1. Углубление
понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению
моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям
принимающим решения в сложных ситуациях.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную
серию взаимосвязанных управленческих функций.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны
рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как
люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение
различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность
различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое
обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не
существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым
эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего
соответствует данной ситуации.
Таким образом, наука управления в своем развитии претерпела
значительные изменения, однако нужно отметить, что каждый новый подход и
управленческая школа, используя опыт предыдущего исследователя, привносила
что-то свое.
2.
Принципы и методы использования базовых теорий управления в организации
Наиболее известными принципами использования базовых теорий
управления в организации можно считать уже вышеупомянутые 14 универсальных
принципов управления Анри Файоля, впервые опубликованные в 1916 г. в журнале
"Администрасьон индустриэль женераль". Большинство этих принципов
сохраняет актуальность и по сей день.
Рассмотрим универсальные принципы управления Файоля.
. Разделение труда. Специализация повышает
производительность, поэтому процесс производства должен быть разделен на
специализированные и поддающиеся управлению части.
. Полномочия и ответственность. Полномочия приказывать
всегда порождают ответственность.
. Дисциплина. Дисциплина поддерживает эффективность
руководства. Дисциплинарные правила должны быть четко определенными и
обязательными для всех.
. Единоначалие. Работник получает приказы только от
одного начальника. Приказывать "через голову" непосредственного
начальника запрещается.
. Единство направления деятельности. Каждая группа,
действующая в рамках одной цели, имеет свой план и одного руководителя.
Дублирование недопустимо.
. Подчиненность личного интереса общей цели. Интересы
организации стоят выше интересов любого работника или любой группы работников.
. Вознаграждение. Вознаграждение соответствует
выполненной работе. Перевыполнение заданий поощряется.
. Централизация. Степень централизации зависит от
конкретных обстоятельств и должна служить делу. Централизация власти сочетается
с делегированием части полномочий сверху вниз.
. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это цепь
руководителей сверху донизу. Приказы должны выполняться последовательно по
цепи. Недопустимо отказываться от иерархии без необходимости, но не меньшей
ошибкой является и поддержание этой иерархии, если она наносит ущерб делу.
. Порядок. Работники и материалы должны быть на своем
месте в положенное время.
управленческая наука школа россия
11. Равенство и справедливость. Ко всем работникам
следует относиться, как к равным, и с уважением.
. Стабильность персонала. Излишняя текучесть кадров -
свидетельство плохого руководства. Она снижает эффективность организации.
Средний работник или руководитель, который дорожит своим местом, лучше
талантливого, который "летает" с места на место.
. Инициатива. Инициатива позволяет чувствовать себя
активной частью организации. Она повышает производительность и должна
поддерживаться руководством.
. Корпоративный дух. Чувство единения сродни чувству
гармонии. В единении - сила. [5, c.18]
Также важным методом использования базовых теорий управления
в организации является ситуационный подход.
Традиционные школы управления пытались определить принципы,
относящиеся к функциям управления. Этот комплекс теоретических знаний о том,
как должны работать руководители, традиционно рассматривается как научный
компонент управления. Применение этих принципов на практике традиционно
рассматривалось как искусство, т.е. как нечто, чего можно достичь только через
опыт, методом проб и ошибок. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию
управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным
ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является
ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на
организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре
внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость
"ситуационного мышления". Используя этот подход, руководители могут
лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению
целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов не
считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и
школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно
связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он также
подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не
рассматривает их по отдельности.
Рассмотрение ситуации как важного явления не является
чем-либо новым в управленческой теории. Идя намного впереди своего времени,
Мери Паркер Фоллетт еще в 20-е годы говорила о "законе ситуации". Она
отмечала, что "различные ситуации требуют различных типов знаний", и
что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации,
стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных
условиях, калифом на час. Два десятилетия спустя, в 1948 г. Ральф Стогдилл
(университет штата Огайо) провел тщательное и скрупулезное исследование
характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по
большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру.
Однако, лишь в конце 60-х годов управление и смежные
дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с
переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных
ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных
культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку
заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь
тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.
Как и системный, ситуационный подход не является
простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об
организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция
процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход
признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые
должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации,
могут значительно варьировать.
Например, все организации должны создавать структуры для
того, чтобы добиться своих целей. Однако, существует множество различных
способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало
уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить
большую долю участия в принятии решений, или наоборот - руководители высшего
звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения.
Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум
различным подразделениям, руководство должно решить, кто же из них будет
конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут
осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по
производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная
функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство
должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для
данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство
должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную
структуру, чтобы сохранить эффективность организации [23, c.64].
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и
концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей
организации наиболее эффективно.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях
между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы
значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.
. Руководитель должен быть знаком со средствами
профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это
подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового
поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных
методов принятия решений.
. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои
сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они
применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть
вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от
применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение
удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно,
вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая
прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести
к разорению организации [8, c.73].
. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать
ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее
важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой
изменение одной или нескольких переменных.
. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы,
которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего
недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей
организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной
степени зиждется на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их
влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя полностью оценить
сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно
проанализировать ситуацию, тогда не возникнет необходимости прибегать к
догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения
организационных проблем. К счастью для руководителей, хотя ситуационный метод
еще не был полностью обоснован исследованиями, недавние результаты указывают на
то, что некоторые ситуационные переменные могут фактически быть вычленены.
Установление этих основных переменных, в особенности в
области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок
явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление. В данной
книге сделан значительный упор на ситуационный подход потому, что он
представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную систему, разработанную
до настоящего времени, для того, чтобы сделать управление эффективным [33, c.80].
Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на
организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое
предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении
организации, определенным образом влияет на решения организации. Для
практических целей менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые
наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на
ее успех. Устранив тысячи малозначимых различий между организациями и
ситуациями, мы сокращаем число переменных до разумных пределов без ощутимой
потери точности.
Конкретный выбор переменных точно так же, как и
в случае с функциями управления, находит разную интерпретацию у разных авторов,
но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка
факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и
внешних переменных.
Помимо ситуационного подхода, важно обозначить и функции
управления, предложенные Файолем, которые используются в организациях.
Управленческий орган должен выполнять
следующие общие функции.
. Планирование - один из
компонентов процесса управления, в ходе которого формулируются цели, создаются
образцы и эталоны, составляющие основу управленческого контура в организации.
При этом важно, чтобы не только планировались общие цели, но и обозначались
этапы их достижения, обосновывались ресурсные возможности для достижения целей
и обеспечения выполнения нормативов. По Файолю, управление означает взгляд
вперед, и процесс предвидения и планирования является центральным в
предпринимательской деятельности, т.е. менеджер должен оценивать будущее и
предвидеть его. Для эффективного функционирования организации необходим план,
который обладает единством, неразрывностью, гибкостью и точностью. Эти
характеристики реализуются следующим образом [19, c.62]:
· задачи каждого
подразделения организации связаны друг с другом (единство);
· проводится как
краткосрочное, так и долгосрочное планирование (неразрывность);
· имеется возможность
адаптировать план к изменяющимся обстоятельствам (гибкость);
· осуществляется
предсказание направления действия (точность).
Планирование основано на соединении целей
организации и ее подразделений со средствами для их достижения. Вместе с тем
планирование косвенно является инструментом контроля, так как оно не только
устанавливает цели, нормативы и эталоны деятельности, но и определяет границы
отклонений от норм, нарушение которых обусловливает принятие координирующих
решений.
. Организовывание - функция органа
управления организацией, сущностью которой является создание самой
управленческой структуры организации, т.е. обеспечение необходимого уровня
формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий,
необходимых для ее нормальной работы, а именно:
· формирование системы
отношений власти и подчинения, исключающей двойное подчинение и имеющей
приемлемые нормы управляемости;
· обеспечение
руководителей всех уровней требуемыми прерогативами и ресурсами власти;
· определение системы
санкций за нарушение норм организации;
· выработка ролевых
требований для каждого члена организации и границ каждой роли;
· обеспечение условий и
ресурсов для выполнения ролевых функций каждым членом организации [19,c.59]
Кроме того, в функцию организовывания
следует включать все действия, связанные с конструированием коллектива
организации и ее подразделений.
Очевидно, что для руководства
осуществлением этой функции наиболее подходит лидер-организатор - самый
авторитетный член организации именно на момент создания структур. Как правило,
такому лидеру не интересна обыденная, повседневная работа; ему нужно кипение
жизни и созидание.
