Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов машиностроительного предприятия (на материалах ОАО 'ГМС Насосы')
курсовая
РАБОТА
по дисциплине
«Экономика организаций (предприятий)»
на тему:
«Формирование и эффективное использование
трудовых ресурсов
машиностроительного предприятия
(на материалах ОАО
«ГМС Насосы»)»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
СОВРЕМЕННЫЕ
ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ В ЭКОНОМИКЕ
.1
Роль и значение трудовых ресурсов предприятий машиностроения в России
.2
Особенности формирования и использования трудовых ресурсов машиностроительных
предприятий в Орловской области
.3
Теоретические аспекты формирования и использования трудовых ресурсов на
предприятии
АНАЛИЗ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «ГМС НАСОСЫ» ЗА 2008 -
2010 гг.
.1
Общая характеристика деятельности ОАО «ГМС Насосы»
2.2
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
2.3
Анализ формирования и использования трудовых ресурсов предприятия
РАЗРАБОТКА
РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «ГМС
НАСОСЫ»
.1
Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии
3.2
Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Управление трудовыми ресурсами сегодня -
центральная проблема любой организации. Умение взаимодействовать с людьми и
управлять этим процессом - основа современного бизнеса.
И, конечно же, управление трудовыми ресурсами -
самостоятельная, трудная, но и увлекательная профессия.
В данной области сегодня происходят кардинальные
изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой.
Причем они имеют разный характер.
Для стран с развитой рыночной экономикой в сфере
управления трудовыми ресурсами сформировалась устойчивая ориентация на
гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в
дела фирмы, активизирующая их творческий потенциал (индивидуальный и
коллективистский).
У нас же, где за труд сегодня платят меньше
прожиточного минимума, эти ценности могут быть только стратегическим
ориентиром. Для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех
разнообразных форм, выработанных в развитых странах и приспособленных к
рыночным условиям технологий управления трудовыми ресурсами.
Переход к рынку, сосуществование предприятий и
организаций различных форм собственности в условиях затяжного экономического
кризиса, особенности отечественного менталитета порождают множество проблем.
Все это затрудняет освоение зарубежного опыта в управлении трудовыми ресурсами,
в использовании рекомендаций и сложившихся форм.
Понятия «трудовые ресурсы», «кадры» в практике
управления должны превратиться в понятия «человек на производстве», «конкретный
человек как главный фактор любой организации».
С учетом этого определяются основная
практическая задача в процессе написания курсовой работы - получить четкое
представление о содержании и методах работы с кадрами на предприятии
машиностроительной отрасли, для чего необходимо:
- осознать назревшую потребность управления
трудовыми ресурсами как необходимую часть предпринимательской политики,
стратегии развития;
- ясно представлять различные категории трудовых
ресурсов, их роль в производстве;
всесторонне изучить содержание конкретной работы
с трудовыми ресурсами: наём, вознаграждение, оценку, развитие трудовых ресурсов
(методы, документы, процедуры).
Из этого вытекает цель курсовой работы -
определить, как формируются и могут эффективно использоваться трудовые ресурсы
на конкретном предприятии машиностроительной отрасли.
Решение данной цели требует постановки ряда
задач:
) систематизировать теоретические представления
о сущности трудовых ресурсов, определить значение трудовых ресурсов предприятий
машиностроения в России, разобраться в особенностях формирования и
использования трудовых ресурсов на предприятиях Орловской области;
) проанализировать эффективность использование
трудовых ресурсов на примере конкретного машиностроительного предприятия;
) разработать рекомендации по совершенствованию
использования трудовых ресурсов предприятия.
Объектом курсовой работы является крупное
машиностроительное предприятие по производству насосного оборудования ОАО «ГМС
Насосы».
1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ В ЭКОНОМИКЕ
1.1 Роль и значение трудовых
ресурсов предприятий машиностроения в России
Подъем отечественной экономики, повышение
продуктивности труда и качества жизни населения предполагают эффективное
использование всех видов производственных ресурсов, и в первую очередь
трудовых.
Перемена в экономической, политической,
социальной жизни общества обусловили трансформацию подходов к оценке,
управлению трудовыми ресурсами. Происходящие глубокие изменения на макро- и
микроэкономическом уровнях приводят к формированию новых
организационно-экономических, управленческих структур на уровне районов и
предприятий, позволяющих более эффективно использовать трудовые ресурсы.
Следует отметить, что происходящие изменения на макроуровне определили
значительные сдвиги на микроуровне. В России создано новое гражданское
законодательство, в котором кардинально пересмотрено или введено большое
количество различных законодательно-нормативных документов, проведено
преобразование отношений собственности, создана принципиально новая
налогово-бюджетная система. Закрепление законодательными актами трансформации
общества, экономики из планово-директивного хозяйства в рыночное, является
необходимым условием создания трудовых ресурсов, соответствующих новым
требованиям. Создание нового типа экономики должно происходить на основе
особенностей народного хозяйства сложившиеся в течение длительного времени и
накопленного интеллектуального, производственного и другого потенциала [15].
Именно машиностроение служит основой
технического перевооружения всех отраслей народного хозяйства, поэтому
важнейшая роль в развитии национальной экономики принадлежит именно ему.
Перед машиностроительными предприятиями
возникает необходимость работать по новому, адаптируя все стороны
производственной и финансовой деятельности к меняющимся условиям рынка, в
которых определяющее значение имеет конкурентоспособность выпускаемой
продукции. Необходимым условием для обеспечения конкурентоспособности является
уровень производительности труда, а он, в свою очередь, зависит от количества и
качества трудовых ресурсов машиностроения.
Согласно данным Госкомстата РФ в
течение 1990-1996 годов в машиностроительных отраслях России происходило
постоянное падение производства. Наибольшее падение было отмечено в
сельхозмашиностроении, станкостроении, электротехнике, приборостроении, которые
к 1997 году снизили производство по основной номенклатуре более чем на 50 %.
Некоторая стабилизация ситуации стала проявляться в 1997 году, а по некоторым
отраслям наметился незначительный рост производства. Однако ряд финансовых и
политических кризисов 1998-2000 гг., как внутри страны, так и в мире в целом,
не позволили достичь темпов роста промышленного производства, достаточных для
реального оздоровления предприятий [28].
По результатам опроса, проводимого
Институтом экономики переходного периода на 1067 промышленных предприятиях
России, можно говорить только о незначительном росте платежеспособного спроса
на промышленную продукцию.
Среди причин недостаточно быстрого
роста производства руководство предприятий особо выделяют следующие:
- недостаток оборотных средств;
низкий спрос на производимую
продукцию;
неплатежеспособность покупателей;
недостаток квалифицированных кадров;
недостаток сырья;
наличие жесткой конкуренции
зарубежных производителей.
По состоянию на 01.06.2009 года
наиболее значимой причиной недостаточного роста производства по мнению
руководства машиностроительных предприятий является недостаток оборотных
средств, нехватка кадров и конкуренция импорта.
Явно недостаточный объем
финансирования развития промышленного производства за последнее десятилетие
естественно повлиял на состояние научно-технического потенциала России, и если
такая политика будет продолжаться дальше, мы рискуем потерять лицо технически
развитого государства, что совершенно не допустимо
[11].
Несмотря на принятые меры по сохранению
науки, крайне негативные тенденции в этой сфере усиливаются.
Существенное сокращение
инвестиционной и инновационной деятельности в 1995-1999 гг. резко отрицательно
отразилось на обновлении основных фондов, внедрении инноваций и технологий. Эта
тенденция имеет долговременный характер и особенно опасна с точки зрения
стратегии развития экономики России, так как не создается инновационный задел
для будущего.
Амортизационные отчисления уже
несколько лет не компенсируют износ основного капитала, оборотные средства
перемещаются в зарплату и обесцениваются, объемы инвестиций в целом по стране
сокращаются, особенно по наукоемким отраслям, в том числе и по машиностроению.
Ресурсное обеспечение инновационной
деятельности за последние 5 лет имеет тенденцию к абсолютному количественному и
качественному сокращению и ухудшению по всем основным составляющим. Долг науке
в 2005 г. достиг триллионов рублей. Оснащенность основными средствами научных
исследований и разработок низкая [28].
В настоящее время продолжает снижаться
общее количество высококвалифицированных специалистов. Специалисты с учеными
степенями составили на сегодняшний день -15,8 % (123,4 тыс. чел.).
Научно-технический прогресс и
организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования
к уровню квалификации и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою
очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, необходимых для
достижения стратегических задач машиностроительных предприятий.
Административные методы, направленные
на руководство трудовым потенциалом машиностроительных предприятий, не
воспринимали кадры как один из самых ценных ресурсов, являющийся органической
составляющей любого производственного и управленческого процесса.
Роль трудового потенциала, без соответствующей
организационной культуры которого невозможна успешная реализация стратегических
задач любого предприятия, существенно выросла в условиях относительной
стабилизации экономики России.
Текущее состояние трудовых ресурсов
формируется под воздействием рынка труда, занятости трудоспособного населения и
основных показателей работы машиностроительных предприятий.
Возрастная структура населения
России характеризуется продолжающимся увеличением численности трудоспособного
населения. На начало 2009 года численность трудоспособного населения составила
87,1 млн. человек, а к началу 2012 года этот показатель может увеличиться до
89,0 млн. человек, т.е. на 1,9 млн. человек.
Рисунок 1 - Изменение объема
промышленной продукции (работ услуг) и численности
промышленно-производственного персонала (в % к предыдущему году)
Наряду с этим наблюдается
незначительное падение объемов промышленной продукции в 2009 году (109%) по
отношению к 2008 году (116%).
Главной особенностью в изменении
возрастного состава населения России на современном этапе является сокращение
численности и доли населения в возрасте младше трудоспособного в результате
резкого падения ежегодного количества родившихся. Число лиц моложе
трудоспособного
возраста может снизиться с 27,8 млн. человек на начало 2009 года до 24,2 млн.
человек на начало 2012 года, т.е. на 3,6 млн. человек, что может быть вызвано
снижением уровня
рождаемости и миграционным оттоком населения. Численность населения старше
трудоспособного возраста в целом по России остаётся на уровне 30
млн. человек [9].
Данная динамика лишний раз
подчеркивает снижение количества оставшихся в распоряжении машиностроительных
предприятий квалифицированных трудовых ресурсов. Темпы экономического роста в
2007-2008 годах не приводят к адекватному увеличению численности занятых в
машиностроении, поскольку вводимые рабочие места могут быть частично замещены
работниками, вынужденно занятыми в настоящее время неполное рабочее время.
Численность
указанных работников, хотя и сократилась в 2007 году на крупных и средних
предприятиях с 9 до 6 млн. человек, все же остается значительной.
Продолжающееся увеличение прироста численности населения в трудоспособном
возрасте (на 1,5 млн. человек за три года) должно оказать влияние на ситуацию
на рынке труда.
В целом численность занятых в
экономике может увеличиться, с 64,5
млн. человек в 2008 году до 65,5 млн. человек в 2011 году. При этом сохранится
тенденция роста численности занятых в материальном производстве (с 44,3 млн.
человек до 45 млн. человек) в основном за счет отраслей промышленности и
строительства при сохранении ее доли в общей численности занятых в экономике
практически неизменной. Доля занятых в отраслях материального производства в
России продолжает оставаться чрезмерно высокой по сравнению с экономически
развитыми странами.
По прогнозным оценкам останется
практически без изменений численность занятых в организациях государственной и
муниципальной форм собственности (ее увеличение может составить 0,1 млн.
человек).
Численность занятых в частном
секторе увеличится с 29,2 млн. человек в 2008 году до 30,3 млн. человек в 2011
году, а в организациях с иностранным участием - с 1,2 млн. человек до 1,6 млн.
человек соответственно [28].
Что касается численности безработных
граждан, то в условиях опережающего роста численности населения трудоспособного
возраста по сравнению с потребностью экономики в рабочей силе прогнозируется ее
увеличение с 7,6 млн. человек в 2008 году до 8.1 млн. человек в 2011 году, что
составит 11 % от экономически активного населения.
В 2011 году возможно определенное
увеличение численности официально регистрируемых безработных граждан с 1,1 млн.
человек в 2008 году до 1,6 млн. человек в 2011 году. При этом доля
зарегистрированных безработных, в общей численности безработных граждан
(рассчитанной по методологии МОТ) повысится с 14,1%
в 2008 году до 20% в 2011 году [28].
При управлении трудовыми ресурсами в
современных российских условиях следует учитывать, что научно-технический
прогресс и организационные нововведения, способствуя улучшению условий труда,
предъявили новые требования к уровню квалификации и психофизиологическим
возможностям человека.
