Повышение эффективности профессиональной деятельности менеджеров

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ состояния предмета исследования

1.1 Опубликованные взгляды

1.2 Мотивация профессионального самосовершенствования

Выводы по главе 1

Глава 2. Экспериментальное исследование мотивации менеджеров управления предприятия

2.1 Разработка плана эксперимента

2.2 Методики экспериментального исследования

2.3 Результаты эксперимента

2.4 Рекомендации по повышению активности менеджера

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 1. Тест "Доминирующие мотивы профессионального самосовершенствования"

Приложение 2. Тест "Организованный ли вы человек?"

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижения своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия /49.С.107/.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение предается повышению уровня работы с кадрами, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейшей проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, в различных промышленно развитых странах, основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Как показывает практика, отсутствие отечественных разработок, возникшее из-за длительной недооценки роли кадровых служб на производстве и отсутствия опыта их работы в условиях рыночной экономики, при определенных условиях можно компенсировать зарубежными /50.С.4/.

Выдающийся психиатр, невропатолог и психолог В.Н.Мясищев^* любил говорить, что результаты, которых достигает человек в своей жизни, лишь на 20-30% зависят от его интеллекта, а на 70-80% - от мотивов, которые у этого человека есть и которые побуждают его определенным образом себя вести/33,50/.

Столь же большое значение имеющимся у человека мотивам для успешности его учения, труда, общения, для развития всей его личности придавали Б.Г.Ананьев^*, Л.И.Божович^*, Л.С.Выготский^*, А.Н.Леонтьев^*, С.Л.Рубинштейн^* и многие другие отечественные психологи, которые в своих исследованиях искали и прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности в целом, на всю общественную его деятельность/1,4,10,26,45/.

При этом нельзя не упомянуть значение и проблемы эмоций, которая едва ли нуждается в обосновании. Какие бы условия ни определяли жизнь и деятельность человека внутренне, психологически действенными они становятся лишь в том случае, если им удается проникнуть в сферу его эмоциональных отношений, преломиться и закрепиться в ней. Конституируя в человеке пристрастность, без которой не мыслим ни один активный его шаг, эмоции^*/34/ со всей очевидностью обнаруживают свое влияние на производстве и в семье, в познании и искусстве, в педагогике и в клинике, в творчестве и душевных кризисах человека.

Также предлагается рассмотреть такое сложное и многогранное явление как воля^* человека/34/. Человек не только познает мир, отражая его в ощущениях, но и изменяет его, приспосабливает к своим нуждам и потребностям. С помощью разума он определяет, когда, где и какое положить усилие, как организовать свою деятельность, чтобы получить необходимый результат. В большинстве случаев результат достигается сложным поведением, в ходе которого необходимо преодолевать объективные и субъективные трудности.

Создать усилие, удержать его так долго, как это необходимо, и призвана воля - сторона сознания, его деятельное и регулирующее начало

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.

Но одновременно, мы надеемся рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут "работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться на встречу цели^*/50/, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров (английское слово "management"(управление) берет свое начало от латинского слова "manus"(рука), часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Отличительной чертой исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация /21.С.515/.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации /31.С.359/.

Цель работы - повышение эффективности профессиональной деятельности менеджеров.

Объект исследования: менеджер управления предприятия.

Предмет исследования. Психологические аспекты мотивации профессиональной деятельности менеджера управления предприятия.

Гипотеза исследования: учет особенностей мотивационной сферы личности при формировании индивидуальных стимулов позволит повысить активность менеджеров управления предприятия и эффективность их деятельности.

Наиболее высоких результатов достигают менеджеры, у которых доминируют процессуальный и результативный мотивы профессионального самосовершенствования.

Исходя, из поставленной цели и сформулированной гипотезы в дипломной работе предполагается решить следующие задачи:

изучение современной литературы по мотивации труда;

разработка технологии изучения интринсивной мотивации менеджера;

проведение экспериментального исследования;

выработка рекомендаций по повышению активности профессиональной деятельности менеджеров управления предприятия.

В процессе осуществления исследования применялись методы анализа документов, профессиографии, опроса и анкетирования, а также математической статистики.

Глава 1. Анализ состояния предмета исследования

1.1   Опубликованные взгляды на сущность мотивации

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком /6.С.132/.

В настоящее время можно выделить два подхода к пониманию мотива. Первый рассматривает мотив как "конструкт мышления" (т.е. теоретическое построение); в действительности же никаких мотивов не существует /54.С.37/. Конечно, многие психологические понятия суть конструкты мышления, домыслы. Если следовать утверждению Х.Хекхаузена, то надо признать, что нет и таких психологических феноменов, разрабатываемых описательной психологией, как воля, состояние, внимание и т.д. /54/.

Второй подход рассматривает мотив как реально существующий психологический феномен, как- то, что побуждает к поступку, действию. Как писал А.Н.Леонтьев /26.С.35/, работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации- до такой степени различны те значения, в которых употребляется термин "мотив", в связи, с чем понятие превратилось как бы в большой мешок. И действительно, в нем оказались представления, идеи/2/, чувства, переживания /4.С.35/, потребности, влечения, побуждения, склонности /54/, желания, хотения, привычки, понятия о долге /44/, морально-политические установки и помыслы /19/, интересы, убеждения, стремления /35/, психические процессы, состояния, свойства личности /40/, предметы внешнего мира и даже условия существования /7/.

