материального и морального стимулирования труда работников первичных производственных подразделений в сельском хозяйстве с учетом их мотивации.
В рамках поставленной цели решены следующие задачи:
обобщены основы организации материального стимулирования труда в сельском хозяйстве;
проанализировано современное состояние и выявлены тенденции развития материального стимулирования работников первичных производственных подразделений на сельскохозяйственных предприятиях;
установлена связь оплаты труда с конечными результатами деятельности сельскохозяйственного предприятия;
предложены меры по дальнейшему совершенствованию форм материального и морального стимулирования на предприятиях сельского хозяйства с учетом мотивации труда работников;
Объектом наблюдения стало сельскохозяйственное предприятие ОАО АФ «Екатеринославская» Щербакульского района Омской области.
Объектом исследования выступают формы материального и морального стимулирования на предприятии и направления ее совершенствования.
В работе были использованы фактические данные бухгалтерской и экономической отчетности ОАО АФ «Екатеринославская» Щербакульского района Омской области, нормативно-справочные материалы, статистические данные, информационные Интернет-сайты, а также законодательные акты Российской Федерации.
Были использованы монографический, аналитическо-расчетный, экономико-статистический методы изучения показателей, SWOT - анализ.
1. Современные подходы к стимулированию сельскохозяйственного труда в рыночных условиях
1.1 Заработная плата как основной мотив производственной деятельности
Создание в аграрно-промышленном комплексе системы мотивации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определенной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.) [7].
Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.
Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуального, ассоциативного, государственного или корпоративного).
Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного - группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.
В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:
- целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей и идей);
- подкрепление положительных моментов трудового поведения людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответствующих санкций;
- улучшение содержательности труда, усиление его привлекательности, в частности, путем научной организации труда, механизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;
- вовлечение работников в интересы предприятия, расширение экономических интересов работников путем их участия в прибылях и управлении [15].
Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда, выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важнейшую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов стимулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.
Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:
- заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;
- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),
- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т.д.;
- мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;
- создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;
- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д. [20].
Реализация системы мотивации труда работников сельского хозяйства, должна строиться на основе принципа полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая бы прямо пропорционально зависела от личного трудового вклада в финансово-экономические результаты деятельности подразделения и предприятия. Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата. Через нее реализуются материальные и духовные потребности каждого работника.
Главная цель в политике заработной платы в настоящее время и на перспективу - ее повышение, позволяющее работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности.
1.2 Факторы, влияющие на выбор формы материального и морального стимулирования
Мотивация к труду работника реализуется в оплате труда через ее стимулирующую функцию. У любого работника присутствуют все четыре вида мотивации: внутренняя (моральная), внешняя положительная (экономическая), внешняя положительная (социальная) и внешняя отрицательная (репрессивная), каждый вид предполагает наличие другого, но их соотношение у разных членов коллектива различно. Также каждому члену первичного подразделения присущ определенный уровень мотивационного комплекса: высокий, выше среднего, средний и низкий [26].
Так как работнику присущи все четыре типа мотивации, должны быть представлены и все виды стимулирования, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий главному мотиву. Поэтому система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительного мотивов. Изучение литературных источников и результатов социологических обследований показывает, что в трудовом коллективе, где количество работников равно или превышает 20 человек, существует следующее распределение людей по уровню мотивационного комплекса: 10-15% работников имеют высокий мотивационный комплекс, 60-75% - средний и 15-25% - низкий. Чем разнороднее коллектив, тем сложнее система организации и стимулирования труда. В ней должны присутствовать все виды стимулирования - и моральные, и материальные, и социальные, и административные.
Каждый работник в коллективе будет реагировать, «откликаться» на те стимулы, в которых у него есть потребность.
Работник с высоким мотивационным комплексом будет наиболее отзывчивость на моральные стимулы, менее высоким - на другие виды стимулирования. Поэтому для первого в системе стимулирования труда необходимо предусмотреть, в первую очередь, пути реализации его потребности в общественном признании его труда («Доска почета», награждение почетными знаками, организация соревнований и чествование по их итогам). Работников с таким типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать (особенно это касается отрасли полеводства).
Работника с уровнем мотивационного комплекса выше среднего привлекают, кроме всего прочего, социальные стимулы, поэтому система должна включать в себя, кроме других видов стимулирования, возможность участия в управлении и повышения квалификации, обеспечение благоприятных условий труда и социальной защиты работников и их семей.
Для работников со средним уровнем мотивационного комплекса наиболее важна (помимо других видов стимулирования) оплата труда, удовлетворяющая его потребности в высоком заработке.
Работников с положительным внешним типом мотивации (уровень мотивационного комплекса средний и выше среднего) следует использовать на производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется, где требуется обеспечить высокую производительность труда, где имеется четкая связь результатов труда с оплатой.
Работник с низким мотивационным комплексом «отзывается» на административные стимулы - материальную ответственность, жесткий контроль выполнения объема и качества работ, штрафные санкции за нарушение трудовой и финансовой дисциплины.
Основной недостаток существующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата недостаточно связана с конечными результатами труда. При этом наблюдается следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальная. Преодоление этого противоречия состоит в изменении самой системы оплаты труда, превращения ее в коллективно-долевую.
Соотношение меры труда и его оплаты выражается в формах и системах оплаты труда. Они являются конкретными способами распределения по труду в определенных условиях производства.
Типовая модель материального стимулирования труда включает в себя следующие этапы [4]:
выбор и установление систем оплаты труда;
формирование и распределение доходов предприятия и трудового коллектива;
формирование фонда оплаты труда;
организация авансирования и текущей заработной платы;
оплата за фактически полученную продукцию;
распределение коллективного заработка между работниками;
премирование (денежное и натуральное).
Каждый из перечисленных этапов содержит группу частных элементов со своей последовательностью решения.
Последовательность организации материального стимулирования труда следующая[20]:
) на сельскохозяйственных предприятиях с коллективно-долевым видом собственности:
валовой доход;
фонд накопления и фонд потребления;
дивиденды, фонд социального развития, фонд распределения по труду, фонд страхования;
выплаты: за классность и стаж работы, районный коэффициент, поощрения;
система оплаты труда: фонд авансирования, фонд оплаты за продукцию, фонд доплаты за продукцию, фонд премирования.
) на сельскохозяйственных предприятиях с государственным и частным видом собственности:
выплаты за классность, стаж работы, районный коэффициент, поощрения;
система оплаты труда: фонд текущей заработной платы, фонд премирования, фонд оплаты за продукцию, фонд доплаты за продукцию;
валовой доход;
фонд накопления, фонд потребления, фонд социального развития, фонд страхования.
На предприятии ОАО АФ «Екатеринославская» организации материального стимулирования труда с коллективно-долевым видом собственности.