В рыночных условиях хозяйствования
российские машиностроительные предприятия стараются наращивать объемы
производства, производить конкурентоспособную продукцию, детально подходить к
проблеме переквалификации и повышению квалификации рабочих и служащих.
Таким образом, можно сделать вывод,
что основная функция управления трудовыми ресурсами в России состоит в подборе,
сохранении и правильном распределении, особенно в отношении трудовой
составляющей научно-технического потенциала машиностроительного предприятия,
требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии.
.2 Особенности формирования и использования
трудовых ресурсов машиностроительных предприятий в Орловской области
Машиностроению Орловской области на
современном этапе развития необходимы высококвалифицированные трудовые ресурсы,
которые могут успешно трудиться на оборудовании последнего поколения и
включаться в новейшие технологические процессы. Человеческий потенциал,
имеющийся в наличии, ни морально, ни профессионально, ни физически не
соответствует потребностям данной отрасли (причины уже приводились в нашей
работе). Из этого следует, что ключевым моментом управления современного
предприятия является управление профессиональным развитием трудовых ресурсов.
От выбора целей развития трудовых ресурсов машиностроения будет зависеть
кадровая политика предприятия в целом. Такие цели должны учитывать потребности
инновационного развития машиностроения в квалифицированных кадрах, которые
формируются в системе образования.
За период 2007-2009 год в
машиностроении образовалось значительное количество рабочих вакансий, которые
остаются невостребованными. Причинами незаполняемости рабочих вакансий
машиностроения является:
1. Низкий уровень оплаты труда в
машиностроении;
2. Повышение профессиональных
требований к трудовым ресурсам;
3. Нежелание руководителей
предприятий ждать пять - семь лет, когда потенциальный высококвалифицированный
специалист получает рабочую специальность.
Важнейшим звеном в подготовке
рабочих специальностей является система начального профессионального
образования. На территории Орловской области находится 41 профессиональное
училище. Из которых 16 готовит рабочих по специальностям для машиностроения, с
общим выпуском 1820 человек. Стоит отметить, что в Орловской области система
начального профессионального сохранена, в то время когда в России число учебных
заведений сократилось с 4328 в 1990 году до 3895 единиц в 2005 году. Это
сопровождалось снижением количества учащихся на 20 % за соответствующий период.
В таблице 1 показано количество
подготовленных специалистов в 2007 году по специальностям, востребованным
машиностроением Орловской области. По показателям таблицы видно, что
недостаточно внимания уделяется подготовке токарей, шлифовальщиков,
фрезеровщиков. Сокращена подготовка по специальностям, востребованным в
машиностроении.
Таблица 1 - Количество
подготовленных специалистов для машиностроения
|
№ п/п
|
Название профессии
|
Код
|
ВСЕГО
|
Обучалось на дневном отделении
|
Прошли переподготовку
|
|
|
|
2007
|
2008
|
2009
|
2007
|
2008
|
2009
|
2007
|
2008
|
2009
|
|
1
|
Сварщик (электрогазосварщик ручной
сварки)
|
11620, 19756, 19905, 19906
|
1177
|
1181
|
1236
|
854
|
850
|
921
|
555
|
507
|
404
|
|
2
|
Контролер станочных и слесарных
работ
|
12853, 13063
|
25
|
28
|
-
|
25
|
28
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
3
|
Наладчик станков и оборудования в
механообработке
|
14899, 14901, 14989, 91149
|
64
|
25
|
88
|
64
|
25
|
88
|
-
|
-
|
-
|
|
4
|
Эл. монтер по ремонту и
обслуживанию электрооборудования
|
19861
|
663
|
756
|
959
|
534
|
651
|
846
|
34
|
64
|
49
|
|
5
|
Станочник м/о
|
16045,
|
889
|
214
|
144
|
221
|
214
|
144
|
221
|
20
|
56
|
26
|
|
6
|
Токарь - Универсал
|
19149, 19159, 19163, 19165
|
320
|
353
|
304
|
201
|
217
|
142
|
54
|
18
|
29
|
|
7
|
Фрезеровшик- универсал
|
12273, 19479, 19606,
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
1
|
-
|
15
|
|
8
|
Шлифовщик- универсал
|
11853, 12242, 12277, 19630
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
9
|
Наладчик КИПиА
|
14919, 18494
|
-
|
55
|
31
|
-
|
55
|
31
|
-
|
14
|
46
|
|
10
|
Слесарь 18452. 18466, 18559,
|
900
|
810
|
813
|
545
|
446
|
550
|
37
|
33
|
25
|
|
11
|
Слесарь по ремонту автомобилей
|
11442, 18511
|
1064
|
887
|
Н/д
|
851
|
755
|
Н/д
|
106
|
134
|
Н/д
|
|
12
|
Оператор ЭВМ
|
16199
|
137
|
111
|
180
|
137
|
111
|
180
|
176
|
200
|
298
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сопоставив численность выпускников с
данными трудоустройства за период с 2001 года по 2009 год, можно сделать
следующие выводы:
1) существенно сократилось
трудоустройство в промышленности - на 25 % и машиностроении;
2) значительно возросло
трудоустройство в сфере торговли и общественного питания - в 6,5 раз, в
строительстве - в 2,1 раза (см. рисунок 2);
3) машиностроительные специальности
не пользуются популярностью: попытки вновь открыть обучение по специальности
станочников, не приводят к успеху;
4) подготовка рабочих специальностей
успешно существует только там, где существует договор на обучение с базовым
предприятием. Причем эти профессиональные училища имеют договоры о подготовке определенных
специальностей трудовых ресурсов. Но в данном случае возникает одна из проблем
управления трудовыми ресурсами в территориальном аспекте, так как предприятие
является частным, а подготовка специалистов происходит за государственный счет.
Таким образом, предприятия Орловской области получают квалифицированные кадры
почти бесплатно;
5) проблемой управления трудовыми
ресурсами машиностроения является неравномерное распределение выпускников
общеобразовательной школы. Более 60% выпускников девятых классов Орловской
области и более 95 % г. Орла продолжают обучение в средней школе. По окончании
школы 59,6% областных выпускников поступают в ВУЗы, а в г. Орле - 97,5%
[29].
Рисунок 2 - Выпуск квалифицированных
рабочих и специалистов, направленных на работу в 2001-2009 г.г. (человек).
Анализ социально-экономического
положения Орловской области, как области с высокой концентрацией на своей
территории предприятий машиностроительного комплекса, показывает, что объемы
промышленной продукции, выпускаемой машиностроительными предприятиями, выросли
с 8600 млн. руб. в 2007 году до 11872 млн. руб. в 2008 году; среднесписочная
численность машиностроительных предприятий выросла на 900 человек, из них 200
человек - рабочие. Индекс физического объема произведенной продукции
относительно 2007 года составил 109,2% [29].
Более высокие темпы роста были
отмечены в таких отраслях, как топливная 136,3 %, пищевая -132,1 %,
машиностроение и металлообработка -115,5 %, лесная, деревообрабатывающая и
целлюлозно-бумажная -112,6 %.
На протяжении последних 2-х лет
наблюдается стабилизация среднегодовой численности занятых в экономике
Орловской области. В 2008 году эта величина составила 110 тысяч человек
(промышленность), из них 37 тысячи человек работают на предприятиях
машиностроительной отрасли.
Наряду с этим можно отметить
определённую текучесть кадров. Так за 2008 год было принято на работу 42,6
тысячи человек, что составляет 22,9 % от среднесписочной численности
промышленно-производственного персонала промышленных предприятий, одновременно
с этим выбыло - 53,5 %, что составляет 28,7 % от среднесписочной численности
[13].
Современное состояние и перспективы
занятости населения Орловской области, 9.23 % которого работает на предприятиях
машиностроительного комплекса, определяются общими положительными сдвигами в
экономике. Происходит улучшение конъюнктуры рынка труда, который
характеризуется следующими тенденциями: увеличением численности занятых -
снижением численности безработных.
Общая их численность за 2008 год
составила 24,0 тыс. человек, что на 41,0% меньше соответствующего периода 2007
года, или 5,6% от экономически активного населения. Вместе с тем численность
официально зарегистрированных безработных незначительно увеличилась и составила
4,8 тыс. человек, или 1,16% от экономически активного населения.
На крупных и средних
машиностроительных предприятиях, где занята основная часть работающих,
произошли следующие изменения:
сокращение соотношения между
выбывшими и принятыми на предприятия и в организации (за январь-декабрь 2008
года разница между выбывшими и принятыми составила 7,85 тыс. человек);
- увеличение численности принятых на
дополнительно введенные рабочие места (за 2008 год было принято 4,9 тыс.
человек, что на 49,2 % больше, чем в 2007 году) [13];
- снижение масштабов высвобождения
работников. Численность уволенных по причине сокращения кадров за 2008 год
составила 5,3 тыс. человек, что на 25,0% меньше, чем в 2007 году;
- увеличение численности граждан
уволенных по собственному желанию. С 51,65 тыс. человек в 2007 году до 52 тыс.
в 2008 году;
- сокращение неполной занятости.
Работали неполное рабочее время 4,9 тыс. человек, были предоставлены отпуска
без сохранения или с частичным сохранением заработной платы 10,6 тыс. человек
(в 2007 году соответственно 5,4 и 13,1 тыс.).
Таким образом, можно сказать, что в замен
распавшейся государственной плановой системы подготовки и трудоустройства
специалистов, а в дальнейшем и повышения их квалификации, не произошло
достойной замены адекватными рыночными механизмами. Это привело к дефициту
целого ряда специалистов и снижению роли дополнительного профессионального
образования. Большое значение в формировании кадрового потенциала оказывают два
фактора: профориентационная работа в школах и демографическая ситуация.
1.3 Теоретические аспекты
формирования и использования трудовых ресурсов на предприятии
Методы формирования трудовых
ресурсов имеют очень важное значение для машиностроительной отрасли, так как
являются средством эффективного использования современных средств производства,
а значит элементом повышения уровня комплексного развития и роста
конкурентоспособности предприятия.
Стадия использования трудовых
ресурсов тесно связана с предыдущими стадиями его воспроизводства.
Использование кадрового потенциала является показателем качества предыдущих
стадий его формирования, которые осуществляют функции подготовки необходимых
профессий и специальностей части трудовых 'ресурсов общества для производства
определенного товара в машиностроении, т.е. должны обеспечить овладение кадрами
необходимыми знаниями, навыками для выполнения определенного вида труда
(функций). Формирование трудовых ресурсов машиностроения будет зависеть от
множества факторов, представленные на рисунке 3, имеющие различное воздействие.
Рисунок 3 - Формирование
трудовых ресурсов машиностроения.
Развитие производства,
социально - экономического развития страны, повышение производительности труда
во многом зависит от уровня образовательной подготовки, профессиональных знаний
и опыта людей, их компетентности и творческого подхода в решении проблем на
любом участке производственной деятельности.
Овладение необходимыми
знаниями, умениями, навыками, является одним из главнейших факторов
формирования трудовых ресурсов, особенно машиностроения, которые формируются у
индивидов в процессе обучения и обеспечивается через образовательную систему.
Затраты финансовых средств, времени, здоровья, необходимых для получения
образования и соответствующей профессиональной подготовки, рассматриваются в
экономической теории как инвестиции в человеческий капитал. Процесс инвестиций
в человеческий капитал разделяется па несколько составляющих. Одной из
составляющих этого процесса являются затраты на образование, т.е. получение знаний.
Прежде чем перейти к рассмотрению структуры образования трудовых ресурсов
машиностроения необходимо остановится на новом взгляде на знание. Одна из
концепций представлена в работе швейцарского ученого Клауса Д. Экк и состоит в
том, что в управленческих исследованиях первый план стали составлять три
компонента - обучение, труд и организационный процесс как производные знаний [5].
Следует отметить, что взгляд
на непрерывное образование связано не только с концепцией ЮНЕСКО 1972 года
«Оперативности образования», но и с требованиями работодателей к
высококвалифицированной рабочей силе. Таким образом, в формировании трудовых
ресурсов можно выделить:
. Подготовка рабочей силы -
процесс теоретического и практического обучения для
приобретения первой профессии, специальности.
Переподготовка - обучение новой
профессии, специальности работников, либо в связи с различными причинами
безработицы, либо расширяющих свой трудовой профиль работников.
2. Повышение квалификации -
Производственно-техническое внутреннее или внешнее обучение работника с целью
повышения квалификации, совершенствования знаний и умений
по имеющейся профессии, специальности. Подготовка рабочих кадров для
машиностроительных предприятий производится
в системе начального профессионального образования, представленной
профессиональными лицеями, училищами. Начальное профессиональное образование -
это совокупность систематических знаний, умений и навыков, позволяющих
квалифицированно выполнять работу по определенной рабочей профессии,
специальности. То есть осуществляется подготовка рабочих специального профиля
для определенных предприятий или отрасли в целом. Система стационарной
подготовки обеспечивает системное воспроизводство трудовых ресурсов
машиностроения.