Отсутствие единства в понимании мотива приводит к тому, что в учебниках по психологии ему отводится различное место: в разделах "Направленность личности" /22, 24, 36, 35/, или "Воля" /17, 40, 44/, или "Деятельность" /18/. Вместо мотивов анализируются разные проявления направленности личности /11/. Справедливо отмечается в работе /15/, мотивы тесно связаны с проблемой принятия решений.

Термин "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором - внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации/50.С.36/.

Поведение личности в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется довольно разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы человек отвечает по- разному, в зависимости от того, где и как эти вопросы ему задаются.

Известный немецкий психолог К.Левин^* показал, что каждый человек характерным для него образом воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию и у разных людей эти оценки не совпадают /34.С.464/.Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели /50.С.37/. К. Левин связывал действия, направленные на достижение целей, именно с волевыми процессами /23.С.73/.

Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий/51/. Мотив так же можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций. Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности/50/. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название "потребность") организму (личности)/41/.

В отечественной психологии распространена традиция, объяснять онтогенетическое развитие мотивации процессом опредмечивания потребностей, который по предаваемому значению имеет статус теоретического принципа. Данный принцип означает, что изначально "…потребность выступает лишь как состояние нужды организма, которое само по себе не способно вызвать никакой определенной деятельности; ее функция ограничивается активизацией соответствующих биологических отправлений и общим возбуждением двигательной сферы, проявляющимся в ненаправленных поисковых движениях"/25.С.87/. Для того, чтобы такая потребность стала основой для целенаправленного поведения, она должна получить определенность в отношении отвечающих ей внешних объектов, т.е. опредметиться, "наполниться" содержанием, объективироваться и тем как бы передать функцию организации деятельности предмету, способному ее удовлетворить, - мотиву; момент, дающий начало этому процессу, характеризуется как "встреча потребности с предметом", как "чрезвычайный акт" в ее развитии /25.С.88/.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие - цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направленно действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Психологически цель есть то мотивационно побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный

ближайший ожидаемый результат его деятельности. Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной и оперативной памяти: с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний. В отличие от цели, связанной с кратковременной памятью, потребности, вероятно, хранятся в долговременной памяти.

Рассмотренные мотивационные образования диспозиции (мотивы), потребности и цели - является основными мотивационной сферы человека.

Мотивационная сфера человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизированность. Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов - диспозиций (мотивов), потребностей и целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.

Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом. Более гибкой считается та мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Скажем, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а для другого средством его удовлетворения так же являются разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего мотивационная сфера по определению будет гибкой.

Заметим, что широта и гибкость характеризуют мотивационную сферу человека по- разному. Широта - это разнообразие потенциального круга предметов, способных для данного человека служить средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость - подвижность связей, существующих между разными уровнями иерархической организованности мотивационной сферы: между мотивами и потребностью, мотивами и целями, потребностями и целями.

Наконец, иерархизированность - это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности. Одни диспозиции (мотивы и цели) сильнее других и возникают чаще, другие слабее и актуализируются реже. Чем больше различий в силе и частоте актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы/50/.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения. Интересом называют особо мотивационное состояние позновательного характера, которая, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель.

Задача как частный ситуационно-мотивационный фактор возникает тогда, когда входе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и таже задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий и поэтому так же неспецифично для потребностей, как и интерес.

Желания и намерения - это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям действия.

Интересы, задачи, желания и намерения хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, однако выполняют в ней не столько побудительно, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения.

Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди, всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся/50.С.40/.

Мотивация, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель/6.С.139/.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько, то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны представить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Рис.1. Схема мотивационного процесса

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясными процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча, друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия/6/.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению/6.С.142/.

Теории содержания мотивации анализирует факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребности, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга./6.С.143/. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер/37/. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждении людей к эффективному труду/30.С.362/.

Иерархия потребностей по Маслоу. Одним из первых бихевиористов^*, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал так же, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом их Гарварда, Мурреем/30.С.366/.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, в воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявление потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувства принадлежности к чему или кому-либо, чувства, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности /30.С.366/.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека в деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов/27/.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в "пирамиде" Маслоу /34.С.477/.

В- третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения (рис.2).

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл.1)/6.С.146/.

Таблица 1. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Рис.2. Пирамида Маслоу

Теория ERG Альдерфера/3/. Так же, и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребность человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей и принадлежностей и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных/3/. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которая связана со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью/27/.

Рис.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражениям пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.(рис.3).

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие состоявшее в том, что по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу в верх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливает степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень/3/.

Процесс движения в верх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность/3/.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Теория Альдерфера, является относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности/3/. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребности, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня (рис.4).

Рис.4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, делает основной упор на потребности высших уровней. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности/30/. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: " Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей/30/. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия/54/.… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность успеха так же находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении/31.С.371/.

Таким образом, мотивация людей с потребностью успеха должна иметь умеренную степень риска или возможность неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решение поставленной задачи.

В соответствии с идеями МакКлелланда, потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляет его предпринимать усилие и осуществлять действие к удовлетворению этих потребностей/30/. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения/6.С.149/.

Потребность достижения появляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью, желательно иметь высокую потребность достижения.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение, человека которое было изучено и описано МакКлелландом/30/. Данная потребность, как и две предыдущие, является приобретенной развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действие и поведение других людей.

Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те люди, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа/31.С.371/.

Таким образом, исключительно важно чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности /6.С.151/.

