Разряды
оплаты труда
|
Тарифные
коэффициенты
|
Разряды
оплаты труда
|
Тарифные
коэффициенты
|
1
|
1,0
|
10
|
3,27
|
2
|
1,36
|
11
|
3,68
|
3
|
1,59
|
12
|
4,18
|
4
|
1,73
|
13
|
4,73
|
5
|
1,82
|
14
|
5,32
|
6
|
2,00
|
15
|
6,00
|
7
|
2,27
|
16
|
6,68
|
8
|
17
|
7,41
|
9
|
2,91
|
18
|
8,23
|
Ставки (оклады) работников устанавливаются путем
умножения тарифной ставки 1-ого разряда на соответствующий тарифный
коэффициент. Размер тарифной ставки 1-ого разряда устанавливается решением
Правительства РФ и периодически пересматривается в соответствии с изменением
минимального размера оплаты труда.
Единая тарифная сетка позволяет во многом
унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность
гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно,
ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд
справедливую оплату. Поэтому многие предприятия из внебюджетной сферы создают
свою «заводскую» тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося в нее
дополнения, основанные на специфике своих производств.
1.3 Надтарифные условия оплаты труда
Тарифные сетки учитывают только различия в
сложности труда по профессионально-должностным группам работников. Для учета
особых условий труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая
оплатить труд работника более дифференцировано. На всех предприятиях самостоятельно
разрабатываются надтарифные условия оплаты труда, включающие компенсационные
доплаты и стимулирующие выплаты. Размеры и условия таких выплат определяются
коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками.
Производятся они в пределах имеющихся средств. Компенсационные доплаты - это
доплаты за условия труда (тяжелые и вредные), отклоняющиеся от нормальных, за
работу в вечернее и дневное время, за подвижной и разъездной характер работ.
Компенсационные доплаты устанавливаются в процентах от тарифной ставки.
Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки за высокую квалификацию,
профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за
выслугу лет и т. п. Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты
характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе затрат на
производство.
Кроме названных доплат и выплат работники могут
премироваться за достижение каких-либо показателей в работе:
за экономию электроэнергии, сырья, материалов;
за повышение качества выпускаемой продукции и
т.д.
Источником премий является прибыль, таких как:
материальную помощь;
оплата санаторных и туристических путевок;
компенсация затрат на питание в столовых;
надбавки к пенсиям.
А если это предприятие - акционерное общество,
то из прибыли его работники - держатели акций получают дивиденды.
Все выплаты могут быть как в стоимостном, так и
в натуральном выражении (подарки, призы). Заработная плата по своему составу
делится на два вида: основная и дополнительная (рисунок 1). Тарифная заработная
плата с выплатами и доплатами составляет основную заработную плату. Основная
заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на
предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы оплаты труда.
Рисунок 1 - Состав заработной платы и дохода
работника
Дополнительная заработная плата - это
установленные в соответствии с трудовым законодательством выплаты за
непроработанное на предприятии время. Это оплата отпусков, выходных пособий при
увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков,
специальных перерывов в работе для кормящих матерей, простоев не по вине
рабочего, времени для выполнения государственных обязанностей и т. п.
Следовательно, заработная плата работника
предприятия включает: тариф (оклад) плюс компенсационные доплаты и
стимулирующие выплаты плюс установленные законом выплаты за непроработанное
время и премии из прибыли. В доход работника помимо заработной платы входят
выплаты социального характера, в том числе трудовые и социальные льготы и
дивиденды.
Структура заработной платы любого работника
одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она
состоит из:
постоянной, которая определяется личным вкладом
каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;
переменной, зависящей от результатов работы
всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли (рисунок 2).
Рисунок 2 - Структура заработной платы работника
Чем выше доля постоянной части, тем более
гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. В настоящее время
удельный вес тарифа в заработной плате составляет 65-70%. В странах с развитой
рыночной экономикой эта доля не бывает менее 90%, что обеспечивает высокий
уровень организации оплаты и эффективности труда. Нестабильность, спад
производства, инфляция, характерные для современного этапа развития российской
экономики, ведут к тому, что гарантированность оплаты на многих предприятиях
снижается. Это сопровождается значительным уменьшением доли тарифа в заработной
плате (до 30-35%), а следовательно, обесценивается значимость квалификации, не
используются обоснованные нормы и нормативы трудовых затрат.
1.4 Формы и системы оплаты труда
рабочих
Основным условием, позволяющим превратить
материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств
повышения эффективности производства, является установление непосредственной
зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения
тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике
это достигается с помощью применения форм и систем оплаты труда, синтезирующих
оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его
количественной и качественной стороной.
Расчет постоянной части заработной платы
рабочего зависит от формы оплаты его труда.
В промышленности применяются две формы оплаты
труда рабочих: сдельная и повременная.