1.3 Оценка организации стимулирования труда в сельском хозяйстве
Обеспечение гибкости системы материального стимулирования необходимо именно в сельском хозяйстве, где велика зависимость от биологических процессов, высоко влияние погодных рисков, что требует самостоятельности, оперативного технологического маневрирования непосредственных производителей, их инициативы, творческого отношения к делу, заинтересованности в конечных результатах производственно-экономической деятельности. Ярко выраженный ситуационный характер сельскохозяйственному производству придают также экономические условия, задаваемые извне, - цены на продукцию сельского хозяйства и материально-технические ресурсы, предпосылки развития вертикальной интеграции и т.п. Как отмечалось выше, для того, чтобы осознанные интересы субъекта преобразовались в конкретные действия с конкретными результатами, требуется дополнительное воздействие на него, т.е. стимул.
Регуляция деятельности и поведения работников с помощью внешних побудителей (стимулов) только тогда оказывается успешной, если эти стимулы соответствуют актуальному состоянию мотивационной среды, т.е. адекватны мотиву поведения работника в данной конкретной ситуации.
У каждого работника есть отчетливо выраженная доминанта - основной мотив и в более слабой форме - другие мотивы. Решения принимаются работником на основе превалирующего мотива. Исходя из современной экономической аграрной теории можно констатировать, что в земледелии, где переплетаются экономические и биологические процессы, усложняющие ведение производства, на уровне первичного производственного подразделения должна доминировать система стимулов, побуждающая к действию субъекта на основе его собственных интересов, с наличием в ней в более слабой форме элементов других видов стимулов.
В полеводстве в основном применяются две оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых имеет свои разновидности (системы оплаты труда). Выбор форм и систем заработной платы определяется условиями производства (обеспеченность техникой, состояние рынка, условия для определения нормативной урожайности). В данном случае их выбор обуславливается также и уровнем мотивационного комплекса работников.
В условиях нестабильности рынка, непредсказуемости производства сельскохозяйственных культур (почвенно-климатические условия, колеблемость урожайности), когда не представляется возможным учесть влияние вышеназванных факторов на конечные результаты деятельности, или когда влияние этих факторов на урожай по годам сильно разнится, применяются простая сдельная оплата труда, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная. Эти виды систем оплаты труда будут соответствующими и для предприятий с недостаточной материально-технической базой, при нестабильном состоянии рынка, слабом развитии интересов работников в управлении производством, а также в коллективах, где преобладают работники с низким уровнем мотивационного комплекса. Конечным результатом их труда будет являться объем и качество выполненных работ. В данном случае стимулирующая функция оплаты труда оказывать на них очень слабое влияние [6].
В условиях, где имеется возможность учесть влияние факторов производства на конечные результаты и стабилизировать условия рынка для непосредственного производителя продукции, применяются различные системы оплаты труда за произведенную продукцию, особенно в коллективах, где все работники с высоким и средним уровнем мотивационного комплекса.
В коллективах со средним уровнем развития интересов работников в управлении производством, а также в смешанных коллективах, где имеются работники с различным уровнем мотивационных комплексов, применяются различные виды сдельной оплаты труда.
Оплата труда играет исключительную роль в повышении эффективности сельскохозяйственного производства. При этом она выполняет в первую очередь воспроизводственную функцию. Если же оплата труда не обеспечивает воспроизводства рабочей силы, ее размер становится ниже прожиточного минимума, появляется бедность, снижается рождаемость и увеличивается смертность населения, (последствия бедности), происходит естественная убыль населения. Это в свою очередь приводит к экономическим потерям, как на уровне предприятия, так и на уровне всего общества. Например, сокращение численности сельского населения в Западной Сибири на 1 человека приводит к потере 16370 р. валового регионального продукта сельского хозяйства в год [2].
Низкий уровень оплаты труда приводит также к текучести кадров на предприятии, деградации системы профессионального сельскохозяйственного образования, снижению качества рабочей силы, падению производительности труда, снижению эффективности сельскохозяйственного производства.
Выполнение оплатой труда своей стимулирующей функции, укрепление ее связи с конечными результатами производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий приводит к повышению эффективности сельскохозяйственного производства.
Исключительное значение в деле повышения производительности труда имеет материальная заинтересованность в результатах труда. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу. Оплата труда должна заинтересовывать работников в конечных результатах производства.
Все большее значение для повышения производительности труда наряду с материальным стимулированием имеет моральное. За трудовые успехи в развитии сельского хозяйства передовики награждаются орденами, медалями, дипломами, отмечаются другими формами поощрения. Опыт работы новаторов освещается в центральной и местной печати, по радио и телевидению.
1.4 Обзор систем и форм стимулирования труда в зарубежной практике
В развитых странах мира за последние годы обозначилось несколько четко выраженных тенденций изменений в системах оплаты труда [34]:
расширение сферы применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе работника (при системах переменной заработной платы величина получаемого работником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, в отличие от должностного оклада в традиционной системе компенсации), а изменяется в зависимости от результатов его работы. К числу наиболее известных систем переменной заработной платы относятся: сдельная оплата труда, система стимулирования продаж или комиссионные, премирование;
увеличение масштабов применения групповых форм заработной платы и возрастание их доли в общем доходе работника, при этом в качестве «группы» обычно выступает бригада (подразделение), структурное отделение компании (профит-центр), сама компания. Наиболее распространенные формы группового вознаграждения (стимулирования) - премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек;
широкое распространение системы платы за знания и компетенции;
развитие системы гибких льгот.
Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:
. они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее, 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;
. они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения, т.е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных: гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, система платы за знания - на 1-20% работников.
Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.
Последние в качестве условий успешной работы в долгосрочной перспективе выдвигают следующие факторы:
скорость (способность в максимально короткие сроки удовлетворить потребности клиентов);
гибкость (способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды);
открытость для нововведений (способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции; применять новые методы управления и т.д.);
акцент на коллективную работу (способность координировать действия и создавать атмосферу сотрудничества в больших коллективах).
Таким образом, можно резюмировать, что реализация системы мотивации труда работников сельского хозяйства, должна строиться на основе принципа полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая бы прямо пропорционально зависела от личного трудового вклада в финансово-экономические результаты деятельности подразделения и предприятия.
Решение этой задачи на каждом конкретном предприятии очень важно, поскольку выполнение оплатой труда своей стимулирующей функции, укрепление ее связи с конечными результатами производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий приводит к повышению эффективности сельскохозяйственного производства.
2. Современное состояние и тенденции развития материального стимулирования работников ОАО Агрофирма «Екатеринославская»
2.1 Производственно-хозяйственная деятельность предприятия
Открытое акционерное общество «Агрофирма Екатеринославская», именуемое в дальнейшем «Общество», создано на базе реорганизованного племенного совхоза «Екатеринославский» в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.
В состав ОАО Агрофирма «Екатеринославская» входит пять населенных пунктов: деревни Новоскатовка и Крушановка, аулы Шахат и Кудук-Чилик, и сел Екатеринославка, которое является центральной усадьбой.
