Гендерные стереотипы как фактор формирования вертикальной гендерной сегрегации
Курсовая работа
Гендерные стереотипы как фактор формирования вертикальной
гендерной сегрегации
гендерный сегрегация капитал
Содержание
Введение
. Сущность понятия «гендерный стереотип»
. Вертикальная гендерная сегрегация
.1 Определение понятия «гендерная сегрегация»
.2 Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации
.3 Механизмы формирования вертикальной сегрегации
.4 Причины вертикальной сегрегации
. Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию
Заключение
Список использованных источников
Введение
Проблема гендерной асимметрии
относится к числу сложных, недостаточно изученных и не потерявших свою
актуальность. Ее актуальность связана с тем, что одно из базовых для общества
социальных неравенств сегодня переживает стремительную трансформацию, которая
сказывается и на статусно-ролевой дистрибуции общества в целом. Классические
образцы поло-ролевого разделения труда, детерминированного гендерными
стереотипами, сегодня деформируются. Но сама трансформация не завершена. Соответственно,
на структуру гендерных отношений одновременно действуют и прежние
(патриархальные) нормы и вновь возникающие социальные связи и стратегии.
Результатом этого процесса на макросоциальном уровне является гендерная
асимметрия. Гендерная асимметрия - это нарушение согласованности, соразмерности
в социальных взаимных отношениях мужчин и женщин. Данное явление охватывает всю
совокупность отношений и сферы жизнедеятельности общества.
Асимметричность положения женщин в
трудовой и производственной сфере многолика. Одной из основных причин этого
явления служит сосуществование в одном социальном пространстве и,
соответственно, в одном сознании гендерных стереотипов различной природы,
противоречащих друг другу. Идеи женского равноправия накладываются на патриархальные
нормы, господствующие в приватной жизни. Соответственно, статусно-ролевые
позиции женщины оказываются более уязвимыми.
Гендерная асимметрия наиболее ярко
проявляется в трудовой и производственной сфере, поскольку профессиональная
ориентация часто определяется полом человека.
В традиционном обществе гендерные
отношения базировались на экономическом, социальном и политическом
доминировании мужчины. Это вело к монополизации ими функций управления. До 1970
года основным методологическим подходом к объяснению причин гендерной
стратификации был биологический подход, тезисы которого выводились из
врожденных качеств человека: мужчина не мог выкормить ребенка грудью, женщина
не могла заниматься физическим трудом наравне с мужчиной [13, 136 - 137].
Индустриализация изменила ситуацию,
однако, распространение биологической основы для интерпретации разделения труда
по половому признаку привела к такому явлению как стереотипизация, то есть
разделение на «женские» и «мужские» профессии и должности - вертикальная и
горизонтальная сегрегация труда. Здесь стоит привести данные проведенных
исследований. Так в статье Елены Вовк «Женские» профессии [2, 73] на фоне
«мужских» приведены данные общероссийского опроса населения, проведенного 26-27
февраля 2005 года Фондом «Общественное мнение». Данные опроса показывают, что
большинство респондентов склоняются к утверждению о том, что мужчины и женщины
изначально отличаются друг от друга по своим задаткам, способностям и
врожденным качествам. При этом женщины, по мнению респондентов, более способны
к воспитанию детей и педагогике, так ответили 20% респондентов, к домохозяйству
(15%) и медицине (9%). А мужчины - к профессиям, требующим физических усилий
(23%), техническим специальностям (10%).
Исследований на эту тему проводится все
больше и больше, однако, в современном мире очень мало внимания уделяется
проблеме гендерной сегрегации труда в отношении мужчин. Существует такой
общественный стереотип, что мужчина обладает большей физической силой, нежели
женщина, отсюда тот факт, что всей физической работой занимаются исключительно
мужчины.
Ситуация в мире меняется очень
быстро. Изучение стереотипов в их динамике становятся одним из необходимых
инструментов при исследовании социальных процессов. Особенно важно учитывать
этот подход в изучении социального и экономического положения населения страны.
Объектом
Объект, предмет
Целью курсовой работы является рассмотрение гендерных стереотипов как факторов
формирования гендерной вертикальной сегрегации.
Задачи курсовой работы
следующие:
1. Раскрыть сущность понятия
«гендерный стереотип»;
. Дать характеристику
вертикальной сегрегации;
. Описать механизмы
формирования вертикальной сегрегации;
. Выявить причины
вертикальной сегрегации;
. Определить стереотипы,
влияющие на существование вертикальной гендерной сегрегации.
Курсовая работа состоит из введения,
трех глав (четырех параграфов) и заключения. Общий объем - 22 страницы. Список
литературы включает 14 источников.
Степень разработанности
проблемы. В данной работе процессы трудовой
мобильности рассматриваются с позиций особенностей гендерного трудового
поведения. Причины и проявления подобных особенностей анализируются в работах
таких авторов как Дж. Алтонджи, С. Ашвин, М.Е. Баскакова, Ф. Блау, Э.
Кесслер-Хэррис, Е.Б. Мезенцева, И.Н. Тартаковская, Л.С. Ржаницына, С. Ю. Рощин,
З.А. Хоткина, С.В. Ярошенко и других. Важным аспектом курсовой работы является
анализ влияния трудовой мобильности на такие проявления гендерного неравенства
как различия в заработной плате мужчин и женщин и сегрегация. Теоретической и
методологической основой в данном случае стали работы Р. Анхера, А. Беллер, Ф.
Вейскофф, П. Ингланд, И.М. Козиной, К. Оглобина, С. Полачека, К. Хаким, Шт.
Юрайды и других. Несмотря на то, что все исследователи процессов трудовых
перемещений обнаруживают существенные гендерные различия в масштабах
мобильности, тема гендерных особенностей трудовой мобильности не относится к
числу широко освещенных в отечественной и зарубежной литературе. В той или иной
мере она затрагивается в работах В. Вольф, О. Лайт, П. Лопрест, Р. Розенфельд,
Г.Г. Силласте и М. Уреты. Тем не менее, исследований, в которых бы комплексно
рассматривались причины и последствия гендерных особенностей трудовой
мобильности, на настоящий момент не существует.
1. Сущность понятия «гендерный
стереотип»
В выработке определения понятия
«социальный стереотип» выделяют два основных подхода [12, 223 - 224]:
. Берет начало от
исследований американского социолога У.Липмана, который ассоциирует социальный
стереотип с позитивным или негативным эмоциональным восприятием объекта
стереотипизации, делая акцент на ложности образов и представлений о тех или
иных объектах социальной действительности. Их зарождение и развитие объясняется
свойствами человеческой психики. По мнению Г.Олпорта, стереотип «выступает
рационализацией бессознательных импульсов, лежащих в основе избирательной
перцепции, разграничивающей референтные группы «мы» и «они» и позволяющей
воссоздать обобщенный образ контрагента коммуникации как «хорошего» или
«плохого» [10, 34]. Т.Адорно считает, что стереотипы как форма мышления
выполняют функцию «респрессантов», позволяющих подавить индивидуальные
негативные стремления, приписывая эти стремления представителям враждебных
групп. Английские социологи М. Робер и Ф. Тильман определяют стереотипы как
«готовые представления, которыми оперируют без всякого объективного основания:
они детерминированы потребностью людей в некоем обобщении и классификации того,
о чем они думают и что они чувствуют».
. Допускает такую трактовку
роли и действия стереотипа, согласно которой совокупность стереотипов,
принадлежащих обществу и реализуемых при формировании личности, жестко отражает
объективную реальность. Стереотипы, согласно данному подходу, порождаются
общественной практикой, отраженной в языковом сознании.
Очевидно, что социальный стереотип,
как и интерес, не может быть понят только как порождение общественной практики
или только рационализация бессознательных импульсов, лежащих в основе
избирательной перцепции [12, 224].
Таким образом, социальный стереотип
- это схематичное, стандартизированное и устойчиво выражаемое (фиксированное)
представление о социальном объекте или явлении, как правило, эмоционально
окрашенное, в социально-психической основе которого лежит формирование
социальной установки, ценностно значимой для данной личности в ее деятельности
и общении, субъективно существующей в виде устойчивого образа, нормы поведения
[1, 352 -353].
2. Вертикальная
гендерная сегрегация
.1 Определение понятия
«гендерная сегрегация»
Гендерная сегрегация, как и многие
другие характеристики рынка труда, представляет собой сложное, многоаспектное
явление. С одной стороны, гендерная сегрегация является одним из результатов
развития современного общества, а с другой - источником многих его проблем.
