Организация оплаты труда на предприятии по материалам ОГУ СРЦН 'Огонек' Ливенского района Орловской области

Организация оплаты труда на предприятии по материалам ОГУ СРЦН 'Огонек' Ливенского района Орловской области

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика (организаций) предприятий»

тема: «Организация оплаты труда на предприятии»

по материалам ОГУ СРЦН «Огонек» Ливенского района Орловской области

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Основные функции заработной платы

.2 Начисления и удержания из заработной платы работника

.3 Механизм организации оплаты труда на предприятии

. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОГУ СРЦН «ОГОНЕК»

.1 Тарифные сетки

,2 Надтарифные доплаты и выплаты

2.2 Годовой фонд оплаты труда

. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Разработка предложений по совершенствованию тарифной системы предприятия

.2 Сопоставление рекомендуемых тарифов с данными Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы

.3 Определение экономической эффективности предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение 1. Штатное расписание ОГУ СРЦН «Огонек»

Приложение 2. Анализ оплаты труда ОГУ СРЦН «Огонек»

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.

Заработная плата является важной составной частью рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства на предприятии и эффективности общественного производства. Но, оказывая влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него. Такова диалектика их взаимоотношений. Экономическая ситуация нередко диктует выбор систем и форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат, поэтому рассматривать вопросы организации заработной платы вне состояния экономики отрасли и страны в целом будет недопустимой ошибкой.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений. Прежде всего, необходимо решить главную задачу - стимулировать экономическую и трудовую активность граждан, улучшить условия труда для производительной деятельности и обеспечить на этой основе материальное благополучие работников и членов их семей. В условиях переживаемой социальной напряженности создание устойчивого уровня жизни населения является главным стержнем социальной политики правительства. Демократизация в управлении экономикой, свобода предпринимательства, реформирование отношений собственности, систем и форм хозяйствования, растущая общественная активность создает объективные предпосылки для реализации основных направлений социальной политики.

Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Таким образом, актуальность темы состоит в том, что оплата труда имеет огромное значение для успешного функционирования предприятий.

Цель работы - анализ организации оплаты труда на предприятии для ее совершенствования.

Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:

изучить теоретические основы оплаты труда в современных условиях;

дать характеристику рассматриваемого объекта;

проанализировать состояние оплаты труда на предприятии;

предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Объектом исследования данной курсовой работы выступил ОГУ Социально-реабилитационный центр несовершеннолетних «Огонек» Ливенского района Орловской области.

Предметом исследования работы послужил анализ оплаты труда персонала рассматриваемого предприятия.

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Основные функции заработной платы

Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.

Сущность заработной платы не зависит от того, идет ли речь о материальном производстве или о производстве нематериальных благ и услуг, т. е. она одинакова в любой отрасли народного хозяйства. Таким образом, следуя той же логике, необходимо рассмотреть сущность заработной платы вообще, абстрагируясь от конкретных сфер экономической деятельности.

Заработная плата на поверхности экономической жизни выступает как денежное вознаграждение за труд, которое выплачивается работодателем работнику за выполненную работу в соответствии с затратами и результатами труда. В отечественной литературе социалистического периода заработная плата трактовалась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных материальных и духовных потребностей работников и распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Такое определение заработной платы соответствовало характеру общественно-экономических отношений, командно-административной системе управления экономикой. Переход к рыночной экономике России, безусловно, меняет сущность этой категории. Однако в учебной и научной литературе нет единства мнений в определении этой категории. Выделим основные подходы:

Заработная плата - это цена труда.

Заработная плата - это цена рабочей силы.

Заработная плата - это превращенная форма цены и стоимости рабочей силы.

Заработная плата - это цена трудовых услуг.

Заработная плата - это плата за аренду рабочей силы, которая используется работодателем в процессе производства товаров и услуг.

Заработная плата - это цена человеческого капитала, который арендуется работодателем и присваивается в форме процента от инвестиций в образование и другие сферы формирования квалифицированной рабочей силы.

Заработная плата - это форма экономической ренты и т. д.

Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). По нашему мнению, наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т. е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда. Труд - это процесс, он начинается после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли - главного мотива рыночной экономики. Считаем, что термин «ресурс труда» является синонимом категории «рабочая сила», однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Вместе с тем мы считаем возможным использовать и категорию «цена труда», имея в виду, что речь идет о цене ресурса труда (рабочей силы).

Итак, в рыночной экономике заработная плата - это прежде всего цена ресурса труда (рабочей силы). Она формируется, как и любая другая цена, в результате взаимодействия спроса и предложения, в данном случае спроса на труд и предложения труда.

В учебной и научной литературе обычно процесс формирования цены труда отображается с помощью графиков, на которых фиксируются кривые спроса и предложения труда. Эти графики венгерский экономист Корнаи назвал «крестами Маршалла» - по имени знаменитого экономиста-рыночника первой половины ХХ в.

Если спрос на труд и предложение труда уравновешивают друг друга (на графике кривые спроса и предложения перекрещиваются), то возникает ситуация, когда цена труда выступает как некая усредненная равновесная величина. Если предложение труда растет и опережает спрос на труд, то при прочих равных условиях цена труда отклоняется вниз от равновесной величины, и наоборот, если спрос на труд превышает его предложение, то цена труда отклоняется вверх от равновесной величины.

В условиях совершенной конкуренции на свободном рынке труда постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда модифицируется в условиях современного рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей. Формирование цены труда не заканчивается на «внешнем» рынке труда и продолжается на «внутреннем», т. е. на уровне отдельных фирм, предприятий. Таким образом, можно выделить два этапа формирования цены труда - на внешнем и на внутреннем рынке. На втором этапе цена труда принимает более конкретную форму и выступает как заработная плата работников фирм (организаций). Таким образом, заработная плата - это конкретная форма цены труда. На уровне фирм (организаций) заработная плата определяется не только рыночной ценой труда, но и такими зарплатообразующими факторами, как сложность труда, квалификация работников, условия труда, социальная значимость трудовой функции, производительность и эффективность труда. Таким образом, формирование цены труда и заработной платы - сложный многоплановый процесс, результат взаимодействия целого комплекса факторов: спроса и предложения труда, производительности и эффективности труда, государственного регулирования заработной платы, деятельности профсоюзов и ассоциаций предпринимателей. Следует также иметь в виду, что уровень заработной платы в тех или иных странах или регионах зависит от стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования работника и его семьи. Нижняя граница стоимости рабочей силы составляет так называемый прожиточный минимум, определяющий величину минимальной заработной платы. Закон стоимости рабочей силы регулирует также масштабы дифференциации заработной платы. [4;56]

Значение заработной платы для работника и работодателя

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

)обеспечение необходимого роста заработной платы;

) при снижении ее затрат на единицу продукции;

) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. [6;10]

Основные функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом). [6;18]

1.2 Начисления и удержания из заработной платы работника

Вознаграждение за труд работнику назначается в виде определенной суммы денег, которую называют номинальной заработной платой. Однако величина этого вознаграждения существенно уменьшается из-за того, что на заработную плату устанавливаются прямые налоги. В связи с этим различают две неодинаковые по своим размерам величины заработной платы: начисленную (причитающуюся работнику за выполненную работу в определенный период) и выплаченную после вычета налогов.

Реальная заработная плата

От номинальной заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой сумму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Показатель реальной заработной платы наиболее точно (в сравнении с номинальной зарплатой) показывает, насколько действительно различается вознаграждение за труд в разных странах.

Значительное влияние на величину реального заработка оказывает характерное для всех стран с рыночной экономикой непрерывное повышение потребительских цен. При этом на практике могут быть разные варианты изменения уровня реальной зарплаты. Это зависит от достигнутого соотношения темпов инфляции и темпов изменения номинальной зарплаты. Основными являются 4 варианта динамики уровня реальной оплаты труда.

-й вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит "автоматическая" индексация номинальной зарплаты, то есть ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен. В Западной Европе подобное положение было в 70-е годы, во время достаточно сильной инфляции: в коллективных договорах профсоюзов с предпринимателями предусматривалась "автоматическая" индексация оплаты труда.

Первый вариант - редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка не сопровождается увеличением реальных заработков.

-й вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция. Тогда величина реальной заработной платы увеличивается в абсолютных размерах. Этот случай еще более редкий и обычно касается привилегированных групп работников (использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений).

Интересен опыт Японии. Здесь в 90-е годы стараются так снизить темпы инфляции, чтобы номинальные заработки возрастали быстрее увеличения потребительских цен. В этом случае стимулируется более эффективный труд.

-й вариант: при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах. Так произошло во второй половине 80-х годов:

в Западной Европе были демонтированы национальные системы индексации зарплаты, а в США на предприятиях перестали заключать договоры предпринимателей с профсоюзами об автоматической индексации заработков. В результате этого уровень заработной плата в ее реальном выражении в 1990 г. был ниже по сравнению с 1985 г. на 4-6 процентных пункта (94-96 % к уровню 1985 г.). С одной стороны, предприниматели получили дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стали стремиться в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать "вторую занятость" (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

-й вариант: инфляционная спираль. Речь идет о том, что если при высоких темпах инфляции не проводится "автоматическая" индексация заработной плата, то работники все же добиваются соответствующего увеличения номинальных доходов. Когда правительство и предприниматели устанавливают более высокий уровень денежных заработков, то в итоге происходит удорожание продукции. А это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке "спирали".

Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать "маховик" инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имеет место в России после 1992 года. Так, если среднемесячная денежная заработная плата работников, занятых в экономике, за 1990-1993 гг. повысилась в 193 раза, то индексы потребительских цен на товары народного потребления и платные услуги населению возросли в 638 раз.

Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально-экономических интересов - на забастовки. Так они борются не против причин, наносящих ущерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня.

Естественно, что инфляция дает больше выгоды предпринимателям, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуждены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую действительной стоимости рабочей силы.

Чтобы приостановить инфляцию, некоторые экономисты предлагают "заморозить" заработную плату работников. Вместе с тем они не обращают внимания на то, что собственники капитала не желают ни в коей мере сдерживать рост размеров своих прибылей, что также увеличивает цены товаров, подталкивает инфляцию. Не противопоставлять одни социальные группы другим возможно, например, если одновременно противодействовать и общему росту цен и всех инфляционных доходов. [2;3]

Удержания из заработной платы работника

Каждое учреждение начисляет заработную плату своим работникам. Одновременно из нее производятся удержания.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Производить удержания из нее можно только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). Таким образом, для удержаний из заработной платы работника у учреждения должно быть определенное основание. В зависимости от оснований удержания из начисленных в пользу работников сумм заработной платы и прочих вознаграждений можно подразделить на следующие виды:

обязательные;

по инициативе работодателя;

по соглашению между работником и учреждением - плательщиком дохода.

В первую очередь рассчитываются и производятся обязательные удержания, их последовательность должна быть следующей: налог на доходы физических лиц, алименты, прочие удержания по исполнительным листам согласно календарным датам их поступления в учреждение.

Обязательные удержания

Судя по названию, ими являются удержания, обязанность по осуществлению которых возлагается на учреждения на основании Налогового кодекса РФ, а также исполнительных документов. Таким образом, к ним следует отнести:

налог на доходы физических лиц;

алименты;

удержания по прочим исполнительным документам.

Налог на доходы физических лиц

Согласно ст. 207 НК РФ налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (НДФЛ) признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ. Объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками:

от источников в РФ и (или) от источников за пределами РФ - для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами РФ;

от источников в РФ - для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ.

Перечень видов доходов, на которые следует начислять НДФЛ, приведены в ст. 208 НК РФ. При определении налоговой базы по удержанию с работника НДФЛ следует учитывать все его доходы, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся удержания, то они не уменьшают налоговую базу. Причем налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.

В целях правильного и своевременного исчисления причитающихся к удержанию сумм НДФЛ и перечисления его в бюджет необходимо:

определить сумму доходов каждого работника по каждой из предусмотренных ставок налогообложения отдельно, в результате устанавливается объект налогообложения;

уменьшить исчисленную базу на выплаты, не подлежащие обложению налогом на доходы, в результате определяется совокупная облагаемая база по НДФЛ;

уменьшить налогооблагаемую базу в рамках доходов, облагаемых по ставке 13%, на сумму стандартных, профессиональных и имущественных налоговых вычетов, в результате устанавливается налогооблагаемая база по налогу на доходы;

отразить исчисленные суммы налога в индивидуальных налоговых карточках, регистрах бухгалтерского и налогового учета, в разделе "Удержания" расчетных (расчетно-платежных) ведомостей;

перечислить в бюджет исчисленные к удержанию суммы НДФЛ не позднее дня фактического получения средств на оплату труда за вторую половину месяца или в иные сроки, установленные гл. 23 НК РФ.

Удержания в виде алиментов

Данный вид удержаний регулируется Семейным кодексом РФ*(1) и Постановлением Правительства РФ N 841*(2) (далее - Постановление N 841). Согласно Постановлению N 841 алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительных вознаграждений как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной (национальной или иностранной валюте) и натуральной форме, в том числе:

с суммы, начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);

со всех видов доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в опасных условиях труда, в ночное время, за квалификацию, совмещение профессий и должностей, временное заместительство, допуск к государственной тайне, ученую степень и ученое звание, выслугу лет, стаж работы);

с премий (вознаграждений), имеющих регулярный или периодический характер, а также по итогам работы за год;

с оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни;

с заработной платы, сохраняемой за время отпуска, а также с денежной компенсации за неиспользованный отпуск в случае соединения отпусков за несколько лет;

с сумм районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;

с суммы среднего заработка, сохраняемого за время выполнения государственных и общественных обязанностей, и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде;

с дополнительных выплат, установленных работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с законодательством РФ и субъектов РФ;

с оплаты работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством;

с суммы авторского вознаграждения, в том числе выплачиваемого штатным работникам редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

Кроме того, удержание алиментов производится:

со стипендий, выплачиваемых обучающимся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, аспирантам и докторантам, обучающимся с отрывом от производства в аспирантуре и докторантуре при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях, слушателям духовных учебных заведений;

с сумм, выплачиваемых на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата;

с сумм материальной помощи.

Алименты удерживаются с денежного довольствия (содержания) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и других приравненных к ним категориям лиц, в том числе:

с военнослужащих - с окладов по воинской должности, по воинскому званию, ежемесячных и иных надбавок (доплат) и других дополнительных выплат денежного довольствия, имеющих постоянный характер;

с сотрудников органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, а также таможенной системы - с оклада по штатной должности, по специальному званию, процентных надбавок (доплат) за выслугу лет, ученую степень, ученое звание и других денежных выплат, имеющих постоянный характер;

с военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы - с единовременного и ежемесячного пособий и иных выплат при увольнении с военной службы, со службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службы.

Взыскание алиментов с указанных выплат производится после удержания (уплаты) из заработной платы и иного дохода НДФЛ в соответствии с налоговым законодательством.

Обратите внимание: алименты не взыскиваются:

с компенсационных выплат, связанных с исполнением работников своих трудовых обязанностей (возмещение командировочных расходов, компенсации за использование личного имущества и т.д.);

с единовременных премий;

с выходного пособия при увольнении;

с материальной помощи в связи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близкого родственника.

Как правило, алименты уплачивают родители, находящиеся в разводе. Если один из них отказывается содержать своего несовершеннолетнего ребенка, то второй родитель вправе потребовать выплаты денежных сумм через суд.

Алименты из суммы начисленного работнику вознаграждения удерживаются ежемесячно на основании исполнительного листа или соглашения. Родители могут без участия суда решить вопрос об уплате алиментов на содержание детей, заключив письменное соглашение, заверенное нотариусом, которое имеет силу исполнительного листа (ст. 100 СК РФ). Исполнительные листы и соглашения о выплате алиментов при поступлении в организацию передаются бухгалтеру, назначенному приказом руководителя ответственным за их хранение, под расписку и в обязательном порядке регистрируются в специальном журнале, который ведется в произвольной форме.

В соответствии со ст. 8 Закона N 119-ФЗ в поступившем в учреждение исполнительном документе должны содержаться:

наименование суда или другого органа, выдавшего исполнительный документ;

дело или материалы, по которым выдан исполнительный документ, и их номера;

дата принятия судебного акта или акта другого органа, подлежащего исполнению;

наименования взыскателя - организации и должника - организации, их адреса; фамилии, имена, отчества взыскателя - гражданина и должника - гражданина, их место жительства, дата и место рождения должника - гражданина и место его работы;

резолютивная часть судебного акта или акта другого органа;

дата вступления в силу судебного акта или акта другого органа;

дата выдачи исполнительного документа и срок предъявления его к исполнению.

Исполнительный документ должен быть подписан судьей (должностным лицом другого уполномоченного органа, выписавшим исполнительный документ) и заверен гербовой печатью суда (печатью органа или лица, его выдавшего). О поступлении исполнительного документа в учреждение судебный исполнитель и взыскатель должны быть уведомлены.

В соответствии с п. 6.2 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утвержденного Минфином СССР 29.07.1983 N 105, к хранению исполнительных документов предъявляются особые требования, так, например, для обеспечения сохранности эти документы необходимо хранить в сейфах, металлических шкафах или специальных помещениях.

Обычно в исполнительном листе указываются почтовые реквизиты получателя алиментов, поэтому широко распространено их получение в почтовом отделении на основании почтового перевода. Однако родитель, в пользу которого удерживаются алименты на содержание ребенка, может изъявить желание на перечисление их на счет в банке либо получить их в кассе учреждения, в которой работает ответчик. Для этого взыскатель представляет в бухгалтерию учреждения, которая осуществляет удержание алиментов, заявление о способе их получения по своему усмотрению. В течение трех дней со дня выдачи заработной платы алименты должны быть выплачены на основании расходного ордера, либо переведены по почте акцептованным платежным поручением, либо перечислены в отделение Сбербанка на лицевой счет получателя.

В почтовом переводе при перечислении алиментов по почте на оборотной стороне талона к почтовому переводу в разделе "Для письменного сообщения" указываются месяц, за который взысканы алименты, количество фактически отработанных должником рабочих дней, суммы заработка, НДФЛ, расчет удержанных алиментов. Задолженность по уплате алиментов также отражается в талоне.

Расходы учреждения по переводу алиментов удерживаются из заработной платы должника (ст. 109 СК РФ). Если адрес получателя алиментов неизвестен, то учреждение уведомляет об этом судебного исполнителя. В случае увольнения работника, уплачивающего алименты, администрация учреждения, производившая удержание алиментов на основании решения суда или нотариально удостоверенного соглашения, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, их получающему, об увольнении лица, обязанного уплачивать алименты, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ей известно (п. 1 ст. 111 СК РФ).