Хозяйство имеет мощную материально-техническую базу, что позволяет ему широким фронтом вести производственное строительство. Здесь есть асфальтовый завод, продукция которого используется на внутрисовхозные нужды, кирпичный завод, крупный строительный цех, макаронный и колбасный цеха.
Целями деятельности Общества являются насыщение потребительского рынка товарами и услугами и извлечение прибыли.
Предметом деятельности Общества является:
производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;
осуществление оптово - розничной торговли;
оказание консультационных и интеллектуальных услуг;
осуществление экспортно-импортных операций;
осуществление других видов деятельности, не запрещенных законодательством РФ.
Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.
В организации сложилась структура управления с линейно-функциональными связями. Это обусловлено тем, что некоторые части предприятия распложены на довольно большом расстоянии друг от друга, что объективно приводит к децентрализации в управлении, особенно при решении оперативно-хозяйственных вопросов.
Согласно приведенной структуре, органами управления кооператива являются:
. Общее собрание пайщиков.
. Исполнительный орган - директор ОАО.
Ежегодно проводится общее собрание пайщиков в сроки не ранее, чем через 2 месяца и не позднее, чем через 6 месяцев после окончания финансового года. Директор подотчетен общему собранию, избирается общим собранием на срок 5 лет. Руководителем ОАО АФ «Екатеринославская» является Лыхенко Н.Д., кандидат сельскохозяйственных наук, заслуженный работник сельского хозяйства.
В общество входят 112 акционеров, каждый имеет земельный пай - 60 тыс. руб. Пай исчисляется в зависимости от стажа работы, заработной платы.
Для каждого подразделения рассчитаны и утверждены расчетные цены на продукцию и тарифы на услуги. По результатам деятельности подразделений ежемесячно определяется их доход, как разница между выручкой, полученной от производства продукции и услуг и затратами на их производство. Полученная разница является доходом подразделения.
Территория агрофирмы «Екатеринославская» расположено в степной зоне Омской области, представляет собой чистую степь, имеющую равнинный рельеф. Почвенный покров состоит из южных чернозёмов с перегнойным слоем мощностью 30-40 см и содержанием гумуса 4,5-6%, а также из обыкновенных чернозёмов с содержанием гумуса 6-7% и перегнойным слоем мощностью 40-45 см. Это район неустойчивого увлажнения, относится к засушливой зоне. Большая часть осадков выпадает в летнее время года, это сглаживает недостаток их общего количества. Годовое количество осадков 250-280 см. Грунтовые воды залегают на глубине 5-6 метров, вода жесткая, минерализированная. Степная зона характеризуется более высокими, чем другие районы области, температурами воздуха в вегетационный период. Безморозный период длится около 111-115 дней.
Приведённая характеристика позволяет сделать вывод, что на территории хозяйства есть все условия для возделывания сельскохозяйственных культур. ОАО АФ «Екатеринославская» занимается производством зерна, молока и разведением племенного скота.
Большое значение для характеристики хозяйства имеет его специализация. Для этого необходимо рассмотреть структуру товарной продукции, приведенной в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Состав и структура товарной продукции в ОАО Агрофирма «Екатеринославская»
Вид продукции и отраслиВыручка от реализации продукции, тыс. руб.Сумма за три года тыс. руб.Удельный вес, %2007 г2008 г2009 г123456Зерновые и зернобобовые Пшеница Гречиха Кукуруза Ячмень Подсолнечник Прочая продукция растениеводства Продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде63457 52839 117 3184 7317 2105 552 414655750 47451 0 0 0 11240 298 798754144 47793 0 0 6253 5706 583 4895 173351 148083 117 3184 13570 19051 1433 1702842,45 36,3 0,03 0,8 3,3 4,7 0,35 4,2Итого продукция растениеводства70260754476532821103551,7Крупный рогатый скот в живой массе Свиньи Лошади Молоко Прочая продукция животноводства Продукция животноводства собственного производства реализованная в переработанном виде5157 2480 0 0 107 476505697 220 209 0 64 677176348 0 52 0 12 6162917202 2700 261 0 183 1769964,2 0,7 0,06 0 0,04 43,34Итого продукция животноводства55394739076798919729048,31Итого по хозяйству125654149354133317408325100
Специализацию предприятия определяет удельный вес отраслей в структуре товарной продукции. Согласно данным таблицы 2.1, наибольший удельный вес занимает производство зерновых и зернобобовых и продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде.
Коэффициент специализации может быть определен по следующей формуле:
Ксп = 100 /∑ Уj * (2 * j - 1), (1)
где Ксп - коэффициент специализации;
У - удельный вес продукции;
J - порядковый номер ранжированного ряда.
Полученный коэффициент равный 0,2, соответствует низкому уровню специализации. Производственное направление деятельности ОАО АФ «Екатеринославское» можно охарактеризовать как растениеводческо-животноводческое, общество специализируется на производстве зерновых в растениеводстве (42,45%), а в животноводстве - на производстве молока (43,34%).
ОАО АФ «Екатеринославская» обладает значительными земельными ресурсами. Данные по землепользованию приведено в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Состав, структура и динамика земельных угодий ОАО АФ «Екатеринославская»
Показатель2007 г.2008 г.2009 г.га%га%га%Общая земельная площадь199471001994710018415100Площадь с.-х. угодий1762788,41762788,418415100В т.ч пашня1652182,81652182,81731694,03сенокосы2491,22491,22491,4пастбища8234,18234,18224,5Многолетние насаждения280,1280,1280,2Прочие угодия5242,65242,6--
Как видно из данных таблицы общая земельная площадь в 2007 г. составила 19947 га. В 2009 г. произошло сокращение на 1532 га за счет трансформации прочих земельных угодий, часть из которых перешла в пашню. Все другие сельскохозяйственные угодия не изменились. Основной удельный вес в структуре земельных площадей занимает пашня - 94,03%.
Таблица 2.3 - Состояние машинотракторного парка в ОАО АФ «Екатеринославская» на 2010 г.
Наименование сельскохозяйственной техникиКоличество единицТракторы всех марок63- из них на гусеничном ходу13Автомобили всех марок22Комбайны всех марок34- их них зерноуборочные29Жатки рядковые и валковые28Сеялки, косилки, грабли тракторные, пресс - подборщики100Тракторные прицепы88
В процессе эксплуатации техники большое значение имеет ее рациональное использование в сельскохозяйственном производстве, то есть затраты должны быть минимальными, а эффект от применения - максимальный. В хозяйстве сложная обстановка с машинотракторным парком. Большинство работающих тракторов были приобретены в период с 1981 по 1994 гг. МТП хозяйства не обновлялся 16 лет и большинство техники работает на износ, то есть в аварийно-восстановительном режиме. Это связано с высокой стоимостью техники и нехваткой запасных частей.