При сдельной форме труд рабочего оплачивается в
соответствии с количеством произведенной продукции определенного качества или
объемом выполненной работы и установленной расценки за единицу продукции
(работы).
Сдельная расценка представляет собой размер
оплаты труда за изготовление единицы продукции. Она определяется путем деления
часовой тарифной ставки на норму выработки за час или умножением часовой
тарифной ставки на норму времени.
Основными условиями эффективного применения
сдельной оплаты являются правильное техническое нормирование и контроль
качества продукции, точный учет брака и выработки рабочего в единицу времени.
Одно из главных условий применения сдельной оплаты труда состоит в том, чтобы
рабочие, оплачиваемые сдельно, имели возможность увеличить выпуск продукции
сверх заданного количества.
Сдельная форма в зависимости от способа учета
выработки и применяемых видов поощрения подразделяется на системы:
Ö прямая сдельная;
Ö косвенная сдельная;
Ö сдельно-премиальная;
Ö сдельно-прогрессивная;
Ö аккордная.
При прямой сдельной системе тарифный заработок
рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной
продукции или выполненной работы независимо от процента выполнения
установленной нормы.
Косвенная сдельная система применяется для
вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Тарифный
заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на
средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков или
умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции
обслуживаемых рабочих.
Косвенная сдельная расценка определяется
делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на
суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
Применение косвенной сдельной оплаты
целесообразно лишь там, где темпы и качество работы вспомогательных рабочих
действительно являются серьезным фактором, влияющим на выработку основных
рабочих.
При сдельно-премиальной системе
рабочему-сдельшику к сумме заработка по прямым сдельным расценкам начисляются
премии в виде доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера за
конкретные показатели его производственной деятельности.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает
оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым
(неизменным) расценкам, а изделия произведенные сверх нормы, оплачиваются по
повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной
расценки. Эта система оплаты труда обычно применяется временно, на узких
участках производства или в условиях освоения новой продукции.
При аккордной системе размер оплаты труда
устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работы в
целом с указанием предельного срока ее выполнения. Применяется при срочных
монтажных или аварийных работах.
При повременной форме оплата начисляется по
тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Повременная оплата применяется:
. когда содержание и интенсивность работы столь
часто меняются, что невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать
на нее конкретные нормы выработки;
. когда важнее стимулировать не рост выработки,
а высокое качество продукции или работ;
. на участках, где индивидуальная выработка не
зависит или мало зависит от рабочего, а определяется самим техпроцессом.
Повременная форма оплаты труда делится на
системы:
Ö простая повременная;
Ö повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработок
рабочего определяется размером тарифной ставки (оклада) и количеством
отработанного им рабочего времени.
При повременно-премиальной системе рабочим кроме
заработка по тарифным ставкам (окладам) выплачиваются стимулирующие надбавки,
компенсационные доплаты и премии за производственные результаты.
2. Мероприятия по совершенствованию
системы мотивации персонала
Во многих странах Западной Европы и в США
мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое
значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на
российскую почву.
Оплата труда является мотивирующим фактором,
только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть
убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным
вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно
должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно
стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.
Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату
труда, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая
гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
признавать ценность работника для организации,
предоставлять ему творческую свободу;
применять программы обогащения труда и ротации
кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую
неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию,
выпускаемую компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и
досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья,
садового участка, автомашин и так далее.
Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы
организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На рабочих местах следует формулировать
мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы,
если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый
имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на
заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать
работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким
способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость
в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в
работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также
затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда
сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально
возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы
приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность
учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это
реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий.
Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не
случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные
права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Отличительные особенности систем мотивации
предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма
существенны по многим параметрам. Но прежде всего:
Первой отличительной особенностью развития
систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной
деятельности предприятий Российского государства длительное время широко
использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная
мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего
применения.
Вторая отличительная особенность систем
мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются
стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов
считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных
нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе
законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко
соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их
разновидности, премиальные системы).
Третья отличительная особенность состояла в том,
что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах
оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли
тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер
должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался
одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось
премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный
отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в
механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная особенность применения
мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался
необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как
в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и
творческую активность.
Неэффективность функционирования действующих
систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на
российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных
ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% -
учитывают частично, 11,3% - не учитывают.
Пятая отличительная особенность состояла в том,
что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности
инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной
карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость
развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала
признаваться.
Шестая отличительная особенность мотивационных
систем России состояла в том, что социальное мотивирование трудовой
деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без
учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного
труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и
работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например,
предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных,
лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и
т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую
очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как
главной производительной силой считался рабочий, а не работники
интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную
жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила
внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь
предоставлялись социальные блага.
