Психология конфликтов на предприятии
Содержание
Введение
Глава 1. Особенности
психологии конфликтов в условиях предприятия
.1 Природа конфликтов на
предприятии
.2 Возможные причины
возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе
Глава 2. Практическое
изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе предприятия «ОАО
машиностроительный завод им. В.В.Воровского»
.1 Организация исследования
.2 Специфика межличностных
конфликтов среди сотрудников предприятия
.3 Анализ результатов
исследования
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Тема данной работы «Психология конфликтов на предприятии» - одна из
наиболее актуальных на сегодняшний день, поскольку динамично развивающийся
рынок в современной России ставит не только новые задачи перед исследователями,
но и меняет наши взгляды, основанные на старых подходах к проблемам
функционирования системы управления персоналом.
Сфера управления предприятием отличается рядом особенностей, которые
следует учитывать менеджеру: динамичностью процессов, нестабильностью рынка,
изменчивостью потребительского спроса и т .д. Особая роль в этой системе
принадлежит такому аспекту, как управление конфликтами.
На любом предприятии рабочая группа выступает как одно коллективное лицо,
т. е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель.
Самое желательное состояние для руководителя - не иметь любых предпосылок
внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый
руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами.
Очевидно, что, отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в
конфликты, руководитель вряд ли добьется успеха, поскольку не конфликтовать
человечество (включая сотрудников одного предприятия) неспособно.
Цель данной работы: изучить особенности протекания конфликтов на предприятии.
Объектом исследования является конфликт в условиях предприятия.
В качестве предмета исследования выбраны пути профилактики и решения этих
конфликтов среди сотрудников предприятия «ОАО машиностроительный завод им.
В.В.Воровского».
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. На основании теоретического анализа изучения проблемы,
систематизировать знания о природе конфликтов на предприятии.
2. Изучить возможные причины возникновения межличностных конфликтов
в трудовом коллективе на предприятии.
. Исследовать особенности межличностных конфликтов среди
сотрудников предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского»
В работе использованы следующие методы исследования:
1. Анализ методической литературы.
2. Методы эмпирического исследования: тестирование.
. Метод специализированного исследования:
количественно-качественный анализ.
Исследовательская часть работы проводилась на базе предприятия «ОАО
машиностроительный завод им. В.В.Воровского», занимающегося производством и ремонтом
тяжёлых путевых машин. Среди испытуемых в количестве 26 работников, имеющих
разнополую и разновозрастную принадлежность.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа
состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части
отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной
литературы
Глава 1.
Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия
.1 Природа
конфликтов на предприятии
Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения
конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений
во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд,
стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.
В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных
значениях и характеризуется исключительной широтой содержания.
Наиболее точным с нашей точки зрения является определение Здравомыслова
А.Г. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных,
несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в
межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп
людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
При этом, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире
бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в
пределах одной организациями. Конфликт, возникающий на предприятии (в
организации), называют организационным, в частности диспуты, конфронтации,
противоречия.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была
природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его,
понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже
должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).
Общей чертой всех конфликтов на предприятиях является реальная или мнимая
блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного
члена предприятия или социальной группы. Если блокада потребностей осознана
членами предприятия или социальной группы и произошла идентификация источника
блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые
потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция
на блокаду, которая может быть двух типов - отступление или агрессия.
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную
или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от
удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не
происходит конфликта на предприятии.
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и
чаще всего приводит) к конфликту. Агрессивные действия вызывают ответную
агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента
такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная
агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает
соответствующей агрессивной ответной реакции.
Для лучшего понимания сути конфликта представим его структуру (рисунок
1).
Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем могут
изменяться участники (некто может дирижировать конфликтом) или может
происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта.
Рисунок 1. Структура конфликта
Где: S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта), П - предмет
конфликта, ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации), М1 и
М2 - мотивы конфликта, Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон.
Вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон,
обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в
последствии могут дополнительно трансформироваться для конфликтов часто
характерна неопределённость исхода. Но, тем не менее, конфликты можно
прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.
Воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и
на социальную и материальную среду - это функции конфликта. В зависимости от
сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта на
предприятии:
1. воздействие на психические состояния и, как следствие, на
здоровье участников;
2. воздействие на взаимоотношения оппонентов;
. на качество их индивидуальной деятельности;
. на социально-психологический климат группы, в которой развивался
конфликт;
. на качество совместной деятельности членов группы.
В данном аспекте целесообразно представить два типа конфликтов, принятых
в социальной психологии:
Конструктивный (созидательный) конфликт вызывается объективными
противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным
изменениям на предприятии. Такие конфликты выражаются в принципиальных спорах,
дискуссиях, "проговаривании" ситуации, обмене мнениями между
сторонами. Именно о них говорят: "В споре рождается истина".
Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются:
1. конфликт разрешился объективно и своевременно;
2. утвердилась истина;
. устранены недостатки (противоречия).
При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его
участников (отношения между ними) и социальную среду:
Ø снимает психическое напряжение (разрядка),
Ø позволяет лучше узнать друг друга,
Ø улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность,
Ø повышает статус (авторитет) участников,
Ø нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический
климат),
Ø вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций
взаимодействия и др.
Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно
ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за
собой снижение качества служебной деятельности
Деструктивный (разрушающий) конфликт вовсе не нацелен на решение
возникшей проблемы. Напротив, его участники наслаждаются самим
"процессом". Деструктивный конфликт зачастую быстро переносится из
деловой сферы в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования
группировок "по интересам", готовых вступить в схватку. Вскоре в него
оказываются вовлечены даже те сотрудники, кто совсем недавно и вовсе не
помышлял об этом. В коллективе пышным цветом расцветают интриганство и склоки.
Полученные в "боях" раны долго залечиваются зачастую уже за пределами
коллектива. Социологические исследования установили, что потеря рабочего
времени от такого рода столкновений и послеконфликтных переживаний составляет
около 15 процентов, а производительность труда снижается на 20 процентов.
Поэтому и отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно
быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты
должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины.
Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа
устранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут
возникнуть с большей силой.
Это происходит в связи с тем, что конфликтные взаимодействия имеют
кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному
действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт
обостряется и охватывает все большее число членов предприятия или, переходя на
внешний уровень, все большее количество предприятий. Это может означать, что
даже несущественное событие, стычка между представителями различных
подразделений предприятия или между представителями различных структурных
уровней предприятия (например, между руководителем и подчиненными) может
постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту
Остановимся на моделях типологии конфликтов, возникающих в условиях предприятия,
и которые могут быть использованы для анализа конфликтного взаимодействия на
предприятии. В конфликтологической литературе выделяется три основных типа
моделей конфликтов на предприятии:
1. Межличностные конфликты или конфликты между субъектами
взаимодействия.
· Конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными)
или конфликты по вертикали
· Конфликты между сотрудниками предприятия или конфликты по
горизонтали.
2. Групповые конфликты или трудовые конфликты.
· Конфликты внутри малых производственных групп
(внутригрупповые):
- между рядовыми работниками;
- между руководителями и подчиненными;
- между работниками разной квалификации и возраста.
· Конфликты между малыми группами (межгрупповые).
· Конфликты между производственными группами и управленческим
аппаратом.
· Конфликты между совладельцами предприятий (предприятий).
· Рассмотрим перечисленные виды на примерах деятельности
3. Организационно - управленческие конфликты.
· Конфликты планирования, возникающие в результате нарушения
тактического и оперативного планирования в системе управления персоналом,
субъективизма и волюнтаризма руководства.
· Конфликты, имеющие своим основанием нарушение постоянных и
временных взаимоотношений между подразделениями.
· Конфликты мотивации, возникающие как следствие нарушения
принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.
· Конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом
нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления персоналом
конкретным условиям и ситуациям.
Межличностный, групповой и организационно - управленческий конфликты
нередко обуславливают друг друга, вытекают друг из друга, образуя кольцевую
структуру. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных
проблем: противоречивые тенденции внутри личности ведут к столкновениям с
другими людьми. Не находя ответов на свои вопросы, человек начинает обвинять
других людей в своих сложностях, начиная вести себя неадекватно. Партнеры по
общению, не всегда представляя трудности оппонента, поддаются на провокацию и
вступают в конфликт, закручивая спираль межличностного конфликта.
Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения другого
уровня внутри- и межгрупповые. К участникам конфликта нередко примыкают
поддерживающие их сторонники, что ведет к расширению социальной среды
конфликта. Верно и обратное предположение: групповое столкновение по принципу
«мы-они» делает людей из враждующих группировок личными врагами, что ведет к
вырастанию межличностных конфликтов из конфликта организационного или группового.
Таким образом, существует множество подходов к определению специфики
конфликта в условиях профессиональной деятельности, их сущности и
классификации. Все рассмотренные нами типы конфликтов тесно взаимосвязаны. При
этом нередко основой организационного конфликта выступает межличностный
конфликт.
1.2 Возможные
причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе
Межличностный конфликт на предприятии - это ситуация противоречий,
разногласий, столкновений между членами трудового коллектива. Дадим определение
по Н.В. Гришиной: противостояние участников, воспринимаемое и переживаемое ими
как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая
активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия в
интересах одной или обеих сторон.
В отечественной литературе общее понятие межличностного конфликта
употребляется в 2 смыслах:
- межличностные отношения как отношения неформальные;
- более широкий смысл в буквальной трактовке происходящего
между личностями, т.е. это любое наблюдаемое проявление коммуникативной
активности индивида, обусловленное фактом реального, предполагаемого или
воображаемого присутствия других людей; в западной практике межличностное в
этом смысле это интерперсональное.
Интерперсональные (социальные) конфликты - это конфликты , которые
разыгрываются между:
- лицами (интериндивидуальные конфликты): между сотрудниками
либо между менеджерами и сотрудниками; (интрагрупповые конфликты): между
менеджерами из-за возможностей продвижения;
- группами (интергрупповые конфликты): между менеджерами
предприятия и представительным органом работающих по найму;
- системами или подсистемами (учрежденческие или системные
конфликты): между отдельными предприятиями, предприятиями отрасли, филиалами
(внешние конфликты): между предприятием и его окружением: муниципалитетом,
общиной или гражданской инициативой).
Конфликтные ситуации могут возникать как между администрацией предприятия
в целом и его персоналом, так и между отдельным руководителем и его подчиненными
(подчиненным).
Семейные ссоры, противостояние политических противников, столкновение
руководителя и подчиненного - в этих и других межличностных конфликтах
существует нечто общее, позволяющее говорить о возможности их систематизации.
Так Н.В. Гришина выделяет мотивационные, когнитивные и деятельностные сферы
жизнедеятельности и, исходя из этого, соответствующие виды подходов к
интерперсональным конфликтам:
Мотивационный подход, исходя из которого можно рассматривать и конфликты
интересов. Самым распространенным и используемым в конфликтологической
экспериментальной практике является ситуационная концепция, в которой М. Дойч
предполагает рассмотрение конфликтов в контексте общей системы взаимодействия.
С его точки зрения следует различать следующие фундаментальные измерения
интерперсональных отношений:
o кооперация-конкуренция;
o распределение власти (равное-неравное);
o ориентация на задачу - социально-эмоциональная ориентация;
o формальный-неформальный характер отношений;
o интенсивность и значимость отношений.
Когнитивный подход, в рамках которого рассматриваются также ценностные
проблемы. Их возникновение и развитие обусловлены структурой задачи,
когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности
используемых ими стратегий. Когнитивные конфликты легко соскальзывают в
плоскость сугубо эмоциональных отношений, затрагивающих уже не предметную
сторону противоречия, а личностные особенности включенных в него людей.
Подобные трансформации вызваны неадекватностью оценки когнитивного конфликта
участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и
неаргументированности их критических высказываний.
Деятельностный подход, рассматривающий конфликты в сфере деятельностей, к
которым можно отнести и ролевые столкновения, по-разному трактуется в
отечественной и западной традиции:
o в отечественной литературе - в контексте организационной
сферы, где, например, Н.А. Полозова выделяет предметно-деловые и
личностно-прагматические факторы конфликтов, отмечая закономерность
перерастания предметных разногласий в эмоционально-личностные;
o в западной литературе к этому направлению относится
драматерапия Я.Л. Морено и его последователей, рассматривающая взаимодействие
партнеров как ролевые отношения; причем основанием для психического равновесия
во взаимодействии является ролевое дополнение или ролевая конвергеция, тогда
как дивергенция становится реальной возможностью для конфликтного столкновения
Кроме распределения по сферам существует классификация конфликтов по
причинам их появления. По данному критерию все конфликты можно разделить на две
большие группы:
1. Глубинные конфликты включают в свою орбиту важные для личности
ценности, интересы, цели, связанные с образом Я. Они могут длительно
существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как
обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения.
Причины их появления всегда внутренние, определяемые глубинными потребностями и
ценностями личности.
2. Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего случайную
причину своего появления и не затрагивают важные жизненные ценности личности.
Они носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента.
Примерами начала таких конфликтов являются грубость, выговор начальника,
невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т.д.
Причины межличностных конфликтов могут быть как
социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К
первым относятся:
- потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации,
- несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей,
- различия в способах оценки деятельности и личности друг друга
и пр.,
- напряженные межличностные отношения,
- стремление к власти,
- психологическая несовместимость
При этом под психологической несовместимостью понимается неудачное
сочетание темпераментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в
жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение
мировоззрения, идеологических установок и др.
Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими
особенностями его участников:
- оценка поведения другого как недопустимого,
- низкий уровень социально-психологической компетентности
(когда, например, человек не представляет себе, что есть много выходов из
конфликтной ситуации),
- недостаточная психологическая устойчивость,
- плохо развитая способность к эмпатии,
- завышенный или заниженный уровень притязаний,
- холерический тип темперамента,
- чрезмерная выраженность отдельных черт характера.
Именно психологическая сторона конфликта, связанная с личностными
особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их
эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга
отличает интерперсональный конфликт от всех иных случаев человеческого взаимодействия,
и именно она зачастую затмевает содержательную, делая накал страстей очень
высоким.
Однако, несмотря на то, что в процессе конфликта психологическая
мотивация зачастую скрывает истинную его причину, неверно считать, что причиной
межличностных конфликтов является только несходство взглядов, характеров
индивидуумов.
Рисунок 2.
Причины возникновения межличностных конфликтов
Действительно встречаются такие люди, которым из-за различий в
характерах, сущности их личностей и манерах поведения очень непросто находить
общий язык друг с другом (причины групп 1-3), особенно при наличии стресса
(причины группы 4). Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких
межличностных конфликтов на предприятии, как правило, лежат другие причины.
Чаще всего - это взаимозависимость заданий и неправильное распределение
ответственности между сотрудниками, а также недостаточность информационных
коммуникаций, то есть причины групп 5-7.
Для межличностного конфликта характерна и еще одна группа причин
конфликта - группа 8 - ограниченность различных ресурсов, подлежащих
распределению между сторонами. Ограниченность ресурсов приводит к открытой или
скрытой борьбе за эти ресурсы (материальные средства, производственные площади,
вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т. д.) При
этом каждая сторона считает, что именно она, а не кто-то другой, нуждается в
данных ресурсах. Важно отметить, что нехватка такого ресурса, как время,
автоматически вызывает появление стресса (причины группы 4).
Межличностные конфликты взаимозависимы. Часто нерешенный вертикальный
конфликт, возникающий в результате индивидуальной несовместимости менеджеров
(группа 1) или недостаточных коммуникаций между ними (группа 7), приводит к
горизонтальным конфликтам (ограниченность ресурсов - группа 8).