Теория двух факторов Герцберга обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим является двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека/12/.

На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы оказывающие мотивирующие и демотивирующие воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность /6.С.154/.

Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: " результаты нашего исследования, а так же результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличительные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой/12/.

Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг к другу. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой". /31.С.372/.

Вывод, который сделал Герцберг на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным/12/.

Он заключил, что процесс обретение удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.

Рис.5. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

И наоборот, из того, что, какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис.5).

Процесс "неудовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли. В литературе по управлению обычно их называют факторами "здоровья". К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом анализом факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором/6/.

Таким образом, на основе разработанной концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что менеджер должен обращать первостепенное внимание на устранение факторов вызывающих неудовлетворенность и концентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности /6.С.155/.

1.2   Мотивация профессионального самосовершенствования

Рассмотрим также современный подход к мотивациям профессионального самосовершенствованию в сегодняшних условиях рыночной экономики /50.С.60/.

Уровень профессиональной компетентности специалиста в любой сфере деятельности во многом определяется его способностью развивать творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием. Результаты многочисленных экспериментов свидетельствуют о сильных корреляционных связях между способностью человека к самосовершенствованию и характеристиками его профессиональной активности, конкретными результатами деятельности.

Под профессиональным самосовершенствованием личности будем понимать относительно самостоятельный вид деятельности, направленный на интериоризацию внешних требований специальности к человеку и сознательное формирование, развитие и совершенствование на этой основе профессионально-значимых качеств и в целом - профессиональной пригодности/16.С.60/.

Основная функция мотивации профессиональной деятельности (МПС) заключается в психической регуляции деятельности профессионала, направленной на реализацию мотивов самосовершенствования. Под мотивом профессионального самосовершенствования следует понимать модель образа "Я - профессиональное", в котором конкретизируется потребность личностного развития и который образует ее предметное содержание. Особенностью данного мотива является то, что в качестве предмета потребности выступает достижение в профессионализации, которое "строится" самой личностью.

Интегративная функция МПС проявляется не только в психической регуляции отмеченной деятельности, но и в таких частных функциях как направляющая, побуждающая контрольная и других. МПС представляет собой сложное структурно-функциональное образование, которое обусловлено внешними и внутренними детерминантами.

Одна группа детерминант профессионального самосовершенствования человека, выполняющего определенную деятельность, находится в социальном окружении. Другая, собственно субъективная группа, формируется им самим. Самосовершенствование как социальный процесс осуществляется в соответствии с требованиями, которые предъявляет общество к социальному работнику и его деятельности. Движущие же силы этого процесса и их побудители являются "достоянием" самого психолога. Они проявляются в виде мотивов и непосредственной активности в профессиональном самосовершенствовании/29,32/.

Функция побуждения МПС выражается в том, что актуализируется потребность к активности и самой деятельности психолога по профессиональному самосовершенствованию путем интегрирования внутренних личностных детерминант с внешними побудителями мотивации. Психологический механизм побудительной функции во многом зависит от самооценки человека. Здесь он сравнивает свое "Я - профессиональное реальное "с образом "Я - профессиональное идеальное". В процессе сравнения рождается новое представление о себе (требуемое, желаемое) и, следовательно, новое основание для оценки своего "Я - профессиональное реальное". Процесс, центрированный на сопоставлении желаемого с наличным в образе "Я" и принятие на этой основе решения на самосовершенствование, составляет основу мотивации самопознания.

Л.Г.Лаптев выделяет следующие типы мотивации профессионального самосовершенствования /27.С.86/.

Процессуальный тип мотивации (П). Он характеризует доминирование у человека в основном ориентации на сам процесс профессионального самосовершенствования, что в наибольшей степени обеспечивает развитие профессионально значимых качеств и в целом профессиональной компетентности специалиста. При таком типе мотивации успех понимается не только в абсолютном значении как результат ("" прямой продукт труда"), а в относительном, как уровень творческого выполнения профессиональной деятельности с учетом задействования собственных усилий, способностей, технологичности действий. Для такого специалиста важным выступает сам процесс самосовершенствования, в котором он получает эмоциональное и моральное удовлетворение. Следует признать большую социальную и личностную значимость МПС процессуального типа,

Результативный тип мотивации (Р) свидетельствует об устремленности человека на достижение результата в профессиональной деятельности (выполнение задания, поручения и т.п.), в развитие профессиональной компетентности (стать квалифицированным мастером и др.), а также в соблюдении нормативных административных или моральных требований (чувство долга, выполнение личных и иных обязательств). При этом направленность на решение задач, самосовершенствования как бы отступает на второй план, ибо развитие человека происходит постольку, поскольку оно диктуется общим контекстом решаемых задач, другими более престижными и привлекательными целями. Данный тип мотивации также обладает высокой степенью общественной значимости и несмотря на несколько "вынужденный" характер работы над собой, процесс самосовершенствования специалиста может носить достаточно стабильный и продуктивный характер на протяжении длительного времени,

Мотивация вознаграждения (В) характеризует преобладание у человека их динамичной, ситуационной составляющей. Для его важен не конечный результат в образе перспективы личностного роста, а промежуточный, который материализуется в том или ином виде вознаграждения (зарплата, дополнительные дивиденды, повышение социального статуса, поощрение, признание и т.п.), в стремлении получить положительную оценку любой ценой. Вознаграждение (оценка) становится для такого человека самоцелью, "опредмеченной потребностью" в труде, главным смыслообразующим мотивом, а потребность в самосовершенствовании - только средством, инструментом, способствующим этому. При таком типе мотивация иерархия мотивов самосовершенствования крайне неустойчива и зависит от уровня "успешности" достижения специалистом своей основной цели - получение вознаграждения/50.С.63/.

