Кадровое обеспечение местного самоуправления

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВОЛГО-ВЯТСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ФАКУЛЬТЕТ УСКОРЕННОГО ОБУЧЕНИЯ И МАГИСТРСКОЙ ПОДГОТОВКИ

Кафедра конституционного и муниципального права

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Специальность: государственное и

муниципальное управление

Выполнила: студентка группы 6 ГсК-1

Штумпф Ольга Сергеевна

Научный руководитель:

кандидат юридических наук, доцент

Павлов Владимир Николаевич

Нижний Новгород 2010 г.

Оглавление

Введение

Глава 1. Кадры местного самоуправления

1.1 Органы МСУ и должностные лица МСУ

1.2 Муниципальная служба

Глава 2. Муниципальный персонал как важный фактор муниципального управления

2.1 Проблемы обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами на современном этапе развития муниципального управления

2.2 Социокультурная среда и ее влияние на кадры местного самоуправления

2.3 Качественная характеристика муниципальных служащих кстовского муниципального района

2.4 Управление муниципальным персоналом - важный шаг на пути к эффективному муниципальному управлению

Глава 3. Программы развития муниципальной службы

3.1 Правовые основания принятия программ развития муниципальной службы

3.2 Направления, по которым должно планироваться развитие муниципальной службы

Заключение

Список литературы

Приложения

Аннотация

Дипломный проект на тему: "Кадровое обеспечение местного самоуправления" состоит из аннотации, введения, трех глав и заключения.

Введение раскрывает актуальность выбранной темы в современных социально-экономических и политических условиях, цели дипломного проекта и задачи, поставленные нами при написании данной работы.

В первой главе раскрывается состав персонала местного самоуправления.

Во второй главе рассматривается проблема обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрам, определяется значение качества муниципального персонала и роль кадровых служб в управлении муниципальным персоналом, приводится характеристика муниципальных служащих Кстовского муниципального района.

В третьей главе предлагается муниципальная программа развития муниципальной службы, пути совершенствования в сфере управления персоналом.

В заключении сформулированы основные выводы.

Введение

С 1 января 2009 года в полном объеме на всей территории Российской Федерации применяются нормы Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Основная идея закона состоит в том, что большинство вопросов жизнеобеспечения должно решаться на местном, то есть на районном и поселенческом уровне. Государственная кадровая политика поставила задачу создания эффективного аппарата управления.

Местное самоуправление осуществляет свою власть на местном уровне, в реализации этой власти ей помогает специальная служба, именуемая "муниципальной службой".

Принятие нового Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ред. от 17.07.2009 г.) предоставило органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления муниципальных образований новые возможности для обеспечения муниципальных образований высококвалифицированными профессиональными кадрами.

В современном мире одной из причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. Знания - это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной культуры общества. Ясно, что качество персонала, причастного к муниципальному управлению, оказывает либо положительное, либо отрицательное влияние на жизнь практически каждого жителя муниципального образования. Успех любой организации в первую очередь зависит от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Словосочетание "эффективные технологии" в отношении к персоналу в последнее время превратилось в фетиш. Отечественные работодатели смело берут на вооружение новые инструменты по управлению людьми, предложенные западным менеджментом, с переменным успехом создавая на этой платформе собственные системы управления персоналом. В качестве фундамента при формировании кадровой политики используются самые различные научные методики. Например, сейчас в России набирает популярность система Томаса, позволяющая на основе профильного анализа личности формировать команды, подбирать нужных людей для бизнеса и создавать гибкие мотивационные программы, оптимизирующие затраты на персонал. Часто работодатели пользуются услугами специальных агентств по подбору ценных кадров. И кадровым службам местного самоуправления оставаться в стороне от сегодняшних процессов было бы непростительно, особенно, принимая во внимание масштабы возможных негативных последствий от непрофессиональной деятельности работников местного самоуправления. Таким образом, тема нашей работы чрезвычайно актуальна.

Принятие Федерального закона № 131-ФЗ обусловило рост количества муниципальных образований более чем в два раза и, соответственно, рост рядов муниципального персонала. По данным субъектов РФ, на 1 ноября 2007 года к категории муниципальных служащих относились 328, 3 тыс. человек. По сравнению с данными на 1 января 2007 года количество муниципальных служащих увеличилось на 8200 человек, что является признаком активизации органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения. [5] Вместе с тем, во вступительном слове на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года Президент России Д.А. Медведев, говоря о "кадровом голоде" в административных структурах, отметил, что особенно это касается муниципального уровня. Данный уровень воспринимается как самый непрестижный. И хотя здесь сейчас уже работают 320 тыс. муниципальных служащих (это основная часть муниципального персонала), требуется еще практически половина от этого числа [5]. Но существует проблема качества муниципального персонала, особенно это касается управленцев. "Отсутствие профессионального и личностного роста людей просто сказывается и на судьбе того дела, которое им поручено. Отсюда и некомпетентность, и колоссальные убытки, которые мы несем в связи с этим, и высокие…коррупционные риски", - заметил Президент РФ во вступительном слове на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров 23.07.2008 г. Поэтому задача кадровой службы в муниципальном образовании заключается в том, чтобы сформировать такой кадровый состав, который по своим личным и профессиональным качествам, а также по социальному положению был способен решать вопросы местного значения.

Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления и грамотного управления этими кадрами актуальны с момента введения института местного самоуправления в нашей стране в начале 90-х гг. прошлого века. На рубеже XX и XXI вв. стало понятно, что без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения граждан страны, независимо от того, где они проживают: в маленькой деревне, небольшом городе или мегаполисе.

Современное состояние экономики, социально-культурной и бытовой инфраструктуры всех видов поселений таково, что без грамотных специалистов и служащих - профессионалов из соответствующих органов муниципального управления - руководить местным хозяйством невозможно.

Цель данной работы - показать, роль и место муниципальных служб в социально-экономических преобразованиях, происходящих в стране, определить актуальность проблемы эффективного управления муниципальными кадрами и обеспечения муниципальных структур квалифицированными кадрами в современных социально-экономических и политических условиях.

Задачи нашей работы:

а) рассмотреть правовое регулирование кадрового обеспечения в муниципальном образовании;

муниципальная служба местное самоуправление

б) смоделировать структуру и содержание программы кадрового обеспечения муниципальных образований;

в) дать качественную характеристику муниципальных служащих на примере Кстовского муниципального района,

г) выделить основные аспекты управления муниципальным персоналом,

д) выявить направления развития муниципальной службы.

Методологической основой исследований явились законодательство Российской Федерации и Нижегородской области, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, труды ученых, публикации специалистов-практиков по рассматриваемой проблеме.

Практической базой дипломного проекта явилась деятельность органов местного самоуправления Кстовского муниципального района Нижегородской области за период с 2006 по 2009 год.

Глава 1. Кадры местного самоуправления

1.1 Органы МСУ и должностные лица МСУ

В решении вопросов местного значения значительная роль отводится органам местного самоуправления и должностным лицам местного самоуправления. К органам местного самоуправления согласно статьи 34 Федерального закона № 131-ФЗ относятся представительный орган муниципального образования, глава муниципального образования, местная администрация (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования), контрольный орган муниципального образования, иные органы и выборные должностные лица местного самоуправления, предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Согласно главы IV Устава муниципального образования Кстовский муниципальный район (приложение №1) структуру органов местного самоуправления района составляют представительный орган района - Земское собрание района; глава муниципального образования - глава местного самоуправления района; исполнительно-распорядительный орган - администрация района.

Наличие в структуре органов местного самоуправления представительного органа муниципального образования, главы муниципального образования, местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) является обязательным, за исключением сельских поселений, в которых численность жителей, обладающих избирательным правом, составляет менее 100 человек и полномочия представительного органа осуществляются сходом граждан. Так, например, в Кстовском районе в 2009 году из 15 муниципальных образований 14 имели представительный орган, а 1 (сельсовет "Ленинская Слобода") по вышеназванным причинам не имел.

Порядок формирования, полномочия, срок полномочий, подотчетность, подконтрольность органов местного самоуправления, а также иные вопросы организации и деятельности указанных органов определяются уставом муниципального образования. Наименования представительного органа муниципального образования, главы муниципального образования, местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) устанавливаются законом субъекта РФ с учетом исторических и иных местных традиций. Так, в Нижегородской области представительные органы носят следующие названия: в городах - Дума, в районах - Земское собрание, в поселках селах и сельсоветах - Поселковые или Сельские Советы.

Представительный орган муниципального образования - это основной орган представительной демократии в системе местного самоуправления, порядок формирования и деятельности которого регулируется ст.35 Федерального закона № 131-ФЗ. При формировании представительного органа муниципального образования следует исходить из следующих правил:

представительный орган поселения состоит из депутатов, избираемых на муниципальных выборах;

представительный орган поселения не формируется, если численность жителей поселения, обладающих избирательным правом, составляет менее 100 человек. В этом случае полномочия представительного органа осуществляются сходом граждан;

представительный орган муниципального района может формироваться двумя способами:

o     во-первых, он может состоять из глав поселений, входящих в состав муниципального района, и из депутатов представительных органов указанных поселений, избираемых представительными органами поселений из своего состава в соответствии с равной независимо от численности населения поселения нормой представительства. Данный порядок действует в том случае, если такое решение в течение одного года со дня выдвижения соответствующей инициативы поддержано представительными органами не менее чем двух третей поселений, входящих в состав муниципального района. Новый порядок формирования представительного органа муниципального района закрепляется в его уставе в течение одного месяца со дня начала работы;

o     во-вторых, он может избираться на муниципальных выборах на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. При этом число депутатов, избираемых от одного поселения, не может превышать две пятые от установленной численности представительного органа муниципального района. Данный порядок может быть изменен не ранее чем через два года со дня начала работы представительного органа муниципального района, избранного в результате муниципальных выборов.

Во всех муниципальных районах Нижегородской области применяется второй вариант формирования представительного органа, первый вариант применяется, например, в Татарстане. Земское собрание Кстовского муниципального района состоит из 26 депутатов, избираемых населением района на муниципальных выборах на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на 5 лет.

Представительный орган муниципального образования может осуществлять свои полномочия в случае избрания не менее двух третей от установленной численности депутатов. К настоящему времени в основном завершен процесс их формирования. В частности, избрано 247 тыс. депутатов представительных органов или 98,2% от установленной уставами муниципальных образований общей их численности.

Глава муниципального образования является высшим должностным лицом муниципального образования и наделяется уставом муниципального образования собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. В соответствии с уставом муниципального образования он:

) избирается на муниципальных выборах либо представительным органом муниципального образования из своего состава;

) в случае избрания на муниципальных выборах либо входит в состав представительного органа муниципального образования с правом решающего голоса и исполняет полномочия его председателя, либо возглавляет местную администрацию;

) в случае избрания представительным органом муниципального образования исполняет полномочия его председателя;

) не может одновременно исполнять полномочия председателя представительного органа муниципального образования и полномочия главы местной администрации, за исключением сельского поселения, в котором его Уставом может быть предусмотрено формирование исполнительно-распорядительного органа, возглавляемого главой муниципального образования, исполняющим также полномочия председателя представительного органа муниципального образования;

) в случае формирования представительного органа муниципального района из глав поселений и депутатов представительных органов указанных поселений, исполняет полномочия его председателя.

Местная администрация (от лат. administratio - управление) - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, который наделяется уставом муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов РФ. Местной администрацией руководит ее глава на принципах единоначалия.

Главой местной администрации является глава муниципального образования либо лицо, назначаемое на должность главы местной администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий, определяемый уставом муниципального образования. По официальным данным, в 20092 муниципальных образованиях главой местной администрации является глава муниципального образования. В 3826 муниципальных образованиях (16% от общего количества) главы местных администраций назначаются по контракту [6]. В Кстовском районе контрактная форма назначения главы применяется в г. Кстово, Большеельнинском и Афонинском сельсоветах, в администрации района и 11 сельских поселениях работают выборные главы.