В приложении 1 представлен подход к выделению основных факторов
межличностных конфликтов по В. Линкольну, который также представляет интерес в
процессе изучения нашей проблемы. В соответствии с этой классификацией
конфликты на предприятии могут быть разделены на пять групп:
1. Информационные конфликты вызываются к жизни такими факторами,
как вольная или невольная дезинформация, неполная или неточная информация,
слухи, неточности в понимании информации и так далее.
2. Структурные конфликты возникают по поводу положения в
организационной структуре, интересов различных подразделений, сбоев в
распределении функций и полномочий и так далее.
. Конфликты отношений возникают в зависимости от того, какова
основа отношений (добровольная или принудительная), каков баланс силы в
отношениях, какова природа этих отношений (зависимость или независимость) и так
далее.
. Ценностные конфликты вот где больше всего непонимания,
трудностей, а иногда реальной невозможности договориться. Причины этого в
различии убеждений, моральных принципов, культурных (в том числе,
профессиональных и национальных) ценностей. Что допустимо для одного,
совершенно невозможно для другого.
. Поведенческие конфликты возникают из-за агрессивного, угрожающего
(не обязательно жизни достоинству, достатку, ряд может быть продолжен)
поведения. Такой конфликт обнаружить, выявить, наверное, проще всего. Связан он
бывает с недостаточной поведенческой культурой отдельных людей, с неумением
контролировать свои эмоции.
В целом же, анализ причин социальных конфликтов позволяет выделять
следующие их типы, имеющих место в трудовом коллективе:
. Социальное неравенство. Богатство, власть и высокие должности одних
выступают резким контрастом бедности и подчиненности других. Все это
обстоятельство дополняется тем, что в обществе всегда существует дефицит
жизненных благ, в результате становится неизбежной борьба за лучшие позиции в
обществе - за собственность, высокие доходы и богатство, авторитет, власть и
престиж, против дискриминации и ущемления прав.
. Наличие противоположных ориентаций. Конфликты по причине
противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Они могут возникать
из-за различного отношения к манере поведения, к семье и браку, к политическим
институтам. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в
культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже.
. Идеологические причины. Они заключаются в разном отношении к системе
идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и
основополагают мировоззрения у различных групп общества. В данном случае
элементы веры, религиозные, социально-политические устремления становятся
катализатором противоречий.
. Несовершенство человеческой психики. Это проявляется в чрезмерных
эмоциях, которые искажают взаимоотношения и затрудняют взаимопонимание людей, в
ненависти, зависти, злорадстве, расовой, национальной розни и т.д.
Обобщая все названные причины конфликтов, можно выделить их универсальный
источник - несовместность интересов, целей, желаний и претензий конфликтующих
сторон, ибо потребности людей велики и постоянно растут, и возможности для их
удовлетворения всегда ограничены. Не случайно поэтому, чем беднее общество и
дефицитнее жизненные блага, тем острее в нем конфликты между социальными
группами.
Анализируя теоретические данные, мы также приходим к выводу о том, что
основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого
работника является экономическая система предприятия. Внося свой вклад в достижение
целей предприятия, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую
очередь, социально-экономические.
Отсюда следует, что особо актуальное в условиях сегодняшнего дня и
специфичное место в межличностных отношениях на предприятии имеют
социально-экономические вопросы, возникающие в конфликтных ситуациях.
Выводы к главе 1
Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают
историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов на предприятиях.
Распределение ресурсов, которые на любом предприятии (организации) ограничены,
практически неизбежно влечет к конфликтам
Хотя исследование конфликтов в психологии и социологии уже имеет свою
историю, у самого понятия социально-экономического конфликта до сих пор нет
четкого определения и устойчивого объема. Тем неменее, уточняя данное в
теоретическом исследовании определение, в данной работе под
социально-экономическим конфликтом (конфликте, обусловленном социально-экономическими
причинами) будет подразумеваться осознанное противостояние сторон по поводу
производства, распределения, потребления и обмена ценностей, измеряемых в
материальном или финансовом эквиваленте.
Изучение теоретических источников при подготовке первой части работы
позволило сделать вывод о необходимости исследования конфликтов в условиях
предприятия, с целью уяснения основных направлений проведения профилактических
мероприятий по предотвращению деструктивных воздействий конфликта.
Глава 2. Практическое
изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе предприятия «ОАО
машиностроительный завод им. В.В.Воровского»
.1
Организация исследования
Цель нашего исследования: выявить особенности конфликтного поведения у
испытуемых (сотрудников предприятия), а также выявить взаимосвязь конфликтного
поведения с уровнем коммуникативной толерантности и уровнем экстрапунитивности.
Гипотезы данного исследования в том, что
1. чем выше уровень толерантности, тем чаще человек выбирает
сотрудничество и компромисс, как стратегию преодоления конфликтных ситуаций и
реже - соперничество.
2. чем выше уровень экстрапунитивности, тем чаще человек выбирает
соперничество как стратегию преодоления конфликтных ситуаций
Для достижения цели работы и подтверждения/опровержения выдвинутой
гипотезы необходимо решить следующие задачи:
1. Подобрать группу испытуемых.
2. Подобрать необходимые методики для исследования и проверки
гипотез исследования.
. С помощью методик провести исследование испытуемых.
. Обработать полученные результаты.
. С помощью статистического метода проверить наличие связи и
проверить верность гипотезы.
. На основании полученных результатов сделать соответствующие
выводы
. Составить ряд рекомендаций по решению межличностных конфликтов,
обусловленных социально-экономическими причинами, для работников предприятия
«ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского».
Таким образом, предметом исследования является взаимосвязь стратегий
преодоления конфликтных ситуаций с уровнями коммуникативной толерантности и экстрапунитивности.
В качестве объекта исследования выступили стратегии преодоления
конфликтных ситуаций (избегание, приспособление, компромисс, соперничество,
сотрудничество) сотрудниками предприятия «ОАО машиностроительный завод им.
В.В.Воровского».
В группу испытуемых вошло 26 работников предприятия «ОАО
машиностроительный завод им. В.В.Воровского», занимающейся производством и
ремонтом тяжёлых путевых машин. Испытуемые имели разнополую и разновозрастную
принадлежность. Возраст испытуемых колебался в пределах 29-45 лет.
В целом, для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач в
работе использован комплекс психодиагностических методик сбора и обработки
данных:
1. Тест Томаса
. Диагностика коммуникативной толерантности (В. В. Бойко)
. Методика Розенцвейга
После чего был проведен анализ полученных результатов.
Достоверность полученных результатов обеспечена адекватностью применяемых
методов и методик, анализом и проверкой данных с помощью различных
статистических процедур.
В приложениях 2-4 приводится характеристика методик, использованных в
исследовании, и обосновывается их применение, а также приводятся подробные
результаты этих методик.
2.2 Специфика
межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия
Состав группы по признаку ведущей стратегии (методика Томаса)
представлена ее в таблице.
Таблица 2. Предпочитаемые стратегии поведения в конфликтных ситуациях в
группе испытуемых
|
Кол-во чел
|
% в группе испытуемых
|
|
соперничество
|
3
|
11,5
|
|
избегание
|
14
|
53,9
|
|
компромисс
|
9
|
34,6
|
|
сотрудничество
|
3
|
11,5
|
|
приспособление
|
3
|
11,5
|
Как видим из таблицы большая часть (53,9%) испытуемых в конфликтных
ситуациях предпочитает стратегию избегания. Несколько меньше испытуемых (34,6
%) выбирают компромисс. Сотрудничество и соперничество выбирают по 11,5% от группы
испытуемых.
Наименее «популярная» стратегия в группе - стратегия приспособления. Ее
выбирают, как и соперничество и сотрудничество только 11,5% испытуемых, однако
данная стратегия в качестве ведущей выбрана только в сочетании с другой, т.е. в
случаях, когда 2 или несколько стратегий поведения в конфликтных ситуациях
являются предпочитаемыми в равной степени.
Наглядно эти результаты представлены в виде графика.