Для поддержания машинотракторного парка в работоспособном состоянии применяется «Единая планово-предупредительная система технического обслуживания и ремонта машин». Система представляет собой комплекс обязательных, технических мероприятий, благодаря которым машины находятся в исправном состоянии и пригодны для работ.
Важными факторами производства, обеспечивающими его рост и экономическую эффективность, являются трудовые ресурсы предприятия. Динамика численности работников агрофирмы и уровень их заработной платы представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Изменение численности работников по категориям (чел.) и фонда оплаты труда (тыс. руб.) в ОАО АФ «Екатеринославская»
Наименование показателей2007 г.2008 г.2009 г.количествоФОТколичествоФОТколичествоФОТ1234567Численность всего391263403592839327629783Занятых в с.-х. пр-ве321231782872477827629783Рабочие постоянные236159422211797918520387трактористы-машинисты636526644514626926Операторы машинного доения271947282334272900Скотники КРС322081312922322872Работники свиноводства4216----Работники коневодства142--178Служащие:526244546465516479из них руководители510235105671093специалисты475221495409445386Работники подсобных предприятий472335502680705565Работники торговли1361111629--
Из данных таблицы следует, что за последние три года численность работников, занятых в с.-х. производстве сократилась на 45 чел., причем сокращение не коснулось основных категорий постоянных работников. Это является положительной динамикой и свидетельствует о постоянстве кадров.
Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность труда работников. Изменение оплаты труда (среднемесячной заработной платы) отдельных категорий работников хозяйства представлено в таблице 2.5. Для сравнения здесь также приводится размер номинальной среднемесячной заработной платы в сельском хозяйстве и промышленности Омской области.
Таблица 2.5 - Изменения в оплате труда работников агрофирмы
Наименование показателяРазмер среднемесячной заработной платы, руб.2007 г.2008 г.2009 г.Категория работников хозяйства, в том числе- трактористы-машинисты863258779309- операторы машинного доения600969468951- скотники КРС541978547479- специалисты - работники свиноводства - работники коневодства9250 4500 35009198 0 010200 0 6500Средняя заработная плата по хозяйству712176238106Средняя заработная плата в сельском хозяйстве450066787277Средняя заработная плата в промышленности121741299813770
Сравнивая приведенные данные, можно сделать вывод о том, что средняя зарплата труда работников хозяйства (почти всех категорий) по своим размерам незначительно превышает данный показатель по сельскому хозяйству Омской области, но значительно ниже среднего уровня в промышленности.
Важнейшим экономическим показателем, служащим для определения продуктивности труда каждого работника и коллектива предприятия в целом является производительность труда. Данный показатель характеризует эффективность, результативность затрат труда. Так же об эффективности использования труда судят по размерам прибыли от реализации с.-х. продукции на одного работника.
Рассчитанный таким образом показатель производительности труда в данном хозяйстве за анализируемый период представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Показатели производительности труда в ОАО АФ «Екатеринославская» за 2007-2009 гг.
Показатель2007 г.2008 г.2009 г.Стоимость реализованной продукции, тыс. руб. - в растениеводстве - в животноводстве 125654 70260 55394 149354 75447 73907 133317 65328 67989Численность с.-х. работников, чел.321287276Затраты труда, тыс. чел.-час - в растениеводстве - в животноводстве683 192 144738 113 164797 125 185Производительность труда по хозяйству, тыс. руб./чел. - в растениеводстве - в животноводстве 281,3 178,8 102,5 330 183,2 146,9 344,2 257,7 86,5
По данным таблицы 2.6 мы видим положительную динамику: при снижении численности работников хозяйства, занятых в с.-х. производстве на 14%, растут такие показатели, как затраты труда (16%), производство продукции на одного работника (15%). Но производительность труда растет в отрасли растениеводства, а в животноводстве отмечается ее снижение.
Таблица 2.7 - Состав, структура и динамика затрат отрасли растениеводства в ОАО АФ «Екатеринославская»
ПоказательЗатраты, тыс. руб.Структура затрат, %2009 г. в % к 2007 г.2007 г.2008 г.2009 г.2007 г.2008 г.2009 г.Материальные затраты, в т.ч:13010146781711832,54134131,6семена и посадочный материал48684920748437,433,543,7154минеральные и органические удобрения7302303-5,615,7--химические средства защиты растений7412467573865731,943,199,6электроэнергия-20181488-13,78,7-нефтепродукты-762760-5,24,4-Затраты на оплату труда с отчислениями на социальные нужды55103760630813,810,512,5114,5Содержание основных средств172166060110904316,92264,4Прочие428182841577910,723,231,4368,5Итого затрат400173578250295100100100125,7
Из данных таблицы 2.7 следует, что в 2009 году по сравнению с 2007 выросли материальные затраты на 31,6%, среди них наибольший рост произошел на семена и посадочный материал (на 54%). Затраты на оплату труда увеличились меньше, всего на 14,5%, а прочие затраты увеличились в 3 раза. Сократились на 35,6% затраты на содержание основных средств.
Пожалуй, главным показателем, характеризующим эффективность работы организации, является прибыль и рентабельность затрат. Эти данные по хозяйству за отчетный период приведены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Эффективность сельскохозяйственного производства в ОАО АФ «Екатеринославская»
Наименование показателейГоды2009 г. в % к 2007 г200720082009Выручка от реализации, тыс. руб., в т.ч.125654149354133317106- в растениеводстве70260754476532893- в животноводстве553947390767989122,7Себестоимость с.-х. продукции, тыс. руб., в т.ч.102621132852126243123- в растениеводстве522666601961612117,9- в животноводстве503556683364631128,4Прибыль, тыс. руб.2303316502707430,7Рентабельность затрат, %22,412,45,625
За анализируемый период произошло увеличение выручки от реализации всего на 6%. Но при этом произошло увеличение себестоимости продукции на 23%, вследствие чего снизилась рентабельность в 4 раза. В 2009 г. уровень рентабельности составил 5,6%, что значительно ниже необходимого (16%).
2.2 Анализ и оценка организации оплаты труда и ее связи с конечными результатами деятельности предприятия
Результаты проводимой на предприятии политики в области оплаты труда непосредственно влияют на эффективность его работы, т. к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии руководствуются следующими принципами:
-справедливостью, т.е. равной оплатой за равный труд;
-учетом сложности выполняемой работы и уровнем квалификации труда;
-учетом наличия вредных условий труда и тяжелого физического труда;
-стимулированием за качество труда и добросовестное отношение к труду;
-материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;
-опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
-индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
-применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Проанализируем изменения в уровне оплаты труда работников кооператива и ее структурных изменения за последние три года.
