Социальное партнерство в сфере труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»
имени О.Е. Кутафина
(МГЮА имени О.Е. Кутафина)
Институт (филиал) в г. Кирове
Курсовая работа
по Трудовому праву РФ
Социальное партнёрство в сфере труда
Киров 2011
План
Введение
Глава 1. Понятие и правовые основы социального партнерства
Глава 2. Организационно-правовой механизм социального партнерства
.1 Переговорный процесс
.2 Правовые формы закрепления результатов социального партнерства
Глава 3. Зарубежный опыт социально-партнерских отношений в сфере труда
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Мною была выбрана тема данная тема так как социальное партнёрство это основной способ лоббирования интересов работников. Появление в законодательстве норм о социальном партнёрстве позволило работникам на условия труда, значительно увеличило компетенцию и влияние профсоюзов
Актуальность темы исследования. Несмотря на рост числа публикаций по проблемам социального партнерства в последнее время, многие существенные вопросы, связанные с его теоретическим исследованием и практической реализацией, нуждаются в дополнительном изучении. Особенно это актуально для российского общества, где процессы социальной трансформации происходят ускоренными темпами. Понятие «социальное партнерство» появилось в отечественном праве - начале 90-х гг. XX века на фоне многочисленных забастовок и недовольства в социально-трудовой сфере. В то время социальное партнерство понималось как определенная система формальных и неформальных правил, нормативных положений и актов, которые регулировали отношения между тремя субъектами государством работодателем профсоюзами.
Таким образом, социологическое исследование проблемы социального партнерства в настоящее время представляется теоретически и практически значимым. Особенно, на наш взгляд, важным является институциональный подход в рассмотрении этого явления, так как он помогает наиболее полно раскрыть существенные стороны изучаемого явления. Тем более, что социальное партнерство в настоящее время находится в процессе институциализации.
Степень научной разработанности проблемы. На сегодняшний день в нашей стране пока не сформировано целостное научное представление о сущности, структуре, месте и роли социального партнерства в жизни социума и отдельных индивидуумов. Конкретные попытки теоретического обращения к феномену социального партнерства носят фрагментарный характер.
Цели курсовой работы: раскрыть сущность социального партнёрства в сфере труда
Поставленная цель достигается путем решения ряда задач
)Раскрыть значение социального партнёрства
)Установить правовые основы социального партнёрства
)Раскрыть организационно правовой механизм социального партнёрства
)ознакомится с международным опытом социального партнёрства
социальное партнёрство труд профсоюз
Глава 1. Понятие и правовые основы социального партнерства
Основу правового обеспечения социального партнёрства составляет Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992, Федеральный закон от 23.11.1995 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Данными нормативно-правовыми актами регулируется деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее РТК),
Огромное значение имеет Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений" так как в нём обозначен состав, способ формирования, цели и права Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений (далее РТК). Данный закон дополняют Федеральный Закон «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности» Федеральный закон от 01.05.1999 "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений" от 12 января 1996 года и Федеральный Закон «Об обьединениях работодателей» от 27 ноября 2002 года N 156-ФЗ
Следует упомянуть Закон Кировской области «О социальном партнерстве в Кировской области» от 06.11.2003 так как данный закон регулирует осуществление социального партнёрства в Кировской области
В трудовом кодексе Российской Федерации социальному партнёрству посвящен отдельный раздел в котором достаточно подробно описано осуществление социального партнёрства. В статье 23 даётся вышеуказанное понятие социального партнёрства.
В статье 25 названы стороны социального партнерства: «Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей»
Некоторые ученые считают, что нормативно-правовая база социального диалога требует своего дальнейшего совершенствования: внесения изменений в действующие законы и принятия новых, обеспечивающих ее развитие; решения важнейших вопросов регулирования социально-трудовых отношений через Трудовой Кодекс, а не через принятие отдельных законодательных актов; повышения адекватности региональной нормативно-правовой базы; приведения в соответствие с федеральным законодательством правового регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне.
А.А. Шулус считает что закрепить принцип социального партнерства в Конституции РФ как один из ключевых принципов социального государства
Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что одной из проблем социального партнёрства является отсутствие кодификации и морально устаревшая правовая база.
Трудовой кодекс Российской Федерации даёт следующее определение социального партнерства: Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Однако наиболее полным представляется определение данное Михеевым В.А.: это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития
В данном определении органы власти характеризуются не только как посредников между работниками и работодателями, но и как самостоятельных носителей интересов в системе взаимодействия, отличных от интересов и работников и работодателей.
Таким образом, в подходе к рассмотрению социального партнерства обозначенным трудовым кодексом в отличии от подхода Михеева В.А., проблемы социальной сферы фактически выведены за рамки социального взаимодействия, и приоритет отдан сфере социально-трудовых отношений.
В энциклопедии «Социальная политика» под редакцией Н.А. Волгина и Т.С. Сулимовой приводятся социальное партнёрство понимается как:
«система отношений, возникающая между наёмными работниками и работодателями по согласованию их интересов в социально - трудовой сфере и урегулированию социально - трудовых конфликтов, которые неизбежны в процессе такого согласования»;
«система конструктивного урегулирования конфликтов в обществе; предполагает наличие обоснованных теоретических подходов, определённых практических форм взаимодействия и методов согласования интересов субъектов социального взаимодействия, обеспечивающих конструктивность их взаимоотношений, общественно - политическую и экономическую стабильность в стране, оптимального согласования интересов социальных слоёв общества».
Объектами социального партнерства - являются реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.
Предметом социального партнерства могут быть отношения по поводу:
производства и воспроизводства рабочей силы, трудовых ресурсов;
создания, использования и развития системы рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;
защиты трудовых прав граждан;
охраны труда, промышленной и экологической безопасности.
Другими словами, предметом социального партнерства являются отношения по поводу социального воспроизводства населения в целом, образующих его групп, а также воспроизводство и развитие отдельной личности.
Система социального партнерства состоит из трех основных частей:
совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, организации);
совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.
Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК, являются:
соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не только Кодекс, законы, но и другие нормы трудового законодательства;
В ходе коллективных переговоров и консультаций стороны обязаны соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Это требование относится не только к процедуре совершения тех или иных действий, но и к содержанию коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашением, коллективным договором, коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде. В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать также положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя.
полномочность представителей сторон: требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;
Полномочность представителей сторон является необходимым условием функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон должны быть наделены полномочиями в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны. Полномочность представителей сторон обеспечивает возможность ведения переговоров действительно от имени стороны работодателей и работников, с учетом их интересов.
равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением.
Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, обсуждению вопросов, касающихся труда и социального развития, созданию комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников как более слабой в экономическом и социальном отношении стороне подлинно равных возможностей с работодателями законодательство предусматривает ряд гарантий
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе
Одним из принципов социального партнерства является содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства. Содействие государства проявляется как в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения, так и непосредственно в самом участии в органах социального партнерства в качестве третьей стороны (см. комментарий к ст. 35 ТК РФ).
Государство также содействует развитию социального партнерства путем обязательного учета мнения сторон социального партнерства при принятии нормативных правовых актов и социальных программ федерального, регионального и муниципального уровня (см. комментарий к ст. 351 ТК РФ).
уважение и учет интересов сторон;
свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений: содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без всякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников
Этот принцип основан на международных нормах. В частности, Конвенция Международной организации труда № 98 закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т. ч. определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения.
добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении (данный принцип связан с предыдущим, поскольку без свободы не может быть и добровольности сторон);
Именно этот принцип лежит в основе механизма распространения действия соглашений, предполагая возможность мотивированного отказа от присоединения к соглашению работодателей, не участвовавших в соглашении Международная организация труда также подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться.
реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: является логичным в силу того, что следующими основными принципами социального партнерства являются обязательность, контроль и ответственность. Сторонам следует включать в коллективный договор или соглашение только те обязательства, которые могут быть реально исполнены. Следует отметить, что смысл этой нормы не столько в том, чтобы не брать на себя лишнего, сколько в стремлении к реализации намеченных планов. Необходимо помнить очевидную истину: гарантии и обязательства по коллективному договору или соглашению в конечном итоге зарабатываются упорным трудом всех его участников, и именно в таком совместном зарабатывании достигается тот уровень социально-трудовых прав и материального благополучия, который планируется сторонами в ходе коллективных переговоров и взаимных консультаций. В этом - созидающая роль социального партнерства. Принцип реальности обязательств напрямую связан с экономическими возможностями работодателя обеспечить достигнутые договоренности без негативного воздействия на существование и развитие предприятия, отрасли. (данный принцип тесно связан с предыдущим);
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за их невыполнение.
Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан на характере коллективного договора и соглашения как правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения. Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения
Осуществление контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений - один из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление оперативной информации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников и работодателей, о соблюдении трудовых прав работников. Так, например, по сложившейся практике, в соответствии с п. 7.4 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы, федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, проводится мониторинг и обобщение опыта заключенных соглашений на всех уровнях социального партнерства. Информация по данному вопросу ежегодно направляется в РТК.
Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение коллективного договора, соглашения следует из принципа обязательности выполнения этого договора, соглашения и обеспечивает реализацию указанного принципа. Статьей 5.31 КоАП РФ за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению предусмотрено наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ.
Субъекты (стороны) социального партнерства - государство, работники и работодатели.
От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителями коллективного договора. К примеру, в коллективном договоре Казанского государственного университета имени В.И. Ульянова-Ленина Сторонами коллективного договора являются: работники и работодатель а субъектами-исполнителями со стороны трудового коллектива - трудовой коллектив и профсоюзный комитет, со стороны работодателя - ректор и администрация.
Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:
со стороны государства - органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации),
со стороны работников - профессиональные союзы, их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а так же иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; владелец имущества, на которого положено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.
Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных организаций).
Среди профсоюзов можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями: традиционные профсоюзы и новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы.
Традиционные профсоюзы - это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР)
Альтернативные (новые, независимые) - это профсоюзы, независимость от руководителей организацийий. Состав этих профсоюзов уникален тем, что в их состав, как правило, не входят руководители.
В соответствии со статьёй 26 ТКРФ в Российской Федерации социальное партнерство может осуществляться на шести уровнях:
) федеральном (Российской Федерации в целом);
) межрегиональном (двух и более субъектов Российской Федерации);
) региональном (субъекта Российской Федерации);
) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности);
) территориальном (муниципальных образований);
) локальном (конкретного работодателя).
Некоторые учёные полагают, что следует более точно отразить в трудовом законодательстве структуру социального партнерства, указав в ней «международный уровень» или «федеральный уровень с международным компонентом»
Социальное партнерство осуществляется в формах:
·коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
·взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
·представителями работников в социальном партнерстве являются: первичные профсоюзные организации в их лице профкомы; территориальная профсоюзная организация.
·участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Глава 2. Организационно-правовой механизм социального партнерства
.1 Переговорный процесс
Важной частью социального диалога, как метода взаимодействия социальных субъектов являются коллективные переговоры.
В нормах Международной организации труда коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения определеного как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или - при отсутствии таких организаций - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны»
Коллективные переговоры между работниками и работодателями появились во второй половине XIX века в промышленно развитых странах для разрешения конфликтов. Международная организация труда предусмотрела их проведение в Конвенции Межлународной организации труда №98 (1948 г.) Право на организацию и на ведение коллективных переговоров которая закрепляет положение о необходимости защиты трудящихся в случае отказа принять их на работу или в случае увольнения на том основании, что они являются членами ассоциаций или принимают участие в деятельности ассоциации. Конвенция также закрепляет невмешательство организаций трудящихся и организаций предпринимателей со стороны друг друга; принцип содействия ведению коллективных переговоров на добровольной основе.
В 1981 г. Международной организации труда приняла Конвенцию №154 О содействии коллективным переговорам. комплекс мер по развитию социального партнерства, включающий основные принципы взаимоотношений сторон социального партнерства, уровни социального партнерства, формы социального партнерства и ответственность сторон. Ратифицирована 23 июня 2010 года
Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, другая должна, получив его, начать переговоры в 7-дневный срок. Право на ведение коллективных переговоров от имени работников и работодателей предоставлено их представителям. Если инициатором переговоров является профсоюз, то работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя, администрации организации приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спора, так как такой отказ означает начало этого спора.
Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.
При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.
Коллективные переговоры считаются оконченными после подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора. В коллективных переговорах по заключению социально-партнерских соглашений могут быть участниками представители не только работников (профсоюзов) и работодателей (их ассоциаций), но и соответствующих органов исполнительной власти. Последние также представляют третью сторону переговоров например, по Федеральному (генеральному) соглашению принимают на себя (от имени данного органа власти) и некоторые обязательства, хотя основная их роль посредническая - помочь сторонам - основным социальным партнерам, работникам и работодателям достичь соглашения в интересах тех и других, а также общества, государства. Но А.Ф. Нуртдинова высказала и иную точку зрения: они не являются стороной соглашения и коллективного договора
.2 Правовые акты закрепления социального партнёрства
Формы закрепления социального партнёрства определены в статье 27 ТКРФ это коллективные договоры и социально-партнерские соглашения
Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей
Сторонами коллективного договора является коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения переговоров и составления проекта коллективного договора выделяются представители каждого из этих профсоюзов с учетом количества их членов.
Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора. Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.
Проект коллективного договора обсуждается, дорабатывается с учетом их замечаний затем утверждается общим собранием и подписывается всеми участниками представительного органа. Если в представительном органе возникают разногласия или такой орган не создан, то общее собрание может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить профоргану, разработавшему проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, каждый может от имени представляемых им работников предложить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.
Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.
Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:
нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации
обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;
организационные - о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными
Как пример можно рассмотреть коллективный договор Казанского государственного университет имени В.И. Ульянова-Ленина
Целями данного коллективного договора
·обеспечение социальной стабильности и социального партнёрства в Казанском государственном университете,
·определение взаимных обязательств работников и работодателя по реализации социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников Казанского государственного университета,
·установление дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников,
·создание более благоприятных условий труда по сравнению с условиями, установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, Отраслевым соглашением по учреждениям Министерства образования и науки Российской Федерации на соответствующие годы.
Стороны и субъекты-исполнители Коллективного договора
Следует отметить, что лицами, на которых распространяется действие коллективного договора, являются не только работники университета, но и члены семей работников и неработающие пенсионеры университета.
В договоре указаны обстоятельства, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, необходимость конкурсного отбора на должность преподавателя, обязательства администрации при заключении и после вступления в силу трудового договора.
Отдельная глав посвящена охране труда в которой описаны обязанности работодателя, работников и профсоюзного комитета по охране труда.
По условиям данного договора производится дополнительная оплата труда производится:
·за выполнение педагогическими работниками дополнительных объемов работ, превышающих объем педагогической нагрузки сверх нормы, установленной Положением о планировании учебной нагрузки - в форме почасовой оп латы труда:
·за выполнение иными категориями работников дополнительных видов работ, не входящих в круг их прямых обязанностей, установленных трудовым договором и должностной инструкцией по основному месту работы, - в форме вознаграждения на основании договора гражданско-правового характера;
·за выполнение конкретного объема работ (услуг), требующих профессиональных навыков и квалификации работников;
·за прочтение лекционных курсов разового (специального, краткосрочного) характера;
·за оппонирование научных диссертационных работ;
В соответствии с Коллективным договором Работники университета имеют право на:
·ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ);
·ежегодный удлиненный основной отпуск продолжительностью 56 календарных дней для профессорско-преподавательского состава (ст.115 ТК РФ);
·ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст.ст.116-120 ТК РФ).
В соответствии с договором работникам и студентам предоставляются широкие возможности в области курортного и спортивного отдыха, в части скидки на посещение спортивно-оздоровительных учреждений и предоставление путёвок нуждающимся в лечении и летнем отдыхе сотрудникам.
В плане Улучшение жилищно-бытовых условий администрация университета обязуется вести учет нуждающихся работников университета в улучшении своих жилищно-бытовых условий и производить распределение жилой площади с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации. А так же рассматривать ходатайства профсоюзного комитета о выделении сотрудникам университета комнат в общежитии.
