Увольнение по инициативе работодателя как мера дисциплинарного взыскания
Курсовая работа по теме:
УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ КАК МЕРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
Казань, 2011
Содержание
Введение
Понятие увольнения как меры дисциплинарного взыскания в современном трудовом законодательстве
Распространенные нарушения, совершаемые работодателем при увольнении сотрудников по соответствующим основаниям за совершение дисциплинарного проступка
Список использованной литературы
Введение
Актуальность темы.
Тема увольнения работников как мера дисциплинарного взыскания обсуждается сейчас на самом высоком уровне. Так, Президент России Д.А. Медведев 17 июня 2011 года на Петербургском экономическом форуме объявил о намерении внесения поправок в федеральные законы о госслужащих в части их увольнения в связи с утратой доверия при подозрении в коррупции. И уже 23 сентября 2011 года он подписал данные поправки к проекту закона № 539159-5 (Приложение №1), которые регламентируют порядок применения данного дисциплинарного взыскания.
Также немаловажным новшеством является разработка и принятие Кодексов этики и служебного поведения государственных гражданских служащих, невыполнение положений которых, по аналогии с Кодексом судейской этики, служит основанием применения для мер дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Объект исследования: увольнение работников как мера дисциплинарного воздействия.
Предмет исследования: увольнение работников по соответствующим основаниям в современном законодательстве и в судебной практике.
Цели и задачи исследования:
показать всю сложность и многогранность современного трудового права в части увольнения как дисциплинарного взыскания;
выявить ряд наиболее часто встречающихся нарушений со стороны работодателя при увольнении как дисциплинарном взыскании.
Методы исследования: анализ, синтез, абстрагирование, индукция.
Данная работа состоит из двух глав, введения, заключение, списка использованной литературы, приложения.
Работа выполнена на 40 листах.
Понятие увольнения как меры дисциплинарного взыскания в современном трудовом законодательстве
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей; нарушение служащим служебной (воинской) дисциплины (кодекса служебной этики); несоблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента.
Дисциплинарное взыскание - вид наказания работника (служащего) за дисциплинарный проступок. Перечень дисциплинарных взысканий строго регламентирован законодательными актами: Трудовым кодексом РФ, Федеральными законами РФ. Все списки видов дисциплинарных взысканий содержат в себе пункт «увольнение (прекращение полномочий, отставка)».
Статьи о дисциплинарных взысканиях содержат следующие Федеральные законы [4-11]:
ст. 39, пп. 11 п. 1 ст. 40 № 3-ФЗ «О полиции» от 7 февраля 2011 г. ;
ст. 28 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» от 28 декабря 2010 г.;
ст. 27 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г.;
ст.ст. 37, 56, 57, 58 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.;
ст. 28 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 г.;
ст. 29 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21 июля 1997 г.;
ст. 12.1 № 3132-I-ФЗ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1996 г.;
ст. 41.7 № 2202-I-ФЗ «О Прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г.
Некоторые особенности применения увольнения как дисциплинарного взыскания к государственным служащим.
Судьи. Решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания, в том числе и досрочного прекращения полномочий судьи, принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения. Решение соответствующей квалификационной коллегии судей о досрочном прекращении полномочий судьи может быть обжаловано в Дисциплинарное судебное присутствие в соответствии с федеральным конституционным законом.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности судей Конституционного Суда Российской Федерации определяется Федеральным конституционным законом "О Конституционном Суде Российской Федерации".
Работники прокуратуры. Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения на работников прокуратуры, награжденных нагрудным знаком "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации", может быть применено только с согласия Генерального прокурора Российской Федерации.
Дисциплинарное взыскание налагается непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни работника либо в период его пребывания в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - двух лет со дня его совершения.
Работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания.
Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или учреждения прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.
Сотрудники Следственного комитета. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения к сотруднику Следственного комитета, награжденному нагрудным знаком "Почетный сотрудник Следственного комитета Российской Федерации", может быть применено только с согласия Председателя Следственного комитета.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни сотрудника Следственного комитета или пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено во время болезни сотрудника Следственного комитета или пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее двух лет со дня совершения проступка.
Сотрудник Следственного комитета, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о применении дисциплинарного взыскания отстранен от должности.
Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя следственного органа или учреждения Следственного комитета, имеющего право назначать на соответствующую должность сотрудника. За время отстранения от должности сотруднику выплачивается денежное содержание (денежное довольствие) в размере должностного оклада (оклада по должности), доплаты за специальное звание (оклада по воинскому званию) и доплаты (надбавки) за выслугу лет.
Гражданский госслужащий. До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка.
При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.
Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.
При освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе.
Военнослужащие. Основания и порядок привлечения военнослужащего к дисциплинарной ответственности распространяются на военнослужащих, отбывающих наказание в виде содержания в дисциплинарной воинской части, если иное не установлено Уголовно-исполнительным кодексом Российской Федерации.
Военнослужащий, который привлекается к дисциплинарной ответственности, имеет право давать объяснения, представлять доказательства, пользоваться юридической помощью защитника с момента принятия судьей гарнизонного военного суда решения о назначении судебного рассмотрения материалов о грубом дисциплинарном проступке, а в случае задержания в связи с совершением грубого дисциплинарного проступка - с момента задержания, знакомиться по окончании разбирательства со всеми материалами о дисциплинарном проступке, обжаловать действия и решения командира, осуществляющего привлечение его к дисциплинарной ответственности. Военнослужащий, в отношении которого ведется производство по материалам о грубом дисциплинарном проступке, также имеет право участвовать в судебном рассмотрении указанных материалов.
В качестве защитника к участию в производстве по материалам о грубом дисциплинарном проступке допускается адвокат. Полномочия адвоката удостоверяются ордером, выданным соответствующим адвокатским образованием.
Права военнослужащего, в отношении которого ведется производство по материалам о грубом дисциплинарном проступке, принимающего участие в судебном рассмотрении указанных материалов, устанавливаются Федеральным законом от 1 декабря 2006 года N 199-ФЗ "О судопроизводстве по материалам о грубых дисциплинарных проступках при применении к военнослужащим дисциплинарного ареста и об исполнении дисциплинарного ареста".
Виновным в совершении дисциплинарного проступка признается военнослужащий, совершивший противоправное действие (бездействие) умышленно или по неосторожности.
Дисциплинарный проступок признается совершенным умышленно, если военнослужащий осознавал противоправный характер своего действия (бездействия), предвидел возможность или неизбежность наступления вредных последствий и желал наступления этих последствий либо не желал наступления вредных последствий, но сознательно допускал эти последствия либо относился к ним безразлично.
Дисциплинарный проступок признается совершенным по неосторожности, если военнослужащий предвидел возможность наступления вредных последствий своего действия (бездействия), но без достаточных на то оснований самонадеянно рассчитывал на предотвращение этих последствий либо не предвидел возможности наступления вредных последствий, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должен был и мог предвидеть эти последствия.
Вина военнослужащего при привлечении его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами, и установлена решением командира или вступившим в законную силу постановлением судьи военного суда.
Военнослужащий, привлекаемый к дисциплинарной ответственности, не обязан доказывать свою невиновность.
Неустранимые сомнения в виновности военнослужащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, толкуются в его пользу.
Привлечение военнослужащего к дисциплинарной ответственности не освобождает его от обязанности возместить вред, причиненный в результате совершения противоправного действия (бездействия). Возмещение вреда, причиненного противоправным действием (бездействием) военнослужащего осуществляется в порядке, установленном федеральными законами.
При привлечении военнослужащего к дисциплинарной ответственности не допускаются унижение его личного достоинства, причинение ему физических страданий и проявление по отношению к нему грубости.
Также в ст. 28.3 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» приводится ряд обстоятельств, исключающих дисциплинарную ответственность военнослужащего.
При назначении дисциплинарного взыскания учитываются характер дисциплинарного проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины, личность военнослужащего, совершившего дисциплинарный проступок, обстоятельства, смягчающие дисциплинарную ответственность, и обстоятельства, отягчающие дисциплинарную ответственность.
