Исследование системы управления трудовым потенциалом УП 'НИИСА'

Исследование системы управления трудовым потенциалом УП 'НИИСА'

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Трудовой потенциал работника и организации

.1 Природа трудового потенциала. Система трудового потенциала работника. Структура трудового потенциала

.2 Кадровый потенциал предприятия

. Анализ формирования и развития трудового потенциала организации

.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

.2 Формирование, использование и развитие трудового потенциала в системе управления организацией

. Предложения по совершенствованию формирования и эффективного использования трудового потенциала

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Совокупность трудовых потенциалов всех работников конкретной организации представляет собой трудовой, или кадровый потенциал данной организации.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

В силу вышеизложенного, а также с учетом необходимости постоянного поиска путей совершенствования формирования и использования трудового потенциала как в масштабах страны, так и в масштабах каждой отдельно взятой организации, избранная тема курсовой работы представляется чрезвычайно актуальной.

Целью исследования предложение возможных путей совершенствования формирования и эффективного использования трудового потенциала УП «НИИСА».

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

изучение природы и структуры трудового потенциала работника;

рассмотрение основных характеристик кадрового потенциала организации;

характеристика объекта исследования;

анализ системы управления трудовым потенциалом УП «НИИСА».

Объектом исследования выступает УП «НИИСА», предмет исследования - кадровый потенциал организации.

Работа базируется на литературных и методических разработках отечественных и зарубежных авторов, в которых затронут предмет исследования. Основой аналитической части работы послужили данные раздела «Трудовой потенциал» бизнес-планов УП «НИИСА».

При проведении исследования по выбранной теме использовались такие методы, как обобщение и группировка данных, сравнительный анализ, наблюдение.

1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Природа трудового потенциала. Система трудового потенциала работника. Структура трудового потенциала

трудовой кадровый потенциал

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал работника» еще раз обратимся к определению рабочей силы, данному К. Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека» [7, c.98].

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности - источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила - это назначение, объективная цель трудового потенциала личности. С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации [14, c.101].

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него) [16, c.85].

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя [1, c.56]:

психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Пирамида Маслоу (рисунок 1) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

Рисунок 1. Мотивационная модель Маслоу (Пирамида Маслоу)

Примечание. Источник: [5, c.18]

Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается. Рассмотрим составляющие трудового потенциала.

. Психофизиологический потенциал тесно связан с понятием здоровья. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье - это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

. Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.

. Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту «неиспользуемых», социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

творческие способности (творческий потенциал);

ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач [8, c.76].

Во-первых, к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом.

Во-вторых, к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

В-третьих, эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам личности трудящегося.

Для управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов.

Таким образом, трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных способностей, которыми он обладает и которые используются в процессе труда.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

1.2 Кадровый потенциал предприятия

Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

Поскольку вся совокупность трудящихся в конкретной организации людей определяется понятием «кадры», трудовой потенциал предприятия во многих источниках также называют «кадровым потенциалом» [12, c.62].

Формирование и использование трудового потенциала организации, являясь частью воспроизводства рабочей силы, осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства.

Подсистема воспроизводства ресурсов труда поставляет образованное и профессионально подготовленное население в отраслевую и территориальную подсистемы. Территориальные подсистемы создают условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывают как прямое, так и опосредованное воздействие на процесс использования рабочей силы. Отраслевая подсистема в силу своей территориальной разобщенности влияет на процесс использования рабочей силы косвенно, через регион. Таким образом, взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффективность использования трудового потенциала, обусловливая взаимосвязь всех элементов системы в целом. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями народного хозяйства, районами страны и предприятиями, здоровья населения и т.д. В свою очередь уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям работников. Нарушение этого соответствия приводит к таким негативным явлениям, как миграция, текучесть и др. Учитывая сказанное, трудовой потенциал организации представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему.

Отрасль и территория определяют специфику как процесса воспроизводства и целом, так и функционирования трудового процесса в отдельных отраслях и регионах. Но если процесс воспроизводства характеризуется территориальной определенностью, то отрасль в пространственном понимании весьма разобщена и в силу этого влияет на процесс становления и использования трудового потенциала опосредованно. через свои организации, расположенные в данном регионе.

Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов [8, c.93].

Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Превосходство этой новой производительной силы над суммой сил работников, действующих индивидуально (разрозненно), наглядно проявилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то социальная, т.е. «умноженная», производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива.

Заключая трудовой договор с индивидуальным носителем рабочей силы, администрация предприятия оценивает способности работника с точки зрения его возможностей выполнить те задачи, которые стоят перед конкретным предприятием. Организация должна не просто набирать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать свой кадровый потенциал: внутренняя структура коллектива неповторима; как нет в природе двух совершенно одинаковых людей, так нет абсолютно идентичных коллективов.

При этом необходимо также учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности.

Рассматривая трудовой потенциал организации, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования производственного коллектива, в его трудовых традициях, в сложившихся взаимоотношениях между работниками.

С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, ликвидация малозагруженных и не отвечающих современным требованиям рабочих мест, улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними [21, c.44].

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура трудового потенциала организации определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих «общей» способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, величина численности трудовых ресурсов предприятия больше «кадров» на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.

Кадровая составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по [21, c.24]:

профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;

повышению содержательности труда работников;

адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;

повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;

расширению объема работ по переподготовке работников.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений.

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.

Важнейшая практическая задача - создать такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия.

Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.

Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

Таким образом, качество потенциала - понятие относительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психофизиологических, идейно-политических и нравственных.

Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливаемый непрерывными изменениями в составе самих работников и в технологическом способе производства, показать соотношения источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу для разработки модели трудового потенциала в форме результирующего взаимодействия большего числа факторов, приведенных к общему основанию.

Между тем не просто решить эти задачи в условиях конкретного рабочего места, как не просто ответить на вопрос: какой максимальной границы может достигать уровень производительной способности работника в благоприятных для ее развития объективных условиях производства? Одной из главных причин этого положения является отсутствие в теории и практике отечественной экономической науки, индустриальной социологии, психологии и физиологии труда методик выявления резервов прироста индивидуальной производительности труда работника за счет оптимизации качества его рабочей силы и ее наиболее полного (рационального) использования в производстве. Пока не будет разрешена проблема измерения и количественной оценки трудового потенциала, вряд ли вообще возможно говорить об интенсивном использовании личного трудового потенциала.

На практике количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в части таких составляющих, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования.

Таким образом, трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Научно-исследовательское республиканское унитарное предприятие «НИИ средств автоматизации» (УП «НИИСА») - головное предприятие Государственного научно-производственного объединения «Агат» (ГНПО «Агат»), расположенное по адресу г. Минск, пр. Независимости, 117.

Республиканское научно-исследовательское унитарное предприятие «НИИ средств автоматизации» с 1999 г. является головной организацией оборонного сектора Республики Беларусь по разработке и производству комплексных интегрированных стационарных и мобильных автоматизированных систем управления войсками, оружием, разведкой и радиоэлектронной борьбой, в том числе средств связи, отображения информации, вычислительной техники в защищенном исполнении, средств радиолокации и войсковых контрольно-измерительных приборов.

УП «НИИСА» создано в 1968 году в соответствии с Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 2.09.68 г. №686-252 и приказом Министерства радиопромышленности СССР от 27.09.68 г. № 581 на базе специального конструкторского бюро Минского электромеханического завода для разработки и производства автоматизированных систем управления специального назначения.

УП «НИИСА» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, основанным на государственной собственности, в своей деятельности руководствуется Законами Республики Беларусь, другими законодательными актами Республики Беларусь и Уставом, находится в ведении Государственного военно-промышленного комитета Республики Беларусь.

Основные виды деятельности УП «НИИСА»:

- выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по созданию, разработке, и внедрению в эксплуатацию автоматизированных систем управления, связи и технических средств автоматизации для различных отраслей народного хозяйства и специального назначения;

выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по разработке и внедрению автоматизированных систем управления технологическими процессами, информационно-измерительных систем, созданию аппаратно-программных комплексов;

- создание изделий радиоэлектронной техники, интегрированных мобильных (стационарных) автоматизированных систем управления войсками, оружием и разведкой фронтового (окружного) звена;

- создание технологической продукции для транспортных средств;

производство сигнального оборудования, обеспечивающего и контролирующего движение на автострадах, шоссейных дорогах и улицах, железных дорогах и трамвайных путях, на внутреннем водном транспорте, аэропортах;

производство бронированных автомобилей для перевозки денег [2].