Следующим звеном в подготовке
трудовых ресурсов машиностроения является среднее специальное профессиональное
образование, к которому относятся техникумы, колледжи. Данный уровень
образования имеет цель подготовить непосредственных руководителей первичных
звеньев на производстве, специалистов, самостоятельных исполнителей
определенной квалифицированной работы. Здесь готовят низшее и среднее звено
управленцев (мастеров участка, начальников цехов и т.д.).
Руководителей
высшего звена готовят Высшие учебные заведения (ВУЗы). Получение образования в
ВУЗе многоступенчатое: бакалавриат, специальность, магистратура, аспирантура.
ВУЗы могут готовить как специалистов широкого профиля, так и узких
специалистов.
Помимо первичных форм обучения
существуют и вторичные формы, которые занимаются повышением уровня квалификации
и переподготовкой рабочей силы как на одном предприятии, так и в
машиностроительном комплексе в целом.
В последнее время все отчетливее
встает проблема воспроизводства одного из факторов машиностроительного
производства - рабочей силы (труда), которая требует неотложного решения для
ускорения развития рыночных отношений, рыночной институциональной среды [5].
Именно подготовка и переподготовка
рабочей силы может дать трудовые навыки в кратчайшие сроки.
На предприятиях
машиностроения развиты различные формы повышения квалификации, которые
представлены на рисунок 4.
Рисунок 4 - Формы повышения
квалификации в машиностроении
Осуществляются данные формы на самом
предприятии, или в учебном центре предприятия, а также в вечерних, заочных,
дистанционных отделениях средних и высших специальных учебных заведений.
Производственно- технические курсы необходимы для улучшения профессиональных
знаний и умений работников и, соответственно, для присвоения им более высокого
квалификационного разряда.
Такие курсы могут обеспечивать
обучение совмещенным профессиям, что позволяет совершенствовать Организацию
труда и расширять производственный профиль рабочих. В случае модернизации
производства, технологических процессов создаются курсы целевого назначения.
Одной из передовых форм повышения
квалификации может считаться наставничество. Это когда высококвалифицированные
рабочие передают свой профессионализм молодым работникам предприятия.
Рынок услуг системы профессиональной
подготовки и повышения квалификации трудовых ресурсов связан, с одной стороны,
с рынком труда, а с другой стороны - с рынком научно- технической продукции и
рынком инвестиций [4].
Руководитель может обновлять кадры
предприятия двумя путями: либо набирать квалифицированные кадры, ранее не
задействованные на данном предприятии (производстве); либо переподготавливать
или повышать квалификацию уже существующих (работающих) кадров. Причем, свобода
выбора принадлежит руководителю, а работник зависит от этого выбора.
Создать нормативные критерии отбора
трудовых ресурсов из внешней или внутренней среды чрезвычайно сложно, поэтому
большое значение имеет самообразование, когда работник самостоятельно
изыскивает возможности получения образования. В таком случае работник становится
более независимым от работодателя, так как если предприятие дает работнику
специфическую профессиональную подготовку, то работник не может реализовать на
другом месте свой специфический человеческий капитал, полученный в результате
данной подготовки [4].
Так, часть трудовых
ресурсов может прибегать к услугам независимых образовательных структур,
которые располагают различными формами обучения, в том числе, к активно
развивающейся в последние годы форме дистанционного обучения.
Таким образом, современное высокоразвитое
производство характеризуется постоянной и значительной изменчивостью, что
предполагает соответствующее обогащение профессионального кругозора и опыта
работы. Поэтому качество образования, объём знаний все меньше рассматривается
работодателем как некий конечный результат, итог ограниченного во времени
процесса. Подготовка трудовых ресурсов должна быть направлена на некоторое
опережение её развития, по сравнению с имеющимся в данный момент техническим
уровнем производства. Опережающее развитие личностного фактора, по сравнению с
вещественным, создает предпосылки для быстрой адаптации трудовых ресурсов к
изменяющимся условиям труда, стимулирует развитие творческого подхода к
трудовому процессу. Такие опережающие стратегии поднимают развитие трудовых
ресурсов на более высокий уровень.
2 АНАЛИЗ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «ГМС НАСОСЫ» ЗА 2008 -
2010 гг.
.1 Общая характеристика деятельности
ОАО «ГМС Насосы»
Крупнейший в России и СНГ производитель
насосного оборудования ОАО «ГМС Насосы» более 55 лет занимается выпуском
насосов и агрегатов на их основе (более 300 наименований). Данное предприятие
является поставщиком насосного оборудования для нефтеперерабатывающей, газовой
и химической промышленности, атомной энергетики, аграрно-промышленного
комплекса и других ведущих отраслей народного хозяйства. Объединение первым в
стране освоило производство одно-, двух-, трехвинтовых и коловратных насосов.
Деятельность предприятия направлена на
постоянное совершенствование системы менеджмента качества, расширение
номенклатуры и улучшение качества выпускаемой продукции. Достижению высоких
результатов в работе способствует высокий профессиональный уровень работников
предприятия, а также четкая тактическая и стратегическая программа развития,
определенная руководством ОАО «ГМС Насосы».
Для успешной реализации Политики и достижения
поставленных целей руководителями предприятия периодически анализируется и
совершенствуется организационная структура управления предприятием (Приложение
А). Действующая организационная структура является линейно-функциональной.1
декабря 2005 года по решению Общего собрания акционеров полномочия единоличного
исполнительного органа (генерального директора) ОАО «ГМС Насосы» переданы
Управляющей компании «Гидравлические машины и системы». Таким образом, было
окончательно оформлено вхождение ОАО «ГМС Насосы» в состав
Инвестиционно-промышленной группы (ИПГ) «Гидравлические машины и системы».
ИПГ «Гидравлические машины и системы» объединяет
в своем составе ведущих производителей насосного оборудования: ОАО «ГМС
Насосы», Бавленский завод «Электродвигатель», ОАО «Ливнынасос», ОАО «Сумский
завод «Насосэнергомаш», а также ОАО «Нефтемаш» (г. Тюмень), производящее
нефтяное оборудование, и торговую компанию АО «Гидромашceрвис».
Продукция предприятий ИПГ «Гидравлические машины
и системы» реализуется через единое торговое подразделение Группы - ЗАО
«Гидромашсервис» с центральным офисом в г. Москве, филиалами в г. Ливны и п.
Бавлены (Владимирская область), а также через дочерние предприятием ОАО
«Насосэнергомаш» - Торговый дом «Сумские насосы» (г. Сумы, Украина).
Выпускаемая продукция постоянно обновляется и
совершенствуется. За последние 5 лет освоены новые типы насосов:
конденсатные, питательные, центробежные консольные, сточно-массные, погружные
артезианские, высоконапорные для добычи нефти, лифтовые, электронасосы бытового
назначения.
Широкая номенклатура продукции «ГМС Насосы»
определила универсальность производства. Завод оснащен современным
металлообрабатывающим оборудованием, включая станки известных зарубежных фирм,
литейным производством по изготовлению чугунного, стального и цветного литья, в
необходимом объеме кузнечноштамповочным и сварочным производствами. Предприятие
практически полностью обеспечивает себя резинотехническими и пластмассовыми
изделиями собственного изготовления. Организован выпуск специальных
электродвигателей для комплектации погружных электронасосных агрегатов и
бытовых насосов. Специалисты научно-технического центра имеют возможность в
сравнительно короткие сроки выполнять заказы на разработку и изготовление
насосного оборудования для различных условий работы.
Маркетинговая среда предприятия
ОАО «ГМС Насосы» включает внешнюю и внутреннюю среды.
Внутренняя среда предприятия - это та часть
общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и
самое непосредственное воздействие на функционирование организации.
Внутренняя среда ОАО «ГМС Насосы» состоит из
ряда подразделений, которые определяются существующей структурой. Рассмотрим в качестве
основного примера планово-экономический отдел (ПЭО), который является
неотъемлемой составной частью внутренней среды ОАО «ГМС Насосы».
Планово-экономический отдел - является
самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно
финансовому директору.
Возглавляет Планово-экономический отдел
начальник отдела, который назначается и освобождается от должности приказом
генерального директора по представлению финансового директора.
Отдел работает по месячным планам, утвержденным
финансовым директором. Подчиненных подразделений не имеет.
Основные цели и задачи:
) руководство работой по экономическому
планированию на предприятии, направленному на организацию рациональной
хозяйственной деятельности, выявление и использование резервов производства с
целью достижения наибольшей результативности в деятельности предприятия;
) организация комплексного экономического
анализа деятельности предприятия и участие в разработке мероприятий по
эффективному использованию производственных мощностей, материальных и трудовых
ресурсов, повышению рентабельности производства;
) разработка проектов оптовых и розничных цен на
реализуемую продукцию и утверждение внутризаводских планово расчетных цен;
) совершенствование системы качества.
Распределение обязанностей между работниками
отдела осуществляется начальником отдела в соответствии с должностными
инструкциями.
Внешнюю среду предприятия
составляют: поставщики, покупатели, конкуренты, кредиторы, профсоюзы,
акционеры, а также экономические, политические, природные и другие факторы.
На рисунке 5 приведены
результаты предварительной оценки степени влияния основных факторов внешнего
воздействия на ОАО «ГМС Насосы».
Рисунок 5 - Степень влияния
факторов внешнего воздействия на ОАО «ГМС Насосы»
На предприятии учитывается
действие внешних факторов, так как предприятие зависит от внешнего мира в
отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Выявляются наиболее
существенные факторы в окружении, подбираются методы и способы реагирования на
внешнее воздействие.
В качестве ближней внешней
среды анализируется воздействие на организацию со стороны поставщиков,
потребителей, конкурентов и местного сообщества.
Поставщики - наиболее важный
фактор. Изменение цен на сырье, металлы приводят к значительным изменениям в
себестоимости продукции.
Поставщиками сырья и материалов
являются предприятия России (Владимир, Москва), ближнего зарубежья (Украина),
дальнего зарубежья (Болгария). Основными поставщиками такого материала, как
припой, являются: ООО “Корнер” г. Воронеж, ОАО НПО “Цветмет” г. Москва, ООО
“Трансинвест” г. Москва, ООО “ТВЦ РусБелмаш” г. Москва.
Основными поставщиками ОАО «ГМС Насосы»
являются:
листы латунные: ЗАО «Ассоциация КАД-М» г.
Москва, ЗАО «Стамос» г. Москва, ООО «Реаллит» г. Москва, ЗАО «Каменск Уральский
Завод по Обработке Цветных Металлов» г. Каменск-Уральский, ООО «Компания
Северсплав» г. Санкт-Петербург;
проволока: ООО «Производственная компания
Алюминконструкция» г. Москва, ООО Компания «ПромАлюминий» г. Москва, ООО «ТД
«Ступинская Металлургическая Компания» г. Ступино; ЗАО «ТД «Ступинский» г.
Москва;
сталь сортовая нержавеющая: ОАО «МЗ
«Электросталь» г. Электросталь, ОАО «Металлсервис» г. Москва, ОАО ММЗ «Серп и
Молот» г. Москва, Санкт-Петербургский филиал ООО «ТД Мечел» г. Санкт-Петербург,
ООО «СпецСталь-проект» г. Москва, ОАО «Метэкспо» г. Нижний Новгород;
Предприятие тщательно изучает
своих клиентов. ОАО «ГМС Насосы» имеет больший спрос на рынке производителей.
ОАО «ГМС Насосы» - крупный экспортёр насосов
более чем в 20 государств: Украина, Белоруссия, Казахстан, Азербайджан, Индия,
Китай, Египет, Ирак, Алжир, Китай, Пакистан, Болгария, Сербия и Черногория,
Монголия, страны Балтии, Греция, Германия, СНГ и т.д.
Для обеспечения цивилизованного сервисного
обслуживания насосов ОАО «ГМС Насосы» использует целую сеть сервисных центров в
России и странах СНГ. В Москве и регионе таким официальным сервисным центром
является ООО НПП «Римос» - осуществляющее кроме продажи всего спектра
выпускаемой заводом продукции, также гарантийное и постгарантийное обслуживание
потребителей. ОАО «ГМС Насосы» располагает современной
экспериментально-исследовательской базой и научно-техническим потенциалом,
способным выполнять конструкторские разработки, модернизацию и освоение насосов
на уровне современных достижений.
Продукция ОАО «ГМС Насосы» - станции управления
СУиЗ "Лоцман+", ДНА, АСПД, КВ, НКФ, КВМ, БЦП, "Бурун"
поставляются под заказ. Осуществляется поставка запасных частей для всей
продукции.