Порядок и сроки рассмотрения командиром материалов о дисциплинарном проступке, а также виды решений, принимаемых командиром по результатам рассмотрения указанных материалов, определяются общевоинскими уставами.
Исполнение дисциплинарного взыскания должно быть начато до истечения срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Если исполнение дисциплинарного взыскания в указанный срок не начато, то оно не исполняется.
Утрата доверия в связи с подозрением в коррупции.
Так как утрата доверия, согласно Трудовому кодексу РФ и ФЗ-79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», является дисциплинарным взысканием, мы внимательно рассмотрим документ № Пр-2835[36], который Президент России Д.А. Медведев подписал 23 сентября 2011 года (Приложение № 1).
Этот документ является поправками к проекту федерального закона № 53159-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции».
Эти поправки касаются всех вышеперечисленных государственных служащих. Данные поправки содержат следующие положения:
Работники налоговых органов, таможенных органов, органов внутренних дел, Следственного комитета, прокуратуры, государственные гражданские служащие, военные (далее - работники) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы, подлежат увольнению в связи с утратой доверия в случаях:
. непринятия работником мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он выступает;
. непринятие руководителем органа или учреждения, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему работника личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов;
. непредставления работником сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений;
. участия работника на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
. осуществления работником предпринимательской деятельности;
. вхождения работника в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.
Также документ содержит порядок применения взысканий за коррупционные нарушения, т.е. порядок увольнения на основании утраты доверия при подозрении в коррупции:
. данное дисциплинарное взыскание применяется в порядке, установленном федеральными законами, с учетом особенностей, установленных настоящей статьей;
. взыскание применяется на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением по профилактике коррупционных и иных правонарушений кадровой службы соответствующего органа, а в тех случаях, когда доклад о результатах проверки направляется в комиссию по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию интересов (аттестационную комиссию), - и (или) с учетом рекомендации указанной комиссии;
. при применении взыскания учитываются характер совершенного работником коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение им других ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов и исполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения своих должностных обязанностей;
. взыскание применяется не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении работником коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов в комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов (аттестационной комиссии). В любом случае взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения.
В отношении остальных работников (служащих) порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации.
Таким образом, увольнение как мера дисциплинарного взыскания прочих работников производится по следующим основаниям.
Так, согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ «к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».
Статья 81 ТК РФ:
«п. 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
п. 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей».
Согласно п. 1 ст. 336 ТК РФ дополнительным основанием увольнения как меры дисциплинарного взыскания педагогического работника является: «повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения»; а дополнительным основанием увольнения спортсмена, согласно ст. 348.11 ТК РФ, является:
«1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом».
Процессуальная часть увольнения как меры дисциплинарного взыскания работника выглядит следующим образом.
Статья 193 ТК РФ «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.»
Статья 195 ТК РФ «Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».
Статья 82 ТК РФ «Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.»
Статья 373 ТК РФ гласит: «При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».
Статья 374 ТК РФ «Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса».
Статья 376 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 настоящего Кодекса».
Особенности процессуальной части увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания подробно рассмотрены в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. [12]:
«33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.
Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания пункта 10 статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
. Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункты 5 - 10 статьи 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).
. Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя».
Также важным для всестороннего рассмотрения процесса увольнения по соответствующим основаниям является статья 45 Гражданского процессуального кодекса РФ:
«Прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан. Заявление в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина может быть подано прокурором только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд. Указанное ограничение не распространяется на заявление прокурора, основанием для которого является обращение к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Прокурор, подавший заявление, пользуется всеми процессуальными правами и несет все процессуальные обязанности истца, за исключением права на заключение мирового соглашения и обязанности по уплате судебных расходов.
Прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами, в целях осуществления возложенных на него полномочий. Неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела».
Таким образом мы видим, что увольнение как мера дисциплинарного взыскания в современном законодательстве широко освещена во всех сферах трудовой деятельности граждан: государственная гражданская, военная служба, муниципальная служба и проч. Работники за защитой своих прав могут обратиться в профсоюз (если имеют членство), в комиссию по трудовым спорам, в трудовую инспекцию, в прокуратуру и суд.