Рисунок
4. Результаты методики Томаса
В
целом можно отметить, что диагностика стратегий поведения в коллективе
испытуемых показало непродуктивное поведение большей части группы. Которая, в
случае возникновения социально-экономических противоречий может привести к
скрытому типу конфликта.
Дальнейший
этап изучения характера конфликтности был направлен на исследование
коммуникативной толерантности испытуемых, в результате чего были получены
результаты, представленные в таблице 3.
Таблица
3. Коммуникативная толерантность (КТ) испытуемых
|
Уровни КТ
|
Кол-во человек
|
% от группы
|
|
очень высокая
|
0
|
0
|
|
высокая
|
11
|
42.3
|
|
средняя
|
14
|
53.8
|
|
низкая
|
1
|
3.8
|
|
очень низкая
|
0
|
0
|
Из таблицы видно, что большая часть испытуемых (14 человек - 53.8%) по
данной методике имеет средний уровень коммуникативной толерантности, несколько
меньше испытуемых (11 человек - 42.3%) имеет ее высокий уровень. С низким
уровнем коммуникативной толерантности был выявлен только 1 испытуемый (3,8%). С
полярными уровнями (очень низким или очень высоким) - испытуемых выявлено не
было.
Рисунок 5. Коммуникативная толерантность (КТ) испытуемых
Средний балл по методике среди испытуемых составляет 60,2, что
соответствует среднему условному уровню коммуникативной толерантности. В целом,
по результатам методики можно отметить, что испытуемые достаточно терпимы в
коммуникативной деятельности
При определении уровней экстрапунитивности испытуемых (методика
Розенцвейга), мы разделили полученные результаты на уровни в соответствии с
классификацией П. В. Яньшина. Если количество экстрапунитивных реакций явно
доминировало над числом неэкстрапунитивных (экстрапунитивных 10 и больше, а
неэкстрапунитивных 7 и меньше), то делается вывод о том, что у данного
испытуемого явно выражен мотив экстрапунитивности. Если, напротив,
неэкстрапунитивных реакций оказывается больше, чем экстрапунитивных
(неэкстрапунитивных 10 и больше, а экстрапунитивных 7 и меньше), то делается
вывод о том, что данный испытуемый неагрессивен. При числе агрессивных и
неагрессивных реакций в пределах от 7 до 10 ничего определенного об
экстрапунитивных данного испытуемого нельзя было сказать, т.е. не было
возможности уверенно утверждать, что он экстрапунитивный или, напротив,
неэкстрапунитивный человек.
Таблица 4
Уровни экстрапунитивности в группе испытуемых
|
Кол-во чел
|
% в группе испытуемых
|
|
Низкий уровень
|
15
|
57,8
|
|
Средний уровень
|
5
|
19,2
|
|
Высокий уровень
|
6
|
23
|
Таким образом, мы установили, что в группе испытуемых 15 человек (57,7%),
имеющих низкий уровень экстрапунитивности, 5 человек (19,2%) - имеющих высокий
уровень экстрапунитивности и 4 человека (23 %) со средним уровнем
экстрапунитивности.
Рисунок 6. Уровни экстрапунитивности в группе испытуемых
Таким образом, из диаграммы видно, что группа в целом не склонна к
экстрапунитивным реакциям - большая часть испытуемых имеет низкий уровень
экстрапунитивности, в то время как испытуемые с другими уровнями (высоким и
средним) составляют менее половины от группы.
На основе соотношения результатов всех трех использованных методик можно
отметить, что в целом члены исследуемого трудового коллектива не склонны к
конфликтам, они достаточно терпимы к чужому мнению, образу жизни, поведению,
обычаям, чувствам, идеям, верованиям, отличающихся от собственных. Однако
склонность испытуемых к избеганию конфликтов указывает на то, что при
возникновении сильных противоречий по вопросу экономических ценностей,
значительно затрагивающих потребности испытуемых могут привести к нагнетанию
обстановки в виде скрытого конфликта, который еще более опасен для
продуктивности деятельности, чем его отрытый вид.
.3 Анализ
результатов исследования
межличностный конфликт
трудовой коллектив
Дальнейший этап работы был направлен на проверку гипотез исследования с
помощью критерия Пирсона.
. Проверка взаимосвязи между коммуникативной толерантностью и способами
выхода из конфликтной ситуации
В результате расчета линейной корреляции между способами выхода из конфликтной ситуации и
коммуникативной толерантностью были получены показатели, представленные в
таблице 5.
Таблица 5. Коэффициенты корреляции стратегий преодоления конфликтных
ситуаций с уровнем коммуникативной ситуации (коэффициент Пирсона)
|
Соперничество
|
Сотрудничество
|
Компромисс
|
Избегание
|
Приспособление
|
|
0,303039
|
-0,94223
|
-0,08843
|
0,497947
|
0,146178
|
Из таблицы видно наличие прямых связей показателей коммуникативной
толерантности и стратегий соперничества, избегания, приспособления; наличие
обратных связей коммуникативной толерантности и стратегий сотрудничества и
компромисса.
Определяем критические значения для полученного коэффициента корреляции
по таблице приложения 5. При нахождении критических значений для вычисленного
коэффициента линейной корреляции Пирсона число степеней свободы рассчитывается
как k = n - 2 = 24.
ккрит=0,404 для P=0,05.
Следовательно, значимыми являются связи между показателями
коммуникативной толерантности и сотрудничеством и избеганием, как стратегиями
поведения в конфликтной ситуации.
Учитывая, что высокие показатели по методике В.В. Бойко соответствуют
низкой коммуникативной толерантности можно сделать следующие выводы:
1. Чем выше уровень коммуникативной толерантности, тем чаще человек
использует сотрудничество, как стратегию преодоления конфликтной ситуации
2. Чем выше уровень коммуникативной толерантности, тем реже человек
использует избегание, как стратегию преодоления конфликтной ситуации
Таким образом, полученные данные лишь частично подтверждают гипотезу
работы: чем выше уровень
коммуникативной толерантности, тем чаще человек выбирает сотрудничество, как
стратегию преодоления конфликтных ситуаций. Однако, значимой связи между
коммуникативной толерантностью и стратегиями компромисс и соперничества
обнаружено не было.
. Проверка взаимосвязи между способами выхода из конфликтной ситуации и
экстрапунитивностью.
Для проверки второй гипотезы исследования - проверки наличия и характера
взаимосвязи стратегий преодоления конфликтных ситуаций и экстрапунитивностью
также воспользуемся критерием Пирсона.
Таблица 6. Корреляции стратегий преодоления конфликтных ситуаций с
уровнем экстрапунитивности (коэффициент Пирсона).
|
Соперничество
|
Сотрудничество
|
Компромисс
|
Избегание
|
Приспособление
|
|
0,914
|
- 0,0261
|
0,198846
|
-0,18718
|
-0,3581
|
Из таблицы видно наличие прямых связей уровня экстрапунитивности и
стратегий соперничества и компромисса; наличие обратных связей уровня
экстрапунитивности и стратегий сотрудничества, избегания, приспособления.
Однако, как показали расчеты, значимой является только связь соперничества, как
стратегии преодоления конфликтной ситуации и экстрапунитивностью.
Таким образом, полученные данные подтвердили вторую часть гипотезы
работы: чем выше уровень
экстрапунитивности, тем чаще человек выбирает соперничество как стратегию
преодоления конфликтных ситуаций.
Вывод к главе 2
Итак, практическая часть исследования показала, что для трудового
коллектива предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского» характерна
невысокая конфликтность и достаточно благоприятный уровень толерантности.
Однако, использование избегания, как стратегии поведения в конфликтной
ситуации, позволяет нам предположить, что для данного предприятия характерен
скрытый конфликт.
Учитывая, что социально-экономические причины конфликта имеют
объективный, «невыдуманный» характер, следовательно самостоятельно устраняются
редко (например, в силу случайных обстоятельств), скрытый конфликт изучаемого
характера еще более опасен в своем развитии.
Следовательно, с сотрудниками «ОАО машиностроительный завод им.