За более чем сорокалетнюю историю своего существования предприятие выдвинулось в ряд ведущих предприятий СССР, а ныне Республики Беларусь и стран СНГ по созданию интегрированных мобильных и стационарных АСУ, как специального назначения, так и предназначенных для различных отраслей народного хозяйства.

УП «НИИСА» обладает большим опытом в разработке и производстве систем управления. В последние годы предприятие успешно работает на рынке стран дальнего зарубежья по созданию научно-технической продукции и поставке систем, их элементов и комплексов управления.

Внедрен ряд наукоемких проектов в интересах экономики Республики Беларусь. К ним относятся передовые информационные технологии, такие как: системы контроля, защиты и управления (СКЗУ) электрическими подстанциями; АСУ железнодорожными станциями; АСУ воздушным движением; АСУ дорожным движением; АСУ лесным хозяйством; АСУ химическим производством; информационные и информационно-справочные системы министерств и ведомств; информационно-справочные системы железнодорожных вокзалов, стадионов, дворцов спорта и других зрелищных сооружений.

В настоящее время почти половина создаваемой продукции поставляется на экспорт в страны дальнего зарубежья. Рациональное использование научно-технического и производственного потенциала предприятия, наряду с достижением стабильности экономического положения, способствуют увеличению экспортного потенциала Республики Беларусь, позволяет усилить роль республики на внешних рынках научно-технической продукции.

При разработке программного обеспечения большое внимание уделяется использованию современных процессов и технологий.

Предприятие располагает опытным производством, оснащенным современным технологическим оборудованием. Для обеспечения производства опытных образцов изделий на предприятии разработано около 40 типовых технологических процессов по печатным платам, механообработке, сварочному производству, гальванопокрытию, покраске, прессовке и сборочно-монтажному производству.

Организационная структура УП «НИИСА» по состоянию на 01.01.2009 г. представлена в Приложении А.

Структурные тематические подразделения созданы по видам и направлениям научно-технической и производственной деятельности: 5 специальных конструкторских бюро, лаборатория перспективных исследований, специальное конструкторско-технологическое бюро с опытным производством.

Кроме тематических подразделений на предприятии имеются вспомогательно-обслуживающие подразделения: отдел технической документации (ОТД), ОС и НТИ, отдел технического контроля (ОТК), энергомеханический отдел (ЭМО), ремонтно-строительный цех (РСЦ), автотранспортный цех (АТЦ), отдел соцкультбыта, отдел охраны труда, отдел капитального строительства (ОКС) и другие.

Общая площадь земельных участков, занимаемых УП «НИИСА», составляет 13,6327 га.

УП «НИИСА» имеет 2 административных корпуса, где размещаются научно-технические подразделения, а также производственные корпуса, где размещаются специальное конструкторско-технологическое бюро с опытным производством, автотранспортный цех, ремонтно-строительный цех, энергомеханический цех.

Также у предприятия имеется общежитие-гостиница, оздоровительный лагерь, здравпункт, автостоянка.

Анализируя организационно-управленческую структуру УП «НИИСА» (Приложение А), можно сказать, что в целом она соответствует общепринятым требованиям менеджмента и построена по функциональному принципу. Однако, на наш взгляд, в ней есть один существенный недостаток, затрудняющий управлением предприятием. Так, один из заместителей директора УП «НИИСА» заведует кадровой политикой, идеологией, качеством, режимом, а также социальными, культурными и бытовыми вопросами. Как следствие, в его подчинении находятся отдел кадров, отдел технического контроля, отдел соцкультбыта, а также объекты социально-культурного назначения: гостиница, общежитие, оздоровительный лагерь, автостоянка и здравпункт.