Процесс увольнения (отставки, прекращения полномочий) по соответствующим основаниям имеет сложную структуру, которая дает работникам гарантию отсутствия субъективизма и личного отношения со стороны работодателя при увольнении как меры дисциплинарного взыскания.
увольнение дисциплинарный взыскание проступок
Распространенные нарушения, совершаемые работодателем при увольнении сотрудников по соответствующим основаниям за совершение дисциплинарного проступка
Наиболее распространенные нарушения со стороны работодателей в отношении работников при увольнении по соответствующим основаниям как меры дисциплинарного взыскания:
. Незатребование письменного объяснения.
. Неознакомление с приказом об увольнении.
. Невыдача трудовой книжки.
. Непредоставление доказательств, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
. Применение более одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок.
. Истечение срока для применения дисциплинарного взыскания.
. Общая недостаточная доказательная база со стороны работодателя.
Рассмотрение некоторых дел, которые отражают вышеприведенные и другие нарушения при увольнении сотрудников по соответствующим основаниям.
. Дело № 2-641/2010 от 25.10.2010г[14].
Светлогорский городской суд (Калининградская область)
Фабула:
Поплавская С.В. и Тихомирова С.Ф. обратились в суд с названным иском. В исковой заявлении указывают, что они работали у ответчика заготовщиками механической обработки бус: Тихомирова до 30.07.2010 г., а Поплавская до 02.08.2010 г., когда обе были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считают данное увольнение не законным. 31.05.2010 г. работница их бригады <ФИО>4 была уличена в попытке хищения янтаря, но пострадали они. Приказом от 01.06.2010 г. № 105 было назначено расследование случая, а они отстранены от работы; приказом № 1008 от этого же числа отстранение засчитали временем простоя по вине администрации с выплатой 2/3 заработка; приказом от 29.06.2010 г. № 137 они были переведены в связи с производственной необходимостью на один месяц с сохранением среднего заработка и приказом от 05.07.2010 г. № 144 им были объявлены замечания за нарушение трудовой дисциплины.
Суд постановил:
Исковые требования Поплавской С.В. и Тихомировой С.Ф. удовлетворить.
Восстановить Поплавскую С.В. на работе в ОАО «Янтарный Ювелирпром» в должности заготовщика янтаря 3 разряда.
Взыскать с ОАО «Янтарный Ювелирпром» в пользу Поплавской С.В. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 41700 рублей 45 копеек.
Взыскать с ОАО «Янтарный Ювелирпром» в пользу Поплавской С.В. компенсацию морального вреда в размере 10000 (десять тысяч) рублей.
Восстановить Тихомирову С.Ф. на работе в ОАО «Янтарный Ювелирпром» в должности заготовщика янтаря 3 разряда.
Взыскать с ОАО «Янтарный Ювелирпром» в пользу Тихомировой С.Ф. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 44609 рублей 96 копеек.
Взыскать с ОАО «Янтарный Ювелирпром» в пользу Тихомировой С.Ф. компенсацию морального вреда в размере 10000 (десять тысяч) рублей.
Взыскать с ОАО «Янтарный Ювелирпром» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10989 рублей 27 копеек.
Решение суда в части Поплавской С.В. и Тихомировой С.Ф. восстановления на работе и выплате им заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в Калининградский областной суд через Светлогорский городской суд в течение 10 дней с момента изготовления мотивированного решения суда.
работодатель не привел достаточных доказательств для увольнения по основаниям п. 7 ст. 81 ТК РФ - утрата доверия, так как не доказал, что истицами были совершены виновные действия, а также то, что они имели умысел совершать подобные действия;
не доказан факт того, что истицы устроились на другую работу и получают там заработную плату;
применение дисциплинарного взыскания более чем через месяц после обнаружения проступка;
немотивированное затягивание сроков проведения служебного расследования;
на момент издания работодателем приказа об увольнении истиц приговор суда в отношении подозреваемой в краже работницы не был вынесен.