. Распоряжение - одна из основных
функций управления, суть которой в предъявлении руководителем требований к подчиненным
в отношении выполнения ими ролевых ожиданий, распределения ответственности,
постоянного воздействия на поведение подчиненных. При этом обязательным
является применение руководителем определенных прерогатив власти, которые
заданы его ролевыми функциями. Например, пусть в организации сформирована
структура, определены ролевые обязанности и нормы деятельности. Тогда
руководители организации должны ориентировать подчиненных на осуществление ими
рабочих операций, так как цели каждого работника не обязательно совпадают с
целями организации. Используя различные формы власти (личный авторитет,
собственные знания, принуждение и т.д.), руководитель должен распорядиться,
как, кто, когда будет выполнять порученное задание.
. Контроль - наиболее важная
функция управления, конечный итог всей управленческой деятельности. Основными
моментами осуществления контроля являются следующие:
· выбор способа контроля,
например руководитель может изначально выбрать жесткие способы контроля
выполнения заданий или, наоборот, предоставить подчиненным реализацию функций
контроля (через групповое давление и правила соблюдения групповых норм);
· выбор масштаба контроля
или частоты и силы вмешательства руководителя в процесс изготовления продукта;
· выбор метода
положительного или отрицательного стимулирования для достижения наименьшего
отклонения от плановых норм.
Файоль полагал, что эти нормы контроля
наиболее важны и вообще единственно значимы для руководителя (в частности, он
считал все остальные работы не свойственными руководителю), однако современный
руководитель дополняет ролевые требования другими (назовем их дополнительными)
функциями управления. Все функции руководителя перечислить довольно сложно, так
как многие функции зависят от культуры организации, социальной структуры, от
ситуаций, которые могут складываться в ходе управленческой деятельности, и т.п.
Перечислим ряд наиболее важных функций, которые выполняют руководители в
организациях. Кроме общепринятых, обязательных и традиционных функций
руководители в организации могут выполнять следующие функции:
· приобретение и
распределение ресурсов между членами организации или ее подразделениями;
· восприятие,
фильтрование, распространение и использование информации для достижения
организационных целей;
· планирование и проведение
инноваций;
· поиск, оценка и
использование средств мотивации работников [15, c.50].
Таким образом, в организациях активно
используются принципы и методы базовых теорий управления.
3.
Особенности развития управленческой мысли за рубежом и в России
Эволюция развития управленческой мысли в России и за рубежом
имеет определенные отличия.
Так, в зарубежной управленческой мысли, первый прорыв
произошел в начале века и связанный с "тейлоризмом", был основан на
положении о том, что управлять можно "научно". Это явилось
одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей
инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда,
довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность
"тейлоризма". Последующий крупный шаг в развитии западной
управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении
"принципов управления", сформулированных А. Файолем, что можно
признать первым самостоятельным результатом "науки администрирования"
в се теперь уже классическом варианте, ориентированном прежде всего на
построение "формальных" организационных структур и систем.
Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему
значению с первыми двумя и называемый часто "неоклассическим" -
зарождение школы "человеческих отношений" на рубеже 30-х годов. В
1940-60-е годы это направление было продолжено развитием теории организаций как
социальных систем, но по своему характеру это было не что иное как
использование достижений психологии и социологии - наук о человеческом
поведении - в управлении.
Новый рывок в управленческой мысли - развитие современных
количественных методов обоснования решений в 1950-60-е годы - оказался прямым
следствием применения математики и компьютеров в управлении. В нашей стране в
этот период экономико-математическое движение было особенно сильным, оно
оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и
управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных
недостатков.
На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой
мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая
система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и
внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации,
следует искать вне ее.
Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три
наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к
прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного
производства и оказания услуг. Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая
тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, - это усиление
внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к
различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях,
в осуществлении управленческих функций, в собственности. Наконец, третья
особенность управленческой мысли в 90-е годы - усиление международного
характера управления.
Рассмотрим эволюция развития менеджмента в России.
В российских условиях понятие менеджмент стали широко
употреблять в конце 80-х - начале 90-х гг. в связи с начавшейся перестройкой в
стране.
Первый этап (1917-1937 гг.). Эволюция развития менеджмента в
России имеет противоречивые тенденции, хотя постоянно выдвигается лозунг
неукоснительного привлечения к управлению широких масс трудящихся.
Длительное время всячески игнорировалась необходимость
привлечения к управлению наиболее квалифицированных работников и особенно
интеллигенции.
