Гендерные стереотипы как фактор формирования вертикальной гендерной сегрегации

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Социология
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    64,39 kb
  • Опубликовано:
    2012-01-27
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Гендерные стереотипы как фактор формирования вертикальной гендерной сегрегации
















Курсовая работа

Гендерные стереотипы как фактор формирования вертикальной гендерной сегрегации

гендерный сегрегация капитал

Содержание

Введение

. Сущность понятия «гендерный стереотип»

. Вертикальная гендерная сегрегация

.1 Определение понятия «гендерная сегрегация»

.2 Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации

.3 Механизмы формирования вертикальной сегрегации

.4 Причины вертикальной сегрегации

. Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию

Заключение

Список использованных источников


Введение

Проблема гендерной асимметрии относится к числу сложных, недостаточно изученных и не потерявших свою актуальность. Ее актуальность связана с тем, что одно из базовых для общества социальных неравенств сегодня переживает стремительную трансформацию, которая сказывается и на статусно-ролевой дистрибуции общества в целом. Классические образцы поло-ролевого разделения труда, детерминированного гендерными стереотипами, сегодня деформируются. Но сама трансформация не завершена. Соответственно, на структуру гендерных отношений одновременно действуют и прежние (патриархальные) нормы и вновь возникающие социальные связи и стратегии. Результатом этого процесса на макросоциальном уровне является гендерная асимметрия. Гендерная асимметрия - это нарушение согласованности, соразмерности в социальных взаимных отношениях мужчин и женщин. Данное явление охватывает всю совокупность отношений и сферы жизнедеятельности общества.

Асимметричность положения женщин в трудовой и производственной сфере многолика. Одной из основных причин этого явления служит сосуществование в одном социальном пространстве и, соответственно, в одном сознании гендерных стереотипов различной природы, противоречащих друг другу. Идеи женского равноправия накладываются на патриархальные нормы, господствующие в приватной жизни. Соответственно, статусно-ролевые позиции женщины оказываются более уязвимыми.

Гендерная асимметрия наиболее ярко проявляется в трудовой и производственной сфере, поскольку профессиональная ориентация часто определяется полом человека.

В традиционном обществе гендерные отношения базировались на экономическом, социальном и политическом доминировании мужчины. Это вело к монополизации ими функций управления. До 1970 года основным методологическим подходом к объяснению причин гендерной стратификации был биологический подход, тезисы которого выводились из врожденных качеств человека: мужчина не мог выкормить ребенка грудью, женщина не могла заниматься физическим трудом наравне с мужчиной [13, 136 - 137].

Индустриализация изменила ситуацию, однако, распространение биологической основы для интерпретации разделения труда по половому признаку привела к такому явлению как стереотипизация, то есть разделение на «женские» и «мужские» профессии и должности - вертикальная и горизонтальная сегрегация труда. Здесь стоит привести данные проведенных исследований. Так в статье Елены Вовк «Женские» профессии [2, 73] на фоне «мужских» приведены данные общероссийского опроса населения, проведенного 26-27 февраля 2005 года Фондом «Общественное мнение». Данные опроса показывают, что большинство респондентов склоняются к утверждению о том, что мужчины и женщины изначально отличаются друг от друга по своим задаткам, способностям и врожденным качествам. При этом женщины, по мнению респондентов, более способны к воспитанию детей и педагогике, так ответили 20% респондентов, к домохозяйству (15%) и медицине (9%). А мужчины - к профессиям, требующим физических усилий (23%), техническим специальностям (10%).

Исследований на эту тему проводится все больше и больше, однако, в современном мире очень мало внимания уделяется проблеме гендерной сегрегации труда в отношении мужчин. Существует такой общественный стереотип, что мужчина обладает большей физической силой, нежели женщина, отсюда тот факт, что всей физической работой занимаются исключительно мужчины.

Ситуация в мире меняется очень быстро. Изучение стереотипов в их динамике становятся одним из необходимых инструментов при исследовании социальных процессов. Особенно важно учитывать этот подход в изучении социального и экономического положения населения страны.