ООО НПП «Римос» - является официальным дилером и
официальным сервисным центром ОАО «ГМС Насосы».
Наиболее крупными потребителями насосной
продукции ОАО «ГМС Насосы» в 2008 г. являются нефтеперерабатывающая отрасль
(включая нефтехимию) (4,75%), и посреднические организации (40,37%), в 2007 г.
отрасль морского транспорта (5,83%), нефтедобывающая промышленность (3,87%) и
посреднические организации (13,53%).
Потребители продукции по принадлежности к
федеральным округам и на экспорт в 2007 - 2009 гг. распределяются согласно
таблице 2.
Таблица 2 - Распределение продукции по
федеральным округам и на экспорт
|
Федеральный
округ
|
Количество
единиц насосного оборудования
|
Объём
реализации, руб.
|
Доля
в количестве единиц, %
|
Доля
в объёме реализации, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
2009
год
|
|
Дальний
Восток
|
1
975
|
45
856 553,22
|
3,65
|
|
Приволжский
|
29
968
|
146
935 344,52
|
16,26
|
11,70
|
|
Северо-Запад
|
8
871
|
165
623 618,75
|
4,81
|
13,19
|
|
Сибирь
|
5
550
|
75
177 383,83
|
3,01
|
5,99
|
|
Урал
|
11
436
|
145
005 854,93
|
6,21
|
11,55
|
|
Центральный
|
81
005
|
469
075 949,57
|
43,96
|
37,36
|
|
Экспорт
|
14
358
|
29
042 370,72
|
7,79
|
2,31
|
|
Экспорт
СНГ
|
6
199
|
99
345 252,29
|
3,36
|
7,91
|
|
Южный
|
24
899
|
79
415 098,21
|
13,51
|
6,33
|
|
ИТОГО
|
184
261
|
1
255 477 426,04
|
100,00
|
100,00
|
|
2008
год
|
|
Центральный
|
88
784
|
411
109 911,62
|
48,13
|
31,73
|
|
Северо-Запад
|
3
853
|
125
580 564,64
|
2,09
|
9,69
|
|
Южный
|
31
982
|
86
604 105,19
|
17,34
|
6,69
|
|
Дальний
Восток
|
1
693
|
35
440 537,13
|
0,92
|
2,74
|
|
Приволжский
|
26
448
|
201
511 266,71
|
14,34
|
15,55
|
|
Сибирь
|
4
931
|
102
203 323,00
|
2,67
|
7,89
|
|
Урал
|
9
800
|
147
757 922,67
|
5,31
|
11,41
|
|
Экспорт
|
5
937
|
22
935 909,37
|
3,22
|
1,77
|
|
Экспорт
СНГ
|
11
032
|
162
347 614,17
|
5,98
|
12,53
|
|
ИТОГО
|
184
460
|
1
295 491 154,50
|
100,00
|
100,00
|
|
2007
год
|
|
Центральный
|
105
459
|
560
929 424,72
|
44,78
|
43,35
|
|
Северо-Западный
|
3
893
|
137
864 390,57
|
1,65
|
10,66
|
|
Южный
|
45
790
|
86
175 373,67
|
19,44
|
6,66
|
|
Приволжский
|
28
513
|
158
140 228,83
|
12,11
|
12,22
|
|
Урал
|
11
518
|
98
576 652,44
|
4,89
|
7,62
|
|
Сибирь
|
6
754
|
71
697 481,98
|
2,87
|
5,54
|
|
Дальний
Восток
|
1
089
|
28
372 207,71
|
0,46
|
2,19
|
|
Экспорт
в страны СНГ
|
18
543
|
128
906 821,67
|
7,87
|
9,96
|
|
Экспорт
за пределы СНГ
|
13
938
|
23
150 469,22
|
5,92
|
1,79
|
|
Итого
|
235
497
|
1
293 813 050,81
|
100,00
|
100,00
|
Из таблицы следует, что Центральный округ
занимает лидирующее место среди потребителей, как по количеству, так и по
объёму реализации насосной продукции. Кроме этого, по объёму реализации
наиболее значимыми округами для ОАО «ГМС Насосы» являются Северо-Западный,
Приволжский и Уральский округа, Экспорт в страны СНГ.
Основными конкурентами ОАО «ГМС Насосы» на рынке
насосной продукции (по основным видам насосов), включая конкурентов за рубежом,
являются АО "ВИПОМ" (Бывший завод имени Г. Димитрова) - 15% рынка;
ОАО Кировоградский завод «Сахгидромаш» - 5% рынка; Вихревые и
центробежно-вихревые компания Pedrollo
(Италия) - 20% рынка; - ОАО "Бобруйский машиностроительный завод" -
5% рынка; ОАО «Волгограднефтемаш» - 5% рынка; Компания «Вornemann»
- 15% рынка; Компания «Netzsch»
- 10% рынка; ООО «Нетч Пампс Рус»; «Московский насосный завод» - 15% рынка; ОАО
«Промприбор» - 10% рынка; ЗАО «Пензагрореммаш» - 5% рынка; ЗАО «Беском» (с.
Бессоновка Пензенской обл.) - 5% рынка; ЗАО «Катайский насосный завод» - 15%
рынка; «Валдайский механический завод» - 8% рынка; ООО «Каменский металлозавод»
- 8% рынка; ЗАО «ВНИИБТ» - 4% рынка; ОАО «Завод им. Гаджиева» - 25% рынка; ОАО
«Херсонский электромеханический завод» - 15% рынка; ОАО «Завод Южгидромаш» - 8%
рынка; компания Grundfos
- 10% рынка; ОАО «Ракитянский арматурный завод» - 5% рынка; ЗАО «Рыбницкий
насосный завод» - 12% рынка; ОАО «Лепсе» (г. Киров) - 10% рынка; ОАО
«Электроагрегат» - 10% рынка; различные китайские производители - не менее 35%
рынка.
Факторы среды косвенного воздействия:
. Для оценки экономической компоненты необходимо
рассмотреть экономическое положение в городе Ливны.
Город Ливны является промышленным городом.
Положительной тенденцией развития промышленности является увеличение удельного
веса видов экономической деятельности с высокой добавленной стоимостью -
электронной промышленности, производства спецодежды, пищевой промышленности.
Эффективность развития промышленности необходимо
увеличивать за счет высокотехнологичных, наукоемких промышленных отраслей,
ориентированных на удовлетворение внутреннего спроса, импортозамещение и
экспорт, а также за счет поддержки производителей, обеспечивающих наиболее
высокие показатели роста производства и занятости населения.
По уточненным итогам 2008 года объем отгруженных
товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными
силами 1488,84 млн. рублей - 112,4% к уровню 2007 года. По оценке 2009 года
объем отгрузки промышленных предприятий составил 1564,83 млн. рублей - 105,1% к
уровню 2008 года в ценах соответствующих лет.
Основной новацией в финансовой сфере стало
расширение горизонта финансового планирования и формирование бюджета на три
года, начиная с 2007 года. Собственные доходы бюджета города за 2008 год
составили 347586,4 тыс. рублей.
Динамика исполнения бюджета поселения
свидетельствует о том, что в 2008 году собственные доходы бюджета увеличились
по сравнению с 2007 годом на 4345,0 тыс. рублей.
Основными налогами, которые в прошлом году
формировали собственные доходы бюджета, являются налог на доходы физических
лиц, доля которого от объема поступивших собственных доходов составляет 48,2
процента, земельный налог - 19,8 процента, налог на имущество 2,9 процента, от
использования имущества -20,7 процентов.
Структура собственных доходов бюджета: 70,7
процента - налоговые доходы и 29,3 процента - неналоговые доходы.
Причины, обеспечивающие увеличение поступлений в
бюджет города:
увеличение фонда заработной платы за счет роста
среднемесячной заработной платы;
увеличение ставок за аренду имущества,
находящегося в муниципальной собственности.
. Политическую составляющую в городе и области
можно охарактеризовать как стабильную, так как городские и районные органы
власти уже длительное время в постоянном составе занимаются руководящей
работой. Такая ситуация привела и к общему улучшению ситуации в других сферах,
а следовательно, появились возможности для более эффективного использования
своего потенциала всеми субъектами хозяйствования.
. Правовая составляющая ОАО «ГМС Насосы»
включает в себя Конституцию РФ, формирует нормативную базу создания и
функционирования предприятия, его фискальную политику. ОАО «ГМС Насосы»
руководствуется Уставом предприятия, учредительным и коллективным договорами, правилами
внутреннего распорядка, приказами и распоряжениями по предприятию, другими
локальными документами. ОАО «ГМС Насосы» использует в своей работе также
постановления Правительства, субъектов РФ (тарифно-ценовая политика и др.),
местных властей и Федеральных законов РФ («О государственных и муниципальных
унитарных предприятиях», «Об основах регулирования тарифов организаций
коммунального комплекса»), Трудового Кодекса РФ, Гражданского Кодекса РФ и
другие нормативные документы.
. Социальная составляющая внешней среды ОАО «ГМС
Насосы» характеризуется социальными показателями развития г. Ливны.
Серьезной социальной проблемой
промышленных предприятий как в городе Ливны, так и в целом по Орловской области
в будущем может стать демографическая проблема, которую невозможно обойти
вниманием, так как демографическая ситуация в целом по стране и в г. Ливне
характеризуется как неблагоприятная. С 90-х годов произошло резкое повышение
смертности и снижение рождаемости, распространение малодетности, откладывание
рождения первого ребенка, миграционный отток трудоспособного населения. В
Ливнах наблюдается сокращение населения, которое составляло 4,5 чел. на 1000
чел. населения в 2007 году.
Миграционные процессы не оказывают существенного
влияния на улучшение демографической ситуации и лишь частично компенсируют
естественные потери населения.
По итогам 2009 года уровень рождаемости возрос
до 8,1 человек на 1000 населения, по оценке 2010 года уровень рождаемости
составит 11,6 человек на 1000 населения. Уровень смертности снизился до 9,1
человек на 1000 населения и сохранится по оценке 2009 года на этом уровне.
Средняя заработная плата жителей Орловской
области в первом полугодии 2010 года составила 13167 рублей в месяц.
При этом самая высокая среднемесячная зарплата
отмечена в Орле - 15713 рублей, а самая низкая - в Урицком районе, жители
которого получают в среднем всего 8795 рублей. Второе место по уровню зарплат
занимает Орловский район - 12670 рублей в месяц. В Мценске среднемесячная
зарплата составила 11703 рубля, в Ливнах - 11201 рублей.
Численность безработных на 1.06.2010 года
составляет 533 человек. Уровень регистрируемой безработицы составляет 1,8 %.
. Влияние технологической компоненты сказывается
через влияние производственного потенциала, которое определяется состоянием
основных фондов предприятия. В основном предприятие живет за свои денежные
средства, капитальных вложений со стороны инвесторов нет. Но, тем не менее
каждый год ОАО «ГМС Насосы» обновляет свою технологическую базу, приобретается
новое современное оборудование, улучшается технология. В своей работе
предприятие использует современные технологии и программные комплексы, такие
как «Консультант плюс», «1С Бухгалтерия» и другие программы, необходимые для
успешной работы.
2.2 Анализ финансово-хозяйственной
деятельности предприятия
Деятельность любой организации является
целесообразной, и значимость целей может существенно меняться на разных этапах
ее развития, однако в подавляющем большинстве случаев доминируют экономические
цели.
Расчеты показателей финансово-хозяйственной
деятельности ОАО «ГМС Насосы» произведем на основании данных бухгалтерской
отчетности за 2008-2010 годы. (Приложение Б).
Объем производства и продажи товаров (выполнения
работ, оказания услуг) - это основные показатели, характеризующие деятельность
организации, и анализ этих показателей имеет большое значение для оценки его
деятельности как на этапе планирования производства и продаж, так и выполнения
планов.
Темпы роста объема производства товаров,
повышение их качества непосредственно влияют на величину затрат, прибыль и
рентабельность.
Анализ выпуска продукции ОАО «ГМС Насосы»
представлен в таблице 3.
Таблица 3 - Показатели объема производства и
реализации продукции предприятия
|
Показатель
|
2008
|
2009
|
2010
|
Абсолютное
отклонение
|
Относительное
отклонение, %
|
|
|
|
|
09/08
|
10/09
|
09/08
|
10/09
|
|
1
Валовая продукция, тыс. руб.
|
1509517,8
|
1716524,2
|
1261240,8
|
207006,4
|
-455283,4
|
13,7
|
-26,5
|
|
2
Изменение остатков НП, тыс. руб.
|
53147
|
9524
|
-6758
|
-43623
|
16282
|
-82,1
|
71,0
|
|
3
Товарная продукция, тыс. руб.
|
1456370,8
|
1707000,2
|
1267998,8
|
250629,4
|
-439001,4
|
17,2
|
-25,8
|
|
4.
