Совершенствование мотивации труда в ГУП ОПХ 'Тимирязевское' Чебаркульского района Челябинской области

Совершенствование мотивации труда в ГУП ОПХ 'Тимирязевское' Чебаркульского района Челябинской области

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

РОССИЙСКОЙ ФЕЩЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО

"ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРОИНЖЕНЕРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ"

Факультет Экономический

Кафедра Управления СХП

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

(Выпускная квалификационная работа)

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА УСХП. СМТГ. 00.000 ПЗ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ГУП ОПХ "ТИМИРЯЗЕВСКОЕ" ЧЕБАРКУЛЬСКОГО РАЙОНА ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ

Дипломник М.А. Барлыбаев

Руководитель к. э. н., доцент Е.В. Романова

Нормоконтролер ассистент Л.А. Гойтина

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретическое обоснование необходимости совершенствования мотивации труда на предприятии

1.1 Мотивация труда как функция управления предприятием

.2 Теории мотивации, используемые в процессе управления

.3 Экономические и неэкономические мотивы

. Организационно-экономический анализ деятельности ГУП "ОПХ Тимирязевское"

.1 Структура управления ГУП "ОПХ Тимирязевское"

.2 Основные экономические показатели деятельности ГУП "ОПХ Тимирязевское"

.3 Методика анализа производительности труда

. Совершенствование мотивации труда ГУП "ОПХ Тимирязевское"

.1 Анализ мотивации труда работников ГУП "ОПХ Тимирязевское"

.2 Анализ производительности труда работников ГУП "ОПХ Тимирязевское"

.3 Совершенствование мотивации труда на предприятии в соответствии изменения внешней среды

Заключение

Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура управления

мотивация производительность труд стимулирование

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы управления были актуальны и остры на протяжении всего развития человечества. Всегда в человеческом обществе одни люди управляли другими людьми, будь то отношения власти- подчинения в обществе. Экономические отношения по поводу ведения хозяйства и присвоения его результатов или повседневные социальные взаимодействия с неизбежностью влияния людей друг на друга.

В настоящее время человек и его способности занимают ключевую позицию в организации. Несмотря на то, что организация имеет средства производства, она не сможет добиться успехов в бизнесе без квалифицированных кадров.

Поэтому важной задачей является набор, подбор и обучение необходимых трудовых ресурсов. В теории управления возникает наука управление человеческими ресурсами, где человеческий капитал выступает в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед сельскохозяйственными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирования". Такое понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии и самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Целью данной курсовой работы является изучение формирования системы мотивации на конкретном предприятии, а именно на ГУП ОПХ "Тимирязевское" Чебаркульского района Челябинской области. Для этого необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические основы мотивации;

описать предприятие, выбранное для исследования;

определить существующие проблемы предприятия относительно мотивации;

предложить собственные мероприятия по устранению данных проблем, методику расчета, позволяющую количественно оценить эти мероприятия и произвести сам расчет;

сделать выводы по проведенному исследованию.

Объектом исследования данной курсовой работы является сельскохозяйственное предприятие ГУП ОПХ "Тимирязевское" Чебаркульского района Челябинской области. Предмет исследования - система мотивации на предприятиях АПК.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Мотивация труда как функция управления предприятием

В настоящее время в менеджменте выделяют четыре основные функции: планирование, организацию, контроль и мотивацию. Ни одна поставленная задача не будет успешно решена качественно и минимальными затратами, если люди не будут в этом заинтересованы. Таким образом, задача менеджера сводится к тому, чтобы люди захотели делать то, что от них требуется. Мотивация может скорректировать недостатки других функций, но слабую мотивацию работников невозможно чем-либо компенсировать.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их? Такие вопросы должен ставить перед собой грамотный руководитель, чтобы повысить мотивацию своих сотрудников.

Существует достаточно много определений мотивации. Данный вопрос изучают как психологи и социологи, так и менеджеры. С появлением трудов, которые были посвящены таким понятиям как потребности, мотивы, стимулы, менеджеры стали использовать в управлении персоналом методы психологии. В своих Хотторнских экспериментах Э. Мейо (1880-1949) пришел к следующим выводам:

1) индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;

) личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда;

3) Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями, высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате[1].

Таким образом, в управлении кадрами возникла потребность использовать модели мотивации.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, его к осуществлению определенных действий. Силы, находящиеся как вне, так и человека, заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой направленность, ориентированную на достижение определенных целей[2].

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека[3]. Люди могут различными способами устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности возникают как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом изменив форму своего конкретного проявления, степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив побуждает человека к действию, определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивационная структура - это совокупность, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека[3]. Структура мотивов обладает определенной стабильностью, однако может меняться осознанно в процессе воспитания и образования человека или неосознанно.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Существует два типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному результату. В данном случае надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Процесс мотивирования не состоится, если стороны не нашли общий язык.

Второй тип мотивирования формирует определенную мотивационную структуру человека. Внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип носит характер воспитательной и образовательной работы. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно, на отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы, однако оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Таким образом, мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степени настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Так как мотивация представляет собой процесс, рассмотрим его стадии:

1) возникновение потребностей. Она проявляется в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными: физиологическими, психологическими, социальными;

) поиск путей устранения потребностей. Человек начинает искать возможности устранить потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять;

3) определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность;

осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, предоставляющие ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность;

4) получение вознаграждения за осуществление действия. Человек получает либо непосредственно то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый для него объект. На этой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало ожидаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации;

6) устранение потребности. Человек, устранив потребность, может прекратить деятельность до возникновения новой потребности либо продолжить поиск возможностей удовлетворения потребности[4].

На мотивационный процесс влияют факторы, которые усложняют и делают его неясным:

1) неочевидность мотивов. Требуются длительные наблюдения, чтобы определить какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационной структуре человека.

) изменчивость мотивационного процесса. Его характер будет зависеть от того, какие потребности определяют данный процесс.

3) различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Мотивация довольно сложный и неоднозначный процесс. Она связана с потребностями и мотивами людей, которые меняются в течение его жизни. Для того чтобы менеджер мог эффективно управлять персоналом, разработаны различные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение этому явлению.

Схематично данный процесс можно представить в следующем виде.

Рисунок 1.1 - Схема мотивационного процесса

1.2 Теории мотивации, используемые в процессе управления

Все теории мотивации можно разделить на две большие группы: содержательные теории и процессуальные теории. Первую группу составляют теории, которые выявляют и анализируют содержание факторов мотивации. Вторая группа изучает динамику (процесс) взаимодействия различных мотивов.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, которые влияние на мотивацию. Акцент в них направлен на изучение потребностей и их влияние на мотивацию человека. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; двухфакторная теория Герцберга.

Рассмотрим подробнее теорию потребностей Маслоу. Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, побуждающая от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимой самореализации - высшей духовной потребности. У людей можно выделить 5 основных ступеней потребностей мотивации.

1) Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище и другие. Главным средством их удовлетворения являются деньги, высокий заработок, материальные стимулы, социальные блага. Люди, которые работают в основном по причине удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют свое внимание на оплате труда, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

) Потребность в безопасности: сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3) Потребность в социальной общности: быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, положительное отношение людей. Человек смотрит на свою работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для них надо создавать условия общения на работе.

) Потребность в уважении и самоуважении: испытывать чувство собственной значимости для предприятия, социального престижа, желание иметь высокий социальный статус. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг: присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, вручение почетных грамот и т.д.

) Потребность в самореализации, самоактуализации: стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, развитию. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной степени удовлетворены 1 и 2 уровни. Основная задача данной теории состоит в стремлении показать, как потребности влияют на мотивационную структуру человека и как воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Другой теорией, которая рассматривает потребности, является теория МакКлелланда. Концепция МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с теорией, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

МакКлелланд выделяет три вида потребностей: потребность достижения, потребность соучастия, потребность властвовать.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. В целях регулирования данной потребности необходимо проводить обучение работников и должным образом организовывать работу (наличие регулярной обратной связи, разбор примеров успешного достижения целей, корректировка самооценки сотрудников и т.д.).

Потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку других. Они предпочитают занимать такие позиции, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми. Для таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставляющие возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать человеком ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, и в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Потребность властвовать может выражаться в двух формах. К первой относятся люди, которые стремятся к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них отходят на второй план. Вторую группу составляют те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Они удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Также данный тип людей ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом.

Рассмотренные потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимосвязи и взаимовлияния.

Отличительной концепцией от выше рассмотренных теорий является двухфакторная модель Герцберга. Проведя исследование, Герцберг раскрыл факторы, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приведут к увеличению удовлетворенности и наоборот. Графически эти процессы можно изобразить так.

Рисунок 1.2 - Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" находится под влиянием факторов, связанными с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами[5]. Данная группа факторов получила название мотивационные потребности. К ним относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием внешних (гигиенических) факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Отсутствие гигиенических факторов вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие этих факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности[5]. К данной группе факторов можно отнести: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия труда, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те, факторы, вызывают неудовлетворенность, и делать все, чтобы устранить ее. После этого менеджер, используя мотивирующие факторы для достижения высоких результатов труда, формирует состояние удовлетворенности у работников.

Рассмотренные теории содержания мотивации доказывают, что отсутствует единственное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, что дало им возможность получить широкое распространение в теории и практике. Общей чертой данных концепций являются потребности и их классификация, которые позволяют сделать вывод о механизме мотивации человека.

Однако существуют теории, объектом изучения которых является процесс мотивации и методы мотивирования людей на достижение поставленных задач. К ним относятся: теория ожидания Врума, теория равенства, теория постановки целей.

Рассмотрим теорию ожидания Врума. Поведение человека постоянно связно с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. Теория ожидания описывает зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и несколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.

Процесс мотивации в данном случае складывается из трех элементов: усилия, исполнение, результат. Усилия рассматриваются как следствие и результат мотивации. Исполнение - следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Результат - функция, которая зависит от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Результат в теории ожидания может рассматриваться на двух уровнях. Результаты первого уровня - собственно результаты выполнения работы, осуществления действия. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня.

В какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или непривлекателен, определяется валентностью. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если результат отрицается человеком, то он имеет отрицательную валентность. Валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидания зависят от опыта, глубины анализа причин успеха или поражения, способностей оценки обстановки, уровня подготовки и самооценки.

Исходя из выше сказанного, мотивированность поведения можно определить как функцию трех взаимосвязей и выразить следующей формулой:

М = (3-Р) х (Р-О) х B

где М- мотивация человека; З - затраты труда; Р - результат труда; О - ожидание вознаграждения или наказания; В- валентность.

Если человек чувствует, что между затратами труда и результатами существует прямая взаимосвязь, то его мотивация возрастает и наоборот (3-Р). Если человек видит ясную связь между результатом труда и ожиданием вознаграждения, то его мотивация также увеличивается и наоборот (Р-О). Мотивация человека увеличится также, если он высоко оценивает результат труда и наоборот (валентность).

При использовании данной теории на практике необходимо соблюдать три условия:

1) наличие связи между затрачиваемыми усилиями и получаемыми результатами, очевидность, наглядность этой связи;

) соответствующие и неоспоримые меры вознаграждения и доступность результата;

) объективные способы определения притягательности вознаграждения для исполнителя.

Согласно теории равенства (справедливости) люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если данное сравнение соблюдается, то мотивационные факторы действуют правильно. Если в результате они обнаруживают несправедливость, дисбаланс в оценке своего труда, то будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Поскольку объектом являются цели, дадим им характеристики:

1) сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения;

) специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность;

) приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то исполнение работы будет слабо выражено;

) приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Она может возрастать по мере исполнения работы, а может понижаться.

Таким образом, выполнение поставленных целей удовлетворяет исполнителя, что повышает мотивацию человека.

