Совершенствование системы управления персоналом медицинского учреждения

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Управление персоналом организации

На тему: Совершенствование системы управления персоналом медицинского учреждения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

.1 Концепции управления персоналом

.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.3 Особенности медицинского труда

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ

.1 Общая характеристика Сухоложоского ЦРБ

2.2 Анализ кадрового состава Сухоложского ЦРБ

.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в Сухоложском ЦРБ

. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, рост конкурентоспособности организации, предприятия, учреждения. В этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования. Моральная и материальная заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве основных составляющих результативности его работы.

Изменение экономических условий предопределило необходимость обновления не только теоретических основ работы с кадрами, но и ее технологии. Формирование, развитие, использование трудового потенциала как работника, так и всего коллектива организации сегодня преимущественно строится на основе системного подхода, что существенно повышает роль кадрового планирования и его информационного обеспечения.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием.

Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения современных методов управления человеческими ресурсами и состоянием этой работы предопределили необходимость углубленного исследования причин создавшегося положения и определения эффективных способов разрешения имеющихся в данной области проблем и противоречий.

Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые руководителями, определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.

Объектом исследования является деятельность Сухоложского ЦРБ.

Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.

Цель курсовой работы - совершенствование системы управления персоналом в медицинском учреждении.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи это:

·        раскрыть теоретические основы управления персоналом;

·        рассмотрение особенностей медицинского труда;

·        дать характеристику предприятия;

·        провести анализ кадрового состава больницы;

·        проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в ЦРБ;

·        предложить рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в организации.

Для решения поставленных задач мне необходимо более глубокое изучение литературы по данному вопросу.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1.).

управление персонал менеджмент кадровый

Рис. 1.1. Состав подсистем системы управления персоналом организации

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 1.2. приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.

Рис. 1.2. Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 1.3.).

Рис. 1.3. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

·        научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

·        отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

·        линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом (рис. 1.4.).

Рис. 1.4. Взаимосвязь функций управления персоналом

Рис. 1.5. Система методов управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "методы кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".

1.3 Особенности медицинского труда

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости <#"519329.files/image006.gif">

Рис.2.1. Обеспеченность трудовыми ресурсами ЦРБ на 1 января 2009г.

Из рисунка видно, что основные рабочие составляют 132 человека, что составляет 20% от всей численности, вспомогательные 308 человек - 45%; инженерно-технические работники и служащие 236 человек - 35%.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является состав кадров. Для этого проанализируем структуру персонала Сухоложского ЦРБ по полу и возрасту на 1 января 2009года.

Таблица 2. Структура персонала Сухоложского ЦРБ по полу и возрасту на 1 января 2009 года

Таким образом, из таблицы видно, что в больнице преобладает женский персонал 470 человек, что составляет 69,5% от всей численности сотрудников. Говоря о возрасте, можно сказать, что наибольшее количество человек работают в возрасте 45-49 лет - 20,1%, 40-44 года - 15,4%; 30-34 года -12,6%, а наименьшее количество 60 и старше лет - 3,3%; 55-59 лет - 5,9% так как это пенсионный возраст.

Рис.2.2 Структура персонала ЦРБ по возрасту на 1 января 2009г.

Таблица 3. Анализ персонала ЦРБ по уровню образования на 1 января 2009г.

Таким образом, из таблицы видно, что в общей структуре персонала у большинства сотрудников больницы среднее специальное образование - 337 человек, на втором месте среднее 203 человека, на третьем высшее - 123 человека, и наконец на последнем неоконченное среднее - 13 человек.

Рис. 2.3 Анализ кадрового состава ЦРБ по уровню образования мужчин и женщин на 1 января 2009 года

Из рисунка видно, что у мужчин преобладает средне специальное образование 66%, а у женщин также 51%. А также у мужчин и женщин неоконченное образование имеет наименьшее количество сотрудников 1%.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в Сухоложском ЦРБ

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=КР*Д*П

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДЛ) и внутрисменные (ВСП):

ЦДЛ - (Дф - Дпл) * КРф * Ппл

ВСП= (Пф-Ппл) * Дф * КРф

Анализ использования трудовых ресурсов Сухоложского ЦРБ представлен в таблице 4.

Таблица 4. Использование трудовых ресурсов ЦРБ на 1 января 2009года.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 218,29 дня вместо 227,8, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9,51 дня, а на всех 199,71 дня, или 1597,68 ч (199,71*8).

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ

Изучив систему управления персоналом в Центральной районной больнице можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Предлагаемая для целей настоящей работы система мотивации будет состоять из двух компонентов: постоянной и переменной части. Наличие постоянной части заработной платы необходимо сотруднику для обеспечения гарантированного прожиточного минимума. Для целей планирования постоянной части заработной платы работника предлагается следующая система (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Предлагаемая шкала окладов

Суть системы заключается в утверждении шкалы окладов для всей иерархии должностей больницы. При этом все должности разбиваются на три группы - руководители, специалисты и обслуживающий персонал. Каждой должности ставится в соответствие определенный диапазон базовых окладов. Таким образом, работник предприятия может рассчитывать на возможности роста заработной платы на конкретной должности в обозначенных диапазоном пределах.

При этом необходимо выстроить шкалу окладов таким образом, чтобы верхний диапазон окладов шкалы "Специалисты" превышал нижний диапазон окладов шкалы "Руководители". Это позволит сделать возможной ситуацию, при которой специалист-профессионал высокого уровня может рассчитывать на заработную плату, превышающую оклад руководителя, имеющего по каким-либо причинам менее высокий уровень профессионализма или качества труда. Это повысит заинтересованность специалистов в работе (сам факт того, что работник может получить большую заработную плату, чем его руководитель, является достаточно стимулирующим фактором). При этом данная иерархия должностей и диапазон окладов для каждой должности явным образом характеризуют возможности для профессионального и карьерного роста работников. Сумма базовых окладов работников больницы составляет постоянный фонд заработной платы:

 (3.2.)

где ПФЗП - постоянный фонд заработной платы; БО_i - базовый оклад i-го работника; N - число работников.

Переменная часть заработной платы работника должна определяться эффективностью деятельности его подразделения в отчетном периоде. Для расчета переменной части заработной платы (пока без учета эффективности работы подразделения) предлагается использовать следующую формулу:

Переменная часть з/п работника =  (3.3.)

где, БО_i - сумма базового оклада i-го работника; ПФЗП - постоянный фонд заработной платы; ПерФЗП - переменный фонд заработной платы; ККТ_i - коэффициент качества труда i-го работника.

Переменный фонд заработной платы формируется по итогам работы больницы за предыдущий отчетный период в виде отчислений с поступившей валовой выручки (размер отчислений в фонд является предметом согласований с финансовыми службами). Это должно способствовать процессу стимулирования командных действий с целью мотивации деятельности больницы в целом. Множитель  представляет собой долю базового оклада работника в общем постоянном фонде заработной платы. Т.е., это доля, показывающая вес работника в общей иерархии должностей. Таким образом, предполагается, что работник имеет право на аналогичную долю переменного фонда заработной платы. Коэффициент качества труда представляет собой оценку руководителем подразделения качества труда конкретного работника. Данный фактор усиливает роль руководителя в процессе принятия решений, и обеспечивает учет результатов индивидуального труда исполнителя. Данный коэффициент должен находиться в пределах, к примеру, от 0,9 (снижение суммы переменной заработной платы на 10%) до 1. Таким образом, предложенные рекомендации помогут повысить эффективность управления персоналом, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности Центральной районной больницы. Управление персоналом - это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Труд медицинских работников сложно сравнивать с трудом других специалистов. Медики испытывают большую интеллектуальную нагрузку, несут ответственность за жизнь и здоровье других людей, ежедневно вступают контакт с большим разнообразием человеческих характеров, эта профессия требует срочного принятия решений, самодисциплины, умения сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, высокой стрессо- и помехоустойчивости. Нередко лечебно-диагностические, реанимационные мероприятия, оперативные вмешательства проводятся в ночное время, что значительно утяжеляет труд медицинского персонала.

Проанализировав кадровый состав ЦРБ мы можем сказать, что:

·        основные рабочие составляют 132 человека, что составляет 20% от всей численности, вспомогательные 308 человек - 45%; инженерно-технические работники и служащие 236 человек - 35%.;

·        в больнице преобладает женский персонал 470 человек, что составляет 69,5% от всей численности сотрудников.;

·        наибольшее количество человек работают в возрасте 45-49 лет - 20,1%;

·        в структуре персонала у большинства сотрудников больницы среднее специальное образование - 337 человек.

Трудовые ресурсы Центральной районной больницы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 218,29 дня вместо 227,8, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9,51 дня.

Для более эффективного управления персоналом на предприятии необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия в современных условиях.

СПИСОК ИСОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

2.   Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2006. - 272 с.;

3.      Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. - 687 с.;

4.       Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.;

5.      Пирожков В.А. Персонал современной организации: концепции управления. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та, 2006;

.        Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2003.;

.        Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006;

.        Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д: Изд. центр "МарТ", 2006.;