Принятие решений в управлении по результатам
Федеральное
агентство по образованию
Федеральное
образовательное бюджетное учреждение
высшего
профессионального образования
Югорский
государственный университет
Юридический
факультет
Кафедра
менеджмента
Курсовая
работа
по
разработке управленческих решений
на
тему: «Принятие решений в управлении по результатам»
г.
Ханты-Мансийск - 2009 год
Содержание
Введение
1. Принятие решений в управлении по результатам
в менеджменте
1.1 Критерии и показатели оценки эффективности
1.2
Обобщенные и специфические показатели эффективности и результативности
2. Принятие решений в управлении по результатам
на государственной и муниципальной службе
2.1 Ориентация на результат
.2 Система ЭПУС как механизм повышения
эффективности управления по результатам
.3 Перечень показателей для оценки эффективности
деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных
районов
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
Данная тема является актуальной
в связи с наличием трудностей оценки деятельности государственных и
муниципальных служащих, также, трудностей с их мотивацией и стимулированием.
Целью данной работы является
изучение принятия решений в управлении по результатам.
Основные задачи:
1. Дать характеристику
принятию решений в управлении по результатам в менеджменте: основные критерии и
показатели оценки эффективности.
2. Рассмотреть принятие
решений в управлении по результатам на государственной и муниципальной службе.
При изучении данной темы
использовался материал из Федерального закона от 27.07.2004 № 79 - ФЗ «О
государственной и гражданской службе РФ», Указ Президента РФ от 28.04.2008г.
«Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских
округов и муниципальных районов» и др.
Работа состоит из двух глав. В
первой главе работы «Принятие решений в управлении по результатам в
менеджменте» раскрываются основные критерии и показатели эффективности
деятельности. Выделяют следующие группы критериев: критерий пригодности;
критерий превосходства; критерий оптимальности; критерий адаптивности.
Основными требованиями к показателям эффективности являются: соответствие
поставленным целям, специфичность; измеряемость; сравнимость; достижимость;
релевантность; экономичность оценки; определенность во времени; проверяемость.
Показатели эффективности помогают определить реалистические цели и «узкие
места» при их достижении, оценить целесообразность принятого решения и выбрать
рациональное решение из нескольких альтернатив.
Во второй главе работы
«Принятие решений в управлении по результатам на государственной и
муниципальной службе» речь идет о системе оценки эффективности деятельности
аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления «Эффективная
публичная служба» (далее система ЭПУС). Данная система разработана для того,
чтобы содействовать проведению административной реформы в Российской Федерации,
повышению эффективности публичной службы на всех уровнях и улучшению качества
услуг, предоставляемых населению аппаратами органов государственной власти и
местного самоуправления. Модель ЭПУС включает в себя две группы индикаторов
эффективности: группа «Возможности» характеризует подходы, используемые
аппаратом органа государственной власти (местного самоуправления) для
достижения результатов и повышения эффективности деятельности; группа
«Результаты» характеризует достижения аппарата орган» государственной власти
(местного самоуправления). Также во второй главе раскрывается основные показатели
для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских
округов и муниципальных районов.
Управление по целям необходимо,
в первую очередь, чтобы добиться эффективной реализации задач, стоящих перед
организацией в современных условиях. А это, собственно, имеет большое значение
в процессе выживания организации в современной подвижной и изменчивой
окружающей среде.
При изучении данной темы
использовался материал из Федерального закона от 27.07.2004 № 79 - ФЗ «О
государственной и гражданской службе РФ», Указ Президента РФ от 28.04.2008г.
«Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских
округов и муниципальных районов» и др.
1.
Управление по результатам в менеджменте
1.1 Критерии и
показатели оценки эффективности
В соответствии с Федеральным
законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» (далее - Федеральный закон № 79-ФЗ) показатели результативности
профессиональной деятельности гражданского служащего включаются в должностной
регламент и могут предусматриваться в служебном контракте. Связаны эти
показатели и с оплатой труда. Гражданским служащим гарантируются равные условия
оплаты груда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов
профессиональной деятельности при замещении соответствующих должностей. По
отдельным должностям гражданской службы устанавливается особый порядок оплаты
труда в зависимости от достигнутых показателей эффективности и
результативности. Законом определяются не только показатели, но и критерии
эффективности. Гражданский служащий имеет право на ознакомление с должностным
регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по
замещаемой должности критериями оценки эффективности.