Вся деятельность предприятия в 2008-2009 году была направлена на:

обеспечение действенных мер по выполнению основных целевых показателей социально-экономического развития, где особое внимание должно быть обращено на ресурсосбережение,

выполнение приоритетных направлений, определенных Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006-2010 гг., по активизации инновационной и инвестиционной деятельности,

наращивание экспортного потенциала,

повышение технического уровня, качества и надежности выпускаемой продукции, и на этой основе, улучшению финансового состояния предприятия.

Хозяйственная деятельность УП «НИИСА» за два предшествующих года и на прогнозируемый 2009 год характеризуется следующими показателями, представленными в таблице 1.

Таблица 1. Основные целевые показатели социально-экономического развития УП «НИИСА» на 2009 год

Примечание. Источник: собственная разработка

Анализ данных таблицы 1 позволяет говорить о том, что в последние несколько лет анализируемое предприятие работает достаточно успешно. Так, несмотря на снижение объема работ, услуг в 2008 году по сравнению в 2007 годом с 40,9 до 38,4 млрд. руб., в текущем году прогнозируется его рост до 51,9 млрд. руб., или на 35,16% по сравнению с предыдущим годом. При этом прирост объема выполненных научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по прогнозу составит 95,1%, или 21,4 млрд. руб.

Объем внешней торговли в 2009 году снизится по сравнению с предыдущим годом, однако прогнозируется на уровне выше 2007 года.

Рентабельность реализованной продукции по плану должна составить 6,5%, что равно уровню 2008 года.

Таким образом, УП «НИИСА» представляет собой достаточно крупное научно-производственное предприятие, деятельность которого в значительной степени ориентирована на экспорт. Предприятие обладает достаточно современной материально-технической и научной базой, позволяющими эффективно осуществлять хозяйственную деятельность.

2.2 Формирование, использование и развитие трудового потенциала в системе управления организацией

Политика УП «НИИСА» в области формирования и использования трудового потенциала характеризуется следующими основными моментами:

сокращение численности работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом;

увеличение численности специалистов, занятых основной деятельностью;

увеличение удельного веса образованных специалистов;

«омоложение» коллектива;

рост благосостояния работников за счет увеличения тарифной ставки первого разряда и, как следствие, фонда оплаты труда;

повышение роли подготовки и переподготовки кадров в развитии кадров предприятия.

Проиллюстрируем это с помощью фактических данных, таблиц и диаграмм.

В таблице 2 приведены данные о списочной, среднесписочной и явочной численности работников УП «НИИСА» в 2007-2009 гг.

Таблица 2. Численность работников УП «НИИСА» в 2007-2009 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Анализ таблицы 2 свидетельствует о политике предприятия, направленной на сокращение численности работников. Это происходит, даже несмотря на динамичный рост объемов работ, поскольку в процесс производства работ и услуг непрерывно внедряются прогрессивные технологии, что позволяет повышать производительность труда интенсивными методами. Так, в настоящее время поэтапно компьютеризируется труд инженеров-конструкторов, выполнявших до недавнего времени большой объем ручного труда (чертежи и сопровождающие их расчеты). Это позволяет сокращать численность работников за счет пенсионеров без привлечения дополнительной рабочей силы.

Проанализируем теперь численность работников УП «НИИСА» в разрезе категорий работников (таблица 3).

Таблица 3. Численность работников УП «НИИСА» в разрезе категорий работников в 2007-2009 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Таким образом, на 2009 год запланирован рост персонала, занятого в основной деятельности (на 4,13%). Данный рост должен произойти за счет роста численности специалистов и служащих, который прогнозируется в размере 14,63%. Другие категории работников должны быть сокращены. Наиболее значительное сокращение запланировано по персоналу, занятому в неосновной деятельности.

Что касается достаточно серьезного удельного веса рабочих, занятых в неосновной деятельности, то он объясняется профильным направлением деятельности предприятия: научные разработки. Рабочие же неосновной деятельности осуществляют тестирование данных разработок и внедрение их в промышленную эксплуатацию.

В 2008 году на предприятие принято 52 молодых специалиста. В 2009 году планируется по заявкам подразделений пригласить на работу 68 выпускников ВУЗов [2].

Численность работников по образовательному уровню в 2008-2009 гг. представлена в таблице 4.

Таблица 4. Характеристика численности по уровню образования, чел.