Реализовано продукции, тыс. руб.
|
1392938
|
1560145
|
1387854
|
167207
|
-172291
|
12,0
|
-11,0
|
|
5
Материальные затраты, тыс. руб.
|
623025
|
555977
|
1227687
|
-67048
|
671710
|
-10,8
|
120,8
|
|
6
Чистая продукция, тыс. руб.
|
886492,8
|
1160547,2
|
33553,8
|
274054,2
|
-1126993,4
|
30,9
|
-97,1
|
Результаты производственной деятельности ОАО
«ГМС Насосы» в целом удовлетворительные. В 2010 году наблюдается снижение
объемов производства и реализации продукции. Валовая продукция уменьшилась на
455283,4 тыс. руб. или на 73,5 % от уровня 2009 года. Рассчитанные данные
показывают, что объем реализованной продукции еще в 2009 году увеличивался по
сравнению с 2008 годом (рост составил 12 %). Объем реализации товаров, услуг по
видам деятельности в 2010 году составил 1 387 854 тыс. руб., что на 172291 тыс.
руб. меньше, чем в 2009 году и составляет 11%.
Объем товарной продукции за 2010 год выполнен на
100%, уровень к прошлому году составил 74,2 %. По материальным затратам
наблюдается рост, причем более чем в два раза.
Эффективность использования основных средств
характеризуется показателями фондоотдачи, фондоемкости, рентабельности,
относительной экономии средств, повышения объема производства товаров,
повышения производительности труда, снижения себестоимости товаров и затрат на
воспроизводство основных средств, увеличения сроков службы средств труда.
Повышение фондоотдачи основных средств является
положительным моментом в деятельности организации, так как способствует
снижению себестоимости выпускаемой продукции, а, следовательно, повышению
прибыли.
Таблица 4 - Динамика показателей эффективности
использования основных средств предприятия
|
Показатель
|
2008
|
2009
|
2010
|
Абсолютное
отклонение
|
Относительное
отклонение, %
|
|
|
|
|
09/08
|
10/09
|
09/08
|
10/09
|
|
1.
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.
|
1392938
|
1560145
|
1387854
|
167207
|
-172291
|
12,0
|
-11,0
|
|
2
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.
|
166470
|
202309
|
227926
|
35839
|
25617
|
21,5
|
12,7
|
|
3.Фондоотдача
руб./руб. [п.1:п.2]
|
8,4
|
7,7
|
6,1
|
-0,7
|
-1,6
|
-8,3
|
-20,8
|
|
4.
Фондоемкость руб./руб. [п.2:п.1]
|
0,12
|
0,13
|
0,16
|
0,1
|
0,03
|
8,3
|
23,1
|
|
5.
Среднесписочная численность, чел.
|
2646
|
2602
|
2342
|
-44
|
-260
|
-1,7
|
-9,9
|
|
6Фондовооруженность
тыс.руб./чел. [п.2:п.5]
|
62,9
|
77,8
|
97,3
|
14,9
|
19,5
|
23,7
|
25,1
|
Из таблицы 4 следует, что некоторые показатели
эффективности использования основных средств имеют тенденцию к снижению:
фондоотдача уменьшилась на 20,8 % в 2010 году, при этом среднесписочная
численность сократилась на 9,9%, выручка от продажи снизалась на 11% . В силу
того, что сократилась среднесписочная численность работников на 260 человек, а
среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 25617 тыс.руб. (на 12,7
%) уровень фондовооруженности вырос на 25,1 %. Снижение уровня фондоотдачи и
увеличение фондоемкости свидетельствуют о снижении эффективности использования
основных производственных фондов.
Фондоотдача показывает, что на 1 рубль вложенных
основных средств в 2009 году приходилось 7,7 руб. выручки, а в 2010 году - 6,1
руб.
Оборотные средства и политика в отношении управления
этими активами важны, прежде всего, с позиции обеспечения непрерывности и
эффективности текущей деятельности предприятия.
Основным показателем эффективности использования
оборотных средств является коэффициент оборачиваемости, закрепления, загрузки,
длительность одного оборота. Произведем расчет и анализ основных показателей в
таблице 5.
Таблица 5 - Анализ эффективности использования
оборотных средств
|
Показатель
|
2008
|
2009
|
2010
|
Абсолютное
отклонение
|
Относительное
отклонение, %
|
|
|
|
|
09/08
|
10/09
|
09/08
|
10/09
|
|
1.
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.
|
1392938
|
1560145
|
1387854
|
167207
|
-172291
|
12,0
|
-11,0
|
|
2.
Средний остаток оборотных средств, тыс. руб.
|
306953
|
411218
|
604816
|
104265
|
193598
|
34,0
|
47,1
|
|
3.
Коэффициент оборачиваемости, раз[п.1:п.2]
|
4,54
|
3,79
|
2,29
|
-0,75
|
-1,5
|
-16,5
|
-39,6
|
|
4.
Коэффициент загрузки (закрепления) [п.2:п.1]
|
0,22
|
0,26
|
0,44
|
0,04
|
0,18
|
81,8
|
69,2
|
|
5.
Объем реализованной продукции, тыс.руб.
|
1392938
|
1560145
|
167207
|
-172291
|
12,0
|
-11,0
|
|
6.
Длительность оборота, дни [360:п.3]
|
79
|
95
|
157
|
16
|
62
|
20,3
|
65,3
|
Коэффициент оборачиваемости на конец 2009 года
снизился на 39,6%. Это связано с замедлением общей оборачиваемости имущества,
а, следовательно, снижением общей эффективности использования всех имеющихся
ресурсов. Оборачиваемость оборотных активов снизилась.
Оборачиваемость материальных средств, уровень их
использования снижается. В условиях инфляции это является отрицательным
моментом. Оборачиваемость средств в расчетах снизилась, а значит, увеличивается
отвлечение средств предприятия в косвенное кредитование других предприятий.
Срок оборачиваемости средств на конец 2009 года
увеличился на 16 дней, что является негативным моментом для предприятия, в 2010
году данный показатель увеличился еще больше (на 62 дня).
Оборачиваемость собственного капитала
показывает, что на 1 руб. вложенного собственного капитала в 2010 году
приходится 2,29 руб. выручки.
Таким образом, политика управления оборотными
средствами на ОАО «ГМС Насосы» должна быть постоянно направлена на
совершенствование норматива оборотных средств, их анализа и системы
финансирования, что будет способствовать стабильному производственному процессу
в изготовлении готовой продукции, ее реализации, получению наибольшего объема
прибыли.
От уровня организации труда, обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем
и своевременность всех работ, степень использования оборудования и, как
следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.
Производительность труда является одним из важнейших
качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат
труда. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного
производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения
себестоимости продукции.
Изучим динамику изменения численности работников
и производительности их труда (таблица 6).
Таблица 6 - Анализ использования фонда оплаты
труда
|
Показатель
|
2008
|
2009
|
2010
|
Абсолютное
отклонение
|
Относительное
отклонение, %
|
|
|
|
|
09/08
|
10/09
|
09/08
|
10/09
|
|
1
Объем товарной продукции, тыс.руб.
|
1456370,8
|
1707000,2
|
1267998,8
|
250629,4
|
-439001,4
|
17,2
|
-25,8
|
|
2
Среднесписочная численность ППП, чел.
|
2646
|
2602
|
2342
|
-44
|
-260
|
-1,7
|
-10,0
|
|
3
Расходы на оплату труда, тыс. руб.
|
312937
|
383821
|
293387
|
70884
|
-90434
|
22,7
|
-23,6
|
|
4
Среднемесячная заработная плата одного работника ППП, тыс.руб./чел. [п.3:п.2]
|
9612,89
|
11514,66
|
10656,41
|
1901,77
|
-858,25
|
19,8
|
-7,5
|
|
5.
Производительность труда по товарной продукции на одного работника ППП,
тыс.руб./чел. [п.1:п.2]
|
550,405
|
656,034
|
541,417
|
105,629
|
-114,617
|
19,2
|
-17,47
|
Из таблицы 6 видно, что в связи с сокращением
объемов производства сокращается численность работников. Производительность
труда промышленно-производственного персонала в 2010 году снижается на 17,47 %.
Важное значение имеют анализ и оценка
эффективности использования фонда оплаты труда. Под фондом оплаты труда
понимается вся сумма выплат работникам организации.
Результаты расчетов показывают, что уменьшение
численности на 10 % в 2010 году по сравнению с 2009 годом привело и к
уменьшению фонда оплаты труда. Этот показатель в 2010 году составил 293387 тыс.
руб., что на 90434 тыс.руб. или на 23,6 % меньше предыдущего уровня.
Одновременно с этим фактом снижается и уровень среднемесячной заработной платы
одного работника на 7,5 %, хотя еще в 2009 году наблюдалась тенденция роста
средней заработной платы.
Особенности управления производством в
современных условиях хозяйствования заключаются в том, что каждой организации в
процессе производственной деятельности необходимо постоянно соизмерять доходы с
затратами, просчитывать свои возможности и прежде, чем принимать какое-либо
решение, касающееся своего производства, руководитель должен знать, - принесут
ли эти изменения дополнительный доход.
В системе показателей, характеризующих
эффективность производства и реализации, одно из ведущих мест принадлежит
себестоимости продукции. В себестоимости продукции как синтетическом показателе
отражаются все стороны производственной и финансово-хозяйственной деятельности
организации: степень использования материальных, трудовых и финансовых
ресурсов, качество работы отдельных работников и руководства в целом.
Себестоимость продукции (работ, услуг)
представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства
природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств,
трудовых ресурсов, а также других затрат на производство и сбыт товаров.
Результаты анализа себестоимости и материальных
затрат представлены в таблице 7.
Таблица 7 - Показатели себестоимости и материальных
затрат предприятия
|
Показатели
|
2008
|
2009
|
2010
|
Абсолютное
отклонение
|
Относительное
отклонение, %
|
|
|
|
|
09/08
|
10/09
|
09/08
|
10/09
|
|
1.
Объем товарной продукции, тыс.руб.
|
1456370,8
|
1707000,2
|
1267998,8
|
+250629,4
|
-439001
|
+17,21
|
-25,72
|
|
2.
Материальные затраты, тыс. руб.
|
623025
|
5555977
|
1227687
|
-67048
|
+671710
|
-10,76
|
+120,82
|
|
3.
Материалоотдача, руб./руб. [п.1:п.2]
|
2,3
|
3,07
|
1,03
|
+0,73
|
-2,03
|
+31,34
|
-66,36
|
|
4.
Материалоемкость, руб./руб. [п.2:п.1]
|
0,43
|
0,32
|
0,97
|
-0,10
|
+0,64
|
+3,86
|
+197,27
|
|
5.
Себестоимость производимой продукции, тыс.руб.
|
1116857
|
1070723
|
918685
|
-46134
|
-152038
|
-4,1
|
-14,2
|
|
6.
Себестоимость на 1 руб. выпущенной продукции, руб. [п.5:п.1]
|
0,77
|
0,63
|
0,72
|
-0,14
|
0,09
|
-18,18
|
14,29
|
Таким образом, таблица 7 показывает, что в
себестоимости продукции ОАО «ГМС Насосы» значительный удельный вес занимают
материальные затраты. Увеличение материальных затрат на производство единицы
продукции в 2010г. положительно сказалось на увеличении объема товарной
продукции в отчетном периоде. Материалоотдача в 2010г. по сравнению с 2009г.
снизилась и составила 1 руб. 3 коп. Снижение себестоимости в 2010 году можно
было бы рассматривать как положительный момент, но оценивая кризисные явления в
экономике страны в целом, можно сказать, что это отрицательное явление,
принимая во внимание снижение объема товарной продукции за указанный период.
Себестоимость на 1 руб. выпущенной продукции полностью отражает вышесказанное:
в 2009 году наблюдается положительная тенденция - снижение на 0,14 руб., в 2010
году видим негативный момент - рост на 0,09 руб.
Проанализируем показатели рентабельности с
помощью таблицы 8.
Таблица 8 - Оценка показателей прибыли и
рентабельности предприятия
|
Показатель
|
2008
|
2009
|
2010
|
Абсолютное
отклонение
|
Относительное
отклонение, %
|
|
|
|
|
09/08
|
10/09
|
09/08
|
10/09
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1
Выручка от реализации с НДС
|
1392938
|
1560145
|
1387854
|
167207
|
-172291
|
12,0
|
-11,0
|
|
2.
Прибыль от продаж, тыс.руб.
|
218679
|
195298
|
173360
|
-23381
|
-21938
|
-10,7
|
-11,2
|
|
3.
Прибыль до налогообложения (балансовая прибыль), тыс.руб.
|
175481
|
145533
|
93478
|
-29948
|
-52055
|
-17,1
|
-35,8
|
|
4.
Чистая прибыль, тыс. руб.
|
124171
|
101476
|
65869
|
-22695
|
-35607
|
-18,28
|
-35,09
|
|
5.
Себестоимость производимой продукции, тыс.руб.
|
1116857
|
1070723
|
918685
|
-46134
|
-152038
|
-4,1
|
-14,2
|
|
6.
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.
|
166470
|
202309
|
227926
|
35839
|
25617
|
21,5
|
12,7
|
|
7.
Средний остаток оборотных средств, тыс. руб.
|
306953
|
411218
|
604816
|
104265
|
193598
|
34,0
|
47,1
|
|
8.
Рентабельность продаж, % [п.2 : п.1]
|
15,7
|
12,52
|
12,49
|
-3,18
|
-0,03
|
-20,3
|
-0,2
|
|
9.
Рентабельность продукции, % [п.2 : п.5]
|
19,6
|
18,2
|
18,9
|
-1,4
|
0,7
|
-8,1
|
3,8
|
|
10.
Общая рентабельность, % [п.3:(п.6+п.7)]
|
37,07
|
23,72
|
11,23
|
-13,35
|
-12,49
|
-35,14
|
-54,17
|
Из этого следует, что рентабельность продукции
выросла в 2010 году по сравнению с предыдущим на 3,8 % и составила 18,9 %, т.е.
предприятие получило 18,9 копеек прибыли с одного рубля затрат. Рентабельность
продаж, снизилась на 0,2 % и составила в отчетном году 12,49 %, т.е.
предприятие получило 12,49 копеек прибыли с одного рубля продаж. Общая
рентабельность значительно снижается в 2010 году на 54,17 % по отношению к 2009
году и составляет 11,23 % (для сравнения 23,72 % - в 2008 году). Несмотря на
снижение прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли по всем
рассматриваемым периодам, необходимо отметить, что деятельность предприятия ОАО
«ГМС Насосы» является прибыльной. Снижение показателей за указанный период
вызвано кризисными явлениями в мировой экономике и это получило соответствующее
отражение на работе предприятия.
Основными путями повышения рентабельности затрат
являются снижение затрат на единицу или на один рубль продукции, улучшение
использования производственных ресурсов (снижение фондоемкости,
материалоемкости, зарплатоемкости, амортизациоемкости продукции), рост объема
производства.
Таким образом, на основании вышеизложенного
видно, что предприятие в течение анализируемого периода работало рентабельно. В
2010 году наблюдается снижение уровня рентабельности. Значительно уменьшилась
общая рентабельность и общий объем прибыли, что свидетельствует о небольших
проблемах. ОАО «ГМС Насосы» крупное предприятие и лидер своей отрасли, не раз
преодолевало кризисные явления и всегда обеспечивало необходимый размер
прибыли. Все это дает основания предполагать улучшение ситуации по ряду
показателей в ближайшие два года.
2.3 Анализ формирования и
использования трудовых ресурсов
предприятия
Являясь частью общей системы планирования
организации, кадровое планирование на ОАО «ГМС Насосы» решает задачи
обеспечения её рабочей силой необходимой численности. Квалификации,
производительности работников с учетом издержек на их наём. Положительное
влияние планирования проявляется в следующем:
- оно позволяет выявить и продуктивно применить
невостребованный ранее потенциал сотрудников путем расширения должностных
обязанностей, перевода работников на другие рабочие места;
- дает возможность обеспечить поиск и отбор
кандидатов на планомерной основе, избежать кризисных ситуаций, возникающих при
нехватке рабочей силы;
- на его основе проводится профессиональное обучение,
позволяющее поддерживать уровень квалификации работников;
определяет тенденции в динамике численности,
изменении квалификационной структуры персонала;
способствует сокращению общих издержек на
рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики.
Чтобы определить потребность ОАО «ГМС Насосы» в
работниках, необходимо определить, под влиянием каких факторов эта потребность
формируется.
ОАО «ГМС Насосы» является открытой социальной
системой, и её потребность в рабочей силе возникает под воздействием как
внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.
Внутренние факторы. В первую очередь
потребности в рабочей силе зависят от стоящих перед ОАО «ГМС Насосы» целей. При
наличии стабильной долгосрочной ориентации потребности в рабочей силе не
претерпевают серьезных изменений, и планирование человеческих ресурсов не
представляет особой сложности. И, наоборот, при изменении стратегии ОАО «ГМС
Насосы» в области продукта, рынков, потребности как в численности, так и
квалификации работников могут существенно измениться. Другим существенным
фактором является внутриорганизационная динамика рабочей силы -
увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и др.
Внешние факторы. Из множества таких
факторов следует выделить те, которые непосредственно влияют. Наиболее
действенные макроэкономические параметры - темп экономического роста,
структурные изменения. Устойчивый экономический рост обычно приводит к
увеличению платежеспособного спроса на ОАО «ГМС Насосы». Одновременно с этим
растет спрос на труд и, соответственно, заработная плата. Сокращение
производства приводит к высвобождению рабочей силы или прекращению приема на
работу.
Развитие техники и технологии на ОАО «ГМС
Насосы» может кардинальным образом изменить потребность в рабочей силе.
Значительно снижает её, например, внедрение робототехники, персональных
компьютеров.
В наибольшей степени потребность в рабочей силе
зависит от конкуренции и состояния рынка сбыта. Так, усиление
конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке приводит, как правило, к
сокращению численности сотрудников, в то время как быстрорастущий спрос на
продукцию обусловливает необходимость набора дополнительной рабочей силы.
Таким образом, непредсказуемое влияние
разнонаправленных факторов осложняет применение общепринятых методов и процедур
планирования потребности в кадрах
ОАО «ГМС Насосы» использует разные способы
определения потребности в человеческих ресурсах - от самых простых методов до
сложных многофакторных моделей, как показано в таблице 9.
Таблица 9 - Потребность в рабочей силе в ОАО
«ГМС Насосы» на период до 2011г.
|
Категории
работающих
|
Факт
2008г.
|
Факт
2009г.
|
План
на 2010г.
|
План
до 2011г.
|
|
1.
Рабочие
|
1775
|
1708
|
1700
|
1720
|
|
в
т.ч. - основные - вспомогательные
|
872
1231
|
677
1031
|
700
1000
|
720
1000
|
|
2.
Ученики
|
58
|
28
|
28
|
28
|
|
3.
ИТР
|
659
|
509
|
565
|
570
|
|
4.
Служащие
|
61
|
51
|
61
|
61
|
|
5.
МОП
|
49
|
46
|
49
|
49
|
|
Всего:
|
2602
|
2342
|
2403
|
2428
|
Экстраполяция - наиболее распространенный метод,
который заключается в перенесении нынешней ситуации (пропорций) в будущее.
Привлекательность его - в общедоступности, а ограниченность - в невозможности
учесть изменения в развитии ОАО «ГМС Насосы» во внешней среде. Данный метод
подходит для краткосрочного планирования.
Метод экспертных оценок - основывается
на использовании мнений специалистов, причем в качестве экспертов выступают
руководители ОАО «ГМС Насосы». Используются групповые обсуждения, письменный
обзор, независимая экспертиза. К достоинствам метода следует отнести
использование знаний и опыта линейных руководителей. Недостатки связаны с
трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, нельзя исключать и
субъективность их суждений.
Теперь кратко остановимся на группе балансовых и
нормативных.
Балансовый метод основывается на
соответствии ресурсов, которыми располагает ОАО «ГМС Насосы», и потребностей в
них в рамках планового периода. При планировании занятости персонала
применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование
календарного фонда времени, как представлено в таблице 10.
Таблица 10 - Распределение работ и рабочих по
тарифным разрядам балансовым методом
|
Состав
работающих
|
Разряды
и соответствующие им тарифные коэффициенты
|
|
I 1,0
|
II 1,09
|
III 1,2
|
IV 1,33
|
V 1,5
|
VI 1,71
|
Всего
|
|
Токари:
требуется наличие ±
|
17
13 -4
|
44
57 +13
|
31
6 -25
|
36
17 -19
|
20
49 +29
|
7
3 -4
|
155
145 -10
|
|
Фрезеровщики:
требуется наличие ±
|
20
22 +2
|
8
9 +1
|
27
4 -23
|
14
11 -3
|
4
3 -1
|
6
6 0
|
79
55 -24
|
|
Слесари:
требуется наличие ±
|
4
15 +11
|
24
30 +6
|
8
11 +3
|
11
7 -4
|
4
5 +1
|
5
2 -3
|
56
70 +14
|
|
Всего:
требуется наличие ±
|
41
50 +9
|
76
96 +20
|
66
21 -45
|
61
35 -26
|
28
57 +29
|
18
11 -7
|
290
270 -20
|
Нормативный метод состоит в том,
что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат
трудовых ресурсов на единицу продукции (рабочего времени, расхода фонда
заработной платы и др.). К нормам труда относятся нормы выработки, времени,
обслуживания численности, управляемости. Нормативный метод может использоваться
как самостоятельно, так и в качестве дополнительного к балансовому.
На ОАО «ГМС Насосы» существует ряд планов по
персоналу: планы-программы, оперативные планы.
Рассмотрим содержание и порядок составления
среднесрочного (2 - 3 года) плана потребности в кадрах. Процесс планирования
включает в себя три главных этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
. Разработка программы удовлетворения
будущих потребностей.
Первый этап анализа и оценки
базируется на объективных характеристиках: личностные характеристики работников
(возраст, пол, общий стаж, распределение по уровню квалификации, стаж в
организации); потери времени по разным причинам; характер занятости (полная или
частичная, временная или постоянная); рабочие места, режим работы; условия
труда; основная и дополнительная оплата; социальные выплаты и др.
Третий этап состоит в разработке
конкретных планов и программ, в частности: привлечение, высвобождение,
продвижение кадров, замещение ключевых штатных должностей, адаптация, обучение
и повышение квалификации; действия на рынке труда; изменение заработной платы;
финансирование соответствующих мероприятий (например, план подготовки кадров
для обеспечения потребностей нового производства или план мероприятий по
высвобождению и перемещению рабочей силы).
При определении потребности в персонале в каждом
конкретном случае требуется участие руководителей соответствующих
подразделений.
Кадровое планирование на ОАО «ГМС Насосы»
реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий,
объединяемых в оперативном плане работы с персоналом.
Схема планирования потребности в персонале
приводится на рисунке 6.
Рисунок 6 - Схема планирования потребности в
персонале на ОАО «ГМС Насосы»
Структура типового оперативного плана работы с
персоналом на ОАО «ГМС Насосы» приведена в таблице 11.
Таблица 11 - Структура типового оперативного
плана работы отдела кадров с персоналом на ОАО «ГМС Насосы»
|
№
п/п
|
Виды
работ
|
Срок
исполнения
|
|
1
|
Сбор
информации о персонале
|
январь
2009 г.
|
|
2
|
Определение
цели планирования производства
|
январь
2009 г.
|
|
3
|
Проверка
информации о персонале на соответствие её целям планирования производства
|
январь
2009 г.
|
|
4
|
Планирование
потребности в персонале
|
февраль
- май 2009 г.
|
|
5
|
Планирование
привлечения, адаптации персонала
|
май
2009 г.
|
|
6
|
Планирование
использования персонала
|
май
2009 г.
|
|
7
|
Планирование
обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала
|
июнь
2009 г.
|
|
8
|
Планирование
деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения
|
июль-август
2009 г.
|
|
9
|
Планирование
расходов на персонал организации на 2010 г.
|
сентябрь
2009 г.
|
|
10
|
Регулярный
контроль и развитие отдельных видов планирования
|
в
течении года
|
На основании сравнения плана с численностью
персонала, уже работающего на ОАО «ГМС Насосы», определяются вакантные рабочие
места, которые необходимо заполнить. После чего начинается процесс приема на
работу, состоящий из нескольких стадий: а) детализация требований к вакантному
рабочему месту и кандидату на его занятие; б) подбор кандидатов; в) отбор кандидатов;
г) оформление на работу.
Для привлечения кандидатов организация может
использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со
стороны. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки, согласно
рисунка 7.
Рисунок 7 - Источники привлечения
персонала на ОАО «ГМС Насосы»
Что же касается привлечения сотрудников со
стороны, то здесь возможности в последнее время значительно расширяются.