При реализации различных
кадровых технологий (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен и др.) осуществляется
оценка деятельности сотрудников, которая будет объективной лишь тогда, когда
она основана на заранее определенных показателях и критериях.
Поскольку суждения о качестве
считаются субъективными, заведомо неточными и не всегда доказуемыми, «в государственном
менеджменте появилась тенденция оценивать эффективность путем сопоставления
материальных и поддающихся измерению результатов с четко обозначенными целями и
показателями выполнения конкретных задач» .
Для точной, обоснованной,
объективной оценки качественных показателей явно недостаточно. Так, степень
выполнения госслужащим обязанностей в соответствии с должностным регламентом
может быть определена следующим образом: а) выполняет обязанности; б) в
основном выполняет; в) не выполняет. С применением методов квалиметрии эти
показатели преобразуются в количественные. Тогда деятельность госслужащего
может быть оценена в 3, 2 или 1 балл соответственно. Утверждения, что попытки
«измерить» эффективность несовместимы с неизмеряемой природой отдельных видов
деятельности, чаще всего неправомерны.
Показатели эффективности
определяют количественную меру соответствия полученного результата желаемому
(требуемому). Показатель эффективности - это всегда число (иногда соотношение),
выражаемое в баллах, процентах, рублях, чел/час, временных параметрах,
вероятностных характеристиках и др. Если показатель можно выразить одним
значением, он будет скалярным (W).
Однако на практике определить эффективность деятельности человека или тем более
коллектива одним значением сложно. Даже эффективность функционирования
достаточно простого технического устройства, например, часов, определяется не
только точностью, но и временем работы без дозарядки, способностью работать в
различных условиях, стоимостью, и т.д. Поэтому чаще используется векторный
показатель (W
i-n),
объединяющий в себе несколько частных скалярных показателен.
Нельзя говорить о показателях
эффективности какого-либо объекта или системы. Их эффективность проявляется в
ходе определенной деятельности. Например, потенциальную эффективность
калькулятора можно оценить, только производя вычисления; если же он
используется для «забивания гвоздей», то такая оценка невозможна.
Основными требованиями к
показателям эффективности являются: соответствие поставленным целям, специфичность
(измерение результатов деятельности конкретного государственного органа,
конкретного сотрудника); измеряемость (наличие определенной шкалы оценки);
сравнимость (возможность сравнивать с предыдущими или схожими показателя ми);
достижимость (нахождение в сфере влияния); релевантность (соответствие между
желаемыми и достигнутыми результатами): экономичность оценки (определение
показателей не должно требовать значительных финансовых и временных затрат);
определенность во времени (возможность оценки в обозримом будущем);
проверяемость (показатели должны основываться на документальных данных).
Критерий эффективности
позволяет судить о достигнутом конкретном показателе. Является ли он
удовлетворительным или нет и что же делать с этим показателем? Иначе говоря,
критерий эффективности это не число. Это решающее правило, на основании
которого делается вывод о достигнутом показателе. Если определение показателей
эффективности - это получение определенных «данных», то оценка показателей с
использованием критериев эффективности - это получение необходимой
«информации».
Выделяют следующие группы
критериев:
. Критерий пригодности. W>=Wтpeб
При использовании этого
критерия достигнутый показатель сравнивается с требуемым значением (Wтреб).
Если он не хуже его, то может считаться приемлемым. Например, при поступлении в
образовательные учреждения до недавнего времени в качестве показателя (W)
использовалась сумма баллов, набранная абитуриентом на вступительных экзаменах,
а в качестве требуемого значения
(Wтреб)
- проходной балл. Критерий же заключался в правиле «если сумма баллов равна или
больше проходного балла, то абитуриент поступил, если меньше, то нет». В
соответствии с этим критерием все решения, которые ведут к достижению
результата, являются приемлемыми и равнозначными.