Примечание. Источник: собственная разработка

Удельный вес численности работников по образовательному уровню в 2009 году отражен на рисунке 2.

Рисунок 2. Удельный вес численности работников УП «НИИСА» по образовательному уровню в 2009 г.

Примечание. Источник: собственная разработка

Анализ данных таблицы 4 и рисунка 2 показывает, что абсолютное большинство работающих на УП «НИИСА» обладают высшим (72%) и средним специальным (10%) образованием. Оставшаяся часть (около 18%) - работники со средним образованием, занятые, в основном, в обслуживании и вспомогательных производствах.

Численность работников по возрастному уровню в 2008-2009 гг. представлена в таблице 5.

Таблица 5. Характеристика численности по возрастному уровню, чел.

Примечание. Источник: собственная разработка

Удельный вес численности работников по возрастному уровню в 2009 году отражен на рисунке 3.

Рисунок 3. Удельный вес численности работников по возрастному признаку в 2009 году (прогноз)

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 5 и рисунка 3 свидетельствуют о преобладании в структуре работников УП «НИИСА» достаточно возрастных кадров. Так, 63% всех занятых на предприятии - люди в возрасте старше 40 лет. Что касается работников наиболее перспективных возрастных категорий (25-39 лет), то их удельный вес - менее ¼ всех занятых. Данный факт свидетельствует о необходимости омоложения коллектива. Следует отметить, что в настоящее время постепенно уменьшается количество работников пенсионного и предпенсионного возраста.

Основой всех действующих форм и систем оплаты труда работников разных категорий является ЕТС РБ. Расценки определяются по действующим ЕТКС и ЕТС РБ. Оплата труда рабочих производится по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системе. Основной формой оплаты труда для рабочих опытного производства является сдельно-премиальная. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов и принятой системы премирования.

Для анализа динамики оплаты труда работников УП «НИИСА» составим и рассмотрим таблицу 6.

Таблица 6. Показатели оплаты труда работников УП «НИИСА» в 2007-2009 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Тарифная ставка первого разряда по предприятию с 1 августа 2009 году составила 125000 рублей, увеличившись по сравнению с 2007 годом на 47,06%. В соответствии с письмом Госкомвоенпрома от 05.04.2005 №03-02/1335 для повышения тарифной ставки первого разряда по предприятию установлен показатель «рост прибыли (финансового результата) к соответствующему периоду прошлого года». В 2009 году предполагается увеличение тарифной ставки 1 разряда по предприятию до 140 000 рублей, или на 12% по сравнению с уровнем предыдущего года [2].

Среднемесячная заработная плата за 2007 год по УП «НИИСА» составила 540,5 тыс. рублей, за 2008 год ожидается в размере 720,0 тыс. рублей, на 2009 год планируется 858,2 тыс. рублей, или 119,19% от уровня предыдущего года.

Сумма средств, направленная на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выплачиваемая руководителям, специалистам и служащим, включаемая в себестоимость продукции (работ, услуг) составляет 12,9% должностных окладов этих категорий (при нормативе до 20% включительно) [13].

Размер премии за производственные результаты (текущее премирование), выплачиваемых работникам и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), составляет 14,8% от фонда заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам (при нормативе до 30% включительно).

Расчет потребности в трудовых ресурсах по категориям на 2009 год и показатели по труду и заработной плате представлены в Приложении Б.

Анализируя данные Приложения Б, можно отметить, что в 2009 году политика УП «НИИСА» в области формирования и использования трудовых ресурсов будет направлена на общее сокращение численности работников с 1369 до 1296 человек. При этом, однако, планируется рост численности работников, занятых в основной деятельности (с 1042 до 1085 человек). Среди основных работников также планируется сокращение всех категорий работников, за исключением специалистов и служащих, численность которых планируется увеличить с 588 до 674 чел. При этом планируется увеличить фонд оплаты труда работников, а также повысить производительность труда.

На УП «НИИСА» осуществляется целый комплекс мероприятий в рамках развития трудового потенциала предприятия. Сюда входит комплектование кадров, а также формирование и использование резерва кадров.

Анализ трудового потенциала УП «НИИСА» проведем по данным таблицы 7.