В связи с переводом подразделений АФ «Екатеринославская» на работу на принципах экономической самостоятельности, оплата труда работников в прямую зависит от конечного результата работы подразделения. В конце расчетного периода (месяц, квартал, год) подразделения, получившие доход, самостоятельно распределяют его среди работников, проработавших весь период. Данная система оплаты труда материально стимулирует работников за увеличение продукции, работ и услуг и снижение затрат на их производство. В течение года рабочим, занятым на сельскохозяйственных работах, в растениеводстве и животноводстве выплачивается аванс по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системе оплаты труда на основании утвержденных тарифных ставок.
Оплата труда рабочих растениеводства, работающих по принципу экономической самостоятельности, в соответствии с заключенными договорами, производится по результатам работ за год и по конечному результату. В течение года работники растениеводства получают аванс на сдельные работы за выполненный объем работ. По окончании уборки урожая и проведения всех сельскохозяйственных работ, вся полученная продукция оценивается по расчетным ценам. Из полученной выручки вычитаются все затраты, связанные с производством продукции. Полученная разница является доходом подразделения, который и распределяется внутри коллектива самостоятельно. Кроме этого, работникам растениеводства производится натуральная оплата в размере 1,7% от валового производства продукции.
Механизаторам, бригадирам и механикам полеводческих бригад выплачивается надбавка за стаж работы на данном предприятии в следующих размерах:
1.от 5 до 10 лет - 10%;
2.от 10 до 15 лет - 15%;
.свыше 15 лет - 20%.
Трактористам - машинистам в зависимости от опыта по результатам аттестации присваивается I, II или III класс квалификации. Трактористу - машинисту I класса выплачивается надбавка за классность в размере 20%, II класса - 10%.
Оплата труда механизаторам, занятых проведением технических уходов и ремонта тракторов, комбайнов и сельскохозяйственных машин, производится в размере 22,7 рублей в час.
Оплата труда рабочих (авансирование) в животноводстве производится по сдельным расценкам за центнер произведенной продукции, за уход одной головы в месяц и за полученный приплод. По итогам работы за квартал подразделения, получившие доход распределяют его в соответствии с заключенными договорами. Работникам животноводства, которым согласно проводимой аттестации присваивается звание «Мастер животноводства» I или II класса, получают надбавку за классность в размере 20% и 10% соответственно. В целях материальной заинтересованности работников животноводства в достижении высокой продуктивности животных и сохранности молодняка разработано положение по натуральной оплате.
Оплата труда рабочих ремонтных мастерских и электромонтеров производится по тарифным ставкам сетки работников ЦРМ по разрядам присвоенным на основании тарифно-квалификационного справочника. По итогам работы за год подразделения, получившие доход распределяют его в соответствии с заключенными договорами среди работников.
Труд водителей, работающих на автомобилях, как правило, оплачивается по сдельным расценкам за тонно-километры или тонны перевезенного груза. В тех случаях, когда по условиям работы не представляется возможным применять сдельную оплату, применяется повременная оплата. Водителям автомобилей ежемесячно выплачивается надбавка за классность в следующих размерах: водителям II класса, работающих на автомобилях соответствующей категории - 10% заработка, водителям I класса, работающих на автомобилях соответствующей категории - 25%, а водителям автобусов - 15%, т.к. надбавка за II класс учтена в тарифной ставке. Водителям автомобилей за оформление платежных документов при получении грузов устанавливается доплата в размере 20 руб. за одну поездку.
Ответственность за сохранность перевозимых грузов возложена на водителей грузовых автомобилей без дополнительной оплаты. В случае направления двух водителей для перевозки грузов на одном автомобиле в дальний рейс оплата труда второго водителя, когда он не управляет автомобилем, и если на автомобиле нет спального места, производится повременно из расчета норм времени на рейс. При наличии на автомобиле спального места предусмотренное заданием на рейс время, когда второй водитель не управляет автомобилем (кроме времени отдыха вне автомобиля) засчитывается ему в рабочее время в половинном размере, учитывая, что он за это время участвует в выполнении работ по обеспечению сохранности груза и технического обслуживания подвижного состава. Оплата за учтенное время производится повременно. Начисленная обоим водителям заработная плата делится между ними поровну. Мелкие работы по устранению неисправностей, не требующих разборки механизмов автомобиля, входит в обязанности водителя и отдельно не оплачивается. При проведении текущего ремонта оплата водителю производится за счет средств ремонтного фонда автомобиля за время, установленное нормативами. По итогам работы за год, водителям, получившим доход, при условии отсутствия замечаний к техническому состоянию автомобиля, распределяют его в соответствии с заключенными договорами, данный доход выплачивается полностью или частично.
Оплата труда рабочих, занятых текущим ремонтом зданий и сооружений, производится по сдельным расценкам и тарифным ставкам, по разрядам, присвоенным на основании тарифно-квалификационного справочника. По итогам работы за год при условии получения дохода за оказанные услуги и в соответствии с заключенными договором, доход распределяется среди работников.
Оплата труда рабочих молочного, колбасного и убойного цехов производится по сдельным расценкам за выполненный объем работ: за тонну переработанного молока, за килограмм изготовленных колбасных изделий, копченостей и полуфабрикатов. По итогам работы за год подразделения, получившие доход распределяют его в соответствии с заключенными договорами среди работников.
Оплата труда руководящих работников специалистов, служащих и обслуживающего персонала работников Агрофирмы производится на основании должностных окладов ежегодно утверждаемых штатным расписанием. По итогам работы за год руководители специалисты и служащие, при условии получения дохода от реализованной продукции, распределяют его в соответствии с утвержденным положением.
Работникам животноводства выходные дни предоставляются по скользящему графику, разрабатываемому руководителем подразделения.
В период напряженных полевых работ (посев, обработка гербицидами, заготовка кормов и уборка урожая) для работников растениеводства, ремонтной мастерской, автопарка и других производств, обслуживающих растениеводство, устанавливается увеличенный рабочий день. В связи с этим для указанных работников ведется суммированный учет рабочего времени с предоставлением дней отдыха за переработку в зимнее время. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК). В производствах с непрерывным производством (животноводство, переработка) в связи необходимостью ежедневной работы, дни отдыха за работу в выходные дни предоставляются в другой день. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительных дней отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК). Оплата труда в ночное время оплачивается в повышенном на 40% размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Ночным считается время с 22-00 до 6-00.
Данные о разделении оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2007-2009 гг. приведены в табл. 2.9.
Таблица 2.9 - Анализ фонда оплаты труда работников ОАО АФ «Екатеринославская»
ПоказательГодПрирост 2009. к 2007.200720082009Абс.Отн., %Общий фонд оплаты труда2634028393353489008134,2Оплата по тарифным ставкам и сдельным расценкам, тыс. руб.1744417152262098765150,2Премиальная часть, тыс. руб.21501232802-134837,3% от ФОТ8,24,32,2--
По данным таблицы 2.9 мы видим рост общего ФОТ работников Агрофирмы на 34,2%, но связано это только с ростом оплаты по тарифным ставкам и сдельным расценкам (на 50,2%), а премиальная часть ФОТ ежегодно снижалась, как в абсолютном выражении, так и в процентном ее значении от общего ФОТ. Таким образом, руководство предприятия не в полной мере использует мотивационный механизм оплаты труда.
