Организация и оплата труда в здравоохранении на примере ЦРБ
Содержание
Введение
Раздел 1.
Теоретические основы организации и оплаты труда работников в современных
условиях
.1
Организация труда работников в современных условиях
.1.1 Понятие,
функции и задачи организации труда
.1.2
Нормирование труда
.2 Системы и
формы организации оплаты труда на предприятии
.2.1 Сущность
и принципы оплаты труда. Виды заработной платы
.2.2 Системы
и формы организации оплаты труда
.2.3 Новые
формы оплаты труда
.3
Особенности регулирования организации и оплаты труда работников здравоохранения
Раздел 2.
Организация и оплата труда работников ЦРБ
.1
Организационно-экономическая характеристика ЦРБ
.2.
Организация труда работников ЦРБ
.3
Организация оплаты труда персонала ЦРБ
.3.1
Организация оплаты труда работников ЦРБ
.3.2 Анализ
использования фонда заработной платы ЦРБ
Раздел 3.
Совершенствование организации и оплаты труда работников ЦРБ
.1
Определение сильных и слабых сторон ЦРБ при помощи SWOT-анализа
.2
Совершенствование организации труда персонала
.3
Усовершенствование организации оплаты труда работников медучреждений
Заключение
Список
использованной литературы
Приложения
Введение
оплата труда здравоохранение
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по
производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и
психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых
продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.
Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека
(его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное
происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного
эквивалента - заработная плата.
Организация труда - составная часть экономики труда - это организация
труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению
техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда,
обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности
трудом за счет изменения его содержания.
Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального
потребления населения. Она распределяется между работниками, участвующими в
общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда
В условиях перехода к рыночной экономике, в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в
области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции
государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям,
которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов.
Тема дипломной работы является весьма актуальной на сегодняшний день.
Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия,
необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Чтобы
труд работников был максимально производительным необходимо использовать
подходящую систему оплаты труда.
Цель данной дипломной работы - анализ и исследование процессов,
сложившихся в области организации и оплаты труда в здравоохранении на примере
ЦРБ , и разработка на этой основе мероприятий и рекомендаций по
совершенствованию экономического механизма организации труда и его оплаты в
здравоохранении. Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:
1. изучить теоретические основы построения механизма организации и
оплаты труда;
2. дать организационно-экономическую характеристику деятельности
предприятия;
. проанализировать особенности организации и оплаты труда в
здравоохранении;
. рассмотреть проблемы организации и оплаты труда в здравоохранении и
выявить основные направления его совершенствования.
Практическая значимость анализа организации и оплаты труда определяется
тем, что в современных условиях на любом предприятии остро стоит вопрос о
повышении квалификации работников и уровня заработной платы всех категорий
работающих, о значительных затратах на подготовку кадров, об оптимальной
организации труда, результатом которой будет высокая производительность труда и
высокое качество выполняемых работ, о внедрении такой системы оплаты труда,
которая будет эффективно стимулировать его производительность. Именно при
помощи анализа можно выявить существующие на предприятии проблемы в сфере
организации труда и его оплаты, чтобы впоследствии предложить способы решения
этих проблем.
Предметом исследования является экономический механизм организации и
оплаты труда в здравоохранении.
Объектами исследования выступают сфера социально-трудовых отношений в
здравоохранении характер и содержание труда медицинских работников (врачебный,
средний и младший медицинский персонал), стимулирование их деятельности на
примере ЦРБ .
Теоретической и информационной базой послужили положения общей
экономической теории, экономики труда, законодательные акты и нормативные
документы, а так же практические данные, предоставленные бухгалтерией ЦРБ.
Структура дипломной работы состоит из введения, 3 разделов и заключения.
В 1-ом разделе изучаются и систематизируются теоретические данные по теме
работы, а именно по организации труда и по оплате труда на предприятии. Так же
мы рассматриваем особенности организации и оплаты труда в сфере
здравоохранения. Во 2-ом разделе изучаются особенности организации и оплаты
труда работников ЦРБ и проводится анализ данных по организации и оплате труда с
целью выяснения полноты использования ресурсов предприятия и выявления
существующих проблем. В 3-ем разделе мы рассматриваем основные проблемы,
существующие на предприятии, меры, принимаемые для их решения, а так же
предлагаем свои пути усовершенствования организации и оплаты труда.
Раздел 1. Теоретические основы организации и оплаты труда
работников в современных условиях
1.1 Организация труда работников в современных условиях
1.1.1 Понятие, функции и задачи организации труда
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов,
воздействующих на эффективность производства. Это объясняется тем, что в силу
возрождающейся конкуренции решающей предпосылкой существования и развития предприятий
становится результативность их деятельности. Среди факторов, воздействующих на
эффективность производства, огромное значение занимает организация труда. Даже
самое современное высокопроизводительное оборудование не даст желаемого
результата при низкой организации его обслуживания и, наоборот, при научной
организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения
максимально возможный результат.
Что же понимается под организацией труда? В одном случае под организацией
понимают функцию управления, которая связывается с установлением, изменением
или упорядочением чего-нибудь. В этом значении организация труда на предприятии
(фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления труда на достижение
поставленной цели путем объединения работников в определенную систему [1].
В другом случае под организацией труда понимается строение, устройство
чего-нибудь, его структура, внутренняя упорядоченность, взаимное расположение
частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация труда на
предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со
средствами производства и друг с другом, которая образует определенный порядок
осуществления трудового процесса.
Порядок осуществления трудового процесса предполагает:
· установление цели деятельности;
· руководствуясь технологией производства, установление перечня
производственных операций и их последовательности;
· разделение всех видов работ между работниками и установление между ними
системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда;
· приспособление рабочих мест для удобства работы;
· организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными
работами;
· разработку рациональных приемов и методов труда;
· установление норм труда и системы его оплаты. [3]
Рассматривая организацию трудового процесса, говорят о теории и практике
построения различных элементов рабочего процесса, их взаимной увязки и
адаптации к условиям данного предприятия. Снижение степени риска появления
несогласованных элементов в процессе производства товаров и услуг связано с
фиксацией элементов организации труда. Фиксация четкой структуры организации
труда позволяет выяснить, когда и где произошло нарушение планируемой
последовательности в соответствии с разделением труда в данной организации [3].
Элементы организации труда:
. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и
закрепление за ними определенных обязанностей.
. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной
взаимосвязи между работниками.
. Организация рабочих мест.
. Организация обслуживания рабочих мест.
. Разработка рациональных приемов и методов труда.
. Установление обоснованных норм труда.
. Создание безопасных и здоровых условий труда.
. Организация оплаты и материального стимулирования труда.
. Планирование и учет труда.
. Воспитание дисциплины труда.
Важным признаком правильной организации труда является ее направленность
на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и
социальных.
Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда
всесторонней экономии различных ресурсов и прежде всего экономии труда, что, в
свою очередь, направлено на снижение издержек производства и рост его
результативности - повышение производительности труда, рентабельности,
прибыльности. Экономические результаты деятельности достигаются рациональным
разделением и кооперацией труда, при помощи которых обеспечивается полное
использование времени всех работников, распределение работ в соответствии с
уровнем их квалификации, исключение непроизводственных простоев оборудования,
минимизация длительности производственного цикла. Экономия достигается также
установлением равной напряженности норм труда. Экономия времени происходит в
результате хорошо продуманной организации рабочего места, в использовании
наиболее прогрессивных приемов и методов труда.
Психофизиологические задачи, которые должны решать организаторы труда,
состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия
труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность,
гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека,
устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, максимизировать
работоспособность.
Социальные задачи состоят в обеспечении содержательности труда, в
повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения
разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его
творческими элементами, в повышении престижности профессий, в обеспечении
полноценной оплаты труда. Решение перечисленных задач составляет содержание
организации труда на предприятии.
Можно выделить следующие функции организации труда:
Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию
рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е.
ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств
производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается
рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов
и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой
их обслуживания.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия
уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения
производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности
труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.
Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной
основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их
обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству
подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к
рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой
техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и
правильные решения и действия.
Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и
здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в
использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до
физиологически нормальной величины.
Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации
общественного труда в цивилизованном государстве. Создание на производстве
условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и
привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов,
обеспечение разнообразия труда и его гуманизации возвышает труд.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку
дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы [4].
Понимание функций организации труда позволяет обеспечить комплексный
подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко
представить механизм воздействия научной организации труда на работника и само
производство. Функции организации труда - это ее свойства и признаки. Для
научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.
Необходимо помнить, что изменения техники и технологии производства
требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда.
Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития
технологических систем требует научного подхода. Наука об организации труда
постоянно обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых
организационных решений. В сложных производственных системах она включает такие
аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека,
определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на
непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным
скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением,
тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего
приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а
соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника
[1].
1.1.2 Нормирование труда
Важным элементом организации труда является его нормирование. Сущность
нормирования заключается в определении объективно необходимых затрат рабочего
времени при проектировании рациональных трудовых процессов и установлении
прогрессивных, научно обоснованных норм труда. Нормирование труда предполагает
совершенствование организации труда и технологических процессов на рабочих
местах, а так же полное экономическое использование оборудования. С помощью
нормирования труда решаются вопросы, связанные с его планированием и
образованием фонда оплаты труда, а так же обеспечивается одинаковая
интенсивность труда на разных по содержанию и сложности работах.
Таким образом, нормирование труда - это вид деятельности по управлению
производством, задача которого - установление необходимых затрат и результатов
труда, а так же оптимального соотношения между численностью работников
различных групп и количеством единиц оборудования [3]. Система норм труда
способствует наилучшему использованию материальных и трудовых ресурсов,
поскольку она является первоосновой организации труда и производства, и
определяется на основе одного или нескольких трудовых нормативов. Наиболее
широко применяемые нормы - нормы времени, выработки, обслуживания, численности,
управляемости, нормированные задания.
Норма времени - время, установленное на изготовление единицы
производственной продукции или на выполнение одной производственной операции.
Норма времени определяется в часах, минутах, секундах.
Норма выработки - количество продукции или операций, производимых рабочим
за единицу времени. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки
времени - час, смена, месяц.
Норма обслуживания применяется для нормирования труда вспомогательных
рабочих. Для этой категории работников устанавливается количество единиц
оборудования или площадь участка подлежащих обслуживанию.
Норма численности определяет численность работников, необходимую для
выполнения определенного объема работ или для обслуживания одной или нескольких
единиц оборудования.
Норма управляемости (количество подчиненных) служит для определения
количества работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному
руководителю.
Нормированное задание определяет необходимые перечень и объем работ,
которые должны быть выполнены одним работником или группой работников за
установленный промежуток времени.
1.2 Системы и формы организации оплаты труда на предприятии
.2.1 Сущность и принципы оплаты труда. Виды заработной платы
Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты
труда и деятельность работников, обеспечивает конкурентоспособность на рынке
труда. Ее цель - обеспечение соответствия между величиной оплаты труда и
трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия,
т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:
Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
Дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника,
условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
Превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы;
Равная оплата за равный труд;
Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к
своим обязанностям, которое привело к негативным последствиям [5].
Политика в области оплаты труда является составной частью управления
предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы.
Это объясняется тем, что заработная плата является одним из важнейших стимулов
в рациональном использовании рабочей силы.
Заработная плата - это денежная компенсация (об ином виде компенсаций
практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд [6].
Другие определения заработной платы:
цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта,
поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда.
часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на
оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником
заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно
приобрести за номинальную заработную плату, это покупательная способность
номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги [7].
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют
ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается
определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку
заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:
. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд.
. Полезность ресурса для предпринимателя.
. Эластичность спроса на труд по цене.
. Взаимозаменяемость ресурсов.
. Изменение цен на потребительские товары и услуги.
Нерыночные факторы:
. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума
заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных
доплат.
. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может
оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад
работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной
платы [8].
В любом случае, размер месячной заработной платы работника, отработавшего
полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего
нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом
Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы [9].
Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством
минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в
виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.
Значение
минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного
минимума
<#"513616.files/image001.gif">
Рисунок 2.1 Источники финансирования ЦРБ
Давайте рассмотрим более подробно источники финансирования предприятия.
Для этого проанализируем данные таблицы 2.1.
Как мы видим из данных этой таблицы, внебюджетные источники
финансирования составляют лишь малую часть от общей суммы. В 2008 г. сумма
внебюджетных источников составила всего 2,51 % от общей суммы, в 2009 г. - 2,
65 %, в 2010 г. - 2, 75 %. Обратите внимание на то, что с каждым годом происходит
небольшое увеличение удельного веса внебюджетных источников за счет
незначительного расширения спектра платных услуг, а именно: в 2009 г. удельный
вес внебюджетных источников финансирования в сумме всех доходов предприятия
увеличился на 0,14%, в 2010 г. - на 0,10%. В целом сумма внебюджетных
источников финансирования все так же невелика, поэтому не будем принимать это
во внимание. С 2008 по 2010 год финансирование увеличилось на 43,79%, что
связано с улучшением экономического состояния республики, увеличением валового
дохода на душу населения и, соответственно, с увеличением бюджетных отчислений
на социально важные программы (здравоохранение, образование, культура). Сумма
источников внебюджетного финансирования за три года увеличилась на 57,35%.
Сумма бюджетных средств увеличилась на 43,44%.
Таблица 2.1 Источники финансирования ЦРБ
|
Источник финансирования
|
2008 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
Отклонение 2010 г. к 2008 г., %
|
|
Сумма, тыс. тг.
|
Удельный вес, %
|
Сумма, тыс. тг.
|
Удельный вес, %
|
Сумма, тыс. тг.
|
Удельный вес, %
|
|
|
Бюджетные средства
|
168315,00
|
97,49
|
208153,00
|
97,35
|
241432,00
|
97,25
|
143,44
|
|
Внебюджетные средства
|
4338,00
|
2,51
|
5660,00
|
2,65
|
6826,00
|
2,75
|
157,35
|
|
В том числе:
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
Договоры с предприятиями
|
1023,00
|
0,59
|
1540,00
|
0,72
|
1971,00
|
0,79
|
192,67
|
|
Платные медицинские услуги
|
3315,00
|
1,92
|
4120,00
|
1,93
|
4855,00
|
1,96
|
146,46
|
|
Итого
|
172653,00
|
100,00
|
213813,00
|
100,00
|
248258,00
|
100,00
|
143,79
|
Более наглядно продемонстрировать соотношение бюджетных ассигнований и
внедюбжетных источников финансирования можно при помощи рисунка 2.2.
Рисунок 2. 2 Источники финансирования ЦРБ
Для того чтобы выяснить насколько финансирование из бюджета удовлетворяет
потребности ЦРБ проведём анализ данных таблицы 2.2.
Как мы видим, бюджетные ассигнования не полностью удовлетворяют
потребности организации, но, тем не менее, удельный вес утвержденного бюджета в
планируемых расходах достаточно высок. В 2008 г. это - 89,29% от плановых
расходов, в 2009 г. - 93,32%, в 2010 г. 93, 65%. Так же можно отметить, что с
2008 по 2010 год произошло увеличение процента утвержденных бюджетных
ассигнований на расходы больницы, что можно считать положительным результатом,
так как это указывает на бóльшую меру удовлетворения
потребностей ЦРБ .
Таблица 2.2 Сравнительный анализ плановых расходов и бюджетных
ассигнований
|
Наименование
|
2008
|
2009
|
2010
|
|
Плановые расходы
|
Утвержденный бюджет
|
Плановые расходы
|
Утвержденный бюджет
|
Плановые расходы
|
Утвержденный бюджет
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Расходы
|
188500,00
|
168315,00
|
223060,00
|
208153,00
|
257800,00
|
241432,00
|
|
Удельный вес, %
|
100,00
|
89,29
|
100,00
|
93,32
|
100,00
|
93,65
|
Для наглядности оформим данные таблицы в виде диаграммы (см. рисунок
2.3).
Рисунок 2.3 Удовлетворение плановых потребностей
на расходы ЦРБ за счет бюджетных ассигнований
Основным документом, определяющим плановый объем бюджетных ассигнований и
направление средств на определенные цели и виды расходов является смета доходов
и расходов - документ, утвержденный в установленном порядке и содержащий
расчетные данные по каждому целевому направлению бюджетных ассигнований.
Правильно и обоснованно составленная смета доходов и расходов на
очередной календарный год - одно из условий финансовой стабильности учреждения
здравоохранения.
Одним из основных показателей работы ЦРБ является коечный фонд, а
амбулаторно-поликлинического отделения - число врачебных должностей и
посещений.
Расчетной единицей для определения расходов на содержание стационара
является койка, поликлиники - врачебное посещение.
Экономическая секция ЦРБ сдает детальные планы финансирования, сметы
расходов в Управление здравоохранением по. Оплата медицинских услуг
производится на основании сданных счетов реестров в Комитет оплаты медицинских
услуг.
Для исчисления расходов на приобретение медикаментов и расходов на
питание больных используется такой показатель как койко-день, который
определяется путем умножения среднегодового количества коек на число дней
функционирования койки.
Так как основная часть доходов предприятия формируется за счёт бюджетных
средств, бухгалтерия не допускает перерасхода бюджета. В случае если на конец
года остаются не израсходованные средства, их используют в качестве
поощрительных и стимулирующих надбавок сотрудникам. В итоге, на конец года в
отчетной документации предприятия доходы равны расходам, и не имеется ни
задолжностей, ни неиспользованных средств. Более наглядно это
продемонстрировано в таблице 2.3.
В целом можно сказать, что изменения в расходах (соответственно и в
доходах) происходит плавно, без резких скачков, и связано с изменениями общих
экономических факторов (например, с такими как общее повышение цен на товары и
услуги, повышение экономической стабильности государства, а соответственно
увеличение бюджетных ассигнований, и т.д.). В 2009 г. доходы предприятия
(соответственно, и расходы), составленные из бюджетных средств, увеличились на
23,67%, в 2010 г. - 15,99%. Изменение в 2010 г. к 2008 г. составляет 43,44 %.
Доходы от договоров в 2009 г. увеличились на 50,54%, в 2010 г. - на 27,99%,
изменение 2010 г. к 2008 г. составляет 92, 67%. Доходы от платных услуг
увеличились в 2009 г. на 24,28%, в 2010 г. - 17,84%, изменение 2010 г. к 2008
г. - 46,46%. Из таблицы так же видно, что доходы от платных услуг и договоров с
предприятиями составляют незначительную долю доходов в целом (о чем уже
говорилось ранее при анализе данных таблицы 2.1), но это совершенно нормальное
явления, учитывая, что они не являются основной деятельностью учреждения.
Таблица 2.3 Анализ финансовой деятельности ЦРБ , тыс. тг.
|
|
Бюджет
|
Договоры с предприятиями
|
Платные услуги
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2008
|
2009
|
2010
|
2008
|
2009
|
2010
|
|
Доходы
|
168315,00
|
208153,00
|
241432,00
|
1023,00
|
1540,00
|
1971,00
|
3315,00
|
4120,00
|
4855,00
|
|
Расходы
|
168315,00
|
208153,00
|
241432,00
|
1023,00
|
1540,00
|
1971,00
|
3315,00
|
4120,00
|
4855,00
|
|
Отклонения,%
|
|
|
Бюджет
|
Договоры с предприятиями
|
Платные услуги
|
|
2009 к 2008
|
2010 к 2009
|
2010 к 2008
|
2009 к 2008
|
2010 к 2009
|
2010 к 2008
|
2009 к 2008
|
2010 к 2009
|
2010 к 2008
|
|
Доходы
|
123,67
|
115,99
|
143,44
|
150,54
|
127,99
|
192,67
|
124,28
|
117,84
|
146,46
|
|
Расходы
|
123,67
|
115,99
|
143,44
|
150,54
|
127,99
|
192,67
|
124,28
|
117,84
|
146,46
|
2.2 Организация труда работников ЦРБ
Организация труда на любом предприятии включает в себя ряд таких понятий
как:
· определение видов работ,
· последовательность выполнения работ,
· распределение работы между работниками;
· приспособление рабочих мест для удобства работы;
· установление норм труда и отдыха;
· создание благоприятных для здоровья и работы условий труда;
· планирование труда,
· дисциплина труда;
· подбор и подготовка кадров и т.д.
Организация труда на ЦРБ осуществляется в соответствии с трудовым
законадательством РК, Коллективным Договором (Приложение В), Уставом предприятия
и другими документами.
Предприятие выполняет следующие виды работ:
1. Стационарная медицинская помощь взрослому и детскому населению по
специальностям: терапия , педиатрия, хирургия, неврология, кардиология,
акушерство и гинекология, реанимация и анестизиология .
2. Стационарозамещающая медицинская помощь в отделениях дневного
пребывания и стационарах на дому.
. Первичная медико-санитарная помощь: доврачебная,
специализирован-ная.
. Консультативно-диагностическая медицинская помощь взрослому и дет-скому
населению.
. Скорая медицинская помощь.
. Диагностика: лабораторная, рентгенологическая, функциональная,
ультрозвуковая, эндоскопическая.
. Экспертная медицинская деятельность : экспертиза трудоспособно-сти
и профессиональной пригодности.
. Фармацевтическая деятельность: изготовление лекарственных форм,
розничная реализация лекарственных средств, хранение и использование
наркотических и психотропных лекарственных средств.
Предприятие самостоятельно организует работу, согласовывая действия по ее
осуществлению с Управлением здравоохранения.
Государственное управление Предприятием осуществляет уполномоченный орган
с осуществлением следующих полномочий:
1. Определение приорететных направлений деятельности предприятия
2. Рассмотрение и утверждение текущих и перспективных планов
хозяйственной деятельности предприятия, в том числе плановых финан-совых
показателей, периодичности и порядка их предоставления.
. Контроль и анализ выполнения плановых показателей
финансово-хозяйственной деятельности Предприятия с предоставлением
соответст-вующего отчета в установленные сроки.
. Осуществления контроля за использованием по назначению и
сохранно-стью имущества предприятия.
. Принятия решений по другим вопросам, отнесенным к его компентенции
нормативно-правовыми актами РК.
Организационная структура предприятия наглядно представлена в Приложении
Г.
Органом Предприятия как юридического лица является его руководитель,
подотчетный в государственный орган управление. Государственный орган
управления назначает на должность и освобождает от должности руководителя
Предприятия в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде.
Руководитель Предприятия несет персональную ответственность перед управлением
здравоохранения за состоянием дел на Предприятии. Руководитель Предприятия
действует на принципах единоначалия и самостоятельно решает все вопросы
деятельности Предприятия в соответствии с его компетенцией, определяемым
Уставом и законодательством Республики Казахстан. Руководитель Предприятия без
доверенности действует от имени Предприятия, предоставляет его интересы во всех
органах, распоряжается имуществом Предприятия в пределах, установленным
законодательством, заключает договоры, выдает доверенности, открывает
банковские счета и совершает иные сделки, издает приказы и дает указания,
обязательные для всех работников. В пределах своей компетенции и в соответствии
с трудовым законодательством руководитель принимает на работу и увольняет с
работы работников предприятия, применяет меры поощрения и налагает взыскания на
них.
Должностные обязанности руководителя ЦРБ : руководит производственной,
хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации
здравоохранения, несет всю полноту ответственности за принимаемые решения,
сохранность и эффективное использование имущества, а также
финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Определяет политику,
стратегию деятельности организации и механизм ее реализации. Обеспечивает
внедрение новых и совершенствование существующих организационных форм и методов
работы персонала, направленного на дальнейшее повышение эффективности и
качества оказываемой диагностической, лечебной и профилактической помощи,
повышение качества и конкурентоспособности оказываемых услуг, их соответствие
государственным стандартам. Обеспечивает эффективное взаимодействие структурных
подразделений организации, направляет их действия на развитие и
совершенствование оказываемых медицинских услуг. Принимает меры по обеспечению
организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных
знаний и опыта, созданию безопасных для жизни и здоровья условий труда,
формированию благоприятной психологической атмосферы в коллективе. На основе
анализа деятельности организации и оценки показателей его работы принимает
необходимые меры по улучшению форм и методов работы организации. Обеспечивает
на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение
коллективного договора, соблюдение трудовой дисциплины, способствует развитию
трудовой мотивации, инициативы и активности работников. Координирует работу по
изучению и оценке санитарно-эпидемиологических ситуаций, определяет
приоритетные факторы неблагоприятного воздействия на здоровье человека.
Принимает действенные меры по улучшению санитарно-эпидемиологической ситуации.
Организует оперативный и лабораторно-инструментальный контроль и надзор за
проведением гигиенических и противоэпидемических мероприятий, за соблюдением
санитарных правил и норм и гигиенических нормативов. Обеспечивает соблюдение
законности в деятельности организации, в том числе в вопросах
финансово-хозяйственного управления, укрепления договорной и финансовой
дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений. Осуществляет прием и
увольнение работников. Заключает договора, совершает сделки с физическими и
юридическими лицами. Издает по вопросам своей компетенции распоряжения и
приказы, обязательные для всех работников. Представляет организацию в
государственных органах, организациях и суде. Обеспечивает выполнение
медицинской этики, требований внутреннего трудового распорядка, технической
эксплуатации приборов, оборудования и механизмов, соблюдение нормативных
правовых актов Республики Казахстан в области безопасности и охраны труда,
пожарной безопасности. Обеспечивает своевременную отчетность организации.
Главный бухгалтер ЦРБ несет ответственность за следующие аспекты
деятельности предприятия (в соответствии с должностной инструкцией):
обеспечение контроля и отражение на счетах бухгалтерского учёта всех
осуществляемых хозяйственных операций; предоставление необходимой оперативной
информации и сдача бухгалтерской отчётности в установленные сроки;
распределение служебных обязанностей между работниками бухгалтерии; сохранность
бухгалтерских документов, оформление и передача их в установленном порядке в архив;
контроль за соблюдением порядка оформления и представления необходимых
документов и сведений вышестоящих организаций; законность совершаемых операций;
контроль за правильным и эффективным расходованием бюджетных средств и их
целевым назначением, согласно сметы расходов с учётом внесения в установленном
порядке изменений; контроль за сохранностью денежных средств и материальных
ценностей; контроль за исполнением сметы расходов; контроль за порядком
начисления и выплатой в срок заработной платы работникам предприятия;
своевременное проведение расчётов, возникающих в процессе исполнения сметы
расходов с организациями и отдельными лицами; проведение инвентаризации
денежных средств, расчётов и материальных ценностей, своевременное и правильное
определение результатов инвентаризации и отражение их в учёте; осуществление
контроля за сохранностью активов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов и
других материальных ценностей в местах их хранения и эксплуатации;
систематизированный учёт положений, инструкций, методических указаний по
вопросам учёта и отчётности, других нормативных документов, относящихся к
компетенции бухгалтерских служб; формирование платёжных поручений для
перечислений средств с расчётного счёта заработной платы работникам, взносов в
пенсионные фонды и фонды социального страхования, налогов, а также средств за
приобретённые товары, выполненные работы, оказанные услуги поставщикам,
подрядчикам.
В обязанности экономиста ГККП "ЦРБ " входит следуещее:
планирование бюджета предприятия; формирование сметы расходов предприятия;
обязательный учёт дебиторской и кредиторской задолженности при планировании
бюджета на предстоящий финансовый год; расчёт расходов по бюджетным программам;
контроль за своевременным внесением изменений и дополнений в смету расходов;
составление штатного расписания предприятия на основе действующих нормативов,
контроль за соблюдением штатной дисциплины; разработка тарификационных списков
работников предприятия, установление должностных окладов, согласно действующих
инструкций, обоснованность доплат и надбавок; правильный расчёт и применение
коэффициента баланса рабочего времени; анализ использования фонда оплаты труда
работников предприятия; экономический анализ финансово-хозяйственной
деятельности предприятия (использование коечного фонда, использование
стационарозаменяющей помощи, формирование и учёт затрат по коммунальным услугам
с учётом дебиторской и кредиторской задолженности и пр.); своевременное и
достоверное составление отчётности (отчёт по труду, налоговые декларации и
расчёты и пр.); составление плана проведения государственных закупок
Все остальные службы и отделы предприятия работают согласно должностной
инструкции, разработанной ЦРБ, четко знают свои функциональные обязанности,
специализируются в работе.
Персонал больницы состоит из врачей, подчиняющегося им среднего и
младшего медицинского персонала, а так же прочих работников (вспомогательный
персонал, работники администрации, бухгалтерии и т.д.).
Рассмотрим динамику численности персонала больницы с 2008 по 2010 гг.
Таблица 2.4 Динамика численности персонала ЦРБ за 2008-2010 гг.
|
Наименование категории персонала
|
Численность за 2008 г.
|
Численность за 2009 г.
|
Численность за 2010 г.
|
Отклонение 2010г. к 2008 г., %
|
|
Врачи
|
27
|
28
|
32
|
118,5
|
|
Средний медперсонал
|
127
|
129
|
136
|
107,1
|
|
Младший медперсонал
|
43
|
45
|
52
|
120,9
|
|
Прочий персонал
|
69
|
71
|
71
|
102,9
|
|
Итого
|
273
|
289
|
108,6
|
Как мы видим из данных таблицы 2.4, численность персонала в больнице
увеличилась в течение последних трех лет на 8,6%. Заметнее всего численность
увеличилась с 2009 по 2010 гг. (18 человек, в то время как с 2008 г. по 2009 г.
всего на 7 человек) в связи с переездом в новое здание и расширением больницы
(увеличилось количество коек, а соответственно и количество штатных единиц,
необходимых для их обслуживания). Но если рассматривать отдельные категории
персонала, можно сказать, что за три года численность их увеличилась
незначительно: численность врачей увеличилась на 5 человек (18,5%), среднего
медперсонала - на 9 человек (7,1%), младшего медперсонала - на 9 человек
(20,9%), прочего персонала на 2 человека (2,9%). Это объясняется нежеланием
специалистов работать в сельской местности, несмотря на предоставляемые льготы.
Важным показателем эффективности деятельности учреждения является анализ
использования трудовых ресурсов.
Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся
трудовые ресурсы недостаточно полно. Самое большое отставание по численности
работников наблюдается в 2009 г. - 17 чел. В 2008 г. отставание по числу
рабочих составляет- 4, в 2010 г. - 11. Отставание по отработанным дням и часам
составляет в 2008 г. 9 и 72, в 2009 г. - 8 и 64, в 2010 г. - 4 и 32
соответственно. В итоге отставание по общему фонду рабочего времени составляет
в 2008 г. 27024, в 2009 г. - 51200 и в 2010 г. - 30984.
Таблица 2.5 Анализ использования трудовых ресурсов ЦРБ
|
Показатель
|
2008
|
Изменение (+,-)
|
2009
|
Изменение (+,-)
|
2010
|
Изменение (+,-)
|
|
Плановый фонд рабочего времени
|
Фактический фонд рабочего времени
|
|
Плановый фонд рабочего времени
|
Фактический фонд рабочего времени
|
|
Плановый фонд рабочего времени
|
Фактический фонд рабочего времени
|
|
|
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
|
270
|
266
|
-4
|
290
|
273
|
-17
|
300
|
289
|
-11
|
|
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
|
246
|
237
|
-9
|
248
|
240
|
-8
|
247
|
243
|
-4
|
|
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
|
1968
|
1896
|
-72
|
1984
|
1920
|
-64
|
1976
|
1944
|
-32
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
|
8
|
8
|
0
|
8
|
8
|
0
|
8
|
8
|
0
|
|
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), Чел.-Ч.
|
531360
|
504336
|
-27024
|
575360
|
524160
|
-51200
|
592800
|
561816
|
-30984
|
Самое значительное отставание общего ФРВ наблюдается в 2009 г. (51200
чел.-ч.) и связано оно с недоукомплектованностью предприятия кадрами.
Соответственно при большой разнице между запланированным количеством людей и
фактическим количеством работников запланированный ФРВ так же значительно
различается с фактическим. Как мы видим, при кажущемся незначительном
отклонении фактически отработанных дней одним рабочим к плановому, отклонение
по часам отработанным одним рабочим выглядит более значительно, а принимая во
внимание отклонение по численности, мы получаем большое отклонение по ФРВ в
целом.
Для того чтобы определить насколько население, обслуживаемое данным
медицинским учреждением, обеспечено медицинским персоналом, а само учреждение
штатами, проведём анализ использования штатов ЦРБ. Для проведения анализа
используем данные таблиц 2.6, 2.7 и 2.8, характеризующие использование штатов
больницы с 2008 по 2010 гг.
В таблицах используются следующие понятия:
Обеспеченность населения штатами - это количество должностей по штатному
расписанию на количество обслуживаемого населения (шт. ед./10000 чел. нас.).
Обеспеченность штатами по штатным нормативам - это количество должностей
по штатным нормативам на количество человек обслуживаемого населения
(шт.ед./10000 чел. нас.).
Обеспеченность населения физическими лицами - это действительное
количество медперсонала на количество обслуживаемого населения
(факт.мед.перс./10000 чел.нас.)
Укомплектованность штатами - это количество занятых штатных должностей к
количеству должностей в штатном расписании
Внешнее совместительство - это количество штатных должностей, занятых
работниками со стороны
Число физических лиц - это действительное количество медперсонала,
работающих на занятых штатных должностях.
Таблица 2.6 Анализ использования штатов ЦРБ в 2008 г.
|
Категории персонала
|
Количество штатных должностей
|
Занято штатных должностей
|
Число физических лиц
|
Численность обслуживаемого населения
|
Обеспеченность населения штатами
|
Обеспеченность штатами по штатным нормативам
|
Обеспеченность населения физическими лицами
|
Укомплектованность штатами
|
|
по штатным нормативам
|
по штатному расписанию
|
всего
|
основной персонал
|
внешнее совместительство
|
всего
|
основной персонал
|
|
|
|
|
|
|
Врачи
|
70,25
|
43,00
|
34,75
|
34,25
|
0,50
|
27
|
27
|
20654
|
2,08
|
3,40
|
1,31
|
80,81
|
|
Средний персонал
|
182,50
|
133,75
|
123,75
|
123,75
|
-
|
127
|
127
|
20654
|
6,48
|
8,84
|
6,15
|
92,52
|
|
Младший персонал
|
87,00
|
48,50
|
45,00
|
45,00
|
-
|
43
|
43
|
20654
|
2,35
|
4,21
|
2,08
|
92,78
|
|
Прочий персонал
|
128,00
|
87,50
|
81,50
|
81,50
|
-
|
69
|
69
|
20654
|
4,24
|
6,20
|
3,34
|
93,14
|
|
ИТОГО
|
467,75
|
312,75
|
285,00
|
284,50
|
0,50
|
266
|
266
|
20654
|
15,14
|
22,65
|
12,88
|
91,13
|
Как видно из таблицы 2,6, обеспеченность населения штатами в 2008 г.
составляет 15,14 шт.ед. на 10 000 человек населения. При этом количество
физических лиц несколько меньше, чем количество занятых штатных единиц (266 и
285 соответственно). Это объясняется практикой совместительства в
медучреждениях. Обеспеченность населения штатами приведена по различным
категориям персонала. Наименьшая обеспеченность идёт по врачам и младшему
медперсоналу -2,08 и 2,35 шт.ед. на 10000 чел.нас. соответственно. Стоит
заметить, что обеспеченность штатами по штатным нормативам больше, чем
обеспеченность штатами по штатному расписанию (врачи - 70, 25 по нормативам и
43 по расписанию, средний медперсонал - 182,5 и 133,75, младший персонал - 87 и
48,5, прочий персонал - 128 и 87,5). Укомплектованность штатов составляет
91,13% , т.е. не все ставки заняты. Наименьшая укомплектованность штатов
наблюдается по врачам - 80,81%.
Таблица 2.7 Анализ использования штатов ЦРБ в 2009 г.
|
Категории персонала
|
Количество штатных должностей
|
Занято штатных должностей
|
Число физических лиц
|
Численность обслуживаемого населения
|
Обеспеченность населения штатами
|
Обеспеченность штатами по штатным нормативам
|
Обеспеченность населения физическими лицами
|
Укомплектованность штатами
|
|
по штатным нормативам
|
по штатному расписанию
|
всего
|
основной персонал
|
внешнее совместительство
|
всего
|
основной персонал
|
|
|
|
|
|
|
Врачи
|
70,75
|
43,00
|
35,50
|
35,00
|
0,50
|
28
|
28
|
20719
|
2,08
|
3,41
|
1,35
|
82,56
|
|
Средний персонал
|
182,50
|
133,75
|
124,25
|
124,25
|
-
|
129
|
129
|
20719
|
6,46
|
8,81
|
6,23
|
92,90
|
|
Младший персонал
|
87,25
|
48,50
|
46,25
|
46,25
|
-
|
45
|
45
|
20719
|
2,34
|
4,21
|
2,17
|
95,36
|
|
Прочий персонал
|
128,00
|
89,75
|
83,50
|
83,50
|
-
|
71
|
71
|
20719
|
4,33
|
6,18
|
3,43
|
93,04
|
|
ИТОГО
|
468,50
|
315,00
|
289,50
|
289,00
|
0,50
|
273
|
273
|
20719
|
15,20
|
22,61
|
13,18
|
91,90
|
В 2009 г. обеспеченность населения штатами составила 15,20 шт.ед. на
10000 чел.нас. Наименьшая обеспеченность опять же идёт по врачам (2,08) и
младшему медперсоналу (2,34). Аналогично с 2008 г., обеспеченность по штатным
нормативам выше, а обеспеченность физическими лицами ниже, чем обеспеченность
штатами по штатному расписанию. По штатным нормативам количество штатных единиц
должно быть 468,5, по штатному расписанию - 315, фактически занято 289,5 (из
них 0,5 внешнее совместительство), число физических лиц работающих в больнице -
273. Укомплектованность штатов составляет 91,90%. Это всего на 0,77% больше,
чем в 2008 г.
В 2010 г. обеспеченность населения штатами по штатному расписанию
составляет 14,68 шт.ед. на 10000 чел.нас., по штатным нормативам - 22,18,
физическими лицами - 13,56. Укомплектованность штатов 93,25%, что опять не
намного больше, чем в предыдущих годах.
Укомплектованность штатов в среднем за 3 года составляет 92,10%, т.е. не
все ставки заняты. Наибольшее отклонение наблюдается по врачам (2008 г. -
80,81%, 2009 г. - 82,56%, 2010 г. - 86,63%), но все же, как мы видим
наблюдается положительная динамика. Обеспеченность физическими лицами меньше,
чем обеспеченность по штатному расписанию, а это значит, что в больнице или
нехватка кадров, или распространенно совместительство. В нашем случае, это и
то, и другое. Стоит так же заметить, что численность населения с 2008 по 2009
гг. увеличилась ненамного (с 20654 чел. на 20719 чел.), а вот в 2010 г.
наблюдается заметное увеличение численности населения (21463 чел.), что говорит
о хорошей демографической ситуации в регионе. Этим объясняется увеличение
количества штатных единиц по штатным нормативам(467,75 шт.ед. в 2008 г., 468,5
шт.ед. в 2009 г. и 476 шт.ед. в 2010 г.), а так же фактического увеличения
численности персонала (с 266 чел. в 2008 г. на 291 чел. в 2010 г.), что так же
можно наблюдать и по данным таблицы 2.4.
Таблица 2.8 Анализ использования штатов ЦРБ в 2010 г.
|
Категории персонала
|
Количество штатных должностей
|
Занято штатных должностей
|
Число физических лиц
|
Численность обслуживаемого населения
|
Обеспеченность населения штатами
|
Обеспеченность штатами по штатным нормативам
|
Обеспеченность населения физическими лицами
|
Укомплектованность штатами
|
|
по штатным нормативам
|
по штатному расписанию
|
всего
|
основной персонал
|
внешнее совместительство
|
всего
|
основной персонал
|
|
|
|
|
|
|
Врачи
|
72,25
|
43,00
|
37,25
|
36,75
|
0,50
|
32
|
32
|
21463
|
2,00
|
3,37
|
1,49
|
86,63
|
|
Средний персонал
|
185,25
|
133,75
|
125,50
|
125,50
|
-
|
136
|
136
|
21463
|
6,23
|
8,63
|
6,34
|
93,83
|
|
Младший персонал
|
88,50
|
48,50
|
47,50
|
47,50
|
-
|
52
|
52
|
21463
|
2,26
|
4,12
|
2,42
|
97,94
|
|
Прочий персонал
|
130,00
|
89,75
|
83,50
|
83,50
|
-
|
71
|
71
|
21463
|
4,18
|
6,06
|
3,31
|
93,04
|
|
ИТОГО
|
476,00
|
315,00
|
293,75
|
293,25
|
0,50
|
291
|
291
|
21463
|
14,68
|
22,18
|
13,56
|
93,25
|
Как уже отмечалось при более подробном анализе данных по годам,
наблюдается явное отклонение штатов относительно норматива, а именно,
количество медперсонала, необходимое для обслуживания данного количества
населения, больше количества должностей, указанного в штатном расписании. Это
объясняется тем, что на количество введенных штатных единиц влияет фактическая
заболеваемость населения определенными видами болезней, фактическая
посещаемость поликлиники. Так же следует помнить, что количество должностей для
штатного расписания предоставляется Управлением здравоохранения.
Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми
ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который
можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных
категорий.
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и
переподготовки специалистов. Анализ квалификации персонала позволяет оценить
качество выполнения плана по численности работников, характер и направление
кадровой политики учреждения.
Данные таблицы 2.9 позволяют сделать вывод о том, что ЦРБ имеет
достаточно высокий квалификационный уровень врачебного персонала. Врачи,
имеющие квалификационную категорию, составляют в 2010 г. 41 % от общей
численности состава врачей. Положительным является и то, что 75 % работающих
врачей имеют стаж от 10 и выше лет.
Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период 2008-2010 гг.,
важно отметить стабильность состава работников, что положительно влияет на
эффективность их работы. Увеличение в 2010 г. среди врачебного персонала врачей
со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых
специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 7% в 2008 и
2009 гг. и уже 16% в 2010 г. Также в 2010 году снизился удельный вес врачей
высшей категории (в 2008-2009 гг. - 11%, а в 2010 г. - 9%), но это объясняется
увеличением удельного веса врачей, получивших вторую квалификационную категорию
(2008-2009 гг. - 4%, 2010г. - 6%), что свидетельствует о повышении квалификации
работников.
Таблица 2.9 Анализ уровня квалификации врачебного персонала ЦРБ
|
Стаж работы
|
2008
|
2009
|
2010
|
|
Численность врачебного персонала
|
В том числе
|
Численность врачебного персонала
|
В том числе
|
Численность врачебного персонала
|
В том числе
|
|
Человек
|
Удельный вес, %
|
Высшей категории
|
Первой категории
|
Второй категории
|
Удельный вес, %
|
Высшей категории
|
Первой категории
|
Второй категории
|
Человек
|
Удельный вес, %
|
Высшей категории
|
Первой категории
|
Второй категории
|
|
До 5 лет
|
2
|
7
|
|
|
|
2
|
7
|
|
|
|
5
|
16
|
|
|
|
|
От 5 до 10 лет
|
2
|
7
|
|
|
|
3
|
11
|
|
|
|
3
|
9
|
|
|
|
|
От 10 до 15 лет
|
3
|
11
|
|
1
|
1
|
3
|
11
|
|
1
|
1
|
3
|
9
|
|
1
|
2
|
|
От 15 до 20 лет
|
6
|
22
|
1
|
2
|
|
6
|
21
|
1
|
2
|
|
6
|
19
|
1
|
2
|
|
|
Свыше 20 лет
|
14
|
52
|
2
|
3
|
|
14
|
50
|
2
|
4
|
|
15
|
47
|
2
|
5
|
|
|
Всего, чел.
|
27
|
100
|
3
|
6
|
1
|
28
|
100
|
3
|
7
|
1
|
32
|
100
|
3
|
8
|
2
|
|
Удельный вес, %
|
|
100
|
11
|
22
|
4
|
|
|
11
|
25
|
4
|
|
|
9
|
25
|
6
|
В соответствии со ст. 311 Трудового кодекса Республики Казахстан на
предприятии в обязательном порядке обеспечивается условия безопасности труда на
рабочем месте соответствующие требованиям государственных стандартов и правил
по безопасности и охране труда. Сотрудники обеспечиваются санитарно-бытовыми
помещениями, спецодеждой, моющими средствами и т.д. Проводится инструктирование
по вопросам безопасности и охране труда, принимаются меры по предотвращению
несчастных случаев на рабочих местах. Каждый вновь прибывший сотрудник проходит
вводный инструктаж по внутреннему распорядку и соблюдению техники безопасности.
Осуществляется регистрация, учет несчастных случаев, производственных травм.
Согласно Коллективному Договору на осуществление мероприятий по улучшению
условий труда выделятся средства не менее 20% от уровня установленной
законодательством минимальной зарплаты на одного работника в год.
В 2010 году Зеленовская ЦРБ была перемещена в новое здание. Помещения и
кабинеты в ЦРБ соответствуют нормам и стандартам, предъявляемым в РК. Если в
старом здании, в помещении, рассчитанном на 3 человек, размещалось 5
сотрудников, то в новом здании соблюдаются необходимые требования.
Так же для сотрудников в новом здании выделено помещение для отдыха. В
связи с отсутствием развитой транспортной системы в п. Перемётное многие
сотрудники не могут возвращаться домой в обеденное время. Им приходится
оставаться в это время на работе, и наличие оборудованного кухонными
принадлежностями и мебелью помещения значительно облегчает положение
сотрудников. Так же стоит отметить, что для сотрудников организуется транспорт
для доставки их в утреннее время на место работы, а в вечернее время до дома.
Из положительных моментов организации рабочих мест работников можно
выделить то, что при переезде в новое здание ЦРБ была оснащена новым
современным оборудованием. Но, к сожалению, из-за нехватки персонала с
необходимой квалификацией оборудование не может быть использовано в полной
мере. Для работы на этом оборудовании и обслуживания населения по выходным из
г. Уральск приезжают специалисты-совместители.
Следует отметить, что на предприятии существует проблема с компьютерным
оборудованием. Используемые ПК довольно старые, часто возникают проблемы с
работой основных программ и офисных приложений, иногда оборудование выходит из
строя и возвращение его в рабочее состояние занимает несколько дней, что
приводит к задержкам в работе.
Особенности организации труда медицинских работников обусловлено
спецификой их трудовой деятельности, которая связана с высокой ответственностью
за жизнь и здоровье пациента. Это предполагает наличие обширных специальных
знаний и практических навыков, требует значительного эмоционального, а в ряде
случаев и физического напряжения. Отдельные особенности связаны с рабочим
временем и временем отдыха, поскольку в связи с повышенной сложностью и
интенсивностью трудового процесса возникает необходимость предоставления
медицинским работникам более длительного времени для отдыха и восстановления
сил и работоспособности. В Приложении Д можно посмотреть перечень отделений ЦРБ
Управления здравоохранения с вредными условиями труда, работа в которых дает
право на ежегодный оплачиваемый дополнительный трудовой отпуск. Этот перечень
используется в соответствии со статьей 239 (гражданские служащие) Трудового
кодекса РК и приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от
31.07.07 г. за № 182-П, зарегистрированными МЮ РК от 25.08.07 г. № 4888.
В настоящее время на ЦРБ почти что не практикуется предоставление
сокращенного рабочего дня в связи с увеличением количества дней дополнительного
оплачиваемого трудового отпуска. Таким образом, в среднем персонал больницы
отрабатывает 8 часов в день.
В организации проводятся различные организационные мероприятия, которые
отражаются в организационном плане предприятия (см. Приложение Е). План включает в себя разделы,
отражающие стратегические, оперативные мероприятия, направленные на улучшение
лечения и диагностики, качества медицинских услуг, развитие трудовых ресурсов,
мероприятия по финансированию, и по внедрению новых технологий.
Организационный план состоит из следующих разделов:
. Организационные мероприятия
. Мероприятия по стационарной медицинской помощи
. Работа со средним и младшим медицинским персоналом
. Работа с кадрами
В плане указываются сроки завершения, формы исполнения и лица,
ответственные за исполнение. Работа по выполнению организационного плана
ведется постоянно.
Подбор, расстановка медицинского персонала центральной районной больницы
входит в компетенцию главного врача, а так же его прямых подчиненных. Для
укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена,
от имени главного врача делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские
учреждения на имя директоров заведений, с целью получения специалистов с
необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с
медицинским образованием, ищущих работу по месту жительства. Так же посещаются
ярмарки вакансий для подбора кадров (в Актюбинском Медицинском институте и
Уральском Медицинском колледже). Отбор кандидатов на вакантные должности
начинается предварительной отборочной беседой сотрудника отдела кадров, главной
медицинской сестрой, заместителем главного врача по лечебной части. Обращается
внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и
личные качества кандидата. Прием на работу заканчивается подписанием трудового
договора.
Стоит заметить, что в больнице выявлена текучесть кадров, молодые
специалисты задерживаются в среднем на 2 года, постоянные кадры формируют, в
основном, специалисты, работающие в больнице давно. Для разрешения данной
проблемы принимаются различные меры: предоставляется служебное жилье,
выплачиваются надбавки за работу в сельской местности в размере 25%. Но данные
меры дают только временный результат.
2.3 Организация оплаты труда персонала ЦРБ
.3.1 Организация оплаты труда работников ЦРБ
Оплата труда работников ЦРБ осуществляется в порядке, установленном
трудовым законодательством Республики Казахстан. Основными нормативными
документами являются Постановление Правительства Республики Казахстан от
29.12.2007 г. № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников
организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников
казенных предприятий», Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010
г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», а так же сами
Правила оплаты труда медицинских работников и Критерии оценки деятельности
медицинских работников.
Основанием для оплаты труда являются
а) заключенный трудовой договор с работником
б) табель отработанного времени
В Зеленовской ЦРБ система оплаты труда формируется на основе тарифной
системы. Труд оплачивается повременно. Тарифная система оплаты труда включает в
себя тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты
Зарплата начисляется согласно тарификационного списка, утвержденного
тарификационной комиссией. В комиссию входят руководитель, представитель
профсоюзного комитета, главный бухгалтер, экономист, инспектор отдела кадров.
Назначается приказом директора.
Тарификационный список составляется на основании документов работника,
представляемых отделом кадров - документ об образовании, трудовой книжки,
соответствующих сертификатов, подтверждающих прохождение специализаций и
присвоение категорий. В тарификационном списке указывается - должность
работника, фамилия, имя, отчество. Реестр должности, стаж работы, коэффициент
для исчисления зарплаты, тарифная ставка, различные надбавки за проживание в
сельской местности, в зонах экологического бедствия, за вредность, за
квалификационную категорию, за работу на участке, за психо-эмоциональные
нагрузки и т.п.
Размер месячной заработной платы сотрудников устанавливается
дифференцировано в зависимости от занимаемой должности, стажа работы,
квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также
условий труда.
Коэффициенты оплаты труда, БДО (базовый должностной оклад) работников и
должностные оклады устанавливаются на основе действующих нормативов РК.
Осуществляется точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных
работ, работ во вредных условиях. Оплата труда сверхурочной работы, в ночное
время производится в полуторном размере.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере,
исходя из дневной ставки сотрудника.
Производится доплата сотрудникам, выполняющим наряду с основной работой,
дополнительную работу по другой должности или обязанности временно
отсутствующего без освобождения от своей основной работы.
Расчеты потребности в средствах на годовой плановый фонд оплаты труда
(ФОТ) ЦРБ осуществляются исходя из среднего должностного оклада согласно Единой
тарификационной сетки (см. Приложение Ж). Сумма по должностному окладу за год
увеличивается на доплаты и надбавки.
Заработная плата в ЦРБ выплачивается ежемесячно по мере финансирования не
позднее 15 числа следующего месяца. Выплата заработной платы за время
ежегодного отпуска производиться не позднее, чем за 3 дня до его начала, в
случае своевременного поступления приказа на отпуск в бухгалтерию. В случае
если работодатель не произвел своевременную выплату, отпуск работника может
быть перенесен по его заявлению.
При наличии экономии ФОТ, сотрудникам, не имеющим дисциплинарные
взыскания, нарушения трудовых обязанностей, предусмотренных правилами
внутреннего трудового распорядка выплачивается стимулирующие надбавки к
должностному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.
Так же осуществляется премирование, оказание материальной помощи и другие
выплаты: на погребение близких родственников, на пособие при выходе на пенсию,
подтвержденные документально, юбилярам 50,58,60,63 лет.
Выделение средств на премирование производится путем внесения изменений в
индивидуальные и сводные сметы расходов в порядке, определяемом нормативными
правовыми актами Министерства финансов Республики Казахстан.
Премирование осуществляется за счет экономии по следующим видам расходов:
основная заработная плата:
компенсационные выплаты:
социальный налог:
командировки и служебные разъезды внутри страны:
оплата аренды помещений:
оплата коммунальных услуг:
оплата услуг связи:
оплата транспортных услуг:
прочие услуги:
прочие текущие расходы:
приобретение прочих товаров.
Основными показателями, характеризующими результаты деятельности
работника, дающими право на его премирование являются:
Соблюдение государственной и трудовой дисциплины:
Результаты работы за определенный период:
Образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречная
государственная служба, выполнение заданий особой важности и сложности, другие
достижения в работе:
Юбилейные, праздничные даты.
Премирование работников не производится:
В случае если работник отработал в соответствующем органе менее одного
месяца:
В период прохождения испытательного срока.
Премия начисляется работнику за фактически проработанное время, исходя из
полученного им должностного оклада, а также по результатам предложений
администрации и исходя из фонда экономии. Размеры премии работникам
определяется в соответствия с их личным вкладом в общий результат работы и
максимальными размерами не ограничиваются.
Вопрос о премировании работников предварительно рассматривается в
коллективе с участием профсоюзного актива. По результатам вносятся предложения
администрации:
Предложения коллектива оформляются протоколами и предоставляются на
рассмотрение администрации, которая принимает окончательное решение по этим
вопросам. Оно оформляется приказом руководства администрации.
Работникам, прекратившим трудовой договор по окончании месяца, премия
выплачивается, исходя из получаемого ими на момент увольнения должностного
оклада и фактически отработанного времени в этом месяце. К ним относятся
работники, уволившиеся в связи с призывом на военную службу; достижением
пенсионного возраста; состоянием здоровья; поступлением на учебу в учебные
заведения; сокращением численности или штата работников; переводом работника на
другое предприятие, организацию.
Работник, привлеченный к дисциплинарной административной ответственности,
полностью или частично лишается премии за тот расчетный период, в котором были
обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них.
Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания
необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и
коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами
убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных
взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе
применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
) замечание;
) выговор;
) строгий выговор;
) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях,
установленных Трудовым Кодексом [24].
2.3.2 Анализ использования фонда заработной платы ЦРБ
В каждом учреждении рассчитывается фонд заработной платы, т.е. сумма
денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение
установленного объема работ.
Задачами анализа использования фонда зарплаты являются:
оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;
характеристика состава фонда заработной платы по категориям персонала,
структурным подразделениям и формам выплат;
определение полноты использования фонда в целом по учреждению и отдельным
категориям персонала;
выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда
оплаты труда;
характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее
изменения;
проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема
работы учреждения;
изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных
выплат по фонду заработной платы [25].
В качестве источников информации для анализа оплаты труда в ГККП «ЦРБ »
используются следующие документы:
отчет по штатам и контингентам;
отчет по труду;
тарификационные списки учреждения;
смета расходов и прочие.
Используя данные приведенных ниже таблиц 2.10, 2.11 и 2.12, проведем
оценку использования ФЗП ГККП «ЦРБ » за период 2008 - 2010 гг.
Из данных таблицы 2.10 следует, что план по фонду заработной платы ГККП
«ЦРБ » в 2008 г. выполнен на 99,80%. Экономия составила 214 тыс. тг. Это может
являться положительным результатом работы, но при условии, что эта экономия не
ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания
населения. В нашем случае, она образовалась за счет отклонения фактического
фонда от планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованности
учреждения персоналом. Наибольшее отклонение наблюдается по младшему
медицинскому персоналу - на 84 тыс. тг. (0,77%).
Таблица 2.10 Оценка отклонения фактического фонда заработной платы от
планового в целом по учреждению и категориям персонала ГККП «ЦРБ » в 2008 г.,
тыс. тг.
|
Категории персонала
|
Фонд заработной платы
|
Отклонение (+, -)
|
Выполнение сметных назначений, %
|
|
по смете
|
фактически
|
абсолютное
|
%
|
|
|
Врачи
|
18700,00
|
18640,00
|
-60,00
|
-0,32
|
99,68
|
|
Средний медперсонал
|
60000,00
|
59940,00
|
-60,00
|
-0,10
|
99,90
|
|
Младший медперсонал
|
10900,00
|
10816,00
|
-84,00
|
-0,77
|
99,23
|
|
Прочий персонал
|
17200,00
|
17190,00
|
-10,00
|
-0,06
|
99,94
|
|
Итого
|
106800,00
|
106586,00
|
-214,00
|
-0,20
|
99,80
|
Таблица 2.11 Оценка отклонения фактического фонда заработной платы от
планового в целом по учреждению и категориям персонала ГККП «ЦРБ » в 2009 г.,
тыс. тг.
|
Категории персонала
|
Фонд заработной платы
|
Отклонение (+, -)
|
Выполнение сметных назначений, %
|
|
по смете
|
фактически
|
абсолютное
|
%
|
|
|
Врачи
|
24200,00
|
24160,00
|
-40,00
|
-0,17
|
99,83
|
|
Средний медперсонал
|
76100,00
|
76108,00
|
8,00
|
0,01
|
100,01
|
|
Младший медперсонал
|
14150,00
|
14150,00
|
0,00
|
0,00
|
100,00
|
|
Прочий персонал
|
22110,00
|
22110,00
|
0,00
|
0,00
|
100,00
|
|
Итого
|
136560,00
|
136528,00
|
-32,00
|
-0,02
|
99,98
|
План по фонду заработной платы в 2009 г. (см. таблицу 2.11) выполнен на
99,98%, т.е. план недовыполнен всего на 0,02%. Экономия составила 32 тыс. тг.
Наибольшее отклонение наблюдается по врачам - 40 тыс.тг. или 0,17%. План ФЗП по
младшему медицинскому персоналу и по прочему персоналу выполнен на 100%. План
по среднему медперсоналу перевыполнен на 0,01%. В целом в этот году фактические
показатели наиболее близки к плановым.
Как мы видим из данных приведенных в таблице 2.12, в 2010 году план по
ФЗП выполнен на 99,70%. Экономия - 490 тыс. тг. Наибольшее отклонение
наблюдается по врачам - 0, 73%. План по ФЗП младшего медперсонала выполнен на
100%.
Таблица 2.12 Оценка отклонения фактического фонда заработной платы от
планового в целом по учреждению и категориям персонала ГККП «ЦРБ » в 2010 г.,
тыс. тг.
|
Категории персонала
|
Фонд заработной платы
|
Отклонение (+, -)
|
Выполнение сметных назначений, %
|
|
по смете
|
фактически
|
абсолютное
|
%
|
|
|
Врачи
|
30900,00
|
30675,00
|
-225,00
|
-0,73
|
99,27
|
|
Средний медперсонал
|
87900,00
|
87670,00
|
-230,00
|
-0,26
|
99,74
|
|
Младший медперсонал
|
18160,00
|
18160,00
|
0,00
|
0,00
|
100,00
|
|
Прочий персонал
|
24600,00
|
24565,00
|
-35,00
|
-0,14
|
99,86
|
|
Итого
|
161560,00
|
161070,00
|
-490,00
|
-0,30
|
99,70
|
В целом можно отметить, что наибольшее отклонение по фонду заработной
платы наблюдается в 2010 г.: по врачам - на 225 тыс. тг. (0,73%), по среднему
медицинскому персоналу - на 230 тыс. тг. (0,26%). Наибольшее отклонение по младшему
медицинскому персоналу было в 2008 г. - на 84 тыс. тг. (0,77). Если сравнивать
все категории персонала, то можно заметить, что наибольшее отклонение за три
года идет по врачам: 0,32, 0,17 и 0,73%. Наибольшее отклонение в целом по всем
категориям идет за 2010 г. - 490 тыс. тг. (план выполнен всего на 99,7%). Это
связано с расширением больницы и штатов, т.е. увеличением фонда заработной
платы, и недоукомплектованностью кадров.
Большое значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной
платы по элементам выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий
работников, кроме основного оклада, предусмотрены доплаты, надбавки, премии и
дополнительные выплаты к основному окладу [26].
Так как в учреждениях здравоохранения практикуются доплаты за совмещение
профессий, то необходимо изучить соблюдение действующих положений по применению
этой формы организации и оплаты труда.
Врачам и среднему медицинскому персоналу разрешается выполнение работ по
замещению временно отсутствующих соответственно врачей и работников из числа
среднего медицинского персонала сверх отработанных часов по основной должности
с оплатой по фактически отработанному времени [27].
Анализ использования фонда заработной платы по его составу, т.е. по
основной и дополнительной заработной плате, проведем по данным таблиц 2.13,
2.14 и 2.15.
Таблица 2.13 Анализ использования фонда заработной платы по его составу
ЦРБ за период 2008 г.
|
Показатели
|
Сумма фонда заработной платы
|
Отклонение
|
Выполнение плана, %
|
|
по смете
|
фактически
|
(+,-)
|
|
|
сумма, тыс. тг.
|
удельный вес, %
|
сумма, тыс. тг.
|
удельный вес, %
|
по сумме
|
по удельному весу
|
|
|
Основная зарплата
|
95799,60
|
89,70
|
91557,37
|
85,90
|
-4242,23
|
-3,80
|
95,57
|
|
Дополнительная зарплата
|
11000,40
|
15028,63
|
14,10
|
4028,23
|
3,80
|
136,62
|
|
В том числе
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
праздничные
|
534,00
|
0,50
|
533,00
|
0,51
|
-1,00
|
0,01
|
99,81
|
|
ночные
|
3204,00
|
3,00
|
3207,00
|
3,02
|
3,00
|
0,02
|
100,09
|
|
дежурства врачей
|
854,40
|
0,80
|
840,00
|
0,80
|
-14,40
|
0,00
|
98,31
|
|
замена отпусков
|
5340,00
|
5,00
|
5711,00
|
5,37
|
371,00
|
0,37
|
106,95
|
|
премии
|
1068,00
|
1,00
|
1980,00
|
1,87
|
912,00
|
0,87
|
185,39
|
|
различные надбавки
|
-
|
-
|
534,00
|
0,51
|
534,00
|
0,51
|
-
|
|
прочие выплаты
|
-
|
-
|
854,00
|
0,81
|
854,00
|
0,81
|
-
|
|
начисление б/л
|
-
|
-
|
1278,00
|
1,21
|
1278,00
|
1,21
|
-
|
|
Итого
|
106800,00
|
100,00
|
106586,00
|
100,00
|
-214,00
|
-
|
99,80
|
Судя по данным таблицы 2.13, план по фонду заработной платы по основной
заработной плате в 2008 г. недовыполнен на 4,43%, а по дополнительной -
перевыполнен на 36,62%. Таким образом, динамика по основной заработной плате
ниже, чем по дополнительной, что является отрицательным явлением. Как мы видим
при планировании не учитываются надбавки, начисление больничных листов и
некоторые другие виды выплат, что не может не сказаться на выполнении плана по
дополнительной заработной плате. Заметно перевыполнение плана премирования на
85,39%, что, видимо, связано с незапланированной экономией средств предприятия
на конец года.
В 2009 г. план по основной заработной плате недовыполнен на 5,14%, а по
дополнительной - перевыполнен на 44,52%. Таким образом, наблюдается еще большее
недовыполнение по основной и перевыполнение по дополнительной заработной плате
по сравнению с 2008 г., что нежелательно. Перевыполнение плана премирования
составляет 110,19%.
Таблица 2.14. Анализ использования фонда заработной платы по его составу
ЦРБ за период 2009 г
|
Показатели
|
Сумма фонда заработной платы
|
Отклонение
|
Выполнение плана, %
|
|
по смете
|
фактически
|
(+,-)
|
|
|
сумма, тыс. тг.
|
удельный вес, %
|
сумма, тыс. тг.
|
удельный вес, %
|
по сумме
|
по удельному весу
|
|
|
Основная зарплата
|
122494,00
|
89,70
|
116200,00
|
85,10
|
-6294,00
|
-4,60
|
94,86
|
|
Дополнительная зарплата
|
14066,00
|
10,30
|
20328,00
|
14,90
|
6262,00
|
4,60
|
144,52
|
|
В том числе
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
праздничные
|
680,00
|
0,50
|
682,00
|
0,50
|
2,00
|
0,00
|
100,29
|
|
ночные
|
4100,00
|
3,00
|
4093,00
|
3,00
|
-7,00
|
0,00
|
99,83
|
|
дежурства врачей
|
1092,00
|
0,80
|
1090,00
|
0,80
|
-2,00
|
0,00
|
99,82
|
|
замена отпусков
|
6830,00
|
5,00
|
7908,00
|
5,80
|
1078,00
|
0,80
|
115,78
|
|
премии
|
1364,00
|
1,00
|
2867,00
|
2,10
|
1503,00
|
1,10
|
210,19
|
|
различные надбавки
|
-
|
-
|
683,00
|
0,50
|
683,00
|
0,50
|
-
|
|
прочие выплаты
|
-
|
-
|
1230,00
|
0,90
|
1230,00
|
0,90
|
-
|
|
начисление б/л
|
-
|
-
|
1775,00
|
1,30
|
1775,00
|
1,30
|
-
|
|
Итого
|
136560,00
|
100,00
|
136528,00
|
100,00
|
-32,00
|
-
|
99,98
|
В 2010 г. план по основной заработной плате недовыполнен на 3,65%, а по
дополнительной заработной плате план опять же перевыполнен на 28,84%.
Недовыполнение плана по основной заработной плате увеличивается, а вот
перевыполнение плана по дополнительной уменьшилось по сравнению с предыдущими
годами (36,62% в 2008г., 44,52% в 2009 г. и 28,84% в 2010 г.). Это связано в
большей степени с тем, что в этом году перевыполнение плана премирования меньше
чем в 2008 и в 2009 гг. Если в 2008 г. план премирования был перевыполнен на
85,39%, в 2009 г. - на 110,19%, то в 2010 г. - всего на 58,02%.
Таблица 2.15 Анализ использования фонда заработной платы по его составу
ЦРБ за период 2010 г
|
Показатели
|
Сумма фонда заработной платы
|
Отклонение
|
Выполнение плана, %
|
|
По смете
|
Фактически
|
(+,-)
|
|
|
Сумма, тыс. тг.
|
Удельный вес, %
|
Сумма, тыс. тг.
|
Удельный вес, %
|
По сумме
|
По удельному весу
|
|
|
Основная зарплата
|
144900,00
|
89,70
|
139605,00
|
86,67
|
-5295,00
|
-3,03
|
96,35
|
|
Дополнительная зарплата
|
16660,00
|
10,30
|
21465,00
|
13,33
|
4805,00
|
3,03
|
128,84
|
|
В том числе
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
праздничные
|
810,00
|
0,50
|
808,00
|
0,50
|
-2,00
|
0,00
|
99,75
|
|
ночные
|
4850,00
|
3,00
|
4875,00
|
3,03
|
25,00
|
0,03
|
100,52
|
|
дежурства врачей
|
1300,00
|
0,80
|
1329,00
|
0,83
|
29,00
|
0,03
|
102,23
|
|
замена отпусков
|
8080,00
|
5,00
|
8190,00
|
5,08
|
110,00
|
0,08
|
101,36
|
|
премии
|
1620,00
|
1,00
|
2560,00
|
1,59
|
940,00
|
0,59
|
158,02
|
|
различные надбавки
|
-
|
-
|
805,00
|
0,50
|
805,00
|
0,50
|
-
|
|
прочие выплаты
|
-
|
-
|
1127,00
|
0,70
|
1127,00
|
0,70
|
-
|
|
начисление б/л
|
-
|
-
|
1771,00
|
1,10
|
1771,00
|
1,10
|
-
|
|
Итого
|
161560,00
|
100,00
|
161070,00
|
100,00
|
-490,00
|
-
|
99,70
|
Завершая 2 раздел, можно сформулировать следующие наиболее важные выводы:
Организация и оплата труда на ЦРБ ведется в соответствии с законодательством
Республики Казахстан.
Основными проблемами являются недоукомплектованность кадрами, текучесть
кадров, а так же отсутствие квалифицированных специалистов для работы на
современном медицинском оборудовании.
Оплата труда формируется на основе тарифной системы. Труд оплачивается
повременно.
При наличии экономии ФЗП, некоторым сотрудникам выплачивается
стимулирующие надбавки в соответствии с Правилами оплаты труда медицинских
работников.
Фактический ФЗП меньше планового в связи с недоукомплектованностью кадрами.
Динамика по основной заработной плате ниже, чем по дополнительной, что
является отрицательным явлением, а основными причинами тому служат опять же
недоукомплектованность кадрами и превышения фактических премиальных выплат над
плановыми.
Раздел 3. Совершенствование организации и оплаты труда
работников ЦРБ
3.1 Определение сильных и слабых сторон ЦРБ при помощи SWOT-анализа
Для разработки конкретных предложений по повышению эффективности работы
ЦРБ целесообразно провести SWOT-анализ, выявив при этом сильные и слабые
стороны, определив угрозы и возможности. анализ - это матричная модель,
позволяющая структурировать множество полученных факторов о деятельности
компании по четырем областям:
S (Strengths) - сильные стороны деятельности компании;
W (Weaknesses) - слабые стороны деятельности компании;
О (Opportunities) - возможности компании, позволяющие ей улучшить свое
положение в рыночной среде;
T (Threats) - угрозы (опасности), с которыми может столкнуться компания
на пути улучшения своей деятельности [25]. анализ - это один из инструментов
анализа, применяемых для планирования стратегии развития компании. Он позволяет
наглядно представить действия, которые компания может предпринять, чтобы иметь
возможность преобразовать слабости в свои сильные стороны, а так же какие
действия следует предпринять в данной рыночной ситуации для минимизации
имеющихся угроз. Неотъемлемыми частями SWOT-анализа можно назвать внутренний
аудит компании и аудит внешней среды. При проведении аудита мы оцениваем
следующие элементы внешней и внутренней среды:
Элементы внутренней среды - маркетинг, инжиниринг и разработка продукта,
оперативная деятельность, персонал, менеджмент, ресурсы компании и т.д.
Элементы внешней среды - законодательные силы, регулирующие силы,
политические силы, общественные (культурные) силы, экономические силы,
технологические силы, конкуренция, влияние и власть поставщиков, покупательная
способность потребителей и т.д.
При проведении SWOT-анализа мы оцениваем сильные и слабые стороны фирмы,
а так же угрозы и возможности.
Сильные стороны вашего предприятия - то, в чем оно преуспело или какая-то
особенность, предоставляющая вам дополнительные возможности. Сила может
заключаться в имеющемся у вас опыте, доступе к уникальным ресурсам, наличии
передовой технологии и современного оборудования, высокой квалификации
персонала, высоком качестве выпускаемой вами продукции, известности вашей
торговой марки и т.п.
Слабые стороны вашего предприятия - это отсутствие чего-то важного для
функционирования предприятия или то, что вам пока не удается по сравнению с
другими компаниями и ставит вас в неблагоприятное положение. В качестве примера
слабых сторон можно привести слишком узкий ассортимент выпускаемых товаров,
плохую репутацию компании на рынке, недостаток финансирования, низкий уровень
сервиса и т.п.
Рыночные возможности - это благоприятные обстоятельства, которые ваше
предприятие может использовать для получения преимущества. В качестве примера
рыночных возможностей можно привести ухудшение позиций ваших конкурентов,
резкий рост спроса, появление новых технологий производства вашей продукции,
рост уровня доходов населения и т.п. Следует отметить, что возможностями с
точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на
рынке, а только те, которые может использовать ваше предприятие.
Рыночные угрозы - события, наступление которых может оказать
неблагоприятное воздействие на ваше предприятие. Примеры рыночных угроз: выход
на рынок новых конкурентов, рост налогов, изменение вкусов покупателей, снижение
рождаемости и т.п.
Теперь проведем SWOT-анализ ЦРБ . Для начала построим стандартную матрицу
базового SWOT-анализа (см. таблицу 3.1).
Основными проблемами, выявленными при проведении SWOT-анализа, являются:
1. Недоукомплектованность кадрами, в т.ч. нехватка узких специалистов;
2. Несвоевременное обращение людей в больницу;
. Конкуренция со стороны больниц г. Уральска;
. Проблемы с финансированием в случае невыполнения (выполнения не в
полной мере) госзаказа.
По всем вышеперечисленным проблемам принимаются следующие меры:
1. Предоставление льгот специалистам, приезжающим работать в
сельскую местность;
2. Посещение ярмарок вакансий при медицинских учебных заведениях
. Привлечение специалистов с г. Уральск к работе по субботам;
. Просвещение населения на тему профилактики и своевременного лечения
заболеваний;
. Повышение квалификации специалистов:
. Выполнение госзаказа в полной мере.
Результатом решения данных проблем будет улучшение качества оказываемой
помощи населению.
Все выше перечисленное должно быть направлено на достижение главной цели
создания предприятия - качественное оказание услуг населению района.
Таблица 3.1 SWOT-анализ ЦРБ
|
Сильные стороны
|
Возможности
|
|
1. Основная масса медработников имеет опыт работы более 10
лет, многие имеют категории
|
Качество медицинских услуг выше по сравнению с молодыми
специалистами
|
|
2. В 2010 г. построено новое здание больницы, которое
оснащено новым высокопроизводительным современным оборудованием
|
Повышение качества оказания медицинских услуг на месте
|
|
3. Государственное финансирование
|
|
4. Персонал квалифицированный, работники постоянно повышают
уровень квалификации при прохождении специализации
|
Оказание качественных медицинских услуг
|
|
5. Постоянный спрос среди населения
|
Неизменная необходимость в услугах данного предприятия
|
|
6. Отсутствие посредников
|
Услуги оказываются непосредственно населению, что повышает
их качество
|
|
7. Бесплатное предоставление основных видов медицинских
услуг
|
Уровень дохода населения не влияет на возможность получения
данного вида услуг
|
|
8. Уровень политической и экономической стабильности
высокий
|
Отсутствие перебоев с финансированием предприятия
|
|
9. Реформа здравоохранения с 2005 г.- переход на солидарную
ответственность за здоровье населения
|
Медицинское учреждение несет меньшую ответственность за
здоровье народа, теперь оно разделяет ответственность с самим населением
|
|
Слабые стороны
|
Угрозы
|
|
1. Недоукомплектованность кадрами
|
Оказание медицинских услуг не в полном объеме
|
|
2. Нехватка узких специалистов для работы на медицинском
оборудовании, часть специалистов привлекается со стороны, и работают по
субботам
|
Невозможность каждодневного проведения некоторых видов
обследования
|
|
3. Близость областного центра с более квалифицированными
специалистами
|
Конкуренция в предоставлении мед услуг
|
|
4. Несвоевременное обращение людей в больницу
|
Выявление заболеваний на поздней стадии, более сложное
лечение, больше случаев с летальным исходом
|
|
5. Государственное финансирование
|
В случае невыполнения государственного заказа (или
некачественного выполнения) финансирование не производится либо производиться
не полностью
|
Давайте более подробно рассмотрим проблемы организации труда и оплаты
труда работников больницы, а так же методы их совершенствования.
.2 Совершенствование организации труда персонала
Для совершенствования организации труда на любом предприятии
целесообразно проводить внедрение принципов научной организации труда.
Научная организация труда в учреждениях здравоохранения заключается в
следующем [28]:
. Регламентация трудовых функций на основе должностных инструкций. Работа
в этом направлении предполагает периодический пересмотр сложившихся
организационных схем работы среднего медперсонала, замену их более совершенными
и рациональными формами распределения трудовых функций. В частности, в крупных
больничных отделениях мощностью не менее 60 коек наряду с двумя круглосуточными
сестринскими постами целесообразно создавать дневной пост манипуляционных
(инъекционных) сестер, которые должны производить все плановые внутривенные,
внутримышечные и подкожные инъекции. В результате у палатных медсестер
высвобождается время для участия во врачебных обходах, более успешного
выполнения назначений врача и работы по уходу за больными. В амбулаторно-поликлинических
учреждениях благодаря перераспределению времени участковых медсестер на прием
пациентов в поликлинике и на выполнение врачебных назначений на дому создаются
бригады средних медработников для обслуживания одиноких и престарелых больных на
дому. Помимо проведения инъекций, простейших исследований (измерение
температуры, пульса и др.), выполнения процедур (банки, клизмы), сестринские
бригады могут выполнять такую работу, как взятие материалов для лабораторных
анализов, снятие ЭКГ, проведение различных физиотерапевтических процедур,
массажа, лечебной физкультуры.
. Централизация лечебно-диагностических и вспомогательно-хозяйственных
служб и перестройка работы этих служб «на отделения». Данная организационная
форма позволяет сократить затраты времени медсестер на выполнение
несвойственных им функций - снабжение отделений стерильными материалами и
инструментами, пищей, бельем, медикаментами, а также на доставку в отделения
результатов лабораторных и инструментальных обследований больных. Эта организационная
форма существенно облегчает труд среднего и младшего медперсонала.
. Совершенствование форм медицинской документации и методов ее ведения.
Применительно к организации труда палатных медсестер, например, особую важность
приобретает унификация документов, предназначенных для записей о назначенных
врачом лечебных и диагностических мероприятиях и их выполнении. В работе
медсестер амбулаторно-поликлинических учреждений находят широкое применение
типовые бланки направлений на лабораторно-инструментальные исследования, а
также унифицированные рецептурные прописи.
. Использование систем организационной внутриучрежденческой связи. Работу
палатных медсестер в значительной мере облегчает применение поисково-вызывной
сигнализации, предназначенной для экстренного вызова медперсонала к больному.
При этом наряду со световой вызывной сигнализацией широко используется
двусторонняя переговорная связь. Последняя имеет ряд преимуществ и позволяет
медсестре в случае экстренного вызова к больному уточнить причину вызова. Кроме
того, сокращается время, необходимое медсестре для приглашения больных на
процедуры и в столовую, направления их на лабораторно-инструментальные
исследования и др.
. Рациональная организация рабочих мест (оснащение и планировка, создание
гигиенического комфорта и эстетизация рабочей среды). Применение
организационной оснастки - средств для удобного размещения на рабочих местах
различной медицинской документации (бланкотек, рецептотек, лотков для бумаг,
картотечных ящиков, ложементов для канцелярских принадлежностей),
приспособлений для размещения аппаратуры, лабораторной посуды, медикаментов,
реактивов (подставок, штативов, фиксационных устройств, стеллажей, настенных
кассет) - значительно облегчает работу среднего медперсонала.
. Совершенствование социально-психологических отношений в учреждениях
здравоохранения. Это важный элемент НОТ применительно как к труду врачей, так и
к труду средних медработников. Важную роль при этом играют такие
организационные мероприятия, как материальное и моральное стимулирование труда,
планирование социального развития коллектива, совершенствование стиля и методов
руководства, использование воспитательной силы традиций.
Совершенствование организации труда в учреждениях здравоохранения
предполагает последовательное проведение системы организационных мероприятий,
среди которых важное место занимает так же перспективное и текущее планирование
работы. Главным требованием, предъявляемым к текущему ежегодному планированию
работы в медицинском учреждении, является максимальная конкретность и
обоснованность каждого этапа работы [29].
Внедрение рекомендаций по усовершенствованию организации труда в практику
лечебно - профилактических учреждений, как правило, связано с необходимостью
использования технических средств - оргтехники, аппаратуры внутриучрежденческой
связи и др. При этом возникает необходимость разработки
организационно-технических проектов, нередко приходится реконструировать
серийно выпускаемые устройства применительно к специфическим условиям
медучреждений, а иногда и создавать образцы нестандартной оргтехники.
Целесообразно выделять следующие основные этапы:
1. консультации и организационно-методические мероприятия;
2. организационно-техническое проектирование;
3. оформление заявок на оборудование; техническое внедрение оборудования
(установка, монтаж, наладка);
4. организационное внедрение.
Большое значение для совершенствования организации труда персонала имеет
нематериальное стимулирование. В настоящее время различные виды нематериального
стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы
нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования
нематериального стимулирования на исследуемом предприятии должно стать создание
единой системы нематериального стимулирования.
Основными этапами создания такой системы должны стать:
· управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
· создание программы социальной политики организации, организация
культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
· создание подсистемы морального стимулирования.
· Можно выделить три основных направления усовершенствования использования
социально-психологических методов в мотивации персонала:
· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
· развитие системы управления конфликтами;
· формирование и развитие организационной культуры.
Основной проблемой ЦРБ является недоукомплектованность кадрами. Это
приводит к тому, что оказание медицинских услуг происходит не в полном объеме.
Сохраняется проблема обеспечения квалифицированными кадрами объектов в
отдаленных и сельских регионах. Во многом это связано с тем, что существующий
дефицит медицинских работников не восполняется выпускниками - специалистами
медицинских организаций образования. Государство предоставляет различные льготы
для решения этой проблемы, но данные меры не приносят какого-либо значительного
результата
Стоит заметить, что в ЦРБ выявлена текучесть кадров, молодые специалисты
задерживаются в среднем на 2 года, постоянные кадры формируют, в основном,
специалисты, работающие в больнице давно. Для решения данной проблемы
принимаются различные меры: предоставляется служебное жилье, выплачиваются
надбавки за работу в сельской местности в размере 25%. Но данные меры опять же
дают только временный результат. Как разновидность данной проблемы выделяется
нехватка узких специалистов для работы на медицинском оборудовании. Для решения
этой проблемы необходимые специалисты привлекаются со стороны (г. Уральск) и
работают по субботам. Это приводит к невозможности каждодневного проведения
некоторых видов обследования. Близость же областного центра с более
квалифицированными специалистами ведет к тому, что многим жителям района легче
отправиться в г. Уральск для прохождения обследования и получения необходимого
лечения. Таким образом, лечебными заведениями Уральска создается конкуренция
ЦРБ в предоставлении медицинских услуг. Соответственно количество реально
обслуженного населения меньше, чем запланированное, а значит, не недовыполняется
государственный заказ.
Для решения всех выше перечисленных проблем я предлагаю, кроме уже
существующих видов льгот и методов стимулирования, для привлечения и
закрепления, а так же для повышения квалификации медработников предлагать
сотрудникам привлекательный план профессионального развития. Кроме того,
определена необходимость развития учебно-методической деятельности для
медицинского персонала, в части усиления курсов по повышению квалификации
практическими занятиями в виде непосредственной работы с современным
оборудованием и при использовании современных технологий оказания медицинской
помощи.
Стоит помнить, что наиболее важными факторами для работников являются:
· хорошие отношения с коллегами;
· ощущение приносимой пользы;
· хорошая заработная плата;
· стабильность занятости;
· возможности профессионального развития и карьерного роста.
А значит, для решения проблемы дефицита и повышения квалификации кадров
следует наибольшее внимание уделять именно этим факторам.
Следует так же не забывать об обеспечении техники безопасности и охране
труда работников здравоохранения. Политика в области техники безопасности
должна охватывать пять основных сфер ответственности для работников
здравоохранения. К ним относятся следующие:
1. Обеспечение безопасного состояния имеющегося и нового оборудования и
производственных систем и поддержание его постоянно. Это включает в себя
обеспечение персонала защитной одеждой, обучение использованию оборудования,
планы эвакуации и т.д.
2. Обеспечение охраны труда при использовании, обработке, хранении и
транспортировке фармацевтических веществ. Это предусматривает адекватную
систему их учета, особенно опасных веществ, а также их правильную маркировку.
. Предоставление информации, обучения, инструктирования и контроля.
Эта сфера имеет особое значение. Каждый должен знать о возможных опасностях в
той или иной ситуации, а не только люди, непосредственно работающие на данном
оборудовании.
. Обеспечение безопасности рабочего места, а также входов и выходов.
Специально предъявляемые требования должны соответствовать требованиям пожарной
безопасности: пожарные выходы должны быть легко доступны и четко отмечены. В
любом случае это является одним из условий для получения сертификата по
соблюдению мер пожарной безопасности.
Вышеперечисленные пять областей относятся к безопасности сотрудников
медицинских учреждений, но руководитель несет также ответственность и перед
людьми, которые не трудятся у него: посетителями.
Следует отметить, что на предприятии существует проблема с компьютерным
оборудованием. Персональные компьютеры имеются в распоряжении как у неосновного
персонала ЦРБ (не медицинский персонал), так и у врачей. Используемые ПК
довольно-таки старые, часто возникают проблемы с работой основных программ и
офисных приложений, иногда оборудование выходит из строя и возвращение его в
рабочее состояние занимает несколько дней, что приводит к задержкам в работе.
Здесь можно порекомендовать руководству выделить деньги на более совершенное
программное обеспечение и качественные антивирусные программы, а так же
периодически обновлять устаревшую технику.
В век компьютеризации, можно так же предложить развить и эту сферу
организации труда. Можно посоветовать более полную компьютеризацию больницы,
возможно, создание общей локальной сети с сайтом организации, где сотрудник,
используя личный пароль, сможет просмотреть свои личные данные - сведения о
начислении заработной платы по месяцам, о премировании, надбавках, отпускных и
т.п., свою должностную инструкцию, план профессионального развития, оценку
работы и т.п. Руководитель сможет просмотреть данные своих подчиненных. Так же
с помощью данного сайта можно будет проводить информирование работников о
правилах техники безопасности, о должностных обязанностях, правах. На сайте
можно будет создать постоянно обновляемую централизованную базу используемых в
учреждении нормативных материалов.
Хотелось бы так же затронуть проблему качественного медицинского
образования, так как она очень тесно связана с организацией труда в любом
учреждении здравоохранения. В настоящее время существует проблема качества
подготовки и переподготовки медицинских кадров и недостаточного уровня научных
исследований в республике. Одной из причин этого является несовершенная
нормативная правовая база, регламентирующая условия приема, подготовки и
контроля качества в системе медицинского и фармацевтического образования, при
разработке которой не учитывалась медицинская специфика, в результате чего к
подготовке будущих врачей применяется система общих подходов.
На качество подготовки медицинских кадров и уровень научных исследований
влияет также материально-техническая база медицинских организаций образования и
науки, которая практически не обновляется, что делает эту сферу
неконкурентоспособной на международном рынке.
Медицинские вузы и организации науки не имеют достаточно оснащенных
учебных и клинических баз, не располагают необходимым современным оборудованием
для выполнения научных исследований. Одной из причин этого является
недостаточное финансирование, предусмотренное на обучение студентов по
государственному образовательному заказу в медицинских вузах, которое не
позволяет использовать в полной мере современные технологии, закупать
необходимое оборудование и наглядные пособия. Руководители медицинских
организаций образования вынуждены решать проблему нехватки финансовых средств
за счет приема на договорную форму обучения студентов зачастую с низким уровнем
знаний. Так же вызывает обеспокоенность ежегодный рост приема студентов на
платной основе.
3.3 Усовершенствование организации оплаты труда работников
медучреждений
Для того чтобы усовершенствовать организацию оплаты труда работников
работодателю нужно ответить на два вопроса.
. Каков должен быть уровень оплаты? В частности, нужно определить
следующее: его соотношение с уровнем оплаты аналогичных работников в других
организациях той же сферы деятельности; соотношение оплаты в государственном /
частном секторе; соотношение со средним уровнем заработной платы в регионе и
т.п. Специальные исследования показывают, что человеку свойственно оценивать
свое материальное благополучие в сравнении с окружающими. В этом смысле для
работников государственного сектора (и здравоохранения в частности) порочным
является унифицированный подход, при реализации которого размер зарплаты устанавливают
лишь в зависимости от принадлежности работника к определенной должностной и
квалификационной категории, а ситуацию на локальном рынке в расчет не берут.
. Какова будет форма (система) оплаты: сдельная, повременная или
комбинированная? Одновременно стоит определить структуру заработка (его
составные части и их веса): какая часть работнику гарантируется с учетом его
профессии, должности, квалификационного уровня, стажа и прочих объективных
характеристик, а какая вариативна и зависит тем или иным образом от
интенсивности и результатов работы (количественных и/или качественных). Если,
определяя уровень оплаты, мы отвечаем на вопрос о том, сколько платить, то,
выбирая структуру и форму оплаты, мы решаем, как платить.
Нужно помнить, что усилие работника, а значит, и его продуктивность,
связаны с уровнем оплаты труда. Причем до некоторого момента рост усилия и
продуктивности опережает рост зарплаты (соответственно, это выгодно
работодателю), а затем рост усилия замедляется и продуктивность растет медленнее,
чем зарплата.
Кроме того, мотивация работников связана не только с уровнем, но и со
способом оплаты труда.
Решение о том, какую систему использовать в том или ином случае,
определяется многочисленными факторами. Можно выделить следующие
основополагающие принципы:
1. Работодателю выгодно платить за отработанные часы, если издержки на
измерения выпускаемой продукции слишком высоки (в сфере услуг измерение выпуска
- процесс сложный и дорогостоящий, он требует разработки специальных методик,
балльных оценок, привлечения экспертов). Издержки измерения выпуска и
выстраивания индивидуализированной оплаты труда по результатам в таком случае
могут превысить те выгоды, которые получит работодатель от мотивации наиболее
продуктивных сотрудников.
2. Оплата за отработанное время имеет смысл, если оценка результата
требует длительного времени. Так, для временных (сезонных) работников, или для
тех, чья трудовая карьера подходит к завершению, или для групп, среди которых
текучесть кадров очень высока, нет смысла проводить длительный мониторинг
результатов деятельности - отдача будет нулевой.
. Лучше использовать систему оплаты по результатам, если уровень
альтернативной зарплаты работников высок. В таком случае лучшие сотрудники
получат за свой труд больше, чем в среднем предлагает рынок, а худшие,
наоборот, меньше, и у них возникнет стимул перейти на другую работу. Произойдет
так называемый положительный отбор, выгодный для работодателя и организации в
целом.
. Оплата по результатам имеет смысл для молодых работников. Можно
отобрать тех из них, кто очевидно продуктивнее, несмотря на отсутствие опыта
работы в данной организации. Для трудящихся в организации долго и накопивших
большой запас специфического человеческого капитала оплата по результатам уже
не обязательна, т.к. альтернативной занятости с более высоким уровнем зарплаты
у них обычно нет.
. Чем более разнороден персонал по уровню продуктивности, тем
выгоднее использовать схемы оплаты по результатам. Если все сотрудники примерно
одинаково продуктивны, то введение оплаты по результатам не имеет смысла.
Незначительные различия в оплате труда не будут стимулом к лучшей работе, и
затраты на введение системы учета и оценки результатов деятельности не окупятся
Поскольку названные выше полярные подходы к оплате труда давно доказали
свою неэффективность «в чистом виде», работодатели во всех сферах деятельности
стали в последние десятилетия внедрять различные комбинированные схемы в
попытках сохранить достоинства и элиминировать недостатки сдельной и
повременной систем. Эта тенденция характерна и для отрасли здравоохранения.
Выстраивая те или иные комбинированные системы оплаты труда, нужно
помнить о соблюдении следующих важных условий:
· любое повышение оплаты труда (надбавки, бонусы, премии) должно
действительно стоить дополнительных усилий (с точки зрения работника);
· результат должен быть принципиально измерим и соотнесен с действиями
конкретного работника;
· возросшая продуктивность работника не должна рассматриваться впоследствии
как новый минимальный стандарт.
В противном случае повышение оплаты труда либо вообще не будет иметь
никакого мотивационного эффекта, либо эффект этот будет кратковременным.
В практической работе по организации оплаты труда работников на
предприятиях нет, пожалуй, проблемы, которая по своей актуальности могла бы
соперничать с проблемой материального стимулирования работников и в то же время
была бы так запутана и заполнена заблуждениями.
Практика материального стимулирования сформировала одну особенность
используемых систем поощрения, связанную с мотивационным поведением работника,
которую нельзя причислить к позитивным. Премия всегда рассматривалась как рычаг
для решения задач, стоящих перед предприятием и его подразделениями. Это -
естественно, и ничего плохого в этом нет.
Отрицательные последствия появляются в связи с характером возникающих
задач, причинами их возникновения, методами решения, способами установления
размеров вознаграждения и степенью их справедливости.
Как известно, если работодатель хорошо организовал процесс труда (т.е.
полностью обеспечил работника работой, определил его трудовые обязанности,
организовал необходимый учет и контроль, обеспечил условия разрешения проблем,
возникающих в процессе работы, и т. п.) и в этом процессе работник трудится в
пределах своих обязанностей, чаще всего у работодателя нет потребности и
необходимости в использовании премий.
Но если организация труда в учреждении оставляет желать лучшего, то
возникает необходимость привести в соответствие с этой организацией и
заработную плату: уменьшить гарантированную (тарифную) часть и увеличить ту,
которая будет выплачиваться по результатам работы. Эта мера чаще всего
сопровождается другими мерами воздействия, преследующего цели мобилизации
трудовой активности работников:
Меры административного характера (приказы, распоряжения),
Меры морального характера (уговоры, обещания, угрозы),
Меры организационно-технического характера (графики работ, заданий и
установленные порядки их выполнения) и т.п.
Возникает парадоксальная ситуация: чем хуже организация труда на предприятии,
тем чаще, разнообразнее и в больших размерах премируются работники. Постоянное
повторение таких ситуаций обязательно ведет (за малыми исключениями) к
возникновению у руководителей предприятия и его подразделений стремления
заменить кропотливую работу по совершенствованию организации труда получением в
свое распоряжение все больших и больших денежных средств, которые позволят им
решать проблемы производительности труда работников. “Болезнь” прогрессирует
(т. е. организация труда ухудшается), “лекарств” (т. е. премиальных средств)
требуется все больше и больше, но каждый их прием только усиливает “болезнь”
[30].
Побочным следствием тяги руководителей предприятий к премиям как средству
воздействия на мотивационное поведение работника явилось также их стремление
самим решать, кому сколько заплатить. Субъективизм в поощрении может привести к
тому, что у работников будет вырабатываться не психология свободного
гражданина, обладающего всеми демократическими правами, а рабская психология
угодничества перед всесильным начальством. Следует отметить, что для
субъективизма руководителей в организации материального стимулирования имеются
и правовые предпосылки. Все вопросы, связанные с разработкой систем
премирования, определением порядка их действия и начисления премий, по
существующему законодательству решаются непосредственно на предприятии.
Необходимость согласовывать премиальные положения с профсоюзными организациями
из-за их слабости не является серьезным препятствием на пути руководителей.
Такое положение отражается на психологии работников: у одних
вырабатывается привычка “агрессивности”, т. е. требования все большего и
большего количества денег за свое участие в выполнении своей работы
(разумеется, без соответствующего увеличения усилий); у других - привычка к
“пассивности”, т. е. желание скрыться за спиной более активно работающих. Кроме
того, у всех работников создается заинтересованность в консервации плохой
организации труда, в сопротивлении мерам, применяемым для ее улучшения,
поскольку оплата при хорошей организации им неизвестна, а при плохой - хорошо
знакома и они к ней уже приспособились.
Рассматривая ситуацию в области материального стимулирования на
предприятиях в современных условиях можно отметить еще одну ее особенность,
затрудняющую воздействие на мотивационное поведение работников. Из премиальных
положений все более и более исчезают конкретные размеры поощрения, т. е.
работник знает, что при выполнении тех или иных показателей работы он может
получить и даже наверняка получит премию, но не знает ее окончательного
размера. Он будет зависеть от результатов работы всего предприятия, выделенных
на премирование средств распределения премиального фонда руководителем
предприятия или подразделения. Неопределенность в этом вопросе имеет только
отрицательные последствия: резкое ограничение или полное отсутствие
стимулирующего воздействия вследствие ослабления связи между заработком
работника и результатами его деятельности.
Все сказанное выше свидетельствует о том, что на предприятиях по-разному
понимают сущность материального стимулирования, его назначение в системе
организации заработной платы; работники и работодатели по-разному к нему
относятся; существует множество форм его организации. Например, если какой-то
конкретный работник достиг достаточно заметных и устойчивых результатов в своей
работе и заслуживает поощрения, то можно:
· повысить ему квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку
(оклад);
· установить доплату за профессиональное мастерство;
· выплатить разовое вознаграждение;
· использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.
Конечно же, решая вопрос о поощрении конкретного работника, надо учесть
специфическое воздействие каждой из форм поощрения на его дальнейшее поведение
и реакцию других работников, которые, естественно, сразу же узнают о
поощрительной выплате. Здесь надо принять во внимание разные факторы:
· степень устойчивости полученных работником результатов;
· возможности их достижения другими работниками;
· к каким признакам относятся эти результаты: квалификационным (т. е.
достижимым для всех) или к личным;
· что предпочтет сам работник - крупную разовую выплату или меньшую по
размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.
Если администрация знает особенности материального стимулирования и имеет
определенный опыт их применения, то она сможет выбрать наиболее подходящий для
нее вариант решения проблемы повышения производительности труда и качества
выполняемых работ через систему поощрения.
Долгое время система оплаты труда в учреждениях здравоохранения обладала
рядом недостатков, главный из которых состоял в том, что заработная плата не
была связана с конечными результатами труда.
Оплата труда работников здравоохранения осуществлялась только на основе
единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда
обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских
работников она не зависела от конечных результатов, а определялась фактически
отработанным временем. Исходя из этого, появилась необходимость изменить
систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в
конечных результатах работы.
Начиная с 1 января 2008 года в соответствии с Приказом Министра
здравоохранения № 722 от 7 декабря 2007 год «Об утверждении критериев оценки
конечных результатов труда медицинских работников» началось внедрение системы
дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской
помощи.
Оплата труда работников по новой схеме складывается из трех составляющих:
базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных
условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время.
Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной
оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.
Таким образом, обеспечивается зависимость заработной платы каждого
работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и
качества затраченного им труда.
Как уже было упомянуто выше, с 1 января 2008 года была организована
пилотная апробация по внедрению данных критериев. В срок до 1 мая 2008 года
были проведены региональные семинары по разъяснению внедрения и мониторинга
критериев. Данные критерии были призваны обеспечить стимулирование работников
здравоохранения по конечным результатам труда в пределах экономии по плану
финансирования государственных учреждений, плану финансово-хозяйственной
деятельности государственных предприятий в соответствии с действующим
законодательством. Уполномоченные органы должны представлять информацию по
результатам проводимой апробации один раз в полугодие до 5 числа следующего
месяца.
Конечные результаты труда медицинских работников оценивались в баллах от
1 до 10. При этом 10 баллов соответствовали 100% должностного оклада. Оценка
конечных результатов труда медицинских работников осуществлялась ежеквартально
комиссией, созданной и утвержденной первым руководителем организации
здравоохранения из числа медицинских работников и представителей профсоюзного
комитета данной организации. Состав комиссии должен быть не менее 5 человек.
Председатель комиссии избирается членами комиссии. Решение принимается путем
голосования простым большинством голосов. В случае равенства голосов решающим
является голос председателя. Результаты работы комиссии по оценке конечных
результатов труда медицинских работников оформляются в виде протокола
заседания, и утверждается первым руководителем организации здравоохранения. На
этапе апробации происходило стимулирование работы специалистов премиальными
выплатами в пределах экономии по плану финансирования государственных
учреждений, плану финансово-хозяйственной деятельности государственных
предприятий в соответствии с действующим законодательством. Так же
осуществлялся ежеквартальный мониторинг перехода на модель оценки труда
медицинских работников по конечным результатам [31].
апреля 2010 г. в новую систему по результатам апробации были внесены
изменения и дополнения. Был издан Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от
12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», а
так же сами Правила оплаты труда медицинских работников и Критерии оценки
деятельности медицинских работников.
Данные Правила так же определяют порядок осуществления оплаты труда
медицинских работников в зависимости от объема и качества оказываемой
медицинской помощи с использованием критериев оценки деятельности медицинских
работников по результатам труда за счет заработанных и сэкономленных средств
государственного бюджета. Правила уточняют и разъясняют некоторые упомянутые
далее моменты.
Возмещение расходов на доплаты стимулирующего характера производится при
отсутствии кредиторской задолженности, ежемесячно в размере не менее 50% от:
· средств, сформированных за счет экономии расходования средств;
· перевыполнения объемов медицинской помощи за счет перераспределения
объемов между медицинскими организациями, в целях реализации права граждан
Республики Казахстан свободного выбора медицинской организации.
Средства от оказания платных услуг и иных источников дохода, не противоречащих
законодательству Республики Казахстан в области здравоохранения, также
направляются на выплату стимулирующего характера.
Выплата работнику не производится:
) при наличии не снятого дисциплинарного взыскания;
) проработавшего в организации здравоохранения менее одного месяца;
) в период прохождения испытательного срока.
С целью упорядочения системы оплаты труда с использованием критериев
оценки деятельности персонала определяется максимальный размер оценки
деятельности в бальной системе, из расчета 100% от должностного оклада:
) для руководителя организации - 65 баллов;
) для заместителей руководителя и главного бухгалтера - 60 баллов;
) для заведующих отделениями - 55 баллов;
) для врачей - 50 баллов;
) для главных сестер - 45 баллов;
) для старших медсестер - 40 баллов;
) для воспитателей и немедицинского персонала с высшим образованием - 40
баллов;
) для медицинских сестер - 35 баллов;
) для немедицинского персонала со средним специальным образованием - 35
баллов;
) для младшего медицинского персонала - 20 баллов [32].
Размеры выплат стимулирующего характера и условия их предоставления
утверждаются приказом первого руководителя организаций здравоохранения,
согласно протоколу Комиссии. Для установления выплат заполняется лист оценки
работников по критериям оценки деятельности работника организаций
здравоохранения. Листы оценки представляются на рассмотрение Комиссии кадровой
службой организаций здравоохранения.
Более подробно с критериями можно ознакомиться в приложении к Приказу
Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил
оплаты труда медицинских работников».
Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному
результату ожидается повышение производительности труда и эффективности
использования средств, улучшение качества медицинского обслуживания населения,
увеличение заработной платы врачей и медицинских сестер, что в свою очередь
создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более
предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и
стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.
В завершение, хочется еще раз подчеркнуть, что идеальной системы оплаты
труда в здравоохранении просто не существует. При любой системе оплаты главное,
что определяет поведение врача: этические принципы и приверженность
определенным социальным ценностям. Если стандарты в этом смысле низки, никакие
финансовые стимулы не заставят врача стать тем, кем он на самом деле не
является.
Выстраивая современные системы оплаты надо помнить: любые подобные
стратегии нуждаются в изменениях, по крайней мере, раз в два-три года. Причина
в том, что оппортунистическое поведение может свести на нет любой мотивационный
эффект, как только работники приспособятся к новым условиям. Совершенствование
систем оплаты труда должно быть постоянным.
Заключение
Данная дипломная работа является крайне актуальной на сегодняшний день,
так как в условиях рыночной экономики каждое предприятие может самостоятельно
организовывать свою работу, выбирать, как и сколько платить своим работникам,
как организовывать процесс работы, основной целью ставя максимальную
результативность труда и выгоду для предприятия. Для того чтобы достигнуть этих
целей, каждый руководитель должен знать теоретические основы организации и
оплаты труда, уметь анализировать состояние организации и оплаты труда на своем
предприятии, выявлять существующие проблемы и находить наилучшие пути решения
этих проблем, руководствуясь огромным опытом накопленным в этой области и
выбирая среди разнообразных методов те, что наиболее подходят именно для его
предприятия.
В результате проделанной работы мы выяснили следующее:
. ЦРБ долгие годы остается основным лечебно-профилактическим учреждением
района, методическим центром и центром оказания специализированной медицинской
помощи. Предприятие самостоятельно организует работу, согласовывая действия по
ее осуществлению с Управлением здравоохранения. Финансирование и контроль ЦРБ
осуществляет Управление Здравоохранения акимата. Деятельность предприятия
финансируется за счет собственного дохода по смете с выделением
государственного заказа, утверждаемой государственным органом управления.
Финансирование осуществляется по тарифам:
• за работу койки,
• подушевое финансирование за количество обслуживаемого населения,
• за врачебное посещение по узким специалистам,
• за количество вызовов по скорой помощи.
Так же ЦРБ оказывает платные медицинские услуги и заключает договоры с
предприятиями на предоставление услуг работникам данного предприятия, например,
прохождение ежегодных медицинских осмотров.
. Основными нормативными документами, используемыми для регулирования
организации и оплаты труда работников ЦРБ , являются Кодекс Республики
Казахстан от 18.09.2009 N 193-4 "О здоровье народа и системе
здравоохранения", Кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-3
"Трудовой кодекс Республики Казахстан", Постановление Правительства
Республики Казахстан от 29.12.2007 г. № 1400 «О системе оплаты труда
гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств
государственного бюджета, работников казенных предприятий», Приказ Министра
здравоохранения РК от 7 апреля 2010 г. № 238 «Об утверждении типовых штатов и
штатных нормативов организаций здравоохранения», Приказ Министра
здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда
медицинских работников», Приказ Министерства труда и социальной защиты
населения от 31.07.2007 N 182-п «Об утверждении списка производств, цехов,
профессий и должностей, перечня тяжёлых работ, работ с вредными (особо
вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на
сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый
ежегодный трудовой отпуск и инструкции по его применению» и др.
. Как уже упоминалось ранее, основные доходы ЦРБ формируются за счет
финансирования из госбюджета за выполнение госзаказа согласно заключенных
договоров. Платные медицинские услуги и договоры с предприятиями составляют
лишь небольшую часть всех доходов учреждения. В 2008 г. сумма внебюджетных
источников составила всего 2,51 % от общей суммы, в 2009 г. - 2, 65 %, в 2010
г. - 2, 75 %. Обратите внимание на то, что с каждым годом происходит небольшое
увеличение удельного веса внебюджетных источников за счет незначительного
расширения спектра платных услуг, а именно: в 2009 г. удельный вес внебюджетных
источников финансирования в сумме всех доходов предприятия увеличился на 0,14%,
в 2010 г. - на 0,10%. В целом сумма внебюджетных источников финансирования все
так же невелика, поэтому не будем принимать это во внимание. С 2008 по 2010 год
финансирование увеличилось на 43,79%, что связано с улучшением экономического
состояния республики, увеличением валового дохода на душу населения и,
соответственно, с увеличением бюджетных отчислений на социально важные
программы (здравоохранение, образование, культура). Сумма источников
внебюджетного финансирования за три года увеличилась на 57,35%. Сумма бюджетных
средств увеличилась на 43,44%.
Финансирование из бюджета не полностью удовлетворяет потребности
организации, но, тем не менее, удельный вес утвержденного бюджета в планируемых
расходах достаточно высок. В 2008 г. это - 89,29% от плановых расходов, в 2009
г. - 93,32%, в 2010 г. 93, 65%. Так же можно отметить, что с 2008 по 2010 год
произошло увеличение процента утвержденных бюджетных ассигнований на расходы
больницы (с 89,29% до 93,65%), что можно считать положительным результатом, так
как это указывает на бóльшую меру удовлетворения потребностей ЦРБ .
Так как основная часть доходов предприятия формируется за счёт бюджетных
средств, бухгалтерия не допускает перерасхода бюджета. В случае если на конец
года остаются не израсходованные средства, их используют в качестве
поощрительных и стимулирующих надбавок сотрудникам. В итоге, на конец года в
отчетной документации предприятия доходы равны расходам, и не имеется ни
задолжностей, ни неиспользованных средств. В целом можно сказать, что изменения
в расходах (соответственно, и в доходах) происходит плавно, без резких скачков,
и связано с изменениями общих экономических факторов (например, с такими как
общее повышение цен на товары и услуги, повышение экономической стабильности
государства, а соответственно увеличение бюджетных ассигнований, и т.д.). В
2009 г. доходы предприятия (соответственно, и расходы), составленные из
бюджетных средств, увеличились на 23,67%, в 2010 г. - 15,99%. Изменение в 2010
г. к 2008 г. составляет 43,44 %. Доходы от договоров в 2009 г. увеличились на
50,54%, в 2010 г. - на 27,99%, изменение 2010 г. к 2008 г. составляет 92, 67%.
Доходы от платных услуг увеличились в 2009 г. на 24,28%, в 2010 г. - 17,84%,
изменение 2010 г. к 2008 г. - 46,46%. Доходы от платных услуг и договоров с
предприятиями составляют незначительную долю доходов в целом, но это совершенно
нормальное явления, учитывая, что они не являются основной деятельностью
учреждения.
4. Численность персонала в больнице увеличилась в течение последних трех
лет на 8,6%. Заметнее всего численность увеличилась с 2009 по 2010 гг. (18
человек, в то время как с 2008 г. по 2009 г. всего на 7 человек) в связи с
переездом в новое здание и расширением больницы (увеличилось количество коек, а
соответственно и количество штатных единиц, необходимых для их обслуживания).
Но если рассматривать отдельные категории персонала, можно сказать, что за три
года численность их увеличилась незначительно: численность врачей увеличилась
на 5 человек (18,5%), среднего медперсонала - на 9 человек (7,1%), младшего
медперсонала - на 9 человек (20,9%), прочего персонала на 2 человека (2,9%).
Это объясняется нежеланием специалистов работать в сельской местности, несмотря
на предоставляемые льготы.
5. Важным показателем эффективности деятельности учреждения является
анализ использования трудовых ресурсов.
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, предприятие
использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Самое большое
отставание по численности работников наблюдается в 2009 г. - 17 чел. В 2008 г.
отставание по числу рабочих составляет- 4, в 2010 г. - 11. Отставание по
отработанным дням и часам составляет в 2008 г. 9 и 72, в 2009 г. - 8 и 64, в
2010 г. - 4 и 32 соответственно. В итоге отставание по общему фонду рабочего
времени составляет в 2008 г. 27024, в 2009 г. - 51200 и в 2010 г. - 30984.
Самое значительное отставание общего ФРВ наблюдается в 2009 г. (51200 чел.-ч.)
и связано оно с недоукомплектованностью предприятия кадрами. Соответственно при
большой разнице между запланированным количеством людей и фактическим
количеством работников запланированный ФРВ так же значительно различается с
фактическим.
6. Обеспеченность населения штатами в 2008 г. составляет 15,14 шт.ед. на
10 000 человек населения. При этом количество физических лиц несколько меньше,
чем количество занятых штатных единиц (266 и 285 соответственно). Это
объясняется практикой совместительства в медучреждениях. Обеспеченность
населения штатами приведена по различным категориям персонала. Наименьшая
обеспеченность идёт по врачам и младшему медперсоналу -2,08 и 2,35 шт.ед. на
10000 чел.нас. соответственно. Стоит заметить, что обеспеченность штатами по
штатным нормативам больше, чем обеспеченность штатами по штатному расписанию
(врачи - 70, 25 по нормативам и 43 по расписанию, средний медперсонал - 182,5 и
133,75, младший персонал - 87 и 48,5, прочий персонал - 128 и 87,5).
Укомплектованность штатов составляет 91,13% , т.е. не все ставки заняты.
Наименьшая укомплектованность штатов наблюдается по врачам - 80,81%.
В 2009 г. обеспеченность населения штатами составила 15,20 шт.ед. на
10000 чел.нас. Наименьшая обеспеченность опять же идёт по врачам (2,08) и
младшему медперсоналу (2,34). Аналогично с 2008 г., обеспеченность по штатным
нормативам выше, а обеспеченность физическими лицами ниже, чем обеспеченность
штатами по штатному расписанию. По штатным нормативам количество штатных единиц
должно быть 468,5, по штатному расписанию - 315, фактически занято 289,5 (из
них 0,5 внешнее совместительство), число физических лиц работающих в больнице -
273. Укомплектованность штатов составляет 91,90%. Это всего на 0,77% больше,
чем в 2008 г.
В 2010 г. обеспеченность населения штатами по штатному расписанию
составляет 14,68 шт.ед. на 10000 чел.нас., по штатным нормативам - 22,18,
физическими лицами - 13,56. Укомплектованность штатов 93,25%, что опять не
намного больше, чем в предыдущих годах.
Наибольшее отклонение укомплектованности штатов за 3 года наблюдается по
врачам (2008 г. - 80,81%, 2009 г. - 82,56%, 2010 г. - 86,63%), но все же, как
мы видим наблюдается положительная динамика. Обеспеченность физическими лицами
меньше, чем обеспеченность по штатному расписанию, а это значит, что в больнице
или нехватка кадров, или распространенно совместительство. В нашем случае, это
и то, и другое.
Как уже отмечалось при более подробном анализе данных по годам,
наблюдается явное отклонение штатов относительно норматива, а именно,
количество медперсонала, необходимое для обслуживания данного количества
населения, больше количества должностей, указанного в штатном расписании. Это
объясняется тем, что на количество введенных штатных единиц влияет фактическая
заболеваемость населения определенными видами болезней, фактическая
посещаемость поликлиники. Так же следует помнить, что количество должностей для
штатного расписания предоставляется Управлением здравоохранения.
7. ЦРБ имеет достаточно высокий квалификационный уровень врачебного
персонала. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют в 2010 г. 41 %
от общей численности состава врачей. Положительным является и то, что 75 %
работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет. Сравнивая показатели уровня
квалификации врачей за период 2008-2010 гг., важно отметить стабильность
состава работников, что положительно влияет на эффективность их работы.
Увеличение в 2010 г. среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет
свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес
в общей численности состава составил 7% в 2008 и 2009 гг. и уже 16% в 2010 г.
Также в 2010 году снизился удельный вес врачей высшей категории (в 2008-2009
гг. - 11%, а в 2010 г. - 9%), но это объясняется увеличением удельного веса
врачей, получивших вторую квалификационную категорию (2008-2009 гг. - 4%,
2010г. - 6%), что свидетельствует о повышении квалификации работников.
При переезде в новое здание ЦРБ была оснащена новым современным
оборудованием. Но, к сожалению, из-за нехватки персонала с необходимой
квалификацией оборудование не может быть использовано в полной мере. Для работы
на этом оборудовании и обслуживания населения по выходным из г. Уральск
приезжают специалисты-совместители. Таким образом, наблюдается нехватка узких
специалистов, имеющих квалификации для работы с современным оборудованием.
Стоит заметить, что в целом в больнице выявлена текучесть кадров, молодые
специалисты задерживаются в среднем на 2 года, постоянные кадры формируют, в
основном, специалисты, работающие в больнице давно. Для разрешения данной
проблемы принимаются различные меры: предоставляется служебное жилье,
выплачиваются надбавки за работу в сельской местности в размере 25%. Но данные
меры дают только временный результат.
. Для решения существующих на предприятии проблем с
недоукомплектованностью и текучестью кадров, а так же нехваткой узких
специалистов, я предлагаю, кроме уже существующих видов льгот и методов
стимулирования, для привлечения и закрепления, а так же для повышения
квалификации медработников предлагать сотрудникам привлекательный план
профессионального развития. Кроме того, определена необходимость развития
учебно-методической деятельности для медицинского персонала, в части усиления
курсов по повышению квалификации практическими занятиями в виде
непосредственной работы с современным оборудованием и при использовании
современных технологий оказания медицинской помощи.
Стоит помнить, что наиболее важными факторами для работников являются:
· хорошие отношения с коллегами;
· ощущение приносимой пользы;
· хорошая заработная плата;
· стабильность занятости;
· возможности профессионального развития и карьерного роста.
Рекомендуется для решения проблемы дефицита и повышения квалификации
кадров наибольшее внимание уделять именно этим факторам.
9. В Зеленовской ЦРБ система оплаты труда формируется на основе тарифной
системы. Труд оплачивается повременно. При наличии экономии ФЗП, сотрудникам,
не имеющим дисциплинарных взысканий, не нарушающим трудовые обязанности,
предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, выплачивается
стимулирующие надбавки к должностному окладу с учетом фактически отработанного
рабочего времени.
При анализе отклонения фактического фонда заработной платы от планового
выяснилось, что наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдается в
2010 г.: по врачам - на 225 тыс. тг. (0,73%), по среднему медицинскому
персоналу - на 230 тыс. тг. (0,26%). Наибольшее отклонение по младшему
медицинскому персоналу было в 2008 г. - на 84 тыс. тг. (0,77). Если сравнивать
все категории персонала, то можно заметить, что наибольшее отклонение за три
года идет по врачам: 0,32, 0,17 и 0,73%. Наибольшее отклонение в целом по всем
категориям идет за 2010 г. - 490 тыс. тг. (план выполнен всего на 99,7%). Это
связано с расширением больницы и штатов, т.е. увеличением фонда заработной
платы, и недоукомплектованностью кадров.
При анализе фонда заработной платы (далее ФЗП) по составу было
обнаружено, что динамика по основной заработной плате ниже, чем по
дополнительной, что является отрицательным явлением, а основными причинами тому
служат недоукомплектованность кадрами и превышения фактических премиальных
выплат над плановыми. Так, план по фонду заработной платы по основной
заработной плате в 2008 г. недовыполнен на 4,43%, а по дополнительной -
перевыполнен на 36,62%. В 2009 г. план по основной заработной плате
недовыполнен на 5,14%, а по дополнительной - перевыполнен на 44,52%. В 2010 г.
план по основной заработной плате недовыполнен на 3,65%, а по дополнительной
заработной плате план опять же перевыполнен на 28,84%. При планировании ФЗП так
же не учитываются надбавки, начисление больничных листов и некоторые другие
виды выплат, что не может не сказаться на выполнении плана по дополнительной
заработной плате. В 2010 г. недовыполнение плана по основной заработной плате
увеличивается, а вот перевыполнение плана по дополнительной уменьшилось по
сравнению с предыдущими годами (36,62% в 2008г., 44,52% в 2009 г. и 28,84% в
2010 г.). Это связано в большей степени с тем, что в этом году перевыполнение
плана премирования меньше чем в 2008 и в 2009 гг. Если в 2008 г. план
премирования был перевыполнен на 85,39%, в 2009 г. - на 110,19, то в 2010 г. -
всего на 58,02%.
10. Долгое время система оплаты труда в учреждениях здравоохранения
обладала рядом недостатков, главный из которых состоял в том, что заработная
плата не была связана с конечными результатами труда. В настоящее время государство
пытается устранить этот недостаток при помощи Критериев оценки деятельности
медицинских работников. Таким образом, обеспечивается зависимость заработной
платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы,
количества и качества затраченного им труда. Благодаря переходу к оплате труда
медицинских работников по конечному результату ожидается повышение
производительности труда и эффективности использования средств, улучшение
качества медицинского обслуживания населения, увеличение заработной платы
врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для
привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
11. Основными проблемами, выявленными при проведении SWOT-анализа,
являются:
• Недоукомплектованность кадрами, в т.ч. нехватка узких специалистов;
• Несвоевременное обращение людей в больницу;
• Конкуренция со стороны больниц г. Уральска;
• Проблемы с финансированием в случае невыполнения (выполнения не в
полной мере) госзаказа.
По всем вышеперечисленным проблемам принимаются следующие меры:
• Предоставление льгот специалистам, приезжающим работать в сельскую
местность;
• Посещение ярмарок вакансий при медицинских учебных заведениях
• Привлечение специалистов с г. Уральск к работе по субботам;
• Просвещение населения на тему профилактики и своевременного лечения
заболеваний;
• Повышение квалификации специалистов:
• Выполнение госзаказа в полной мере.
. В современных условиях существуют три основные проблемы материального
стимулирования работников:
· Возникновение прямой зависимости между увеличением разнообразия и объема
премиальных средств и снижением удовлетворительности организация труда на
предприятии
· Субъективизм в поощрении
· Отсутствие закрепленного размера поощрений
Для решения этих проблем необходимо принимать во внимание следующие
факторы, влияющие на выбор способа и формы стимулирования
· степень устойчивости полученных работником результатов;
· возможности их достижения другими работниками;
· к каким признакам относятся эти результаты: квалификационным (т. е.
достижимым для всех) или к личным;
· что предпочтет сам работник - крупную разовую выплату или меньшую по
размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.
13. Большое значение для совершенствования организации труда персонала имеет
создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами
создания такой системы должны стать:
· управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
· создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых
и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
· создание подсистемы морального стимулирования.
· можно выделить три основных направления усовершенствования использования
социально-психологических методов в мотивации персонала:
· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
· развитие системы управления конфликтами;
· формирование и развитие организационной культуры.
14. Для совершенствования организации труда на любом предприятии
целесообразно проводить внедрение принципов научной организации труда, а
именно:
· Регламентация трудовых функций на основе должностных инструкций.
· Централизация лечебно-диагностических и вспомогательно-хозяйственных
служб и перестройка работы этих служб «на отделения».
· Совершенствование форм медицинской документации и методов ее ведения.
· Использование систем организационной внутриучрежденческой связи.
· Рациональная организация рабочих мест (оснащение и планировка, создание
гигиенического комфорта и эстетизация рабочей среды).
· Совершенствование социально-психологических отношений в учреждениях
здравоохранения.
При выборе системы и формы оплаты труда следует помнить, что их
совершенствование должно быть постоянным, иначе положительный эффект от них со
временем сойдет к нулю.
Что касается организации труда на предприятии, следует придерживаться
научной организации труда и существующих законодательных актов, регулирующих
этот процесс. Ведь именно от правильно организованной работы зависит ее
качество.
По итогам проведенной работы можно сказать, что указанные в начале данной
работы цели были достигнуты, а задачи, поставленные перед нами, выполнены. Тема
дипломной работы раскрыта полностью.
Список использованной литературы
1. Экономический словарь
[Электронный ресурс] / Организация труда - Режим доступа: <#"513616.files/image004.gif">
Приложение Д
Приложение Е
Организационный план ГККП "... центральная районная больница"
|
№
|
Наименование мероприятий
|
Срок исполнения
|
Форма завершения
|
Ответственные за исполнение
|
|
1. Организационные мероприятия
|
|
1
|
Продолжить внедрение новых медицинских технологий в
диагностике и лечении больных
|
согласно плану внедрения
|
не менее 80% внедрений от плана
|
зам. главного врача по лечебной работе
|
|
5
|
Повышение квалификации врачей
|
согласно плану аттестации
|
направить на аттестацию 6 врачей
|
зам. главного врача по лечебной работе
|
|
6
|
Согласно постановлению правительства РК «Об утверждении
правил осуществления контроля за качеством медицинских услуг» №874 от
18.09.06г. систематически проводить анализ и оценку качества медицинской
помощи, уровня и эффективности деятельности подразделений больницы
|
систематичес- ки
|
качество медицинских услуг до достаточно высокого уровня
|
зам. главного врача по лечебной работе
|
|
7
|
Обеспечить регулярную работу: - больничных советов -
комитета инфекционного Контроля - совета сестер - лекарственно-
терапевтического формуляра
|
в течении года согласно плана
|
улучшения качества медицинской помощи
|
зам. главного врача по лечебной работе, председатель
комиссии
|
|
8
|
С целью оказания планово-консультативной и
организационно-методической помощи организовать плановые выезды в сельские
округа района.
|
Согласно плану выезда
|
Приближение специализированной медицинской помощи
|
зам главного врача,
|
|
10
|
Продолжить проведение мониторинга оснащения медицинскими
оборудованиями, согласно приказа №287 МЗ РК от 01.06.09г. «Об организаций и
проведении внутреннего аудита медицинской техники»
|
ежемесячно
|
Отчет, проведения анализа
|
зав. отделении
|
|
11
|
Формирование заявки и лекарственного формуляра по
представленным потребностям на 2011г.
|
декабрь-2011г. январь-2011г.
|
Предоставление заявки ОУЗ, лекарственный формуляр «ГККП
Зелёновская ЦРБ» УЗ ЗКО
|
Зав. аптекой Штыркина Л.А.
|
|
12
|
Пропаганда здорового образа жизни. Проведение
санитарно-просветительной работы
|
Согласно реализации программы здорового образа жизни на
2008-2016г.
|
Протоколы, справки, путевки
|
зам главного врача, ст/ мед. сестры
|
|
2. Мероприятия по стационарной медицинской помощи
|
|
13
|
Анализ эффективности использования коечного фонда отделений
и выполнение плана госзаказа по стационарной помощи
|
1 раз в месяц
|
эффективность использования коек, справки отчеты
|
зам. главного врача, зав. ОМК.
|
|
14
|
Анализ случаев повторной госпитализации, расхождениях
диагнозов
|
1 раз в квартал
|
информация для руководителей ЛПО области, аналитические
справки
|
зам. главного врача,
|
|
15
|
Внедрение новых, утвержденных МЗ стандартов диагностики и
лечения
|
в течение года
|
повышение качества стационарной помощи
|
зам главного врача,
|
|
16
|
Проведение внутреннего аудита
|
Ежемесячно
|
повышение качества медицинских услуг
|
СУКМП, служба управления
|
|
17
|
Анализ всех случаев досуточной летальности, в том числе
младенческой и расхождений клинических и патологоанатомических диагнозов с
привлечением врачей ПМСП и патологоанатома
|
по мере возникновения
|
аналитические таблицы, справки
|
зам. главного врача, зав. ОМК.
|
3. Работа со средним и младшим медицинским персоналом
|
18
|
Провести анализ работы Совета сестёр за 2011 год и
заслушать отчет гл. медсестры о проделанной работе на общебольничной
конференции
|
Отчет о работе
|
Январь 2011
|
гл. медсестра больницы
|
|
19
|
Профессиональное обучение среднего медперсонала: а)
внедрение современных форм обслуживания больных согласно плану реформирования
сестринского дела ; б) обучение на базе Западно-Казахстанского медицинского
колледжа ; в) организация и проведение общебольничных семинаров г) обучение
на рабочих местах через наставничество
|
повышение уровня знаний
|
Согл. плану
|
гл. медсестра, совет сестер
|
|
20
|
Изучение новых нормативных документов, закрепление рабочих
приказов, проведение аттестаций на знание нормативных документов
|
Повышение квалификации среднего медперсонала
|
гл. медсестра врач-эпидемиолог, совет сестер.
|
при поступлении на работу и далее по плану Совета сестер
|
|
21
|
Контроль за выполнением СанПиН. Аттестация персонала на
рабочих местах.
|
Профилактика внутрибольничных инфекций
|
гл. медсестра, врач-эпидемиолог
|
по плану СМК и КИК
|
|
22
|
Контроль за качеством выполнения этических норм
медработника, выполнением норм деонтологии и субординации средним и младшим
персоналом.
|
Соблюдение этики и деонтологии
|
гл. медсестра, совет сестёр
|
Ежеквартально
|
4. Работа с кадрами
|
23
|
Направить в 2011 г. на циклы усовершенствования врачей -7,
СМР - 12
|
согласно плану специализации
|
Повышение квалификации
|
Зам. главного врача по леч. работе, гл медсестра
|
|
24
|
Направить на аттестацию для защиты квалификационной
категории : врачей - 3, СМР - 5
|
В течение 2011 года согласно плану аттестации
|
увеличение категорийности работников
|
Зам. главного врача по леч. работе, гл медсестра
|
|
25
|
Анализ текучести кадров (приём и увольнение, причины
увольнения) с докладом результатов на больничном совете
|
1 раз в полугодие
|
Контроль за движением кадров
|
отдел кадров
|
|
26
|
Анализ по дням нетрудоспособности с докладом результатов на
больничном совете
|
Ежеквартально
|
Контроль за работоспособностью кадров
|
отдел кадров, профком
|
|
27
|
Пропаганда здорового образа жизни. Проведение
санитарно-просветительной работы
|
согласно плану санитарно-просветительной работы
|
Повышение уровня санитарных знаний населения
|
зав. отделениями ст. медсестры
|
Приложение Ж
Единая тарификационная сетка
Коэффициенты для исчисления должностных окладов (ставок) гражданских
служащих (за исключением квалифицированных рабочих)
Стаж работы по специальности в годах
|
|
До года
|
c l до 2
|
с 2 до 3
|
с 3 до 5
|
с 5 до 7
|
с 7 до 9
|
с 9 до 11
|
с 11 до 14
|
с 14 до 17
|
с 17 до 20
|
Свыше 20 лет
|
|
G-1
|
4,29
|
4,37
|
4,46
|
4,55
|
4,65
|
4,76
|
4,85
|
4,94
|
5,03
|
5,10
|
5,15
|
|
G-2
|
3,99
|
4,07
|
4,15
|
4,24
|
4,33
|
4,42
|
4,51
|
4,59
|
4,68
|
4,73
|
4,78
|
|
G-3
|
3,72
|
3,80
|
3,87
|
3,95
|
4,04
|
4,12
|
4,21
|
4,29
|
4,37
|
4,42
|
4,46
|
|
G-4
|
3,41
|
3,47
|
3,54
|
3,61
|
3,69
|
3,77
|
3,85
|
3,93
|
4,00
|
4,04
|
4,08
|
|
G-5
|
3,17
|
3,22
|
3,29
|
3,37
|
3,43
|
3,51
|
3,59
|
3,65
|
3,72
|
3,76
|
3,80
|
|
G-6
|
2,98
|
3,04
|
3,11
|
3,17
|
3,24
|
3,30
|
3,37
|
3,43
|
3,50
|
3,54
|
3,58
|
|
G-7
|
2,80
|
2,85
|
2,91
|
2,98
|
3,03
|
3,11
|
3,16
|
3,22
|
3,29
|
3,33
|
3,35
|
|
G-8
|
2,64
|
2,69
|
2,74
|
2,81
|
2,86
|
2,93
|
2,99
|
3,04
|
3,09
|
3,13
|
3,16
|
|
G-9
|
2,40
|
2,44
|
2,49
|
2,53
|
2,58
|
2,63
|
2,68
|
2,73
|
2,78
|
2,83
|
2,88
|
|
G-10
|
2,20
|
2,24
|
2,28
|
2,32
|
2,37
|
2,41
|
2,45
|
2,50
|
2,55
|
2,59
|
2,64
|
|
G-11
|
2,02
|
2,06
|
2,10
|
2,13
|
2,17
|
2,21
|
2,25
|
2,29
|
2,34
|
2,38
|
2,42
|
|
G-12
|
1,88
|
1,91
|
1,95
|
1,99
|
2,02
|
2,06
|
2,10
|
2,14
|
2,18
|
2,22
|
2,26
|
|
G-13
|
1,68
|
1,71
|
1,74
|
1,77
|
1,81
|
1,84
|
1,87
|
1,91
|
1,94
|
1,98
|
2,02
|
|
G-14
|
1,43
|
1,46
|
1,48
|
1,51
|
1,55
|
1,59
|
1,61
|
1,64
|
1,68
|
1,69
|
1,70
|
Коэффициенты для исчисления должностных окладов (ставок) рабочих*
|
Квалификационный разряд
|
Коэффициенты
|
|
8
|
2,23
|
|
7
|
2,09
|
|
6
|
1,95
|
|
5
|
1,82
|
|
4
|
1,70
|
|
3
|
1,59
|
|
2
|
1,49
|
|
1
|
1,39
|
Коэффициент для исчисления должностных окладов (ставок) спасателей
профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований устанавливается на
уровне коэффициента соответствующей категории должностей при стаже работы по
специальности "до года".
*Примечания:
) квалифицированные рабочие, отнесенные к гражданским служащим;
) неквалифицированные рабочие;
) отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение
квалификационных разрядов рабочим производится в соответствии с Единым
тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих,
тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих.