Кадры предприятия, занятость и производительность труда
Образовательное
учреждение профсоюзов
«Академия
труда и социальных отношений»
Курганский
филиал
Социально-экономический
факультет
КУРСОВАЯ
РАБОТА
на тему:
«Кадры предприятия, занятость и производительность труда»
Студент гр.ЗЭ1010 А.А. Бирюкова
Преподаватель, к.э.н., доцент Н.Е. Апохина
Курган - 2011
Содержание
Введение
1. Теоретические основы рациональной организации кадрового
состава предприятия
1.1 Вопросы организации и мотивации производительности труда
1.2 Факторы и показатели, влияющие на эффективность
использования кадрового состава предприятия и уровень производительности труда
. Кадровый состав предприятия и его влияние на
производительность труда
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Кадры предприятия их состав, структура
2.3 Показатели движения рабочей силы
3. Пути повышения производительности труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Разразившийся мировой финансовый кризис создал серьезные проблемы в
работе многих российских предприятий. Организации, столкнувшись со снижением
спроса на производимую продукцию, пришли к необходимости разработки
антикризисных программ, поиска возможностей обеспечения выживаемости путем
минимизации внутренних издержек.
Складывающаяся обстановка показывает, что многие предприятия видят
возможности уменьшения затрат в сокращении численности персонала и
продолжительности рабочего времени. Однако такие шаги приведут к росту
безработицы и удешевлению рабочей силы. В этих условиях выиграют лишь те предприятия,
которые сумеют использовать кризисную ситуацию в своих интересах, приняв меры к
снижению издержек, в том числе за счет повышения производительности труда
персонала, ведь именно он является важнейшим стратегическим ресурсом любого
предприятия. Без коллектива работников не существует организации и без
необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна
организация не сможет достичь своей цели. Лишь эффективное использование
трудовых ресурсов обеспечит полную реализацию основных средств и рациональное
потребление материальных ресурсов.
Проведение анализа производительности труда работников на предприятии
поможет изучить обеспеченность предприятия работниками по каждой категории,
динамику по уровню производительности труда, дать оценку выполнения плановых
заданий по уровню производительности труда и изучить влияние на прирост
продукции экстенсивных и интенсивных факторов.
Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку
позволяет выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием,
определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые
задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных
планов.
Производительность труда характеризуется соотношением результатов и
затрат труда и является важнейшим показателем эффективности любой
общественно-полезной деятельности. Поэтому целью анализа производительности
труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции
за счет роста производительности труда, более рационального использования
работающих и их рабочего времени.
Целью курсовой работы является изучение кадров предприятия, занятости и
производительности труда конкретного предприятия. В связи с поставленной целью,
в работе решаются следующие задачи:
изучение теоретических основ рациональной организации кадрового состава
предприятия;
изучение вопросов организации и мотивации производительности труда;
изучение факторов и показателей, влияющих на эффективность использования
кадрового состава предприятия и уровень производительности труда;
изучение кадрового состава предприятия и его влияние на
производительность труда;
выявление путей эффективного использования трудовых ресурсов на
предприятии.
Предметом исследования является характеристика и анализ использования
трудовых ресурсов на предприятии.
При написании курсовой работы нами были использованы следующие методы
научного исследования:
расчетно-конструктивный метод;
метод экстраполяции.
1. Теоретические основы рациональной организации кадрового состава
предприятия
1.1 Вопросы организации и мотивации производительности труда
Производительность труда является одним из важнейших показателей
эффективности общественного производства.
Поскольку до XIX века мировая экономика была преимущественно аграрной,
изначально понятие производительности относилось лишь к сельскохозяйственному
производству и выражалось термином «отдача», которая показывает соотношение
между величиной некоего элемента, обеспечивающего производство, и объемом или
стоимостью соответствующей продукции.