2.3 Анализ внутренней и внешней среды деятельности предприятия (SWOT-анализ)
Сильные стороны: 1. Сочетание отраслей растениеводства и животноводства. 2. Хозяйство является основным предприятием в районе, которое реализует молочную продукцию в любое время года. 3. Получение прибыли, достаточной для покрытия производственных издержек. 4. Наличие собственного транспорта для перевозки готовой продукции к местам реализации. 5. Наличие производственных помещений и оборудования для переработки продукции. 6. Расширение набора и ассортимента продукции.Слабые стороны: 1. Высокий физический и моральный износ основных фондов, которые влияют на качественные характеристики выпускаемой продукции, на ее себестоимость. 2. Отсутствие маркетинговой или рекламной служб, которые необходимы в рыночных условиях. 3. Низкая заработная плата, снижающая мотивацию труда, вызывающая небрежное отношение к технике, хищение ГСМ, зерна, нарушение дисциплины. 4. Снижение численности работников на предприятии.Возможности: 1. Внедрение современных ресурсосберегающих технологий производства продукции. 2. Развитие новых технологий в хранении и переработке мяса даст возможность снизить издержки обращения. 3. Увеличение уровня государственной поддержки, предоставление новых видов государственной помощи. 4. Обновление кадрового потенциала, привлечение молодых специалистов.Угрозы: 1. Увеличение числа конкурирующих хозяйств. 2. Возможность банкротства из-за не стабильности экономической ситуации. 3. Возрастание миграции сельского населения в город. 4. Риск распространения болезней животных и растений. 5. Падение платежеспособности населения.
Анализ внешней и внутренней среды предприятия представляет собой оценку состояния и перспектив развития факторов внутренней и внешней среды. Он предусматривает выявление сильных и слабых сторон хозяйства, её возможности и угрозы со стороны внешней среды.
Сильные и слабые стороны характеризуют внутреннюю среду. Они зависят и контролируются силами предприятия, определяют наличие или недостаток потенциала данного хозяйства по сравнению с другим. Возможности и угрозы определяются факторами внешней среды, т.е. не зависят от самого предприятия.
Выполненный с помощью программного продукта «Касатка» SWOТ - анализ ОАО АФ «Екатеринославская» показал, что предприятие находится в поле «Сила - возможность», то есть способно развиваться и за счет своих сильных сторон и внутренних резервов реализовать свои потенциальные возможности и влиять на свои слабые стороны.
3. Направления совершенствования системы стимулирования труда в ОАО АФ «Екатеринославская»
3.1 Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников предприятия
материальный стимулирование работник сельскохозяйственный
В практике хозяйствующих субъектов сложился механизм регулирования заработной платы на основе положения об оплате труда, которое включается частью в коллективный договор. Один из первых разделов положения об оплате труда, как правило, посвящен вопросам тарификации работ - установлению тарифных ставок, дифференциации ставок первого разряда, видам применяемых ставок, схемам должностных окладов руководителей подразделений, специалистов и служащих. Важное значение в организации оплаты труда имеют стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и другие), которые на предприятиях устанавливаются работодателем в различных системах премирования. Такого рода премиальные системы включают следующие элементы:
·Показатели (критерии) премирования;
·Условия премирования;
·Размеры премиальных выплат;
·Круг премируемых работников;
·Источники финансирования премиальных вознаграждений.
Существующие на предприятии системы премирования и стимулирующих доплат и надбавок весьма разнообразны. Среди показателей: перевыполнение производственных заданий, повышение качества продукции, освоение новой технологии, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономия материальных ресурсов и другие. Могут устанавливаться персональные надбавки к окладам. Рассмотрим предлагаемые нами меры по совершенствованию системы материального и морального стимулирования труда в ОАО АФ «Екатеринославская», основанные на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.
Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда, улучшение качества продукции в существующей системе, необходимо использовать во вновь создаваемой системе мотивации (таблица 3.1).
Таблица 3.1 - Размер дополнительной оплаты к заработку с.-х. работников в зависимости от показателей работы, %
Показатели работыРазмер дополнительной оплаты к заработку, %1. Продолжительность стажа работы10 - 302. Перевыполнение плана производства продукции30 - 1003. Руководство бригадой30 - 504. За качество выполнения отдельных видов работ:- высококачественная подготовка почвы, согласно агротехническим требованиям;30- качественное проведение сева, посадки культур в строго установленные сроки35- получение равномерных прямолинейных всходов, нормальной густоты, за отсутствие огрехов40- своевременное и качественное проведение работ по обработке почвы, уходу за пропашными культурами, за обработку гербицидами;50- правильная подготовка полей для уборки урожая30- подготовка кормов высокого качества 1 класса 2 класса 100 60- проведение уборки урожая высокого качества в установленные сроки с минимальными потерями зерна и другой продукции;60 - 100
В ОАО АФ «Екатеринославская» система оплаты труда также может быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Под системами участия работников в прибыли предприятия понимается «разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества». При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных [19].
На наш взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.
Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства. Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников, или, как раньше говорили, «маяков».
Однако нельзя забывать и про ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.
Нам представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях. Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.
Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ. По нашему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и главным специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам».
При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.
В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хозяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяйственных предприятиях внедрение контрактной системы начинается, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и руководителей среднего звена. Для них определяются главные показатели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с действующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Так, например, основными показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются:
- оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйственных культур;
- сжатые сроки уборки;
- снижение затрат на единицу продукции;
- качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений.
В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются следующие:
- своевременное и качественное составление и утверждение планов;
- анализ выполнения хозрасчетными подразделениями производственных заданий;
- выполнение мероприятий для достижения показателей планов;
- ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.
Их перечень может быть расширен, исходя из анализа должностной инструкции специалиста (приложение Е).
С учетом своевременного и качественного выполнения важнейших видов работ определяются размеры дополнительного заработка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации продукции и др.).
Кроме текущего материального вознаграждения по определенным работам, контрактом предусматривается и поощрение по итогам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и специалистов практически одинаковые:
- премирование за результаты финансово-экономической деятельности;
- поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;
- вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую прямой экономический эффект;
помощь на оздоровление в период отпуска в размере двух должностных окладов.
3.2 Применение различных форм мотивации работников хозяйства
Одной из форм повышения мотивации к производительному и качественному труду является организация трудового соревнования в трудовых коллективах. Использование основных принципов в организации трудового соревнования - гласность, сравнимость результатов, конкретных целей, возможность практического повторения опыта, сочетание материальных и моральных стимулов - важнейшее условие получения положительного результата от его проведения.