Объектом

Объект, предмет

Целью курсовой работы является рассмотрение гендерных стереотипов как факторов формирования гендерной вертикальной сегрегации.

Задачи курсовой работы следующие:

1.      Раскрыть сущность понятия «гендерный стереотип»;

.        Дать характеристику вертикальной сегрегации;

.        Описать механизмы формирования вертикальной сегрегации;

.        Выявить причины вертикальной сегрегации;

.        Определить стереотипы, влияющие на существование вертикальной гендерной сегрегации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав (четырех параграфов) и заключения. Общий объем - 22 страницы. Список литературы включает 14 источников.

Степень разработанности проблемы. В данной работе процессы трудовой мобильности рассматриваются с позиций особенностей гендерного трудового поведения. Причины и проявления подобных особенностей анализируются в работах таких авторов как Дж. Алтонджи, С. Ашвин, М.Е. Баскакова, Ф. Блау, Э. Кесслер-Хэррис, Е.Б. Мезенцева, И.Н. Тартаковская, Л.С. Ржаницына, С. Ю. Рощин, З.А. Хоткина, С.В. Ярошенко и других. Важным аспектом курсовой работы является анализ влияния трудовой мобильности на такие проявления гендерного неравенства как различия в заработной плате мужчин и женщин и сегрегация. Теоретической и методологической основой в данном случае стали работы Р. Анхера, А. Беллер, Ф. Вейскофф, П. Ингланд, И.М. Козиной, К. Оглобина, С. Полачека, К. Хаким, Шт. Юрайды и других. Несмотря на то, что все исследователи процессов трудовых перемещений обнаруживают существенные гендерные различия в масштабах мобильности, тема гендерных особенностей трудовой мобильности не относится к числу широко освещенных в отечественной и зарубежной литературе. В той или иной мере она затрагивается в работах В. Вольф, О. Лайт, П. Лопрест, Р. Розенфельд, Г.Г. Силласте и М. Уреты. Тем не менее, исследований, в которых бы комплексно рассматривались причины и последствия гендерных особенностей трудовой мобильности, на настоящий момент не существует.

1. Сущность понятия «гендерный стереотип»

В выработке определения понятия «социальный стереотип» выделяют два основных подхода [12, 223 - 224]:

.        Берет начало от исследований американского социолога У.Липмана, который ассоциирует социальный стереотип с позитивным или негативным эмоциональным восприятием объекта стереотипизации, делая акцент на ложности образов и представлений о тех или иных объектах социальной действительности. Их зарождение и развитие объясняется свойствами человеческой психики. По мнению Г.Олпорта, стереотип «выступает рационализацией бессознательных импульсов, лежащих в основе избирательной перцепции, разграничивающей референтные группы «мы» и «они» и позволяющей воссоздать обобщенный образ контрагента коммуникации как «хорошего» или «плохого» [10, 34]. Т.Адорно считает, что стереотипы как форма мышления выполняют функцию «респрессантов», позволяющих подавить индивидуальные негативные стремления, приписывая эти стремления представителям враждебных групп. Английские социологи М. Робер и Ф. Тильман определяют стереотипы как «готовые представления, которыми оперируют без всякого объективного основания: они детерминированы потребностью людей в некоем обобщении и классификации того, о чем они думают и что они чувствуют».

.        Допускает такую трактовку роли и действия стереотипа, согласно которой совокупность стереотипов, принадлежащих обществу и реализуемых при формировании личности, жестко отражает объективную реальность. Стереотипы, согласно данному подходу, порождаются общественной практикой, отраженной в языковом сознании.

Очевидно, что социальный стереотип, как и интерес, не может быть понят только как порождение общественной практики или только рационализация бессознательных импульсов, лежащих в основе избирательной перцепции [12, 224].