Кратко охарактеризуем традиционные и новые
источники набора:
) использование личных связей и рекомендаций
знакомых и коллег. Преимущества очевидны. Недостатки: сравнительно длительный
период поиска;
) рекомендации ныне работающих сотрудников.
Доверие к ним; ответственные и взвешенные рекомендации;
) поиск среди выпускников учебных заведений. Современные
знания; возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику (Орел
ГТУ; ПТУ №16; МТУ им. Баумана);
) объявления в прессе, по радио и телевидению,
на специальных стендах и рекламных щитах (например, газета «Ливенский
рабочий»);
) государственная служба занятости.
Затруднителен подбор подходящего сотрудника; несовпадение интересов;
) выбор из тех, кто сам обратился. Осознанный
поиск работы;
) участие в ярмарках вакансий. Выбор среди
активно ищущих работу или желающих сменить её.
Отбор персонала является весьма ответственным
этапом. ОАО «ГМС Насосы» подходит к его проведению исходя из своих целей и
возможностей.
Отбор кадров - это процесс изучения
профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его
пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие
требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей
характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура
дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно.
Полноту использования трудовых ресурсов можно
оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за
анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего
времени. Такой анализ проводится в ОАО «ГМС Наосы» по каждой категории
работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию
и оформляется рапортом движения рабочей силы. Фонд рабочего времени зависит от
численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за
год и средней продолжительности рабочего дня.
Как и в анализе любой сферы деятельности
предприятия, в том числе ОАО «ГМС Насосы», так и в анализе использования
трудовых ресурсов используется в первую очередь метод сравнения показателей в
динамике.
Показатели по численности прибывших, выбывших,
проработавших работников круглый год представлены в таблице 12.
Таблица 12 - Движение рабочей силы за 2009 -
2010 гг.
|
Показатели
|
2009г.,
чел.
|
2010г.,
чел.
|
Абсолют.
откл.
|
Темп
роста, %
|
|
Количество
принятых работников
|
242
|
309
|
+67
|
127%
|
|
Общее
количество выбывших
|
370
|
283
|
-87
|
76%
|
|
Количество
уволенных по собственному желанию
|
254
|
168
|
-86
|
56%
|
|
Количество
уволенных за нарушение дисциплины
|
12
|
28
|
+16
|
233%
|
|
Количество
проработавших круглый год
|
2212
|
2152
|
-60
|
97%
|
Рассчитаем основные показатели текучести кадров
за 2009-2010гг., подставив значения в формулы 1 - 4 соответственно:
) коэффициент оборота по приему рабочих:
;
;
) коэффициент оборота по выбытию:
;
;
) коэффициент текучести кадров:
;
;
) коэффициент постоянства состава
персонала предприятия:
;
.
Таким образом, из расчетов видно,
что в 2010г. было принято работников на 67 человек больше, чем в 2009г., об
этом свидетельствует рассчитанный коэффициент оборота по приему в 2009г. он
составил 0,09, а в 2010г. - 0,11, однако, за тот же период было уволено
работников меньше на 87 человек (76%), однако, уволенных за нарушение трудовой
дисциплины увеличилось более чем в 2 раза, это отрицательный фактор для
деятельности предприятия. Однако текучесть кадров уменьшилась, и это
положительная сторона для предприятия. Об этом свидетельствуют рассчитанные
коэффициенты текучести кадров, он уменьшился на 0,02, и коэффициент
постоянства, он увеличился и составил в 2009г. - 0,78, а в 2010г. - 0,79.
Далее необходимо рассчитать
рентабельность персонала и провести анализ по данному предприятию показателю.
Рентабельность персонала составит:
; (8)
где Пч - чистая прибыль;
Чппп - численность промышленно -
производственного персонала.
;
.
Результаты анализа представлены в
таблице 13.
Таблица 13 - Анализ рентабельности
персонала
|
Показатели
|
2009г.,
чел.
|
2010г.,
чел.
|
Абсолют.
откл.
|
Темп
роста, %
|
|
Прибыль
|
101476,0
|
65869,0
|
-35607,0
|
64,91
|
|
Численность
промышленно-производственного персонала
|
2602
|
2342
|
-260
|
90,01
|
|
Рентабельность
персонала
|
38,99
|
28,13
|
-10,86
|
72,15
|
Таким образом, рентабельность персонала в 2010г.
значительно снизилась по сравнению с 2009г. на 21,8%. На снижение данного
показателя повлияло уменьшение прибыли и уменьшение численности
промышленно-производственного персонала. Поэтому предприятию необходимо
провести меры по увеличению данного показателя, так как данный показатель
характеризует эффективность использования рабочей силы.
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «ГМС НАСОСЫ»
3.1 Предложения по повышению
эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
Ротация подразумевает плановое служебное
перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В
целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и
благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали»
необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает
трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка,
свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами
и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее
адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации
невозможно. В связи с чем актуально рассмотреть ее преимущества и недостатки и
применять в соответствии со спецификой системы управления организации исходя из
сложившихся обстоятельств.
Для ОАО «ГМС Насосы» можно выделить следующие
положительные черты ротации:
- снижение текучести кадров;
высокий показатель числа рационализаторских
предложений со стороны работников;
большая преданность организации и, как следствие
этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
снижение уровня стрессов, вызываемых
монотонностью (рутинностью) работы;
ротация позволяет работникам, не увеличивая
числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду
необходимости адаптации к новым условиям;
взаимозаменяемость работников в случае болезней,
отпусков и других ситуаций нестабильности;
на «рабочих» должностях, связанных с риском для
здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся
более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание
переключается и уменьшается мышечная утомляемость;
устраняется чувство несправедливости, вызываемое
тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую
или «прибыльную»;
повышение мотивации, степени удовлетворенности
трудом;
в случае осуществления «рокировки», «пары»
общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между
ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом
любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;
передача опытными рабочими (специалистами) и
руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников
способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в
организациях;
если работник пройдет через все должности в
своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед
отделом (цехом) - достижение необходимых уровней качества и количества труда,
снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;
в случае возникновения или угрозы возникновения
конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных
кадровых перестановок;
работники имеют возможность сравнить между собой
должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой
людей по производительности, качеству труда и т.п.
снижение числа «тупиковых» должностей для лиц,
ориентированных на «вертикальный» рост;
если перемещения производятся систематически на
основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них
заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством,
улучшается социально-психологический климат в организации;
при функционировании политики интенсивных
ротаций коллектив организации становится сплоченным, формируется принцип «чем я
могу помочь?», каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче
прийти к согласию по любому вопросу;
ротация является хорошим методом обучения
сотрудников без отрыва от производства и др.
В зависимости от целей ОАО «ГМС Насосы» ротации
можно подразделить на перемещения для:
подготовки руководящих кадров;
смены обстановки людей (когда человек занимал
должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом
месте);
предотвращения или разрешения конфликтов;
подготовки специалистов как универсалов;
обеспечения взаимозаменяемости людей в случае
болезней, отпусков и т.п.;
поиска работнику более подходящей должности при
неудовлетворительности результатов в старой должности;
повышения степени сплоченности работников
организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.
Иногда еще выделяют классификацию ротаций по
вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями
являются должностной рост и понижение в должности.
В теории менеджмента утвердилась позиция,
согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем
составляет 5 лет, для специалиста 3 - 5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок
для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать
обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.
Основными факторами, определяющими оптимальный
срок пребывания человека в одной должности в ОАО «ГМС Насосы», являются
следующие признаки:
- период времени, необходимый для получения
знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период
адаптации, который зависит от сложности работы;
продолжительность и интенсивность умственных
операций;
степень монотонности (рутинности) работы;
степень стрессовости, подверженности должности
конфликтам;
продолжительность ручных операций и степень
физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);
степень вредности и опасности работы для
здоровья;
индивидуальные особенности характера человека
(темперамент, пол, возраст и т.п.);
цели ротации.
Анализ деятельности ОАО «ГМС Насосы»
свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются
очень слабо, отсутствуют официальные программы перемещений. Ротации
специалистов производятся по инициативе самих работников либо по
производственной необходимости.
В зависимости от того, какова кадровая стратегия
организации - у перемещаемых работников меняются условия работы. В первом
случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно,
возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу
разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически
одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один
участок организации.
Однако независимо от стратегии организации
считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям,
как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать.
Но, следует отметить, что в ОАО «ГМС Насосы»
перемещать необходимо людей и этих специальностей. Конечно, рокировать юристов,
бухгалтеров и инженеров нецелесообразно. Однако есть должности, на которых
отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей.
Это, например, отдел кадров, отдел маркетинга и сбыта.
Целью является улучшение коммуникаций. В
противном случае работники этих специальностей будут отчуждаться от других. В
отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если
действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют
заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то
ротации можно применять и в отношении их руководителей.
Горизонтальные перемещения необходимо проводить
в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые
годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому
в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.
Таким образом, в ОАО «ГМС Насосы» должна быть
выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть
составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями
отделов (цехов). Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального
периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих
подчиненных. Для этого в отношении этих руководителей необходимо провести курс
обучения. Для преодоления сопротивления внедрению такой системы необходимо,
чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только
по инициативе высшего руководства.
При этом важно, чтобы перестановки
осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности
распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций могла эффективно
функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и
волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались
именно самые лучшие кандидаты.
В последние годы, в связи с переходом к рыночной
экономике, больше внимания стали уделять международным стандартам ИСО серии
9000 по обеспечению качества продукции (труда). Эти стандарты находят все
большее применение при заключении контрактов между предприятиями в качестве
моделей для оценки системы обеспечения качества продукции (труда).
Стандарт - это нормативно - технический
документ, устанавливающий основные требования к качеству. В настоящее время на
большинстве предприятий уже действуют стандарты «Комплексной системы управления
качеством продукции» для оценки труда путем депремирования и удержания за
невыполнение своих должностных обязанностей.
Премии используются не как стимул за результаты
труда, а как инструмент наказания за невыполнение требований администрации.
В этой связи для создания зависимости между
управлением качеством и мотивацией предлагаю ввести стандарт для оценки
качества труда специалистов отделов ОАО «ГМС Насосы» с целью материальной
заинтересованности работников в конечных результатах работы и, прежде всего, в
выполнении договорных обязательств, снижение себестоимости, повышении
производительности труда.
Для оценки качества труда подразделений
установить и утвердить для каждого отдела, ряд конкретных показателей,
отражающих степень их полезности для ОАО, которые и влияют на размер премий.
Проблема разработки конкретных показателей не так сложна. Главное здесь
соблюсти два правила:
1) первое, не запустить и не усложнить
систему начисления;
2) второе, показатели должны быть
максимально корректными, отражающими ключевые функциональные результаты труда
работников, использующими субъективизм при их оценке.
Абсолютно не подходят показатели типа «улучшил»,
«усилил» и т.д. Показателями для повышения премий могут быть, например,
следующие показатели: а) высокая культура производства; б) перевыполнение плана
по прибыли; в) перевыполнение плана получения денежных средств от торговых
услуг и услуг населению и т.д.
После того, как для каждого подразделения
определены показатели, повышающие размер премий, надо установить степень их
влияния на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий
базовый должностной оклад. Например, оба позитивных показателя могут
увеличивать должностной оклад на 20 - 40% (по 10 - 20% каждый).
На основе высказанных соображений можно
предложить подготовить стандарт предприятия «Комплексная система управления
качеством продукции» по системе оценки качества труда отделов ОАО «ГМС Насосы».
Настоящий стандарт вводится с целью материальной
заинтересованности работников в конечных результатах работы и, прежде всего, в
выполнении договорных обязательств, снижение себестоимости, повышение
производительности труда.
Итоговая оценка подразделений и исполнителей
определяется ежемесячно. Ответственными за внедрение и соблюдение стандарта
являются руководители всех служб и подразделений. Установка оценки качества
труда:
- управляющему директору размер премии 60%
выплачивается с учетом выполнения заводских показателей;
руководителям служб максимальный размер премии
60% фактически выплачивается из расчета среднего показателя процента премии
подразделений возглавляемой службы;
подразделениям, специалистам и служащим общий
максимальный процент премии определяется в размере 60%.
Для ПЭО (планово - экономического отдела):
снижение себестоимости выпускаемой продукции
против плановой по каждой статье затрат и в разрезе по каждому виду
оборудования (базовый должностной оклад (БДО) увеличивается на 10%);
приобретение материальных ресурсов по цене,
уменьшающей цену, заложенную в плановую калькуляцию (БДО увеличивается на 10%);
снижение себестоимости выпускаемой продукции в
разрезе подразделений и номенклатуры, экономия ФЗП, в том числе по
подразделениям (БДО увеличивается на 10%);
надлежащее перспективное и текущее планирование,
нормирование производственных затрат, учет, анализ, оценка, материальное
стимулирование (БДО увеличивается на 5%);
перевыполнение плана по прибыли (БДО
увеличивается на 20%);
контрольное применение цен на продукцию (БДО
увеличивается на 5%).