Контроль над исполнением коллективного договора осуществляется совместной комиссией администрации и профкома. Администрация и профком в порядке осуществления контроля над выполнением условий коллективного договора вносят представления об устранении выявленных нарушений, привлечении виновных к ответственности и обязуются не реже 1-го раза в год проводить обсуждение хода выполнения данного договора на совместном заседании ректората и профкома.
Следует отметить, что Сегодня коллективные договоры заключаются не во всех организациях. Большинство работодателей не желают брать на себя дополнительные обязательства, ссылаясь на тяжелое финансовое положение.. С другой стороны, необходимо отметить отсутствие на многих предприятиях профорганизаций, способных противодействовать работодателям
Социально-партнерские соглашения
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение В соглашение могут включаться положения об оплате труда, развитии социального партнерства, условиях и охране труда, режимах труда и отдыха, других условиях труда, определенных сторонами.
Соглашение должно заключаться в пределах компетенции представителей сторон и не может содержать положений, которые выходят за рамки предоставленных им полномочий.
Соглашения в зависимости от уровня и состава участников могут быть генеральными, межрегиональными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми) (ст. 45 ТК). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях. По выбору сторон могут заключаться и другие соглашения.
Генеральное и региональное соглашения по сложившейся практике заключаются на трехсторонней основе и, по существу, определяют основные направления социально-экономической политики и программу законодательных работ на период своего действия. Примером регионального соглашения может служить Кировское областное трехстороннее соглашение на 2010-2011 годы. Данное соглашение оговаривает совместную работу по устойчивому функционированию экономики областного центра, применению принципов социального партнерства, обеспечению достойного труда и отдыха работающих.
Межрегиональные соглашения являются новым видом соглашений, которые заключаются сравнительно редко.
Отраслевое соглашение, заключаемое как на федеральном, так и на региональном уровне, определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли. К примеру в Отраслевом соглашении по атомной энергетике, промышленности и науке на 2009-2011 годы устанавливает размер минимальной месячной тарифной ставки работника на уровне 0,8 прожиточного минимума трудоспособного населения в субъектах Российской Федерации
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Региональные законы о социальном партнерстве определяют виды соглашений, заключаемых в соответствующем субъекте РФ, и их содержание.
Соглашения могут быть двусторонними - заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними - заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по согласованию между представителями работников и работодателей.
Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что они направлены на:
улучшение условий труда работников, повышение его оплаты;
обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания работников;
повышение законодательного минимума гарантий трудовых прав работников;
обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения. Проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров. Подписанное соглашение в 7-дневныи срок направляется представителями работодателей на федеральном уровне - в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федерации - в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществляют стороны и их представители, а также соответствующие органы по труду.
Глава 3. Зарубежный опыт социально-партнерских отношений в сфере труда
В разных странах Запада процесс формирования двустороннего партнерства, а затем и трипартизма протекал по-разному, со своими особенностями. Тем не менее, исследователи этих процессов выявили ряд общих черт.
На основе выработки соответствующих критериев проводится классификация социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах.
Уровни переговорных процессов
Первая модель сформировалась на севере Европы - в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень организации.
В Бельгии, к примеру, на высоком общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трех партнеров. Государство берет на себя еще и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются "паритетные комиссии". На уровне же организации вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели - профсоюзы.
Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне организаций. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.
Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него на отношения между социальными партнерами.
Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями.
Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на организациих, как правило, не заключаются. Организации при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.
Одной из форм реализации такой модели является так называемое "образцовое" соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других
Уровень участия работников по представительству их интересов в партнерских отношениях.
Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.
Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде подмоделей, когда:
а) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью;
б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью.
Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) организации, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет (комитет) имеет консультативно-информационные полномочия. Степень обязательности учета мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.
Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением.
Например, во Франции глава организации по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке.
Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран.
Заключение
Таким образом, из выше сказанного можно сделать вывод, что социальное партнёрство является одним из главных средств социального партнёрства.