Таким образом, социальный стереотип - это схематичное, стандартизированное и устойчиво выражаемое (фиксированное) представление о социальном объекте или явлении, как правило, эмоционально окрашенное, в социально-психической основе которого лежит формирование социальной установки, ценностно значимой для данной личности в ее деятельности и общении, субъективно существующей в виде устойчивого образа, нормы поведения [1, 352 -353].


2. Вертикальная гендерная сегрегация

.1 Определение понятия «гендерная сегрегация»

Гендерная сегрегация, как и многие другие характеристики рынка труда, представляет собой сложное, многоаспектное явление. С одной стороны, гендерная сегрегация является одним из результатов развития современного общества, а с другой - источником многих его проблем. Поэтому сегодня данное явление привлекает к себе пристальное внимание со стороны ученых, политиков, отдельных индивидов, пытающихся разобраться в сложных причинно-следственных связях, опосредующих возникновение и поддержание сегрегации, а также в ее влиянии на функционирование рынков труда [4, 8].

Слово «сегрегация» в буквальном смысле означает «разделение», «отделение». Соответственно термин «гендерная сегрегация» описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности человека. Как известно, формально пол и гендер не являются тождественными понятиями, под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин в рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур[4, 9].

В сфере экономики гендерная сегрегация является одной из характеристик рынка труда. Для определения понятия «гендерная сегрегация» в этом контексте данное явление можно рассмотреть в двух взаимосвязанных плоскостях. Как динамическое явление гендерная сегрегация представляет собой тенденцию к устойчивому разделению мужчин и женщин по разным сферам деятельности, т.е. описывает некий процесс, заключающийся в том, что представители каждого пола по определенным причинам заняты в разных видах занятий. В то же время гендерная сегрегация описывает текущее состояние рынка труда - ситуацию, при которой женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. И в том и в другом случае речь идет об особенностях гендерной структуры занятости и ее изменении во времени [4, 9].

Следует различать такие понятия как «гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация». Данные понятия не являются тождественными, так как гендерная сегрегация может складываться как под воздействием внешних ограничений (экономических, социальных, институциональных) для мужчин и женщин, так и в результате свободного выбора сфер и форм занятости, на основе существующих индивидуальных предпочтений, что не является дискриминацией.

Существует несколько форм проявления гендерной сегрегации:

)        Отраслевая гендерная сегрегация;

)        Профессиональная сегрегация.

Говоря о видах гендерной сегрегации, принято выделять:

)        Горизонтальную гендерную сегрегацию;

)        Вертикальную гендерную сегрегацию.

В данной работе речь пойдет о вертикальной сегрегации.

2.2 Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации

Вертикальная сегрегация - это низкая доступность для женщин престижных профессий и должностей с более высоким уровнем принятия решений и ответственности, а следовательно предполагающих и более высокий уровень оплаты труда.

Синонимом вертикальной сегрегации является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) - это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться [мальцева]. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщин не могут продвинуться дальше этого барьера [4, 87].

Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии - корпоративные нормы [4, 87 - 88].

«Стеклянный потолок» может рассматриваться как невидимый карьерный барьер и в рамках внутрифирменной, внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры, которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но и включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса за счет переходов из одной фирмы в другую. В данном случае, поскольку существует согласованность внутрикорпоративных политик, то и перемещения от компании к компании в определенный момент приведут к столкновению со «стеклянным потолком». То есть для продолжения профессиональной карьеры женщин окажется слишком малое количество фирм, в которых не возникают барьеры для дальнейшего роста [4, 88].

Иллюстративно модель «стеклянного потолка» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 1. Модель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде

Модификацией модели «стеклянного потолка» является модель «стеклянного потолка и стеклянных стен». В этом случае вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, которые обеспечивают в последствии значительный вертикальный, карьерный рост. В ситуации «стеклянного потолка и стеклянных стен» отбор наступает еще при выборе профессионального образования [4, 89]. Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые потом не предполагают значительных продвижений. На отраслевом уровне модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» характеризуется концентрацией женщин в тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают меньший доступ во властные структуры [4, 89]. Так, в сфере культуры, здравоохранения или социального обеспечения, имеются меньшие перспективы в карьере, чем в управленческой и финансовой отраслях. Поэтому при наличии «стеклянных стен» ограниченность вертикального продвижения уже предопределена выбором профессиональной сферы деятельности.