- 1941г. этот период мало чем отличается от предыдущего. Государство
предваряет в жизнь директивные методы управления, которые основываются на
социалистических принципах (плановость, экономичность, партийность,
социалистическая централизация). Система управления функционировала достаточно
эффективно, вместе с тем, продолжается ликвидация наиболее квалифицированных
кадров, особенно в науке, вооруженных силах и народном хозяйстве.
- 1945г. в управлении сверх директивные методы. Они
направлены на обязательное выполнение сверху донизу, с применением карательных
мер к тем, кто их не выполнил.
- 1965 г. Управление направлено на восстановление
разрушенного войной хозяйства. Сохранены экономические принципы управления,
причем происходило не только восстановление, но и модернизация многих отраслей
промышленности. Эти годы отличаются высоким уровнем и темпами роста
экономического развития страны.
- 1986 г. вводится новый механизм управления предприятием и
мотивация работников в соответствии с конечными результатами труда. Создаются
фонды экономического стимулирования труда. На первых этапах внедрения такое
стимулирование дает заметные результаты, но со временем эффективность такого
стимулирования снижается.
- 1991 г. Происходит развитие системы управления
(перестройка) и зарождение нового механизма управления. Основной отличительной
особенностью этого этапа является переход к самоуправлению и демократизации
всех сторон жизни, однако. Все это происходит при сохранении централизации в
управлении.
- 1999 г. характеризуется как переход к рыночным отношениям.
Происходит децентрализация системы управления. Появляются предприятия различных
форм собственности (в процессе приватизации), тем самым создается огромное поле
деятельности для управленцев. Однако переход к рыночным отношениям не сделал
механизмы управления эффективными и привел ко многим негативным последствиям,
таким как безработица, Снижение уровня жизни населения, инфляция,
неплатежеспособности предприятий и т.д.[18,c.40-43].
За годы становления в России накопилось множество проблем,
без решения которых невозможно развития отечественного менеджмента.
. Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми
стандартами. Это трудный процесс, во многом осложненный как нехваткой
высококвалифицированных преподавателей по менеджменту, так и отсутствием
соответствующего оборудования и инструментария.
2. Понимание сущности менеджмента российскими
руководителями.
. Неспособность принимать решения. Как показывает
анализ опыта хозяйствования ряда российских предприятий, их руководители и
менеджеры не умеют своевременно принимать правильные решения, что может
привести к печальным последствиям.
. Неумение менеджеров делегировать полномочия. В силу
своего менталитета российский руководитель часто предпочитает делать все сам,
загружая себя теми делами и обязанностями, которые можно было бы смело делегировать
подчиненным.
5. Низкий профессионализм.
6. Неумение прибегать к услугам независимых
консультантов и консультационных фирм.
. Отсутствие достаточного внимания корпоративной
культуре. Только в конце 2000 года на государственном уровне было принято решение
разработать кодекс корпоративной культуры российского предпринимателя и
производителя.
. Нехватка специалистов по антикризисному управлению и
проведению банкротства.
. Неумение пользоваться приемами риск-менеджмента,
боязнь инноваций.
. Недостаточное внедрение в управленческий процесс
элементов информационного менеджмента.
. Непонимание возрастающей роли управления качеством
на предприятии. Управление качеством не сводится только к созданию ОТК, а
представляет собой процесс управления элементами производственного процесса,
обеспечивающий достижение и поддержание планируемого состояния и уровня
качества продукции.
. Неумение применять на практике современные методы и
приемы менеджмента.
13. Отсутствие навыков реализации продукции.
14. Неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами
компании, использовать на практике современные методы мотивации.
. Отсутствие систематизированной теории российского
менеджмента.
. Экологические проблемы (устаревшие оборудование и
технологии) - создание системы экологического менеджмента.
17. Осознание социальной ответственности
менеджмента.
18. Проблемы налогового пресса и неопределенность
механизмов ценообразования.
19. Слабость законодательной базы.
20. Отсутствие умения формировать команду, подбирать
кадры.
Таким образом, видно, что эволюция развития менеджмента в
России и за рубежом имеет явные отличия, что обусловлено тем строем, который
господствовал в России.
Заключение
Подведем итоги работы.
Концепция научного управления (1885 - 1920) стала серьезным
переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как
самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и
ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут
быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.
Классическая, или административная школа в управлении - это
следующий этап развития управленческой мысли (1920 - 1950).