. Критерий превосходства. Wi>
Wj
В этом случае сравниваются два
показателя и выбирается лучший из них. Критерий превосходства является частным
случаем критерия оптимальности.
.Критерий оптимальности. W
= max (min)
W i
Наилучший показатель выбирается
из нескольких возможных.
Критерии превосходства и
оптимальности применяются в системе государственной службы при проведении
конкурсов, определении лучших структурных подразделений, территориальных
органов федеральных органов исполнительной власти и т. д.
. Критерий адаптивности. W(t)
= max (min)
W i(t)
Применяется тогда, когда
комплекс условий оценки (t)
не фиксирован и предполагает возможность оперативного реагирования на изменение
обстановки.
Данный подход уже активно
используется в системе государственного управления. Так, цель административной
реформы в Российской Федерации состоит в достижении показателей, содержание
которых, их количественное выражение и применяемые критерии пригодности
показаны на Рис.1.
Рис.1 Показатели и критерии
эффективности административной реформы РФ на 2006-2008гг.
управление решение
результат эффективность
Критерии эффективности
определяют соотношение показателей, например, процент граждан, оставшихся
удовлетворенными результатом обращения в государственные органы (W14%)
на начало административной реформы (конец 2005 г.), и показателей (Wтреб),
которые должны быть достигнуты в ходе реформы к концу 2008 г.
В соответствии с распоряжением
Правительства РФ от 09.02.2008 № 157-р административная реформа продлена на
2009-2010 годы и требуемые показатели эффективности, которые необходимо достичь
к окончанию 2010 г., составляют, соответственно, Wтреб
(70%), Wтреб (3%) и Wтреб
(70 ед.). Тем не менее, для оценки текущей деятельности было бы чрезвычайно
полезно проанализировать промежуточные результаты, достигнутые к окончанию 2008
года.
Основными целями использования
показателей эффективности в практике работы государственных органов являются:
1. Объективная и точная
оценка деятельности государственных органов и государственных служащих.
2. Совершенствование
системы оплаты труда (в зависимости от эффективности деятельности).
. Уточнение положений о
государственных органах и их структурных подразделениях.
. Уточнение должностных
регламентов, служебных контрактов.
. Совершенствование
распределения состава государственных служащих (штатное расписание
государственного органа).
. Получение информации
об оборудовании рабочих мест.
. Повышение
достоверности информации о деятельности государственного органа (структурного
подразделения).
. Совершенствование
организационной структуры государственного органа.
Можно спорить об адекватности
этих показателей и критериев их достижимости, возможности и способах
определения достигнутых результатов. Однако поставленные цели определены
достаточно ясно, равно как и необходимая степень их достижения.
Таким образом, основными
требованиями к показателям эффективности являются: соответствие поставленным
целям, специфичность, измеряемость, сравнимость, достижимость, релевантность,
экономичность оценки, определенность во времени, проверяемость.
Критерий эффективности
позволяет судить о достигнутом конкретном показателе. Иначе говоря, критерий
эффективности - решающее правило, на основании которого делается вывод о
достигнутом показателе. Если определение показателей эффективности - это
получение определенных «данных», то оценка показателей с использованием критериев
эффективности - это получение необходимой «информации».
Таким образом, показатели
эффективности помогают определить реалистические цели и «узкие места» при их
достижении, оценить целесообразность принятого решения и выбрать рациональное
решение из нескольких альтернатив.
1.2 Обобщенные и специфические
показатели эффективности и результативности
Показатели эффективности и
результативности разделяются на обобщенные и специфические, которые, в свою
очередь, определяют деятельность государственных органов и государственных
служащих (Рис.2).
Рис.2 Обобщенные показатели
эффективности и результативности
Показатели деятельности
государственных органов отражают конечные результаты за определенный период,
показатели принятия и исполнения решений - непосредственный результат, а
показатели правового, организационного и документационного обеспечения -
определенный процесс. Утверждение обобщенных показателей эффективности и
результативности соответствующим должностным лицом определяется подчиненностью
государственных органов (Президенту РФ или Правительству РФ). Эти показатели
должны учитываться при оценке государственных органов, государственных служащих
и непосредственно определять принимаемые решения, в том числе в кадровой политике.
Если в коммерческих организациях недостижение поставленных показателей влечет
за собой банкротство или увольнение непосредственных организаторов и
исполнителей, то в системе государственной службы отрицательные результаты в
той или иной сфере деятельности нередко приводят лишь к «пересаживанию»
чиновников из одного кресла в другое.
Специфические показатели
эффективности и результативности также могут использоваться для оценки
государственных органов государственных служащих (Рис. 3).
Рис.3 Специфические показатели
эффективности и результативности
Такие показатели
устанавливаются индивидуально для отдельных гражданских служащих. Они связаны
со спецификой деятельности государственных органов, отражают степень выполнения
отдельных функций и характеризуют непосредственный или итоговый результат[3].
Перспективным является переход от управления, ориентированного на промежуточные
результаты, к управлению, нацеленному на конечные показатели эффективности
деятельности государственных органов и государственных служащих.
Показатели эффективности
определяются по иерархическому признаку: от показателей эффективности
государственных органов и полученного конечного эффекта до показателей качества
работы отдельных структурных подразделений и сотрудников. Эффективность
деятельности любой организации в первую очередь определяется тем, чтобы каждый
сотрудник на любом уровне, во всех структурных подразделениях был вовлечен в
общее дело и вносил свой вклад в достижение ясно сформулированных целей. Если
перед государственным органом поставлены цели, сформулированные в виде
определенных показателей эффективности, необходимо соответствующим образом
распределить задачи между подразделениями и государственными служащими, создать
у сотрудников мотивацию для достижения этих целей. Система показателей
результативности на разных уровнях не должна быть противоречивой. Более того,
правильно поставленная цель в виде показателей эффективности на низшем уровне
иерархии должна способствовать улучшению показателей на верхнем уровне. В силу
того, что построение показателей идет «сверху - вниз», т.е. от целей и задач
органа власти, показатели на нижних уровнях должны способствовать достижению
данных целей.
Важно установить ряд этапов,
определяющих последовательность проведения мероприятий (Рис.4).
Рис.4 Алгоритм разработки
показателей и критериев эффективности
Как отмечалось выше, показатели
эффективности деятельности государственных служащих отражаются в служебном
контракте и в должностном регламенте. Первичным является должностной регламент,
который прилагается к служебному контракту. Будучи составной частью
должностного регламента, показатели эффективности и результативности
определяются должностными обязанностями; перечнем вопросов, по которым
государственный служащий вправе и обязан самостоятельно принимать решения или
участвовать в подготовке проектов нормативных правовых актов; сроками и
процедурами подготовки и принятия решений (Рис.5).
Рис.5 Роль показателей эффективности и
результативности
Возможные показатели
эффективности деятельности государственных служащих можно разделить на
следующие группы:
1. Процентные показатели -
доля своевременно подготовленных (отправленных) документов; доля прошедших
экспертизу (получивших положительную оценку) документов; доля граждан
(организаций), давших положительную оценку; эффективность деятельности по
сравнению с предшествующим периодом.
2. Количественные
показатели - количество и объем подготовленных документов; количество
обслуженных граждан (организаций).
. Рейтинговые показатели
- место среди других сотрудников (структурных подразделений). Их применение
предполагает расположение оцениваемых сотрудников по порядку - от самого
лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых
номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
. Экономические
показатели - полученный экономический эффект за период деятельности (Wрез);
соотношение затрат и полученного результата (Wрез
- Wзатр или Wрез/Wзатр).
В государственных органах должны устанавливаться жесткие нормативы затрат как
ресурсов, так и времени на выработку управленческих решений. Однако на практике
определить вклад конкретного госслужащего в достижение экономических
показателей государственного органа бывает сложно.
. Временные показатели -
среднее время решения однотипных задач, например регистрация и отправка
документов, ведение личных дел, оформление документов на получение
государственных пенсий и т. д.; время перерывов в течение, определенных
процессов (работа программных средств, обслуживание граждан, организаций);
среднее отношение фактического времени выполнения поручения/задания к
плановому; время выполнения государственными служащими квалифицированной работы
(применяется для оценки руководителей).