проблемой социального партнерства являются недостаточная кодификация, так как большинство нормативно правовых актов повторяют нормы трудового кодекса РФ и не вносят своим существованием существенных изменений
Вторая проблема это низкая активность по заключению коллективных договоров, вызванное нежеланием, как со стороны работодателя, так и работников а также низкой квалификацией профсоюзных работников
Список литературы
1.Конвенция Международной организации труда №154 О содействии коллективным переговорам от 19.06.1981
2.Рекомендация Международной организации труда от 29.06.1951
.Конвенция Международной Организаций Труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» от 01.06.1949
.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ
.Федеральный закон от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
.Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений"
.Федеральный Закон «Об обьединениях работодателей» от 27 ноября 2002 года N 156-ФЗ
.Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"
.Закон Кировской области «О социальном партнерстве в Кировской области» от 06.11.2003 № 202-ЗО
.Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы
.Отраслевом соглашении по атомной энергетике, промышленности и науке на 2009-2011 годы
.Кировское областное трехстороннее соглашение на 2010-2011 годы
.Коллективный Договор государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Казанский государственный университет имени В.И.Ульянова-Ленина" от 11.01.2007.
.Ершова Е.А Трудовое право в России.. М.: Статут, 2007. С. 43.
.В.А. Михеев. Основы социального партнерства М.,2001. С. 33.
.Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. - М: Велби, 2007. С. 33.
.Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Теоретические вопросы. М., 1998. С. 121.
.
.Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М., 2004. С. 45.
.Т. Д. Садовская Социальное партнерство в России: проблемы правового обеспечения М., 1993. С. 33.
.Собчук Н.В. Основные подходы к интерпретации понятия межсекторного социального партнерства в современном мире // Научный вестник УрАГС - №4. - 2008. С. 13.
.Малышев М.А. Трипартизм в системе социального партнерства // Социология власти: Журнал Социологического центра РАГС. 2008. № 1. С. 46
.Социальная политика, энциклопедия под ред. Волгина Н. А. Альфа - Пресс, М.:2006. С. 56.
Приложение
Коллективный Договор
государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Казанский государственный университет имени В.И. Ульянова-Ленина"
1. Общие положения
.1. Настоящий коллективный договор является правовым актом, заключенным между работодателем и работниками в лице их представителей, регулирующим социально-трудовые отношения в Казанском государственном университете на основе согласования взаимных интересов сторон.
.2. Коллективный договор Казанского государственного университета заключен в соответствии с трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, и направлен на:
·обеспечение социальной стабильности и социального партнёрства в Казанском государственном университете,
·определение взаимных обязательств работников и работодателя по реализации социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников Казанского государственного университета,
·установление дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников,
·создание более благоприятных условий труда по сравнению с условиями, установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, Отраслевым соглашением по учреждениям Министерства образования и науки Российской Феде рации на соответствующие годы.
.3. Сторонами коллективного договора являются:
·работники - лица, работающие по трудовому договору в Казанском государственном университете (трудовой коллектив);
·работодатель - Казанский государственный университет. Представителем трудового коллектива является профсоюзный комитет. Представителем работодателя является ректор.
.4. Субъектами-исполнителями обязательств по коллективному договору являются:
·со стороны трудового коллектива - трудовой коллектив, профсоюзный комитет,
·со стороны работодателя - ректор, администрация.
.5. Действие коллективного договора распространяется:
·на всех работников Казанского государственного университета;
·на членов семей работников и неработающих пенсионеров Казанского государственного университета - в части специально оговоренных льгот.
.6. Настоящий коллективный договор вступает в силу с момента его подписания представителями сторон и действует в течение трех лет.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
.7. В течение семи дней со дня подписания коллективного договора администрация направляет его на уведомительную регистрацию в орган по труду.
.8. Администрация и профсоюзный комитет Казанского государственного университета в месячный срок после вступления в силу коллективного договора обязуются довести его содержание до сведения всех сотрудников Казанского государственного университета. С этой целью текст коллективного договора помещается на стендах КГУ, в электронных СМИ, а каждое подразделение КГУ обеспечивается текстом коллективного договора.
.9. Изменение и внесение дополнений в коллективный договор производятся в том же порядке, что и его принятие.