Отрицательный тип мотивации (О) - "мотивация избегания неприятности". Человек с таким типом мотивации не имеет профессионально обусловленных целей в выполняемой деятельности. Поэтому специалист вынужден подчиняться предъявляемым к нему требованиям. Он нацелен на овладение минимально требуемого уровня профессионализма и ориентируется в самосовершенствовании на создании у себя "защитных механизмов поведения и действий" ради избегания наказания и других нежелательных социальных санкций. Под воздействием внешних факторов человек вынужден уступать перед требованиями и эпизодически прибегать к профессиональному самосовершенствованию/38/.

Представленная классификация типов мотивации профессионального самосовершенствования содержит в себе идею о существовании таких базовых мотивов-смыслов, сочетание которых друг с другом может дать широкую "палитру" МПС.

Выявлено, что у каждого человека мотивация профессионального самосовершенствования представляет собой синтез всех отмеченных ее типов. При этом профиль МПС выражается через качественно-колличественные и динамические характеристики соотношения различных типов мотивации. Обозначим отмеченные типы составляющих МПС: П- процессуальный тип; Р- результативный тип; В- мотивация вознаграждения; О- мотивация "избегания неприятностей" (отрицательный тип мотивации). Степень влияния каждого из типов мотивации можно оценить: например, по шкале: 5- очень важная; 4- важная; 3- маловажная; 0- не имеет никакого значения. Формализованное выражение мотивационного профиля специалиста можно представить в виде конкретных характеристик: П, Р, В, О со своими значениями 5,4,3,0. В процессе деятельности каждый человек проявляет характерное для него отношение к своему профессиональному самосовершенствованию. В зависимости от совокупности мотивов, побуждающих к профессиональному росту в МПС целесообразно выделить три уровня, которые могут быть представлены в формализованном виде/50/.

Высокий уровень (П5Р4В3О3) характеризуется ярко выраженной потребностью в самосовершенствовании, творческим отношением к делу, стремлением к достижению собственных вершин. При наличии мотивации такого уровня от человека не требуется дополнительных волевых усилий и внешнего воздействия для развития своей личности. Сам процесс профессионального самосовершенствования выступает непременным компонентом его деятельности, в котором он находит удовлетворение.

Средний уровень (П3Р5В403) выражает в основном актуальное содержание, стремление к самосовершенствованию, но в самом процессе работы человека над собой нередко отсутствует жесткая система, так как "источник" его активности не всегда является внутренней потребностью человека. Он представляет детерминанты внешней среды, ее стимулы, которые вынуждают человека к работе по самосовершенствованию.

Низкий уровень (ПОР3В405) проявляется в виде негативного отношения человека к самосовершенствованию и определения его важного место в профессиональной компетентности в основном выступают жесткие требования, систематический контроль и другие регламентации для поддержания ее установленного уровня/3/.

Итак, мотивация профессионального самосовершенствования представляет собой процесс психической регуляции деятельности на основе формирования, реконструкции и развития всего ансамбля составляющих профессиональной компетентности. Результаты этого процесса обеспечивают мобилизацию и реализацию его творческого потенциала в интересах продуктивной профессиональной деятельности.^*

Выводы по главе 1

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие.

Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически и восхождение по ним идет снизу вверх/27/. В теории Альдерфера так же имеется определенная иерархия/3/. Однако эта теория в качестве из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

МакКлелланд/30/, ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта/47/. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и "здоровья"/12/. Тем самым указывает на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знания о мотивации. Однако при этом, не смотря на принципиальные различия, все четыре выше описанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Так, например потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера - группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга/30, 28, 3, 12/. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

На рис.6 дано условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики.

Во- первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга/46.С.85/. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Рис. 6. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически уделяют минимальное внимание анализу процесса мотивации, что существенно ограничивает возможности их непосредственного практического применения /6.С.156/.

Глава 2. Экспериментальное исследование мотивации менеджеров управления предприятия

2.1 Разработка плана эксперимента

потребность маслоу мотивация профессиональный менеджер

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, диагностик, измерений, тестов, вопросников и примеров которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно выявлять типы мотивов, и осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действие, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.1.схематически показан этот процесс/6.С.159/.

Рис.1. Общая схема мотивационного процесса

Тестирование - неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку менеджера (и в принципе любого сотрудника) и индивидуальную работу по выработке и/или развитию необходимых для деловой деятельности качеств/42.С.16/. Использование тестов помогает отдельному сотруднику:

·   объективно оценивать свои личные и деловые качества;

·   преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;

·   корректировать поведение в направлении успешной реализации личных и профессиональных целей;

·   обоснованно делать профессиональный выбор и реально определять возможности своего профессионального роста.

В процессе подготовки и проведения тестирования можно выделить четыре главных этапа, учет особенности которых во многом определяет успех использования этого метода:

1) Выбор тестовых методик. Выбранные методики должны соответствовать, целям исследования и удобны для применения.

2) Инструктирование испытуемых. Выбрав пригодные методики, следует подробно проинструктировать исследуемых, разъяснить им цели и задачи тестирования, порядок выполнения тестовых заданий и поведения во время их выполнения, подчеркнуть необходимость предельной искренности при ответах на вопросы.