Поэтому сегодня данное явление привлекает к себе пристальное внимание со
стороны ученых, политиков, отдельных индивидов, пытающихся разобраться в
сложных причинно-следственных связях, опосредующих возникновение и поддержание
сегрегации, а также в ее влиянии на функционирование рынков труда [4, 8].
Слово «сегрегация» в буквальном
смысле означает «разделение», «отделение». Соответственно термин «гендерная
сегрегация» описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов,
принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности
человека. Как известно, формально пол и гендер не являются тождественными
понятиями, под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин в
рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур[4,
9].
В сфере экономики гендерная
сегрегация является одной из характеристик рынка труда. Для определения понятия
«гендерная сегрегация» в этом контексте данное явление можно рассмотреть в двух
взаимосвязанных плоскостях. Как динамическое явление гендерная сегрегация
представляет собой тенденцию к устойчивому разделению мужчин и женщин по
разным сферам деятельности, т.е. описывает некий процесс, заключающийся в том,
что представители каждого пола по определенным причинам заняты в разных видах
занятий. В то же время гендерная сегрегация описывает текущее состояние рынка
труда - ситуацию, при которой женщины и мужчины неравномерно распределены между
различными видами деятельности. И в том и в другом случае речь идет об
особенностях гендерной структуры занятости и ее изменении во времени [4, 9].
Следует различать такие понятия как
«гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация». Данные понятия не являются
тождественными, так как гендерная сегрегация может складываться как под
воздействием внешних ограничений (экономических, социальных, институциональных)
для мужчин и женщин, так и в результате свободного выбора сфер и форм
занятости, на основе существующих индивидуальных предпочтений, что не является
дискриминацией.
Существует несколько форм проявления
гендерной сегрегации:
) Отраслевая гендерная
сегрегация;
) Профессиональная
сегрегация.
Говоря о видах гендерной сегрегации,
принято выделять:
) Горизонтальную гендерную
сегрегацию;
) Вертикальную гендерную
сегрегацию.
В данной работе речь пойдет о
вертикальной сегрегации.
2.2 Вертикальная
сегрегация, как вид гендерной сегрегации
Вертикальная сегрегация - это низкая
доступность для женщин престижных профессий и должностей с более высоким
уровнем принятия решений и ответственности, а следовательно предполагающих и
более высокий уровень оплаты труда.
Синонимом вертикальной сегрегации
является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) - это некоторый
уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют
возможности подняться [мальцева]. Хотя формальных ограничений для занятия
позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщин не могут
продвинуться дальше этого барьера [4, 87].
Проблема «стеклянного потолка»
характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу,
проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200
топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие
«стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57%
респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более
значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в
Канаде, Филиппинах и Австрии - корпоративные нормы [4, 87 - 88].
«Стеклянный потолок» может
рассматриваться как невидимый карьерный барьер и в рамках внутрифирменной,
внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры,
которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но и
включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса за
счет переходов из одной фирмы в другую. В данном случае, поскольку существует
согласованность внутрикорпоративных политик, то и перемещения от компании к
компании в определенный момент приведут к столкновению со «стеклянным
потолком». То есть для продолжения профессиональной карьеры женщин окажется
слишком малое количество фирм, в которых не возникают барьеры для дальнейшего
роста [4, 88].
Иллюстративно модель «стеклянного
потолка» можно изобразить следующим образом:
Рисунок 1. Модель «стеклянного
потолка» в карьерной пирамиде
Модификацией модели «стеклянного
потолка» является модель «стеклянного потолка и стеклянных стен». В этом случае
вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют
меньший доступ к профессиям и видам деятельности, которые обеспечивают в
последствии значительный вертикальный, карьерный рост. В ситуации «стеклянного
потолка и стеклянных стен» отбор наступает еще при выборе профессионального
образования [4, 89]. Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые
потом не предполагают значительных продвижений. На отраслевом уровне модель
«стеклянного потолка и стеклянных стен» характеризуется концентрацией женщин в
тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к
финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают меньший доступ во
властные структуры [4, 89]. Так, в сфере культуры, здравоохранения или
социального обеспечения, имеются меньшие перспективы в карьере, чем в управленческой
и финансовой отраслях. Поэтому при наличии «стеклянных стен» ограниченность
вертикального продвижения уже предопределена выбором профессиональной сферы
деятельности.
Иллюстративно модель «стеклянного
потолка и стеклянных стен» можно изобразить следующим образом:
Рисунок 2. Модель «стеклянного
потолка и стеклянных стен»
Со «стеклянным потолком» тесно
связано явление «липкого пола». Понятие «липкого пола» означает, что женщины по
сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях служебной
иерархии. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им
формирование необходимого профессионального и управленческого опыта и, таким
образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей,
т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка» [4, 90].
2.3 Механизмы
формирования вертикальной сегрегации
Учитывая различный характер
барьеров, которые возникают в карьерном продвижении, можно выделить три
механизма формирования вертикальной сегрегации [9, 178]:
. Препятствия в продвижении
женщин по карьерой лестнице. Данный вид вертикальной сегрегации является
классическим проявлением «стеклянного потолка» или сочетанием «стеклянного
потолка» и «липкого пола».
. Различия в построении
карьер у женщин и мужчин. В формировании различных карьерных путей может
вносить свой вклад также «липкий пол». Передерживание женщин на ранних стадиях
карьеры приводит к различиям карьерных траекторий. Но это в большей степени
связано с механизмом «стеклянных стен». Неявные социальные стереотипы о том,
что является подходящей работой для женщин и для мужчин, нередко способствуют
тому, что им предоставляются разные задания, разные рабочие места. Так,
например, в крупных японских компаниях при наборе выпускников вузов молодых
людей чаще всего нанимают в «менеджерскую ветвь», работа в которой предполагает
сложные задания, большую ответственность и неограниченные возможности
карьерного роста. Девушек же в основном набирают в «ветвь клерков», которая
предусматривает меньшую ответственность и сложность выполняемой работы и
возможность продвижения только до низших или локальных менеджерских позиций.
. Дискриминация женщин при
приеме на работу. Наличие гендерной дискриминации на рынке труда может
проявляться и в дискриминации при найме на работу. В этом случае возможно два
результата: или у женщин по сравнению с мужчинами будет меньшая вероятность
трудоустройства и большая продолжительность поиска работы, или они будут
приниматься на рабочие места с меньшей заработной платой, на худшие рабочие
места. В последнем случае у женщин будут худшие стартовые позиции для карьеры и
в результате они натолкнуться на «стеклянный потолок».
Феномен «стеклянного потолка» не
может быть объяснен только дискриминацией или препятствиями, существующими в
обществе для занятия женщинами руководящих должностей.
Причины вертикальной сегрегации
(«стеклянного потолка») [4, 92 - 94]:
. Различие в человеческом
капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это
отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.
. Различия в структуре
образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем
не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное,
педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.
. Различия в накопленном
опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в
трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.
. Различные характеристики
стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший
спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества
авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват
стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.
. Общие различия в гендерных
ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой
деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в
человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин,
создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.
. Социальная конструкция
женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут
реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к
смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не
обязательно стремятся к карьере.
. Гендерная асимметрия
институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества
обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений.
В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети.
Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой - чужой», построены на
мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины
не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются.
3. Влияние стереотипов
на вертикальную гендерную сегрегацию
По мнению Р. Анкера существуют три
группы стереотипов, влияющих на вертикальную гендерную сегрегацию [4, 21]:
. Позитивные стереотипы,
такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению
ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и
работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и
профессии, где требуется развитая мелкая моторика.
. Меньшая, по сравнению с
мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее
проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики,
приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают»
женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных
условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.
. Третья группа стереотипов,
отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую
склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в
получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.
Основываясь на представлениях о
«естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание
формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные
роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении
разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на
поведение как работников обоих полов, так и работодателей.
Говоря о стереотипах, поддерживающих
гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую
выделение стереотипов положения и стереотипов поведения [8, 211]:
. Стереотипы положения - это
стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную
рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую
деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени можно
ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д. Такая
установка работодателя, несомненно, является дискриминационной.
. Стереотип поведения - это,
напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как
к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться
с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие
меньших трудовых усилий.
Заключение
Гендерная сегрегация проявляется в
асимметричном распределении мужчин и женщин в различных структурах: отраслевых,
профессиональных и должностных. При этом обычно выделяют горизонтальную и
вертикальную сегрегацию. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных
профессиональных группах, а вертикальная среди одной и той же профессиональной
категории. Отраслевую и профессиональную сегрегацию можно считать в таком
случае в основном горизонтальной, а должностную - вертикальной сегрегацией.
