Трудовая мотивация
Содержание
Введение
1. О мотивации трудовой деятельности
. Сущность
теории трёх факторов К. Альдерфера
Заключение
Список
использованной литературы
Введение
Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием
внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов).
Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию, она
оказывает прямое воздействие на результативность. Мотивация есть процесс
побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.
Мотивация работников означает умение добиваться понимания, восприятия и
освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации
действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.
[9, с. 250]
Теория К. Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории
мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, так
как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, создание
условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Так же, как и Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из
того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.
Однако в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу,
он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами
потребностей теории А. Маслоу.
В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает
восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.
Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется,
происходит переключение на более конкретную потребность. [1, с. 51]
Цель контрольной работы - изучить особенности теории трёх
факторов Клейтона Альдерфера.
Задачи работы - описать мотивацию трудовой деятельности;
определить сущность теории трёх факторов К. Альдерфера.
1. О мотивации трудовой деятельности
Итак, для того, чтобы разобраться в том, каковы наиболее
эффективные методы мотивации, необходимо понять, в чем состоит суть самого
процесса мотивации. В разных источниках приводятся разнообразные определения
мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация это «процесс сопряжения целей
предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей
обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения
намеченных целей и работника, и предприятия». М. Мескон определяет мотивацию
как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей и целей организации». Работник мотивирован, следовательно он
заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он
тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или
иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности
понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют
его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь
между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной
системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по -
разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более
того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут
влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как
степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим
воздействием [5, с. 151]
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более
детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних
и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают
границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на
поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и
может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности
человека.
Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с
представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор,
который предложил тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы
для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих
отношений», а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и
К. Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные.
Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания, процессуальные
теории теснее всего связаны с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера. Позже
наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории
справедливости и особенно теории атрибуции. [8, с. 105]
В настоящее время группа содержательных и процессуальных
теорий уже стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и
сохраняется исследовательский интерес к теориям справедливости и атрибуции,
однако согласованной всеобъемлющей теории пока не существует. Содержательные
теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все - таки конкретно
стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует
выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоритетности. Они
«озабочены» тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться,
чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные
теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один
или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее.
Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не
менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой
деятельности.
Первоначально считалось, что единственным стимулом к
деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали
полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей
видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений).
Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается
в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких
например, как уважение и самовыражение (А. Маслоу); ответственность, признание,
достижение и продвижение (Ф. Герцберг); рост и самосовершенствование (К.
Альдерфер). [4, с. 111]
Исследований по теории ERG проводилось немного. Хотя есть
некоторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитические работы по
трудовой мотивации поддерживают скорее теорию К. Альдерфера, нежели теории А.
Маслоу или Ф. Герцберга. Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом
сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих
свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность
содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за
исключением возможного применения следствий из теории Ф. Герцберга для
проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы
в реальную практику управления человеческими ресурсами.
Конечно же, содержательные теории мотивации не ограничиваются
тремя этими теориями, но, как мне кажется, описание теория А. Маслоу, Ф.
Герцберга и К. Альдерфера достаточно для того, чтобы понять суть
содержательного подхода в целом.
Основанные, главным образом, на когнитивной концепции
ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами В. Врума, Л.
Портера и Э. Лоулера. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения
того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые
совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие,
в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и
способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних
механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации
во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают
основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них
являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о
том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью
достижения определенной цели или же просто является источником энергии для
поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как
привычка.
Теория К. Альдерфера является полезной для практики
управления, так как она открывает для руководителя перспективы поиска
эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем
потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения
потребностей более высокого уровня. [6, с. 103]
2. Сущность теории трёх факторов К. Альдерфера
мотивация трудовая деятельность альдерфер
Американский учёный Клейтон Альдерфер (1969 - 1972) несколько переработал
иерархию потребностей А. Маслоу, предложив выделить три основные группы
потребности: (ERG -
потребности)
· потребности
существования; (existence)
· потребности
связи; (relatedness)
· потребности
роста; (growth)
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно
соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу (рис.1).
Рис.
1 Соотношение иерархии потребностей теории А. Маслоу и теории К. Альдерфера
Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей
принадлежности и причастности. Потребность связи, по К. Альдерферу, отражает
социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь
коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе
можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды
А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное
положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности
пирамиды А. Маслоу, которые связаны с группой безопасностью. [7, с. 15]
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения
пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и
самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к
самосовершенствованию и т.п.
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории А.
Маслоу, расположены иерархически.
Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть
одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по А. Маслоу, происходит
движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил
потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. К. Альдерфер же считает,
что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность
нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого
уровня. При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности
потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более
низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. [3, с. 112]
Например, если человек никак не смог удовлетворить
потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает
процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с
теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более
конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда
потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную
потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К.
Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения
вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить
потребность. [3, с. 118]
Наличие двух направлений движения в удовлетворении
потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в
организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для
удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с
повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае
организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной
потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного
человека.
Теория трёх факторов К. Альдерфера, являясь
относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических
подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории
является полезным для практики управления, так как она открывает для руководителей
перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким
уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения
потребностей более высокого уровня.
В литературе по индустриально - организационной психологии
до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на теории
мотивации труда, разработанной К. Альдерфером. Однако, вообще говоря, теорию
ERG - потребностей постигла судьба других теорий, в основе которых лежит
иерархия потребностей по А. Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые
могли бы служить подтверждением любой из них. [2, с. 102]
Заключение
В управлении персоналом очень важна трудовая мотивация. В современном
мире мотивация трудящихся становится основным средством побуждения человека на
решение стоящих пере организацией задач.
Если в условиях командно - административной системы мотивация не играла
никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей
уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации
выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая
организация.
Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм
принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе что ты хочешь, а ты
сделаешь то, что я хочу».
Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек
рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со
стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на
человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный
работник будет стремиться выполнить работу наилучшим образом.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает
дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. [9, с. 315]
Таким образом, теория К. Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет
достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Но,
тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так
как она открывает для руководителей перспективы поиска эффективных форм
мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет
возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого
уровня. [7, с. 475]
Список использованной литературы
1. Веснин
В.О. Основы менеджмента. - М.: «Триада LTD», 2009 - 250 с.
. Литвак Б.Г.
Управленческие решения. - М.: ЭКМОС, 2008 - 350 с.
. М. Мескон
Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2008 - 255 с.
. Менеджмент
(СОВРЕМЕННЫЙ РОССИЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ) - Под ред. Ф.М. Русинова - М.: ФБК - Пресс,
2008 - 420 с.
. Менеджмент
организаций - учебное пособие под ред. З.П. Румянцевой.- М. Инфра - М, 2009 -
216 с.
. Мишурова
И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое
пособие. - М.: ИКЦ «МАРТ», 2007. - 240 с
. Крылов
А.А., Пушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для
ВУЗов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 495с.
. Моргунов
Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа
«Интел-синтез», 2006. - 320.