Раскрытые концепции мотивации наиболее распространенные в теории управлении кадрами. Кроме рассмотренных теорий мотивации существует ряд других. Все они изучают различные аспекты мотивации, поэтому в своей работе менеджеры должны использовать совокупность методов и средств для достижения высоких результатов труда.

.3 Экономические и неэкономические мотивы. Экономические мотивы

Экономическая мотивация связана с дополнительными выгодами, которые получает человек в результате выполнения поставленных задач. Выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К экономической мотивации относят все виды и формы материального вознаграждения или наказания:

формы и системы оплаты труда;

система премирования;

участие в прибыли предприятия;

оплата за компетенцию;

наложение взысканий.

В настоящее время на практике применяются следующие формы и системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда. В ее основе лежит количество и качество продукции, произведенной работником за определенное время. Заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Данная форма стимулирует увеличение количественных показателей работы, поэтому ее лучше применять на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. В этих условиях можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность норм труда.

Сдельную форму заработной платы целесообразно применять при следующих условиях:

1) необходимость стимулирования рабочих к увеличению выработки или объемов выполненных работ;

) наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника или бригадира;

)Применение технически обоснованных норм труда и своевременное доведение их до работников;

4) Возможность точного учета объемов выполненных работ, необходимость вести индивидуальный учет выработки и повседневный контроль за качеством продукции[18].

Вместе с тем данная форма оплаты труда может приводить к снижению качества работ (продукции), ухудшению облуживания оборудования и его преждевременному выходу из строя, нарушениям технологии производства, перерасходу материальных ресурсов, нарушению техники безопасности.

Виды сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная система предполагает, что труд работников оплачивается по одинаковым расценкам за каждую единицу продукции. Заработок находится в прямой зависимости от количества полученной продукции. Индивидуальная система предполагает применение индивидуальных расценок и соответствующего объема работ, коллективная - коллективной сдельной расценки и объема работ, выполненного бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных в положении о премировании. Возможно премирование за снижение трудоемкости и по другим основаниям. Целесообразно осуществлять премирование одновременно по 2 - 3-м показателям.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труд работников вспомогательных и обслуживающих производств. Заработок данного рабочего зависит от труда работников основного производства и определяется исходя из косвенно-сдельных расценок и объема продукции, произведенной ими. Эта система способствует заинтересованности вспомогательных рабочих в результатах труда обслуживаемых ими основных работников.

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что произведенная продукция в пределах нормы установленной нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

При аккордной системе сразу устанавливается общая величина оплаты за выполнение всего заранее оговоренного комплекса работ. Заработная плата в полном объеме выплачивается лишь после их завершения, а до этого выплачивается аванс. Данная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью занятых и в более короткие сроки.

При повременной форме оплаты труда заработок работников зависит от количества отработанного времени и рассчитывается по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется на работах, которые:

1) не поддаются точному учету и нормированию;

) требуют особой точности и аккуратности, причем применение сдельной оплаты на них могло бы привести к значительному снижению качества продукции;

3) выполняются техническими средствами с заданной производительностью, не зависят от усилий непосредственного исполнителя.

Виды повременной оплаты труда[18].

При простой повременной системе оплата труда рассчитывается исходя из фактически отработанного времени. Первичным документом является табель учета рабочего времени. Сумма заработной платы представляет собой произведение часовой (дневной) тарифной ставки и количества проработанных часов. Различают почасовую, понедельную, помесячную оплату.

При повременно-премиальной системе работнику, кроме оплаты за отработанное время, выдается премия за выполнение и перевыполнение определенного производственного задания согласно положению о премировании. По сравнению с простой повременной системой, эта система создает материальную заинтересованность работников в достижении более высоких производственных результатов.

Оплата труда от валового дохода встречается в стабильно работающих хозяйствах, где достаточно хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на ее производство по подразделениям и где работники регулярно получают доплату за продукцию. Расценки на оплату труда могут быть определены на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому подразделению за последние 3-5 лет или исходя из нормативных (плановых) показателей[3].

При оплате труда с учетом коэффициента трудового участия заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива. Применение такой формы оплаты возможно при условии общей заинтересованности и ответственности каждого за результаты работы коллектива. КТУ применяется в основном в небольших коллективах с устойчивым составом работников и определяется от нормы выработки.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается в определенных случаях. Исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы. Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями работника. Рабочие премируются за достижение одного - двух показателей, служащие и специалисты - двух - трех.

Принципы премирования:

1) вознаграждение любых, самых малых успехов в сфере как трудовой активности, так и результата;

2) потенциальная неограниченность его величины;

3)      своевременность;

4)      ясность связи между результатами и выплатами;

5)      превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;

6)      оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они воспринимаются как заработная плата);

)        учет психологических особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности или недостаточности величины;

)        пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения[6].

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина должна быть не менее 35 % основной заработной платы.

Участие в прибыли применяется к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост. Обычно до 75 % сверхплановой прибыли распределяется между теми подразделениями, которые внесли наибольший вклад.

Оплата за компетенцию осуществляется за выполнение работы, требующей специальных и глубоких знаний определенного круга вопросов. Обычно данная форма мотивирования составляет 15 - 20 % от основного заработка.

Наложение взысканий применяется в случае нарушения трудовой дисциплины, небрежного отношения к обязанностям, невыполнения поставленных заданий. Данная форма может выражаться в лишении премии, снижении заработной платы. Использование в мотивационной системе предприятия наложение взысканий заставляет работников более сознательно относиться к выполнению трудовых обязанностей.

Однако экономический подход к мотивированию работников имеет ряд недостатков: стремление к благотворительности, эффект насыщения потребностей, психология коллективных действий, невозможность достичь с помощью денег важных целей организации.

Таким образом, менеджер для достижения высоких результатов должен ставить ясные и определенные цели, применять конкретные и хорошо продуманные методы достижения результатов. Система данных способов мотивации эффективного труда должна быть гласной, известной всем работникам предприятия.

Неэкономические методы стимулирования.

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические стимулы. Их нужно регулярно менять (одни и те же надоедают) и выявить те, что дают наибольший эффект.

Допускается их соединение с материальными.

К организационным стимулам, прежде всего, относятся: привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера.

Важную роль играет стимулирование перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Стимулирование обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы. Она должна соответствовать их личным интересам и склонностям, предоставлять возможность должностного и профессионального роста, проявления творческих способностей, контроля над ресурсами и условиями собственной деятельности. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ее ценность, конкретную важность.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на воем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для того, чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность биться успеха.

В-третьих, признание авторства результата, который не должен оставаться безымянным. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, справедливая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила. Публичная оценка знакома нам намного лучше.

В соответствии с Трудовым Законодательством РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, выдачей премии, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое.

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками. Только в этом случае система будет действенной. В-четвертых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем[9].

Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже на данный момент успехи и связываться с вознаграждением.

В-пятых, морально стимулируют психологические моменты: создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам; предоставление возможности самостоятельно принимать решения.. Так, элементами стимулирования доверием являются: свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора варианта решения, доступ к информации, не имеющей отношения к работе, и пр.

Элементами стимулирования влиянием могут быть: включение в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликтов, различные советы, жюри.

И в заключение необходимо упомянуть еще один способ мотивации, который, по существу, объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает повышенную заработную плату (экономический стимул) и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем включения в более высокую статусную группу (моральный стимул).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные факторы стимулируют неодинаково - в зависимости от срока пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО- ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУП ОПХ "ТИМИРЯЗЕВСКОЕ"

.1 Структура управления ГУП ОПХ "Тимирязевское"

Местонахождение ГУП ОПХ "Тимирязевское": 456404, Челябинская область, Чебаркульский район, поселок Тимирязевский, ул. Мичурина, д. 3.

Основные виды деятельности ГУП ОПХ "Тимирязевское":

а) производство, закуп, заготовка, переработка, хранение и реализация продукции растениеводства, семеноводства, животноводства и прочей продукции сельскохозяйственного назначения;

б)      производственно-хозяйственная деятельность, производство товаров народного потребления, продуктов питания;

в)      торгово-закупочная и посредническая деятельность;

г)       оптовая, розничная торговля товаров народного потребления и продукции производственного назначения, организация точек общественного питания;

д)      сбор и переработка вторичного сырья;

е)       осуществление экспортно-импортных операций и иной внешнеэкономической деятельности;

ж)  закуп, хранение, переработка, транспортировка и вывоз за пределы области лома черных и цветных металлов;

з) оказание услуг складского хозяйства;

и)      погрузочно-разгрузочные и транспортно-экспедиционные услуги.

ГУП ОПХ "Тимирязевское" имеет узкую зерноживотноводческую специализацию. Основной вид деятельности - растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство).

Основная продукция предприятия - это зерновые и зернобобовые, молоко цельное, мясо и мясопродукты.

Климатические условия характеризуются многолетними данными Тимирязевской метеостанции, расположенной возле поселка Тимирязевский.

ГУП ОПХ "Тимирязевское" находится в лесостепной зоне области.

По своим климатическим условиям хозяйство характеризуется резко - континентальным климатом: малоснежными, преимущественно без оттепелей, холодными зимами, сухими веснами с резкими колебаниями температур дня и ночи.

Лето с неустойчивой погодой, повторяющими волнами похолодания, с большим количеством осадков во второй половине и недобором в начале вегетации яровых (май-июнь).

Рельеф территории ГУП ОПХ "Тимирязевское", волнисто-увалистый в большей части равнинный.

Специализацию хозяйства можно определить, проанализировав структуру товарной продукции. Основной вид деятельности за исследуемые года - растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство). Основная продукция предприятия - это зерновые и зернобобовые, молоко цельное, мясо и мясопродукты.

На уровень экономического развития каждого сельскохозяйственного предприятия особое влияние оказывает степень обеспеченности основными производственными фондами.

Эффективность использования основных производственных фондов в значительной мере зависит от соотношения между стоимостью машин и оборудования с одной стороны, производственных зданий и сооружений с другой стороны. С повышением удельного веса стоимости машин и оборудования в общей стоимости производственных фондов, как правило, возрастает и объем производства в целом. Структуру основных фондов предприятия в динамике за три года рассмотрим в таблице.

Важнейшим условием выполнения поставленных задач является наличие рабочей силы и её правильное использование.

Показателями, характеризующими обеспеченность предприятия рабочей силой и её использование, являются: численность рабочих и производительность труда (таблица).

Структура управления ГУП ОПХ "Тимирязевское" дает возможность сочетать линейное руководство с функциональной системой управления без нарушения прав и обязанностей руководителей разных уровней, Линейное руководство заключается главным образом в координации деятельности подчиненных ему функциональных служб, и принятии решений для нижестоящих звеньев. При функциональной системе каждый из квалифицированных специалистов руководит деятельностью всех работников в рамках своей компетенции.

Аппарат управления состоит из линейных руководителей (директора предприятия, управляющих отделений, начальника цехов), функциональных руководителей (экономиста, бухгалтера, агронома и т.д.). Численность аппарата управления и затраты на его содержание не должны быть высокими, но и недостаточное наличие управляющего состава может привести к неполноценной работе предприятия. Исполнительным органом управления является директор, который осуществляет текущее руководство деятельностью общества.

Линейно-функциональная структура управления является наиболее рациональной структурой для предприятия данного типа: достигается жесткая дисциплина, четкое выполнение должностных инструкций, разделение и кооперация труда.

Эффективность управленческого труда неразрывно связана с эффективностью производства. Следовательно, затраты на управление относятся ко всей совокупной деятельности, а оплата труда этой категории работников должна зависеть от конечных результатов.

ГУП ОПХ "Тимирязевское" использует отделенческую (трехступенчатую) структуру управления. В этом случае управляющий отделением действует как последующее звено между бригадирами и администрацией предприятия. Такая структура создает условия для сужения фронта контроля, в то же время приводит к удлинению линий коммуникаций (как в получении информации, так и в отдаче команд), к снижению оперативности управления. Схема структуры управления представлена в приложении А.

Валовая продукция является результатом основной производственной деятельности. Измерение ее объема показывает, как решается главная задача - увеличение сельскохозяйственного производства (таблица).

.2 Основные экономические показатели деятельности ГУП "ОПХ Тимирязевское"

Проведем анализ наличия и движения товарной продукции предприятия. Исходные данные и расчетные показатели оформим в таблице 2.1[32].

Хозяйство специализируется на производстве продукции растениеводства и животноводства. Основными отраслями сельскохозяйственного производства является производство зерна и молока крупно рогатого скота.

Таблица 2.1- Структура товарной продукции

Главной отраслью ГУП ОПХ "Тимирязевское" является молочно-мясное скотоводство. Так, в структуре товарной продукции удельный вес выручки от реализации молока составил в среднем за три последних года (2004-2006) около 36%, мяса крупного рогатого скота около 3,3% и зерна 32,7 процента (таблица 2.1). Производственное направление специализации - молочно-мясное скотоводство с развитым зерновым хозяйством.

Таблица 2.2- Размер и структура земельных угодий

В период с 2004 по 2006 годы, как видно из таблицы 2.2., общая земельная площадь увеличилась примерно на 30%, это говорит о расширении хозяйства. Доля пашни в структуре сельхозугодий составляет 78,9 %, то есть одним из направлений деятельности данного хозяйства является производство зерна.

Рассмотрим состав и структуру основных фондов, имеющихся в хозяйстве. Состав и структуру основных фондов представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3- Состав и структура основных фондов

Стоимость основных фондов в 2006 году по сравнению с 2004 годом выросла на 185 %, также произошел рост продуктивного и рабочего скота, это говорит об увеличении объема выпускаемой продукции.

Для того, чтобы точно знать сколько в ГУП ОПХ "Тимирязевское" имеется энергетических мощностей и электроэнергии, обратимся к таблице 2.4.

Стоимость валовой продукции в 2006 году по отношению к 2005 году выросла на 59105 тыс. руб., что свидетельствует о нормальном функционировании хозяйства. По данным таблицы можно сделать вывод, что фондоотдача растениеводства и животноводства с каждым годом уменьшается, так как поступлений нового оборудования на предприятие не производится, а старое в связи с износом списывается, а также не производятся капитальные вложения в улучшение условий труда.

Таблица 2.4- Энергообеспеченность и энерговооруженность

Фондоёмкость продукции - величина, обратная фондоотдаче, поэтому она имеет тенденцию к увеличению.

Рассмотрим наличие животных в хозяйстве, это видно в таблице 2.5.

Таблица 2.5- Показатели наличия животных

Как видно из таблицы 2.5. поголовье КРС с каждым годом увеличивается, это говорит о расширении хозяйства, также о том, что хозяйство имеет мясо- молочное направление. Также увеличивается поголовье лошадей, оно выросло на 400 %, а в 2006 году хозяйство начало заниматься птицеводством.

Таблица 2.6- Валовое производство продукции

Таблица нам показывает, что в 2006 году по отношению к 2005 году валовое производство продукции растениеводства сокращается. Совсем другая тенденция наблюдается с производством молока и мяса, здесь наблюдается постоянное увеличение производства, т.е. хозяйство имеет больше молочно- мясное направление.

Для того, чтобы узнать обеспеченность хозяйства рабочей силой обратимся к таблице 2.7.

Таблица 2.7- Обеспеченность предприятия рабочей силой

Численность работников занятых в сельскохозяйственном производстве с каждым годом повышается, это связано с тем, что хозяйство расширяет свою деятельность, что требует к созданию новых рабочих мест, появляется дополнительная потребность в трудовых ресурсах, работников на предприятии не хватает.

Таблица 2.8- Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Таблица 2.8 показывает, в ГУП ОПХ "Тимирязевское" достаточно трудовых ресурсов, число работников, занятых в производстве растет, т.е. показатели обеспеченности трудовыми ресурсами соответствуют плановым показателям. Коэффициент наличия трудовых ресурсов по годам снижается, но незначительно(в 2006 году равен 0,99), т.е. примерно равен единице. Коэффициент использования по годам увеличивается, что говорит о том, что трудовые ресурсы используются эффективно. На обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами, одним из определяющих факторов оказывающих влияние являются социальные показатели, т.е. необходимо обеспечение социальных гарантиями работников хозяйства.

.3 Методика анализа производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеке - день. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объема выполненных работ за единицу времени[36].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ,

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, % Д - отработано дней одним рабочим за год, дн. П - средняя продолжительность рабочего дня, ч ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно - производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки :

ГВ= Д*П*ЧВ,

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, % Д - отработано дней одним рабочим за год, дн. П - средняя продолжительность рабочего дня, ч ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

ΔГВ_Д=АД*П_ПЛ*ЧВ_ПЛ,

где ΔГВ_Д - количество отработанных дней одним рабочим за год, тыс. руб.

ΔГВ_П = Д_Ф*ΔП*ЧВ_ПЛ,

где ΔГВ_П- продолжительность рабочего дня, тыс.руб.

ΔГВ_чв=Дф*П_ф*АЧВ,

где АГВ_ЧВ- среднечасовая выработка, тыс. руб.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которой зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменение объема производства продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной постановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях.

Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ΔВП_СТР) и кооперированных поставок (АВП_К.П.)> а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Т_Н) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т_Э), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета:

ЧВ_{УСЛ 1} = (ВП_Ф ± ΔВП_СТР) / (Т_Ф - Т н ± Т_Э).

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к плановым (ЧВ_ИНТ).

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Т_Э:

ЧВ_{УЧЛ 2} = (ВП_Ф ± ΔВП_СТР)/(Т_Ф - Т_Н)

Разность между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП (ΔЧВ_Тэ).

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВ_{УСЛ 3} = (ВП_Ф ± АВП_СТР) / Т_ф.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки (ΔЧВ_Тн).

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции (ΔЧВ_СТР ).

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГУП ОПХ "ТИМИРЯЗЕВСКОЕ"

.1 Анализ мотивации труда работников ГУП ОПХ "Тимирязевское"

Прежде чем предложить к рассмотрению какие-либо мероприятия по формированию системы мотивации, необходимо реально оценить ситуацию на предприятии. Это касается всех предприятий, а не только исследуемого. Какой бы эффективной на первый взгляд не была система мотивации, она должна подходить не только по своему содержанию, но и по затратам на проведение мероприятий по ее внедрению[13]. Таким образом, на каждом предприятии нужен индивидуальный подход по разработке системы мотивации с учетом экономической, социальной, технологической, кадровой ситуации.

Принимая во внимание специфику сельского хозяйства, хотелось бы заострить внимание на следующей проблеме. Дело в том, что люди, осуществляющие производственную деятельность на сельскохозяйственном предприятии, находятся в условиях относительно замкнутой социальной среды, географические контуры которой обозначены границами населенного пункта. Все это приводит к тому, что лидирующая роль руководителя предприятия выходит далеко за рамки производственной деятельности. Таким образом, используя свой социальный статус, жизненный опыт и накопленные знания, руководитель выполняет помимо производственной ряд социально значимых функций, что свойственно сельской интеллигенции. Поэтому именно руководитель должен выступать инициатором по формированию эффективной системы мотивации. Работники предприятия должны видеть, что руководитель действительно заинтересован в улучшении их жизненных условий.

Перед разработкой системы мотивации необходимо среди работников предприятия провести анкетирование для выявления мотивов деятельности. Для этого требуются определенные знания. На исследуемом предприятии вряд ли найдется больший специалист, чем сам руководитель. Поэтому он должен быть не просто инициатором, но и самым активным участником процесса формирования системы мотивации. Однако жизнь не стоит на месте: происходят существенные изменения в структуре общества, динамично развивается общественно-политическая жизнь, а, следовательно, знания, полученные 5-10 лет назад, устаревают. В связи с этим первым мероприятием, можно даже сказать условием при формировании системы мотивации является повышение квалификации руководителя по специальности "Менеджмент".

Руководитель сельскохозяйственного предприятия должен стимулировать труд не только своих подчиненных, но и повышать собственную работоспособность. Иными словами, заработная плата руководителя должна быть в прямой зависимости от производительности труда работников предприятия. На сегодняшний день в генеральный директор работает на оклад, поэтому зачастую его не особо интересуют мероприятия по повышению эффективности работы предприятия, предлагаемые главным экономистом. Отсюда вывод: руководителю, как и всем работникам, необходимо установить оплату труда в виде процентов от прибыли. Но при этом нужно учесть следующий фактор: у сотрудников может возникнуть недоверие к новому способу начисления заработной платы. Рекомендуется некоторое время выплачивать ее по старой схеме, параллельно рассчитывая по новой схеме и показывая преимущества. Кроме того, алгоритмы расчета заработной платы должны быть максимально простыми и понятными. Вернемся к вопросу повышения квалификации, но уже не руководителя предприятия, а работников. Вспомним данные таблицы 4 по квалификационному составу. Они свидетельствуют о том что, повышение квалификации персонала просто необходимо. В большинстве случаев работники не получают образования не потому что не хотят, а потому что не имеют такой возможности. При нынешней ситуации на селе это не удивительно. Поэтому оплата предприятием курсов по повышению квалификации персонала - следующее мероприятие по формированию системы мотивации. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Улучшение условий труда также является мероприятием, предлагаемым для новой системы мотивации на предприятии.

Итак, мы описали перечень мероприятий, реализация которых повлечет за собой создания эффективной системы мотивации. Теперь для наглядности конкретизируем выше перечисленное, а именно с целью формирования системы мотивации рекомендуется:

повысить квалификацию руководителя предприятия по специальности "Менеджмент";

провести анкетирование персонала для выявления мотивирующих факторов;

разработать систему оплаты труда работников, и в первую очередь руководителя, при которой заработная плата будет напрямую зависеть от прибыли;

повысить квалификацию работников предприятия;

улучшить условия труда сотрудников.

.2 Анализ производительности труда работников ГУП ОПХ "Тимирязевское"

Проведем факторный анализ производительности труда. Исходные данные за 2006г. для факторного анализа запишем в таблицу 3.1.

Таблица 3.1 - Данные для факторного анализа

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно - производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Фактор - изменение: - доли рабочих в общей численности ППП:

ΔГВ_УД= ΔУД * ГВ'_ПЛ= 0,021*223,53=+4,69;

· количества отработанных дней одним рабочим за год:

ΔГВ_Д= УДф* ΔД * ДВ_пл=0,911*(-11)*0,89= - 8,92 тыс.руб.;

· продолжительности рабочего дня:

ΔГВ_П= УД_ф* Д_ф * АП * ЧВ_ПЛ= 0,911*239*(-0,05)*1,1177= -12,17 тыс.руб.;

-среднечасовой выработки:

ΔГВ_ЧВ= УД_Ф* Д_ф * П_ф * ΔЧВ= 0,911*239*7,95*(+0,0978)= +186,74 тыс.руб..

Итого : + 170,34 тыс.руб.

Среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 10 тыс.руб. она возросла на 5,69 тыс.руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 186,74 тыс.руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 8,92 и 12,17 тыс.руб. Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ= Д*П*ЧВ

ΔГВ_Д= ΔД * П_ПЛ*ЧВ_ПЛ= (-11)*8*1,1177=-98,36 тыс.руб.;

ΔГВ_П= Д_ф * ΔП * ЧВ_ПЛ= 239*(-0,05)*1,1177= -13,36 тыс.руб. ΔГВ_ЧВ= Д_ф*Пф * ΔЧВ= 239*7,95*(+0,0978)=185,82 тыс.руб..

Итого : + 74,1 тыс.руб.

Среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 10 тыс.руб. она возросла на 185,82 тыс.руб. в связи с увеличением среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 98,36 и 13,36 тыс. руб.

Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя.

ЧВ_{УСЛ 1}= (80372 - 368)/(661219 - 1153 + 1670) = 120,9 руб.;

ЧВ_ИНТ= 120,9 - 111,77 = + 9,13 руб.

При сравнении полученного результата с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации.

ЧВ_{УСЛ 2} = (80372 - 368)/(661219 - 1153) = 121,2 руб.;

ΔЧВ_Тэ= 121,2 - 120,9 = + 0,3 руб.

Разность между полученным и предыдущим результатом показал изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТО (ΔЧВ_Тэ).

ЧВуслз = (80372 - 368)/661219 = 120,99 руб.;

ΔЧВтн = 120,99 - 120,99 = - 0,21 руб.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции.

ΔЧВ_СТР = 121,55 - 120,99 = + 0,56 руб.

Таким образом, все факторы, за исключением второго, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов: 9,13 + 0,3 - 0,21 + 0,56 = 9,78 руб.

3.3 Совершенствование мотивации труда на предприятии в соответствии изменения внешней среды

Установление в экономике рыночных отношений объективно требует от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направленных на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции, а также свободным ценообразованием, которое складывается под влиянием спроса и предложения.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия[4].

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Поиск мер, направленных на снижение себестоимости продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального стимулирования работников.

Динамизм рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, насколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию.

Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две основные функции:

во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления: премирование по результатам труда и материальное поощрение.

Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией (если она имеется на предприятии) и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.

При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования[15]. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате.

Материальное поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т. д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, преподнесенного к торжественной дате, в виде путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т. д.

Как и премирование, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.

Максимальный размер премии, разумеется, должен устанавливаться с учетом экономических возможностей хозяйства, самым тесным образом он должен быть связан с рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно определить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд заработной платы.

Вполне понятно, что минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, то есть менее 12-15% заработной платы работника, о чем говорилось выше. Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера заработной платы[15]. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда. У работника не должно складываться впечатление, будто бы все свои усилия необходимо направлять только на выполнение тех показателей, за которые производится премирование. Для среднего по экономическим возможностям предприятия считается вполне нормальным, если фонд премирования в целом по предприятию составляет около 30% фонда заработной платы. Естественно, что передовые предприятия могут позволить себе и более высокий процент, допустим 50-60%.

Важную роль в эффективности играют показатели премирования, а также величина премии за их достижение.

Размеры премирования по каждому показателю определяются исходя из максимального размера премии, количества показателей, а также значимости каждого показателя. Не маловажное значение в организации эффективного премирования играют сроки премирования.

Показатели премирования следует устанавливать отдельных категорий работников, служб, подразделений и т.д., выполняющих однородные профессиональные функции. Размер премии устанавливается в виде определенного процента к заработной плате за достижение конкретного производственного результата по каждому показателю. Общий размер премии по всем показателям не должен превышать установленного на предприятии максимального размера премии для категории работников.

В положении о премировании следует также указать, что начисленная по показателям премия может быть снижена за нарушение трудовой или технологической дисциплины.

Применяемые системы премирования работников сельскохозяйственного производства могут быть эффективны и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительности труда[15]. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования.

Таблица 3.2 Показатели и размеры премирования работников цеха птицеводства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация как функция в процессе управления отнюдь не случайно была внесена в ряд других управленческих функций. С ростом требований к качеству управления она стала незримо присутствовать на всех его стадиях, выявляя объективную необходимость добиться сбалансированного управления.

При формировании на сельскохозяйственном предприятии системы мотивации огромная роль отводится руководителю. Именно от него должна исходить инициатива по разработке и внедрению данной системы. Причем мероприятия по мотивации работников не должны носить случайный характер, механизм мотивации должен быть запущен раз и навсегда.

На основе проведенного исследования в данной дипломной работе мы пришли к следующему заключению.

Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфически отношений в ней, обусловленной особенностями как земледельческого труда, так и сельского образа жизни.

Мотив - субъективная причина, побуждающая человека к выбору того или иного способа действия. Мотив показывает, во имя чего совершается действия , какие при этом преследуется цели.

Мотивация - побуждение к активности и деятельности личности, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Правильное формирование мотивации работников - одно из наиболее важных средств повышения эффективности труда, а следовательно, и деятельности предприятия в целом.

Все мотивы делятся на материальные (заработная плата, выплаты, надбавки, питание, страховка, медицинское обслуживание) и духовные (командировки, повышение квалификации).

Существует много теории о мотивации и концепции потребностей это теория А. Маслоу основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которую имеет иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека; следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Д. Мак-Клелланда, согласно ей людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности; теория ожиданий, изложенная в работах В. Брума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей и др.

Проведен организационно - экономический анализ ГУП ОПХ "Тимирязевское". На основе анализа выявили, что за последние три год расширилась деятельность предприятии ГУП ОПХ "Тимирязевское": увеличились земельные угодий, площадь посевов зерновых, ассортимент сельскохозяйственных культур.

Применена методика факторного анализа производительности труда на предприятии ГУП ОПХ "Тимирязевское", на основе этой методики было выявлено, как влияют факторы - изменение доли рабочих в общей численности производственного персонала, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки.

Разработаны основные пути по совершенствованию материальной мотивации работников ГУП ОПХ "Тимирязевское", а именно предложено премирование работников для повышения производительности труда. Однако для повышения результативности труда необходимо использовать экономическую мотивацию в совокупности с неэкономической. Поскольку работников не всегда привлекают экономические выгоды. Иногда публичное одобрение, похвала, предоставление более интересной и содержательной работы действует намного эффективнее повышения заработной платы или премии.

Нужно также отметить, что применение мотивации играет важнейшую роль на сельскохозяйственных предприятиях, так как подъем сельского хозяйства невозможен без заинтересованности самих работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Р.Муфтахетдинов. Совершенствование системы оплаты труда работников птицеводства // АПК: Экономика и Управление. - 2003. - №3. - С. 72.

.        С. Колесницкий. "Роль мотивации в эффективном управлении предприятием"// Проблемы теории и практики управления. 2001г. - №1. - С. 16.

.        Ю.Н.Шумаков. Организация НОТ на предприятиях АПК.- М.: КолосС, 2006. - 304 с.

.        Н.А.Воллгин, О.Н.Волгина. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^О", 2004. - 508 с.

.        Ю.Н.Шумаков, Ю.Н. Шумаков. Мотивация труда в сельском хозяйстве: Учебное пособие. - М.: МСХА, 2001. - 203 с.

.        Г.Э. Слезингер. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИнфраМ, 2000. - 586 с.

.        Т. Флигинских. Усиление трудовой мотивации коллективов сельхозформирований // АПК: Экономика и Управление. - 2002. - №3. - С. 61.

.        С.А. Афонцев. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^О", 2002. - 405 с.

.        Н. Морозова. Мотивация труда в аграрной сфере // АПК: Экономика и Управление. - 2004. - №3. - С. 49.

.        А.П. Воронцов. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях. - М.: Юркнига, 2004. - 238 с.

.        Б.В. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов. - М.: Экзамен, 2003. - 450 с.

.        В.Л.Шахавой, С.А.Шапира. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: ООО "Вершино". - 2003. - 286 с.

.        А. Миндрин. Занятость сельского населения - главный фактор устойчивого развития сельских территорий // АПК: Экономика и Управление. - 2005. - №7. - С.12.

.        Практикум по научной организации, нормированию и оплате труда на сельскохозяйственных предприятиях АПК / Ю.Н.Шумаков, Ю.Н.Шумаков.- М.: КолосС, 2004. - 152 с.

.        Б.Г. Мазманова. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 503 с.

.        В.В. Кузнецова. Заработная плата. Справочник - 2006. - М.: Проспект, 2005. - 58 с.

.        М.Г. Машенский. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. - М.: Мысль, 2000. - 456 с.

.        Г.Г. Меликьян. Экономика труда и социально - трудовые отношения. - М.:Дело, 2005. - 201с.

.        М. Жигалин. Совершенствование переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и специалистов системы АПК // АПК: Экономика и Управление. - 2004. - №4. - С. 18.

.        Э. Старобинский. Мотивация. Размышления на заданную тему // Управление персоналом. - 2003. - №9 - С.15.

.        Практикум по организации и оплате труда в сельском хозяйстве на принципах коллективного подряда / И.Н. Брюховецкий, О.Г. Цапенко; Под ред. И.Н.Брюховецкого. - М.: Агропромиздат. - 2000. - 126 с.

.        Маковецкий В.В. Совершенствование управления сельскохозяйственным производством и эффективность управления.- М.: КолосС, 2000. - 450 с.

.        А.П. Устюжина, А.Г. Таскаева. Основы производства сельскохозяйственной продукции в фермерских хозяйствах: Учебное пособие. - Челябинск.-1999. - 350 с.

.        А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. Управление организацией.- М.: "Инфра - М", 2000. - 380 с.

.        Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. - М., 2000. - 328 с.

.        Ушачев И.Г. Формирование рациональных систем управления в АПК. - М.: КолосС, 1999. - 532 С.

.        Королев Ю.Б. Управление в АПК. - М.: "Инфра - М", 2002. - 453 с

.        Штатное расписание ООО "Гарант"

.        А.К. Семенов, В.И. Набоков. Основы менеджмента. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^О", 2006. - 300 с.

.        В.С. Юкаева. Менеджмент: Краткий курс. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^О", 2006. - 104 с.

.        Годовой бухгалтерский баланс ООО "Гарант" за 2004-2006.

.        Устав ООО "Гаранта", 2006.

.        Шеремет А.Д. Методика финансового анализа. -М.: Инфра-М, 1999. - 230 с.

.        А. Линевич. Оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях трудоизбыточного региона // АПК: Экономика и Управление. - 2003. - №2. - С. 65.

.        Л. Кузнецова. Оплата труда в сельхозорганизациях с учетом их финансового состояния // АПК: Экономика и Управление. - 2007. - №7. - С. 43.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК. - Мн.: Новое знание, 2001.- 683 с.

.        Бердникова Б.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: "Инфра-М",2001. - 250 с.

.        Л.И.Кравченко. Теория анализа хозяйственной деятельности. -Мн.: "Новое издание",2001. - 690 с.

.        Г.А. Окунев, А.М. Плаксин. Учебное пособие к курсовому и дипломному проектированию. - Челябинск, 2003. - 62 с.

.        Гурьянов С.Х. Поляков И.А. Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика,1999. - 250 с.

.        Сборник нормативных документов "Государственная служба". - М.: Дело. 2006. - 50 с.

.        З.В. Сергеева, Г.Т. Химченко. Справочник нормировщика. - М.: Россельхозиздат, 2003. - 120 с.

.        М.С. Ромашин. Материальное стимулирование работников птицеводческих предприятий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2001.- №2.- с.38- 40.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ГУП ОПХ "Тимирязевское".

ЛИСТ 1

ЛИСТ 2

Структура товарной продукции

ЛИСТ 3

Обеспеченность предприятия рабочей силой

ЛИСТ 4

Методика производительности труда

Среднегодовая выработка продукции одним работником:

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ.

где У_д - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %;

Д - отработано дней одним рабочим за год, дн.;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки:

доли рабочих в общей численности ППП:

∆ГВ_уд = ∆УД * ГВ΄_пл.

- количества отработанных дней одним рабочим за год

∆ГВ_д = УД_ф* ∆Д * ДВ_пл.

- продолжительности рабочего дня

∆ГВ_п = УД_ф* Д_ф * ∆П * ЧВ_пл.

- среднечасовой выработки

∆ГВ_чв = УД_ф* Д_ф * П_ф * ∆ЧВ_пл.

ЛИСТ 5

Факторного анализ производительности труда

ЛИСТ 6

Показатели и размеры премирования работников цеха птицеводства

ЛИСТ 7

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

ЛИСТ 8

Энергообеспеченность и энерговооруженность

ЛИСТ 9

Организационная структура управления