2) Контроль за выполнением заданий. Во время процесса тестирования необходимо следить за тем, чтобы испытуемые работали самостоятельно, не помогали и не мешали друг другу. В процессе выполнения тестов целесообразно проводить наблюдения за тем, как работают участники. Это позволит собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах испытуемых.

3) Интерпретация результатов и подведение итогов тестирования. Каждая тестовая методика содержит инструкцию по обработке и интерпретации результатов тестирования. С этой инструкцией тестируемого необходимо ознакомить заранее. При использовании тестирования важно заранее подготовить предварительные рекомендации. Рекомендации следует давать в корректной форме и если это позволяет делать результаты тестирования, то рекомендации должны содержать предложения по выбору форм делового поведения, а также указывать пути самоорганизации, саморазвития, самообразования испытуемого.

2.2 Методики экспериментального исследования

Важная сфера применения тестов - стимулирование и мотивация профессиональной деятельности. Здесь получаемые с помощью тестов знания структуры потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усилия сотрудников и развитию их профессиональных качеств/42.С.16/.

Тест - опросник: "Измерение мотивации аффиляции". Предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности, входящих в структуру мотивации аффиляции/50.С.104/.

Тест: "Измерение мотивации достижения". Тест предназначен для диагностики двух обобщенных мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностики мотивации достижения/50.С.103/.

Тест: "Исследование доминирующих мотивов профессионального самосовершенствования". Задача состоит в том, чтобы определить какой тип мотивов преобладает у респондента. Чтобы это выяснить, необходим соответствующий метод. Таким методом может быть метод парных сравнений шкалируемых объектов/50.С.107/.

Тест: "Измерение уровня тревожности". Измерение уровня тревожности как свойства личности особенно важно, так как это свойство во многом обуславливает поведение человека. Оценка своего состояния в этом отношении является для личности существенным компонентом самоконтроля и самовоспитания /50.С.102/.

Тест - опросник: "Организованный ли вы человек?" Предлагаемый тест может служить не только для проверки личной организованности, но и средством побуждающим к выработке организационных навыков и привычек/42.С.127/.

Тест: "Что люди хотят получить от своей работы?". Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию/42.С.178/.

.3 Технология (эксперимента) мотивации менеджера

Начало своей практической работы на данном предприятии я начала с определения типа организации ООО "Оптторг", цели организации и системы мотивирования работников. Исследования показали, что тип организации - предпринимательский. Мотивация профессиональной деятельности менеджеров управления предприятием строится на поиске возможностей и достижения результатов. Политика руководителя предприятия основана на поддержке усилий менеджеров делающих бизнес.

Цели и достижения организации, базируются на системе мотивирования, контроле и оценки результатов деятельности отдельных работников.

Система мотивирования в большей степени построена на двух факторах это добросовестность и направленность.

Цель: выявление основных факторов мотивации профессиональной деятельности и влияния их на конечный результат. Мною было использовано тестирование на основе книг авторов С.Н.Федотов и В.В. Юклянюк "Потребности, мотивы и эмоции личности" и " Психология профессии"/51/.

Тестируемые 9 человек - менеджеры управления предприятием (отраслевые) равного уровня.

Тест "Доминирующие мотивы профессионального самосовершенствования"/50/.

В основу теста положен метод парных сравнений шкалируемых объектов. Суть метода заключается в том, что на первом этапе тестируемым специалистам предлагается, руководствуясь инструкцией, заполнить бланк ответов, сравнивая попарно заранее разработанные утверждения и выбирая наиболее предпочтительное с его точки зрения.

На втором этапе подсчитывается количество выборов, выпавших на каждое утверждение.

На третьем этапе определяется суммарное значение утверждений, относящихся к конкретному типу мотивов - смыслу.

На четвертом этапе определяется интегральный показатель, путем ранжирования суммарных значений от наибольшего к наименьшему результату. По результату ранжирования делается вывод о доминирующем мотиве - смысле.

Практическая реализация методов попарных сравнений квадригальных утверждений предполагает наличие заранее разработанного опросника, содержащего не менее трех квадригальных групп. Для повышения достоверности результатов количество квадригальных групп может быть увеличена до четырех.

При разработке утверждений, авторы руководствовались принципом полиморфности. Оптимальным является опросник из 16 утверждений.(Приложение №1).

Этап 2. Расчет суммы выборов респондента для каждого утверждения. После завершения работы респондента производится анализ заполненного бланка ответов и подсчитывается количество выборов на каждое утверждение.

Результаты подсчета записываются в таблицу.

Вариант записи результатов расчетов

Этап 3. Расчет суммарного значения утверждений, относящихся к одному типу мотивов-символов.

С учетом того, что с тем или иным типом мотивов связаны конкретные утверждения, то рассчитывается общий балл типов мотивов по следующим формулам.

Процессуальный: П = Е1+Е5+Е9+Е13=3+4+4+2=13

Результативный : Р =Е2+Е6+Е10+Е14=11+5+6+7=29

Вознаграждение : В = Е3+Е7+Е11+Е15=4+9+10+9=32

Избегание неприятностей: Ин = Е4+Е8+Е12+Е16=3+3+1+1=8

Этап 4. Ранжируя суммарные значения баллов от наибольшего результата к наименьшему, определяем доминирующий тип мотива-смысла.

В рассматриваемом варианте наибольший результат получен для "Процессуального" типа мотивов (13), затем соответственно, для "Результативного" (29), "Вознаграждения" (32), "Избегание неприятностей" (8). Таким образом, руководствуясь количественными показателями правомерно записать критериальное значение доминирующего мотива-смысла в формализованном виде: ВРПИн. Следовательно, у тестируемого специалиста внутренняя установка на процесс получения вознаграждения является доминирующей.

В целом по опрошенным респондентам сложилось следующее соотношение: В = 4 чел.; Р =2 чел.; П = 2 чел.; Ин = 1 чел.

Гистограмма по результатам теста №1: 1;2;3;4 - группы по мотивации

- 45% - мотивация вознаграждения;

- 22% - мотивация результативности;

- 22% - мотивация процессуальная;

- 11% - мотивация избегания неприятностей;

Анализ: общие результаты тестирования показали, что доминирующим фактором мотивации, в целом по предприятию ООО "Оптторг", является вознаграждение.

Вывод: выявленные соотношения мотивационных процессов П=2;Р=2; В=4;Ин=1, влияет на результаты профессиональной деятельности, т.е. занижает конечный результат.

Цель: Важная сфера применения тестов - стимулирование и мотивация труда. Получаемое с помощью тестов знание структуры потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усилия менеджеров.

Тестирование - неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку менеджера, и индивидуальную работу по выработке и развитию необходимых для деловой деятельности качеств. Одно из важнейших качеств - организованность, она необходима любому менеджеру, так как позволяет рационально использовать время, усилия и ресурсы, успевать делать главное /42.С.127/.

Тест "Организованный ли вы человек ?"/42.С.127/.

Инструкция: используемый тест служит не только для проверки личной организованности, но и средство побуждающее к выработке организационных навыков и привычек. На каждый из 13 вопросов только один вариант ответа.(Приложение №2).

Подведение итогов

По ключу находим количественные оценки выбранных вариантов ответов. Далее слагаем все оценки и полученную сумму соотносим с оценками результата.

72-78 баллов. Вы организованный человек, но не останавливайтесь на достигнутом. Организованность дает наибольший эффект тому, кто считает ее ресурсы неисчерпаемыми.

-71 балл. Организованность - неотъемлемая часть выполняемой вами работы. Но самоорганизацию вам следует улучшить.

Менее 63 баллов. Организованность - не постоянное ваше качество. Вам необходимо проанализировать свои действия, затраты времени, технику работы. Чтобы стать организованным человеком, нужны воля и упорство.

Гистограмма по результатам теста: 1 - 9 тестируемые

Анализ: по результатам тестирования менеджеров управления предприятия ООО "Оптторг", составлена гистограмма наглядно показывающая, что:

·   четыре менеджера обладают высокой степенью организованности;

·   два менеджера организованны, но самоорганизацию им следует улучшить;

·   три менеджера недостаточно самоорганизованны;

Вывод: выявленные с помощью теста показатели организованности менеджеров, позволили сделать настоящий вывод о том, что персонал недостаточно внимательно относятся к организованности, что в конечном итоге проводит к нерациональному использованию техники работы и необоснованным потерям рабочего времени, и как следствие снижение конечного результата

2.4 Рекомендации по повышению активности и самоорганизации менеджеров управления предприятия

Исходя из анализа и выводов тестирования, используя учебное пособие " Потребности, мотивы и эмоции личности" авторов С.Н.Федотов и В.В.Юклянюк/50/; а также учебное пособие "Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом" автора В.П.Пугачева/42/, руководителю предприятия мною были предложены следующие рекомендации по повышению эффективности профессиональной деятельности и самоорганизации менеджеров управления предприятия:

1. Повышение значимости процессуального типа мотивации - посредством обеспечения заинтересованности менеджеров в процессе профессионального самосовершенствования. Ориентация менеджеров на развитие профессиональных качеств и творческого подхода к выполнению профессиональной деятельности.

2. Повышение значимости результативного типа мотивации путем развития у менеджеров чувства долга перед предприятием при выполнении профессиональной деятельности. Развитие компетенции, с соблюдением моральных требований и административных норм.

3. Для уменьшения значения, в общем, показателе, отрицательного типа мотивации следует обратить внимание на заинтересованность менеджеров в профессиональном самосовершенствовании и ориентировать специалистов на другие типы мотивации.

4. Рекомендовать менеджерам анализировать свои действия, затраты времени и технику работы.

5. По истечении определенного периода времени провести сравнительный анализ результатов профессиональной деятельности менеджеров с имеющимися показателям, для выявления изменений и выработке новых рекомендаций менеджерам.

Заключение

Таким образом, рассматривая и анализируя теории процесса мотивации, делаем вывод что, человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Несмотря на принципиальные отличия этих концепций они, тем не менее, имеют общее в своей основе, отражающее определенную общность в мотивации человека к действиям.

Систематическое изучение и исследование мотивации с психологической точки зрения, дает некоторые объяснения побуждения человека к мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивирования человека на рабочем месте.

Теории психологов, изучаемых в данной работе, делают исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что для того чтобы мотивировать конкретного человека необходимо дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Исходя, из поставленной цели и сформулированной гипотезы в дипломной работе, изучена современная литература по мотивации труда;

разработана технология изучения интринсивной мотивации менеджера;

проведено экспериментальное исследование;

В процессе осуществления исследования применялись методы анализа документов, профессиографии, опроса и анкетирования, а также математической статистики.

Список используемой литературы

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.

2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

3. Альдерфер С.Р. Наличие отношений и развитие: свойственные потребности в организационной сети, 1972.

4. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.

5. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психодиагностике. СПб.: "Питер", 2000.- 528 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент:- 3-е изд.-М.: Гардарики, 2002.- 528 с.

7. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. М., 1986.

8. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1986.

9. Врум В. Работа и мотивация. 1964.

10. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т.М., 1983.

11. Гоноболин Н.Ф. Психология. Учебное пособие. М., 1973.

12. Герцберг Ф. Мотивация в работе. 1959.

13. Додонов Б.И. В мире эмоций. Киев., 1987.

14. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.: "Питер", 1999.

15. Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека// Вопр.психологии. 1989.№6. с.100-106.

16. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993.- 210 с.

17. Иванов П.И. Общая психология: Учебное пособие. Ташкент, 1967.

18. Ильин Е.П. Мотивация и воля. СПб.: "Питер", 2000.

19. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

20. Клейберг Ю.А. Введение в психологию социальной работы. Тверь, ЧуДо, 1999.

21. Крылов А.А. Психология: Учебник.-М.: " ПРОСПЕКТ", 1999.-584 с.

22. Крутецкий В.А. Психология: Учебник. М., 1980.

23. Кулагина И.Ю., Колюцкий В.Н. Возрастная психология - М.: ТЦ "Сфера", 2001.-464 с.

24. Курс общей возрастной и педагогической психологии / Под ред. М.В. Гамезо.М., 1982. Вып.1.

25. Левин К. Психология управления 1938.

26. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1982 (1975).

27. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности. М.: РВСН, 1994.

28. Маслоу А. Мотивация и личность, 1970.

29. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.-308 с.

30. МакКлелланд Д. Достижение общества. Руководство, 1961.

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1992.-702 с.

32. Мерлин В.С. Структура личности. Характер, способности, самосознание. Учебное пособие к спец. курсу Пермь, 1990. (Мотивация: 73-81.)

33. Мясищев В.Н. Личность и неврозы - Л., 1960 (О потребностях как отношениях человека: 200-208. Проблема отношений человека и ее место в психологии 209-300 с.

34. Немов Р.С. Психология: Учебник В 3 кн. - М., "Владос", 1999. Кн.1. Общие основы психологии - 688 с.

35. Общая психология: Учебник. / Под ред. А.В. Петровского. М., 1995.-496 с.

36. Общая психология: Учебник. / Под ред. В.В.Богословского и др. М., 1981.

37. Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения. В сб. науч. Трудов "Мотивация личности". М.: Академия пед.наук СССР, 1982. С 17-30.

38. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: ВА им. Ф.Э.Дзержинского, 1994.-388 с.

39. Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации // Вести. Моск.ун-та. Серия 14. Психология. 1983.№4 С. 23-33.

40. Платонов К.К., Голубев Г.Т. Психология: Учебник. М., 1973.

41. Портер Л., Лоулер Э. Руководительское отношение и исполнение, 1968.

42. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов.- М.: Аспект Пресс, 2002.-285с.

43. Психология эмоций: Тесты. М., 1984.

44. Рудик П.А. Психология: Учебник. М., 1976.

45. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии В 2-х т. М., 1989.

46. Сонин В.А. Словарь персоналий. Психология от А до Я. М.: МП-СИ, Флинта, 1997.-160 с.

47. Теории личности в западно-европейской и американской психологии. Хрестоматия по психологии личности. Самара: Изд.дом "Бахрах", 1996.

48. Торенс Митчел Люди в организации, 1978.

49. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие - М.: Дело, 2001.- 336 с.

50. Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Потребности, мотивы и эмоции личности: Учебное пособие. Тверь: ЧуДо, 2001.- 137 с.

51. Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Психология профессии. Тверь: ЧуДо, 2000.- 200 с.

52. Фресс П., Пиаже Ж. Эксперементальная псих. Вып.3. М., 1970.(Потребности: 147-196).

Приложение 1. Тест "Доминирующие мотивы профессионального самосовершенствования"

Перечень утверждений. Я хочу….

1. Быть увлеченным творческой работой.

2. Быть высококвалифицированным специалистом.

3. Быть первым в профессиональной деятельности.

4. Быть подальше от неприятностей на работе.

5. Получать удовлетворение от собственного профессионального развития.

6. Получать удовлетворение от освоения в совершенстве своей профессии.

7. Получать удовлетворение от высокого вознаграждения за труд.

8. Получать удовлетворение от работы, которая одобрена начальником.

9. Достичь высоких результатов в развитии своих способностей.

10. Достичь высоких результатов в профессиональной деятельности.

11. Достичь больших успехов в продвижении по службе.

12. Достичь высокой комфортности условий осуществления своей профессиональной деятельности.

13. Иметь возможность совершенствовать свои профессиональные знания, умения и навыки.

14. Иметь возможность завоевать авторитет в коллективе и среди коллег.

16. Иметь возможность избегать риска в профессиональной деятельности.

Приложение 2. Тест "Организованный ли вы человек?"

1. Имеются ли у вас главные цели в жизни, к достижению которых вы стремитесь?

а) у меня есть такие цели;

б) разве можно иметь какие- то цели, ведь жизнь так изменчива.

в) у меня есть главные цели, и я подчиняю свою жизнь их достижению;

г) цели у меня есть, но моя деятельность мало способствует их достижению.

2. Составляете ли вы план работы на неделю, используя для этого еженедельник, специальный блокнот и т.д.?

а) да;

б) нет;

в) не могу сказать не да, ни нет, так как держу главные дела в голове, а план на текущий день - в голове или на листке бумаги;

г) пробовал составлять план, используя для этого еженедельник, но потом понял, что это ни чего не дает;

д) составлять планы - это игра в организованность.

3. "Отчитываете" ли вы себя за невыполнение намеченного на неделю, на день?

а) "отчитываю" в тех случаях, когда вижу свою вину, лень или не поворотливость;

б) "отчитываю", не смотря ни на какие субъективные или объективные причины;

в) сейчас и так все ругают друг друга, зачем же еще "отчитывать" самого себя;

г) придерживаюсь такого принципа: что удалось сделать сегодня - хорошо, а что не удалось - выполню, может быть в другой раз.

4. Как вы ведете свою записную книжку с номерами телефонов деловых людей, знакомых, родственников?

а) я хозяин своей записной книжки.

Как я хочу, так и веду записи телефонов, фамилий, имен.

Если понадобится номер телефона, то я обязательно найду его;

б) часто меняю записную книжку с записями телефонов, так как нещадно их "эксплуатирую". При переписывании телефонов стараюсь все сделать по "науке" однако при дальнейшем пользовании вновь сбиваюсь на произвольную запись;

в) записи телефонов, фамилий, имен веду "почерком настроения". Считаю, что были бы записаны номер телефона, фамилия, имя, а на какой странице записаны и как - не имеет значения;

г) используя общепринятую систему в соответствии с алфавитом, записываю фамилию, имя, номер телефона, а если нужно то и дополнительные сведения.

5. Вас окружают вещи, которыми вы часто пользуетесь.

Каковы ваши принципы расположения вещей?

а) каждая вещь лежит, где попало;

б) придерживаюсь принципа: каждой вещи - свое место;

в) периодически навожу порядок в расположении вещей, предметов. Зато кладу их куда придется.

Спустя какое-то время опять навожу порядок;

г) считаю, что этот вопрос не имеет ни какого отношения к самоорганизации.

6. Можете ли вы по истечению дня сказать, где, сколько и по каким причинам вам пришлось напрасно терять время?

а) могу сказать о потерянном времени;

б) могу сказать только о месте, где было напрасно потеряно время;

в) если бы потерянное время обращалось в деньги, тогда бы я считал его;

г) не только хорошо представляю, где, сколько и почему было потеряно времени, но и изыскиваю приемы сокращения потерь в тех же самых ситуациях.

7. Как вы действуете, если на совещании (собрании) начинается переливание из пустого в порожнее?

а) предлагаю обратить внимание на существо вопроса;

б) на любом совещании или собрании бывает и что-то нужное, и что-то пустое.

В чередовании того и другого происходит совещание или собрание.

И ничего тут не поделаешь- приходится слушать;

в) погружаюсь в "небытие";

г) начинаю заниматься теми делами, которые взял с собой, зная, что будет переливание из пустого в порожнее.

. Вам предстоит выступить с докладом. Придаете ли вы значение не только содержанию доклада, но и его продолжительности?

а) придаю самое серьезное внимание содержанию доклада. Думаю, что продолжительность нужно определять лишь приблизительно. Если доклад интересен, следует давать время, чтобы его закончить;

б) уделяю в равной степени внимание содержанию и продолжительности доклада, а также его вариантам в зависимости от времени.

.Стараетесь ли вы использовать каждую минуту для выполнения задуманного?

а) стараюсь, но у меня не всегда получается в силу личных причин (упадок сил, плохое настроение и т.п.);

б) не стремлюсь к этому, так как считаю, что не нужно быть мелочным в отношении времени;

в) зачем стремиться, если время все равно не обгонишь;

г) стараюсь, не смотря ни на что.

. Какую систему фиксации поручений, заданий вы используете?

а) записываю в своем еженедельнике, что выполнить и к какому сроку;

б) фиксацию наиболее важных дел произвожу в своем еженедельнике. "Мелочь" пытаюсь запомнить. Если забываю о " мелочи", то не считаю это недостатком;

в) стараюсь запоминать поручения, задания и просьбы, так как это тренирует память. Однако должен признаться, что память часто подводит меня;

г) придерживаюсь принципа "обратной памяти"; пусть помнит о поручениях и заданиях тот, кто их дает. Если дело важное, о нем не забудут и вызовут меня для срочного исполнения.

. Точно ли вы приходите на деловые встречи, собрания, совещания, заседания?

а) прихожу раньше на 5-7 минут;

б) прихожу вовремя, к началу мероприятия;

в) как правило, опаздываю;

г) всегда опаздываю, хотя пытаюсь прийти раньше или вовремя;

д) мне нужно помочь научиться не опаздывать.

. Какое значение вы придаете своевременности выполнения заданий, просьб, поручений?

а) считаю, что своевременность выполнения - один из важных показателей умения работать. Она хороша тем, что ни кого не подводит, но мне кое-что всегда не удается выполнить вовремя;

б) своевременно выполнить что-либо - это верный шанс получить новое задание или поручение. Исполнительность всегда своеобразно наказывается, поэтому лучше немного затянуть выполнение задания;

в) предпочитаю поменьше рассуждать о своевременности, а выполнять задания и поручения в срок.

. Вы пообещали что-то сделать или чем-то помочь другому человеку. Но обстоятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное затруднительно. Как вы будете себя вести?

а) сообщу об изменении обстоятельств и не возможности выполнить обещанное;

б) постараюсь сказать, что обстоятельства изменились и выполнить обещанное затруднительно, но одновременно скажу, что не нужно терять надежду на обещанное;

г) ничего не обещаю человеку, но если уж пообещаю, то выполню обещанное во что бы то ни стало.