В.В.Воровского» необходимо проводить целенаправленные мероприятия по
профилактике конфликтов. Выбор инструмента управления конфликтами зависит от
различных факторов: причины конфликта, его типа, места возникновения конфликта,
а тактика и стратегия управления конфликтом включает в себя сочетание
перечисленных выше механизмов управления конфликтом.
Кроме того, нами были проверены гипотезы исследования, в результате чего
было определены значимые следующие связи поведения в конфликтных ситуациях с
толерантностью и экстрапунитивностью:
o чем выше уровень коммуникативной толерантности, тем чаще
человек выбирает сотрудничество, как стратегию преодоления конфликтных
ситуаций.
o чем выше уровень экстрапунитивности, тем чаще человек
выбирает соперничество как стратегию преодоления конфликтных ситуаций.
Однако, значимой связи между коммуникативной толерантностью и стратегиями
компромисс и соперничества обнаружено не было.
Выявленные связи могут быть использованы при выборе характера элементов
тренинга по управлению конфликтами, вызванными социально-экономическими
причинами.
Заключение
Бесконфликтных трудовых коллективов, в том числе на предприятиях, не
существует. Более того, сегодня в западной литературе организационные конфликты
рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта
функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об
организационной слабости, недостатках или неумелости руководства.
Теоретическое исследование, проведенной нами в данной работе позволяет
сделать следующие выводы о конфликтах на предприятиях:
- Конфликты происходят на предприятиях в связи с тем, что их
члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и
по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам,
- Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как
персонально для работника, так и для предприятия в целом.
- Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних
видов предприятий (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую
продукцию) и неприемлемым на предприятиях, где высоки темпы научно-технического
развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция,
значителен объем исследований и разработок.
- На предприятии опасен не сам конфликт, а его ошибочное,
неправильное регулирование.
В результате практического исследования нами были подтверждены гипотезы
исследования, а также определено, что в коллективе испытуемых имеется
предрасположенность к скрытому типу конфликтности, что указывает на
необходимость особого отношения к профилактике конфликтов на предприятии «ОАО
машиностроительный завод им. В.В.Воровского».
Список
литературы
1. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и
политологии - 2003 г - http://vor-stu.narod.ru/posobia.html
. Бородин Б.О. Психологические особенности личности
лиц с повышенной конфликтогенностью // Автореферат диссертации - Харьков, 2004
- с 216
. Вишневская А.В. Межличностные конфликт//
Конфликтология - М:РУДН - 2003
. Гришина Н.В. Закономерности возникновения
межличностных производственных конфликтов: Автореф.канд.дис. -Л. - 1978.
. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер -
2001.
. Дерманова И.Б. Тест Розенцвейга (детский и взрослый
варианты) //Учебно-методическое пособие. 2002 г. - 62 c
. Джон В. Ньюстром, К. Дэвис «Организационное
поведение». - СПб: Питер - 2000г. - С54
. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПБ. -
2001
. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., 1996
. Иванченко А.А. Конфликты //Интегральная медицина XXI
века- 2005-№6
. Карелина А.А Тест описания поведения К.Томаса
(адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты В 2т. - М- 2001. - Т.2.
С.69-77
. Кармин А. С., Конфликтология - М - 2000 г.
. Левин Курт. Разрешение социальных конфликтов.
-СПб:Речь -2006.
. Методика Розенцвейга// Психологическая лаборатория -
http://vsetesti.ru/73/
. Розанова В .А . Управленческие конфликты и
возможности их решения - М . - 2002. - с . 155
. Стерлигов К. Логистика конфликтующая/Клуб логистов -
М - 2002
. Тест Розенцвейга. Методика рисуночной фрустрации
(модификация Н.В.Тарабриной) / Диагностика эмоционально-нравственного развития.
Ред. и сост. Дерманова И.Б. - СПб., 2002. С.150-172.
. Тимофеев, Ю.П., Гомыранова, О.Н. Функции конфликтов
в ходе социальной коммуникации / Ю.П. Тимофеев // Проблемы межкультурной
коммуникации: история и современность: материалы научно-практической
конференции. - Ростов-на-Дону: Фолиант- 2005. - Вып. 7 - С.97-99
. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения/
Управление персоналом: учебник для аспирантов/Полка букиниста - http://polbu.ru
. Фролов С.С. Социология организаций- М: Гардарики-
2001- с 350
. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их
разрешения.- Новосибирск, 1998;
. Яньшин П. В. Практикум по клинической психологии.
Методы исследования личности. - СПб : Питер - 2004. - С24
Приложение 1
Подход В. Линкольна к выделению основных факторов межличностных
конфликтов в организации
) Информационный фактор- это та информация, которая приемлема для одной
стороны и неприемлема для другой. Это может быть:
|
И
|
Искажения (слухи)
|
|
Н
|
Невольная дезинформация
|
|
Ф
|
Факты (неполные, неточные,
посторонние, умышленное сокрытие)
|
|
О
|
Обнародование
(нежелательное)
|
|
Р
|
Репрезентативность
(ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации)
|
|
М
|
Многозначность смыслов
|
) Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы:
|
ССтатус (столкновение на
почве статусных различий или притязаний)
|
|
|
Т
|
Традиции (столкновение
традиционных привычек, ценностей, взглядов)
|
|
Р
|
Ресурсы (столкновения на
почве распределения ресурсов)
|
|
У
|
Услуги и товары
(столкновения по поводу качеств или цены покупки)
|
|
К
|
Контракты (столкновения по
поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о
взаимопонимании и обещаний).
|
|
Т
|
Техника - столкновения по
поводу нее и эффективности ее использования.
|
|
У
|
Уважение к другим
сотрудникам и прочие социальные нормы.
|
|
Р
|
Религия - столкновения на
почве пренебрежения к религиозным ритуалам или нормам и их нарушения.
|
|
А
|
Авторитет - столкновения основанные
на авторитетах и пренебрежении к ним
|
) Ценностный фактор - провозглашение или отвержение принципов, которым
следуют все члены группы, которые вносят в группу цель существования и чувство
порядка:
|
Ц
|
|
Э
|
Этика (нарушение этических
норм)
|
|
Н
|
Нужды (ущемление чьих-то
нужд)
|
|
Н
|
Нормы (нарушение принятых
профессиональных или организационных норм).
|
|
О
|
Опасения (наличие страхов и
опасений, отсутствие доверия)
|
|
С
|
Справедливость (ущемление
справедливости)
|
|
Т
|
Традиции (нарушение
принятых традиционных правил, обычно не писанных)
|
|
И
|
Идеология (нарушение
идеологических ценностей)
|
) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более
сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:
|
Б
|
Баланс силы в отношениях
(нарушение баланса сил в отношениях
|
|
О
|
Ожидания сторон
(несоответствие ожиданиям сторон)
|
|
С
|
Совместимость (нарушение
совместимости в отношениях)
|
|
С
|
Стоимость вклада в
отношения (Кто сколько вкладывает в создание отношений).
|
) Поведенческий фактор - избегание, приспособление, конкуренция,
компромисс, сотрудничество, т.е. - это стратегия поведения в конфликтной
ситуации. (по К. Томасу). Конфликт вызывает поведение, если оно:
|
А
|
Агрессивно
|
|
Б
|
Безответственно
|
|
В
|
Властно
|
|
Г
|
Глухое
|
|
Д
|
Демонстративное
|
|
Э
|
Эгоистично
|
Приложение 2
Характеристика методики К. Томаса и ее результаты
В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает
каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении
индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30
пар.
Инструкция.
Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые
особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов правильных или
ошибочных. Люди различны, и каждый можно высказать свое мнение.
Имеются два варианта (А и В), из которых Вы должны выбрать один, в
большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению себе. В строке
для ответов (А и В) поставьте отчетливый крестик соответственно номеру вопроса
и одному из вариантов.
Обработка и интерпретация результатов теста.
После того, как испытуемый заполнит бланк для ответов, его можно
расшифровать с помощью «ключа». В «ключе» каждый ответ А или В дает
представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества,
компромисса, избегания и приспособления.