Для организации трудового соревнования в хозяйстве необходимо создать комиссию, в которую включить зоотехника, представителя планово-экономического отдела, бухгалтерии, профкома. Важно, чтобы персональный состав этой комиссии в течение года был постоянным. За каждым членом комиссии закрепляется определенный участок работы.
Организация соревнования начинается с выработки его условий, в которых определяются цели трудового состязания, его направленность на решение поставленных перед коллективом задач, периоды и порядок подведения итогов соревнования, меры морального и материального поощрения.
Затем разрабатывается договор о трудовом соревновании. Он определяет взаимоотношения соревнующихся, создает предпосылки для их систематических контактов, обмена опытом работы и т.д. К договору прилагаются трудовые обязательства. Основой для разработки трудовых обязательств, служат договор-задание и условия трудового соревнования, обязательства принимаются коллективами, как правило, на год с указанием сроков выполнения отдельных пунктов.
Проект обязательств разрабатывается специалистами, членами первичного коллектива совместно с профкомом. Обязательства рассматриваются администрацией, профсоюзным комитетом, обсуждаются и принимаются на собрании трудовых коллективов производственных подразделений в конце года.
Приведем пример обязательств коллектива растениеводческой бригады:
«Мы, члены бригады, включившись в трудовое соревнование, обязуемся в 2010 году:
. Получить урожайность:
пшеницы яровой - 25,7 ц/га;
ячменя - 22,3 ц/га;
многолетние на сено - 11 ц/га;
кукуруза на силос - 184,4 ц/га;
и довести производство продукции на одного члена звена в денежном выражении до 1 млн. р.
. Выполнить все работы в оптимальные сроки, предусмотренные в технологических картах и в плане организации работ.
. Сэкономить материальных ресурсов на производстве культур на сумму 25 тыс. р.
. Сократить затраты труда на производстве культур на 10%.
. Повысить квалификацию на механизаторских и агротехнических курсах - 4 чел.
. Помогать в работе друг другу и партнерам по соревнованию.
. Всю закрепленную сельскохозяйственную технику и инвентарь содержать в образцовом, технически исправном состоянии.
. Не допускать нарушения техники безопасности, режимов труда и отдыха и санитарно-гигиенических условий труда».
Показатели обязательств могут быть разнообразными в зависимости от задач, стоящих перед подразделением, но они должны быть согласованными с условиями соревнования и их не должно быть слишком много. За ходом выполнения обязательств должен осуществляться систематический контроль со стороны комиссии и партнеров по соревнованию.
При подведении итогов соревнования критерием оценки могут быть показатели, включенные в обязательства, для подведения окончательных итогов используется показатель прироста (снижения) производительности труда, позволяющий комплексно оценить результаты работы звеньев.
По итогам трудового соревнования применяются формы морального и материального поощрения. Материальное поощрение победителей соревнования осуществляется из фонда материального поощрения хозяйства. Размеры поощрения определяются администрацией хозяйства совместно с рабочим комитетом профсоюза. Поощрение после успешного завершения основных работ (по периодам) осуществляется после заключения комиссии.
Система показателей дополнительной оплаты и премий и размеры материального поощрения и стимулирования труда должны быть построены таким образом, чтобы была обеспечена прямая и непосредственная взаимосвязь и взаимозависимость достигнутых производственно-хозяйственных и финансово-экономических показателей с трудовым вкладом.
Поэтому в Положении об оплате труда важно четко и понятно определяется следующее: производственные показатели, за которые (с учетом которых) будут рассчитываться, и начисляться премии, надбавки, доплаты и другие поощрения, исходные условия, периоды и порядок распределения средств дополнительной оплаты труда учитывают роль и вклад каждого работника в конечные результаты труда и производства.
Для мотивации работников к высокопроизводительному и качественному труду мы предлагаем дополнительно к материальным стимулам более широкое использование нематериальных факторов, таких как, перспектива карьерного роста, возможность продемонстрировать свои лучшие профессиональные качества, использовать свой интеллектуальный потенциал.
Таблица 3.3 - Ожидаемый результат от предлагаемых мер по совершенствованию системы материального и морального стимулирования в ОАО АФ «Екатеринославская»
Предлагаемая мераОжидаемый результат1. Установление дифференцированной шкалы доплат к основному заработку работников в завистимости от количественных и качественных показаителей призводственных достижений.1. Повышение доходов для удовлетворения материальных и культурных потребностей. 2. Стремление к достижению высоких производственных показателей и улучшению качества труда.2. Передача коллективу дохода, полученного в результате роста производительности труда, для повышения оплаты труда. Коэффициент соотношения роста оплаты труда и прироста производительности труда может быть от 0,5 до 1,0Повышение стимулирующей части оплаты труда на 10% должно обеспечиваться приростом сверхнормативного уровня производительности труда на 10%.3. Контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов, предусматривающая основную и дополнительную оплату их труда с учетом критериальных показателей1. Личная заинтересованность в высоких достижениях работы подраз деления / участка, в обеспечении роста прибыли предприятия, в выполнении договорных обязательств4. Организация конкурсов на звание «Лучший по профессии» 5. Обобщение и распространение передовых приемов, демонстрация их в форме «мастер-класса».1. Повышение мотивации работников к производительному и качественному труду. 2. Возможность обмена и распространения передового опыта.
Ожидаемые результаты будут способствовать повышению производительности труда на 10%, снижению материальных издержек производства и повышению прибыли предприятия на 5%, закреплению кадров.
Основными экономическими показателями деятельности трудовых коллективов, рост которых ожидается от внедрения предлагаемых мер, являются объем производства продукции, выручка от ее реализации и производительность труда.
Как показали исследования, проводимые учеными СибНИИЭСХ СО Россельхозакадемии, члены трудового коллектива в зависимости от отношения к труду могут до 40% превысить или снизить производственные показатели (урожайность с.-х.культур прирост на доращивании или откорме и т.д.) [26].
В этой связи, в качестве прибыли от реализации мер по совершенствованию системы морального и материального стимулирования на предприятии, рассмотрим прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, а также получение значительного социального эффекта (таблица 3.4).
Таблица 3.4 - Экономический и социальный эффект от внедрения предлагаемых мер
РезультатВид эффективностиСтоимостное выражение, тыс. руб.СоциальныйОрганизационныйЭкономическийСнижение текучести кадров+-Повышение производительности труда (10%)*+34,4Рост выручки от реализации продукции (5%)*+6665,85Повышение мотивации работников к производительному и качественному труду+-Итого6700,25* - по исследованиям ученых СибНИИЭСХ СО Россельхозакадемии
В результате внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию морального и материального стимулирования, ожидается получение экономического эффекта в размере 6 млн. 700 тыс. руб. и значительного социального эффекта.
Выводы
. Реализация системы мотивации труда работников сельского хозяйства, должна строиться на основе принципа полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника.
Выполнение оплатой труда своей стимулирующей функции, укрепление ее связи с конечными результатами производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий приводит к повышению эффективности сельскохозяйственного производства. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу.
2. Согласно приведенным данным по составу и структуре товарной продукции в ОАО АФ «Екатеринославская» наибольший удельный вес в растениеводстве занимают зерновые - 42,45%, а в животноводстве - реализация скота в живой массе - 43,34%. Коэффициент специализации хозяйства равен 0,2.
. Выручка от реализации продукции, работ, услуг возросла на 6% в 2009 году по сравнению с 2007 годом и составила 133 млн. 317 тыс. рублей, в результате предприятие получило прибыль в размере 7 млн. 74 тыс. рублей. Уровень рентабельности хозяйственной деятельности составил 5,6%.
Проведенный SWOT-анализ ОАО АФ «Екатеринославская» показал, что предприятие находится в поле «Сила - возможность». Это означает, что предприятие способно развиваться и за счет своих сильных сторон и внутренних резервов может реализовать свои потенциальные возможности и влиять на свои слабые стороны.
4. Наблюдается положительная динамика в оплате труда работников кооператива по тарифным ставкам и сдельным расценкам, но отрицательная динамика по премиальным и социальным выплатам, снижение произошло на 4% и 5% соответственно.
5. Для усиления стимулирующей функции оплаты труда на предприятии предлагается осуществить следующий комплекс мер:
передача коллективу дохода, полученного в результате роста производительности труда, для повышения оплаты труда, при этом коэффициент соотношения роста оплаты труда и прироста производительности труда может быть от 0,5 до 1,0;
- установление дифференцированной шкалы доплат к основному заработку работников в завистимости от количественных и качественных показателей производственных достижений;
организация трудового соревнования в трудовых коллективах предприятия, повышающая мотивацию работников к производительному и качественному труду, способствующая обмену и распространению передового опыта;
- введение контрактной системы оплаты труда руководителей и специалистов, предусматривающей основную и дополнительную оплату их труда с учетом критериальных показателей;
- широкое использование нематериальных факторов мотивации, таких как, перспектива карьерного роста, возможность продемонстрировать свои лучшие профессиональные качества, использовать свой интеллектуальный потенциал.
Ожидаемые результаты от предлагаемых мер: повышение производительности труда на 10%, снижение материальных издержек производства и повышение прибыли предприятия на 5%, снижение текущести кадров и повышение мотивации работников к производительному и качественному труду. Общий экономический эффект составит 6 млн. 700 тыс. руб.
Библиографический список
1. Аграрная экономика: Учеб./ Под. ред. М.Н. Малыша. - СПб.: Изд-во «Лань», 2002. - 442 с.
. Байков А.Е. Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства: Автореферат дис. канд. экон. наук. - Уфа, 2000.-20 с.
. Веденин Н.Н. Экологическая безопасность: Правовые аспекты. - М.: Право и закон, 2000 г. - 160 с.
. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: учебник - М., Изд-во «Элит», 2004, - 416 с.
. Гринин А.С., Экологическая безопасность. Защита территории и населения при чрезвычайных ситуациях: Учебник. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 г. - 336 с.
. Гриценко М.П., Гриценко Г.М., Вернигор Н.Ф. Организация оплаты и стимулирование труда в сельскохозяйственных предприятиях и организациях. - Барнаул, 2003.-189 с.
. Еремин В.И., Шумаков Ю.Н. Мотивация труда в сельском хозяйстве: Учебное пособие. М.: Изд-во МСХА, 2006. - 140 с.
. Зотов Б.И., Курдюмов В.И. Безопасность жизнедеятельности на производстве: Учебное пособие. - М.: Колос. 2003 г. - 424 с.
. Иваницкая И.В. Материальное стимулирование работников производственного подразделения в растениеводстве. Автореферат дис. Новосибирск, 2007. - 30 с.
. Ковалев В.И., Экономический анализ // Курс лекций. - Омск, 2004 г.
. Конституция Российской Федерации.
. Корчуганова Г.Т., Эйгерис З.Г. Формы, системы и модели стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве // Сел. новости. - 2001. - №3. С. 3-7.
. Лубков А.Н. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. - 2005.- №8. - С. 88-96.
. Мазманов Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.
. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. - М.: Дело и Сервис, 2000. - 422 с.
. Пчелкина В.В. Воспроизводство рабочей силы в сельском хозяйстве. - Чебоксары, 2000.-147 с.
. Ракоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. - 2009. - №6. - С. 80 - 82.
. Регулирование заработной платы на предприятиях сельского хозяйства в условиях рынка: Учебное пособие/ РосНИИкадры; А.Н. Лубков, Н.Е. Баландина. - М., 2006.-86 с.
. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М.: Изд-во МИК, 2006.-128 с.
. Руководство по итоговой государственной аттестации выпускников по специальности 080502 - Экономика и управление на предприятии АПК: учеб. пособие /В.Ф. Стукач [и др.]. - Омск: Изд-во ФГОУ ВПО ОмГАУ, 2009.
. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., исп. и доп. - М.: ИНФРА - М. 2003 г. - 400 с.
. Санникова И.Н. Организация оплаты труда наемного персонала в условиях рыночного саморегулирования: Автореф. дис. канд. экон. наук. - Томск, 1999.-23 с.
. Стукач В.Ф., Тетерева А.М. Конкурентоспособность специалистов сельского хозяйства: Монография. - Омск: Изд-во ОмГАУ, 2008. - 184 с.
. Управление и материальное стимулирование труда при акционировании сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий / Першукевич П.М., Задков А.П., Коньяков В.В. и др. // Экономика с.-х. и перераб. Предприятий. - 2004.- №5. - С. 34-39.
27. Устав ОАО АФ «Екатеринославская».
28. Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» №181-ФЗ от 17.07.1999 г. - М.: ЭКСМО, 2001 г. - 21 с.
. Федеральный закон «Об охране окружающей среды» №7-ФЗ от 10.01.2009 г. - М.: ЭКСМО, 2004 г. - 25 с.
. Формы отчетности о финансово-экономическом состоянии ОАО АФ «Екатеринославская» за 2007-2009 гг.
. Федеральный закон «О развитии сельского хозяйства» №264-ФЗ от 29.12.2006 г. // [электронный доступ] СПС «Консультант +».
. Хотунцев Ю.Л. Экология и экологическая безопасность: Учебное пособие для вузов. - М.: Академия, 2002 г. - 480 с.
. Целевая программа Омской области «Кадровое обеспечение агропромышленного комплекса Омской области до 2010 г.» // Информационный бюллетень «Агроинформ». 2005. №4 (18). С. 75.
. Шахова В., Шапиро С. Формирование мотивационного механизма в организации // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2009. - №7.
. Шарыбар С.В. Организация оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях (система полеводства). - Новосибирск, 2005 г. - 104 с.