Первые попытки осмысленного понимания экономики, в том
числе и ее производительности, были предприняты в XVIII вв. Адам Смит обосновал
необходимость причисления к «производительным» отраслям не только сельского
хозяйства, но также промышленности и торговли. Он выделил три основных
экономических ресурса: труд, землю и капитал, один из первых определил
доминирующую роль труда в создании потребляемых человеком благ. Стоимость
товара А.Смит определял как тем трудом, который расходуется на его
производство, так и трудом, который может быть приобретен за этот товар. По
мнению Смита производительным можно считать лишь труд, занятый в материальном
производстве и производящий прибыль и капитал.
Также и У. Петти в своих работах упоминал значимость труда. Говорил о
труде как об источнике стоимости, полагая, что труд - отец богатства, а природа
- его мать. У. Петти считал также, что «естественная цена товара» прямо
пропорциональна производительности труда.
Среди наиболее значимых философов и экономистов XIX
века, безусловно, следует отметить Карла Маркса. Не последнее место в его
работах занимали и вопросы производительности. Однако производительным был
признан тоже только труд. Капитал и земля - два «классических» фактора
производства - были исключены из списка производительных. И значит, основными
показателями благосостояния нации признавались количество внесенного труда и
его производительность.
В XX веке произошло взаимодополняющее объединение
ранее существовавших теорий с опытом экономического развития, в результате чего
понятие «производительность» приобрело целостность, став одновременно и
философской концепцией, и объективной экономической характеристикой.
Производительность труда, является ключевым фактором, влияющим на
эффективность бизнеса, определяет основные экономические показатели фирмы и
прежде всего, ее конкурентоспособность.
Производительность труда - показатель экономической эффективности
трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества
выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу
затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие
общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень
производительности труда определяет и способ производства, и даже сам
общественно-политический строй. [1]
Более лаконичное и удобное в использовании определение, на мой взгляд,
следующее: производительность труда - это количество продукции, произведенное
одним работником в единицу времени.
Производительность труда отражает интенсивность и результативность труда
работников сферы материального производства.
Повышение производительности труда способствует сокращению затрат
рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества
продукции, произведенной в единицу времени.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных
на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость
считаться с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического
поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к
меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в
конечных результатах деятельности предприятия. Одной из главных задач для
предприятий различных форм собственности является поиск эффективных путей
управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является
их мотивация.
Мотивация труда - это одна из важнейших функций, представляющая собой
побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через
удовлетворение их собственных потребностей. Мотивация является формой
использования мотивов поведения человека в практике управления его
деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают
содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты,
возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества
внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это
процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным
действиям.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые
заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них
являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за
другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы
предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида
вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия;
получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе
мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников
трудового процесса с целью достижения наилучших результатов деятельности.
Побуждение работников предприятия к реализации, поставленных перед ними
целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми
руководителями. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими
факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в
признании его как личности и возможность самовыражении. Поэтому руководители
предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными
формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:
заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты
деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с
оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок
работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и
достижений в труде и включает различные доплаты и премии.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль,
но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию
трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда.
Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных
подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное
насыщение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на
работника лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему
производительности труда. Опыт применения денежных методов стимулирования в
цивилизованных странах доказывает это.
Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран на сегодняшний
день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно
предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела,
зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального
психологического состояния сохранения человеческого достоинства. В этом случае
в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с
потребностью в творчестве, достижении успехов и др.
системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и
льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих
напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой
(обычно 10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника
к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд
или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования
транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня,
страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование,
доплаты за стаж работы на предприятии и др.
нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на
скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение
продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в
работе; более ранний выход на пенсию и др.
мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и
ответственность работника, стимулирующий его квалификационный рост. Привлечение
работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в
данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его
руководителей. Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных
структур управления организационной основой для мотивации работников.
создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных,
административных, психологических барьеров между отдельными группами
работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления,
развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
Образование различных неформальных функциональных групп работников
(например, кружки качества), участие в которых формирует чувство
непосредственной причастности к делам всего предприятия.
Моральное поощрение работников: продвижение работников по службе,
планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более
эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, а также повысить его
конкурентоспособность на рынке.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют
большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех
работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как
результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
1.2 Факторы и показатели, влияющие на эффективность использования
кадрового состава предприятия и уровень производительности труда
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует
производительность труда, которая определяется количеством продукции,
произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу
произведенной продукции или выполненной работы.
В = q / Чсп, (1)
Тр = Т / q, (2)
где q - объем произведенной продукции или
выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Чт - среднесписочная численность работающих;
Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.
Различают натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения
производительности труда. Натуральный метод характеризует выработку продукции в
натуральной форме в единицу рабочего времени.
Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки,
метры и т.д. Данный метод имеет ограниченное применение. В основном он
используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад,
звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при
определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются
показатели трудоемкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего
количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных
единиц работ, то есть нормы времени. Они используются для анализа фактических
затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады или
звена.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение
нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Он не позволяет учесть
влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с
тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы,
которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются.
Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда
рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени
сокращения нормативного времени рабочего.
Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкое
применение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные виды
работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для
планирования и учета производительности труда применяется выработка в
стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе с
тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда,
так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и материалоемкость
продукции.
Показатели производительности труда зависят не только от метода
исчисления объема производства, но и единицы рабочего времени. В этой связи
различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую производительность
труда.
Часовая производительность труда определяется отношением объема
производства продукции на число часов, отработанных всеми работниками в данном
периоде. Дневная производительность труда рассчитывается делением объема
продукции на количество человеко-дней, отработанных работниками предприятия.
Месячная (квартальная, годовая) производительность труда рассчитывается
отношением объема произведенной продукции на плановую среднесписочную
численность работников за соответствующий период. [1]
Производительность будет повышаться, если:
-
продукция (П) растет, а затраты (З) снижаются;
-
продукция растет быстрее, чем затраты;
-
продукция остается без изменений, в то время как затраты снижаются (в
результате реализации программ по сокращению издержек);
-
продукция растет при неизменных затратах;
-
продукция снижается более медленными темпами, чем затраты.
Производительность
является важнейшим показателем экономического роста, т.е. показателем,
обеспечивающим рост реального продукта и дохода.
Факторы,
оказывающие влияние на производительность труда:
технический
прогресс (ТП);
фондовооруженность;
количество
рабочей силы;
эффективность
распределения различных ресурсов, их сочетание и управления ими;
здоровье
населения;
профподготовка,
образование;
повышение
заинтересованности работников в результатах деятельности;
обеспеченность
машинами и оборудованием, природными ресурсами;
организация
производства и управления;
перемещение
рабочей силы в более эффективные отрасли.
Замедление
темпов роста производительности труда может быть связано с недостатком вложений
в инфраструктуру (транспорт, дороги, аэропорты и т.д.). Инвестиции в
человеческий капитал - важное средство повышения производительности труда.
Основным показателем качества рабочей силы является уровень образования. Часть
роста производительности труда, а значит и часть ВН П зависит от уровня
квалификации (=30%).
Производительность
труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием
множества причин и факторов, одни из них способствуют повышению
производительности труда, другие - снижают ее.
На
уровень и динамику производительности труда влияют условия:
)
природно-климатические;
)
общественные (формы собственности на средства производства, производственные
отношения и т.д.).
Производительность
труда зависит от:
)
производительной силы труда;
)
интенсивности труда;
)
использования рабочего времени.
Производительная
сила труда (ПСТ) - это потенциальная возможность выпуска определенного
количества продукции или производства объема работ в единицу времени. Величина
производительной силы труда зависит от уровня технической вооруженности
производства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, от
природных, санитарных условий труда.
