Управление персоналом
Тема 1. "Основы управления человеческими ресурсами"
1.Словарь: престиж профессии, популярность профессии, мотивация, привлекательность профессии и труда
2.Описать факторы, которые, по вашему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии
.Разработать дерево целей, задач и функций службы управления персоналом организации
Тема 2. "Поиск, подбор кандидатов и прием на работу"
1.Словарь: профессиональный подбор, профессиональная консультация, претендент, вакансия
2.Разработка план подготовки и проведения собеседования со стороны нанимателя
.Провести сравнительный анализ обычного собеседования и структурированного собеседования
.В чем, по вашему мнению, заключается основная цель планирования человеческих ресурсов
.Перечислите факторы, которые могут влиять на потребность в персонале
Тема 3. "Управление персоналом и его развитие"
1.Раскройте социально-психологические и "карьерные" задачи, которые встают перед сотрудником, увольняемым по инициативе работодателя
2.Поясните, зачем нужно вкладывать капитал в развитие человеческих ресурсов
Тема 4. "Обучение персонала. Аттестация"
1.Словарь: аттестация, перевод, увольнение, повышение
2.Используя Трудовой кодекс РФ, определите возможные ориентировочные затраты предприятия на обучение работников
.Для выбранного конкретного предприятия, организации, где вы проходили практику или работаете, определите виды и формы обучения для групп персонала
.Поясните, при решении, каких вопросов может быть использован результат оценки работников
Тема 5. "Планирование деловой карьеры"
1.Словарь: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера, карьерное пространство, модель карьеры
2.Подобрать 10 русских народных пословиц и поговорок, иллюстрирующих общие принципы карьерной стратегии
.Провести сравнительный анализ моделей карьеры "Лестница" и "Змея". Каковы их достоинства и недостатки?
.Разработать примерный план работы с резервом для конкретной организации, где вы проходили практику или работаете
Тема 6. "Социально-психологическая адаптация"
1.Словарь: совместимость, социально-психологический климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация
2.Конспект: Организационная психология. Серия "Хрестоматия по психологии" / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб., 2001. Статья 1. А.Л. Свенцицкий "Понятие о производственной адаптации личности"
Тема 7. "Увольнение персонала организации"
1.Словарь: высвобождение, увольнение, аутплейсмент, кадровые агентства, коучинг, рекрутинг, аутстаффинг, фирма-аутсорсер
2.Поясните, что такое массовое высвобождение персонала
.Поясните, что позволяет предотвратить аутплейсмент
Список используемой литературы
Тема 1. "Основы управления человеческими ресурсами"
. Словарь: престиж профессии, популярность профессии, мотивация, привлекательность профессии и труда
Престиж профессии - феномен общественного сознания, в котором опосредованно отражены существующие в обществе иерархия профессий, видов трудовой деятельности, определяемых различиями в степени сложности и ответственности труда, продолжительности необходимого для него образования, уровня его оплаты.
Популярность - показатель модности профессии. Он показывает частоту выбираемой профессии, чем чаще выбирают профессию, тем она популярней.
Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.
Привлекательность профессии и труда - это степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам. Показатель, определяющий желание приобретения профессии и специальности тем или иным потенциальным работником.
. Описать факторы, которые, по вашему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии
Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.
Факторы, которые, по моему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии:
·общественная важность профессии;
·уровень заработной платы;
·возможность постоянного творчества;
·условия труда;
·график работы;
·возможность самосовершенствования;
·соответствие профессии способностям, образованию, характеру кандидата;
·соответствие характеру;
·отсутствие частого контакта с людьми;
·возможность достичь социального признания, уважения, карьерного роста.
. Разработать дерево целей, задач и функций службы управления персоналом организации
Служба управления персоналом как совокупность подразделений и работников представляет собой носителей функций управления персоналом. Носителями функций управления персоналом являются также руководители организации или структурных подразделений. Помимо руководителя носителями функций управления являются специалисты, основная задача которых - готовить проекты управленческих решений. Среди них могут быть кадровики, юристы, экономисты. Конкретное место и роль подразделений в общей системе управления персоналом определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, определяемых позицией первого руководителя организации по отношению у службе персонала.