В результате действия всех
взаимосвязанных факторов гендерной сегрегации во всем мире наблюдается
тенденция превалирования женщин в тех сферах занятости, которые предполагают
выполнение «естественных» для женщин функций. Иными словами, существование
неявного социального контракта предопределяет как разные предпочтения
работников в отношении профессий, так и возможности входа в них.
Гендерные структуры занятости,
находящие отражение в существовании сегрегации, являются довольно ригидными,
демонстрируя устойчивость во времени. Существенные изменения в степени
гендерной сегрегации можно проследить лишь на значительных временных
интервалах, измеряющихся десятками лет. Так, в экономически развитых странах
серьезное сокращение неравномерности распределения мужчин и женщин между
сферами деятельности стало заметным в течение последних 40-50 лет, когда
женщины начали активно занимать рабочие места, ранее традиционно
ассоциировавшиеся с мужской занятостью. Следовательно, можно говорить об
устойчивом существовании на рынке труда двух сегментов - сегментов мужской и
соответственно женской занятости.
Список использованных
источников
.Бабосов, Е.М. Социальный стереотип / Е.М. Бабосов, В.И. Русецкая
// Социологический словарь. - Минск: Университетское, 1991. - С. 352 - 353
.Вовк, Е. «Женские» профессии на фоне «мужских» / Е. Вовк //
Социальная реальность. - 2006. - №6. - С. 73
.Дворецкая, Ю.Ю. Психология профессиональной мобильности личности
/ Ю.Ю. Дворецкая. - Краснодар, 2007. - С. 23
.Здравомыслова, Е.А. Социальное конструирование гендера / Е.А.
Здравомыслова, А.А. Темкина А.А. // Социологический журнал. - 1998. - №3/4. -
С. 299 -321
.Мальцева, И.О. Гендерная сегрегация и мобильность на российском
рынке труда / И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин. - Москва: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.- 296 с.
.Мещеркина, Е.Ю. Социологическая концептуализация маскулинности /
Е.Ю. Мещеркина // Социологические исследования. - 2002. - №11. - С. 15 - 24
.Московская, А.А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых
гендерных предпочтений работодателей / А.А. Московская // Социологические
исследования. - 2002. - №3. - С. 52 - 61
.Мухаметлатыпов, Ф.У. Трудовая мобильность: концептуальная модель,
реальные тенденции, проблемы управления / Ф.У. Мухаметлатыпов. Уфа: Башк. кн.
изд-во, 1990. - 180 с.
.Неделько, Е.Г. Формирование мотивационной готовности к
профессиональной мобильности у студентов вуза / Е.Г. Неделько. Магнитогорск,
2007. - С. 23
.Ослон, А. Уолтер Липпман о стереотипах: выписки из книги
“Общественное мнение” / А. Ослон // Социальная реальность. - 2006. - №4. - С.
125 -141
.Рощин, С.Ю. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей
женщин в России в контексте целей развития тысячелетия / С.Ю. Рощин, Н.В.
Зубаревич. - Москва: ООО «ИНФОРЕС ПРИНТ», 2005. - 357 с.
.Рощин, С.Ю. Рынок труда топ-менеджеров в России / С.Ю. Рощин,
С.А. Солнцев. - Москва: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. - 252 с.
.Семендяева, О.Ю. «Эффект стереотипизации»: теоретическое
обоснование манипулирования массовым сознанием в социологии США / О.Ю.
Семендяева // Социологические исследования. - 1985. - №1. - С. 34 - 37
.Силласте, Г.Г. Гендерная социология: состояние, противоречия,
перспективы / Г.Г. Силласте // Социологические исследования. - 2004. - №9 . -
С. 77 - 84
.Соколова, Г.Н. Экономическая социология: учебник для вузов / Г.Н.
Соколова. - Минск: Вышэйшая школа, 1998. - 368 с.
.Тюрина, И.О. Гендерные аспекты занятости и управления / И.О.
Тюрина // Социологические исследования. - 2002. - №11. - С. 135 -141
.Чернова, Ж.В. «Корпоративный стандарт» современной мужественности
/Ж.В. Чернова // Социологические исследования. - 2003. - №2. - С. 97 - 103