Таблица 7. Трудовой потенциал предприятия

Примечание. Источник: собственная разработка

Анализ таблицы 7 показывает, что в 2009 году планируется некоторое сокращение принятых на работу специалистов, что соответствует общей кадровой политике предприятия, направленной на некоторое сокращение среднесписочной численности работников.

Кроме того, следует отметить, что планируется уменьшить прием на работу специалистов без высшего образования, а также шире использовать имеющийся резерв для комплектования руководящих кадров.

Важное место в кадровой политике УП «НИИСА» занимает подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров (таблица 8).

Таблица 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров УП «НИИСА»

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом внимания подготовке и повышению квалификации кадров

УП «НИИСА» уделялось значительно меньше внимания. В 2009 году планируется исправить сложившуюся ситуацию. Так, планируется повысить квалификацию 10 рабочих, 74 руководителей и специалистов. Кроме того, в 2009 году планируется значительно увеличить затраты на подготовку кадров: 13,6 млн. руб. по сравнению с 9,6 млн. руб. в 2008 году.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров [18, c.65].

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма повышения квалификации, применяемая в УП «НИИСА», создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от 3 месяцев (с отрывом от производства) до 6 (без отрыва от производства).

Курсы целевого назначения созданы непосредственно в УП «НИИСА» для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Программа повышения квалификации сотрудников УП «НИИСА» и отбор направляемых на учебу лиц увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию в УП «НИИСА» используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Таким образом, политика УП «НИИСА» в области формирования и использования трудового потенциала в последние годы направлена на снижение численности работников. Это происходит, даже несмотря на динамичный рост объемов работ, поскольку в процесс производства работ и услуг непрерывно внедряются прогрессивные технологии, что позволяет повышать производительность труда интенсивными методами. Так, в настоящее время поэтапно компьютеризируется труд инженеров-конструкторов, выполнявших до недавнего времени большой объем ручного труда (чертежи и сопровождающие их расчеты). Это позволяет сокращать численность работников за счет пенсионеров без привлечения дополнительной рабочей силы.

Абсолютное большинство работающих на УП «НИИСА» обладают высшим (72%) и средним специальным (10%) образованием.

Данные свидетельствуют о преобладании в структуре работников УП «НИИСА» достаточно возрастных кадров. Так, 63% всех занятых на предприятии - люди в возрасте старше 40 лет. Что касается работников наиболее перспективных возрастных категорий (25-39 лет), то их удельный вес - менее ¼ всех занятых. Данный факт свидетельствует о необходимости омоложения коллектива. Следует отметить, что в настоящее время постепенно уменьшается количество работников пенсионного и предпенсионного возраста.

Необходимо также отметить недостатки в работе с кадровым резервом на предприятии: так, в последние годы количество выдвинутых из резерва кандидатов на руководящие должности снижалось.

В совершенствовании также нуждается система стимулирования и мотивации трудовых ресурсов УП «НИИСА».

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Необходимым условием повышения эффективности деятельности организации является повышение эффективности использования ее трудового потенциала. Однако даже в условиях высокой эффективности управления персоналом руководство предприятия постоянно должно искать пути и резервы для дальнейшего совершенствования политики управления кадровым потенциалом.

Одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального и морального стимулирования работников [9, c.5].

Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников предприятия на УП «НИИСА» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает определенные усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Однако для этого на предприятии разработана и действует, по сути, лишь одна программа мотивации персонала - премирование, которое не учитывает вклада каждого сотрудника в общий результат и носит, таким образом, постоянный и обязательный характер, что не стимулирует роста отдачи каждого сотрудника. Более того, надо всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Система мотивации должна корректироваться и доводится до сведения каждого сотрудника начальниками отделов, бюро и секторов УП «НИИСА». От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.

В связи с вышеизложенным, представляются целесообразными следующие предложения по совершенствованию системы материального стимулирования в УП «НИИСА»:

совершенствования премиальной системы вознаграждения по результатам труда с учетом вклада каждого структурного подразделения и личных достижений каждого работника;

система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма [5, c.112].

Кроме того, целесообразной к внедрению представляется система надбавок, которая могла бы, в частности, включать:

надбавка за руководство, не описанное в должностной инструкции, например наставничество;

надбавка за владение иностранным языком, выплачиваемая тем сотрудникам, где это не является прямым требованием к должности.

Кроме того, помимо общего премиального фонда предприятия, для каждого отдела можно выделять фиксированный ежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от фонда оплата труда данного отдела, который должен быть использован полностью в рамках данного структурного подразделения. Каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию в зависимости от личных производственных успехов и достижений. Такое возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Это, во-первых, стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат.

Среди других стимулирующих мероприятий в УП «НИИСА» можно рассмотреть такие как: выделение беспроцентной или с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки какой-то дорогостоящей вещи. Также в будущем возможно предоставление лучшим работникам туристических путевок оплаченных полностью за счет организации или со скидкой, медицинское страхование, посещение спортивно-оздоровительных комплексов и т.д.

Не стоит забывать, что осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Создание и работа с резервом трудовых ресурсов является чрезвычайно важным направлением совершенствования политики предприятия в области работы с трудовым потенциалом.

Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Для анализа работы на УП «НИИСА» с резервом составим и рассмотрим таблицу 9.

Таблица 9. Показатели работы с кадровым резервом на УП «НИИСА»

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 9 свидетельствуют о том, что на УП «НИИСА» работа с резервом кадров ведется. В последние три года (2006-2008) в резерве состояло от 176 до 187 специалистов. В разные годы процент выдвижения специалистов из резерва достигал от 16,7 до 36,4% состоящих в нем работников.

Наиболее существенными показатели работы с резервом были в 2007 году, когда из состоящих там 187 человек на руководящие должности было выдвинуто 68 специалистов, или 36,4% всех состоящих в резерве.

В 2008 году показатели работы с резервом несколько ухудшились: в резерве состояло 180 специалистов, из которых лишь 30 (или 16,7%) были выдвинуты на руководящие должности.

Что касается 2009 года, то по прогнозу из 176 «резервистов» на руководящие должности должно быть назначено 45 человек, или 25,6% всей численности состоящих в резерве специалистов [2].

Для наглядности показателей работы на УП «НИИСА» с кадровым резервом рассмотрим рисунок 4.

Рисунок 4. Показатели работы с кадровым резервом на УП «НИИСА»

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные рисунка 4 подтверждают ранее сделанные выводы о том, что наиболее плодотворной работа с резервом была в 2007 году, однако на 2009 год запланирована активизация работы с кадрами по данному направлению.

Анализ системы управления трудовым потенциалом УП «НИИСА» показал, что работа по формированию резерва трудовых ресурсов на предприятии проводится недостаточно интенсивно. Поэтому создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям:

а) Анализ потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует спрогнозировать изменение структуры аппарата; усовершенствовать продвижение работников по службе; определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.

б) Для определения оптимальной численности резерва трудовых ресурсов отделу кадров УП «НИИСА» необходимо установить потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет); фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв; примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

в) Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:

категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;

возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов - руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия - заместитель руководителя предприятия по кадрам.

г) Формирование и составление списка резерва. Он включает в себя:

формирование списка кандидатов в резерв;

создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить, кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка резерва рекомендуется использовать следующие методы:

анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя.

В качестве наиболее весомых факторов и критериев при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности необходимо учитывать: мотивация труда; профессионализм и компетентность; личностные качества и потенциальные возможности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

д) Подготовка кандидатов.

УП «НИИСА», как и любая другая организация, имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников, при этом заботясь и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда [1, c.97]. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Подготовка руководящих кадров в УП «НИИСА» сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Чтобы разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности, руководству необходима оценка результатов деятельности УП «НИИСА» и способностей менеджеров. На основе анализа содержания работы руководство должно установить, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов в УП «НИИСА» может осуществляться в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны [12, c.48]. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации сотрудники УП «НИИСА» могут получить на специальных факультетах и курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить заинтересованность и ответственность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, в УП «НИИСА» следует обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

В УП «НИИСА» достаточно широк перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах и призванных удержать молодых работников в коллективе, но молодые специалисты должны иметь возможность самостоятельного принятия решений, касающихся:

-    выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

-        выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

         оценке величины возможных выплат исходя из поставленных задач финансовых возможностей;

         избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

С этой целью представляется целесообразным предложить следующие формы стимулирования удержания молодых специалистов в УП «НИИСА»:

а) в денежной форме:

-    выплаты УП «НИИСА» на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по сниженной цене);

-        оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

         дополнительные отпускные деньги;

         компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

         дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

         денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, праздниками, рождественское вознаграждение, сезонные выплаты на овощи, фрукты, витамины;

         предоставление в пользование служебного автомобиля;

         оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение и др.

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

-    дополнительно пенсионное обеспечение в рамках УП «НИИСА»;

-        единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;

в) в форме пользования социальными учреждениями УП «НИИСА»:

-    льготы в пользовании столовой;

-        пониженная квартира в служебном жилье;

         ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;

         пользование домами отдыха, санаториями;

         скидки при пользовании услугами спортивных клубов города Минска;

         предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличат расходы УП «НИИСА» на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, однако положительные стороны социальной политики очевидно значительнее: повышение мотивации, стабилизация коллектива, удержание молодых перспективных специалистов и др.

Таким образом, в качестве основных направлений совершенствования системы формирования и эффективного использования трудового потенциала УП «НИИСА» определены:

совершенствование системы материального стимулирования работников;

совершенствование работы с резервом трудовых ресурсов;

внедрение системы мероприятий по удержанию в коллективе молодых специалистов.

Поскольку одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального стимулирования работников, то в УП «НИИСА» именно она должна быть подвергнута первоочередному совершенствованию, предусматривающую реформирование системы премирования и внедрение системы надбавок.

Создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям: анализ потребности в резерве, определение потребности предприятия в кадрах управления, формирование и составление списка резерва и подготовка кандидатов.

Работа по удержанию в коллективе молодых специалистов, по нашему мнению, должна включать тщательно продуманную и разработанную систему различного рода льгот и поощрений морального и материального характера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, по результатам проведенного в работе исследования можно сделать ряд выводов.

. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных способностей, которыми он обладает и которые используются в процессе труда.

. Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

. Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

. Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

6. Политика УП «НИИСА» в области формирования и использования трудового потенциала в последние годы направлена на снижение численности работников, а также на омоложение трудового коллектива и повышение его образовательного уровня. Также большое внимание уделяется подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.

. В качестве основных направлений совершенствования системы формирования и эффективного использования трудового потенциала УП «НИИСА» определены:

совершенствование системы материального стимулирования работников;

совершенствование работы с резервом трудовых ресурсов;

внедрение системы мероприятий по удержанию в коллективе молодых специалистов.

Поскольку одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального стимулирования работников, то в УП «НИИСА» именно она должна быть подвергнута первоочередному совершенствованию, предусматривающую реформирование системы премирования и внедрение системы надбавок.

Создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям: анализ потребности в резерве, определение потребности предприятия в кадрах управления, формирование и составление списка резерва и подготовка кандидатов.

Работа по удержанию в коллективе молодых специалистов, по нашему мнению, должна включать тщательно продуманную и разработанную систему различного рода льгот и поощрений морального и материального характера.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.     Белецкий Н.П., С.Е. Велесько, П.Ройси. Управление персоналом. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000.

2.      Бизнес-планы УП «НИИСА» на 2007-2009 гг.

.        Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: ИП Экоперспектива, 2001.

.        Динамика и факторы эффективности профессионального обучения и переподготовки // Вопросы экономики. - 2002. - №11.

.        Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2004.

.        Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001.

.        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов М.: Инфра-М, 2005.

.        Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 2005.

.        Микулич А. Мотивация труда: сущность и принципы управления // Финансы, учет, аудит. - 2003. - №3.

.        Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000.

.        Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000.

.        Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2000.

.        Положение об оплате труда работников УП «НИИСА».

.        Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия - Мн.: Техналогiя; Изд-во БГЭУ, 2004.

.        Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2000.

.        Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.

.        Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.

18.   Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнёва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

.       Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов М.: КноРус, 2005.

20.    Шабанова Г. К совершенству без особого труда // Трудовые отношения. - 2005. - N 1. - С. 24-27.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000.