.10. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования Казанского государственного университета, расторжения трудового договора и прекращения полномочий ректора.
.11. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) Казанского государственного университета коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности Казанского государственного университета коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности.
.12. При ликвидации Казанского государственного университета коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
.13. В целях урегулирования социально-трудовых отношений и с учетом специфики уставных задач и исторически сложившихся демократических традиций Казанского государственного университета и его финансовых возможностей стороны могут совместно устанавливать более высокий уровень гарантий по сравнению с действующим законодательством, который закрепляются в локальных нормативных актах, принимаемых в порядке, установленном Уставом КГУ, и с учётом мнения профкома университета.
.14. Контроль над выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется совместной комиссией администрации и профкома, назначаемой приказом ректора, которая не реже одного раза в год осуществляет проверку исполнения условий коллективного договора. Результаты работы комиссии публикуются в газете "Казанский университет" и на сайте КГУ.
.15. В целях эффективной реализации положений коллективного договора стороны обязуются проводить взаимные консультации, обмен необходимой информацией, совместно участвовать в разработке программ, направленных на повышение уровня социально-трудовых и профессиональных отношений.
. Трудовые отношения
.1. Трудовые отношения между Казанским государственным университетом и работником возникают на основе трудового договора, заключенного на неопределенный срок или на определенный срок.
.2. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (абз.2-13 ст.59 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)), а также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения (абз. 14-24 ст.59 ТК РФ).
.3. Заключению срочного трудового договора с профессорско-преподавательским составом и научными работниками предшествует конкурсный отбор претендентов и избрание по конкурсу.
.4. Заключению срочного трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедрами предшествуют выборы.
.5. Администрация университета при заключении трудового договора обязуется:
·определять в нем обязательные и дополнительные условия труда (ст. 57 ТК РФ);
·указывать причину, послужившую основанием для заключения срочного трудового договора (ст. 57 ТК РФ);
·не заключать срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ);
·по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ);
·не включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами университета, а ошибочно включенные - признавать недействительными и не применять их (ст. 9 ТК РФ);
·при приеме на работу ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка, действующими в университете локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
.6. Администрация университета после вступления трудового договора в силу обязуется:
·не требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.ст. 60, 74 ТК РФ);
·изменять условия трудового договора только по соглашению сторон и в письменной форме, за исключением случаев, указанных в законе (ст.ст.57, 72, 721, 722,73,74,75,76 ТК РФ);
·расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ (ст.80 ТК РФ);
·прекращение трудового договора производить только по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ (ст.ст. 77-81, 83, 84, 332, 336) и других федеральных законах, и с соблюдением установленных гарантий (ст.ст. 178-181 ТК РФ);
·решать вопросы о необходимости сокращения численности или штата работников в конкретных подразделениях с учетом мнения профсоюзного органа (ст.82 ТК РФ);
·расторгать трудовой договор с работником по инициативе работодателя с учетом мотивированного мнения профкома университета по основаниям, указанным в пунктах 2, 3, 5 ст.81, ст. 336 ТК РФ (ст. 82,373 ТК РФ);
·при сокращении численности или штата работников выплачивать увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
·при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников КГУ и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщать об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем затри месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
.7. Трудовые отношения в университете регулируются следующими локальными нормативными актами, принятыми в соответствии со ст.372 ТК РФ:
·положением о порядке замещения должностей, о процедуре конкурсного отбора научно-педагогических работников;
·положением о выборах декана факультета;
·положением о выборах заведующего кафедрой;
·формами трудовых договоров и дополнительных соглашений с различными категориями работников;
·положением о нормировании труда преподавателей (учебной, методической, научной и иной работы);
·положением о порядке планирования учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава, а также иными локальными нормативными актами, указанными в п.5.12 настоящего договора.
. Охрана труда
.1. Администрация университета разрабатывает и принимает с учетом мнения профсоюзного комитета:
·положение об охране труда, в соответствии с ТК РФ и Федеральным законом от 17.07 1999г. № 181 ФЗ "Об основах охраны труда в РФ";
·положение о порядке аттестации рабочих мест по условиям труда и о последующей сертификации работ по охране труда;
·положение о порядке обучения и проверки знаний по охране труда работни ков;
·план мероприятий по улучшению условий труда и снижению травматизма.
