных сдвигов [8, с.
331].
Индивидуальный индекс заработной платы:
, (13)
Общие
индексы:
индекс
средней заработной платы переменного состава. Он показывает, каким образом
изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с
базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных
категорий работников (на отдельных предприятиях или отраслях) и удельного веса
численности работников с различным уровнем оплаты труда и рассчитывается по
формуле 14 [8, с.332]:
, (14)
где
f1, f0 - фонд
начисленной заработной платы отдельных категорий работников( или всего
персонала предприятия, отрасли) в отчетном и в базисном периодах;
Т1,
Т0 - среднесписочная численность отдельных категорий персонала (или
всего персонала предприятия, отрасли) в отчетном и в базисном периодах.
индекс
средней заработной платы постоянного состава показывает, каким образом
изменился уровень заработной платы без учета структурного фактора, то есть
только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном
периоде по сравнению с базисным и рассчитывается по формуле 15 [8, с.332]:
, (15)
индекс
структурных сдвигов показывает влияние средний уровень оплаты труда структурной
совокупности и определяется по формуле 16 [8, с.332]:
, 16)
Между
этими показателями существует взаимосвязь и рассчитывается по формуле 17 [8,
с.332]:
, (17)
Для
того чтобы определить абсолютное изменение заработной платы под влиянием
различны факторов необходимо из числителя соответствующего индекса вычисть
знаменатель.
В
таблице 5 приведены данные о среднесписочной численности и о фонде заработной
платы работников банка.
Таблица
5 - Среднесписочная численность и фонд оплаты труда
Отдел
|
Среднесписочная численность
работников банка, чел.
|
Фонд заработной платы
работников банка, тыс. руб.
|
|
2007г.
|
2008г.
|
2007г.
|
2008г.
|
ОБУиО
|
32
|
32
|
226
|
278
|
ОК
|
6
|
6
|
63
|
75
|
СКЧК
|
5
|
7
|
43
|
69
|
ОРКОЮЛиБ
|
4
|
5
|
34
|
45
|
СВК
|
6
|
5
|
45
|
57
|
СИиАБР
|
5
|
6
|
43
|
57
|
ОПЕРО
|
37
|
37
|
247
|
303
|
Доп. офисы
|
59
|
61
|
416
|
544
|
СИ
|
12
|
13
|
90
|
117
|
Другие
|
17
|
18
|
173
|
234
|
Итого
|
183
|
190
|
1380
|
1779
|
|
|
|
|
|
|
Расчеты представлены в таблице 6.
Таблица 6 - Расчетная таблица
Отдел
|
Среднегодовой заработок
работника банка по каждому отделу
|
f1T1
|
f0T1
|
f0T0
|
|
f0
|
f1
|
|
|
|
ОБУиО
|
7,0
|
8,6
|
275,2
|
224
|
244
|
ОК
|
10,5
|
12,5
|
75
|
63
|
63
|
СКЧК
|
8,6
|
9,8
|
68,5
|
60,2
|
43
|
ОРКОЮЛиБ
|
8,5
|
9
|
45
|
42,5
|
34
|
СВК
|
7,5
|
11,4
|
57
|
37,5
|
СИиАБР
|
8,6
|
9,5
|
57
|
51,6
|
43
|
ОПЕРО
|
6,6
|
8,1
|
299,7
|
244,2
|
244,2
|
Доп. Офисы
|
7,0
|
8,9
|
542,9
|
427
|
413
|
СИ
|
7,5
|
9
|
117
|
97,5
|
90
|
Другие
|
10,1
|
13
|
234
|
181,8
|
171,7
|
Итого
|
-
|
-
|
1771,3
|
1429,3
|
1289,9
|
Рассчитаем общие индексы заработной платы:
1.
.
.
Таким
образом, индекс переменного состава средней заработной платы составил 132,2%,
значит, он увеличился, но 32,3% в отчетном году по сравнению с базисным. Это
увеличение произошло под действием двух факторов: увеличение среднесписочной
численности на 6,7% и увеличения средней заработной платы одного работника
банка на 23,9%.
Также
между этими показателями можно установить взаимосвязь:
3.2 Анализ
динамики фонда оплаты труда
Труд работников предприятия оплачивается из фонда заработной платы, фонда
материального поощрения и единовременных источников премирования.
Динамика и выполнение плана по фонду оплаты труда формируется под воздействием
изменения численности персонала (экстенсивный рост) и уровня средней оплаты
труда (интенсивный фактор).
