лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Работник, так же имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
При пропуске по уважительным причинам сроков исковой давности они могут быть восстановлены судом.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Статья 397 ТК РФ разрешает поворот исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров, т.е. обратное взыскание с работника выплаченных ему по решению органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или подложных документах.
.2 Рассмотрение коллективных трудовых споров
В российском трудовом праве институт коллективных трудовых споров сравнительно новое правовое явление в отличие от института индивидуальных трудовых споров. Становление и развитие института коллективных трудовых споров началось с принятия в 1989 г. Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". В дальнейшем этот институт получил правовое оформление в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", основные положения которого воспроизведены в главе 61 Трудового кодекса.
Появление в ТК РФ специальной главы о коллективных трудовых спорах в целом следует рассматривать как позитивное решение законодателя, поскольку это способствует систематизации норм трудового права, регулирующих коллективные трудовые споры, в едином кодифицированном акте.
В структуре Трудового кодекса представлены почти все статьи Федерального закона. Одни статьи даны с незначительным дополнением и изменением, в других статьях предложены новые правовые решения.
Так, внесены коррективы в понятие коллективного спора, которое в части, касающейся сторон спора, дополнено указанием на их представителей, действующих от имени и в интересах представляемой стороны - работников и работодателей. Следует отметить, что ТК РФ предусмотрел право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.
В определении коллективного трудового спора расширен круг вопросов, составляющих предмет спора: предусмотрена возможность возбуждения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Понятие коллективного трудового спора дано в ст. 398 ТК РФ. Под коллективным трудовым спором признается спор между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства) и работодателем.
Возникновению коллективного трудового спора предшествуют проведение трудовым коллективом собрания (конференции) с целью избрания полномочных представителей трудового коллектива для участии в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Копия требования может быть отправлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в этом случае обязан проверить получений требований другой стороной коллективного трудового спора. Если работодатель в течение трех рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по существу требований коллектива или отклонит их, коллективный трудовой спор считается возникшим.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора регламентируется ст. 401- ст. 406 ТК РФ, начинается он с примирительных процедур.
Первым и обязательным этапом является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, формируемая из представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить трудовой спор в срок до 5-и рабочих дней с момента ее образования. Следовательно, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией.
Если же соглашение не было достигнуто, стороны приступают к переговорам о приглашении к рассмотрению коллективного трудового спора посредника и (или) создании трудового арбитража. Таким образом, возможна либо трехэтапная примирительная процедура, либо двухэтапная.
При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, который приглашается сторонами, либо рекомендуется государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.
Если в течении 3-х рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.
Трудовой спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7-и рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если такое решение принять не удалось.
В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора и создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5-и рабочих дней со дня создания трудового арбитража.
Трудовой арбитраж принимает решение по существу рудового спора, которое передается заинтересованным сторонам. На этом примирительные процедуры заканчиваются.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
В случаях, когда в соответствии с законодательством забастовка не может быть проведена, создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обязательную силу.
.3 Забастовка как способ рассмотрения трудовых споров
Право на забастовку как способ решения коллективных трудовых споров, является конституционным правом граждан России, которое закреплено в ст. 37 Конституции РФ.
Порядок организации и проведения забастовок предусмотрен ст. 410 - ст. 414 ТК РФ.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников.
Возглавляет забастовку представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а так же имеет право приостановить забастовку. Представительный орган обязан предупредить о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
На время забастовки за работником сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, за исключением работников занятых выполнения обязательного минимума работ или услуг.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение спора путем поведения примирительных процедур.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
При проведении забастовок должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг), связанных с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных общественных интересов. Перечни минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом.
Так же в ТК РФ подробно урегулированы вопросы о незаконных забастовках, об определении минимума необходимых работ (услуг), не обеспечение которого служит основанием для признания забастовки незаконной.
В ст. 413 ТК РФ предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок, в целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Ограничения права на забастовку допускается и Федеральными законами.
В соответствии со статьей 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
·в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
·в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
·в правоохранительных органах;
·в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
·в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, а так же судами иных субъектов РФ, по заявлению работодателя или прокурора. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе, не позднее следующего дня после вручения решения суда органу, возглавляющему забастовку.
Заключение
В завершение, хочется добавить, что большое количество трудовых споров неизбежно в современном обществе, а незначительное их количество свидетельствует скорее о слабости правового механизма защиты прав работника, чем об отсутствии конфликтов. Как всем известно, трудовое законодательство Российской Федерации ориентировано, в первую очередь, на защиту интересов работодателя. Однако судебная практика, напротив, складывается с перевесом в пользу работника. Поэтому использование всех механизмов юридической защиты прав сторонами трудовых отношений способствует установлению баланса сил и служит залогом будущего развития трудовых отношений между работником и работодателем.
Итак, в данной работе была исследована тема о трудовых спорах. В результате чего дана общая характеристика трудовых споров (конфликтов) и рассмотрены их классификации.
Подробно охарактеризованы органы, регулирующие противоречия между работником (коллективом) и работодателем, а так же рассмотрен порядок их создания, формирования, функции, действия и сроки принятия решений этих органов по урегулированию трудовых споров.
Таким образом, актуальность темы трудовых споров диктуется действием рыночных отношений в нашем государстве. Исходя из этого, можно сделать вывод о то, что умение правильно действовать, является залогом успешного разрешения трудового спора как для одной стороны трудового спора - работника, так и для другой - работодателя.
Список использованной литературы
1.Трудовой кодекс РФ № 13-ФЗ
.Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ
.Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовом кодексе Российской Федерации. М.:ГроссМедиа, 2007.
4.Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003.
5.Пресняков М.В., Трудовое право России: Учебник. М.: Юрисъ, 2007.
.Сосна Б.И. Трудовые договоры (контракты) в Республике Молдова и в Российской Федерации в условиях рыночной экономики: Теория и практика. Кишинев, 2001.
7.Хапаев А.О., Мирошниченко Е. С., Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: Флинта, МПСИ, 2007.
.Шеломов Б.А., Кучма М. И., Трудовой кодекс Российской Федерации в схемах и таблицах. М.:МЦФЭР, 200З.