Иллюстративно модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 2. Модель «стеклянного потолка и стеклянных стен»

Со «стеклянным потолком» тесно связано явление «липкого пола». Понятие «липкого пола» означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях служебной иерархии. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им формирование необходимого профессионального и управленческого опыта и, таким образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей, т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка» [4, 90].

2.3 Механизмы формирования вертикальной сегрегации

Учитывая различный характер барьеров, которые возникают в карьерном продвижении, можно выделить три механизма формирования вертикальной сегрегации [9, 178]:

.        Препятствия в продвижении женщин по карьерой лестнице. Данный вид вертикальной сегрегации является классическим проявлением «стеклянного потолка» или сочетанием «стеклянного потолка» и «липкого пола».

.        Различия в построении карьер у женщин и мужчин. В формировании различных карьерных путей может вносить свой вклад также «липкий пол». Передерживание женщин на ранних стадиях карьеры приводит к различиям карьерных траекторий. Но это в большей степени связано с механизмом «стеклянных стен». Неявные социальные стереотипы о том, что является подходящей работой для женщин и для мужчин, нередко способствуют тому, что им предоставляются разные задания, разные рабочие места. Так, например, в крупных японских компаниях при наборе выпускников вузов молодых людей чаще всего нанимают в «менеджерскую ветвь», работа в которой предполагает сложные задания, большую ответственность и неограниченные возможности карьерного роста. Девушек же в основном набирают в «ветвь клерков», которая предусматривает меньшую ответственность и сложность выполняемой работы и возможность продвижения только до низших или локальных менеджерских позиций.

.        Дискриминация женщин при приеме на работу. Наличие гендерной дискриминации на рынке труда может проявляться и в дискриминации при найме на работу. В этом случае возможно два результата: или у женщин по сравнению с мужчинами будет меньшая вероятность трудоустройства и большая продолжительность поиска работы, или они будут приниматься на рабочие места с меньшей заработной платой, на худшие рабочие места. В последнем случае у женщин будут худшие стартовые позиции для карьеры и в результате они натолкнуться на «стеклянный потолок».


Феномен «стеклянного потолка» не может быть объяснен только дискриминацией или препятствиями, существующими в обществе для занятия женщинами руководящих должностей.

Причины вертикальной сегрегации («стеклянного потолка») [4, 92 - 94]:

.        Различие в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.

.        Различия в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.

.        Различия в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.

.        Различные характеристики стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.

.        Общие различия в гендерных ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.

.        Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не обязательно стремятся к карьере.

.        Гендерная асимметрия институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой - чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются.


3. Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию

По мнению Р. Анкера существуют три группы стереотипов, влияющих на вертикальную гендерную сегрегацию [4, 21]:

.        Позитивные стереотипы, такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.

.        Меньшая, по сравнению с мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики, приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают» женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.

.        Третья группа стереотипов, отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.

Основываясь на представлениях о «естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на поведение как работников обоих полов, так и работодателей.

Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую выделение стереотипов положения и стереотипов поведения [8, 211]:

.        Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени можно ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д. Такая установка работодателя, несомненно, является дискриминационной.

.        Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие меньших трудовых усилий.


Заключение

Гендерная сегрегация проявляется в асимметричном распределении мужчин и женщин в различных структурах: отраслевых, профессиональных и должностных. При этом обычно выделяют горизонтальную и вертикальную сегрегацию. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных профессиональных группах, а вертикальная среди одной и той же профессиональной категории. Отраслевую и профессиональную сегрегацию можно считать в таком случае в основном горизонтальной, а должностную - вертикальной сегрегацией.