Сумма относительной экономики (перерасход) фонда заработной платы
промышленно-производственного персонала определяется вычитанием из фактического
фонда заработной платы расчетного фонда, скорректированного на процент
выполнения плана по объему продукции с учетом норматива выдачи средств за
каждый процент перевыполнения (невыполнения) (коэффициент пересчета от 0,4 до
0,8). Величина расчетного фонда находится путем умножения объема продукции по
плану на установленный норматив затрат заработной платы на рубль продукции.
На предприятиях, которым в плане устанавливается фонд заработной платы
промышленно-производственного персонала, из фактического фонда заработной платы
промышленно-производственного персонала вычитаем плановый, скорректированный на
процент выполнения плана по объему продукции, то есть с учетом коэффициента
пересчета.
По непромышленному персоналу экономии (перерасход) фонда заработной платы
по непромышленному персоналу определяется вычитанием из фактического фонда
заработной платы расчетного фонда. Отклонение фактического фонда заработной
платы работников не списочного состава от планового фонда при определении
экономии (перерасхода) фонда заработной платы всего персонала организации не
учитывается.
При расчете экономии (перерасход) фонда заработной платы за период с
начала года (нарастающим итогом) сумма перерасхода фонда заработной платы
отчетного квартала возмещается из экономии фонда заработной платы, полученной
за предыдущие кварталы года [5, с. 197].
В таблице 7 приведены данные о численности работников и фонд заработной
платы банка
Таблица 7 - Среднесписочная численность и общий фонд заработной платы
Показатели
|
2007г
|
2008г
|
Среднесписочная
численность, чел.
|
183
|
190
|
Фонд заработной платы, тыс.
|
1196820
|
1375220
|
Найдем абсолютный перерасход общего фонда заработной платы:
∆ФЗП=ФЗП1-ФЗП0
∆ФЗП=1375220-1196820=178400
Таким образом, образовался перерасход фонда заработной платы всего персонала
в размере 178400 тыс. руб.
Рассчитаем, в какой мере вызвано изменение общего фонда заработной платы:
увеличение
численности работников:
∆
∆
увеличением
общего фонда заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным:
∆
∆
∆ФЗП=45780*132620=178400
На
изменения фонда заработной платы повлияло 2 фактора, но в большей степени
повлияло увеличение общего фонда заработной платы и составил 132620 тыс. руб.,
а в меньшей степени среднесписочная численности и составила 45780 тыс. руб.
Таким
образом, средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на
одного работника или единицу отработанного времени. Рассчитывается делением
Фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество
фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час,
день, неделю, квартал, с начала года, год. Динамику средней заработной платы по
какой-либо совокупности зависит, прежде всего, от изменения среднего показателя
и изменения структуры. Выявить влияние каждого из этих факторов можно индексным
методом, раскладывая индекс заработной платы переменного состава на индекс
заработной платы фиксированного состава и индекс структурных сдвигов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате всей проделанной работы можно сделать вывод. Совокупность
работников различных профессиональных, квалификационных групп, занятых на
предприятии и входящих в его списочный состав составляют трудовые ресурсы или
кадры предприятия. Для проведения учёта трудовых ресурсов существует
классификация:
функциональное разделение труда, где работники делятся на две группы:
промышленно-производственный персонал и непромышленная группа;
экологическое разделение труда, где происходит деление технического
процесса на операции;
квалификационное разделение труда предполагает наличие разрядов.
В первой главе курсовой работы особое внимание было уделено содержанию
трудовых ресурсов, ее основным категориям, а также управление персоналом
конкретного предприятия (организации).
Под использованием трудовых ресурсов на предприятии так же понимается
управление трудовыми ресурсами или персоналом предприятия. Управление
персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на
интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении
трудовых функций.
Важный фактор эффективного управления - наличие нормативно-методического
обеспечения системы управления персоналом: правила внутреннего трудового
распорядка, коллективный договор, положение о подразделении, должностные
инструкции и т.д.
Без управления людьми не может функционировать ни одна организация.
Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и
справедливости во взаимодействиях между работниками.
Задачи управления можно сформулировать следующим образом, - это
обеспечить эффективное и прибыльное развитие производства товаров и услуг и их
реализацию, предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом
количестве, в соответствии с их способностями и требованиями производства. Это
предполагает создание соответствующей системы управления, как внешними
факторами предприятия, так и внутренними.
Во второй главе основной акцент был уделен анализу хозяйственной
деятельности. А также анализ состояния трудовых ресурсов на предприятии
(организации) характеризуется движением трудовых ресурсов, которое определяется
коэффициентами:
коэффициент приёма. У нас он составил 0,09;
коэффициент выбытия. По результатам работы он составил 6,7;
коэффициент текучести. У нас составил 4,3;
коэффициент стабильности. Он составил 0,61;
коэффициент постоянства. Он равен -5,7.