. Дело № 2-43/2011 от 05.04.2011г. [15]
Большемурашкинский районный суд Нижегородской области
Фабула:
Фролова Т.В. работала в должности <данные изъяты> колхоза «<данные изъяты>» с 1981 года. В 2002 году в порядке перевода Фролова Т.В. была принята на должность <данные изъяты> ЗАО «Исток», о чем с ней был составлен трудовой договор от 05.04.2002 года. Трудовой договор с ней не перезаключался и действовал по настоящее время.
В январе 2010 года все поголовье крупного рогатого скота ЗАО «Исток» было сокращено. Поскольку Фролова Т.В. состояла в должности <данные изъяты>, ее рабочее место фактически было ликвидировано. О сложившейся ситуации Фролова Т.В. неоднократно говорила генеральному директору ЗАО «Исток» Зиновьеву Е.А., однако другой должности Фроловой Т.В. представлено не было.
января 2010 года приказом генерального директора ЗАО «Исток» Зиновьева Е.А. № 1-а Фролова Т.В. была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогулы без уважительных причин).
Суд постановил:
Исковые требования прокурора удовлетворить.
Восстановить Фролову Т.В. на работе в должности <данные изъяты> ЗАО «Исток».
Взыскать с ЗАО «Исток» в пользу Фроловой Т.В. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 65808 (Шестьдесят пять тысяч восемьсот восемь) рублей 60 копеек.
Взыскать с ЗАО «Исток» в доход государства государственную пошлину в сумме 6174 (Шесть тысяч сто семьдесят четыре) рубля 26 копеек.
Обратить решение в части восстановления на работе; взыскания части заработной платы за время вынужденного прогула сроком три месяца в сумме 13942 (Тринадцать тысяч девятьсот сорок два) рубля 50 копеек к немедленному исполнению.
Нарушения со стороны работодателя:
при сокращении должности работника, работодатель не предложил варианты другой работы;
не затребовал письменное объяснение с работника;
применил два дисциплинарных взыскания за один дисциплинарный проступок: выговор и увольнение;
не ознакомил работника с приказом об увольнении;
не выдал трудовую книжку.
3. Дело № 2-32/2011 от 29.03.2011г. [16]
Лузский районный суд (Кировская область)
Фабула:
Пономарева И.Л. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Лузское-Агро» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденные прогулы. В обоснование своих требований указывает,ДД.ММ.ГГГГ года она заключила трудовой договор с ООО «Лузское-Агро» и приступила к работе в качестве сторожа-кочегара ремонтно-механической базы с оплатой труда в <данные изъяты> рублей. ДД.ММ.ГГГГ её отстранили от работы и предложили подписать приказ об увольнении за прогулы и систематические опоздания на работу. Она отказалась подписать приказ, однако трудовой договор с ней был расторгнут по п. 5 ст. 81 Трудового Кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. По мнению истицы, увольнение было вызвано её обращением в числе других работников предприятия в Государственную инспекцию по охране труда Кировской области и в прокуратуру Лузского района Кировской области в защиту своих трудовых прав. С увольнением не согласна, просит восстановить её на работе, полагая, что в период трудовой деятельности она добросовестно выполняла свои должностные обязанности.
Суд постановил:
Восстановить Пономареву (ФИО) на работе в ООО «Лузское - Агро» в должности сторожа.
Взыскать с ООО «Лузское - Агро» в пользу Пономаревой (ФИО) оплату вынужденного прогула в размере 4949 рублей 41 копейки.
Взыскать с ООО «Лузское - Агро» госпошлину за рассмотрение иска в суде в доход государства в размере 600 рублей.
Нарушения со стороны работодателя:
лишение работника права на дачу объяснений по поводу обстоятельств, послуживших причиной увольнения и объявления выговора, т.е. работодатель не затребовал письменного объяснения.
. Дело № 67/2011 от 26.04.2011г. [17]
Суражский районный суд (Брянская область)
Фабула:
Истец обратился с иском в суд к ООО <адрес> с требованием о восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула.
Требования мотивировал тем, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ, работал по трем должностям: водитель, сторож, оператор газовой котельной.
ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен на основании ст. 81 п. 5 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей.
Приказ считает незаконным, просит его отменить, восстановить его в должности согласно трудовому договору и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.