В результате действия всех взаимосвязанных факторов гендерной сегрегации во всем мире наблюдается тенденция превалирования женщин в тех сферах занятости, которые предполагают выполнение «естественных» для женщин функций. Иными словами, существование неявного социального контракта предопределяет как разные предпочтения работников в отношении профессий, так и возможности входа в них.

Гендерные структуры занятости, находящие отражение в существовании сегрегации, являются довольно ригидными, демонстрируя устойчивость во времени. Существенные изменения в степени гендерной сегрегации можно проследить лишь на значительных временных интервалах, измеряющихся десятками лет. Так, в экономически развитых странах серьезное сокращение неравномерности распределения мужчин и женщин между сферами деятельности стало заметным в течение последних 40-50 лет, когда женщины начали активно занимать рабочие места, ранее традиционно ассоциировавшиеся с мужской занятостью. Следовательно, можно говорить об устойчивом существовании на рынке труда двух сегментов - сегментов мужской и соответственно женской занятости.


Список использованных источников

.Бабосов, Е.М. Социальный стереотип / Е.М. Бабосов, В.И. Русецкая // Социологический словарь. - Минск: Университетское, 1991. - С. 352 - 353

.Вовк, Е. «Женские» профессии на фоне «мужских» / Е. Вовк // Социальная реальность. - 2006. - №6. - С. 73

.Дворецкая, Ю.Ю. Психология профессиональной мобильности личности / Ю.Ю. Дворецкая. - Краснодар, 2007. - С. 23

.Здравомыслова, Е.А. Социальное конструирование гендера / Е.А. Здравомыслова, А.А. Темкина А.А. // Социологический журнал. - 1998. - №3/4. - С. 299 -321

.Мальцева, И.О. Гендерная сегрегация и мобильность на российском рынке труда / И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин. - Москва: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.- 296 с.

.Мещеркина, Е.Ю. Социологическая концептуализация маскулинности / Е.Ю. Мещеркина // Социологические исследования. - 2002. - №11. - С. 15 - 24

.Московская, А.А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей / А.А. Московская // Социологические исследования. - 2002. - №3. - С. 52 - 61

.Мухаметлатыпов, Ф.У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления / Ф.У. Мухаметлатыпов. Уфа: Башк. кн. изд-во, 1990. - 180 с.

.Неделько, Е.Г. Формирование мотивационной готовности к профессиональной мобильности у студентов вуза / Е.Г. Неделько. Магнитогорск, 2007. - С. 23

.Ослон, А. Уолтер Липпман о стереотипах: выписки из книги “Общественное мнение” / А. Ослон // Социальная реальность. - 2006. - №4. - С. 125 -141

.Рощин, С.Ю. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в контексте целей развития тысячелетия / С.Ю. Рощин, Н.В. Зубаревич. - Москва: ООО «ИНФОРЕС ПРИНТ», 2005. - 357 с.

.Рощин, С.Ю. Рынок труда топ-менеджеров в России / С.Ю. Рощин, С.А. Солнцев. - Москва: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. - 252 с.

.Семендяева, О.Ю. «Эффект стереотипизации»: теоретическое обоснование манипулирования массовым сознанием в социологии США / О.Ю. Семендяева // Социологические исследования. - 1985. - №1. - С. 34 - 37

.Силласте, Г.Г. Гендерная социология: состояние, противоречия, перспективы / Г.Г. Силласте // Социологические исследования. - 2004. - №9 . - С. 77 - 84

.Соколова, Г.Н. Экономическая социология: учебник для вузов / Г.Н. Соколова. - Минск: Вышэйшая школа, 1998. - 368 с.

.Тюрина, И.О. Гендерные аспекты занятости и управления / И.О. Тюрина // Социологические исследования. - 2002. - №11. - С. 135 -141

.Чернова, Ж.В. «Корпоративный стандарт» современной мужественности /Ж.В. Чернова // Социологические исследования. - 2003. - №2. - С. 97 - 103

Похожие работы на - Гендерные стереотипы как фактор формирования вертикальной гендерной сегрегации

 

Не нашли материал для своей работы?
Поможем написать уникальную работу
Без плагиата!