По состоянию на 01.01.2008г. в Ливенском отделении №3853 СБ РФ обучаются
без отрыва от работы в ВУЗах 14 человек или 7,4% (на 01.01.08 г. - 10 чел. -
5,5 %). Из них 6 человек студенты 5-го курса, 4 человека - студенты 4 курса. В
2008 году стали студентами 3 сотрудника сектора безопасности, защиты информации
и инкассации Ливенского ОСБ №3853, обучение оплачивается за счет средств
работников.
Работает молодежи в возрасте до 30 лет - 44 чел. -
23,2 % (на 01.01.08 г. - 41 человек 22,4 %) Из них: в отделе бухгалтерского
учета и отчетности работает 9 человек молодежи, в отделе кредитования - 6
человек, в секторе информатики и автоматизации банковских работ - 3 человека, в
операционном отделе - 10 чел., секторе безопасности, защиты информации и
инкассации - 4 человека.
В то же время наблюдается старение банка. Так по
состоянию на 01.01.08 г. работников предпенсионного возраста было 18 человек
(или 9,84 %), а по состоянию на 01.01.2009 г. - 19 человек (10 %), работников
пенсионного возраста 5 и 6 человек соответственно, несмотря на то, что в
отчетном году два сотрудника Ливенского ОСБ №3853 были уволены в связи с уходом
на пенсию.
Принято в 2008 году 18 человек из них 14 с высшим
образованием или 77,8%. в том числе 3 человека - выпускники дневных отделений
ВУЗов 2008 года.
Не без внимания остается и демографические данные
персонала Ливенского ОСБ №3853. Так в возрасте до 25 лет работает 7
сотрудников, из них 1 мужчина. В возрасте от 25 до 45 лет работает 131
сотрудник, из них 32 мужчины. Вообще на долю мужского персонала приходится
20,6%. Пенсионеров мужчин в отделении нет. Женщин пенсионного возраста
10человек.
Наибольший удельный вес занимают сотрудники со стажем работы от 10 до 15
лет, их удельный вес составляет 22% к общей численности персонала.
В третей главе данной курсовой работы мы провели факторный анализ
заработной платы Ливенского ОСБ №3853. Динамика средней заработной платы одного
работника промышленно-производственного персонала по двум предприятиям вместе
определяется динамикой заработной платы работника на каждом предприятии и
изменении структуры, то есть изменение доли каждого предприятия в отчетном
периоде по сравнению с базисным по общим затратам труда. Выявить влияние
каждого из этих факторов можно индексным методом, раскладывая индекс заработной
платы переменного состава на индекс заработной платы фиксированного состава и
индекс структурных сдвигов. Труд работников предприятия оплачивается из фонда
заработной платы, фонда материального поощрения и единовременных источников
премирования.
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой
кодекс Российской Федерации новая редакция / по состоянию на 15 ноября2006
года.- Новосибирск: Сиб.унив. издательство, 2006.-240 с.
. Грузинов
В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. -
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 795 с.
. Большой
экономический словарь/ под ред. А.Н. Азриляна. - 3-е изд., стереотип. - М.:
Институт новой экономики, 1998. - 846 с.
. Экономика
организации (предприятия): Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля,
проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 608 с.
. Чернова
А.В. Статистика: Учебное пособие. - Орел, ОрелГТУ, 2001. - 285 с.
6. www.gks.ru - официальный сайт федеральной службы статистики
. Любушкин Н.П., Лещева В.Б.,
Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб.
пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471
с.
. Гусаров В.М. Статистика:
Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 463 с.
. Кабушкин Н.И. Основы
менеджмента: Учебное пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО «Остожье»,
1999. - 336 с.
. Нестерчук Н.И., Коршек Л.А.
Опыт работы с кадровым резервом // Деньги и кредит - Финансы и статистика,
2006. - №11 - с. 54-58
. Линейцев И.Г. Опыт работы с
персоналом // Деньги и кредит - Финансы и статистика, 2006. - №1 - с. 23-27
12. Куршакова Н.Б. Подготовка
и обучение кадров в кредитных организациях // Деньги и кредит - Финансы и
статистика, 2006. - №11 - с. 58-65
. Рогожин Н.Ю. Правовые
аспекты аттестации персонала // Кадровые решения - Финансы и статистика, 2008.
- №2 - с. 67-73
. Сергеев И.В. Экономика
предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и
статистика, 2005. - 304 с.
15. Лукин,
В.П., Дудник, Т.А. Экономика предприятия [Текст]: Курс лекций - Орел ГТУ, 2000.