За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в
конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы)
набравшие максимальное количество баллов.
Тестовый
материал
|
Ответ "А"
|
Ответ "Б"
|
|
1. Иногда я предоставляю
возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
|
Чем обсуждать то, в чем мы
расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
|
|
2. Я стараюсь найти
компромиссное решение.
|
Я пытаюсь уладить дело,
учитывая интересы другого и мои.
|
|
3. Обычно я настойчиво
стремлюсь добиться своего.
|
Я стараюсь успокоить
другого и сохранить наши отношения.
|
|
4. Я стараюсь найти
компромиссное решение.
|
Иногда я жертвую своими
собственными интересами ради интересов другого человека.
|
|
5. Улаживая спорную
ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
|
Я стараюсь сделать все,
чтобы избежать напряженности.
|
|
6. Я пытаюсь избежать
возникновения неприятностей для себя.
|
Я стараюсь добиться своего.
|
|
7. Я стараюсь отложить
решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
|
Я считаю возможным
уступить, чтобы добиться своего.
|
|
8. Обычно я настойчиво
стремлюсь добиться своего.
|
Я первым делом стараюсь
ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
|
|
9. Думаю, что не всегда
стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
|
Я предпринимаю усилия,
чтобы добиться своего.
|
|
10. Я твердо стремлюсь
достичь своего.
|
Я пытаюсь найти
компромиссное решение.
|
|
11. Первым делом я стараюсь
ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
|
Я стараюсь успокоить
другого и главным образом сохранить наши отношения.
|
|
12. Зачастую я избегаю
занимать позицию, которая может вызвать споры.
|
Я даю возможность другому в
чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
|
|
13. Я предлагаю среднюю
позицию.
|
Я настаиваю, чтобы было
сделано по-моему.
|
|
14. Я сообщаю другому свою
точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
|
Я пытаюсь показать другому
логику и преимущества моих взглядов.
|
|
15. Я стараюсь успокоить
другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
|
Я стараюсь сделать все
необходимое, чтобы избежать напряженности.
|
|
16. Я стараюсь не задеть
чувств другого.
|
Я пытаюсь убедить другого в
преимуществах моей позиции.
|
|
17. Обычно я настойчиво
стараюсь добиться своего.
|
Я стараюсь сделать все,
чтобы избежать бесполезной напряженности.
|
|
18. Если это сделает
другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
|
Я даю возможность другому в
чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
|
|
19. Первым делом я стараюсь
ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
|
Я стараюсь отложить решение
спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
|
|
20. Я пытаюсь немедленно
преодолеть наши разногласия.
|
Я стремлюсь к лучшему
сочетанию выгод и потерь для всех.
|
|
21. Ведя переговоры, я
стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
|
Я всегда склоняюсь к
прямому обсуждению проблемы.
|
|
22. Я пытаюсь найти
позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения
другого человека.
|
Я отстаиваю свои желания.
|
|
23. Я озабочен тем, чтобы
удовлетворить желания каждого.
|
Иногда я представляю
возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
|
|
24. Если позиция другого
кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
|
Я стараюсь убедить другого
прийти к компромиссу.
|
|
25. Я пытаюсь доказать
другому логику и преимущества моих взглядов.
|
Ведя переговоры, я стараюсь
быть внимательным к желаниям другого.
|
|
26. Я предлагаю среднюю
позицию.
|
Я почти всегда озабочен
тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
|
|
27. Я избегаю позиции,
которая может вызвать споры.
|
Если это сделает другого
счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
|
|
28. Обычно я настойчиво
стремлюсь добиться своего.
|
Улаживая ситуацию, я
стараюсь найти поддержку у другого.
|
|
29. Я предлагаю среднюю
позицию.
|
Думаю, что не всегда стоит
волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
|
|
30. Я стараюсь не задеть
чувств другого.
|
Я всегда занимаю такую
позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли
добиться успеха.
|
КЛЮЧ к методике Томаса
|
№
|
Соперничество.
|
Сотрудничество
|
Компромисс
|
Избегание
|
Приспособление
|
|
|
|
|
А
|
Б
|
|
|
Б
|
А
|
|
|
|
А
|
|
|
|
Б
|
|
|
|
А
|
|
Б
|
|
|
А
|
|
Б
|
|
|
Б
|
|
|
А
|
|
|
|
|
Б
|
А
|
|
|
А
|
Б
|
|
|
|
|
Б
|
|
|
А
|
|
|
А
|
|
Б
|
|
|
|
|
А
|
|
|
Б
|
|
|
|
Б
|
А
|
|
|
Б
|
|
А
|
|
|
|
Б
|
А
|
|
|
|
|
|
|
|
Б
|
А
|
|
Б
|
|
|
|
А
|
|
А
|
|
|
Б
|
|
|
|
|
Б
|
|
А
|
|
|
А
|
|
Б
|
|
|
|
А
|
Б
|
|
|
|
|
Б
|
|
А
|
|
|
Б
|
|
А
|
|
|
|
|
А
|
|
Б
|
|
|
|
|
Б
|
|
А
|
|
А
|
|
|
|
Б
|
|
|
Б
|
А
|
|
|
|
|
|
|
А
|
Б
|
|
А
|
Б
|
|
|
|
|
|
|
А
|
Б
|
|
|
|
Б
|
|
|
А
|
|
å
|
å
|
å
|
å
|
å
|
Результаты методики Томаса
|
Исп-ый
|
Кол-во баллов по типу
|
|
|
|
Соп.
|
Сотр.
|
Ком.
|
Изб.
|
Присп.
|
Ведущая стратегия
|
|
1.
|
Ж-24
|
4
|
8
|
9
|
5
|
4
|
компромисс
|
|
2.
|
Ж-29
|
10
|
5
|
7
|
6
|
2
|
соперничество
|
|
3.
|
Ж-40
|
10
|
6
|
8
|
5
|
1
|
соперничество
|
|
4.
|
М-28
|
1
|
7
|
8
|
7
|
7
|
компромисс
|
|
5.
|
М-39
|
4
|
7
|
9
|
7
|
4
|
компромисс
|
|
6.
|
М-40
|
3
|
8
|
6
|
9
|
4
|
избегание
|
|
7.
|
М-43
|
4
|
7
|
5
|
7
|
7
|
Сотр/изб/присп
|
|
8.
|
М-44
|
2
|
5
|
10
|
7
|
6
|
компромисс
|
|
9.
|
М-50
|
5
|
7
|
5
|
10
|
3
|
избегание
|
|
10.
|
М-52
|
-
|
5
|
7
|
11
|
7
|
избегание
|
|
11.
|
М-60
|
1
|
7
|
6
|
9
|
7
|
избегание
|
|
12.
|
М-61
|
-
|
7
|
11
|
7
|
5
|
компромисс
|
|
13.
|
М-70
|
5
|
7
|
5
|
8
|
5
|
избегание
|
|
14.
|
М-55
|
1
|
4
|
7
|
10
|
8
|
избегание
|
|
15.
|
М-31
|
-
|
8
|
9
|
7
|
6
|
компромисс
|
|
16.
|
М-41
|
5
|
5
|
7
|
7
|
7
|
Компр/изб/присп
|
|
17.
|
М-43
|
8
|
3
|
7
|
12
|
-
|
избегание
|
|
18.
|
М-47
|
3
|
7
|
10
|
7
|
3
|
компромисс
|
|
19.
|
М-51
|
3
|
7
|
6
|
9
|
5
|
избегание
|
|
20.
|
М-53
|
8
|
7
|
7
|
5
|
3
|
соперничество
|
|
21.
|
М-68
|
5
|
6
|
9
|
6
|
избегание
|
|
22.
|
М-69
|
3
|
9
|
9
|
5
|
3
|
Сотрудн/компр
|
|
23.
|
М-70
|
3
|
8
|
6
|
6
|
7
|
сотрудничество
|
|
24.
|
М-53
|
2
|
5
|
6
|
11
|
6
|
избегание
|
|
25.
|
М-51
|
6
|
6
|
2
|
7
|
7
|
Изб/присп
|
|
26.
|
Ж-32
|
4
|
5
|
6
|
9
|
6
|
избегание
|
Приложение 3
Характеристика методики В.В.Бойко и ее результаты
Описание и обоснование.