Седьмая отличительная особенность мотивационных
систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий
капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока
моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы
материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом
плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших
работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на
предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России
моральному поощрению отводит второе место после материального.
Восьмая особенность в развитии мотивации состоит
в том, что мотивирование рассматривалось, как правило, через призму
социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические
догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из
движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в
ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во
многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение
политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и
практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия
сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в
фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Механизм реализации каждого из блоков модели
мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия
России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных
коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие
тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран
свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна
полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников, в
том числе инженерно - управленческих [30, с. 547].
До недавнего времени для многих стран западная
модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического
развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной
Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала
желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и
кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим
решением для нашей страны станет синтез зарубежных подходов.
Далее мы рассмотрим возникновение, становление и
развитие систем менеджмента в США, Японии.
По мере развития экономической интеграции
зарубежных стран все большими конкурентными преимуществами будут обладать
страны с наиболее совершенной системой общего и профессионального образования.
Хорошо обученная и профессионально подготовленная рабочая сила более
производительна (оправдывал тем самым более высокий уровень заработной платы,
на который обычно претендуют высококвалифицированные кадры); это более
мотивированные и сплоченные работники, а главное), они способны воспринимать и
осваивать новые технологии.
В разных фирмах и компаниях действуют свои
особенные системы оплаты и стимулирования труда. В основном их можно
подразделить на две категории: надбавки к заработной плате производится либо за
выслугу лет, либо только за заслуги. Примером оплаты труда по заслугам служит
система, применяемая в учреждениях государственного аппарата США. Для
руководящих кадров среднего уровня учреждены ежегодные надбавки за успешное
выполнение служебных обязанностей. Помимо ежегодных надбавок руководящие кадры
этого уровня могут получать денежные премии от 10000 до 23000 долларов.
Работники, труд которых оплачивается по такой системе, регулярно проходят
аттестацию и получают одну из трех оценок: выше среднего, среднее, ниже
среднего. Некоторые специалисты высказывают предположение, что две последние
оценки плохо влияют на чувство самоуважения работников. По данным проведенных
исследований, почти все работники оценивают себя выше среднего. Руководители же
стараются, по известным причинам, снизить эти оценки, чем больно ранят самолюбие
работников, считающих, что их недооценили. Таким образом, такая оценка
деятельности может иметь отрицательное воздействие на мотивацию работников [2,
с. 359].
Американские теории мотивации к работе можно
разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.
Теории содержания делают упор на исследовании и
объединение того, что мотивирует поведение и каковы мотивы определенного
поведения. Теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение
происходящему внутри человека процессу мотивации [11, с. 268].
Список использованных источников
.Баканов
М. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - М. «Экономика», 1990. -
С.605.
.Балабанов
И. Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. -М. «Финансы и
статистика», 1994.- С. 340.
.Дубровский
В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник. -
Екатеринбург, 1998.- С.385.
.Кожекин
Г.Я., Синица Л.М. Организация производства. - Минск: ИП Экоперспектива, 1998.-
С.125.
.Раицкий
К.А. «Экономика предприятия» [Текст]: Учеб для вузов.-2е изд., М.:Маркетинг,
2000.-696с.
.Русак
Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в
промышленности. - 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1999.- 398с.
.Савицкая
Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн., М.: НП
«Экоперспектива», 1998.-294с. Сбытовая политика фирмы: практическое пособие. -
М.: ВНИИЭС, 1998.- С.240.
.Сергеев
И.В. «Экономика предприятия»: Учеб. пособие.- М.:Финансы и статистика,
1997.-304с.
.Суша
Г.З. «Экономика предприятия»: Учеб. пособие/Г.З. Суша.- М.: Новое знание,
2003-384с.
.Хрипач
В.Я. «Экономика предприятия» , Мн, НПЖ, «Финансы и аудит», 2000.-464с.
.Швандор
В.А.,. Горфиниель В.Я Экономика предприятия: Учебник для вузов (Под ред. Проф.
В.Я. Горфиниеля, проф. В.А. Швандра) - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ -
ДАНА, 2003, - 718с.
.Шеремет
А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 1995.
.«Экономика
предприятия»: Учебник для вузов/Под ред. И.О. Волкова.М.:Инфра-М,1998.-416с.
.«Экономика
организаций»: Учеб для вузов/Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.:
ЮНИТИ-ДАНА,2003.-608с.
.Экономика
предприятия»: Учеб для вузов/Под общ. ред. Е.А. Кантора.- СПб.:
Питер,2002.-352с.
.Экономика
предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристъ», 1999 -
584с.
.Экономика
предприятия: Учеб./Под ред. Н.А. Сафронова, М.: Юрист, 2002. - 608с.