Для ОК (отдела кадров):
отсутствие нарушений трудовой, производственной
дисциплины и пропускного режима (БДО увеличивается на 5%);
снижение потерь от нарушений трудовой дисциплины
(БДО увеличивается на 10%);
перевыполнение плана по подготовке и обучение
кадров (БДО увеличивается на 20%).
Основанием для начисления премии являются данные
бухгалтерской и статистической отчетности, заверенные руководителями служб. Для
предоставления сведений о работе функциональных отделов по системе КС УКП,
сначала необходимо определить шифр показателя за перевыполнение которого
начисляется процент показателя за месяц и конкретных работников для поощрения.
Затем после сбора и обработки информации отделом экономики необходимо составить
таблицу о результатах качества труда коллектива ОАО «ГМС Насосы» для начисления
премий исполнителям подразделений.
Далее рассмотрим основные мероприятия и их
особенности, последовательность и их примерные этапы в работе по разработке и
внедрению стандарта предприятия. Можно обозначить условно четыре этапа в работе
по разработке и внедрению стандарта предприятия на ОАО «ГМС Насосы».
Издание приказа по предприятию о подготовке и
внедрению стандарта по управлению качеством с целью материальной
заинтересованности работников в конечных результатах работы.
Разработка показателей оценок качества
деятельности подразделений и введение в действие стандарта предприятия. Каждый
работник должен четко знать какие достижения в работе, и в какой мере может
увеличиваться премия.
Еще один немаловажный аспект - моральное
стимулирование. Оно в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул
развития возможностей личности. Предложенный стандарт предприятия усиливает и
это обстоятельство, та как коллективное определение процента премии - не только
определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда
работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия.
Издание приказа о введении в действие стандарта
предприятия, утверждение повышения премий, состава ПДКК (постоянно -
действующей комиссии по качеству). Комиссия с учетом поступивших предложений от
подразделений и на основании оценки качества труда утверждает исполнителям
служб конкретные показатели в повышении и начислении премии.
Анализируется эффективность применения стандарта
предприятия. Через определенное время после внедрения стандарта управления
качеством труда и на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками,
социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку
действенности нововведения в управлении качеством труда с введением
материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в
применении стандарта предприятия, ввести соответствующие коррективы.
Возможно, практика использования предложенного
стандарта предприятия в реальной жизни подскажет какие-то более эффективные и
оригинальные решения в управлении качеством труда, которые можно будет учесть и
обогатить стандарт новациями.
.2 Оценка экономической
эффективности предлагаемых мероприятий
Для совершенствования действующей в ОАО «ГМС
Насосы» системы планирования мотивации персонала должна быть проведена
серьезная аналитическая работа отделом кадров. При этом важно получить ответы
на следующие вопросы:
. Определение основных категорий работников,
работающих в организации, на которых должна быть ориентирована система
стимулирования.
. Что именно является основным результатом
работы каждой из выделенных категорий?
. Удовлетворяет ли качество и полнота
должностных инструкций установленным требованиям?
. Насколько полно работники информированы о том,
каких результатов работы ожидает от них организация (руководство)?
. Есть ли примеры недопонимания требований,
предъявляемых к работникам со стороны организации?
. Какие методы оценки рабочих результатов
используются в организации для оценки рабочих результатов основных категорий
работников?
. Как реализуется контроль за выполнением
работниками порученной работы?
. Сколько градаций по оплате труда условно можно
выделить в данной организации?
. Что лежит в основе этих градаций (уровень
квалификации, требующийся для выполнения работы; «уникальность» выполняемой
работы; прибыль, которую приносит данный работник организации; степень
ответственности, важности выполняемо и работы; степень трудоемкости работы и
др.)?
. За что людям в организации платят деньги?
Какие результаты стимулируются? Какие критерии используются для оценки рабочих
результатов основных категорий персонала? Какие качества работников, какое
рабочее поведение поощряются существующем системой стимулирования?
. Какие формы материального и нематериального
стимулирования используются в организации?
. Какие недостатки имеются в действующей в
организации системе стимулирования?
. Руководствуясь этими вопросами можно проводить
реорганизацию системы воздействия на трудовую мотивацию персонала.
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию
работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого
трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе
подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех
мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны
руководителей необходимо, чтобы отдел кадров ОАО «ГМС Насосы» активно, с
определенной периодичностью (несколько раз в год), составлял объективный отчет
по планированию мотивации персонала, используя следующий набор методов:
анализ эффективности действующей в организации
системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы);
анализ эффективности действующих в организации
мер нематериального стимулирования труда;
опросы, интервью с работниками организации
(разработать и использовать комплексную анкету, состоящую как минимум из 30
вопросов, вместо той небольшой анкеты из 10 вопрос, которая используется в
настоящее время);
комплексная оценка рабочих показателей
персонала;
наблюдение за рабочим поведением персонала, за
отношением к работе;
объективная оценка состояния трудовой морали,
трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала;
оценка степени приверженности работников своей
организации и ее целям.
Текучесть кадров является важной проблемой, с
которой сталкивается ОАО «ГМС Насосы». Часть работников уходит на пенсию, часть
увольняется по различным причинам. Значительный уровень текучести кадров
указывает на серьезные недостатки в планировании мотивации персонала и
управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
Предполагается, что благодаря новой системе мотивации персонала, текучесть
кадров сократится до естественного уровня - с 16,74% до 5% в год. Ниже
представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.
Таблица 14 - Расчет экономии средств за счет
сокращения текучести кадров
|
Среднесписочная
численность персонала за 2009г.
|
2342
человек
|
|
Текучесть
кадров - 16,74% в год
|
448
человек
|
|
из
них рабочих (текучесть от общей среднесписочной численности персонала) -
12,97%
|
347
человек
|
|
Стоимость
замены 1 рабочего (в среднем по данным ПЭО)
|
7819
руб.
|
|
Сумма
затрат на замену рабочих в год
|
2713193
руб.
|
|
При
сокращении текучести среди рабочих на 7,97% в год
|
134
человека
|
|
Сумма
затрат на замену рабочих при уровне текучести 5% в год
|
1047746
руб.
|
|
Общая
экономия (Эт)
|
1665447
руб.
|
Эффект от предложенных мероприятий (с учетом
затрат на проведение конкурса) составит 2713193 - 1047746 = 1665447 руб.
Далее определим эффект от увеличения
производительности труда (за счет новой системы стимулирования труда).
Эп=Р*Дм*(П2-П1)
где Р- количество работников,
Дм - количество рабочих дней,
отработанных ими за месяц.
П - производительность труда, как отношение
объема продаж за день к числу работников =Оп/Р.
Объем продаж за 2009 год и предполагаемый, после
внедрения мероприятий, взят на основе данных ПЭО и экспертной оценки
руководства маркетинговой службы.
Эп = 2342 * 22 * ((6500604/2342) -
(5909640/2342)) = 13001208 руб. (за месяц).
За год составит: 13001208 * 12 = 156014 тыс.
руб.
Таким образом эффект от увеличения
производительности труда за год составит 156014 рублей. Увеличение
производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих
потребностей как материальных, так и культурных.
Суммарная эффективность рассчитывается по
следующей формуле:
Эс = Эт +Эп
Эс = 1665447 + 156014000 = 157679447 руб.
Таким образом, от внедрения предложенных
мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров
и увеличится производительность труда, а также эффект составит 157679,447
тыс.руб.
Из этого следует, что при использовании
руководством ОАО «ГМС Насосы» всех рекомендаций, приведенных в третьем разделе
данной курсовой работы, уровень мотивированности персонала будет повышаться, и
как следствие, будет повышаться отдача от работников, выраженная в улучшении
финансовых показателей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление трудовыми ресурсами предприятия
машиностроительной отрасли представляет собой необходимый компонент управления
любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.
Однако управление трудовыми ресурсами предприятия - это особая сфера
деятельности в силу специфики человеческого фактора.
Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют
на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно.
Во-вторых, они способны к постоянному развитию,
к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой
деятельности.
В-третьих, отношения человека с организацией
могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в
современном обществе продолжается 30-50 лет.
В-четвертых, люди приходят в организацию
осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника
взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной
работы.
Человек уникален, поэтому управление людьми
предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика
управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и
личный опыт, мастерство руководителя.
В теории и практике управления на протяжении XX
века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном
производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие
ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения
общественных взглядов.
Основу концепции управления персоналом в
настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со
стратегическими задачами организации.
Управление человеческими ресурсами становится
стратегической задачей каждой организации. Развитие человеческого потенциала
превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных,
централизованных и бюрократических организациях.
Данная курсовая работа раскрывает проблемы
управления людьми, вопросы мотивации, трудовой дисциплины.
В теоретической части рассматривается вопрос
сущности и знания трудовых ресурсов.
Во второй главе проведен анализ
финансово-хозяйственной ОАО «ГМС Насосы», который показал, что предприятие в
течение анализируемого периода работало рентабельно. В 2009 году наблюдается
снижение уровня рентабельности. Значительно уменьшилась общая рентабельность и
общий объем прибыли, что свидетельствует о небольших проблемах. ОАО «ГМС Насосы»
крупное предприятие и лидер своей отрасли, не раз преодолевало кризисные
явления и всегда обеспечивало необходимый размер прибыли. Все это дает
основания предполагать улучшение ситуации по ряду показателей в ближайшие два
года.
Рентабельность персонала в 2009г. значительно
снизилась по сравнению с 2008г. на 21,8%. На снижение данного показателя
повлияло уменьшение прибыли и уменьшение численности
промышленно-производственного персонала. Поэтому, предприятию необходимо
провести меры по увеличению данного показателя, так как данный показатель
характеризует эффективность использования рабочей силы.
В третьей главе предложены мероприятия по
совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «ГМС
Насосы», в частности использование ротации кадров, совершенствование системы
материального поощрения, совершенствование системы мотивации персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Ансофф
И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2009. - с. 188.
2. Адамчук
В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ,
2009. - 407 с.
. Бухалков
М.И. Внутрифирменное планирование. - М.: ИНФРА -М, 2010 - 392 с.
. Веснин
В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2008 - 496 с.
. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарика, 2010 - 528 с.
6. Влияние
социально-экономических факторов на рождаемость в Орловской области // Вестник
МГУ. Сер. Экономика. № 2,2007.
7. Волков
О.И. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2008 - с. 227.
8. Громыко
Г.Л., Смапша ИВ. Анализ некоторых аспектов демографического развития Орловской
области // Вопросы статистики № 4. 2007, с. 52 - 57.
9. Грузинов
В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Финансы и статистика,
2008- 208 с.
10. Горфинкель
В.Я., Купряков С.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Банки и биржи, 2009 -
367 с.
. Герчикова
И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010 - с. 186.
.
Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: ПРИОР, 2009 - 512 с.
13. Калиникова
И.О. Управление социально-экономическим потенциалом региона: Учебное пособие. -
СПб.: Питер, 2010. - 340с.
14.
Карташова Л.В. Поведение в организации. - М.: ИНФРА - М, 2009 - 220 с.
15.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2010
- 512 с.
.
Комаров М.А. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2008 - с. 108.
. Капитанов
Э Социология XX века. -
Ростов-на-Дону: Феникс, 2009 - 286 с.
. Мескон
М.Х., Мльберт Е., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009 - с. 373.
.
Маслоу Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.
Шерепова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 - 423 с.
.
Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьева. - М.:
Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 - с. 106.
.
Мирская М.И., Дикарева А.А. Социология труда. - М.: ИНФРА - М, 2010 - 328 с.
.
Марра Г., Шмидта Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной
экономики: Учебник. - М.: МГУ, 2009 - 480 с.
.
Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.:
Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009 - 696 с.
.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое
пособие. - М.: Дело, 2010 - 272 с.
25. Экономика
предприятия: Учеб./Под ред. О.И. Волкова. М: ИНФРА-М, 2009. - 412 с.
26. Экономика
предприятия: Учеб./Под ред. Е.К. Кантора. М: ПИТЕР Санкт-Петербург, 2010. - 286
с.
. Экономика
предприятия: Учеб./Под ред. А.Е.Карлика. М: ИНФРА-М, 2009. - 356 с.
28. Официальный
сайт федеральной службы государственной статистики www.gks.ru
<http://www.gks.ru>