Целями управления персоналом предприятия (организации) делятся на четыре группы:
. экономические;
. научно-технические;
. производственно-коммерческие;
. социальные.
Достигая перечисленные цели, организация в первом случае получает прибыль, во втором совершенствует свои технологии, в третьем обеспечивает стабильность организационных процессов, например производства, товарооборота или выполнения работ, и, наконец, в четвертом обеспечивает потребности работников.
Для достижения поставленных целей выполняются следующие функции:
.планирование - координация ожидаемых результатов и способов их достижения;
.организация и регулирование - координация действий для достижения результата;
.учет и контроль - получение информации о достижении результатов;
.стимулирование - распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами.
При выполнении функций решаются такие задачи, как:
обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
разработка кадровой концепции, кадровой политики;
оформление трудовых взаимоотношений;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
оценка результативности труда работников;
координация действий структурных подразделений;
расчет и выплата заработной платы;
решение социальных проблем.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Тема 2. "Поиск, подбор кандидатов и прием на работу"
. Словарь: профессиональная консультация, претендент, вакансия, рекрутмент
Профессиональная консультация - метод психологической помощи людям в выборе и перевыборы профессии, а также планирование профессиональной карьеры в соответствии с возможностями, которые предоставляет личности общество, и ее индивидуальными качествами.
Претендент - лицо, добивающееся получения какой-либо должности, звания, первенства в соревновании и т.д.
Вакансия - незамещенная должность в учреждении, учебном заведении.
Профессиональный подбор - предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям на основе результатов психологической, физиологической и медицинской диагностики.
. Разработать план подготовки и проведения собеседования со стороны нанимателя
Собеседованию (интервью) отводят роль заключительного аккорда, после которого принимается решение о приеме или отказе кандидату.
В целях эффективности собеседования интервьюеры намечают план разговора, которая должна упорядочить последовательность общения. Ширина и глубина выяснения того или иного аспекта жизни и деятельности кандидата зависят от его квалификации и значимости занимаемой должности. Собеседование можно разделить на три стадии: подготовительная (контактная) основная и заключительная. Подготовительная стадия начинается со сбора информации о кандидате: опыт, знания, умения и навыки, подтвержденные прежними работодателями, и контактные данные. Анализ данных, указанных в Резюме и других представленных документах с целью выявления и построения вопросов для собеседования. Подготовительная стадия включает также организацию собеседования: определение времени, места встречи и состава интервьюеров.
Контактная стадия - способствует снижению порога страха; начинается с приветствия, взаимного представления, обоснования приглашения. Также может включать вопросы, включающие сбор предварительных данных о кандидате, если не была проведена подготовительная стадия.
Основной этап - это собственно интервью. Изначально интервьюер в нескольких словах рассказывает о структуре интервью, примерном списке тем и ориентировочном времени, которое запланировано на встречу. Далее собеседование идет по плану, разработанному на стадии подготовки.
Заключительный этап обычно предполагает подведение предварительных итогов разговора, ответы на дополнительные вопросы и определение дальнейших шагов, а также информирование самого кандидата о предприятии (организации). Интервьюер сообщает кандидату о следующей встрече (либо звонке), назначает время контакта.
Чаще выделяют еще одну стадию - резюме результатов разговора, которое, исходя из итогов заключительной стадии, подразумевает определение времени на обработку информации, раздумье и принятие положительного (отрицательного) решения. Определяется способ передачи принятого решения. В основном говорят, что с кандидатом свяжутся независимо от принятого решения, но нередко предупреждают о сроках ожидания положительного ответа. Например, говорят: "В случае положительного ответа, мы свяжемся с Вами в течение недели".
Ощущение личностного комфорта во время общения интервьюера и кандидата чрезвычайно важно для принятия решения.
3. Провести сравнительный анализ обычного собеседования и структурированного собеседования
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.
Для того чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.
По структуре собеседования подразделяются на:
.Структурированное. Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Такая модель интервью предполагает получение исчерпывающего и конкретного прямого ответа на поставленные вопросы. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов касающихся, например личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется "за рамками" беседы.
.Обычное (неструктурированное). Интервьюер имеет возможность подстраиваться к ситуации, в которой проходит беседа, и к конкретному заявителю. Для проведения обычно намечаются только основные темы. Свобода данного собеседования делает атмосферу для нанимаемого более раскованной, дает возможность выгоднее преподнести свои положительные качества, однако, затрудняет объективно убрать ненужное и выявить наиболее важные моменты в личности кандидата, его профессиональных качеств.
4. В чем, по вашему мнению, заключается основная цель планирования человеческих ресурсов
Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организации и может привести к потере ценных ресурсов.
. Перечислите факторы, которые могут влиять на потребность в персонале
К факторам, влияющим на потребность в персонале и кадровый потенциал относятся:
1.текучесть кадров;
2.экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров;
.продолжительность работы на занимаемой должности;
.организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота;
.уровень технической оснащенности организации;
.уровень технических средств управления;
.профиль рабочих мест;
.профиль квалификации сотрудников;
.нововведения (технологии, номенклатуры), программы повышения квалификации;
.недостаток квалификации;
.возрастная структура.
Тема 3. "Управление персоналом и его развитие"
профессия труд управление персонал
1. Раскройте социально-психологические и "карьерные" задачи, которые встают перед сотрудником, увольняемым по инициативе работодателя
Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.
Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становиться для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчение - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.
В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.
Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше использовать психологический прием "ПНП" (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.
Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся:
юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.
. Поясните, зачем нужно вкладывать капитал в развитие человеческих ресурсов
Интеллектуальный капитал - это корни компании, скрытые условия развития. Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками - задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой - эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.
Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.
Тема 4. "Обучение персонала. Аттестация"
. Словарь: аттестация, перевод, увольнение, повышение
Аттестация - оценочное заключение, закрепленное в форме документа, присваивающего человеку определенную образовательную и профессиональную квалификацию, или должность.
Перевод - поручение работы, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности. Переводом на другую работу считается также работы хотя бы и в пределах специальности, квалификации или должности, предусмотренной трудовым договором (контрактом), но с изменением существенных условий труда, если эти изменения связанны с изменениями в организации производства и труда. Перевод на другую работу может быть временным или постоянным.
Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным законом. Различаются увольнение по инициативе работника, по инициативе администрации (работодателя) и по иным законным основаниям. По трудовому праву РФ - наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания. Повышение предусматривает углубление профессиональных знаний и навыков граждан в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, экономического и социального развития, а также с целью удовлетворения индивидуальных потребностей граждан в повышении своей профессиональной подготовки.
. Используя Трудовой кодекс РФ, определите возможные ориентировочные затраты предприятия на обучение работников
Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленным настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст.198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты <#"justify">. Для выбранного конкретного предприятия, организации, где вы проходили практику или работаете, определите виды и формы обучения для групп персонала
Система обучения подразумевает использование определенных форм, видов. Выбор того или иного метода или формы зависит от целого ряда факторов, таких как: цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала.
Обучение персонала Администрации сельского поселения "Вежайка" ведется по следующим видам:
. ежегодное обучение руководителей и специалистов для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами; 2. повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов; 3. стажировка - форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта;
Внутреннее обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях.
Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) - расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а так же стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).
Профессиональное совершенствование включает совершенствование профессиональных знаний и способностей и профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе.
Совершенствование профессиональных знаний и способностей - это приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.
. Поясните, при решении, каких вопросов может быть использован результат оценки работников
Результаты оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда, суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки его заслуг, т.е. его работы и поведения.
Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, т.е. через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.
Тема 5. "Планирование деловой карьеры"
. Словарь: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера, карьерное пространство, модель карьеры
Профессиональная карьера - вид карьеры - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Внутриорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в одной организации все стадии развития - обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьерное пространство - относительно обособленная совокупность должностей штатного расписания, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста. Модель карьеры - все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей:
1."Трамплин";
2."Лестница";
."Змея";
."Перепутье".
Карьера "Трамплин" распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности - уход на пенсию (прыжок с "трамплина"). Модель карьеры "Лестница" предусматривает постепенный подъем по ступенькам служебной лестницы.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Модель карьеры "Змея" предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность.
Модель карьеры "Перепутье" предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности. Модель карьеры "Перепутье" широко распространено на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.
. Подобрать 10 русских народных пословиц и поговорок, иллюстрирующих общие принципы карьерной стратегии
. Плох тот солдат, который не хочет стать генералом.
. Тот, кто не способен сделать судьбу, делает карьеру.
. Не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня.
. Большому кораблю - большое плаванье.
. На своих ошибках учатся, на чужих - делают карьеру.
. Не место человека красит, человек - место.
. Каждый мечтает зарабатывать столько, сколько он тратит.
. На бога надейся, а сам не оплошай.
. Чтоб в почете быть, надо труд свой любить.
. В своих делах можно полагаться только на себя и на свой труд.
3. Провести сравнительный анализ моделей карьеры "Лестница" и "Змея". Каковы их достоинства и недостатки?
Модель карьеры "Лестница".
Каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет)
Данный срок является достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.
Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное).
Данная модель редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически
Модель карьеры "Змея"
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.
Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.
При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
Свойственна производству.
Тема 6. "Социально-психологическая адаптация"
. Словарь: совместимость, социально-психологический климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация
Совместимость - социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.
Социально-психологический климат коллектива - условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.
Режим труда и отдыха - установленный в организации распорядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, месяца и года.
Адаптация (от лат. "adapto") - активное приспособление работника к новой рабочей среде, в процессе которого происходит взаимное согласование требований и ожиданий обеих сторон.
. Конспект: Организационная психология. Серия "Хрестоматия по психологии" / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб., 2001. Статья 1. А.Л. Свенцицкий "Понятие о производственной адаптации личности"
Понятие адаптация (от латинского adaptation - приспосабливание) широко используется в естественных, общественных и технических науках. В психологии под адаптацией понимается изменение чувствительности анализаторов или изменение личности в целом в соответствии с постоянно действующими раздражителями. Аналогичный смысл имеет "социальная адаптация", употребляемое в социологии и социальной психологии при изучении вхождения личности в новую социальную среду или изменении каких-либо сторон образа жизни личности. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно преобразующих связях человека с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи. При этом под адаптацией понимается как соответствующий процесс, так и его конечный результат, выраженный в состоянии адаптированности человека к новым факторам среды.<…>
Рассматривая этапы включения работника в производство, <…> исследователи выделяют адаптацию первичную и вторичную [Подмарков, 1973, Ермоленко, 1974]. Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности (т.е. впервые в ее жизни) в деятельность производственного коллектива, а вторичная - все последующие работы и профессии, вызванные не только переходом человека на новое место работы, в другой коллектив, но также технологическими и организационными нововведениями в данном коллективе.
Адаптация работника в производственном коллективе имеет две стороны:1) приобретение профессиональных знаний и умений, овладение соответствующими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация); включение в данный производственный коллектив в качестве полноправного его члена на основе интернационализации как официальных, так и неофициальных социальных ролей (социальная адаптация) <…>
Несмотря на различие сторон адаптации (профессиональную и социальную), необходимо отметить их тесную взаимосвязь; усвоение профессиональных знаний и приобретение соответствующих навыков обусловлены особенностями процесса вхождения новичка в социальную среду предприятия. По данным М.П. Будякиной и А.А. Русалиновой, успешность овладения специальностью влияет на социальную позицию новичка в производственном коллективе, на его отношение к этому коллективу. Так молодые работницы, выполняющие и перевыполняющие норму, оценивают качество коллектива выше, чем работницы, не выполняющие норму [Будякина, Русалинова, 1972]. И наоборот, полнота включения молодого человека в социальную жизнь коллектива обусловлена его деятельностью на профессиональном поприще. Исследование Р.Д. Бардина и Г.Д. Орешниковой обнаруживает, что при благоприятных условиях социальной адаптации трудности освоения рабочей специальности встречаются в среднем в три раза реже, чем при неблагоприятных (14.2% против 43,6%) [Бардин, Орешникова, 1975]. <…>
Учитывая взаимосвязь профессиональной и социальной сторон адаптации личности в производственном коллективе, многие наши исследователи в своих имперических работах рассматривают производственную адаптацию в целом, а не отдельные ее стороны порознь.
Изучение процесса первичной производственной адаптации личности в производственном коллективе может иметь различные отправные точки. Для юноши или девушки, пришедших на промышленное предприятие прямо со школьной скамьи (с законченным или незаконченным средним образованием), процесс производственной адаптации можно исчислять, начиная с первого дня работы. Для выпускника ПТУ процесс производственной адаптации, несомненно, начинается еще в стенах этого учебного заведения [Кузьмин, Свенцицкий, 1966]. К.К. Платонов и Г.Г. Голубев отмечают, что первый - ознакомительный - этап адаптации "начинается с принятия решения получить определенную квалификацию по избранной профессии и продолжается в течении первоначальной теоретической подготовки к производственному обучению, во время ознакомления с учебными мастерскими, с училищем и базовым предприятием" [Платонов, Голубев, 1977].
Рассмотрение адаптации молодежи к профессиональной деятельности в широком социальном плане может начинаться с подготовки к труду еще в общеобразовательной школе, включая далее выбор профессии, профессиональное обучение и начало трудовой деятельности [Немченко и др.,1969]. Во всяком случае, есть все основания полагать, что особенности формирования отношения к труду в школьном возрасте и мотивы выбора профессии являются важными социально-психологическими факторами последующей производственной адаптации. Так по данным лаборатории трудовых ресурсов МГУ, особенно успешно адаптировались на предприятии молодые рабочие, определившие свою судьбу еще в школе. <…>
Обращаясь к исследованию факторов первичной производственной адаптации, необходимо прежде всего определить возрастные границы и минимальный стаж работы индивида на предприятии, в пределах которых изучается этот процесс. Определяются эти границы нашими психологами по-разному: по возрасту - от 16 до 30 лет, а по стажу работы на данном предприятии - с первых дней до пяти лет. Данный возрастной диапазон соответствует наиболее часто встречающимся в исследованиях советских социологов возрастным границам понятия "молодежь" [Боряз, 1973]. <…>
Что касается вопроса о границах стажа работы на предприятии, в пределах которых можно говорить о процессе адаптации, то многие <…> исследователи считают диапазоном первичной производственной адаптации период с первых дней работы на предприятии до трех лет. Однако есть и иная точка зрения, согласно которой этот диапазон шире. Так, по данным В.А. Калмык и Т.А. Сильченко, критический год для устойчивости кадров - пятый год работы по профессии [Калмык, Сильченко, 1970]. В.Д. Шадриков, рассматривая этапы вхождения новичка в производственный коллектив, считает достижение последнего этапа адаптации возможным лишь на основе пяти-шестилетнего стажа работы в данном коллективе [Шадриков, 1976]. Такой взгляд на срок достижения устойчивой адаптации молодого рабочего, по нашему мнению, является более обоснованным, о чем говорят и некоторые данные упомянутых исследований.