Суд постановил:
Исковые требования Андреенко М.И. к Обществу ограниченной ответственности <данные изъяты> о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула - удовлетворить.
Признать приказ генерального директора ООО <данные изъяты> ФИО4 за № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Андреенко М.И. по ст.81 ч.1 п.5 (ст.77 ч.1 п.4) ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей - незаконным.
Восстановить Андреенко М.И. на работе в ООО <данные изъяты> в должности водителя.
Взыскать с Общества ограниченной ответственности <данные изъяты> в пользу Андреенко М.И. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>.
Взыскать с Общества ограниченной ответственности «<данные изъяты>» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 400 рублей.
Нарушения со стороны работодателя:
работодатель вменил в вину работнику невыход на работу в воскресенье, которое на основании трудового договора являлся выходным днем, а также не предоставил в суд приказа о выходе работника в нерабочий день;
работодатель незаконно превысил допустимый срок испытания при приеме на работу: вместо разрешенных двух недель - шесть месяцев;
трудовой договор с работником не содержал перечня трудовых обязанностей;
работодатель не представил суду должностные обязанности работника в соответствии с указанной в трудовом договоре должностью;
в нарушении требований ст. 60.2 ТК РФ трудовым договором была определена работа по трём специальностям (должностям), при этом дополнительные соглашения с ним не заключались и оплата по каждой специальности, не определялась;
работодатель не предоставил доказательств административного правонарушения работником;
работодатель не предоставил доказательств, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
работодатель применил к одному дисциплинарному проступку два дисциплинарных взыскания: выговор и увольнение;
работодатель не ознакомил работника с приказом об увольнении;
работодатель в разумный срок не исполнил свою обязанность по направлению уведомления о необходимости получения трудовой книжки, а без согласия работника направил её почтовым отправлением.
Таким образом, не смотря на то, что в судебной практике присутствуют случаи массовых нарушений трудовых прав увольняемых работников, современное законодательство, тем не менее, имеет достаточно эффективных инструментов для защиты трудящихся от неправомерных действий со стороны работодателей.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (в ред. 2009 г.).
. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (по сост. на 20 июня 2011 г.).
. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. (по сост. на 20 мая 2011 г.).
. Федеральный закон Российской Федерации № 3-ФЗ «О полиции» от 7 февраля 2011 г.
. Федеральный закон Российской Федерации № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» от 28 декабря 2010 г.
. Федеральный закон Российской Федерации № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г.
. Федеральный закон Российской Федерации № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.
. Федеральный закон Российской Федерации № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 г.
. Федеральный закон Российской Федерации № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21 июля 1997 г.
. Федеральный закон Российской Федерации № 3132-I-ФЗ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1996 г.
. Федеральный закон Российской Федерации № 2202-I-ФЗ «О Прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г.
. Постановление Московского районного суда г. Калининграда (Калининградская область) № 2-20/2011 от 13.01.2011 г.
. Постановление Светлогорского городского суда (Калининградская область) № 2-641/2010 от 25.10.2010 г.
. Постановление Большемурашкинского районного суда Нижегородской области № 2-43/2011 от 05.04.2011 г.
. Постановление Лузского районного суда (Кировская область) № 2-32/2011 от 29.03.2011 г.
. Постановление Суражского районного суда (Брянская область) № 67/2011 от 26.04.2011 г.
. Постановление Вахитовского районного суда города Казани (Республика Татарстан) № 2-6774/2011 от 19.07.2011 г.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации 7-е изд. под ред. Гейхмана В.Л., Сидоренко Е.Н. // М.: ЮРАЙТ, 2011.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации 5-е изд. под ред. проф. Орловского Ю.П. // М.: КОНТРАКТ/ИНФРА-М, 2011.
. Трудовое право России. Учебник под ред. д.ю.н., проф. Орловского Ю.П., д.ю.н. Нурутдиновой А.Ф. // М.: КОНТРАКТ/ИНФРА-М, 2008.
. Справочная правовая система «КонсультантПлюс» consultant.ru
. Справочная правовая система «Гарант» garant.ru
. Инструмент просмотра и поиска судебных решений «Актоскоп» actoscope.com