.2. Администрация университета обязуется обеспечить:
·применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной зашиты работников;
·соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
·соответствующий тепловой режим в помещениях университета, подготовленных к зиме (не ниже 18"С);
·режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством;
·приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных 'условиях или связанных с загрязнением;
·обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
·недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
·проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
·организовать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований);
·недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей без про хождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
·расследование и учет в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
·санитарно-бытовое и лечебно профилактическое обслуживание работни ков в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работни ков, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
·обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
·выдачу молока работникам, работающим с вредными условиями труда;
·ознакомление работников с требованиями охраны труда;
·разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения профсоюзного комитета в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
.3. Профсоюзный комитет университета обязуется:
·постоянно, по отдельному плану, осуществлять общественный контроль со стояния охраны труда, рассматривая наиболее важные вопросы на заседаниях профкома или общих собраниях работников университета и структурных подразделений.
3.4. Администрация университета и профсоюзный комитет обязуются:
·подготовить план аттестации рабочих мест и постоянно проводить ее в установленные сроки, с последующим обсуждением ее итогов;
·ежегодно заключать соглашение в области охраны труда.
.5. В области охраны труда работники обязаны (ст. 214 ТК РФ):
·соблюдать требования охраны труда;
·правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
·проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
·немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионально го заболевания (отравления);
·проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (об следования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.
.6. Администрация университета гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами) ему должна быть предоставлена другая работа на время устранения такой опасности.
В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты запрещается требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, а возникший по этой причине простой оплачивается в соответствии с ТК РФ.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
. Оплата труда, социальные гарантии и компенсации
.1. Оплата труда работников университета устанавливается:
·на основании Трудового кодекса РФ, иных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, регулирующих оплату труда;
·на основе Единой (отраслевой) тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным за коном в части тарифных ставок, а также размеров должностных окладов работников КГУ;
·в соответствии с действующими подзаконными нормативными правовыми актами в части обязательных надбавок и доплат;
·в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании в КГУ в части доплат, надбавок и выплат стимулирующего характера.
.2. Размеры и виды доплат, надбавок, премий и других выплат стимулирующего характера, размеры и виды материального поощрения определяются КГУ самостоятельно в соответствии с действующим законодательством и закрепляются в Положении об оплате труда и материальном стимулировании в КГУ.
С целью реализации данного права администрацией КГУ разрабатывается Положение об оплате труда и материальном стимулировании в КГУ, которое принимается Ученым советом КГУ по согласованию с профкомом и утверждается ректором.
.3. Дополнительная оплата труда работникам осуществляется:
·за выполнение педагогическими работниками дополнительных объемов работ, превышающих объем педагогической нагрузки сверх нормы, установленной Положением о планировании учебной нагрузки - в форме почасовой оп латы труда:
·за выполнение иными категориями работников дополнительных видов работ, не входящих в круг их прямых обязанностей, установленных трудовым договором и должностной инструкцией по основному месту работы, - в форме вознаграждения на основании договора гражданско-правового характера;
·за выполнение конкретного объема работ (услуг), требующих профессиональных навыков и квалификации работников;
·за прочтение лекционных курсов разового (специального, краткосрочного) характера;
·за оппонирование научных диссертационных работ;
·за другие виды работ.
.4. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда устанавливается:
·за условия труда, отклоняющиеся от нормальных в размерах, предусмотрен ных действующим законодательством (ст.ст. 149-154 ТК РФ) и настоящим до говором, а именно:
при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий, увеличении объема работ, расширении зон обслуживания;
при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; при сверхурочной работе;
при работе в выходные и нерабочие, праздничные дни; при работе в ночное время.
·за труд в особых условиях, по результатам аттестации рабочих мест по перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определенному Правительством РФ (ст. 147 ТК РФ).
4.5. Оплата времени простоя производится, если работник письменно предупредил администрацию КГУ о начале простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ:
·по вине администрации КГУ - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
·не по вине администрации КГУ и работника - в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника;