Формы оплаты труда в строительстве

СОДЕРЖАНИЕ

1. Назовите формы оплаты труда в строительстве и принципы построения тарифной системы заработной платы. Что вы знаете о единой тарифной сетке и особенностях ее применения?

2. ЗАДАЧИ

Задача №1

Задача №2

Задача №3

Задача №4

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Назовите формы оплаты труда в строительстве и принципы построения тарифной системы заработной платы. Что вы знаете о единой тарифной сетке и особенностях ее применения?

В основе организации оплаты труда в строительстве лежат:

тарифная система;

нормы времени и расценки на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;

формы и системы оплаты труда [4, с. 216.].

В строительстве существуют две главные формы оплаты труда - сдельная (наиболее распространенная) и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

При повременной заработной плате размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

При сдельной заработной плате размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции и расценок за единицу продукции .

Расценки рассчитываются в соответствии с тарифной ставкой, соответствующей разряду данного вида работ, и с установленной нормой времени (выработки):

Рсд = Чт.ст * Нвр или Рсд = Чт.ст / Нвыр ,

где Чт.ст - часовая тарифная ставка по разряду данного вила работ;

Нвр - норма времени на выполнение единицы работы, ч;

Нвыр - норма выработки за единицу времени.

Системы сдельной и повременной формы оплаты труда приведены на рисунке 1.

Рис.1. Системы оплаты труда в строительстве

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:

ЗПсп = Pi × qi (1 + ),

где Pi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

qi - количество обработанных изделий i-го вида, натур. ед.;

p - размер премии процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = mF × Nв, или

P =  ,

где Nв и Nвр - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс): Ркс = ,

где Мвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Nосн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:

ЗПкс = Ркс × qосн ,

где qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе расценки устанавливаются на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

При индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:

ЗПпис = Pi × qi .

При коллективной форме оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной оплаты зависит от материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп = m × T ,

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = m × T (1 + ).

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Так, сдельная форма оплаты труда применяется, если:

-  существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

-  возможен точный учет объемов выполнения работ;

-        рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;

         имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживания оборудования, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

-  производственный процесс строго регламентирован;

-        функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

         увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

         поточные и конвейерные типы производства функционируют в строго заданном ритме;

         при невозможности расчета объема выполненных работ.

Для предприятия недостаток повременной формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует повышения индивидуальных усилий работника, однако предприятие имеет возможность получения дополнительной прибыли за счет повышения индивидуальной выработки работника, что является несомненным преимуществом.

На некоторых строительных предприятиях применяют сдельную форму оплаты труда работников с гарантированным минимумом, которая является своеобразным «гибридом» повременной и сдельной форм оплаты труда. Данная система оплаты применяется, когда нужно обеспечить работнику минимальный (гарантированный) размер заработной платы с одновременным использованием преимуществ сдельной оплаты труда.

Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести интенсивности выполняемых ими работ. [4, с.217]. Тарифная система включает в себя:

тарифную сетку;

тарифные ставки;

тарифно-квалификационный справочник;

Тарифные сетки применяются на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент <http://www.smartcat.ru/Terms/term_50719020.shtml>. Тарифный разряд <http://www.smartcat.ru/Terms/term_2711015.shtml> отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент <http://www.smartcat.ru/Terms/term_50719020.shtml> показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяется тарифная ставка всех основных разрядов.

Средняя тарифная ставка рассчитывается для работников и для оплаты работ как средняя арифметическая величина из тарифных ставок, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ, имеющих одинаковые тарифные ставки.

В строительстве и ремонтно-строительных работах, где нормирование труда ведется путем разработки и установления норм времени в человека часах, часовые тарифные ставки едины для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных для данного предприятия работ, и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

С помощью районных коэффициентов осуществляется межрайонное регулирование заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия. Данные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок, так как они применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников. В основном они представляют собой относительное увеличение заработной платы работников, подсчитанное с учетом структуры потребления и разницы в ценах на различные товары и услуги.

Работники строительных организаций помимо заработной платы и премий получают доплаты надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определённых условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванными причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т.п.).

В условиях многообразных форм собственности размер и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно при заключении коллективных договоров и производятся в пределах имеющихся средств.

Государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах определять перечень, размер и условия выплаты надбавок компенсаций и доплат.

Кроме того, администрация и профсоюзы при заключении коллективных договоров могут предусмотреть применение компенсационных и других видов выплат в равном по абсолютной величине размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесённых к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

Применяемые в строительных организациях доплаты и надбавки можно разделить на две группы:

) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

) применяемые в определённых сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;

при изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работающего в такие дни, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются в коллективном договоре.

Доплаты и надбавки второй группы можно разделить следующим образом.

Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:

за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за расширение зон обслуживания или увеличение объёма работ;

рабочим за профессиональное мастерство;

специалистам за высокие достижения в труде; сложность и напряженность труда;

бригадирам, не освобождённым от основной работы.

Для бюджетных организаций в 1992 г. Введена Единая тарифная сетка. ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Учёт в заработной плате других работников. условий труда, отклоняющихся от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжести, напряжённости руда, индивидуальных результатов труда, повышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. . осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как плата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Принятый в ЕТС характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда, когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разрядов, а наименьший для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, а следовательно наименее оплачиваемых в прошлом групп работников по сравнению с квалифицированными специалистами и руководителями.

Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые 8 разрядов сетки. В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных или на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады, исходя из 9-12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства). Остальные работники служащие, специалисты, руководители. тарифицируются со 2 по 18 разряд.

При разработке межотраслевой ЕТС руководствуются следующими принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

охват единой шкалой всех категорий работников сферы экономики;

группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку

общности выполняемых работ (функций);

тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по признаку сложности выполняемых работ или функций;

установление тарифной ставки первого разряда в размере, соответствующим уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и одинакового относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Преимущество ЕТС состоит в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников. Единая межотраслевая ЕТС является аналогом для разработки отраслевых единых тарифных сеток и единых тарифных сеток предприятия, в которых межотраслевые единые системы оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников

На практике за пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

2. ЗАДАЧИ

Задача №1

Рассчитать стоимость и натуральные показатели производительности труда по домостроительному комбинату.

Таблица 1

Решение

1. Введем условные обозначения (табл. 2).

Таблица 2

Условные обозначения

. Натуральные показатели:

2.1. Производительность работников домостроительного комбината:

П = Qдет / Ч = 85000 / 1771 = 48 м3;

.2. Производительность рабочих:

П = Qдет / ЧР = 85000/1498 = 56,7 м3;

Стоимостные показатели:

3.1. Производительность работников:

П = ОС / Ч = 3302 / 1771 = 1,86 млн. руб.;

3.2. Производительность рабочих:

П = Ос / ЧР = 3750 / 1498 = 2,5 млн.руб.

Задача №2

Определить: прямую сдельную расценку на единицу продукции, сдельный заработок, коэффициент сдельного приработка. Оплата труда производится по прямой сдельной системе.

Таблица 3

Решение

1. Введем условные обозначения (табл. 4.).

Таблица 4

Условные обозначения

2.     Прямую сдельную расценку на единицу продукции (СДЕД) позволительно определить путем расчета произведения часовой тарифной ставки и нормы времени на изготовление одной детали:

СДЕД = ТЧАС * Н = 147,59 * 0,45 = 66,41 руб.

3.     Сдельный заработок (ЗСД) рабочего V разряда определим по формуле:

ЗСД = ТЧАС * Отр (час) = 147,59 * 168 = 24795,12 руб.

4.     Чтобы определить коэффициент приработка (КПРИРАБ) следует определить следующие показатели:

Количество изготовленных деталей сверх нормы:

QСВ.Н. = Q - Отр час * НВ,

где НВ - норма выработки за час. Так как в соответствии с условием задачи за 0,45 часа выполняется 1 деталь, то в течение 1 часа норма выработки составит 2,22 детали. Отсюда,

QСВ.Н. = 391 - 168*2,22 = 391 - 373 = 18 деталей.

Сумма приработка (Прираб.):

Прираб. = QСВ.Н. * СДЕД = 18 * 66,41 = 1195,38 руб.

Отсюда,

КПРИРАБ = Прираб / ЗСД = 1195,38 / 24795,12 = 0,0482 = 0,05.

Таким образом, сумму приработка составляет 5% от основного заработка.

Задача №3

труд оплата тарифная сетка

По домостроительному комбинату рассчитать показатели фондоотдачи, фондоемкости, фондо- и механовооруженности труда.

Таблица 5

Решение

1. Введем условные обозначения (табл. 6).

Таблица 6

Условные обозначения

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. руб.

Среднесписочная численность работников, чел.

Стоимость строительных машин и механизмов, млн. руб.

СМР

ОПФср

Ч

МиМ

2.     Фондоотдача (ФО):

ФО = СМР / ОПФСР = 3422 / 618 = 5,54 руб.

3.     Фондоемкость (ФЕ):

ФЕ = 1 / ФО = 1/ 5,54 = 0,18 руб.

4.     Фондовооруженность труда (ФВ):

ФВ = ОПФСР / Ч = 618 / 1181 = 0,523 млн. руб./чел.

5.     Механовооруженность труда (МВ):

МВ = МиМ / Ч = 418 / 1181 = 0,35 млн.руб. / чел.

Задача №4

Рассчитайте величину налога на прибыль строительной организации в 1993 году.

Таблица 7

Решение

1. Введем условные обозначения (табл. 8).

Таблица 8

Условные обозначения

2. Рассчитаем показатель налогооблагаемой прибыли:

Пр = С - СС = 1458 - 1195 = 263 млн. руб.

Ставка налога на прибыль в 19993г. для перечисления в федеральный бюджет в соответствии с Законом РФ «О налоге на прибыль предприятий и организаций» от 1.01.92г. и Инструкцией Госналогслужбы РФ от 6 марта 1992г. составляла 13%. При этом ставка отчислений в региональный бюджет составляла 19%.

Таким образом, сумма налога на прибыль строительной организации составит 34,2 + 50 = 84,2 млн. руб.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Восколович Н.А. Экономика труда: Учебное пособие. - М., 2008. - 325с.

2.       Заработная плата. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Информационно-издательский лом «Филинъ», 2006. - 519 с.

3. Экономика предприятия / Под редакцией Сафронова Н. А. - М.: Юристъ. 2009. - 608 с.

4.       Экономика строительства: Учебник/ Под ред. И. С. Степанова. _М.: ЮРАЙТ, 2002 - 591 с.

.        Чистов Л. М. Экономика строительства. - Спб.: Питер, 2002 - 256 с.