Интенсивность
труда (ИНТ) - измеряется затратами нервной и мускульной энергии человека в
единицу рабочего времени, она не должна отрицательно влиять на организм
человека, а затраты энергии должны полностью восстанавливаться за счет питания
и отдыха.
Использование
рабочего времени (ИРВ) = отработанное время (с выходными) / номинальный фонд
времени (для данного вида работ)
На
уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов.
Факторами называют движущие силы или причины, под воздействием которых
изменяется производительность груда.
.
На уровне отдельного предприятия пли организации факторы делятся на внутренние
и внешние.
Внутренние
факторы - это уровень технической вооруженности предприятия, эффективность
применяемой технологии, организация труда и производства, действенность систем
стимулирования, повышение квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все
зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей.
Внешние
факторы - это изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с
изменением госзаказов или спроса и предложения на рынке,
социально-экономические условия в обществе и регионе, уровень кооперации с
другими предприятиями, надежность материально-технического снабжения, природные
условия.
.
По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято делить на 3
основные группы.
Материально-технические
факторы роста производительности труда - это повышение технико-энергетической
вооруженности труда (это механизация производства переходящая в автоматизацию,
увеличение мощностей машин и оборудования, химизация производства в ряде
отраслей промышленности и сельского хозяйства, создание новых технологий,
обеспечивающих сокращение затрат живого труда).
В
результате действия материально-технических факторов возрастает
производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции
(Т). Рост производительности труда определяется по формулам:
Пт
= (Пст * 100) / (100 - Пст) или Пт = (Ст * 100) / (Тисх - Ст); (3)
где Пт - повышение производительности труда,%;
Пст - снижение трудоемкости единицы продукции,%;
Ст - снижение трудоемкости единицы продукции, чел/час;
Тисх - исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по
изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел/час.
Организационные факторы роста производительности труда - это организация
производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом
(размещение предприятий по территории РФ, организаций транспортных связей как
внутри страны, так и с зарубежными странами, организация материально-технического
снабжения, энергоснабжения и т.д.).
Социально-экономическими факторами, влияющими ни производительность
труда, являются:
материальная и моральная заинтересованность в результатах труда;
уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки,
отношение к труду, трудовая дисциплина;
изменение форм собственности на средства производства и результаты труда;
. В условиях рынка существующие классификации необходимо дополнить еще
двумя факторами роста производительности труда:
расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и
т.п., непосредственно входящих в продукт производства и каждом производственном
цикле);
экономным и эффективным использованием основных и неосновных
производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования,
аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений).
Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему
воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную
характеристику - направленность: в каждый данный момент можно выделить
повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно -
определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из
факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом
может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему
противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения
производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей
системы факторов.
2. Кадровый состав предприятия и его влияние на производительность труда
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Открытое акционерное общество «Глядянская автоколонна № 1396» является
юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Р.Ф.
Открытое акционерное общество «Глядянская автоколонна № 1396» создано
путем преобразования в него государственного предприятия «Глядянская
автоколонна № 1396» при его приватизации, в соответствии с Федеральным законом
от 21.12.2001г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального
имущества» на основании Распоряжения Правительства Российской Федерации от 15
августа 2003г. № 1165-р.
Общество является правопреемником федерального государственного
предприятия «Глядянская автоколонна № 1396», несет права и обязанности
возникшие, у указанного предприятия с момента его преобразования в открытое
акционерное общество «Глядянская автоколонна № 1396».
Учредителем открытого акционерного общества является Российская Федерация
в лице Федерального агентства по управлению федеральным имуществом.
Место нахождения общества: Российская Федерация, Курганская область,
Притобольный район, с. Глядянское, ул. Карла Маркса, 52. Почтовый адрес
общества: 641400, Российская Федерация, Курганская область, Притобольный район,
с. Глядянское, ул. Карла Маркса, 52.
Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное
имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести
обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
перевозка грузов предприятиям всех форм собственности;
перевозка пассажиров, багажа, почты;
транспортно-эксплутационное обслуживание населения.