Тема 7. "Увольнение персонала организации"
.Словарь: высвобождение, аутплейсмент, кадровые агентства, коучинг, рекрутинг, аутстаффинг, фирма-аутсорсер
Увольнение - это прекращение (расторжение) трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником.
Высвобождение - сокращение персонала в результате ликвидации рабочих мест или реорганизации компании.
Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работника, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи в трудоустройстве.
Кадровые агентство - это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.
Коучинг - это раскрытие потенциала человека для достижения им максимального результата. Это помощь скорее в том, чтобы он сам научился, чем в том, чтобы научить его.
Рекрутинг или подбор персонала - это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала - основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.
Аутстаффинг - привлечение компанией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт на время выполнения определенного проекта, а также с целью уклонения от соблюдения требований трудового законодательства.
Фирма-аутсорсер, должна предоставлять комплексный вид услуг. Например, юридические, бухгалтерские, подбор и обучение персонала, услуги по предоставлению программного обеспечения. Это связано, прежде всего, с тем, что юрист и бухгалтер, как правило, работают совместно, то есть они помогают друг другу в решении различных возникающих в процессе работе задач (налоговые споры, работа с договорами).
Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.
Под массовым высвобождением персонала понимают сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.
На этапе обоснования необходимости сокращения персонала проводят конкретные экономические, финансовые, технические расчеты, доказывающие объективность причин, обуславливающих массовые увольнения работников. С целью ограничения увольнений и максимально возможного сохранения и рационального использования профессионального потенциала организации целесообразно проанализировать все возможные альтернативы сокращению. К числу мер организационного характера по ограничению увольнений можно отнести: 1. отказ от сверхурочных работ (или сокращение их количества), от работ в выходные или праздничные дни, что может обеспечить равномерную работу всех в нормальное рабочее время; 2.ограничение или запрет приема иностранной рабочей силы; 3. приостановление найма рабочей силы до тех пор, пока не будут трудоустроены все высвобождаемые работники данной организации; 4. отказ от услуг субподрядчика с целью заполнить появившиеся в связи с этим рабочие места своими работниками; 5. выявление возможности внутрипроизводственных перемещений работников в те структурные подразделения, где не заполнены рабочие места; 6. возможность временного перевода отдельных структурных подразделений или работников на неполное рабочее время; опережающая профессиональная переподготовка работников, подлежащих высвобождению, а также повышение их квалификации; 7. предоставление работникам с их согласия отпуска без сохранения заработной платы; 8. добровольный уход на пенсию работников пенсионного возраста. Указанные меры могут быть также предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.
. Поясните, что позволяет предотвратить аутплейсмент
Программа аутплейсмент необходима, когда нужно провести сложное с юридической, административной или моральной точки зрения увольнение, и в том случае, если сокращение не является результатом невыполнения сотрудником своих обязанностей, а связано с процессом реорганизации.
Аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, поскольку любое сокращение сотрудников заставляет людей почувствовать себя в опасности. Сохранение имиджа компании на рынке тоже играет не последнюю роль. Значимость программы аутплейсмент состоит в том, что ее результаты представляют ценность не только для компании, но и для тех, кого сокращают.
Нередко аутплейсмент воспринимается просто как услуга по трудоустройству. Однако, начальный этап апробации аутплейсмента показал, что просто предложение вакансий без предварительной консультационной подготовки участников неэффективно.
Список используемой литературы
. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. - СПб., "Речь", 2003.
. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Питер. 2009 (Серия "Учебное пособие") Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. - СПб.: Союз, 2000.
. Бычкова А.В.Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005
. Краткий курс по управлению персоналом : учеб. пособие/ Н.А. Никифорова. - 2-е изд. - М: Издательство "Окей-книга", 2010.
. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я.Кибанова, И.Б. Дуракова. - М: КНОРУС, 2010.
. Серия "Хрестоматия по психологии" / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб., 2001. Статья 1. А.Л. Свенцицкий "Понятие о производственной адаптации личности"