Кадровый потенциал менеджмента социальной работы
Содержание
Введение
1. Определение понятия "кадровый потенциал" в рассмотрении других составляющих кадрового менеджмента
2. Социальный работник как составляющая менеджмента социальной работы
3. Общая характеристика кадрового потенциала менеджмента социальной работы
Вывод
Список использованной литературы
Введение
Проанализировать эффективно социальную работу в обществе или в учреждении социальной работы возможно только при научно обоснованной разработке и реализации кадровой политики. Последняя является системой, которая рассчитана на длительный срок линии развития человеческих ресурсов, задействованных в социальной сфере, и нацелена на создание организационного фундамента для развития личности и формирования гражданского общества в Украине.
Формирование и развитие структур гражданского общества требует, в свою очередь, квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления в обществе человеческими ресурсами, а в учреждениях социальной работы - управление персоналом. Таким образом, кадровая политика является неотъемлемой составляющей социальной работы, залогом ее эффективности функционирования и перспектив развития.
При этом наиболее существенное влияние на социальное развитие любого общества осуществляет кадровый потенциал менеджмента социальной работы, который представляет собой ту часть организаторов, которая организует профессиональную деятельность персонала социальных служб. [5,149]
В данном варианте мы рассматриваем кадровую политику в определенной идеологической установке, а именно, что кадровая политика занимается менеджерами социальной работы, а они, в свою очередь, управляют персоналом, что является их отдельной функцией. Поддержка менеджеров в продуктивном состоянии является предметом кадровой работы.
кадровый менеджмент социальная работа
1. Определение понятия "кадровый потенциал" в рассмотрении других составляющих кадрового менеджмента
Понятие "кадровый потенциал", наряду с другими терминами, к числу которых относятся: человеческий фактор, человеческие ресурсы, рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, совокупный работник, социальные работники, персонал, кадры и некоторые другие, довольно часто используется в современной кадровой политике для определения объекта управления.
Определение места данного понятия в системе других словосочетаний, которые обслуживают социальную работу, позволяет не только уточнить систему управления людьми в социальной сфере, но и разрабатывать и осуществлять целенаправленную кадровую политику, рассчитанную на перспективу.
Для уточнения вышеприведенных понятий обратимся к современной литературе. Таким образом, человеческий фактор - это главный компонент общественного развития, который образуется благодаря участию людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг личности или коллективам. Последнее, как хорошо известно, является именно прерогативой социальной работы. По-другому, - это люди социальных учреждений и добровольных организаций граждан, которые объединяются для совместного сотрудничества с целью создания и воспроизведения сущностных сил личности и развития гражданского общества.
Человеческий фактор, иногда его еще называют личностным фактором, - это не только коллективный социальный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеет социальную, демографическую, экономическую, политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.
Понятие "человеческие ресурсы", которое иногда отождествляется с понятием "кадровый потенциал", представляет собой совокупность различных качеств людей, [которые определяют их работоспособность производства материальных и духовных благ, и является обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом мы не совсем согласны с таким отождествлением понятий и далее докажем некорректность такого сравнения.
При этом в свете социальной работы нужно выделять человеческие ресурсы конкретной организации, сети социальных учреждений, того или иного региона, наконец, всей области социального производства. В соответствии с выделенных уровней есть смысл говорить о кадровой политике (социального учреждения, общественных организаций, министерства, государства).
Профессиональная трудоспособность - способность человека к конкретной работе в конкретной подотрасли социальной работы, профессиональной деятельности, что требует специальной профессиональной подготовки, например, врача, социального психолога или социального педагога.
Таким образом, рабочая сила является способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых в социальной работе. Материальную основу рабочей силы составляют работоспособность, т.е. состояние физического здоровья, а также ее социальные составляющие-знания, умения, навыки, позволяющие человеку выполнять социальную работу определенного качества и объема. [2,130] Термин "трудовые ресурсы", который ввел в 20 годах XX века С.Г. Струшилин, преимущественно используется как планово-расчетный показатель рабочей силы. Трудовые ресурсы - это обобщающее по смыслу понятия. Как социальное - экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые складываются в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Разницу между понятиями "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" видят в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" включает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностями к труду (рабочей силой).
Трудовые ресурсы - это часть населения, которая обладает необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для деятельности в области социальной работы; по-другому, трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (возможности домохозяек, студентов) еще остается вовлеченной в социальной работе.
Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических и экономических проблем. В процессе работы привлекается, как правило, большая часть человеческих ресурсов. Здесь особое внимание уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются совместительство и параллельное выполнение работы, работа вне рабочего времени.
Кадровый компонент в совокупности с профессиональным, квалификационным и организационным компонентами составляют трудовой потенциал социального учреждения. При этом кадровая составляющая формируется из: а) профессиональных знаний, умений и навыков, обусловливающих профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) б) познавательные способности (образовательный потенциал).
2. Социальный работник как составляющая менеджмента социальной работы
Носителем отдельной рабочей функции, обеспечивается со стороны личности человека, источником физической и интеллектуальной энергии, профессиональными знаниями, умениями и навыками, есть ничто иное как социальный работник.
Менеджер социальной работы тоже является социальным работником в известном смысле слова. Под профессией понимается, в измерении жизнедеятельности социальной сферы, определенный вид общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперацией труда в конкретных технико-организационных условий производства, совокупность знаний и практических навыков, приобретенных социальными работниками в результате обучения или практики социальной работы. [3,96]
На основе специального анализа доказано, что профессионализм социального работника правомерно рассматривать как сочетание его общего образования с умениями и навыками, которые приобретены в процессе социальной работы в конкретном социальном учреждении, в специфических условиях его во многом уникальной системы разделения и организации труда.
Понятие "квалификация" имеет несколько определений, основное из которых - уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда. Определение этой меры пригодности зависит от выбора параметров, критериев оценки. Для менеджерского корпуса и социальных работников еще не формализованы такие требования к квалификационных характеристик по должностям, общим для всей системы социальной работы. Они должны быть включены в соответствующие квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Это настолько важные документы для создания продуктивного организационного климата в системе социальной работы, на практике органы отраслевого управления срочно разрабатывают и утверждают типовые профессионально-квалификационные характеристики должностей государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления центров социальных служб для молодежи. Такой документ, например, принято и введено в действие приказом Председателя Государственного комитета Украины по делам семьи и молодежи приказом № 15 от 04.02.2002 года.
Итак, профессионализм руководителя - это высокая квалификация в сфере управления, которая обеспечивает стабильный успех и развитие социального учреждения на основе интеграции интересов клиентов пациентов и социальной работы с интересами системы социальной работы.
Современный социальный работник - это специалист в области социальной инженерии и технологии. Это специалист, который глубоко разбирается в физиологических, правовых, нравственных и психологических регулятивах жизнедеятельности людей, способен прийти им на помощь в любое время. Социальные работники сотрудничают со своими клиентами, пациентами на многих уровнях: микроуровень - индивидуумы и семьи, мезоуровень - социальные образования и организации, макроуровень общества - национальный и интернациональный.
По-другому, социальный работник всегда собственное лицо, определенный уровень профессиональной подготовки, квалификации, жизненную позицию, политические и предпочтения и морально-правовые основы поведения не только в сфере социальной работы, но и в обществе. [5,161]
Главная цель практической деятельности менеджера социальной работы социального работника состоит во внесении НЕОБХОДИМЫХ социальных изменений в обществе, местную общину или жизнь отдельного человека. Они призваны служить на благо самореализации личности, развития и предметному использованию научных знаний о свойствах человеческого организма, его взаимодействие с обществом, поиск и развитие ресурсов для удовлетворения индивидуальных, групповых, национальных и интернациональных потребностей и способствовать реализации принципа социальной справедливости в обществе.
Социальные работники занимаются планированием, оценкой, использованием, анализом и модификацией превентивной социальной политики и услуг для специфических групп и территориальных общин. Они принимают участие в реализации многочисленных социальных функций, используя различные методологические подходы, работая в широких организационных рамках и обеспечивая социальные услуги для различных секторов на микро, мезо и макроуровнях.
Совокупная рабочая сила или совокупный социальный работник - это сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершается каким-либо конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда, т.е. в рамках непосредственного объединения социальных работников для совместного труда.
"Кадры" - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, организации, учреждения, региона, отрасли, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны как занятых, так и потенциальных работников, понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав социальных работников, т.е. трудоспособных граждан, что является в отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно категории "рабочая сила", под которой понимается способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, которые необходимы ему для производства жизненных благ. Однако между ними существует и различие. Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных и духовных благ. Под кадрами же привычно понимают штатных, квалифицированных работников, имеющих предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в выбранной сфере деятельности.
Персонал, в отличие от кадров, представляет собой более широкое понятие.
Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия или организации, или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или другим признакам (например, обслуживающий персонал). По-другому, ведущими составляющими, которые характеризуют понятие "кадры" - постоянство и квалификация - для понятия "персонал" не являются обязательными. Так, персоналом называют постоянных и временных представителей квалифицированной и неквалифицированной работы, например, волонтеров.
Так, к персоналу социальных учреждений может относиться даже общественность, которая состоит из гетерогенных групп (меценаты, спонсоры, средства массовой информации, политические партии, церковь, союзы и объединения, гражданские инициативы, волонтеры и др.). Их интерес относительно учреждений социальной работы заключается в том, чтобы они могли способствовать групповым целям или во всяком случае не препятствовать им. Участники социальной работы и их интересы не могут быть определены с резким размежеванием: лицо может принадлежать нескольким группам одновременно (например, политик и спонсор), поэтому они преследуют разные цели. Кроме того, разные интересы часто не гомогенные в рамках одной группы. Однако, чаще всего существует общая заинтересованность в развитии учреждения социальной работы, что облегчает равновесие интересов среди участников благотворительных акций социальной направленности.
Так, в кадровом менеджменте существует постоянная связь между основными категориями. Его можно представить в виде: человеческий фактор-человеческие ресурсы - трудовые ресурсы - рабочая сила - трудовой потенциал-кадры - персонал - совокупный социальный работник - социальный работник - волонтер - общественность.
3. Общая характеристика кадрового потенциала менеджмента социальной работы
Термин "потенциал" было введено в научный оборот 15 лет назад. Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкое использование смыслового понятия "потенциал" состоит из его анализа как "источника возможностей, средств, запасов, которые могут быть приведены к действию или использованы для решения любой задачи или достижения определенной цели, возможности отдельной личности, общества, государства в определенной области" [4,1058].
Таким образом, применительно к данному случаю, термины "потенциал" или "потенциальный" означает наличие у кого-либо (будь то отдельный человек, определенная прослойка рабочей силы, первичный трудовой коллектив, общество в целом) скрытых, не выявленных еще возможностей или способностей соответствующей сфере их жизнедеятельности. Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия "потенциал" и "ресурсы".
Потенциал (экономический, производственный, трудовой, интеллектуальный, управленческий) представляет собой обобщенную, итоговую характеристику ресурсов, которые привязаны к месту, срока и носителей определенного вида профессиональной деятельности.
Сегодня существует, как минимум, три направления в развитии нашего воображения о потенциале, а именно:
Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса;
сторонники второго рассматривают потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение главной цели и целей производства;
Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ними задачи, т.е. потенциал - это целостное представление совокупного возможности коллектива для выполнения какой-либо задачи. Именно на этой основе делается вывод о синергетический эффект, совокупности возможностей коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.
Представление о сущности потенциала обуславливает подход к его оценке, измерения и управления. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в формализации качественных и количественных характеристик отдельных его составляющих, при этом их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, освещающие систему в целом.
Оценивая потенциал как способность ресурсов обеспечивать определенные результаты и функционирования системы, нужно учитывать и отражать в показателях все факторы, детерминирующие такую способность. [5,163]
Потенциал, который выступает в органическом единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует на себе одновременно три уровня связей и отношений:
во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливает ее возможности для функционирования и развития. В этом смысле понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";
во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования имеющихся способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этом определении функция понятия "потенциал" лишь частично совпадает с понятием "резерв".
Анализируя структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае, оставшись в нереализованном виде, структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, использованные в работе навыки теряются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае "избыточный "запас сил и способностей социального работника обеспечивает оперативность и маневренность развития системы по отношению к условиям труда, постоянно меняются; в-третьих, ориентирует на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности социальный работник не только реализует свои наличные способности, но и обогащается новыми силами и способностями, представляя собой единство устойчивого состояния и такого, что меняется, потенциал содержит в себе как "потенции "элементы будущего развития.
Уровень потенциала, характеризующая существующее положение системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеназванных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как "ресурс" и "резерв".
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как о "Даровое богатство", освоение которого не требует денежных затрат и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы недостаточности отдельных категорий квалифицированных социальных работников по сравнению с потребностями производства услуг, что делает необходимым управление процессом использования "наиболее важных и дефицитных их категорий.
Когда речь идет об управлении персоналом, то необходимо помнить, что потенциал характеризуется не уровнем подготовки социального работника в данный момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
Кадровый потенциал социального учреждения интегрирует потенциалы отдельных менеджеров социальной работы и включает в себя:
квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способности менеджера социальной работы в управленческой работы, определенного содержания, интенсивности и сложности;
личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения менеджером норм отношения к труду, ценностной ориентации, интересы, потребности и запросы в области управленческого труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Сущность термина "менеджмент социальной работы" заключается в том, что речь идет о занятии управлением социальной работой как видом профессиональной деятельности. В отечественной практике пока нет классификации кадров управления для области социальной работы, поэтому есть смысл проанализировать соответствующие структуры, созданные за рубежом, с тем, чтобы выделить соответствующие уровни менеджеров и формализовать их уровне управленческого труда.
Освещение управленческого персонала, по западным критериям его классификации, позволяет выделить сущностные категории управленческого персонала для отечественных заведений:
. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
. Специалисты, обеспечивающие экономические функции (главный бухгалтер).
. Специалисты инженерно-технического обеспечения производства.
. Должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).
На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:
. Top management есть высшее звено управления (президент / генеральный директор и другие члены правления).
. Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
. Lovez management-низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
. Инженерно-технический персонал и конторские служащие ("белые воротнички").
. Рабочие, занятые физическим трудом ("синие воротнички").
. Рабочие социальной инфраструктуры ("серые воротнички").
Вывод
Рассмотрение проблем, связанных с формированием кадрового потенциала менеджмента социальной работы показывает, что теоретически существует разработанный алгоритм, состоящий: на первом этапе оценки состояния и разработки кадровой политики, какой должна быть вооружена вся система социальной работы в Украине, на втором - кадровая политика имеет свой механизм реализации в виде кадровой работы, которая нацелена на формирование эффективного кадрового обеспечения организационной системы социальной работы, наконец, на третьем этапе - сформирована в ходе осуществления социальной работы специализированная звено менеджеров по управлению персоналом должна обеспечить эффективность повседневной работы социальных служб на основе эффективного управления конкретными технологическими процессами предоставления социальной помощи, реабилитации, сопровождения, профилактики или обслуживания клиентов. [5; 179]
При этом доказано, что для внутреннего обеспечения устойчивости системы менеджмента социальной работы главным является высококвалифицированный персонал социальных учреждений, учреждений и служб, а с точки зрения внешних связей - главным является клиент.
Это довольно противоречивые составляющие, влияющие на качество функционирования и темпы развития менеджмента социальной работы, но ясно одно, что только высококвалифицированный кадровый корпус может интегрировать эти две противоречивые силы в повседневной процессе жизнедеятельности целого, что рождается на территории Украины.
Список использованной литературы
1. Большаков А.С. Современный менеджмент. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2002.
. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2000.
. Кравченко А.И. История менеджмента: Уч. пособие. - М.: 2002.
. Советский енциклопедический словарь. - М.: Советская енциклопедия, 1981.
. Лукашевич Н.П., Туленков М.В. менеджмент социальной работы: теория и практика: Учеб. пособие. - К.: Каравелла, 2007.