осуществление иных видов деятельности не запрещенных действующим
законодательством.
Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом,
общество может заниматься только на основании специального разрешения
(лицензии).
Уставный капитал Общества составляет 5 749 000 (Пять миллионов семьсот
сорок девять тысяч) рублей. Уставный капитал составляют именные обыкновенные
акции в количестве 57 490 (Пятьдесят семь тысяч четыреста девяносто) штук
номинальной стоимостью 100 (Сто) рублей каждая. Уставный капитал полностью
оплачен учредителем. Выпуск акций осуществляется в бездокументарной форме.
Органами управления общества являются:
- общее собрание акционеров;
совет директоров;
единоличный исполнительный орган (генеральный директор);
в случае назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все функции
по управлению делами общества.
Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества
является ревизионная комиссия. Совет директоров, генеральный директор и
ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров. Счетная комиссия
общества избирается общим собранием акционеров.
Ликвидационная комиссия при добровольной ликвидации общества назначается
общим собранием акционеров.
.2 Кадры предприятия их состав, структура
ОАО «Глядянская автоколонна №1396» имеет следующий состав персонала:
) непроизводственный персонал - заместитель генерального директора,
зам.начальника по перевозкам, начальник ЭО, главный бухгалтер, инженер по
ремонту(нормировщик), инженер по ОТ и ТБ, старший инспектор отдела кадров, зам.
по МОБ и быту, бухгалтер (материального стола), кассир, билетный кассир,
контролер по тех.состоянию автомобилей, оператор диспетчерского движения.
) производственный персонал - медник, шиномонтажник, автослесарь,
электрогазосварщик, смазчик, мойщик, электрик, автоэлектрик, вулканизаторщик,
аккумуляторщик, моторист, токарь, истопник, вспомогательные рабочие.
Таблица 1 -
Среднегодовая численность и структура работающих на предприятии
|
Категории работающих
|
2008г.
|
2009г.
|
2010г.
|
|
Человек
|
% к итогу
|
человек
|
% к итогу
|
человек
|
% к итогу
|
|
Среднесписочная
численность, всего
|
43
|
100,0
|
42
|
100,0
|
33
|
100,0
|
|
в том числе - руководящий
состав
|
4
|
9,3
|
3
|
7,2
|
4
|
12,1
|
|
- инженерно-технические
работники
|
10
|
23,3
|
9
|
21,4
|
7
|
21,2
|
|
- рабочие основного
производства
|
19
|
44,2
|
22
|
52,4
|
13
|
39,4
|
|
- рабочие вспомогательного
производства
|
10
|
23,3
|
8
|
19,0
|
9
|
27,3
|
По данным таблице 1 мы получаем, что персонал предприятия ОАО «Глядянская
автоколонна №1396» в основном состоит их рабочих основного производства (2010
год: 17 человек - рабочие основного производства, 4 человека - руководящий
состав, 3 человека - инженерно-технические работники, 9 человек - рабочие
вспомогательного производства). За исследуемый период наблюдается тенденция
снижения среднесписочной численности работников. В 2010 году по сравнению с
2008 годом среднесписочная численность работников снизилась на 9 человек (2008
год - 43 человека, 2010 год - 33 человека).
На 1 человека руководящего состава в 2008 году приходилось 5 рабочих
основного производства (19/4=5), на 1 инженерно-технического работника - 2
рабочих основного производства (19/10=2).
В 2009 году на 1 человека руководящего состава приходилось 6 рабочих
основного производства (22/3=7), на 1 инженерно-технического работника - 3
рабочих основного производства (22/9=2).
В 2010 году на 1 человека руководящего состава приходилось 4 рабочих
основного производства (13/4=3), на 1 инженерно-технического работника - 6
рабочих основного производства (13/7=2).