Местная администрация обладает правами юридического лица. Ее структура утверждается представительным органом муниципального образования по представлению главы местной администрации. В структуру местной администрации могут входить отраслевые (функциональные) и территориальные органы местной администрации. По мнению специалистов, структура местной администрации должна определяться с учетом определенных принципов, апробированных на практике. Это:

·              ограничение номенклатуры возможных структурных подразделений и должностей;

·              оптимальные с учетом функций размеры структурных подразделений и число заместителей руководителя организации;

·              оптимальное с учетом функций число работников структурных подразделений, при котором вводится должность заместителя начальника;

·              целесообразное соотношение отдельных должностей муниципальных служащих, а также муниципальных служащих и иных работников;

·              достижение главной цели органа управления - наиболее полное удовлетворение интересов населения на основе комплексного развития муниципальных образований;

·              обеспечение рационального разделения и кооперации труда;

·              минимум уровней иерархии;

·              соответствие количества подразделений объёму осуществляемых полномочий;

·              специализация структурных подразделений на выполнение определенного круга функций;

·              централизация выполнения однородных и взаимосвязанных функций;

·              объединение структурных подразделений, деятельность которых направлена на удовлетворение определённых потребностей граждан и государства в целом;

·              недопустимость существования подразделений, не создающих и не перерабатывающих информацию, а лишь транслирующих её сверху вниз, снизу вверх или по горизонтали.

Ниже приведена структура администрации Кстовского муниципального района, из которой видно, что на сегодняшний день глава администрации имеет 8 заместителей (до 2001 года у главы был всего 1 заместитель). Если взять для примера структуру сопоставимого по численности Борского муниципального района (население Кстовского муниципального района около 112 тысяч, Борского - 129), то на сегодняшний день в Борском районе работает 3 заместителя главы (первый заместитель, зам. по сельскому хозяйству и зам. по социальным вопросам).

Как правило (и, с нашей точки зрения, в администрации Кстовского муниципального района в том числе) к числу наиболее распространенных просчетов при формировании структуры местной администрации относятся слабая проработка вопросов предпроектного обследования и неудовлетворительный анализ функционирующих организационных структур, их недооценка, связанная с некачественным выбором методов анализа, организационного обеспечения всей работы по совершенствованию структур. Это может быть недостаточная точность определения количественных характеристик организационной структуры, особенно их основополагающих значений: численности руководителей, специалистов и других работников, норм управляемости и др.

Сохраняются методы формирования структур местных администраций без учёта комплекса факторов, влияющих на её экономичность и эффективность. Так, не учитывается определённая зависимость между показателями численности аппарата и показателями сложности управления территорией, а также влияние на первый из них таких факторов, как: численность населения и площадь муниципального образования, объёмы промышленного производства и др. Эти серьёзные недостатки объясняются отсутствием примерных научно-обоснованных организационных структур органов местного самоуправления и часто неудовлетворительной методологией их формирования. Подразделения, занимающиеся совершенствованием организационной структуры конкретного органа муниципального управления, как правило, не предусматриваются.

Контрольный орган муниципального образования (контрольно-счетная палата, ревизионная комиссия и др.) образуется в целях контроля за исполнением местного бюджета, соблюдением установленного порядка подготовки и рассмотрения проекта местного бюджета, отчета о его исполнении, а также в целях контроля за соблюдением установленного порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности. Контрольный орган муниципального образования формируется на муниципальных выборах или представительным органом муниципального образования в соответствии с уставом муниципального образования.

Результаты проверок, осуществляемых контрольным органом муниципального образования, подлежат опубликованию (обнародованию). Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления обязаны представлять в контрольный орган муниципального образования по его требованию необходимую информацию и документы по вопросам, относящимся к их компетенции.

К началу 2009 года контрольный орган сформирован в 6 511 муниципальных образованиях (27,2% муниципальных образований). При этом контрольный орган сформирован во всех муниципальных образованиях таких субъектов РФ как Усть-Ордынский Бурятский АО, Агинский Бурятский АО, Новосибирская область, Саратовская область, Чувашская Республика, Краснодарский край, Республика Калмыкия, Липецкая область. Ни в одном муниципальном образовании контрольный орган на начало 2009 года не был создан в Чукотском АО, Удмуртской республике, Республиках Марий Эл, Мордовия, Карелия, а также Мурманской, Псковской и Владимирской областях [6].

Наименьший процент муниципальных образований, в которых сформирован контрольный орган, - в Дальневосточном и Северо-Западном федеральных округах - соответственно 7,9% и 8,8%. Больше всего контрольных органов муниципальных образований сформировано в Центральном и Приволжском федеральных округах - 33,2% и 33,6% соответственно </D:/chapter1_4.htm>. Контрольным органом в Кстовском районе является контрольно-счётная комиссия, а в городе Кстово - контрольная группа. В сельских поселениях такие органы, как правило, не создаются.

Избирательная комиссия муниципального образования организует подготовку и проведение муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата, члена выборного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления, голосования по вопросам изменения границ муниципального образования, преобразования муниципального образования. Она является муниципальным органом, который не входит в структуру органов местного самоуправления.

Представительный орган муниципального образования и местная администрация как юридические лица действуют на основании общих для организаций данного вида положений Федерального закона № 131-ФЗ и гражданского законодательства применительно к учреждениям.

Наряду со статусом органов местного самоуправления Федеральный закон № 131-ФЗ определяет также правовой статус депутата, члена выборного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления. Такой статус предусматривает создание определенных условий, необходимых для беспрепятственного осуществления ими своих полномочий, а также юридические последствия за неисполнение (ненадлежащее исполнение) таких полномочий.

На начало 2009 года в органах местного самоуправления осуществляли свои полномочия 521 575 человек, в том числе: 2,6% - в представительных органах муниципальных образований; 97,0% - в исполнительно-распорядительных органах (местных администрациях) муниципальных образований; 0,4% - в контрольных органах местного самоуправления.

Важное значение в повышении ответственности органов местного самоуправления и их должностных лиц должна иметь реализация Национального плана противодействия коррупции, утвержденного Президентом РФ 31 июля 2008 г. Данным планом намечены, прежде всего, меры по законодательному обеспечению противодействия коррупции. В рамках этого плана принят Федеральный закон № 273-ФЗ от 25.12.2008 "О противодействии коррупции", которым уточнены такие понятия, как "коррупция", "коррупционное правонарушение", "противодействие коррупции", а также определены основные направления государственной политики в сфере противодействия коррупции. Кроме того, план предусматривает меры по совершенствованию государственного управления в целях предупреждения коррупции, а также меры по повышению профессионального уровня юридических кадров и правовому просвещению. В реализации отдельных из них, в частности, воспитания у правоприменителей уважительного отношения к закону и повышения правовой культуры общества в целом, важную роль могут сыграть и органы местного самоуправления.

1.2 Муниципальная служба

Для надлежащей организации муниципального управления, обеспечения слаженной работы механизма муниципального управления существует институт муниципальной службы.

Рассматривая вопросы организации муниципальной службы и ее управления, важно учитывать, что правовой статус муниципальных служащих отличается от статуса других лиц, которые осуществляют свою деятельность в системе местного самоуправления - депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, а также лиц, которые, как указывает Федеральный закон № 25-ФЗ, исполняют обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований. Такие лица не замещают должности муниципальной службы и не являются муниципальными служащими. Не являются также муниципальными служащими депутаты, члены выборных органов местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления, члены избирательных комиссий муниципальных образований, действующих на постоянной основе и являющихся юридическими лицами. В соответствии с ч.2 ст.1 Федерального закона № 25-ФЗ регулирование их правового статуса осуществляется иными нормативными правовыми актами.

Необходимо также обратить внимание на то, что в особом порядке регулируется также правовой статус глав местных администраций (исполнительно-распорядительных органов муниципальных образований), которые назначены на должность по контракту, заключенному по результатам конкурсного отбора. Учитывая, что они являются муниципальными служащими, их правовой статус и служебная деятельность регулируется Федеральным законом № 25-ФЗ. Но в связи с тем, что такие муниципальные служащие выполняют важные управленческие функции, осуществляя руководство местной администрацией, к ним имеют прямое отношение все те нормы Федерального закона № 131-ФЗ и иных муниципальных актов, которые регулируют организацию и деятельность местной администрации, определяют ее взаимоотношения с другими органами местного самоуправления и их должностными лицами.

Кроме того, в тех случаях, когда речь идет о главах местных администраций муниципальных районов и городских округов, которые реализуют переданные государственные полномочия, отдельные вопросы, связанные с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, могут регулироваться также нормативными правовыми актами федеральных и региональных государственных органов исполнительной власти. Вопросы их юридической ответственности как должностных лиц регулируются наряду с трудовым также административным, гражданским и уголовным законодательством.

Такое разграничение круга лиц, осуществляющих свою деятельность в системе местного самоуправления имеет важное значение для правомерного установления норм права и правовых актов, которые имеют отношение к регулированию прав и обязанностей конкретного лица. Федеральный закон № 25-ФЗ обращен к муниципальным служащим, которые осуществляют свою деятельность на должностях муниципальной службы. Он устанавливает их права и обязанности, ограничения и запреты, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение. Им устанавливаются особенности для отдельных должностей муниципальной службы. В частности, Федеральный закон № 25 предусматривает, что должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность, замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица.

Федеральным законом № 25-ФЗ предусмотрено, что на муниципальных служащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными данным законом.

Законодательство определяет муниципальную службу как профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Основные принципы муниципальной службы сформулированы в ст.4 Федерального закона № 25-ФЗ и включают:

) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего;

) профессионализм и компетентность муниципальных служащих;

) стабильность муниципальной службы;

) доступность информации о деятельности муниципальных служащих;

) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

) единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы;

) правовая и социальная защищенность муниципальных служащих;

) ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

) внепартийность муниципальной службы.

Должности муниципальной службы - это должности в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность. Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте РФ, утверждаемым законом субъекта РФ.

Реестр должностей муниципальной службы в субъекте РФ представляет собой перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций. В реестре должностей муниципальной службы в субъекте РФ могут быть предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность. Такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица.

Должности муниципальной службы подразделяются на пять основных групп - высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы. Соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ с учетом квалификационных требований к соответствующим должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта РФ устанавливается законом субъекта РФ.

Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы - это требования к:

а) уровню профессионального образования;

б) стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности;

в) профессиональным знаниям </D:/chapter1_5.htm> и навыкам </D:/chapter1_5.htm>, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

В случае если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района (городского округа) - уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта РФ могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации. При составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации.

Правовой статус (от лат. status - состояние, положение) муниципального служащего - это установленная законодательством совокупность прав и обязанностей муниципального служащего, а также ограничений и запретов, установленных на муниципальной службе. Такой статус устанавливается Федеральным законом № 25-ФЗ, а также другими федеральными законами, законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Основные права муниципального служащего, его основные обязанности, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой, регулируются ст. ст.11-14 Федерального закона № 25-ФЗ.

Федеральный закон № 25-ФЗ весьма подробно регулирует также порядок поступления на муниципальную службу, ее прекращения, оплаты труда и поощрения муниципального служащего, а также федеральные гарантии на муниципальной службе. Среднемесячная заработная плата работников органов местного самоуправления (исполнительно-распорядительных органов) за 2008 год составила 14 650,2 рублей, что на 8,3 % больше среднемесячной заработной платы работников по экономике в целом (см. приложение 2).

Законами субъекта РФ и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии. Дополнительные гарантии на муниципальной службе, устанавливаемые решениями субъектов РФ и органов местного самоуправления, как правило, связаны с материальным обеспечением муниципальных служащих, их поощрением за добросовестную и многолетнюю службу.

Глава 2. Муниципальный персонал как важный фактор муниципального управления

2.1 Проблемы обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами на современном этапе развития муниципального управления

При бурном изменении экономических, социальных, политических условий в нашей стране все большую значимость приобретает обеспечение государственных и муниципальных структур управления квалифицированными кадрами. В современном мире одной из причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. Знания - это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества. Для большинства муниципальных кадров современного периода характерно то, что база знаний была получена ими в стране с другим государственным устройством, с особенной, социалистической плановой экономикой при наличии фактически одной формы собственности, с авторитарным и тоталитарным управлением, при отсутствии самостоятельности местного самоуправления. Даже если специалист получал знания после 1993 года, все равно эти знания, как правило, давали преподаватели, обученные и работавшие в старой системе. Таким образом, практически для всех муниципальных служащих стоит задача актуализации имеющихся знаний и навыков управленческой работы. Это актуально, т.к. за последние 10 лет произошли серьезные преобразования территориальной системы управления России с переносом центра тяжести на муниципальный уровень, постановкой принципиально новых задач перед муниципальными органами, значительным расширением и усложнением деятельности муниципальных служащих. Решение этих сложных задач, поставленных перед органами местной власти, должно осуществляться профессионально подготовленными специалистами - менеджерами нового типа, обладающими системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуравневому и целенаправленному анализу возникающих проблем с использованием современных информационных технологий. Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками, умениями управления главным образом в процессе практической деятельности. При этом надо учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к управленческой культуре.

Зачастую в деятельности муниципальных служащих преобладает текущее оперативное управление, даже не управление, а руководство отраслями муниципального хозяйства, не используется комплексный подход в управлении, не учитываются потребности муниципального образования в целом. Практически повсеместно исключительно низка доля стратегического управления, необходимого разделения труда, оценки результатов, использования информационных технологий управления, и, как следствие, - низкая эффективность муниципального управления.

Ещё одной проблемой обеспечения качественного муниципального управления и профессионального мастерства, требующей проведения обучения муниципальных служащих, является постоянное изменение законодательства как в части компетенции местного самоуправления, так и в части содержания деятельности. Это требует регулярного обновления знаний в области правовых основ деятельности.

Конечно, ни в одном источнике знаний невозможно учесть все многообразие проблем и жизнедеятельности более 24 тыс. муниципальных образований России, имеющих в соответствии с муниципальным законодательством различный статус, обладающих разными социально-экономическими ресурсами и осуществляющих интересы населения порой в весьма отличных природно-климатических, политических и, прежде всего экономических условиях. Если специалисты, связанные с деятельностью органов местного самоуправления городских поселений, муниципальных районов и городских округов, как правило, имеют доступ к специальным изданиям по муниципальной проблематике, Интернет-ресурсам, в многочисленных сельских поселениях (а это более 19 тыс. или 82,2 % всех муниципалитетов)  </D:/vved.htm> - см. прил.3) такие возможности часто отсутствуют

Особенностью муниципального управления является многофакторность при принятии управленческих решений, их высокая социальная значимость, быстрая смена ситуации и ее нестандартность и потребность в быстром же принятии нестандартных решений. Для этого нужно развитие специальных профессиональных навыков и умений организационно-управленческой деятельности, в том числе определенной психологической подготовки.

Муниципальный служащий должен знать основы теории управления, основы права, основы экономической науки, социологию, психологию, владеть навыками аналитической работы, уметь работать с документами, информацией.

Особенно это актуально в условиях становления новой системы местного самоуправления в субъектах Федерации. Идет шестой год реализации Федерального закона от 6 октября 2003 года №131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления". За это время Правительством Нижегородской области, органами местного самоуправления проделан большой объём работы. Вступивший в силу Федеральный закон и внесенные изменения в Бюджетный кодекс РФ изменили административное деление и бюджетные взаимоотношения муниципальных образований Нижегородской области. По области с 2004 по 2009 годы число муниципальных образований увеличилось на 38 и их всего стало 662. Однако, в результате объединения поселений, проведённого в 2009 году, число муниципальных образований сократилось на 203 и составляет на 1 января 2010 года - 459. Выполнены мероприятия по реализации Федерального закона №131-ФЗ на территории Нижегородской области, утвержденные распоряжением Правительства Нижегородской области от 25.06.2004 года № 374-р "Об утверждении перечня мероприятий по реализации на территории Нижегородской области Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Во всех муниципальных образованиях сформированы органы местного самоуправления, установлены границы 48 муниципальных районов, 4 городских округов, 77 городских поселений и 330 сельских поселений. Прошли государственную регистрацию уставы муниципальных образований, приведена в соответствие с требованиями законодательства нормативная база. Сформированы представительные органы. Численность работников органов местного самоуправления в области на март 2008 года составила 11433 человека (соответствует среднероссийскому показателю 3,4 человека на 1000 человек населения) [4].28 июня 2006 года проведен учредительный съезд муниципальных образований, на котором образован Совет муниципальных образований. Таким образом, 2006 год стал первым годом работы сформированных органов местного самоуправления. При этом одной из основных проблем являлась подготовка кадров. Третья часть глав муниципальных образований никогда не работала в местных органах власти. По данным на начало 2009 года из 662 глав муниципальных образований высшее профессиональное образование имели 439 человек (66,5 %), средне-специальное - 222 человека (33,3%). Только 7% глав на этот период имели образование по специальности "Государственное и муниципальное управление" [4]. Не имеют опыта работы в местном самоуправлении и большинство руководителей представительных органов. А профессиональная квалификация работников управления, как известно, определяется двумя главными факторами: теоретическими знаниями и опытом практической работы. Такова ситуация в области в целом.

2.2 Социокультурная среда и ее влияние на кадры местного самоуправления

Личность человека формируется под влиянием окружающей его социокультурной среды, которая представляет собой конкретно-исторический общественный организм, определяющийся сложившейся системой ценностей и характеризующийся определенным типом культуры. Социокультурная среда задает нормы и ограничения деятельности и поведения людей, отражает ценности и традиции, принятые в обществе, и требует от человека определенного соответствия им. Влияние конкретной социокультурной среды на формирование человека проявляется в том, что она либо предоставляет возможность для реализации его способностей, либо ограничивает эту возможность в соответствии с принятыми в обществе нормами деятельности и поведения.

Важным составляющим элементом социокультурной среды являются культурные традиции. Они складываются в течение десятков и сотен лет, вследствие чего являются устойчивыми и плохо поддаются корректировке, что обусловливает сложность их изменения. Истоками традиций являются религия и история государства. К традиционным представлениям, которые оказывают влияние на работу муниципальных кадров в России, относятся, например:

ценность человека не самого по себе, а как части общества;

уравнительность в распределении материальных благ;

противопоставление в сознании людей "народа", "работодателя" - и "государства" (власти);

неуважение к законам и другим формальным правилам как проявлению воли государства и др.

Все эти моменты следует учитывать при отборе способов управления, при расстановке акцентов в деятельности менеджера по кадрам.

Отношение к труду в России - это тоже своего рода традиция (см. таблицу).

Конечно, отнести все вышесказанное в полной мере к каждому из работающих в организации (и Администрации Кстовского района в том числе) было бы неправомерно, но таковы общие тенденции. На первый взгляд, отношение жителей России к труду как необходимости выглядит странно. Однако их отношение к работе западные партнеры по бизнесу ценят очень низко: 78% из них отмечают бесхозяйственность, 38 - лень, 60 - расточительность, 41 - невоспитанность, 31 - профессиональную некомпетентность работников. [12] В то же время данные исследований о мотивах трудовой деятельности россиян показывают, что в последнее десятилетие увеличивается число людей, работающих только по причине того, что работа является источником их существования, увеличивается также число людей, для которых работа является неприятной необходимостью. В настоящее время преобладают мотивация выбора и сохранения места работы, а не мотивация высокой активности и отдачи труда при достаточной заработной плате.

На сегодняшний день имеется целый ряд негативных тенденций развития экономики и общества, влияющих тем или иным образом на качество персонала вообще и муниципального персонала в частности:

·   сокращение численности населения в трудоспособном возрасте;

·   ухудшение здоровья населения и распространение нездорового образа жизни (алкоголизм, наркомания, курение, увлечение интернетом и т.д.);

·   увеличение количества инвалидов;

·   падение трудовой морали и этики;

·   утрата или "моральный износ" квалификации и образования; отсутствие возможностей или желания получить современное образование (плата за обучение, снижение качества образования и пр.)

Из всего вышесказанного следует, что традицию отношения россиян к труду нужно менять, в противном случае, она будет препятствовать развитию экономики и общества в целом. Ведь те, кто приходит на должность управленцев (в том числе и работники местного самоуправления) тоже впитали в себя нежелательные традиции и ценности, о которых говорилось выше. Для изменения нежелательных традиций необходимы время и целенаправленные усилия руководителей. Например, нужно научиться оценивать профессиональные качества и сделать их основным критерием при отборе и оценке работников. В настоящее же время профессионализм лишь декларируется, в большинстве случаев, работодатели (а для муниципального служащего согласно ст.2 Федерального закона №25-ФЗ нанимателем является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя может осуществлять глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное уполномоченное лицо) предпочитают брать на работу "своего" человека, не особенно строго оценивая его профессиональную пригодность. При этом предполагается, что он будет лоялен по отношению к работодателю и, таким образом, будут обеспечены доверительные отношения в организации. Эта особенность менталитета проявляется и в Администрации Кстовского муниципального района.

Что касается сильных черт российских работников, то за столетия нестабильного состояния политики и экономики страны в экономической культуре и психологии многих людей сложился механизм выживания, получивший название "активизированное антикризисное сознание". Согласно исследованиям психологов, 93% россиян следуют модели антикризисного сознания [8], в которую входят:

·   умение быстро и критически оценивать соотношение между успешностью и безопасностью деятельности;

·   умение не рисковать в обычной деятельности и рисковать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом максимальный уровень осторожности;

·   распознавание слабых сигналов опасности (интуиция);

·   отсутствие привыкания к опасности, способность ее избегать или устранять и не повторять ошибок в будущем.

Благодаря активизированному антикризисному сознанию люди могут успешно действовать в сложных и неопределенных условиях. Серьезной поддержкой при этом являются такие традиционные для россиян черты характера, как коллективизм и взаимопомощь.

Тенденции развития менталитета российских работников, выявленные на основе прогностических исследований, таковы: увеличение числа "ведомых", разрушение иждивенческого подхода к труду и формирование активного созидающего мировоззрения, возможность усиления вынужденного авторитаризма в организациях, повышение степени адаптивности работника, интерес работника к психотехнологиям, повышение значимости содержательной части любой деятельности, готовность нарушать общепринятые нормы и правила, а также "играть" без правил, если того потребует дело. [8] Думаем, что развитие указанных тенденции в менталитете работников органов местного самоуправления позитивно скажется на жизни, как конкретных муниципальных образований, так и страны в целом.

2.3 Качественная характеристика муниципальных служащих кстовского муниципального района

Выше мы говорили о ситуации с профессиональной подготовкой муниципальных кадров, сложившейся в стране в целом и Нижегородской области в частности. Примерно такая же ситуация с подготовкой муниципальных служащих наблюдается и в Кстовском муниципальном районе Нижегородской области.

Данные, отражающие характеристику муниципальных служащих исполнительных органов Кстовского района по состоянию на 1 января 2009 года, представлены в таблице. Приведены цифры по Кстовскому муниципальному району, и в том числе по Администрации Кстовского муниципального района, по Администрации города Кстово и по каждой из 14 сельских администраций района (данные предоставлены отделом кадров Администрации Кстовского муниципального района).

По возрасту и по стажу работы в органах местного самоуправления мы можем наблюдать сочетание опытных работников с молодыми кадрами, что соответствует принципам управления персоналом. Что касается теоретических знаний, то менее 7 % муниципальных служащих имеют образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", 27 % не имеют никакого высшего образования.

Необходимо отметить, что за последние годы ситуация с подготовкой муниципальных служащих начала меняться в позитивную сторону. Так, в 2008 году прошли различные курсы повышения квалификации 57 работников администрации Кстовского муниципального района. Получила высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление" глава местного самоуправления Ройкинского сельсовета.1 специалист администрации Кстовского муниципального района прошел переподготовку по вышеназванной специальности, 4 специалиста закончили Волго-Вятскую академию госслужбы по этой специальности в 2009 году, а 2 - должны закончить в 2010 году.

2.4 Управление муниципальным персоналом - важный шаг на пути к эффективному муниципальному управлению

Управленческие кадры органов местного самоуправления - это работники, полностью или в существенной степени занятые выполнением функций муниципального управления, подготовленные для решения управленческих задач.

Кадровое обеспечение муниципального управления и грамотное руководство кадрами является составной и крайне важной частью муниципального управления. Управление персоналом включает в себя следующие этапы: планирование, набор и отбор персонала, определение материального вознаграждения работников и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности. Именно кадровые менеджеры призваны направлять деятельность персонала на планомерное достижение целей муниципального управления, на получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворение трудом всех служащих. В последние десятилетия ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях, это важные службы в организации по влиянию и значимости работы. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наряду с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Но зачастую кадровые службы не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения, оформлением кадровой документации. Отсутствует и единая система научно обоснованного изучения способностей и склонностей персонала, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личностными качествами. В конечном итоге это сказывается на качестве муниципального управления, ведь лозунг "Кадры решают всё" особенно актуален именно для управленческих кадров.

Чтобы выяснить основные черты новой кадровой политики, отметим недостатки старой (которые в большинстве случаев присутствуют и в администрации Кстовского муниципального района).

Неэффективность работы кадровых служб в современных условиях является следствием того, что они:

не применяют современных и высокоэффективных методов подбора кадров, не планируют потребность в персонале,

на многие ответственные должности принимают людей, недостаточно подготовленных для выполнения данной работы,

не анализируют потенциал и качество уже имеющейся рабочей силы,

не заимствуют практики развитых стран в области найма, отбора и расстановки персонала,

не учитывают и не применяют современные методы мотивации труда.

Перестройка деятельности кадровых служб муниципальных структур управления должна осуществляться в следующих направлениях:

. Развитие кадрового маркетинга: широкое внедрение эффективных методов привлечения, отбора и целенаправленной подготовки и переподготовки нужного для организации персонала. Включение маркетинговой деятельности по удовлетворению потребности в квалифицированных кадровых ресурсах в совокупность основных управленческих задач.

. Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение, кадровые перемещения руководителей и специалистов в соответствии с их профессиональными, деловыми и личностными качествами, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

. Разработка эффективной технологии повышения профессионализма муниципальных служащих.

. Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников, совершенствование методов мотивации их труда на основе повышения материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов.

. Обеспечение социальных гарантий в области занятости персонала, что требует от кадровых работников соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им льгот и компенсаций.

. Переход от преимущественно административно-командных методов кадровой политики к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров.

. Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышение квалификации.

. Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы данные направления рассматривались как второстепенные, то в настоящее время они выдвинулись на первый план. Основу стратегии развития персонала составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, ценность его профессиональных навыков и личностных качеств, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [8]

Все более прочно утверждается взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата и удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, как на проявлении человеческой личности. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций и подчиненными, между всеми сотрудниками внутри организации, складываются новые механизмы управления персоналом.

Новая система организации работы с кадрами в сфере муниципального управления требует учета следующих организационно-управленческих принципов:

комплексная и объективная оценка кадров при отборе, расстановке и продвижении;

открытость и равный доступ граждан РФ к муниципальной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой;

демократическое решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, использование способностей кадров всех возрастов;

подконтрольность муниципальных служащих руководителям, вышестоящим органам, а также обществу; персональная ответственность за порученное дело;

обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Перестройка деятельности кадровых служб в данных направлениях позволит более качественно и успешно обеспечить выполнение задач, стоящих перед органами местного самоуправления, что в конечном итоге окажет позитивное управленческое воздействие на жизнедеятельность регионов.

Основные вопросы кадровой работы и управления муниципальной службой регулируются наряду с Федеральным законом № 25-ФЗ и Трудовым кодексом РФ также законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Причем, последние имеют как нормативный, так и индивидуальный характер. Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, включающая:

а) подбор кадров - комплекс мероприятий, предпринимаемых в целях привлечения работников, обладающих необходимыми знаниями и навыками;

б) ротацию кадров - последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих;

в) расстановку кадров - распределение и перераспределение кадров в организационной структуре в целях наиболее полного использования потенциала каждого сотрудника, его дальнейшего развития, улучшения морально-психологического климата в коллективе, а также иные кадровые технологии;

) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

) ведение личных дел муниципальных служащих;

) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса </D:/chapter1_5.htm> на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

) проведение аттестации муниципальных служащих. Для проведения аттестации привлекаются эксперты (от лат. expertus - опытный) - специалисты, производящие экспертизу, т.е. рассмотрение, исследование вопросов, решение которых требует специальных знаний в определенных сферах;

) организацию работы с кадровым резервом </D:/chapter1_5.htm> и его эффективное использование;

) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных </D:/chapter1_5.htm> и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.

) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ. В частности, с лицами, не относящимися к муниципальным служащим.

Что касается кадровой работы в Администрации Кстовского муниципального района, то нужно отметить следующие особенности. Формирование кадрового состава зачастую происходит в полном соответствии с особенностями социально-культурных традиций страны, о которых говорилось выше. Конкурсы на замещение вакантной должности Уставом района не предусмотрены, практика проведения конкурсов имела место с 1996 по 1999 гг. Тогда распоряжением главы администрации от 11.03.96 года N 96 л/с было утверждено Положение "О проведении конкурса при приеме на работу в органы исполнительной власти Кстовского района". За указанный период в администрации Кстовского района было проведено 6 конкурсов на замещение вакантных должностей. Работа с кадровым резервом также не нашла практического применения - за 6 лет ведения резерва ни один сотрудник не был трудоустроен на вышестоящую должность, хотя формально кадровый резерв на высшие и главные должности ведется, последнее его утверждение прошло 29.10.08. Что касается аттестации кадров, то в Администрации района регулярно проводились квалификационные экзамены, по результатам которых работнику присваивался или нет очередной квалификационный разряд.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

а) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

б) содействие продвижению по службе муниципальных служащих </D:/chapter1_5.htm>;

в) повышение квалификации муниципальных служащих. Подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности включает три основные формы профессионального образования:

·              повышение квалификации - это обновление знаний и совершенствование навыков муниципальных служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач;

·              профессиональная переподготовка - это приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления муниципальными служащими нового вида профессиональной служебной деятельности;

·              стажировка муниципального служащего, которая включает изучение им передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей;

г) создание кадрового резерва и его эффективное использование. В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы;

д) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

е) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

В целях повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований и муниципальных служащих в отдельных органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований могут проводиться эксперименты, порядок, условия и сроки, проведения которых устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами.

Для управления муниципальной службой наряду с органами местного самоуправления, их структурными подразделениями, например, кадровыми службами, а также их должностными лицами могут создаваться координирующие и совещательные органы. Они могут быть созданы на уровне субъектов Российской Федерации.

Важные функции в сфере управления муниципальной службой осуществляются также органами Управления государственной службой (в отдельных случаях - и муниципальной службой). Такие органы государственной власти координируют и осуществляют методическое обеспечение по вопросам прохождения муниципальной службы, разрабатывают проекты нормативных правовых актов о муниципальной службе, анализируют деятельность органов местного самоуправления по реализации законодательства о муниципальной службе, ведут Реестр сведений о составе муниципальных служащих и создают на его основе информационные банки данных, организуют и координируют научные исследования в области муниципальной службы, консультируют кадровые службы органов местного самоуправления и решают другие вопросы.

Деятельность таких органов субъекта РФ повышает эффективность разработки и осуществления целевых программ развития и совершенствования муниципальной службы. Они анализируют состояние муниципальной службы, необходимость направления муниципальных служащих на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Глава 3. Программы развития муниципальной службы

3.1 Правовые основания принятия программ развития муниципальной службы

Статьей 35 ФЗ "О муниципальной службе в РФ" предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами ее развития и программами развития муниципальной службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ. В целях повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований и муниципальных служащих в отдельных органах местного самоуправления могут проводиться эксперименты. Порядок, условия и сроки проведения экспериментов в ходе реализации программ развития муниципальной службы, указанных в ч.1 ст.35 Федерального закона № 25-ФЗ, устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Указанная статья Федерального закона № 25-ФЗ устанавливает юридические формы и направления для совершенствования муниципальной службы. Это может происходить в виде программ развития муниципальной службы и эксперимента. Оба механизма повышения эффективности муниципальной службы имеют правовую форму, т.е. их осуществление требует принятия нормативных актов. Более распространенное направление - это принятие программ развития муниципальной службы. Статья 35 допускает принятие, как муниципальных программ, так и программ субъектов РФ. Принятие федеральных программ развития муниципальной службы не предусматривается.

Целевые программы являются одним из важнейших средств реализации структурной политики публичной власти, активного воздействия на социально-экономическое развитие. Целевая программа является комплексной системой целевых ориентиров развития определенной сферы общественных отношений и публично-правовых образований и планируемых эффективных путей и средств достижения указанных ориентиров.

Реализация целевой программы представляет собой увязанный по целям, задачам, ресурсам и срокам осуществления комплекс научно-исследовательских, опытно-конструкторских, производственных, социально-экономических, организационно-хозяйственных и других мероприятий, обеспечивающих эффективное решение системных проблем развития в соответствующей сфере (государственного, экономического, экологического, социального, культурного развития).

Программы развития муниципальной службы исходят из структуры власти, принципов ее построения, функционирования, целей и задач, которые предстоит решать муниципальным органам. Одной из важнейших составляющих успеха реализации программ является точное установление достижимых целей. Целеполагание - крупная проблема не столько теоретического, сколько практического плана. Целеполагание - центральная функция государственного и муниципального управления, основа эффективной деятельности. Эта функция определяет содержание всей остальной деятельности управленцев, объединяет остальные функции и связана со всеми сферами управления.

Ориентиром в деятельности всегда должна служить цель, без точно определенных целей управленческая деятельность бессмысленна или невозможна. Здесь уместно привести цитату Дж. О’Шонесси: "Если мы ставим перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов" [27].

Цели должны характеризоваться результатом, который предполагается получить, и быть достижимыми, контролируемыми, конкретными.

Управленческая деятельность - это деятельность над деятельностью. Невозможно изменить деятельность других субъектов, не представляя себе, в какую сторону ее надо направить (к цели управленца). Поэтому формирование государственной программы развития муниципальной службы (деятельности) должно базироваться на точном определении не только целей государственного органа, но и целей муниципальной службы. И эти цели должны если не совпадать, то находиться в одном направлении. В ином случае результат программы не будет достижим или будет незначительным. И произойдет это потому, что муниципальная служба по отношению к государственным органам, их действиям и целям не является управляемым объектом (рис.1см. приложение 4). Принимать усилия и действия государственной власти муниципальные образования будут лишь тогда, когда они направлены на достижение целей деятельности местного самоуправления. Только в этом же случае можно достичь поставленных в государственной программе целей (рис.2см. Приложение 4). Конечно, есть некоторая возможность "передвинуть" цели муниципальной службы, однако она весьма ограничена и, скорее, связана с влиянием на мотивации, но не предусматривается по закону.

Положение об обеспечении развития муниципальной службы соответствующими программами субъекта РФ является исключительно важным, так как указывает на право субъектов РФ принимать и реализовывать соответствующие программы.

Программы развития могут быть трех видов:

краткосрочные - до одного года;

среднесрочные - от одного года до пяти лет;

долгосрочные - свыше пяти лет.

Также программы развития муниципальной службы могут быть отраслевыми и комплексными.

Определенные особенности предусмотрены Бюджетным Кодексом РФ в отношении долгосрочных программ развития муниципальной службы. Такие программы разрабатываются органом исполнительной власти субъекта РФ, органом местного самоуправления и подлежат утверждению соответствующим законодательным органом, представительным органом местного самоуправления.

Первостепенное значение при рассмотрении правовых оснований разработки и принятия целевых программ субъекта РФ, а также ведомственных целевых программ в субъекте РФ, играет разграничение полномочий между федеральным центром, субъектами РФ и муниципальными образованиями. В соответствии с реализуемой в настоящее время концепцией разграничения компетенции, каждый уровень публичной власти несет ответственность за осуществление полномочий, закрепленных за этим уровнем законодательством, и решение поставленных вопросов.

Федеральным законом от 18.10.2007 № 230-ФЗ (ред. от 27.12.2009 года) внесены изменения в п.2 ст.26.3 Федерального закона № 184-ФЗ, устанавливающий полномочия органов государственной власти субъекта РФ по предметам совместного ведения, осуществляемым данными органами самостоятельно за счет средств бюджета субъекта РФ. Данным Федеральным законом к полномочиям субъекта РФ отнесено участие в обеспечении подготовки, переподготовки и повышения квалификации лиц, замещающих выборные муниципальные должности, а также профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и работников муниципальных учреждений.

В отдельных субъектах РФ, руководители которых ответственно подходят к решению вопроса содействия в кадровом обеспечении местного самоуправления, в целях реализации вышеуказанных полномочий, установленных Федеральным законом № 184-ФЗ, принимаются правовые акты субъекта РФ, региональные целевые программы, направленные на поддержку развития муниципальной службы, предусматривающие подготовку кадров для органов местного самоуправления. К сожалению, в Нижегородской области и Кстовском районе примеров таких правовых актов нет, поэтому приведем другие примеры. Комплекс мероприятий в сфере кадрового обеспечения предусмотрен и реализуется в рамках утвержденной постановлением Губернатора Приморского края от 03.07.2002 № 357 (ред. от 08.07.2005) Программы государственной поддержки местного самоуправления в Приморском крае, действующей до 2014 года. Законом Республики Калмыкия от 14.05.2001 № 112-II-З (ред. от.28.06.2007)"О муниципальной службе в Республике Калмыкия" к полномочиям органов государственной власти Республики Калмыкия в области муниципальной службы относятся:

-       принятие и изменение законов Республики Калмыкия о муниципальной службе, контроль за их соблюдением;

-       принятие и изменение законов Республики Калмыкия об административных правонарушениях в связи с осуществлением муниципальной службы;

-       регулирование особенностей организации муниципальной службы с учетом исторических и иных местных традиций;

-       принятие республиканских программ развития и совершенствования муниципальной службы;

-       формирование резерва государственных служащих из числа муниципальных служащих, обучение и аттестация резерва и др.

Органы государственной власти Республики Калмыкия, согласно ст.6 указанного Закона, осуществляют меры поддержки муниципальной службы финансового, организационного, методического, информационного характера, оказывают содействие в создании и финансировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления.

Кроме того, в соответствии с Указом Главы Республики Калмыкия от 13.02.2006 № 27 "О мерах по развитию государственной системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих" Правительству Республики Калмыкия поручено обеспечить создание государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, предусмотрев:

-       государственную поддержку в создании и финансировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;

-       формирование государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих;

-       обучение выпускников общеобразовательных школ по целевой контрактной системе с дальнейшим трудоустройством их в сельских, районных муниципальных образованиях;

-       издание и распространение научной и учебно-методической литературы по вопросам организации муниципальной службы и подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих [5].

3.2 Направления, по которым должно планироваться развитие муниципальной службы

Как уже отмечалось ранее, ст.35 ФЗ "О муниципальной службе в РФ" предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается в муниципальных образованиях муниципальными программами развития муниципальной службы. Поскольку в Администрации Кстовского муниципального района программа развития муниципальной службы не разработана, попробуем предложить свое видение того, каким образом это можно было бы сделать.

Развитие муниципальной службы можно понимать в узком смысле, как развитие персонала, а в широком - как развитие всей профессиональной деятельности по решению вопросов местного значения. Второе понимание предпочтительнее для формирования программ развития муниципальной службы, так как увязывает цели и методы муниципальной деятельности с развитием персонала, осуществляющего эту деятельность. Кроме того, именно более широкое понимание развития муниципальной службы соответствует законодательному определению.

Для рассмотрения вопроса о содержании такой программы (то есть понимания содержания "развития муниципальной службы") исключительно важно еще раз вспомнить, как законодатель определяет муниципальную службу, а также выяснить программу ее развития. В ином случае нам невозможно будет сформулировать требования к программе и определиться с ее целями, задачами, методами реализации.

Как мы уже выяснили, в соответствии с законодательством муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан на постоянной основе с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа или выборного должностного лица местного самоуправления.

Полномочия органов местного самоуправления связаны с решением вопросов местного значения (в ряде случаев - в исполнении переданных государственных полномочий).

Муниципальная служба - это общественно-полезная деятельность и состоит она в исполнении полномочий (прав и обязанностей) по должности - части организационной структуры публичного органа, первичному, нерасчленяемому компоненту административной структуры.

Таким образом, программа развития службы должна предусматривать развитие:

а) деятельности по обеспечению решения вопросов местного значения (исполнения переданных государственных полномочий);

б) деятельности профессиональной;

в) деятельности с установленным кругом обязанностей;

г) деятельности организационной структуры со множеством элементов.

Развитие деятельности - это долгосрочное усовершенствование возможностей решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности и результативности, с активным использованием теоретических и технологических инноваций, достижений прикладных наук.

Исходя из вышеизложенного, программа развития муниципальной службы должна быть направлена на усовершенствование:

решения вопросов местного значения;

профессиональных возможностей и способностей;

установления круга обязанностей;

организационной структуры, включая взаимодействие ее элементов.

При этом усовершенствование в первую очередь должно идти путем повышения эффективности и результативности с использованием научно-технических достижений и инноваций.

В результате добавляется еще одно направление (информационное) - получение и доведение до муниципальных служащих информации о новых теоретических фундаментальных и прикладных достижениях и новых технологиях деятельности. Итого, как минимум, мы имеем пять направлений для программы развития муниципальной службы.

Остановимся подробней на каждом из них.

Как мы установили выше, ориентиром в деятельности всегда должна служить цель. Без точно определенной цели управленческая деятельность не только не может совершенствоваться (развиваться), но и становится бессмысленной и даже вредной. Поэтому в основе программы развития муниципальной службы должны лежать стратегические цели местного самоуправления, в особенности это касается совершенствования решения вопросов местного значения.

Так как решение вопросов местного значения связано с удовлетворением коллективных или индивидуальных потребностей жителей муниципальных образований, исключительное значение приобретает установление муниципальных стандартов услуг и муниципальных стандартов деятельности муниципальных служащих по решению вопросов местного значения. Как показывает практика, данные стандарты, в особенности деятельности муниципальных служащих, до сих пор в большинстве муниципальных образованиях не разработаны и (или) не применяются, несмотря на то, что сейчас к качеству публичной власти предъявляются наиболее высокие требования.

Составляющими качествами власти являются: правовая регламентированность деятельности (регламенты и стандарты); конечная результативность (степень достижения поставленных целей); эффективность (снижение показателя соотношения "ресурсы/результат"); общественная целесообразность деятельности, т.е. качественно-количественная характеристика смысла и последствий принятых решений и совершенных управленческих действий.  [4]  <javascript:void(0)>

Развитие данных составляющих является необходимым в каждом муниципальном образовании и может достигаться программными методами. Среди возможных и необходимых мероприятий можно назвать:

установление стандартов деятельности, критериев оценки;

разработку и правовое закрепление перечня услуг и функций, стандартов, нормативов;

разработку и внедрение технологий, обеспечивающих снижение коррупциогенности правовых актов;

введение внутреннего и внешнего аудита деятельности;

создание механизмов включения населения в решение вопросов местного значения;

создание системы (включая систему показателей) оценки результативности и эффективности деятельности;

внедрение комплексной системы планирования и проектного управления по целям и результатам;

внедрение индикативного управления подведомственными организациями - муниципальными предприятиями и учреждениями.

В каждом муниципальном образовании при определении целей и механизмов развития муниципальной службы в части решения вопросов местного значения могут быть выявлены дополнительные или исключены названные мероприятия исходя из сложившейся ситуации и поставленных целей.

Характеристика каждого из названных направлений не представляется возможной в рамках данной работы, однако хотелось бы обратить внимание на отдельные положения.

Сейчас очень много говорится об оценке результатов деятельности. Об этом и изданный Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 года № 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов", который предлагает перечень критериев для оценки деятельности кадров местного самоуправления. Однако не учитываются таящиеся здесь риски, а также особенности применения такой оценки. Ведь управленческая деятельность широка и разнообразна и результаты труда управленческих работников не всегда можно измерить прямо, например, объемом произведенной продукции, как у рабочего. Большое количество принятых граждан или изданных распоряжений за определенный промежуток времени не является показателем высокой производительности труда работника местного самоуправления, которому часто приходится принимать нестандартные решения.

Распоряжением Правительства Нижегородской области от 28.08.2008 N 1462-Р "Об организации мониторинга деятельности органов местного самоуправления" утвержден план мероприятий по организации мониторинга.

В целях оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов Нижегородской области министерство экономики Нижегородской области назначено ответственным за организацию и проведение мониторинга эффективности.

Ответственным за организацию грантовой поддержки городских округов и муниципальных районов Нижегородской области по итогам мониторинга и ежегодного опроса населения городских округов и муниципальных районов Нижегородской области по вопросам удовлетворенности медицинской помощью, качеством образования, деятельностью органов местного самоуправления назначено управление по работе с органами местного самоуправления Аппарата Губернатора и Правительства Нижегородской области.

Очевидно, что работники органов местного самоуправления должны отвечать за результаты своей работы, что подразумевает возможность оценки этих результатов и принятия необходимых мер в случае, если результат окажется неудовлетворительным. В отличие от большинства европейских стран в РФ гражданское общество еще не настолько развито, чтобы выработать собственные подходы к оценке публичной деятельности. Часто такая оценка политизирована. Необходимо в ближайшее время выработать критерии определения эффективности деятельности, однако результат работы чиновника достаточно трудно измерить. Он не может характеризоваться числом оказанных услуг или произведенных действий (принятых правовых актов, рассмотренных заявлений и т.п.). Возникает дилемма: наиболее просто оценить количественные показатели, однако измерить эффективность деятельности того или иного чиновника в большинстве случаев количественными показателями нельзя. Количественная оценка может привести лишь к бюрократическим уловкам, искажениям, подмене задач и целей. Необходимо определять контексты деятельности, взаимосвязи, отдаленные и вариативные последствия деятельности  [28]  <javascript:void(0)>.

Это требует разработки особого инструментария оценки эффективности, для чего требуется проведение научных исследований и апробации их результатов в различных отраслях, секторах муниципального управления. Очевидно, что лишь сбор разрозненных показателей не позволит оценить эффективность и результативность муниципальной деятельности, поэтому необходимо проработать методику оценки эффективности, выявить ситуативные критерии, а не только показатели и их динамику. Методика должна обеспечивать уменьшение роли случайностей и ошибок в учитываемой информации  [28]  <javascript:void(0)>, позволять проводить оценку в условиях различных способов действий исходя из местных условий и традиций, в том числе при инновационной деятельности. Требуется исключать или уменьшать риски от потери части информации, не поддающейся сбору и учету. Успешность применения управления по результатам всегда относительна, в особенности в сложных социальных системах и при большом количестве разнородных сфер управления, чем характеризуется местное самоуправление.

Оценка эффективности деятельности возможна только при использовании деятельностного, а не статистического подхода. Оценка должна проводиться экспертами и опираться на внутренний и внешний аудит деятельности [28]  <javascript:void(0)>. Полученную оценку эффективности нельзя использовать вне контекста, т.е. учета различных особенностей и реалий конкретного муниципального образования. Как уже отмечалось, требуется комплексность при решении вопроса о степени эффективности деятельности. Количественные показатели должны всегда дополняться качественными, непосредственные результаты - отдаленными и фактическими, при этом сами фактические результаты могут требовать для своей оценки использования нескольких показателей. Таким образом, по большинству направлений муниципальной деятельности потребуется не только анализ по показателям, но и содержательный анализ полученных результатов. При этом для использования внутри муниципальных образований с целью дальнейшего повышения эффективности и выбора надлежащих управленческих решений оценка эффективности и результативности всегда должна быть динамичной. Для контролирующих органов и представления результатов "во вне" более желательны показатели статичные. Этот конфликт должен быть разрешен при выборе показателей и методов оценки эффективности деятельности.

Необходимо использовать набор показателей и инструментов их оценки; помимо оценки количества и качества "продукта" деятельности для работника органов местного самоуправления не менее важны показатели оценки процессов, в особенности при необходимости взаимодействия с населением. Нельзя допустить потери связи между процессом и количественными показателями.

Внедрение системы оценки эффективности является процессом длительным. Разработка системы оценки эффективности и обеспечение ее поддержки требуют какого-то времени, а ее внедрение может занять несколько бюджетных лет. Когда вкладывается много времени и средств в систему, изменить ее достаточно тяжело [28]  <javascript:void(0)>. Исходя из этого, возникает желание создать ее более устойчивой и применять в длительном периоде. Вместе с тем существует большая вероятность, что в долгосрочном периоде искажающие эффекты оценки эффективности вытеснят положительный результат. С учетом того, что требуется оценка динамики ситуации, необходима постоянная корректировка показателей и методов анализа эффективности. Тем самым не должны приниматься на длительный период постоянные формы отчетности и организационные структуры для их анализа, как это происходит со статистическими работами и утвержденными формами статистических наблюдений.

Если система оценки эффективности будет использоваться как карающий механизм, положительного результата ее внедрения достичь не удастся. Будет разрастаться бюрократизация и формализм.

Деятельность работников местного самоуправления разнородна, она требует использования большого количества критериев, иногда взаимопротиворечащих (например, снижение бюджетных ассигнований и увеличение охвата категорий, получающих услуги, или повышение качества услуг). Это требует большей детализации при определении результатов (множество продуктов деятельности публичной власти, иногда высокая степень детализации продукции), использования большого количества показателей эффективности, способов измерения, методов оценки. Ответственность перед различными субъектами (государство, иные органы местного самоуправления, местное сообщество, организации) выдвигает различные требования к оценке эффективности. При такой ситуации избыточность информации и методов ее оценки может иметь положительное значение.

В настоящее время отсутствуют выработанные научные и деятельностные критерии оценки эффективности муниципальной деятельности в условиях реформы. Выработка таких критериев, методов анализа и оценки результатов - задача специальных научных работ и проектов. Вместе с тем, можно уже внести отдельные конкретные предложения.

Определенную информацию об эффективности работы муниципальных кадров и потребности в ее корректировке дают социологические опросы. При этом оценки ситуации, названные приоритеты зачастую сильно отличаются у населения и представителей органов местного самоуправления. Это показывает недостаточную связь органов местного самоуправления и жителей муниципального образования, ориентацию органов местного самоуправления в своей деятельности не на население, а на отчетность перед органами государственной власти и государственными должностными лицами. Зачастую приоритеты и задачи определяются в ориентации на политически или социально активные группы граждан без учета потребностей большинства населения, компетенции местного самоуправления и реальных ресурсных возможностей. Поэтому включение в программу развития муниципальной службы опросов населения по результативности деятельности может быть весьма перспективным.

В первую очередь как критерий эффективности деятельности муниципальных служащих надо оценивать соответствие этой деятельности компетенции местного самоуправления, очередность решения обязательных и факультативных задач, наличие стратегии развития.

Сохранение ориентации на организацию и содержание муниципальных учреждений, а не на оказание реальных услуг населению, ярко проявляется в установлении расходных обязательств и выборе способов оказания публичных услуг в большинстве муниципальных образованиях в настоящее время. Для перехода к результативности деятельности, необходимо при оценке эффективности органов местного самоуправления анализировать установленные муниципальными правовыми актами цели деятельности по каждому вопросу местного значения, соответствие решаемых задач целям, мероприятий - целям и задачам решения вопросов местного значения, а объема и порядка финансирования - приоритетам, стратегии муниципального развития. Однако это уже больше соответствует оценкам результативности программ развития муниципальной службы.

Исключительно важна правовая регламентация муниципальной службы. Здесь имеет смысл в рамках программы развития муниципальной службы в опережающем порядке начать разработку и внедрение регламентов оказания муниципальных услуг и выполнения публичных функций органами местного самоуправления. Надо указать и на то, что, несмотря на высокую стоимость данных работ, переложить их выполнение на органы государственной власти (разработка модельных актов) нельзя, так как в каждом муниципальном образовании имеются свои особенности в стандартах услуг, имеющихся ресурсах, структуре органов местного самоуправления, наличии персонала, распределении должностных обязанностей, временной и территориальной доступности услуг и т.п. Использование "чужих" стандартов (а они становятся местным законом при утверждении) может привести к значительному числу конфликтов, судебным искам и иным неприятным последствиям для органов местного самоуправления.

Следующими направлениями являются усовершенствование организационной структуры муниципальной службы, включая взаимодействие ее элементов и усовершенствование установления круга обязанностей каждого муниципального служащего.

Структуры управления должны соответствовать установленным стратегическим целям муниципального образования и отвечать законам управления. Для совершенствования и моделирования организационных структур необходимо провести работы по анализу (диагностике) системы управления муниципального образования. При проведении анализа должно оцениваться соответствие существующей системы управления муниципального образования потребностям управления, связанным с реформой местного самоуправления и бюджетной реформой, изменением законодательства в части компетенции местного самоуправления и организационных основ местного самоуправления, переходу к эффективному и результативному управлению. Кроме этого, в ходе анализа внимание должно обращаться на соблюдение основных требований к организации управления в части обеспечения комплексности решения стоящих перед муниципальным образованием задач и возможности поступательного развития с минимизацией возможных рисков периода реформирования. И при анализе, и при совершенствовании системы управления должны применяться новейшие достижения науки, инновационные технологии и методы. Это отдельный важный блок работ по указанному направлению программы.

Основной задачей, которую необходимо решить в ходе совершенствования организационных структур должна являться настройка структуры системы управления в муниципальных образованиях на развитие, комплексность решения вопросов местного значения в соответствии с требованиями федерального законодательства. Это касается как целиком органов местного самоуправления, так и распределения должностных обязанностей между конкретными муниципальными служащими, требует проведения исследовательских работ по установлению обоснованной численности муниципальных служащих, проведения работ по нормированию труда. Существенную роль здесь может играть внедрение результатов новых исследований по научной организации труда, а также проведение собственных исследований в муниципальных образованиях по стандартизации и нормированию управленческой деятельности.

В части усовершенствования профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих программа должна быть направлена на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня муниципальных служащих. Кроме образования в его традиционном смысле на профессиональный уровень могут также влиять обмен опытом и внедрение передового опыта и технологий, проведение деятельностных игр, введение само - и взаимообучения муниципальных служащих, стажировки внутри муниципального образования на различных рабочих местах и межмуниципальной стажировки. Программа должна включать разработку системы аккумуляции, учета и передачи положительного опыта муниципальной деятельности.

Исключительно важно формирование индивидуальных планов повышения профессионального уровня. Все это в той или иной мере может предусматриваться программами развития муниципальной службы.

И, наконец, самое необходимое в настоящее время направление программы - информационное. Оно должно предусматривать создание системы получения и доведения до муниципальных служащих информации о новых теоретических фундаментальных и прикладных достижениях и новых технологиях деятельности. Здесь неоценимую роль могут сыграть библиотеки и созданные на их базе (где имеются) информационные центры. Информационное направление является достаточно затратным, особенно на первом этапе, когда формируется система, однако оно обеспечивает сокращение значительного числа расходов на повышение профессионального уровня и издержки некачественного управления, а также может дать существенный экономический эффект при внедрении новейших технологий муниципального управления, и социальный эффект от повышения качества муниципальной власти. Земским собранием Кстовского муниципального района на основании Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ "Об информатизации, информационных технологиях и о защите информации", областной целевой программы "Информатизация Нижегородской области (2007 - 2009 годы)", принятой Постановлением Правительства Нижегородской области № 396 от 30.11.2006 г., утверждена районная целевая программа "Информатизация органов местного самоуправления Кстовского муниципального района на 2008 - 2010 гг.". В Программе говорится: "Остро стоит проблема технического оснащения информационно-вычислительной сети администрации, недостаточно широко используются информационные технологии и технологии работы со знаниями в управленческих, научно-образовательных, инновационных и иных социальных процессах, где эти технологии могут дать наибольший эффект" [25]. Основными целями Программы являются повышение эффективности муниципального управления органов местного самоуправления Кстовского муниципального района, стимулирование распространения и использования информационных технологий в ключевых областях деятельности; развитие информационно-вычислительной сети, отвечающей современным требованиям и обеспечивающей потребности органов местного самоуправления Кстовского района в доступе к муниципальным информационным ресурсам и информационному взаимодействию с другими уровнями власти.

Отметим, что к программам развития муниципальной службы можно подойти с двух сторон. Можно говорить о программах развития службы как о целевых, специально выделенных и принятых представительными органами местного самоуправления. В этом случае мероприятия программы должны иметь долгосрочную перспективу и в основном ориентироваться на разработку и создание различных систем, обеспечивающих в дальнейшем плановую эффективную работу с их применением.

Чаще же в муниципальных образованиях будут формироваться краткосрочные программы развития муниципальной службы, имеющие скорее характер ведомственных программ (хотя и не в полной мере им соответствующих). Это внутренние планы деятельности, правда, ориентированные по целям и направлениям, имеющие повторяющиеся обычные действия, связанные с текущей деятельностью различных, в том числе кадровых, контрольных и иных структур.

Думается, что оба подхода в отношении программ развития муниципальной службы имеют право на существование. Надо только в обязательном порядке различать характер программ и не путать мероприятия, не объединять их в одну программу.

Целевые программы предназначены для развития и управления развитием, для определения способа перехода в будущее, а не для оптимизации функционирования, которое должно финансироваться как обычная управленческая текущая деятельность. В этой части в целевые программы развития муниципальной службы не могут включаться мероприятия, например, по ведению реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании, проведению конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, аттестации, обработке персональных данных и т.п.

Однако если речь идет о внутренней программе текущих действий в области муниципальной службы, то планирование прохождения, например, повышения квалификации персонально определенными лицами, проведения плановых конференций, консультаций, занятий, реорганизации структуры вполне может быть предметом такой условно названной "ведомственной" программы.

Заключение

Вступление 1 января 2009 года Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" в юридическую силу в полном объеме - это только один из этапов развития законодательства о местном самоуправлении. Очевидно, что развитие общества потребует дальнейшего совершенствования правового регулирования местного самоуправления.

Вместе с тем, судьба местного самоуправления, будет решаться, в конечном итоге, не принятием очередных, даже очень важных законов. В свое время канцлер Германской империи Отто фон Бисмарк заметил: "С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы". Хотя эти слова были произнесены еще в XIX веке, они звучат весьма актуально для многих стран, ибо успех любого дела, прежде всего, определяют люди.

Как мы считаем, на кадровое обеспечение местного самоуправления в целом отрицательно влияют такие внешние факторы, как:

·        негативные тенденции развития экономики и общества, оказывающие влияние на качество персонала (падение трудовой морали и этики, ухудшение здоровья и т.д.);

·        социокультурные традиции отношения к труду (нерациональность в организации работы, отсутствие жесткой трудовой дисциплины, использование средств работы в личных целях, оценка сотрудников по личным, а затем уже по деловым качествам и т.д.)

Положительное влияние на кадровое обеспечение местного самоуправления способно оказывать активизированное антикризисное сознание, сложившееся у российских работников под влиянием внешней среды (механизм выживания, сложившийся в психологии многих людей за время нестабильного состояния политики и экономики, заключающийся, например, в умении не рисковать в обычной деятельности и рисковать в экстремальной ситуации, распознавать слабые сигналы опасности и т.д.)

Эти внешние причины складывались в течение многих лет, поэтому плохо поддаются корректировке. Но постепенно любые традиции в той или иной степени трансформируются. Тенденции развития менталитета российских работников, выявленные на основе прогностических исследований, внушают оптимизм (разрушение иждивенческого подхода к труду и формирование активного созидающего мировоззрения, повышение значимости содержательной части любой деятельности, готовность нарушать общепринятые нормы и правила, а также "играть" без правил, если того потребует дело) [8]. Думаем, что развитие указанных тенденций в менталитете работников органов местного самоуправления позитивно скажется на жизни как конкретных муниципальных образований, так и страны в целом.

Что касается кадрового обеспечения местного самоуправления Кстовского района, то, с нашей точки зрения, здесь есть и позитивные, и негативные моменты. Мы выделим основные слабые стороны, которые заключаются в том, что:

·        1) формирование структуры администрации происходит без учета комплекса факторов, влияющих на ее экономичность и эффективность;

·        2) недостаточно эффективно работают кадровые службы (в чем это выражается, мы говорили выше);

·        3) наблюдается невысокий профессиональный уровень значительной части муниципальных служащих.

Предлагаемые пути решения проблемы.

) Структура исполнительных органов местного самоуправления

должна определяться с учетом определенных принципов. Главные из них:

·              ограничение номенклатуры возможных структурных подразделений и должностей;

·              оптимальные с учетом функций размеры структурных подразделений и число заместителей руководителя организации;

·              оптимальное с учетом функций число работников структурных подразделений,

·              обеспечение рационального разделения и кооперации труда;

·              минимум уровней иерархии;

·              соответствие количества подразделений объёму осуществляемых полномочий;

·              специализация структурных подразделений на выполнение определенного круга функций;

·              централизация выполнения однородных и взаимосвязанных функций;

·              объединение структурных подразделений, деятельность которых направлена на удовлетворение определённых потребностей граждан.

2) Перестройка деятельности кадровых служб муниципальных структур управления должна осуществляться в следующих основных направлениях:

-       развитие кадрового маркетинга (широкое внедрение эффективных методов привлечения, отбора и целенаправленной подготовки и переподготовки нужного для организации персонала);

-       планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения;

-       разработка эффективной технологии повышения профессионализма муниципальных служащих;

-       обеспечение социальных гарантий в области занятости персонала;

-       переход от преимущественно административно-командных методов кадровой политики к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров.

3) В части усовершенствования профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих предлагаем разработать программу развития муниципальной службы Кстовского района, которая должна быть направлена на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня муниципальных служащих. Кроме образования в его традиционном смысле необходим обмен опытом и внедрение передового опыта и технологий, проведение деятельностных игр, введение само - и взаимообучения муниципальных служащих, стажировки внутри муниципального образования на различных рабочих местах и межмуниципальной стажировки.

Список литературы

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.

. Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (в ред. Федеральных законов от 19.06.2004 N 53-ФЗ, от 12.08.2004 N 99-ФЗ, от 28.12.2004 N 183-ФЗ, от 28.12.2004 N 186-ФЗ, от 29.12.2004 N 191-ФЗ, от 29.12.2004 N 199-ФЗ, от 30.12.2004 N 211-ФЗ (ред.26.12.2005), от 18.04.2005 N 34-ФЗ, от 29.06.2005 N 69-ФЗ, от 21.07.2005 N 93-ФЗ, от 21.07.2005 N 97-ФЗ, от 12.10.2005 N 129-ФЗ, от 27.12.2005 N 198-ФЗ, от 31.12.2005 N 199-ФЗ, от 31.12.2005 N 206-ФЗ, от 02.02.2006 N 19-ФЗ, от 15.02.2006 N 24-ФЗ, от 03.06.2006 N 73-ФЗ, от 18.07.2006 N 120-ФЗ, от 25.07.2006 N 128-ФЗ, от 27.07.2006 N 153-ФЗ, от 16.10.2006 N 160-ФЗ, от 01.12.2006 N 198-ФЗ, от 04.12.2006 N 201-ФЗ, от 29.12.2006 N 258-ФЗ, от 02.03.2007 N 24-ФЗ, от 26.04.2007 N 63-ФЗ, от 10.05.2007 N 69-ФЗ, от 15.06.2007 N 100-ФЗ, от 18.06.2007 N 101-ФЗ, от 21.07.2007 N 187-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 04.11.2007 N 253-ФЗ, от 08.11.2007 N 257-ФЗ, от 08.11.2007 N 260-ФЗ, от 10.06.2008 N 77-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.11.2008 N 222-ФЗ, от 03.12.2008 N 246-ФЗ, от 25.12.2008 N 274-ФЗ, от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 07.05.2009 N 90-ФЗ, от 23.11.2009 N 261-ФЗ, от 28.11.2009 N 283-ФЗ, от 27.12.2009 N 365-ФЗ)

3. ФЗ "О муниципальной службе в РФ" № 25 от 2 марта 2007 г. (ред. от 17.07.2009г.)

. Нижегородская область: опыт, проблемы, перспективы - спец. выпуск // Вестник Правительства Нижегородской области, 2007,№ 3. - 58 с.

5. Актуальные вопросы организации местного самоуправления в РФ на момент вступления в силу в полном объеме Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" - М.: АНХ, 2008. - 352 с.

. Актуальные вопросы развития муниципальных образований / Под общ. ред. Проф. И.Н. Барцица, проф.В. В. Бакушева. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 300 с.

. Алехина, О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики // Справочник по управлению персоналом - 2007, № 6, с.34-38

. Антикризисное управление: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Проф.Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 287 с.

. Бондарь, Н.С. Гражданская и публичная власть: Конституционное обеспечение прав и свобод местного самоуправления. - М.: Городец-издат, 2004. - 178 с.

10. Васильев, А.А. Муниципальное управление: Курс лекций. - Н. Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2005.

11. Васильев, В.И. Законодательная основа муниципальной реформы. - М.: Формула права, 2005. - 123 с.

. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2000 - 316 с.

. Глуховская, А. Пульт управления кадрами // Деловая неделя. - 2008. - № 20. - с.36-39.

. Гордиенко, А.А. Территориальное общественное самоуправление в местном сообществе. Монография. - Новосибирск, 2005. - 214 с.

. Еремян, В.В. Взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы как двух видов публичной службы и профессиональной деятельности (к постановке проблемы) // Право и политика. - 2006. - № 5, с.14-17.

. Ершова, Е.А. Правовая природа служебных отношений: вопросы теории и практики // Трудовое право. - 2006. - № 5. - с.32-36.

. Закон о муниципальной службе в схемах: учебное пособие/ А.В. Иванов, И.А. Иванов. - М.: Эксмо, 2007. - 160 с.

. Итоги реализации Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" в 2007 году /Министерство регионального развития Российской Федерации; Е.А. Кодина, В.Н. Филиппов, Д.Р. Хромов и др. - М.: ИД "Юриспруденция", 2007.

. Комисарова, М.В. Планируем. потребности в персонале // Справочник кадровика. - 2007, № 3, с.23-25

. Концептуальные основы местного самоуправления. Учебное пособие. - Ставрополь: АГРУС, 2006, 218 с.

. Королев, С.В. Теория муниципального управления. - М.: ВИНИТИ, 1999

. Муниципальное управление: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АНХ, 2007. - 464 с.

. Овчинников И.И., Писарев А.И. Муниципальное право России. - М., 2007. - 312 с.

. Отчет главы Администрации Кстовского муниципального района Нижегородской области О.А. Молькова за период деятельности в должности главы района 2006-2008 гг. // Кстово, 2008. - 68 с.

. Районная целевая программа "Информатизация органов местного самоуправления Кстовского муниципального района на 2008-2010гг. "

. Распоряжение Правительства Нижегородской области от 28.08.2008 N 1462-Р "Об организации мониторинга деятельности органов местного самоуправления"

. Система муниципального управления в схемах: учебное пособие/ В.Б. Зотов. - Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 179 с.

. Система подготовки кадров, поддержки и сопровождения органов местного самоуправления [Электронный ресурс]. - Министерство регионального развития РФ. - 2008.

. Тимофеев, Н.С. Местное самоуправление в системе государственных и общественных отношений: История и современность. Опыт России. - М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2005. - 98 с.

Приложения

Приложение 1

Зарегистрирован в ГУ Минюста РФ по Приволжскому федеральному округу 7 ноября 2005 г. N RU525260002005001

Принят решением Земского собрания Кстовского района

от 25.05.2005 N 705

УСТАВ

МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КСТОВСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН

Глава IV

ОРГАНЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ И ДОЛЖНОСТНЫЕ

ЛИЦА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЙОНА

Статья 23. Органы местного самоуправления района

(в ред. решения Земского собрания Кстовского района от 24.10.2006 N 203)

. Структуру органов местного самоуправления района составляют:

) представительный орган района - Земское собрание района;

) глава муниципального образования - глава местного самоуправления района;

) исполнительно-распорядительный орган - администрация района.

. Указанные в части 1 настоящей статьи органы местного самоуправления обладают собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

. Порядок формирования, полномочия, срок полномочий, подотчетность, подконтрольность органов местного самоуправления, а также иные вопросы организации и деятельности указанных органов определяются настоящим Уставом.

. Органы местного самоуправления района не входят в систему органов государственной власти.

. Изменение структуры органов местного самоуправления района осуществляется не иначе как путем внесения изменений в настоящий Устав.

. Решение Земского собрания об изменении структуры органов местного самоуправления вступает в силу не ранее чем по истечении срока полномочий Земского собрания, принявшего такое решение.

. Финансирование расходов на содержание органов местного самоуправления района осуществляется исключительно за счет собственных доходов бюджета района.

Статья 24. Представительный орган района - Земское собрание

. Земское собрание состоит из 26 депутатов, избираемых населением района на муниципальных выборах на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на 5 лет.

. Земское собрание приступает к исполнению своих полномочий после избрания не менее двух третей от установленного частью 1 настоящей статьи числа депутатов Земского собрания.

. Земское собрание обладает правами юридического лица в соответствии с федеральным законодательством, имеет печать, штампы, бланки с символикой района, счета в банковских и иных кредитных учреждениях.

. Земское собрание ежегодно в районной газете "Маяк" информирует избирателей района о своей деятельности, обобщает предложения, поступившие от избирателей в месячный срок после публикации данной информации, и сообщает в газете об их учете в последующей работе Земского собрания.

. Расходы на обеспечение деятельности Земского собрания предусматриваются в районном бюджете отдельной строкой.

. Для обеспечения деятельности Земского собрания формируется аппарат. Земское собрание самостоятельно решает вопросы о структуре Земского собрания, структуре и численности аппарата.

Статья 25. Исключительная компетенция Земского собрания

. В исключительной компетенции Земского собрания находятся:

) принятие Устава района и внесение в него изменений и дополнений;

) утверждение бюджета района и отчета о его исполнении;

) установление, изменение и отмена местных (районных) налогов в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах;

) принятие планов и программ развития района, утверждение отчетов об их исполнении;

) определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности района;

) определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий и учреждений, а также об установлении тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений;

) определение порядка участия района в организациях межмуниципального сотрудничества;

) определение порядка материально-технического и организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления района;

) контроль за исполнением органами и должностными лицами местного самоуправления района полномочий по решению вопросов местного значения.

. Муниципальные правовые акты по данным вопросам могут приниматься исключительно Земским собранием. Эти вопросы не могут быть делегированы государственным, муниципальным и иным органам, а также должностным лицам.

Статья 26. Иные полномочия Земского собрания

. К полномочиям Земского собрания по решению вопросов местного значения также относятся:

) определение порядка приватизации муниципального имущества в соответствии с федеральным законодательством;

) принятие решений о проведении местного референдума, назначении муниципальных выборов;

) назначение в соответствии с настоящим Уставом и иными муниципальными правовыми актами Земского собрания публичных слушаний и опросов граждан, а также определение порядка проведения таких опросов;

) назначение и определение порядка проведения конференций граждан;

) принятие предусмотренных настоящим Уставом решений, связанных с изменением границ района, а также с преобразованием района;

) утверждение структуры администрации района по представлению главы местного самоуправления района, принятие положения об администрации района;

) осуществление права законодательной инициативы в Законодательном Собрании Нижегородской области;

) формирование контрольно-счетной комиссии района, определение в соответствии с настоящим Уставом порядка ее работы и полномочий;

) определение в соответствии с земельным законодательством порядка предоставления и изъятия земельных участков;

) установление правил проведения открытого конкурса по размещению муниципального заказа, финансируемого за счет бюджета района, на выполнение работ (оказание услуг), внесение в них изменений и дополнений;

) принятие решений о целях, формах, суммах долгосрочных заимствований, выпуске местных займов, лотерей;

) участие в решении вопросов административно-территориального деления района;

) объявление исторических, культурных, природных и иных объектов местного значения, представляющих собой историческую, культурную, экологическую и иную ценность, памятниками природы, истории и культуры, определение в соответствии с законодательством правил их охраны и использования;

) принятие решений о передаче отдельных полномочий в ведение органов государственной власти и (или) иных органов местного самоуправления в соответствии с действующим законодательством;

) заслушивание отчетов главы местного самоуправления района по реализации предоставленных ему полномочий;

) учреждение почетных званий, наград, премий, памятных дат района и положений о них.

. Иные полномочия Земского собрания определяются федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними Уставом и законами Нижегородской области, а также настоящим Уставом.

Статья 27. Прекращение полномочий Земского собрания

. Полномочия Земского собрания прекращаются с момента начала работы вновь избранного состава Земского собрания.

. Полномочия Земского собрания могут быть прекращены досрочно в случаях:

) принятия Земским собранием решения о самороспуске, которое принимается не менее чем двумя третями голосов от установленного числа депутатов Земского собрания;

) вступления в силу решения суда о неправомочности данного состава депутатов Земского собрания, в том числе в связи со сложением депутатами своих полномочий;

) преобразования района;

) предусмотренных статьей 73 Федерального закона N 131-ФЗ от 6 октября 2003 года "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".

. Досрочное прекращение полномочий Земского собрания влечет досрочное прекращение полномочий его депутатов.

. В случае досрочного прекращения полномочий Земского собрания не позднее чем через 6 месяцев со дня вступления в силу решения о досрочном прекращении полномочий Земского собрания проводятся досрочные муниципальные выборы в Земское собрание района.

Статья 29. Председатель Земского собрания

. Председатель Земского собрания избирается депутатами из своего состава на срок полномочий Земского собрания простым большинством голосов от установленного числа депутатов Земского собрания и работает на постоянной основе.

. Порядок выдвижения кандидатов на должность председателя Земского собрания, порядок его избрания и досрочного прекращения полномочий регулируются Положением о Земском собрании и Регламентом Земского собрания.

Статья 30. Полномочия председателя Земского собрания

Председатель Земского собрания:

) осуществляет руководство подготовкой заседаний Земского собрания и вопросов, вносимых на рассмотрение Земского собрания;

) созывает заседания Земского собрания, доводит до сведения депутатов Земского собрания время и место их проведения, а также проект повестки дня;

) издает постановления и распоряжения по вопросам организации деятельности Земского собрания;

) ведет заседания Земского собрания;

) осуществляет общее руководство работой аппарата Земского собрания;

) оказывает содействие депутатам Земского собрания в осуществлении ими своих полномочий, организует обеспечение их необходимой информацией;

) принимает меры по обеспечению гласности и учету общественного мнения в работе Земского собрания;

) подписывает протоколы заседаний и другие документы Земского собрания, кроме тех нормативных правовых актов, которые подписывает глава местного самоуправления района;

) организует в Земском собрании прием граждан, рассмотрение их обращений, заявлений и жалоб;

) в соответствии с законодательством о труде пользуется правом найма и увольнения работников аппарата Земского собрания, применяет меры дисциплинарной, материальной и иной ответственности к работникам аппарата, решает вопросы об их поощрении;

) открывает и закрывает расчетные счета Земского собрания в банках;

) является распорядителем бюджетных средств по расходам, предусмотренным отдельной строкой в местном бюджете района на подготовку и проведение заседаний Земского собрания, работу аппарата и его содержание, и по другим расходам, связанным с деятельностью Земского собрания и депутатов;

) представляет Земское собрание в отношениях с населением, органами государственной власти и местного самоуправления, общественными объединениями, трудовыми коллективами, зарубежными партнерами;

) организует работу президиума Земского собрания;

) осуществляет иные полномочия в соответствии с Положением о Земском собрании и Регламентом Земского собрания.

Статья 39. Основы статуса главы местного самоуправления района

. Глава местного самоуправления района является высшим должностным лицом Кстовского муниципального района и наделяется настоящим Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

. Главой местного самоуправления района может быть избран гражданин Российской Федерации, достигший на день голосования 21 года и обладающий избирательным правом.

. Главе местного самоуправления района гарантируются условия для беспрепятственного и эффективного осуществления им своих полномочий, защита его прав, чести и достоинства.

При осуществлении своих полномочий глава местного самоуправления района должен руководствоваться государственными интересами и интересами муниципального образования, своей предвыборной программой, организовывать свою работу в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и законами Нижегородской области, настоящим Уставом и иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

. Глава местного самоуправления района избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на 5 лет.

Порядок проведения выборов главы местного самоуправления района устанавливается законодательством Нижегородской области.

. Глава местного самоуправления района осуществляет свои полномочия, работая на постоянной основе, является одновременно главой администрации района и руководит ею на принципах единоначалия.

. Глава местного самоуправления района подконтролен и подотчетен населению и Земскому собранию. Он ежегодно отчитывается на заседании Земского собрания. После обсуждения и принятия Земским собранием решения по отчету с оценкой деятельности главы местного самоуправления района за прошедший год отчет публикуется в районной газете "Маяк". Глава местного самоуправления района систематически проводит встречи с жителями района по месту их работы и жительства, выступая на данных встречах с отчетом о своей деятельности.

. Полномочия главы местного самоуправления района определяются настоящим Уставом в соответствии с федеральными законами и законами Нижегородской области и начинаются со дня вступления его в должность и прекращаются в день вступления в должность вновь избранного главы местного самоуправления района.

. Глава местного самоуправления района в пределах своих полномочий, установленных федеральными законами, законами Нижегородской области, настоящим Уставом и решениями Земского собрания, подписывает постановления и издает распоряжения по вопросам местного значения, а также распоряжения по вопросам организации деятельности администрации района.

. Глава местного самоуправления района не может состоять на государственной или муниципальной службе, заниматься предпринимательской, а также другой оплачиваемой деятельностью, за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности.

. Глава местного самоуправления района не может быть депутатом Государственной Думы и членом Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, депутатом законодательных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и представительных органов местного самоуправления, занимать иные государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, а также государственные должности государственной службы и муниципальные должности муниципальной службы.

. Вступление в должность главы местного самоуправления района осуществляется не позднее чем через двадцать дней после официального опубликования результатов выборов в торжественной обстановке на открытом заседании Земского собрания с приглашением должностных лиц органов государственной власти Нижегородской области, органов местного самоуправления муниципальных образований Кстовского района и других городов и районов области, почетных граждан Кстовского района, представителей трудовых коллективов, общественных объединений, действующих на территории района, и иных лиц, список которых определяется главой местного самоуправления района совместно с председателем Земского собрания.

. При вступлении в должность глава местного самоуправления района приносит следующую присягу: "Клянусь при осуществлении возложенных на меня законом и избирателями обязанностей соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законодательство Нижегородской области, Устав и муниципальные правовые акты Кстовского района, приложить все силы и знания для обеспечения благосостояния жителей района, прав и свобод человека и гражданина".

Статья 40. Полномочия главы местного самоуправления района

. Глава местного самоуправления района как высшее должностное лицо муниципального образования осуществляет следующие полномочия:

) представляет район в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени муниципального образования;

) подписывает и обнародует в порядке, установленном настоящим Уставом, нормативные правовые акты, принятые Земским собранием;

) издает в пределах своих полномочий правовые акты;

) вправе требовать созыва внеочередного заседания Земского собрания.

. Как глава администрации глава местного самоуправления района:

) осуществляет общее руководство деятельностью администрации района и несет ответственность за результаты ее деятельности;

) заключает от имени администрации района договоры в пределах своей компетенции;

) разрабатывает и представляет на утверждение Земского собрания структуру администрации района, формирует аппарат администрации района;

) утверждает положения о структурных подразделениях администрации района;

) осуществляет функции главного распорядителя бюджетных средств при исполнении бюджета района;

) осуществляет руководство разработкой проектов бюджета муниципального района, планов и программ социально-экономического развития муниципального района, а также отчетов об их исполнении, вносит их проекты на рассмотрение Земского собрания;

) назначает на должность и освобождает от должности заместителей главы администрации, руководителей структурных подразделений администрации муниципального района;

) утверждает уставы муниципальных предприятий и учреждений;

) назначает и освобождает от должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений;

) может участвовать в работе Земского собрания с правом совещательного голоса, вносить вопросы и проекты решений на заседания Земского собрания;

) может участвовать в заседаниях президиума и комиссий Земского собрания с правом совещательного голоса;

) организует выполнение решений Земского собрания;

) организует в администрации и лично не реже одного раза в месяц ведет прием граждан, рассматривает и принимает решения по обращениям, осуществляет контроль за ведением приема граждан руководителями структурных подразделений администрации района;

) осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Нижегородской области.

Статья 41. Досрочное прекращение полномочий главы местного самоуправления района

. Полномочия главы местного самоуправления района прекращаются досрочно в случаях:

) смерти;

) отставки по собственному желанию;

) отрешения от должности Губернатором Нижегородской области в порядке и случаях, предусмотренных федеральным законодательством;

) признания судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

) признания судом безвестно отсутствующим или объявления умершим;

) вступления в отношении его в законную силу обвинительного приговора суда;

) выезда за пределы Российской Федерации на постоянное место жительства;

) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право быть избранным в органы местного самоуправления;

) отзыва избирателями;

) в иных случаях, установленных федеральным законодательством.

. В случае досрочного прекращения полномочий главы местного самоуправления района полномочия главы администрации района до вступления в должность вновь избранного главы местного самоуправления осуществляет первый заместитель главы администрации района.

Статья 42. Администрация района

. Администрация района - исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления района, наделенный настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения межпоселенческого характера и отдельных государственных полномочий, переданных ему федеральными законами и законами Нижегородской области.

. Администрация района осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральными законами, законами Нижегородской области, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Нижегородской области, настоящим Уставом, а также нормативными правовыми актами Земского собрания.

. Администрация района обладает правами юридического лица.

Статья 43. Структура администрации

. Администрация района формируется главой местного самоуправления района в соответствии с федеральными законами, законами Нижегородской области и настоящим Уставом.

. Структура администрации района утверждается Земским собранием по представлению главы местного самоуправления района.

. Основаниями для государственной регистрации органов администрации района в качестве юридических лиц являются решение Земского собрания района об учреждении соответствующего органа и утверждение Земским собранием положения о нем.

. Глава местного самоуправления района согласовывает с Земским собранием назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, а также руководителей следующих органов администрации: финансов, экономики, управления муниципальным имуществом.

Статья 44. Полномочия администрации

К полномочиям администрации района относится обеспечение исполнения полномочий органов местного самоуправления района по решению вопросов местного значения района в соответствии с федеральными законами, нормативными правовыми актами Земского собрания, Положением об администрации района, постановлениями и распоряжениями главы администрации района.

Статья 45. Контрольно-счетная комиссия

. Для реализации своих контрольных полномочий Земское собрание принимает решение о создании контрольного органа - контрольно-счетной комиссии, положение о которой утверждается Земским собранием.

. Контрольно-счетная комиссия образуется в целях контроля за исполнением бюджета района, соблюдением установленного порядка подготовки и рассмотрения проекта бюджета района, отчета о его исполнении, а также в целях контроля за соблюдением установленного порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в собственности района.

. Контрольно-счетная комиссия формируется Земским собранием на срок его полномочий тайным голосованием большинством голосов от установленного числа депутатов Земского собрания в соответствии с Положением о контрольно-счетной комиссии.

(часть третья в ред. решения Земского собрания Кстовского района от 24.10.2006 N 203)

. Кандидатуры в состав контрольно-счетной комиссии района вправе предлагать постоянные комиссии Земского собрания, а также председатель Земского собрания.

(часть четвертая в ред. решения Земского собрания Кстовского района от 24.10.2006 N 203)

. Контрольно-счетную комиссию района возглавляет председатель контрольно-счетной комиссии района, который назначается на должность и освобождается от должности правовым актом Земского собрания и осуществляет свои полномочия в соответствии с Положением о контрольно-счетной комиссии.

. Результаты проверок, осуществляемых контрольно-счетной комиссией района, подлежат опубликованию в районной газете.

. Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления обязаны представлять в контрольно-счетную комиссию района по ее требованию необходимую информацию и документы по вопросам, относящимся к их компетенции

Статья 46. Избирательная комиссия района

. Избирательная комиссия района организует подготовку и проведение муниципальных выборов, районного референдума, голосования по отзыву депутата, главы местного самоуправления района, голосования по вопросам изменения границ района, преобразования района.

. Избирательная комиссия района формируется Земским собранием в соответствии с действующим законодательством.

. Избирательная комиссия района имеет статус юридического лица.

Статья 49. Муниципальная служба

(в ред. решения Земского собрания Кстовского района от 24.10.2006 N 203)

Правовое регулирование прохождения муниципальной службы в органах местного самоуправления района осуществляется федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами области, настоящим Уставом, нормативными актами органов местного самоуправления Кстовского муниципального района.

Приложение 2.

Приложение 3

Приложение 4

рис.1

рис.2