Опросник разработан Бойко В.В. и применяется с 1998 и позволяет
диагностировать толерантные и интолерантные установки личности, проявляющиеся в
процессе общения. Методика состоит из 45 вопросов, сгруппированными в 9 аспектов
толерантности. Рассмотрение ответов по отдельным шкалам позволяет выявить
наиболее характерные аспекты и тенденции проявления коммуникативной
толерантности и интолерантности. Общий балл показывает уровень толерантности в
целом.
Инструкция.
Вам предоставляется возможность совершить экскурс в многообразие
человеческих отношений. С этой целью вам предлагается оценить себя в девяти
предложенных несложных ситуациях взаимодействия с другими людьми. При ответе
важна первая реакция. Помните, что нет плохих или хороших ответов. Отвечать
надо, долго не раздумывая, не пропуская вопросы. Свои ответы следует
проставлять («V» или «+») в одной из четырех колонок.
Обработка и интерпретация результатов теста.
По каждой шкале подсчитывается общая сумма баллов. Максимальное число
баллов по каждой шкале - 15, общее по всем шкалам - 135. Чем выше число
набранных респондентом баллов, тем выше степень его нетерпимости к окружающим.
В среднем медсестры -43 балл, врачи - 40 баллов, менеджеры по персоналу
-45 баллов.
Для удобства обработки возможное количество баллов мы разделили на 5
групп:
- 0-27- очень высокая коммуникативная толерантность
- 28-54 - высокая коммуникативная толерантность
- 55-81 - средний уровень коммуникативной толерантности
- 82-108 - низкая коммуникативная толерантность
- 109-135 - очень низкая нетерпимость к окружающим
Текст опросника
Меру согласия с суждения выражайте следующим образом:
· 0 - баллов - совсем неверно,
· 1 - верно в некоторой степени (несильно),
· 2 - верно в значительной степени (значительно),
· 3 - верно в высшей степени (очень сильно).
Проверьте себя: насколько вы способны принимать или не принимать
индивидуальности встречающихся нам людей. Ниже приводятся суждения;
воспользуйтесь оценками от 0 до 3 баллов, чтобы выразить, сколь верны они по
отношению лично к вам.
· Медлительные люди обычно действуют мне на нервы.
· Меня раздражают суетливые, непоседливые люди.
· Шумные детские игры переношу с трудом.
· Оригинальные, нестандартные, яркие личности обычно действуют
на меня отрицательно.
· Безупречный во всех отношениях человек насторожил бы меня.
Проверьте себя: нет ли у вас тенденции оценивать людей, исходя из
собственного «Я». Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае,
выражайте в баллах от 0 до 3.
· Меня обычно выводит из равновесия несообразительный
собеседник.
· Меня раздражают любители поговорить.
· Я тяготился бы разговором с безразличным для меня попутчиком
в поезде, самолете, если бы он проявил инициативу.
· Я тяготился бы разговорами случайного попутчика, который
уступает мне по уровню знаний и культуры.
· Мне трудно найти общий язык с партнерами иного
интеллектуального уровня, чем у меня.
Проверьте себя: в какой мере категоричны или неизменны ваши оценки в
адрес окружающих.
· Современная молодежь вызывает неприятные чувства своим
внешним видом (прическа, косметика, наряды).
· Так называемые «новые русские» обычно производят неприятное
впечатление либо бескультурьем, либо рвачеством.
· Представители некоторых национальностей в моем окружении
откровенно несимпатичны мне.
· Есть тип мужчин (женщин), который я не выношу.
· Терпеть не могу деловых партнеров с низким профессиональным
уровнем.
Проверьте себя: в какой степени вы умеете скрывать или сглаживать
неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельными качествами людей
(степень согласия с суждениями оценивайте от 0 до 3 баллов).
· Считаю, что на грубость надо отвечать тем же.
· Мне трудно скрыть, если человек чем-либо неприятен.
· Меня раздражают люди, стремящиеся в споре настоять на своем.
· Мне неприятны самоуверенные люди.
· Обычно мне трудно удержаться от замечания в адрес
озлобленного или нервного человека, который толкается в транспорте.
Проверьте себя:есть ли у вас склонность переделывать и перевоспитывать
партнера (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
· Я имею привычку поучать окружающих.
· Невоспитанные люди возмущают меня.
· Я часто ловлю себя на том, что пытаюсь воспитывать кого-либо.
· Я по привычке постоянно делаю кому-либо замечания.
· Я люблю командовать близкими.
Проверьте себя: в какой степени вы склонны подгонять партнеров под себя,
делать их удобными (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
· Меня раздражают старики, когда они в час пик оказываются в
городском транспорте или в магазинах.
· Жить в номере гостиницы с посторонним человеком для меня
просто пытка.
· Когда партнер не соглашается в чем-то с моей правильной
позицией, то обычно это раздражает меня.
· Я проявляю нетерпение, когда мне возражают.
· Меня раздражает, если партнер делает что-то по своему, не
так, как мне того хочется.
Проверьте себя: свойственна ли вам такая тенденция поведения (оценка
суждений от 0 до 3 баллов).
· Обычно я надеюсь, что моим обидчикам достанется по заслугам.
· Меня часто упрекают в ворчливости.
· Я долго помню обиды, причиненные мне теми, кого я ценю или
уважаю.
· Нельзя прощать сослуживцам бестактные шутки.
· Если деловой партнер непреднамеренно заденет мое самолюбие,
то я на него тем не менее обижусь.
Проверьте себя: в какой степени вы терпимы к дискомфортным состояниям
окружающих (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
· Я осуждаю людей, которые плачутся в чужую жилетку.
· Внутренне я не одобряю коллег (приятелей), которые при
удобном случае рассказывают о своих болезнях.
· Я стараюсь уходить от разговора, когда кто-нибудь начинает
жаловаться на свою семейную жизнь.
· Обычно я без особого внимания выслушиваю исповеди друзей
(подруг).
· Иногда мне нравится позлить кого-нибудь из родных и друзей.
Проверьте себя: каковы ваши адаптационные способности во взаимодействии с
людьми (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
· Обычно мне трудно идти на уступки партнерам.
· Мне трудно ладить с людьми, у которых плохой характер.
· Обычно я с трудом приспосабливаюсь к новым партнерам по
совместной работе.
· Я избегаю поддерживать отношения с несколько странными
людьми.
· Обычно я из принципа настаиваю на своем, даже если понимаю,
что партнер прав.
Результаты методики
|
балл
|
уровень
|
|
|
|
|
1.
|
42,5
|
высокая
|
|
2.
|
78
|
средний
|
|
3.
|
67
|
средний
|
|
4.
|
55
|
средний
|
|
5.
|
62
|
средний
|
|
6.
|
44
|
высокая
|
|
7.
|
46
|
высокая
|
|
8.
|
73
|
средний
|
|
9.
|
60
|
средний
|
|
10.
|
68
|
средний
|
|
11.
|
54
|
высокая
|
|
12.
|
60
|
средний
|
|
13.
|
53
|
высокая
|
|
14.
|
79
|
средний
|
|
15.
|
42
|
высокая
|
|
16. ,
|
72
|
средний
|
|
17.
|
91
|
низкая
|
|
18.
|
47
|
высокая
|
|
19.
|
52
|
высокая
|
|
20.
|
50
|
высокая
|
|
21.
|
68
|
средний
|
|
22.
|
47
|
высокая
|
|
23.
|
45
|
высокая
|
|
24.
|
72
|
средний
|
|
25.
|
64
|
средний
|
|
26.
|
73
|
средний
|
Приложение 4
Характеристика методики Розенцвейга и ее результаты
Обоснование и
описание.
Методика предназначена для исследования реакций на неудачу и способов
выхода из ситуаций, препятствующих деятельности или удовлетворению потребностей
личности. В классическом варианте методики анализируется количество ответов (в
процентах) по шести направлениям и типам реакций: экстрапунитивность,
интрапунитивность, импунитивность, доминирование объекта фрустрации, защита
"Я", необходимо упорствующий тип. Разумеется, это -
"чистые" формы направленности и типов реакций. В реальности
наблюдаются их смеси. Но все же в реакциях отдельных индивидов, как показывает
опыт оценки, обычно преобладают черты той или иной направленности.
Методика состоит из 20 схематических контурных рисунков, на котором
изображены два человека или более, занятые еще незаконченным разговором.
Ситуации, изображенные на рисунках, можно разделить на две основные группы.
. Ситуации «препятствия». В этих случаях какое-либо препятствие, персонаж
или предмет обескураживает, сбивает с толку словом или еще каким-либо способом.
. Ситуации «обвинения». Субъект при этом служит объектом обвинения.
Рисунки предъявляются испытуемому. Предполагается, что «отвечая за
другого», испытуемый легче, достовернее изложит свое мнение и проявит типичные
для него реакции выхода из конфликтных ситуаций.
Инструкция к тесту.
«Вам сейчас будут показаны 20 рисунков. На каждом из них изображены два
говорящих человека. То, что говорит первый человек, написано в квадрате слева.
Представьте себе, что может ответить ему другой человек. Напишите самый первый
пришедший Вам в голову ответ в пустом квадрате справа.
Старайтесь работать как можно быстрее. Отнеситесь к заданию серьезно и не
отделывайтесь шуткой. Не пытайтесь также воспользоваться подсказками».
Обработка результатов теста.
Интерпретация данной методики в нашем эксперименте заключалась в изучении
GCR, уровня социальной адаптации испытуемого. Он определяется путем сравнения
ответов испытуемого со стандартными величинами, полученными путем
статистического подсчета. Ситуаций, которые используются для сравнения, всего
14. Их значения представлены в таблице после методики
· Если ответ испытуемого идентичен стандартному, ставится знак
«+».
· Когда в качестве стандартного ответа даются два типа ответов
на ситуацию, то достаточно, чтобы хотя бы один из ответов испытуемого совпадал
со стандартным. В этом случае ответ также отмечается знаком «+».
· Если ответ субъекта дает двойную оценку, и одна из них
соответствует стандартному, он оценивается в 0,5 балла.
· Если же ответ не соответствует стандартному, его обозначают
знаком «-».
Оценки суммируются, считая каждый плюс за единицу, а минус за ноль.
Затем, исходя из 14 ситуаций (которые принимаются за 100%), вычисляется
процентная величина GCR испытуемого.
В целом можно добавить, что на основании протокола обследования можно
сделать выводы относительно некоторых аспектов адаптации испытуемого к своему
социальному окружению. Методика ни в коем случае не дает материала для заключений
о структуре личности. Можно лишь с большей долей вероятности прогнозировать
эмоциональные реакции испытуемого на различные трудности или помехи, которые
встают на пути к удовлетворению потребности, к достижению цели.
Общая таблица GCR для взрослых
|
Номер ситуации
|
OD
|
ED
|
NP
|
|
1
|
М’
|
Е
|
|
|
2
|
|
I
|
|
|
3
|
|
|
|
|
4
|
|
|
|
|
5
|
|
|
i
|
|
6
|
|
|
e
|
|
7
|
|
Е
|
|
|
8
|
|
|
|
|
9
|
|
|
|
|
10
|
|
Е
|
|
|
11
|
|
|
|
|
12
|
|
Е
|
m
|
|
13
|
|
|
е
|
|
14
|
|
|
|
|
15
|
Е’
|
|
|
|
16
|
|
Е
|
i
|
|
17
|
|
|
|
|
18
|
Е’
|
|
е
|
|
19
|
|
I
|
|
|
20
|
|
|
|
|
21
|
|
|
|
|
22
|
М’
|
|
|
|
23
|
|
|
|
|
24
|
М’
|
|
|
Экстрапунитивные реакции испытуемых
|
п/п
|
Испытуемый
|
Общее Е
|
Уровень
|
|
|
Кол-во
|
%
|
|
|
1.
|
Ж-24
|
5,5
|
27,5
|
Низкий
|
|
2.
|
Ж-29
|
10
|
50
|
Высокий
|
|
3.
|
Ж-40
|
10
|
50
|
Высокий
|
|
4.
|
М-28
|
8,5
|
42,5
|
Средний
|
|
5.
|
М-39
|
12,5
|
Высокий
|
|
6.
|
М-40
|
5,5
|
27,5
|
Низкий
|
|
7.
|
М-43
|
3
|
15
|
Низкий
|
|
8.
|
М-44
|
8
|
40
|
Средний
|
|
9.
|
М-50
|
11,5
|
57,5
|
Высокий
|
|
10.
|
М-52
|
4
|
20
|
Низкий
|
|
11.
|
М-60
|
7
|
35
|
Низкий
|
|
12.
|
М-61
|
11
|
55
|
Высокий
|
|
13.
|
М-70
|
7,5
|
37,5
|
Средний
|
|
14.
|
М-55
|
6,5
|
32,5
|
Низкий
|
|
15.
|
М-31
|
5
|
25
|
Низкий
|
|
16.
|
М-41
|
7
|
35
|
Низкий
|
|
17.
|
М-43
|
8
|
40
|
Средний
|
|
18.
|
М-47
|
3
|
15
|
Низкий
|
|
19.
|
М-51
|
7
|
35
|
Низкий
|
|
20.
|
М-53
|
5,5
|
27,5
|
Низкий
|
|
21.
|
М-68
|
4
|
20
|
Низкий
|
|
22.
|
М-69
|
12
|
60
|
Высокий
|
|
23.
|
М-70
|
6,5
|
32,5
|
Низкий
|
|
24.
|
М-53
|
7
|
35
|
Низкий
|
|
25.
|
М-51
|
7
|
35
|
Низкий
|
|
26.
|
Ж-32
|
8
|
40
|
Средний
|
Приложение 5
Критические значения коэффициента корреляции Пирсона
|
n
|
P
|
|
n
|
P
|
|
0.05
|
0.01
|
|
|
0.05
|
0.01
|
|
4
|
.950
|
.990
|
|
26
|
.388
|
.496
|
|
5
|
.878
|
.959
|
|
27
|
.381
|
.487
|
|
6
|
.811
|
.917
|
|
28
|
.371
|
.478
|
|
7
|
.754
|
.874
|
|
29
|
.367
|
.470
|
|
8
|
.707
|
.834
|
|
30
|
.361
|
.463
|
|
9
|
.666
|
.798
|
|
35
|
.332
|
.435
|
|
10
|
.632
|
.765
|
|
40
|
.310
|
.407
|
|
11
|
.602
|
.735
|
|
45
|
.292
|
.384
|
|
12
|
.576
|
.708
|
|
50
|
.277
|
.364
|
|
13
|
.553
|
.684
|
|
60
|
.253
|
.333
|
|
14
|
.532
|
.661
|
|
70
|
.234
|
.308
|
|
15
|
.514
|
.641
|
|
80
|
.219
|
.288
|
|
16
|
.497
|
.623
|
|
90
|
.206
|
.272
|
|
17
|
.482
|
.606
|
|
100
|
.196
|
.258
|
|
18
|
.468
|
.590
|
|
125
|
.175
|
.230
|
|
19
|
.456
|
.575
|
|
150
|
.160
|
.210
|
|
20
|
.444
|
.561
|
|
200
|
.138
|
.182
|
|
21
|
.433
|
.549
|
|
250
|
.124
|
.163
|
|
22
|
.423
|
.537
|
|
300
|
.113
|
.148
|
|
23
|
.413
|
.526
|
|
400
|
.098
|
.128
|
|
24
|
.404
|
.515
|
|
500
|
.088
|
.115
|
|
25
|
.396
|
.505
|
|
1000
|
.062
|
.081
|