кадры производительность рабочий сила
Таблица 2 -
Структура персонала предприятия по категориям
|
Годы
|
Всего, чел
|
|
|
Рабочие
|
Руководители
|
Специалисты
|
Служащие
|
|
|
Кол-во, чел
|
Уд. вес, %
|
Кол-во, чел
|
Уд. вес, %
|
Кол-во, чел
|
Уд. вес, %
|
Кол-во, чел
|
Уд. вес, %
|
|
чел.
|
100,0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2008
|
43
|
100,0
|
29
|
67,5
|
4
|
9,3
|
5
|
11,6
|
5
|
11,6
|
|
2009
|
42
|
100,0
|
30
|
71,4
|
3
|
7,2
|
5
|
11,9
|
4
|
9,5
|
|
2010
|
33
|
100,0
|
22
|
66,7
|
4
|
12,1
|
5
|
15,2
|
2
|
6,0
|
По данным таблицы 2 мы видим, что численность руководящего состава в 2008
году составляла - 4 человека (или 9,3% от общего числа), в 2009 году - 3
человека (или 7,2% от общего числа), в 2010 году - 4 человека (или 12,1% от
общего числа).
Численность инженерно-технических работников в 2008 году составляла - 10
человек (23,3%), в 2009 - 9 человек (21,4%), в 2010 - 7 человек (21,2%).
Численность специалистов на протяжении 3 лет оставалась неизменной: в
2008 года составляла - 5 человек (или 11,6% от общего числа), в 2009 году - 5
человек (или 11,9%) и в 2010 году также составляла - 5 человек (или 15,2%).
Численность служащих на предприятии в 2008 году составляла - 5 человек
(или 11,6% от общего числа), в 2009 году - 4 человека (или 9,5%), в 2010 голу -
2 человека (или 6,0%).
Среднесписочная численность рабочих в 2008 году составляла - 29 человек
(или 67,5% от общего числа), в 2009 - 30 человек (или 71,4%), а в 2010 году она
снизилась и стала составлять - 22 человека (или 66,7%).
Таблица 3 -
Структура персонала предприятия по полу
|
Годы
|
Всего, чел.
|
В том числе по полу
|
|
|
Мужчины, чел.
|
Женщины, чел.
|
|
2008
|
43
|
36
|
7
|
|
2009
|
42
|
35
|
7
|
|
2010
|
33
|
26
|
7
|
По данным таблицы 3 мы видим, что на предприятии ОАО «Глядянская
автоколонна №1396» большую часть работников составляют мужчины. Их количество в
общей численности в 2008 году составляла - 36 человек, в 2009 году - 35
человек, 2010 году - 26 человек. Количество работающий женщин за анализируемый
период не изменялась и составляла 7 человек на протяжении 3 лет.
Всего, чел.
|
Количество, чел.
|
|
|
Высшее
|
Среднее специальное
|
Общее среднее
|
Неполное среднее
|
|
2008
|
43
|
2
|
6
|
35
|
-
|
|
2009
|
42
|
2
|
6
|
35
|
-
|
|
2010
|
33
|
2
|
6
|
25
|
-
|
По данным таблицы 4 мы видим, что в общей численности работников
преобладают рабочие с общим среднем образованием: в 2008 году - 35 человек, в
2009 году - 35 человек, в 2010 году - 25 человек. Количество лиц с высшим
образованием в течение 3 лет оставалось неизменным и составляет 2 человека,
численность работников со средне специальным образованием также не изменялось и
составляло 6 человек.
Таблица 5-
Возрастной состав персонала
|
Показатели
|
2008г.
|
2009г.
|
2010г.
|
|
Кол-во, чел.
|
Уд. вес,%
|
Кол-во, чел.
|
Уд. вес,%
|
Кол-во, чел.
|
Уд. вес,%
|
|
Возрастной состав
персонала, количество чел.: До 18 лет
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
18-35
|
2
|
4,7
|
2
|
4,8
|
3
|
9,1
|
|
35-50
|
32
|
74,4
|
27
|
64,3
|
16
|
48,5
|
|
Старше 50
|
9
|
20,9
|
13
|
30,9
|
14
|
42,4
|
|
Итого
|
43
|
100,0
|
42
|
100,0
|
33
|
100,0
Сотрудников в возрасте от 18 до 35 лет в 2008 году было 2 человека (или
4,7% от общей численности), в 2009 году - 2 человека (или 4,8%), в 2010 году -
3 человека (или 9,1%).
Численность сотрудников чей возраст старше 50 лет в 2008 году составляла
9 человека (или 20,9% от общей численности), в 2009 году - 13 человек (или
30,9%),в 2010 году - 14 человек (или 42.4%).
2.3 Показатели движения рабочей силы
Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти
изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс
изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы
между отдельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением
рабочей силы.
Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины таких изменений
разнообразны: демографический фактор, изменения в экономике и т. д. Кроме того,
движение рабочей силы обусловлено интересами самих работников.
Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов производится
с-использованием следующих относительных показателей:
коэффициент приема кадров;
коэффициент выбытия кадров;
коэффициент текучести кадров.
Таблица 6 -
Анализ движения кадров
|
Показатели
|
2009г.
|
2010г.
|
|
Количество, чел.
|
Количество, чел.
|
|
1.Среднесписочная
численность
|
42
|
33
|
|
2.Численность принятых
работников
|
11
|
10
|
|
3.Численность уволенных
работников
|
14
|
19
|
|
В том числе: - по
собственному желанию - за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
|
14 -
|
19 -
|
|
4.Коэффициент приема
кадров( стр.2/ стр.1* 100%)
|
26,190
|
30,303
|
|
5.Коэффциент выбытия кадров
(стр. 3/стр.1*100%)
|
33,333
|
57,576
|
|
6.Коэффициент текучести
кадров
|
33,333
|
57,576
|
По данным таблице 6 мы видим, что коэффициент приема кадров за
анализируемый период снизился незначительно. В 2009 году он составлял 26,190 %,
а в 2010 году 30,303%.
Коэффициенты выбытия и текучести кадров увеличились и в 2010 году
составляли 57,576% (в 2009 году - 33,333%).
3. Пути повышения производительности труда
При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей
является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных
возможностей повышения производительности труда. Резервы роста
производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда,
которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.
Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и
организации труда, то есть возможностях более полной реализации
производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее
роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно- технического
прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым
и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период
времени.
Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы
представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то
использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех
или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень
производительности труда на данном предприятии.
При анализе производительности труда на данном предприятии прежде всего
необходимо выявить резервы роста производительности труда, обусловленные снижением
трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство
единицы продукции. Далее определить резервы, связанные с улучшением
использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.
Снижение трудоемкости обеспечить внедрение новых технологий, модернизацию
существующего оборудования, рационализацию производства и т.д.
Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из
возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения
использования рабочего времени количественно необходимо определить потери
времени, установить их причины и разработать мероприятия по их уменьшению или
полной ликвидации.
Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем.
Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного
среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных
рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих.
Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала),
чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше
производительности труда на предприятии.
Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления
и использования. Без количественной определенности резервы существуют как
тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности
производства.
Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В
каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического
использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным
вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.
Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на
какой- либо процесс или явление.
В зависимости от степени и характера влияния на уровень
производительности труда факторы можно объединить в три группы:
материально-технические, организационно-экономические и
социально-психологические.
Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники,
прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.
Для совершенствования производства необходимо:
модернизация оборудования;
замена морально устаревшего оборудования новым, более производительным;
повышение уровня модернизации производства: установка станков-автоматов,
автоматизированного оборудования, автоматизированных систем производства;
внедрение новых прогрессивных технологий.
Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и
последовательного роста производительности. Поэтому для использования в
производственном процессе достижений научно-технического прогресса в
современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на
реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение
прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную
часть основных производственных фондов- машин, оборудования.
Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение
производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями:
энерговооружённостью труда - потреблением всех видов энергии на одного
промышленного рабочего;
электровооружённостью труда - потреблением электроэнергии на одного
промышленного рабочего;
технической вооружённостью труда - объёмов основных производственных
фондов, приходящихся на одного работника;
уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых
механизированным и автоматизированным трудом;
Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не
только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации
труда, производства и управления. К ним относятся:
) совершенствование организации управления производством, в том числе:
совершенствование структуры аппарата управления;
совершенствование систем управления производством;
улучшение оперативного управления производственным процессом;
внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;
) совершенствование организации производства, в том числе:
улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
) совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств:
транспортного, складского, энергетического, инструментального,
хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;
) совершенствование организации труда, в том числе:
улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного
обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
использование передовых методов и приёмов труда;
) совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы
нормирования труда рабочих - повременщиков и служащих;
использование гибких форм организации труда;
улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и
повышение квалификации;
улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
) совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от
факторов материально-технических.
Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их
социально- демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности,
трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных
ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.
Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными
условиями, в которых протекает труд.
В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также
общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой -
стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня
безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса
и другие.
Заключение
Таким образом, можно отметить, что производительность труда является
важным показателем продуктивности труда. Существуют различные методы измерения
производительности труда, которые имеют свои преимущества и недостатки
расчетов.
Механизация и автоматизация труда позволяют повысить производительность
труда при неизменных затратах живого труда. Более общим показателем продуктивности
труда является эффективность труда, которая в отличие от производительности
труда учитывает экономию трудозатрат и качество труда. Однако на практике
имеются сложности и ее расчета.
Производительность труда - показатель, наиболее полно учитывающий все
экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень
продуктивности труда как следствия общественного развития страны и
характеризует перспективу социально-экономических отношений труда.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия
являются показатели выработки и трудоемкости продукции.
Повышение эффективности труда является важной задачей на любом
предприятии. Основными факторами, влияющими на повышение производительности
труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления
на производстве, изменение объема и структуры производства, различные
отраслевые факторы.
Вместе с тем, труд работника сказывается на результатах работы
предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста заработной платы. Для повышения производительности труда
на предприятиях необходимо создавать механизм мотивации повышения эффективности
труда.
Кадры предприятия и производительность труда - это понятия, которые тесно
связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду
и заработной плате, цель которого - изыскание резервов по улучшению
использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда.
Механизация и автоматизация труда позволяют повысить производительность
труда при неизменных затратах живого труда. Более общим показателем
продуктивности труда является эффективность труда, которая в отличие от
производительности труда учитывает экономию трудозатрат и качество труда.
Однако на практике имеются сложности и ее расчета.
Рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших
элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет
на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.
Список использованной литературы
1. Экономика
организаций (предприятий): Учебник для вузов Э40 /Под ред. проф. В.Я.
Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 608 с.
. Волков
О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций - М.: ИНФРА-М, 2006.
. Экономика
организации (предприятия). Учебник/Под ред. И.А.Сафронова. - М.: Экономист,
2004.
. Швандер
В.А., Прасолова В.П. Экономика предприятия. Тесты, задачи, ситуации. - М.:
ИНФРА-М, 2003.
. Экономика
предприятия (фирмы): Учебник под ред. И.О. Волкова и О.В. Девяткина. - 3-е
изд., - М.: ИНФА-М, 2007. - 601 с.
. Зайцев Н.Л.
Экономика промышленного предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2003.
. Экономика
предприятия. Учебник/Под ред. В.М.Семенова. - М.: Центр экономики и маркетинга,
2004.
. Экономика
предприятия: Учебник под ред. Карлика А.Е., Шухгальтера М.Л. - М.: ИНФРА-М,
2003, 432 с.
Похожие работы на - Кадры предприятия, занятость и производительность труда
|