Авторы, которые писали о научном управлении, в основном
посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они
занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С
возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать
подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
В число универсальных принципов управления Файоля вошли
следующие: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина,
единоначалие, единство направления деятельности, подчиненность личного интереса
общей цели, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, порядок, равенство и
справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.
Исследователи психологической школы полагали, что если
руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень
удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению
производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления
человеческими отношениями, включающие более эффективные действия
непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им
более широких возможностей общения на работе.
Школа "человеческих отношений" примерно с конца
50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую.
Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных
отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология
повышения эффективности отдельного работника.
Школа науки о поведении значительно отошла от школы
человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания
межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать
помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе
применения концепций поведенческих наук к построению и управлению
организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности
организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Наука управления или количественный подход (1950 - по
настоящее время) вобрала в себя все то, что было исследовано в предыдущие
периоды и добавила свое.
Таким образом, наука управления в своем развитии претерпела
значительные изменения, однако нужно отметить, что каждый новый подход и
управленческая школа, используя опыт предыдущего исследователя, привносила
что-то свое.
Эволюция развития менеджмента в России и за рубежом имеет
явные отличия, что обусловлено тем строем, который господствовал в России.
Список
литературы
1. Конституция
Российской Федерации. Государственные символы России. - Новосибирск: Сиб. Унив.
изд-во, 2005. - 64 с. (Кодексы и законы России)
2. Федеральный
Закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе
Российской Федерации"
. Концепция
развития Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и
благополучия человека на 2007-2008 годы и на период до 2010 года, утвержденная
руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и
благополучия человека Г.Г. Онищенко 12 января 2007 года.
. Административный
регламент Управления Роспотребнадзора по Алтайскому краю
. Агеев
А.И. История науки управления. - М.: Эконом, 2007. - 382c.
. Акбердин
Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических
взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах
хозяйствования. - М.: ГАУ, 2006. - 198 с.
. Блинов
А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг. - 2006. - № 1.
- С.88.
. Герчикова
И.Н. Менеджмент. Учебник. Пятое издание. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 539c.
. Галенко
В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2004. -
245 с.
. Герчиков
В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом //
Управление персоналом, 2006. - 159 с.
. Гончаров
В.В. В поисках совершенства управления. - М.: МП "Сувенир", 2006. -
65 с.
. Гординенко
Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее
образование". - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 352 с.
. Грейсон
Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2008. - 388 с.
. Гутгарц
Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент
в России и за рубежом. - 2006. - с.34-37.
. Забелин
Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Маркетинг, 2005. -
644 с.
. Зайцев
Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.
- Петербург, 2005. - 365 с.
. Иванцевич
Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления
персоналом. - М.: Дело, 2005. - 177 с.
. Ислантьев
Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. - М.: Экономика, 2005. - 345 с.
. Кокорев
В.П. Курс лекций по менеджменту: учебное пособие. - Барнаул, изд-во АГУ, 2000.
- 436с.
. Каверин
С.Б. Структура кадровой службы. - М.: Ин-т психологии РАН, 2006. - с.113.
. Карлоф
Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. - М.: Экономика, 2006. - 198 с.
. Кибанов
А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ,
2006. - 204 с.
. Кравченко
А. Управленческие революции. - М.: Дело, 2008. - 254 с.
. Крутик
А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. - М.: Дело, 2005. - 265 с.
. Кряков
Н.З. Менеджмент. - СПб.: АО Коруна, 2006. - 655 с.
. Маслов
Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 446 с.
28. На
защите благополучия человека. - Барнаул, 2007. - 248 с.
. О
государственной гражданской службе Российской Федерации. - М.: Книга сервис,
2004. - 64 с.
. Управление
персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под. ред. д. э. н. проф.А.
Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 296 с.
. Управление
персоналом: Учебник для вузов.2-е издание. / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 614 с.
. Устинов
В.А. Экономика управления предприятием. - М.: ГАУ, 2005. - 287 с.
. Фролов
С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2007. - 384 с.:
. Файоль
А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. М.:
Издательство "Республика", 1999. - 432c.
. Чурниковский
С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и
статистика, 2005. - 395 с.
. Шаталова
Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития.
Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2005. - 487 с.
. Шекель
В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 2006.
- 367 с.
. Шекшня
С.В. Управление персоналом современной организации. - М.:
"Интел-Синтез", 2007. - 344 с.
. Щекин
Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2005. - 465 с.
Похожие работы на - Основные школы в менеджменте
|