Мотивация и ее сущность
Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). После этого понятие «мотивация» стали рассматривать для объяснения причин поведения человека и животных.
На сегодняшний день существуют различные трактовки термина «мотивация». Так, К.К. Платонов трактует мотивацию как совокупность мотивов. М.Ш. Магомед-Эминов понимал мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности. В.К. Вилюнас рассматривал мотивацию как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность человека.
Так, первое направление рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. А второе направление - как процесс, механизм.
И в том, и другом направлении мотивация является вторичным по отношению к мотиву образованием, явлением.
Многие ученые под мотивацией подразумевают детерминацию поведения. На основании этого они выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.
На сегодняшний день пока нет единого взгляда на сущность мотивации, ее роль в регулировании поведения человека.
Каждая психологическая школа подразумевает под мотивом что-то свое. Единственное, в чем они сходятся, так это в том, что мотив - это какой-то феномен, и этот феномен по своей сущности конкретен и психологичен. Принято выделять следующие подходы к рассмотрению мотива:
) мотив как потребность;
) мотив как побуждение;
) мотив как цель;
) мотив как намерение;
) мотив как свойство личности;
) мотив как состояние.
Существуют психологи, которые под мотивом понимают фактор. Этот фактор для человека имеет особое значение, выступает стимулом к какой-либо деятельности и определяет ее ход и результаты. Здесь стоит заметить, что в данной ситуации мотивом может выступить и боль, и наличие алкоголя в крови, а также другие внешние стимулы.
Принятие разными психологами за мотив различных психологических феноменов приводит либо к отказу от изучения мотивов как психологических явлений, либо к выбору для себя наиболее удобного понятия.
Границами мотива являются потребность и намерение что-то сделать вместе с побуждением. К компонентам мотива, создающим его структуру, относят три блока.
Потребностный блок, который включает в себя биологические, социальные потребности и долженствование.
Блок «Внутреннего фильтра», в который входят следующие компоненты: предпочтение по внешним признакам, интересы и склонности, уровень притязаний, оценка своих возможностей, учет условий достижения цели, нравственный контроль (убеждения, идеалы, ценности, установки, отношения).
Целевой блок, в который входят следующие компоненты: опредмеченное действие, процесс удовлетворения потребностей и потребностная цель.
Все вышеперечисленные компоненты трех блоков могут проявляться в сознании человека в вербальной или образной форме. Они могут проявляться не все сразу, а поочередно. Один из компонентов в том или ином случае может быть взят за основание действия из конкретного блока. Структура же самого мотива строится из сочетания компонентов, которые обусловили принятое человеком решение.
У того или иного мотива набор компонентов может быть разным. Сходство же мотивов по внешним признакам еще не говорит о том, что они тождественны по смыслу. Мотив должен давать ответы на следующие вопросы: для чего, почему, какой смысл и почему именно так, а также для кого и ради кого.
В состав мотива могут входить два или три компонента из одного блока. Один из этих блоков будет играть главную роль, а остальные два второстепенную или сопутствующую. Например, среди нескольких потребностей, побуждающих в одно и то же время к выбору цели, главной может быть стремление стать эстрадной звездой, а второстепенной - желание изменить свой статус в обществе и повысить свой культурный уровень.
Отсюда следует, что структура мотива по своей природе многокомпонентна, в ней отображаются сразу несколько причин и целей.
.2 Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности
любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;
людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;
любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;
важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;
каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;
в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;
хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;
сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;
любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;
самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;
сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;
всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;
сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;
каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.
профессиональный мотивация стимул труд
2. Профессиональная мотивация и удовлетворенность трудом
2.1 Характеристика профессиональной мотивации и ее функции
Профессионализм - это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Трудовая мотивация - это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:
направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);
регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).
Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.
Профессиональное призвание определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.
Профессиональные намерения - это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.
Потребность в профессиональном труде - это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.
Ценностные ориентации в профессиональной деятельности - это выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.
Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, является мотивом.
Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы - это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы как внутренние побуждения. От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать с настоящим мотивом.
Таким образом, термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются.
Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить - не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности - это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата - «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:
сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);
слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).
Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности. Смысл - это основание для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции - субъективные переживания человеком успеха или неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.
Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.
Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:
перестраивание общественных отношений человека;
изменение условий профессионального труда;
логика саморазвития человека;
неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;
рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).
Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:
разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;
качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;
выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;
преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;
гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.
Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:
бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;
дискредитация прежних мотивов труда;
доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);
наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);
конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;
неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;
неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;
искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.
В практической деятельности часто используются различные типологии мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.
«Инструментально-мотивированный» работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.
«Профессионально-мотивированный» работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.
«Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.
«Люмпенизированный» работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
2.2 Персональные потребности сотрудников как мотивирующие факторы
Индивидуальный подход к мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.
Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.
У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться и позитивной корпоративной культуре.
С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать и создавать условия для их удовлетворения. Рассмотрим потребности, встречающиеся у сотрудников разных компаний.
Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья. Потребность в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.
Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, «плохого» холестерина - во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.
Однако, потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья редко полностью удовлетворяются у работающих людей. Во многих организациях по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают «на бегу». Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию.
Неудовлетворенные жизненные потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяется потребность в полноценном питании и восстановлении сил, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность.
Потребность в признании. В любой организации можно встретить людей, для которых потребность в принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является ведущей. Как правило, это эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в признании выгодно для организации, поскольку она обычно выражена у старательных сотрудников.
Потребности в общении. Проявление потребности в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.
Для открытых людей мотивирующей будет организация работы в общем помещении, связанная с интенсивным общением с сотрудниками. Имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах.
Молодые сотрудники больше стремятся к активным контактам, нежели люди пожилого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность коммуникабельных и молодых людей обязательно должна подкрепляться на работе. Как отмечает Е. Булыгин, если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства. Мотивирующим фактором для таких сотрудников будет время, выделенное для неформального общения на работе. Есть мнение, что достаточно переброситься короткими фразами, чтобы почувствовать «плечо товарища».
Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе. В любой компании, кроме официальной штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и закрытых. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает.
Потребность в надежности и безопасности. Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.
Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Сотрудников, проявляющих осторожность, мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.
Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя.
Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании задерживается заработная плата, или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности не будет удовлетворена.
Потребность в престиже. Если сотрудник стильно одевается, имеет машину модной модели, работает в известной компании, а на столе - компьютер последней версии, - это тот человек, для кого важен престиж. Внимание к престижу отражает отношение человека к себе, своей жизни и работе, своему успеху и благосостоянию. Несмотря на то, что потребность в престиже относится к внешней атрибутике жизни, она часто выступает серьезным мотиватором.
На имидж тратится много средств, и это себя оправдывает. По внешним признакам, проявляющимся в одежде, выборе марки машины, компьютера, деловые люди оценивают успешность и надежность компании. В частной жизни демонстрируют принадлежность к своему кругу.
Потребность в новизне. Потребность в новизне проявляется в желании сотрудников получать новую информацию, новые впечатления, иметь активные контакты с новыми людьми.
Потребность в творчестве. Решение новых нестандартных проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей - все эти условия стимулируют сотрудников, имеющих потребности в творчестве. Их привлекает неизведанное, они испытывают прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное пространство и расширяя возможности профессии.
Неудивительно, что нередко такие сотрудники отказываются от повышения в должности, поскольку выполнение управленческой работы влечет за собой увеличение административных обязанностей, которые мешают профессиональному творчеству.
2.3 Характеристика мотивационных теорий
Существуют различные мотивационные теории, которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:
) содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека);
) процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).
К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак-Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости, модель Портера-Лоулера. Остановимся на основных положениях этих теорий.
) физиологические потребности, к которым относятся голод, жажда, сон и секс;
) потребность в безопасности: эмоциональная и физическая безопасность;
) потребность в любви, принадлежности к малой группе;
) потребность в уважении, признании, сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе;
) потребность в самовыражении: самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.
В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 1).
Таблица 1 Модель трудовой мотивации по А. Маслоу
ПотребностьРеализация потребностиБазовые (физиологические) потребностиОплата трудаПотребность в безопасностиОбеспеченная старость, защита профсоюзом, медицинское страхование, программы помощи работникам, выходное пособиеСоциальные потребностиУчастие в формальных и неформальных рабочих группахПотребность в признанииТитулы, статусные символы, продвижение по службе, банкетыСамовыражениеЛичностный рост, реализация потенциалаМодель Маслоу имеет следующие недостатки:
.Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Не возможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
.Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.
.Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не раскрывается.
Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса.
Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?
Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение гигиеническими факторами.
Отметим, что заработок в данной теории не является мотивирующим фактором. А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, - пишет В.А. Спивак, - теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес».
Хотя двухфакторная теория широко используется и в учебной литературе, и на практике, она, с академической точки зрения, значительно упрощает мотивацию трудовой деятельности. Добавим, что исследования, проводимые с помощью других методов, не подтвердили двухфакторную теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.
Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:
ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;
ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.
Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации, и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.
Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе - вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:
изменить свой вклад или получаемую отдачу;
умышленно искажать их;
бросить работу;
пытаться влиять на других людей.
Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников.
Данные «западные» теории мотивации в нашей стране не только можно использовать, но и необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, « ...из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).
3. Отечественные концепции мотивации
3.1 Общее представление о мотивации отечественными учеными
Отечественные ученые в области психологии, управления персоналом, экономики труда и менеджмента так же, как и их зарубежные коллеги, внесли свой вклад в рассмотрение проблемы мотивации в трудовой деятельности работников организаций. Но, несмотря на определенные различия, которые присутствуют в их учениях, у них превалирует единое мнение о том, что мотивация - это выбор мотивов, которые побуждают человека к активности в трудовой деятельности. Например, А.П. Егоршин в своем учебнике «Управление персоналом» дает следующее определение: «Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей». Б.М. Генкин считает, что «мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».
В РФ проблему мотивации трудовой деятельности относят к направлению, которое на данный момент времени еще мало изучено. Начало 90-х гг. ХХ в. знаменуется в отечественной истории как этап перехода от административной к рыночной экономике. Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и внимания к вопросам мотивации в российском обществе.
Многие ученые в области мотивации трудовой деятельности полагали, что механический перенос американских теорий мотивов на российскую деятельность не всегда правильный выбор. Это связано, прежде всего, с ментальными различиями людей и уровня развития менеджмента. Так, по результатам социологических исследований середины 1990-х гг., около 80% сотрудников считали - «от каждого по способностям, каждому - по потребностям». В связи с этим в нашей стране разрабатывались концепции мотивации трудовой деятельности с ориентацией на различные слои общества, отрасли экономики РФ и категории сотрудников в организациях.
3.2 Методика мотивов отношения к труду (ВЦИОМ)
Всероссийский центр исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под руководством академика Т.И. Заславской разработал методику «Изучение отношения к труду и его мотивов».
На основании этой методики осуществлялись различные исследования мнения работающего населения РФ. Выборка осуществлялась по возрасту, полу, уровню образования, типу населенного пункта и региону проживания респондентов.
Направления данного исследования следующие:
Определение мотивов дополнительной занятости:
стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место и приработок;
стремление увеличить доход на основной работе;
расширить круг нужных связей;
возможность реализовать свои способности и умения.
Определение мотивов основной занятости:
работа - это высшая ступень мотивации, не зависит от оплаты;
работа - важное дело, но не настолько, чтобы затмить другие стороны жизни;
работа как источник дохода и средство существования;
работа как низший уровень мотивации. Работа здесь является неприятной обязанностью.
Определение мотивов смены работы:
неудовлетворенность заработной платой на основном месте работы;
недостаточное использование трудового потенциала респондентов;
неудовлетворительные условия труда;
неинтересная работа;
мотивы, связанные с изменением профессии или рабочего места;
увеличение заработной платы;
более интересная работа;
повышение квалификации или смена профессии;
получение профессии, на которую сейчас наибольший спрос.
3.3 Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ)
Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ) разработана коллективом ученых МГУ им. М.В. Ломоносова.
В основу этого метода заложена мотивация в виде совокупности мотивов, которые образуют «мотивационный профиль» человека на основе нормативных характеристик:
) мотив коммуникации;
) мотив преобразований;
) мотив кооперации;
) мотив достижения;
) мотив конкуренции;
) мотив инноваций;
) прагматический мотив.
Методика позволяет определить степень выраженности вышеперечисленных мотивов.
Методика включает в себя анкету, позволяющую оценить идеальное представление сотрудника о работе в общих чертах, выявить основные причины работы данного сотрудника на предприятии и мотивы текучести кадров.
Обработка полученных результатов позволяла сформировать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда для различных сотрудников предприятия.
3.4 Методика мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда)
Методика мотивации на основе базовых потребностей была разработана НИИ труда Министерства труда и социальной защиты РФ. Данная методика позволяет выявить:
) направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы;
) группы работников, которые по-разному реагируют на материальные, общегрупповые и творческие стимулы труда.
Данная методика выделила подходы к рассмотрению механизма функционирования мотивации:
анализ мотивации личности (структура, сила, направленность, тип мотивации);
удовлетворенность от трудовой деятельности;
определение корреляционной зависимости удовлетворенности труда с параметрами, которые характеризуют трудовую мотивацию.
Методика позволяет выявить два основных вида мотивации: ценностный и практический. Также выделяют и третий вид мотиваций: сбалансированный или нейтральный.
Методика выделяет группы базовых потребностей. Удовлетворение этих потребностей осуществляется за счет трудовой деятельности:
) потребности, связанные с самим трудом и его содержанием;
) потребности, связанные с общественной полезностью;
) потребности как средство существования;
) потребности статусные (уважение, карьера).
Методика рассматривает мотивацию как противоречивое единство следующих составляющих: требований к работе, возможности реализовать выдвинутые требования и ценности.
Данная методика позволяет определить общий тип ориентации специалиста. Ниже приведена таблица с группировкой ценностей сотрудников на основании данной методики.
Таблица 2 Группировка ценностей
ПотреблениеСвободное времяСодержание трудаОбщественная полезность1. Достойный заработок1. Развитие личности1. Интересная работа1. Общественный долг2. Дополнительные блага2. Общение2. Служебное продвижение2. Спрос на продукцию и услуги3. Рост квалификации3. Достаток в семье3. Уважение4. Самостоятельность3. Польза потребителю5. Самореализация
Стоит отметить, что использование данного метода возможно при наличии четких социально-экономических оценок, которые предлагает группа потребностей для определенной категории работников организации.
Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.
Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.
Заключение
Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника. Среди материальных - заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных - стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.
Вне сомнения, что изучения в области мотивации будут продолжены в исследованиях современных психологов, так как актуальность этой темы очевидна и практически значима.
Список использованной литературы
1.Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала / Т.И. Пуденко. - М.: ИУО, 2007. - 276 с.
2.Стивенсон Н. Как мотивировать людей / Н. Стивенсон. - М.: Олимп-Бизнес, 2008. - 308 с.
.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 394 с.
.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2008. - 315 с.
.Хорни К. Невроз и личностный рост. Борьба за самореализацию / К. Хорни; Восточно-европейский институт психоанализа. - М.: изд-во Б& К, 2009. - 238 с.
.Акперов И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / И.Г. Акперов, Ж.В. Мосликова. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 429 с.
.Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / Егоршин А.П. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. - 452 с.
.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - 2-изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 441 с.
.Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. / Лигинчук Г.Г. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 495 с.
. Булыгин Е. Мотивация, которая работает // Новый персонал. - 2004. -№7. - С.39-41.
. Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2006. - №6. - С.50-57.
. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Методы менеджмента и Качества-2005. - №10. - С.16-18.
. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. -224с.