В контрольный лист к исполнительному листу заносятся данные обо всех удержаниях алиментов, а также о суммах оставшейся задолженности, после этого документ заверяется печатью учреждения. В течение трех дней он должен быть отправлен заказным письмом в службу судебных приставов или в суд по месту жительства должника. Согласно ст. 81 СК РФ удержание алиментов производится в следующих размерах:

на содержание одного ребенка - 1/4 дохода работника или 25?%;

на содержание двоих детей - 1/3 дохода работника или 33%;

на содержание троих и более детей - 1/2 дохода работника или 50%.

Если родитель, обязанный уплачивать алименты, получает нерегулярный заработок, то суд вправе вынести решение ежемесячно взыскивать с него алименты в определенной сумме (п. 1 ст. 83 СК РФ).

При выплате алиментов в твердой денежной сумме СК РФ предусматривает их индексацию, которая производится администрацией организации по месту удержания алиментов самостоятельно.

Если алименты уплачиваются по соглашению об их уплате, то индексация алиментов производится в соответствии с этим соглашением (ст. 105 СК РФ). Сторонами могут быть предусмотрены различные способы индексации, например выплата в рублях в сумме, эквивалентной определенной сумме в иностранной валюте. Если в соглашении об уплате алиментов не предусмотрен порядок индексации, она производится на основании ст. 117 СК РФ, то есть в порядке, аналогичном порядку индексации алиментов, взыскиваемых по решению суда.

Если размер алиментов установлен в твердой денежной сумме, то индексация производится пропорционально увеличению определенного законом минимального размера оплаты труда (п. 1 ст. 117 СК РФ). В целях индексации размер алиментов устанавливается судом в твердой денежной сумме, соответствующей определенному числу МРОТ (п. 2 ст. 117 СК РФ).

О необходимости индексации алиментов следует поставить в известность их плательщика, который, в свою очередь, имеет право в судебном порядке уменьшить размер индексации исходя из своего материального положения.

В соответствии со ст. 120 СК РФ удержания алиментов могут быть прекращены в случае:

смерти одной из сторон;

истечения срока действия соглашения об уплате алиментов;

наступления оснований, предусмотренных соглашением об уплате алиментов.

Выплата алиментов, взыскиваемых в судебном порядке, прекращается:

при достижении ребенком совершеннолетия (18 лет) или приобретения несовершеннолетними детьми полной дееспособности до достижения ими совершеннолетия (вступление в брак, эмансипация);

при усыновлении (удочерении) ребенка, на содержание которого взыскивались алименты;

в случае признания судом восстановления трудоспособности или прекращения нуждаемости в помощи получателя алиментов;

при вступлении нетрудоспособного нуждающегося в помощи бывшего супруга - получателя алиментов в новый брак;

в случае смерти лица, получающего алименты, или лица, обязанного их уплачивать.

1.3 Механизм организации оплаты труда на предприятии

В Трудовом законодательстве отсутствует отдельный закон об оплате труда. Порядок выплаты заработной платы регулирует глава 21 Трудового кодекса.

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

·        устанавливать заработную плату ниже минимального размера;

·        удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;

·        нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

·        повременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);

·        сдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);

·        аккордная (разовая оплата завершенной работы);

·        бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

·        система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

·        система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Формы оплаты труда

Расходы на оплату труда во многом зависят от применяемой на предприятии формы оплаты труда. Расходы на оплату труда можно сократить, выбрав оптимальную форму оплаты труда. Для этого проведем анализ труда и его оплаты. Рассмотрим две основные формы оплаты труда. Это - повременная оплата труда и сдельная оплата труда. Все остальные формы оплаты труда - комбинация этих двух форм.

Повременная оплата труда отличается тем, что сотруднику оплачивается то время, которое он фактически отработал. Сдельная оплата труда учитывает то количество продукции, которое работник изготовил.

При повременной оплате труда труд может оплачиваться исходя из часовой тарифной ставки, из дневной тарифной ставки либо из месячного оклада. Формы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов устанавливает фирма в Положении об оплате труда.

При повременной оплате труда сотрудники бухгалтерии должны знать, сколько времени было отработано сотрудником, чтобы начислить ему зарплату. Для этого ведется табель учета рабочего времени. В этом документе отражается, сколько часов и в какой день сотрудник трудился.

Работа с почасовой оплатой означает, что сумма заработка определяется исходя из количества часов, которое отработано сотрудником. Работа с почасовой оплатой предполагает применение следующей формулы для расчета зарплаты:

Количество фактически отработанных часов х Часовая ставка = Сумма зарплаты.

Работа с ежедневной оплатой оплачивается исходя из количества отработанных дней. Если на фирме практикуется работа с ежедневной оплатой, то зарплату можно посчитать так:

Количество фактически отработанных дней х Дневная ставка.

Сдельная оплата труда может быть следующих видов:

·        простая;

·        сдельно-премиальная;

·        сдельно-прогрессивная;

·        косвенно-сдельная.

Простая сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработную плату исчисляют исходя из сдельных расценок, установленных в фирме, и количества продукции, которую изготовил работник.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляют премии, например, за отсутствие брака.

Еще одна сдельная форма оплаты труда - сдельно-прогрессивная - ставит сдельные расценки в зависимость от количества произведенной продукции за тот или иной период времени. Чем больше сотрудник изготовил продукции, допустим, за месяц, тем больше сдельная расценка.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработную плату работникам (как правило, сотрудникам обслуживающих производств) устанавливают в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

В случае производственной необходимости сотрудника можно привлечь к работе в ночное время. Перечень таких случаев законодательством не установлен. К ночному времени относят время с 22 до 6 часов. Как гласит статья 96 ТК РФ, для работы в ночное время нельзя привлекать беременных женщин, а также работников моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Оплата труда в ночное время представляет собой доплату к основной зарплате сотрудника. Сумму доплаты за работу в ночное время прописывают в коллективном трудовом договоре. Оплата труда в ночное время не может быть ниже нормы, установленной постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Согласно этому документу минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда работников образования регламентируется статьей 54 Закона РФ «Об образовании» от 10.07.92 № 3266-1. Там сказано, что заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

Не всех работодателей удовлетворяют известные формы оплаты труда. Многие разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот владеет). Форма оплаты труда может быть направленной на привлечение молодых специалистов или закрепление опытных кадров.

С 1 декабря 2008 года для работников федеральных бюджетных учреждений взамен 18-разрядной единой тарифной сетки (ЕТС) введена в действие новая форма оплаты труда. Новая форма оплаты труда предусматривает стимулирующие выплаты, а также доплату за дополнительную работу в бюджетном учреждении. Реформа направлена на более качественное выполнение работником бюджетных учреждений своих обязанностей: оплата труда складывается из индивидуального вклада работника.

Тарифные условия труда

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников. [8;54.]

Надтарифные условия оплаты труда представляют собой систему дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы. Они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в экономике страны применяется более 50

наименований доплат и надбавок. Они могут носить компенсационный (компенсировать отклоняющиеся от нормативных режим, условия труда) и стимулирующий характер (поощрять особую квалификацию, достижения в труде). Кроме того, они подразделяются на: гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и.т.п.).

Доплаты и надбавки подразделяются также по сферам применения. Некоторые из них не имеют ограничения по сферам деятельности, их использование связано со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательно для организаций всех форм собственности. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше

предусмотренного законодательством. К ним относятся:

·        доплаты за работу в выходные и праздничные дни;

·        за работу в сверхурочное время;

·        в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

·        за многосменный режим работы;

·        рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; за время вынужденного простоя;

·        брак, допущенный не по вине работника; невыполнение норм труда

·        не по вине работника и ряд других;

·        надбавки к должностным окладам работникам,

·        допущенным к государственной тайне;

·        за стаж работы сотрудникам подразделений по защите государственной тайны;

·        за выслугу лет для работников центральных органов федеральной исполнительной власти;

·        надбавки, связанные с районным регулированием заработной платы.

Другие доплаты и надбавки применяются в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом контракте работодателем. К ним относятся:

·        доплаты за интенсивность труда;

·        за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной

·        работы,

·        за руководство бригадой (звеном);

·        за учет и хранение драгоценных металлов;

·        за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

·        надбавки за высокое профессиональное мастерство;

·        за классность;

·        за высокие достижения в труде;

·        за выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

·        персональные надбавки, устанавливаемые по решению вышестоящей

·        организаций или руководителя и др.

Доплаты, как правило, носят гарантированный характер и выполняют компенсационную функцию. Надбавки чаще, чем доплаты, факультативны и носят стимулирующий характер, Их выплаты, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных трудовых функций. Кроме того, если доплаты, как правило, образуют новую тарифную ставку и в силу этого

включаются во все расчеты, связанные с начислением заработной платы, то надбавки новой ставки не образуют и являются как бы «дополнением» к основному заработку . [5;126]

Состав и структура заработной платы работника

Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы:

·        Основная заработная плата

·        Дополнительная заработная плата

·        Премии по итогам работы всего предприятия

Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает:

оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);

компенсационные доплаты;

стимулирующие выплаты и надбавки.

Таким образом, основная заработная плата включает тарифную заработную плату, а также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг), выпускаемой предприятием.

оплата труд заработный удержание

Дополнительная заработная плата - это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Дополнительная заработная плата включает оплату:

отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);

выходных пособий при увольнении работников;

льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;

специальных перерывов в работе для кормящих матерей;

при направлении работников на курсы повышения квалификации;

простоев не по вине работника;

времени для выполнения государственных обязанностей и пр.

Дополнительная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг).

Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Они выплачиваются из прибыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании. Примером таких выплат является так называемая тринадцатая заработная плата.

Структура заработной платы работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:

постоянной - определяется личным вкладом работника и учитывается в себестоимости продукции (работ, услуг);

переменной зависит от результатов работы всего предприятия и выплачивается из прибыли:

Рис.2 Структура заработной платы работника.

Чем выше доля постоянной части, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии.

Кроме того, существует такое понятие, как доход работника. Помимо заработной платы в пего входят выплаты социального характера (материальная помощь, предоставляемая работнику по семейным обстоятельствам, на медикаменты; оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии; надбавки к пенсии; .оплата подписки на газеты и журналы и др.), а также дивиденды по акциям предприятия, которыми он владеет

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

·        занятость всех работников трудом;

·        предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

·        согласованность уровня оплаты с результатами труда;

·        создание условий безопасности труда;

·        поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1)      Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

)        Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

)        Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

)        Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

)        Моральное поощрение работников.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе. [7;71]

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОГУСРЦН «ОГОНЕК»

Областное государственное учреждение «Социально - реабилитационный центр для несовершеннолетних «Огонек» Ливенского района» (далее - центр) безвозмездно передано в государственную собственность Орловской области из муниципальной собственности в соответствии с распоряжением Правительства Орловской области от 30 ноября 2009 года № 226-р.

Учредителем Центра является Орловская область. Функции учредителя осуществляет Департамент здравоохранения и социального развития Орловской области (в дальнейшем - Учредитель).

Целями создания Центра являются:

.        Профилактика безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних;

.        Социальная реабилитация несовершеннолетних оказавшихся в трудной (кризисной) жизненной ситуации;

.        Коррекция и реабилитация несовершеннолетних с различными формами и степенью дезадаптации, оказавшихся в трудной (кризисной) жизненной ситуации;

.        Содействие в оформлении документов несовершеннолетним, нуждающимся в устройстве в учреждения для детей -сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

.        Проведение мероприятий по реализации индивидуальных программ реабилитации детей - инвалидов.

Центр в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской федерации, законами Российской Федерации и Орловской области, иными законодательными и нормативными правовыми актами, принимаемыми в соответствии с ними, настоящим Уставом.

Центр является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета в территориальных органах Федерального казначейства, печать, бланки и штампы со своим наименованием и реквизитами.

Центр от своего имени приобретает имущественные и неимущественные права и исполняет обязательства, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Центр отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную ответственность по обязательствам Центра несет собственник его имущества.

Права юридического лица у Центра в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной его Уставом, возникают с момента регистрации Центра.

Центр строит свои отношения с органами государственной власти, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами на основе договоров, соглашений, контрактов. Центр обязан:

)        нести ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение своих обязательств;

)        возмещать ущерб, причиненный нерациональным использованием земли и других природных ресурсов, загрязнением окружающей среды, нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей продукции, за счет результатов своей деятельности;

)        обеспечивать гарантированные законодательством РФ минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты своих работников;

)        обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и проводить ее индексацию в соответствии с законодательством РФ;

)        обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном законом порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

)        осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной деятельности, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в соответствующих органах в порядке и сроки, установленные законодательством РФ.]

Основным правовым документом, определяющим трудовые отношения работников и работодателя, является коллективный договор.

Предметом настоящего коллективного договора являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения об условиях труда и его оплаты, гарантия, предоставляемых работодателем работникам учреждения.

Оплата труда работников ОГУ СРЦН «Огонек» , производится в порядке, установленном для соответствующих бюджетных организаций по видам экономической деятельности, и в соответствии с Положением «О порядке оплаты труда и материального стимулирования работников учреждения социальной защиты населения». Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждения социальной защиты населения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе единой тарифной сетки.

Оплата труда состоит из тарифных окладов (окладов по ЕТС), а также системы повышений, доплат и надбавок к нему, выплат стимулирующего характера.

Учреждение социальной защиты населения финансируется за счет субвенций областного бюджета.

Утвержденная смета расходов учреждения на год является основным документом, определяющим объем, целевое направление, поквартальное распределение выделенных ассигнований по статьям бюджетной классификации, в том числе на оплату труда.

Оклады (ставки) работникам учреждения устанавливаются в соответствии с присвоенным разрядом ЕТС. Установление разрядов работникам осуществляется на основании результатов проведенной аттестации, что отражается в протоколе аттестационной комиссии (по каждому работнику) и оформляется приказом директора учреждения. Аттестация работников проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников учреждений социального обслуживания, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265 «О проведении аттестации работников учреждений и предприятий системы социальной защиты населения РФ, находящихся на бюджетном финансировании».

Оплата труда формируется из оклада по соответствующему разряду ЕТС и повышений, доплат и надбавок к нему, выплат стимулирующего характера.

Проведем анализ оплаты труда в ОГУ СРЦН «Огонек».

Фонд оплаты труда в 2008 году составлял 2893,46 тыс. руб., в 2009 году - 2889,38 тыс. руб. и в 2010 году 3003,10 тыс. руб. То есть в 2009 году фонд оплаты труда понизился от уровня 2008 года на -4,08 тыс. руб., или на -0,14%, а в 2010 году он повысился от уровня 2009 года - на 113,71 тыс. руб., или на 3,93%.

В т.ч. зарплата в 2008 году составила 2268,99 тыс. руб., в 2009 году - 2316,91 тыс. руб. и в 2010 году 2367,80 тыс. руб. То есть в 2009 году зарплата повысилась от уровня 2008 года на 47,91 тыс. руб., или на 2,1%, а в 2010 году она повысилась от уровня 2009 года - на 50,88 тыс. руб., или на 2,19%.

Прочие выплаты в 2008 году составили 9,10 тыс. руб., в 2009 году - 8,60 тыс. руб. и в 2010 году 21,90 тыс. руб. То есть в 2009 году прочие выплаты уменьшились от уровня 2008 года на -0,50 тыс. руб., или на -5,49%, а в 2010 году они увеличились ь от уровня 2009 года - на 21,90 тыс. руб., или на 154,65%.

Начисления на выплаты по оплате труда в 2008 году составили 615,33 тыс. руб., в 2009 году - 563,87 тыс. руб. и в 2010 году 613,40 тыс. руб. То есть в 2009 году начисления на выплаты по оплате труда понизились от уровня 2008 года на -51,46 тыс. руб., или на -8,36%, а в 2010 году они повысились от уровня 2009 года - на 49,52 тыс. руб., или на 8,78%.

Среднемесячная заработная плата одного работника в 2009 году понизилась по сравнению с 2008 годом на -0,23тыс. руб. или на -3,16%, а в 20010 году данный показатель составлял 7,36 тыс. руб., то есть произошло повышение на 0,06412 тыс. руб., или на 0,87 % от уровня 20009 года.

Средние показатели годовой стоимости в ОГУ СРЦН «Огонек» в 2008- 2010 годах составляли:

среднегодовая стоимость имущества: в 2008 году - 572617 тыс. руб., в 2009 году - 406217 тыс. руб., и в 2010 году - 763529 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2008 года в 2009 году среднегодовая стоимость имущества ОГУ СРЦН «Огонек» уменьшилась на 166400тыс. руб., или на 29,06 %, а в 2010 году она увеличилась на 357312 тыс. руб., или на 87,96 %;

среднегодовая стоимость имущества: в 2008 году - 572617 тыс. руб., в 2009 году - 402500 тыс. руб., и в 2010 году - 763529 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2008 года в 2009 году среднегодовая стоимость имущества ОГУ СРЦН «Огонек» уменьшилась на -170117тыс. руб., или на -29,71%, а в 2010 году она увеличилась на 361029 тыс. руб., или на 89,70 %;

Анализируя финансовое состояние ОГУ СРЦН «Огонек» можно сделать вывод о том, что среди рассматриваемых показателей наблюдается отрицательная динамика. Колебание показателей свидетельствует о нестабильной финансовой деятельности организации. Объяснить этот факт можно происходившими изменениями в бюджетной организации, а именно,: передача учреждения из муниципальной собственности в областную собственность. Изменения в коллективном договоре, отказ от привлечения временных работников.

2.1    Тарифные сетки

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Ставки и оклады работников учреждений социального обслуживания определяются на основе Единой тарифной сетки:

Таблица 1. Тарифная сетка

Тарифная ставка (оклад) первого разряда и следующих разрядов Единой тарифной сетки определяется Законом Орловской области от 28 декабря 2004 года № 468-ОЗ «Об оплате труда работников государственных учреждений Орловской области».

Установление разрядов работникам осуществляется на основании результатов проведенной аттестации, что отражается в протоколе аттестационной комиссии и оформляется приказом директора учреждения. Аттестация работников проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников учреждений социального обслуживания, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265 «О проведении аттестации работников учреждений и предприятий системы социальной защиты населения РФ, находящихся на бюджетном финансировании».

Тарифное нормирование труда в учреждениях социального обслуживания базируется на использовании следующих нормативных документов, обязательных для применения в Российской Федерации:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

Общероссийский классификатор профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих.

Рабочие, профессии которых не предусмотрены «Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих», тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки, исходя из 9-10 разрядов Единой тарифной сетки.

Лица, кроме медицинских и фармацевтических работников, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации тарификационной (аттестационной) комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

Такой же порядок тарификации может применяться к лицам из числа младшего медицинского и фармацевтического персонала.

Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные на 25 процентов должностные оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.

Оплата труда работников, занятых в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, формируется из оклада по соответствующему разряду оплаты труда Единой тарифной сетки и повышений к нему, упомянутых в настоящем Положении.

К основному окладу устанавливается надбавка за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения и социального обслуживания.

Изменение размеров окладов (ставок) и надбавок за продолжительность непрерывной работы производится в следующие сроки:

При изменении разряда оплаты труда - согласно даты приказа по учреждению.

При присвоении почетного звания «Народный врач» и «Заслуженный врач» - со дня присвоения почетного звания.

При присвоении квалификационной категории - согласно дате приказа органа исполнительной государственной власти специальной компетенции Орловской области, уполномоченного в сфере здравоохранения, при котором создана аттестационная комиссия.

При присуждении ученой степени - с даты вступления в силу решения о присуждении ученой степени.

Решение о присуждении ученой степени доктора наук вступает в силу с даты его принятия президиумом Высшей аттестационной комиссии.

Решение о присуждении ученой степени кандидата наук вступает в силу с даты принятия президиумом Высшей аттестационной комиссии решения о выдаче диплома кандидата наук.

При изменении стажа непрерывной работы - со дня достижения стажа, дающего право на увеличение размера надбавки, если документы, подтверждающие непрерывный стаж, находятся в учреждении, или со дня представления необходимого документа, подтверждающего непрерывный стаж.

Оплата труда работников по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными актами.

Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

Заработок работника предельными размерами не ограничивается.

Руководитель учреждения социального обслуживания несет ответственность за своевременную и правильную оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством.

Разработка тарифных ставок

Оплата труда директора учреждения устанавливается в соответствии с группой по оплате труда, к которой отнесено учреждение, в соответствии с разрядом по ЕТС, присвоенным по результатам аттестации.

Оклады заместителей устанавливаются на 1-2 разряда ниже оклада соответствующего руководителя, предусмотренного по Единой тарифной сетке, в соответствии с группой по оплате труда.

Главному бухгалтеру учреждения социального обслуживания оклад устанавливается в соответствии с группой по оплате труда, к которому отнесено учреждение.

Оклад главного бухгалтера может устанавливаться на 10-20% ниже расчетного оклада директора, исчисленного в соответствии с группой по оплате труда, к которой отнесено учреждение.

Разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по должностям работников учреждений социального обслуживания:

Оплата труда водителей автомобилей производится по разрядам Единой тарифной сетки.

На один разряд выше тарифицируются водители автомобилей в случаях:

работы на 2-3 видах автомобилей (легковом, грузовом, автобусе и

т. п.);

выполнения всего комплекса работ по ремонту и техническому обслуживанию управляемого автомобиля при отсутствии в учреждении специализированной службы технического обслуживания автомобилей.

Водителям производится надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения и социального обслуживания и повышение за особые условия труда при условии отнесения данной должности к таким условиям труда.

Тарифно-квалификационные характеристики работников содержат основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, и являются основой для разработки должностных инструкций в учреждении, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность работника.

Конкретный перечень должностных обязанностей работника устанавливается должностной инструкцией, которая разрабатывается и утверждается в установленном порядке руководителем учреждения. При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в тарифно-квалификационной характеристике по той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ, сокращению численности персонала возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с установленными соответствующей тарифно-квалификационной характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных тарифно-квалификационными характеристиками по другим должностям, родственным по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Тарифно-квалификационные характеристики по должностям заместителей руководителей учреждений социального обслуживания, а также их структурных подразделений, требования к знаниям и квалификации определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.

Повышение должностных окладов (ставок) производится в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда:

Размеры окладов (ставок) работников учреждений социального обслуживания (структурных подразделений) повышаются на 25 процентов, если их деятельность непосредственно связана с обслуживанием лиц с дефектами умственного и физического развития, или в учреждении имеются отделения, палаты для лечения лежачих больных, или деятельность работников непосредственно связана с обслуживанием психических больных.

Если деятельность работников учреждений социального обслуживания связана с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда, то повышение окладов производится на 15 %.

2.2 Надтарифные доплаты и выплаты

Оплата труда работников ОГУ СРЦН «Огонек» предусматривает доплаты и надбавки, а также выплаты стимулирующего характера.

Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные на 25% оклады по сравнению с окладами специалистов, занимающихся этим видом деятельности в городских условиях.

К основному окладу устанавливается надбавка за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения (при стаже от 3 до 5 лет - 20%, свыше 5 лет - 30%).

Осуществляется повышение окладов в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда на 25%.

Работникам учреждений социального обслуживания доплата за работу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты и размеры доплат, определяется директором учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, получающим месячный оклад, - не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работникам учреждения в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут устанавливаться надбавки стимулирующего характера. Надбавки начисляются на оклад.

Премирование работников учреждения осуществляется, как правило по результатам работы за квартал при наличии экономии по фонду оплаты труда, оформляется приказом директора. Размер премии ограничен денежным месячным содержанием работника. Общая сумма премии по учреждению не должна превышать объема экономии по фонду оплаты труда за отчетный период.

Работникам учреждений при предоставлении ежегодного отпуска выплачивается материальная помощь в размере должностного (тарифного) оклада.

Материальная помощь директору учреждения оказывается к очередному отпуску, к юбилейным датам, в экстремальных случаях (ухудшение материального положения, пожар, похороны и др.) на основании приказа учредителя.

Руководитель учреждения может оказывать материальную помощь своим работникам в аналогичных ситуациях при наличии экономии денежных средств из общего фонда оплаты труда, утвержденного по смете на текущий год.

Всем работникам учреждения предоставляются выходные дни.

Ежегодный оплачиваемый отпуск работникам учреждения предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.

Начисление заработной платы работников ОГУ СРЦН «Огонек» производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени, доплатных листков и других документов. Одновременно производится расчет всех вычетов из заработной платы и определяется сумма, подлежащая выдаче.

Начисление заработной платы за август воспитателю Кононенко С.А..

По ЕТС присвоен 7 разряд.

1)      Оплата по окладу = 2170,58 руб.

2)      Доплата за работу в сельской местности

Специалистам, работающим на селе, устанавливается повышение оклада на 25%.

Расчет: 2170,58*25%=542,65 руб.

3)      Доплата за работу в ночное время

Работникам учреждений социального обслуживания доплата за работу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время

При 36 - часовой рабочей неделе в августе 158,4 н/часа.

Кононенко С.А. в августе отработала 8 дней - 168 час. (из них 56 час. ночных)

Расчет: (2170,58 /158,4) * 56 / 2 = 383,68 руб.

4)      Доплата за вредность (особые условия труда)

Расчет: (2170,58+542,65)*25% =678,31 руб.

5)      Надбавки стимулирующего характера

Работникам учреждения в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут выделяться надбавки стимулирующего характера.

Расчет: (2170,58+542,65+678,31)*14%=474,81 руб.

6)      Доплата до МРОТ

МРОТ равен 4330 рублей.

Чтобы определить сумму доплаты, нужно из МРОТ вычесть оклад и все полагающиеся доплаты и надбавки.

Расчет: (4330 - (2170,58+542,65+383,60+678,31+474,81) = 80,05 руб.

7)      Всего начислено:

Расчет : 2170,58+678,31+542,65+383,6+80,05+474,81=4330 рублей

Удержания (НДФЛ) за август

)        Общая сумма дохода - 30038,01

2)      Стандартные вычеты -400 руб. (на работника) и 2000 руб.(на детей - 1000*2)

С начала года объем стандартных вычетов составил 1680,00 руб.

3)      НДФЛ, с нарастающим итогом равен 1470,00 руб.

Расчет: (30038,01-16800,00)*13% - 1470 =251 руб.

2.3 Годовой фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда работников учреждений формируется за счет субвенций областного бюджета, направленных на оплату труда в соответствующем финансовом году.

Утвержденная смета расходов учреждения на год является основным документом, определяющим объем, целевое направление, поквартальное распределение выделенных ассигнований по статьям бюджетной классификации, в том числе на оплату труда.

Формирование оплаты труда производится за счет средств, выделенных на эти цели на соответствующий финансовый год, и включает в себя:

Должностные оклады (тарифные ставки), которые устанавливаются на основе ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками и на основании решения аттестационной комиссии.

Выплаты компенсационного характера:

надбавки за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы, совмещение профессий (должностей);

доплата за вредные, тяжелые или опасные условия труда;

оплата труда в ночное время;

оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни;

ежемесячная денежная компенсация педагогическим работникам на приобретение книгоиздательской продукции, равная одному минимальному размеру оплаты труда.

Выплаты стимулирующего характера:

премия по результатам работы за год в размере месячного фонда оплаты труда;

ежемесячные отраслевые надбавки к должностному окладу (за работу в учреждениях социальной защиты, за стаж работы в учреждениях социальной защиты, за девиантность);

за сложность, напряженность и высокие достижения в труде;

материальная помощь;

при наличии средств по фонду оплаты труда могут быть предусмотрены единовременные денежные премии к праздничным датам и профессиональным праздникам;

денежное поощрение из фонда стимулирующих выплат.

Руководитель учреждения вправе перераспределять средства фонда оплаты труда между выплатами.При формировании фонда оплаты труда в расчет принимаются средние размеры должностных окладов (окладов), установленные в соответствии с Положением.

Экономия фонда оплаты труда, сложившаяся по итогам работы за месяц, квартал, год, может быть направлена на премирование работников и другие выплаты, предусмотренные Положением.

Бюджетные учреждения должны осуществлять операции по расходованию бюджетных средств в соответствии с бюджетной сметой (п. 1 ст. 161 НК РФ). Составление данной сметы входит в обязанности учреждений. Согласно ст. 70 НК РФ бюджетные учреждения могут расходовать бюджетные средства на:

оплату труда работников бюджетных учреждений, денежное содержание (денежное вознаграждение, денежное довольствие, заработную плату) работников органов государственной власти (государственных органов), органов местного самоуправления, лиц, замещающих государственные должности РФ, государственные должности субъектов РФ и муниципальные должности, государственных и муниципальных служащих, иных категорий работников;

командировочные и иные выплаты в соответствии с трудовыми договорами (служебными контрактами, контрактами) и законодательством РФ, законодательством субъектов РФ и муниципальными правовыми актами;

оплату поставок товаров, выполнения работ, оказания услуг для государственных (муниципальных) нужд;

уплату налогов, сборов и иных обязательных платежей;

возмещение вреда, причиненного бюджетным учреждением при осуществлении своей деятельности.

Следовательно, в бюджетной смете должны быть отражены перечисленные расходы.

Порядок составления, утверждения и ведения бюджетной сметы определяется главным распорядителем бюджетных средств, в ведении которого находится бюджетное учреждение. Указанный порядок должен соответствовать общим требованиям, установленным Минфином (ст. 221 БК РФ). В 2008 году действуют Общие требования к порядку составления, утверждения и ведения бюджетных смет бюджетных учреждений, утвержденные Приказом Минфина РФ от 20.11.2007 № 112н (далее - Приказ № 112н). Как уже говорилось, учреждение составляет смету по форме, разработанной и утвержденной главным распорядителем средств бюджета. Бюджетная смета должна содержать (п. 5 Приказа № 112н):

гриф утверждения, содержащий подпись руководителя, уполномоченного утверждать смету учреждения и дату утверждения, и ее расшифровку;

наименование формы документа;

финансовый год, на который представлены содержащиеся в документе сведения;

наименование учреждения, составившего документ, и его код по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО);

федеральным учреждениям следует указать код по СРРПБС (сводный реестр главных распорядителей, распорядителей и получателей средств федерального бюджета по главному распорядителю средств федерального бюджета);

наименование единиц измерения показателей, включаемых в смету, и их код по Общероссийскому классификатору единиц измерения (ОКЕИ).

Рассмотрим подробнее подстатьи, которые чаще всего используются бюджетными учреждениями в расходовании бюджетных средств и, следовательно, подлежат включению в бюджетную смету.

Подстатья 211 «Заработная плата». По этой подстатье планируются такие расходы, как оплата труда на основе договоров (контрактов) в соответствии с законодательством РФ о государственной (муниципальной) службе, трудовым законодательством. К данным расходам относятся выплаты по должностным окладам, тарифным ставкам ЕТС, почасовой оплате. Выплаты премий, материальной помощи, вознаграждений по итогам работы за год и других вознаграждений и выплат поощрительного характера. Оплата учебных и ежегодных отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск, выплата пособия за первые два дня временной нетрудоспособности самого работника за счет средств работодателя также планируются по этой статье. Для расчета необходимого объема денежных средств нужны штатное расписание, нормативные акты, регулирующие систему оплаты труда

Рассмотрим изменения расходов на оплату труда работникам ОГУ СРЦН «Огонек» согласно «Отчет об исполнении бюджета главного распорядителя (распорядителя), получателя средств бюджета».

Таблица 2. Расходы бюджета на оплату труда

Оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда в 2008 году составляла 2556,3 тыс. руб., в 2009 году - 2909,2 тыс. руб. и в 2010 году - 3003,1тыс. руб. Таким образом, идет увеличение суммы оплаты труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 352,9 тыс.рублей, то есть на 12% %, в 2010году - она увеличилась на 93,9 тыс.руб. или на 3,2%.

В том числе:

Заработная плата в 2008 году составила 2016 тыс. руб., в 2009 году - 2287 тыс.руб. и в 2010 году - 2367,8 тыс.руб. Таким образом, идет увеличение суммы заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 271 тыс.рублей, то есть на 11,8% %, в 2010году - она увеличилась на 80,8 тыс.руб. или на 3,5%.

Прочие выплаты в 2008 году составила 20,3 тыс. руб., в 2009 году - 22,5 тыс.руб. и в 2010 году - 21,9 тыс.руб. Таким образом, идет увеличение суммы прочих выплат в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 2,2тыс.рублей, то есть на 9,7% %, и уменьшение в 2010году - они уменьшились на 0,6 тыс.руб. или на -2,6%.

Начисления на выплаты по оплате труда в 2008 году составили 520тыс. руб., в 2009 году - 599,7 тыс.руб. и в 2010 году - 613,4 тыс.руб. Таким образом, идет увеличение суммы начислений на выплаты по оплате труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 79,7 тыс.рублей, то есть на 13,2% %, в 2010году - она увеличилась на 13,7 тыс.руб. или на 2,2%.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Разработка предложений по совершенствованию тарифной системы предприятия

Правительство Российской Федерации работает над созданием комплекса взаимосвязанных мер по повышению эффективности всей системы государственного управления. Эти вопросы нашли отражение в Программе повышения эффективности бюджетных расходов на период до 2012 года, в основу которой положены программно-целевые принципы деятельности органов исполнительной власти всех уровней, включая расширение их самостоятельности и усиление ответственности за принятые решения. С 2012 года значительная часть федерального бюджета должна быть представлена в виде комплекса долгосрочных государственных программ.

На повышение доступности и качества государственных и муниципальных услуг нацелены изменения в правовом положении государственных и муниципальных учреждений (соответствующий федеральный закон вступает в силу с 1 января 2011 г. с переходным периодом до 1 июля 2012 г.).

Практическая реализация этих решений позволит, наконец, уйти от платы только за сам факт существования учреждения, вне зависимости от результатов его работы.

Новые формы и правовой статус бюджетных учреждений вводятся Федеральным законом от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (далее - Закон № 83-ФЗ). К существующим двум типам государственных и муниципальных учреждений (бюджетное и автономное) добавляется еще один - казенное учреждение. В новом облике бюджетные учреждения, кроме казенных, смогут функционировать на основе рыночных принципов с расширенными полномочиями. С 1 января 2011 года бюджетные учреждения подразделяются на три типа: казенное учреждение, бюджетное учреждение и автономное учреждение (п. 4 ст. 6 Закона № 83-ФЗ). СРЦН «Огонек» по новой типологии отнесен к бюджетным учреждениям.

Бюджетным учреждением - признается некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах (п. 5 ст. 6 Закона № 83-ФЗ). Бюджетное учреждение СРЦН «Огонек» без согласия собственника не вправе будет распоряжаться особо ценным движимым имуществом, закрепленным за ним собственником или приобретенным за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, а также недвижимым имуществом. Остальным имуществом, находящимся у него на праве оперативного управления, оно вправе распоряжаться самостоятельно, если иное не установлено законом (п. 5 ст. 5 Закона № 83-ФЗ). Бюджетное учреждение вправе с согласия собственника передавать некоммерческим организациям в качестве их учредителя или участника денежные средства (если иное не установлено условиями их предоставления) и иное имущество, за исключением особо ценного движимого имущества, а также недвижимого имущества. В случаях и порядке, предусмотренных федеральными законами, бюджетное учреждение вправе вносить имущество, указанное в законе, в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ или иным образом передавать им это имущество в качестве их учредителя или участника (пп. «г» п. 14 ст. 6 Закона № 83-ФЗ).

Основным объединяющим признаком для всех бюджетных учреждений является то, что учредителем такого учреждения могут быть только Российская Федерация, субъект Российской Федерации и муниципальное образование (пп. «б» п. 8 ст. 6 Закона № 83-ФЗ и ст. 6 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях»). Другим общим признаком для бюджетных учреждений является перечень видов деятельности, который учреждение вправе осуществлять в соответствии с целями, для достижения которых оно создано, и этот перечень должен содержаться в уставе (ст. 7 Закона № 83-ФЗ). Также сохраняются ограничения на распоряжение имуществом бюджетного учреждения в зависимости от типа учреждения.

Порядок отнесения имущества автономного или бюджетного учреждения к категории особо ценного движимого имущества утвержден Постановлением Правительства РФ от 26.07.2010 № 538. Для приведения правоустанавливающих документов бюджетных учреждений в соответствие с новыми требованиями законодательства установлен переходный период в полтора года с 1 января 2011 года по 1 июля 2012 года (п. 13 ст. 33 Закона № 83-ФЗ). Создание и/или изменение типа бюджетного учреждения осуществляется решением исполнительного государственного органа соответствующего уровня (п. 6; п. 10 ст. 6 Закона № 83-ФЗ):

Правительством Российской Федерации - для федеральных учреждений;

высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации - для учреждений субъектов РФ;

местной администрацией муниципального образования - для муниципальных учреждений Изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. При изменении типа государственного или муниципального учреждения в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения (п. 10 ст. 6 Закона № 83 ФЗ). По замыслу законодателя процедура перевода бюджетных учреждений в другие типы должна содержать в себе минимальный объем организационных мероприятий, связанных с изменением их статуса (повторного наделения имуществом, переоформления прав на земельные участки и т.д.). Правительством России уже выпущено Распоряжение от 07.09.2010 № 1505-р «Об утверждении методических рекомендации по определению критериев изменения типа государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений с учетом сферы их деятельности и рекомендаций по внесению изменений в трудовые договоры с руководителями бюджетных учреждений субъектов РФ и муниципальных бюджетных учреждений», которое вступает в силу с 1 января 2011 года.

Бюджетное учреждение ОГУ СРЦН «Огонек» будет осуществлять деятельность, связанную с выполнением работ, оказанием услуг, относящихся к его основным видам деятельности (в обязательном порядке указанным в учредительных документах) в соответствии с государственным заданием, от выполнения которого оно не вправе отказаться. Финансовое обеспечение выполнения этого задания будет осуществляться в виде субсидий из соответствующего бюджета. К средствам целевого финансирования, не включаемым в налоговую базу по налогу на прибыль, отнесены доходы в виде субсидий, предоставленных бюджетным учреждениям (пп. 14 п. 1 ст. 251 НК РФ). Сверх установленного государственного задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного государственного задания бюджетное учреждение вправе выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным его учредительным документом, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях.

Бюджетное учреждение ОГУ СРЦН «Огонек» также вправе осуществлять иные виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующие указанным целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах. Доходы, полученные от приносящей доход деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение бюджетного учреждения (п. 3 ст. 298 ГК РФ). В последнем случае бюджетное учреждение будут уплачивать налог на прибыль организаций в общеустановленном порядке, в том числе производить только квартальные авансовые платежи по налогу на прибыль (п. 3 ст. 286 НК РФ в редакции Закона № 83-ФЗ).В общеустановленном порядке уплачивается НДС от платных услуг, в том числе от аренды, а также госпошлина за наименование «Россия» при регистрации учредительных документов (ст. 333.17 НК РФ; ст. 333.35 НК РФ), налог на имущество, земельный налог. Основным видом учета для бюджетных учреждений будет являться бюджетный учет (Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» в редакции Закона № 83-ФЗ).

3.2 Сопоставление рекомендуемых тарифов с данными Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы

Утверждены единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год. Они должны стать основой при введении новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях регионов Российской Федерации и совершенствовании систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, введенных с 1 декабря 2008 года.

В настоящее время на новые системы оплаты труда полностью переведены работники государственных и муниципальных учреждений 38 регионов России, в 14 регионах перевод завершается, остальные регионы продолжат устанавливать новые системы оплаты труда в течение 2011 года.

Рекомендации утверждаются ежегодно. Документ на 2011 год содержит рекомендации по разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда, положений об оплате труда работников учреждений, оформлению трудовых договоров работников. Кроме того, в рекомендации включено положение об определении объема бюджетных ассигнований на формирование фондов оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, исходя из их увеличения с 1 июня 2011 года на 6,5%.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры увеличения бюджетных ассигнований на формирование фондов оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений с учетом индексации этих фондов.

Бюджетные ассигнования, предусмотренные в федеральном бюджете, бюджетах субъектов Российской Федерации и местных бюджетах на 2011 год на увеличение фондов оплаты труда работников учреждений, рекомендуется направлять преимущественно на увеличение размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений в пределах указанных ассигнований.

Таблица 3 Сопоставление рекомендуемых тарифов с данными Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы

3.3 Определение экономической эффективности предложенных мероприятий

Реформа государственных бюджетных учреждений только разворачивается, успех ее будет зависеть теперь уже в большей степени от подзаконных актов соответствующего государственного уровня это: решения Правительства России, высших исполнительных органов государственной власти субъектов России и администраций муниципальных образований. Цель реформы государственных бюджетных учреждений - финансировать количество и качество государственных услуг, предоставляемых современному российскому обществу на основе рыночных принципов. Государство создает новый правовой и финансовый механизм способный гибко и адекватно обеспечивать стремительно меняющиеся потребности нашего общества, в условиях масштабной модернизации страны. Иными словами финансовые ресурсы страны направляются на эффективное удовлетворение государственными учреждениями законных потребностей, как отдельного гражданина, так и всего общества в целом, а не на содержание государственными учреждениями самих себя. Все мы хорошо знаем и помним изживающий себя «затратный метод» бюджетного финансирования государственных учреждений, когда экономия в расходах государственного учреждения приводила к урезанию на следующий год его бюджетного финансирования.

С точки зрения решаемых задач бюджетные учреждения дифференцированы по степени имущественной и финансовой самостоятельности в рыночных условиях, и соответственно меняются подходы к финансовому контролю их деятельности. Бюджетные учреждения предположительно будут решать задачи в рамках приоритетных национальных проектов и развития регионов. Поэтому государственный контроль в основном - последующий по результатам выполнения государственного задания. Предварительный контроль будет осуществляться только на стадии санкционирования бюджетных расходов по целевым субсидиям и бюджетным инвестициям (п.5.1 ст.32 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях в редакции Закона № 83-ФЗ). В Госдуму поступил законопроект, в котором предлагается с 1 марта 2011 года повысить минимальный размер оплаты труда до 5960 руб. в месяц (96,8% величины прожиточного минимума трудоспособного населения). Соответствующие поправки необходимо внести в статью 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82−ФЗ.

Авторы законопроекта напомнили, что размер МРОТ в соответствии со статьей 133 ТК РФ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2009 года МРОТ равен 4330 руб., а величина прожиточного минимума в целом по РФ для трудоспособного населения в III квартале 2010 года составила 6159 руб. (постановление Правительства РФ от 16.12.2010 № 1020).

Увеличение размера МРОТ позволит повысить доходы наименее обеспеченных работников и значительно снизить численность бедного населения среди работающих.

Нужно учитывать и тот момент, что минимальный размер оплаты труда применяется не только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. (11)

Последний раз МРОТ повышался в начале 2009 года, сейчас он составляет 4330 руб., а величина прожиточного минимума за четвертый квартал 2010 года для трудоспособного населения - 6367 руб. Таким образом, разрыв между МРОТ и прожиточным минимумом - более 2 тыс. руб. Депутаты указывают, что поставленная правительством цель доведения МРОТ до прожиточного минимума к началу 2011 года не только не достигнута, но имеет "прямо противоположные результаты". "Если в 2009 году минимальный размер оплаты труда составлял 78,7% от прожиточного минимума, то сейчас - 70%",- отмечается в пояснительной записке к законопроекту.

Депутаты подсчитали, что на увеличение минимальной зарплаты на три года понадобится 143 млрд руб. (27,5 млрд руб.- в 2011 году, 50,2 млрд руб.- в 2012 году и 65,7 млрд руб.- в 2013 году). Эти средства поэтапно должны уйти на повышение оплаты труда федеральных бюджетников, чтобы поддержать их бедственное положение. Депутаты ссылаются на правительственный прогноз социально-экономического развития РФ на 2011-20113 годы, из которого следует, что реальная зарплата бюджетников за эти годы снизится на 2,5-4%, а соотношение их заработков и заработков работников в целом по экономике ухудшится с 62,8% в 2008 году до 55% в 2013 году. По мнению депутатов, "замораживание МРОТ приведет к резкому увеличению числа граждан проживающих за чертой бедности".

Отметим, что вопрос о дальнейшем повышении МРОТ хотя бы на некоторое время в конце года закрыл Владимир Путин после консультаций с профсоюзами, когда заявил, что правительство приняло решение с 1 июня 2011 года увеличить МРОТ на 6,5%, или на 281 руб.- до 4611 руб. (13)

В период работы над бюджетом Орловской области, предстоящих 27 октября 2010 года публичных слушаний по проекту областного бюджета на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов Федерация профсоюзов области обращает Ваше внимание на ситуацию в сфере оплаты труда.

В Орловской области по исследованию Фонда «Общественное мнение» 61% работающих недовольны своей заработной платой. По этому показателю мы на 5-м месте в стране (Алтайский край, Республика Мордовия, Омская и Томская области), в регионе один из самых низких по ЦФО средний уровень оплаты труда.

Уровень жизни работников здравоохранения, образования, культуры, составляющих основу интеллектуального потенциала страны, призванных реализовать стратегические направления развития государства, остается в нашей области крайне низким, не соответствующим степени социальной значимости их деятельности.

Как минимум, 15 тысяч работников названных сфер деятельности после уплаты подоходного налога получают на руки 3767 рублей. При этом величина прожиточного минимума трудоспособного населения в нашей области за II квартал 2010 года составила 4906 рублей.

Отсутствие индексации и повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений отражается на заработной плате всех видов деятельности. Политика замораживания оплаты труда - сигнал частному бизнесу тоже экономить на затратах на персонал. Это влечёт сокращение доходных частей консолидированного бюджета области, муниципальных бюджетов.

Около 20% работников области получают заработную плату менее 5 тыс. рублей. При этом, по предварительным итогам обследования, в среднем за период июнь-август 2010 года уровень безработицы в Орловской области, рассчитанный по методике МОТ, составил 9,0% - это самый высокий показатель по ЦФО (4,4%).

С учетом постоянного роста цен на продукты питания и тарифов на жилищно-коммунальные услуги выживать в таких условиях невозможно.

Вопросы повышения оплаты труда - самые главные и самые сложные в ходе переговоров по проектам областного трехстороннего соглашения на 2011-2013 годы и регионального соглашения о минимальной заработной плате на 2011 год.

В стране с 1 января 2009 года не повышался минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ), составляющий 4330 рублей, в который включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера, тем самым дискриминируется труд людей, работающих в условиях, отклоняющихся от нормальных. Практика исправления такой ситуации имеется: региональными соглашениями о минимальной заработной плате Москвы и Санкт-Петербурга из ее состава исключены компенсационные и стимулирующие выплаты; используя право, предоставленное статьей 1331 Трудового кодекса РФ, в 8 регионах ЦФО установлены повышенные размеры минимальной заработной платы.

Федерация профсоюзов третий год подряд инициирует заключение Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Орловской области в размере прожиточного минимума трудоспособного населения. Пока эта инициатива не нашла поддержки у исполнительной власти и работодателей области под предлогами отсутствия средств в областном бюджете и «заботой» о развитии бизнеса.

В этой связи кощунством выглядит предполагаемое в проекте областного бюджета на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов индексация заработной платы работников государственных учреждений на 6,5% с 1 июня 2011 года.

В ходе мероприятий, проводимых в рамках Всемирного дня действий «За достойный труд!», в период с 29 сентября по 7 октября 2010 года профсоюзами Орловской области собрано 18612 подписей граждан под требованиями не включать в МРОТ компенсационные и стимулирующие выплаты, обеспечить права граждан на достойный труд и заработную плату.

подписей направлены в Федерацию Независимых Профсоюзов России, 4365 подписей - в адрес Губернатора Орловской области. (10)

Таким образом, экономическая эффективность предложенных нововведений очень низкая. В 2007 году новой редакцией ТК установлено правило, согласно которому минимальная зарплата была оторвана от единой тарифной сетки оплаты труда и в МРОТ были включены все виды надбавок и компенсаций, которые ранее начислялись за различные вредные, опасные, климатические и другие условия труда. Работодатель имеет право включать в понятие МРОТ все надбавки. Однако, МРОТ - это прежде всего «социальная гарантия», это величина, ниже которой не может быть трудовой доход, а не базовая ставка оплаты труда. Поэтому различные доплаты и надбавки, перешедшие из КЗоТа советского образца, переносить в рыночную экономику «неправильно».

В конце декабря депутаты от ЛДПР предложили поднять МРОТ с 1 марта 2011 года до 5960 руб. Предложенное ими увеличение тоже нарушает статью 133 Трудового кодекса, в соответствии с которой МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (за четвертый квартал 2010 года 6367 руб.). Но все-таки это 96% величины прожиточного минимума трудоспособного населения, а не 70%, как сейчас.

Сейчас министерство готовит проект поправок в Трудовой кодекс, которые должны устранить ряд спорных вопросов трудового законодательства. Законопроект должен отрегулировать в том числе и проблемные статьи ТК, определяющие размер и наполнение МРОТ. Готовящийся документ может быть рассмотрен Госдумой в весеннюю сессию 2011 года.

Правительство РФ может осенью во второй раз проиндексировать зарплату бюджетникам. Об этом заявил сегодня премьер-министр РФ Владимир Путин на межрегиональной конференции "Единой России".

"С 1 июня 2011 года проведем индексацию зарплат бюджетников на 6,5 проц, но понимаем, что этого недостаточно, - сказал он. - Поэтому будем думать над тем, чтобы осенью сделать второй шаг, это наша консолидированная позиция с Медведевым". Он уточнил, что речь идет об еще одной индексации зарплат бюджетникам.

Заключение

Существуют различные точки зрения на экономическую природу заработной платы. Господствует две основные концепции определения ее сущности: заработная плата есть денежное выражение стоимости и цены товара «рабочая сила» и заработная плата есть цена труда.

В современном рыночном хозяйстве заработная плата выступает особой и самой развитой формой материального вознаграждения за результаты труда с учетом законов стоимости, спроса и предложения. Заработная плата выполняет весьма важные экономические функции: воспроизводственную и стимулирующую. Поскольку заработная плата - основной источник доходов рабочих и служащих, она выступает главным средством возобновления их способности к труду.

Вместе с тем она является формой материального стимулирования труда. Материальные стимулы основываются на учете экономических интересов работников образования и проявляются через формы материального поощрения. Способами реализации материальных стимулов служат такие формы поощрения, как заработная плата, доплата, премии и др.

Заработная плата - один важнейших экономических рычагов, включенных в хозяйственный механизм и регулирующих развитие рыночной экономики. Отсюда вытекает необходимость постоянного роста и совершенствования заработной платы.

В учреждениях социальной защиты определяющим видом профессиональной деятельности выступает педагогический труд. Именно от педагогических работников зависит качество реабилитации детей. Воспитатели - работники, на которых лежит повышенная социальная ответственность за будущее страны. Поэтому особо высокие требования предъявляются к тем, кто желает заняться педагогической деятельностью.

Но заработная плата работников социальной защиты в среднем находится ниже прожиточного минимума, и это - одна их трагедий российского общества.

Укрупненный алгоритм действий бухгалтера, отражающий порядок операций по оплате труда и связанных с нею расчетов, в общем виде, состоит из следующих этапов:

начисление сумм оплаты труда и др. выплат работникам предприятия с отнесением за счет соответствующих источников;

расчет всех видов удержаний из заработной платы;

получение в банке и отражение в учете наличных денег для выплаты работникам предприятия;

депонирование и выдача задолженности предприятия перед работниками по зарплате.

В качестве объекта исследования было взято одно из структурных подразделений Управления социальной защиты населения Ливенского района - Областное государственное учреждение социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Огонек».

Были рассмотрены операции по оплате труда и расчетам с персоналом.

Оплата труда работников образовательных учреждений осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

Были исследованы различные документы, необходимые для учета расчетов с работниками по оплате труда: Устав , коллективный договор, Положение об оплате, штатное расписание и т.д.

Начисление оплаты труда производится в соответствии с нормативными и законодательными актами. Заработная плата работников начисляется согласно тарификации, нагрузка и доплаты производятся на основании приказов.

Фонд начисленной заработной платы не превышает плановый фонд.

Суммы выплачиваемой заработной платы по платежным ведомостям соответствуют начисленным суммам в лицевых счетах. При расчете налога на доходы физических лиц удержания производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника, с учетом ранее удержанной суммы.

Одна из проблем всех бюджетных учреждений - это недофинансирование, отсюда невысокая заработная плата, недостаточное количество компьютеров, не соответствующее современному уровню программное обеспечение. Поэтому еще одна проблема - это нехватка кадров, особенно в сельской местности.

Начисление и расчет заработной платы ведется в основном вручную, в компьютер вносятся уже рассчитанные данные (листы по временной нетрудоспособности и т.д.). Поэтому в первую очередь желательно усовершенствовать компьютерную программу, применяемую при начислении заработной платы.

В первичных документах не всегда указываются нагрузка, номер приказа о принятии, об установленных ставках. Во избежание ошибок следует быть внимательнее и своевременно заносить все данные. Очень часто неграмотно составляются первичные документы, такие как приказы о приеме на работу, о замещении и т.д.

В связи с тем, что начисление заработной платы ведется практически вручную, на этот участок работы уходит много времени, и отводятся сжатые сроки, бухгалтер не всегда может уследить за правильностью составления первичных документов.

Заработная плата это форма материального вознаграждения за труд, это основной источник доходов. От размера заработной платы зависит благосостояние страны.

Заработная плата это один из рычагов, регулирующий развитие рыночной экономики. Поэтому оплату труда следует постоянно стимулировать и совершенствовать.

Список литературы

1.      Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 1 октября 2009 года) - Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2009. - 191с.

.        Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник-3-е изд., перераб. И доп.-М.: Юрайт-Издат, 2005 - 399 с.

.        Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников. Учебно-практическое пособие. Издательство: Проспект. 2009. - 221с

.        Гендлер, Г.Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г.Х. Гендлер, Н.И. Ведерникова. - СПб.: Питер, 2007. - 416 с.

.        П.В. Масленников, Н.Ю. Латков, М.П. Ивахин,В.Г. Михайлов, В.Н. Дикарев ,-ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ ,-Учебное пособие, Кемерово, 2008,-- с.182

.        Т.А.Фролова, Экономика предприятия: конспект лекций, Таганрог: Изд-во ТРТУ,- 2005

.        Яркина, Т.В. Основы экономики предприятия: краткий курс. Учеб. пособ./ Т.В. Яркина. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 365 с.

.        Экономика предприятия. Конспект лекций. (Юркова Т.И., Юрков С.В.) Юркова Т.И., Юрков С.В., 2009 год, 1119 стр.

.        Оценка эффективности деятельности учреждений социальной поддержки населения/ Под ред. П. Романова, Е. Ярской-Смирновой. М.: МОНФ, ЦСПГИ, 2007. - 234 с

.        #"523369.files/image001.gif">

Приложение 2

Анализ оплаты труда в ОГУ СРЦН «Огонек» за 2008 - 2010 гг