Достаточно сложной является
проблема оптимизации перечня показателей. Если показателей слишком много, то
издержки мониторинга могут превысить положительный эффект. Если же их
недостаточно, то может возникнуть эффект «искажающего поведения», когда
деятельность госслужащего будет направлена не на достижение конечных
результатов, а на «то, что оценивается»[4].
Показатели эффективности и
результативности деятельности государственных служащих структурных подразделений
государственных органов, определенные в их должностных регламентах и служебных
контрактах, устанавливаются руководителями (начальниками) соответствующих
структурных подразделений.
Показатели эффективности могут
характеризовать результаты, ориентированные на других сотрудников (структурных
подразделений), другие государственные органы, население.
Порядок утверждения обобщенных
и специфических показателей эффективности и результативности определен в статье
50 «Оплата труда гражданского служащего» Федерального закона № 79-ФЗ. Однако
степень их достижения в соответствии с установленными критериями должна
учитываться не только при оплате труда, но и при оценке деятельности
государственных органов, проведении аттестаций, квалификационных экзаменов,
управлении карьерой госслужащих. В систему оплаты труда в большей мере должны
закладываться не формальные показатели - стаж государственной службы, уровень
замещаемой должности, имеющийся классный чин, а реально достигнутые результаты.
Соответственно необходимо стремиться к тому, чтобы деятельность как можно
большего количества государственных служащих (в идеальном варианте всех)
оценивалась и оплачивалась в соответствии с реальными достигнутыми показателями
эффективности.
Применение показателей,
критериев эффективности должно обеспечивать возможность получения максимально
точных, объективных, достоверных, подлежащих проверке результатов и
содействовать росту эффективности и результативности государственной службы на
всех уровнях.
Обоснование и выбор
специфических показателей эффективности, установка приоритетов, ранжирование
могут осуществляться различными субъектами управления и различными способами:
1. Нормативными правовыми
актами вышестоящего государственного органа (руководителя).
2. Волевым решением
соответствующего руководителя (лица принимающего решение).
. Методом экспертной
оценки с последующим утверждением руководителем;
. Внешним аудитом.
. Данными
социологического опроса потребителей.
Во всех случаях необходимо
учитывать, что состоятельность и полноту какой-либо логической системы можно
установить, только погружая ее в систему более высокого уровня. Эффективность
системы в рамках самой системы определить невозможно. Установить объективные
показатели оценки государственного органа, структурного подразделения или
государственного служащего может только общество, орган государственного
управления или должностное лицо более высокого уровня.
Таким образом, показатели
эффективности и результативности разделяются на обобщенные и специфические.
Обобщенные показатели должны учитываться при оценке государственных органов,
государственных служащих и непосредственно определять принимаемые решения, в
том числе в кадровой политике. Специфические показатели устанавливаются
индивидуально для отдельных гражданских служащих. Они связаны со спецификой
деятельности государственных органов, отражают степень выполнения отдельных
функций и характеризуют непосредственный или итоговый результат.
2. Управление по результатам в
государственной и муниципальной службе
.1 Ориентация на результат
Зачем же нужно управление по
целям? В первую очередь, чтобы добиться эффективной реализации задач, стоящих
перед организацией в современных условиях.
1. Наряду с обязательной
текущей работой перед любой организацией постоянно ставятся новые задачи.
Предусмотреть все в должностных инструкциях невозможно. Некоторые задачи носят
краткосрочный характер (например, разработка и внедрение нового процесса),
некоторые переходят в разряд постоянных.
2. Мировой и российский
опыт свидетельствует о необходимости внедрения системы управления, обязательной
составляющей которой является эффективная реализация проектов и решение задач.
Не зря разрабатываются ССП, KPI.
. Необходима система
управления эффективностью работы сотрудников, нацеленная на мобилизацию сотрудников
на выполнение стратегии компании и основанная на принципах баланса между
оценкой, мотивацией и справедливым вознаграждением. Общее увеличение зарплат
или введение премии без обеспечения направленности сотрудников на выполнение
стратегии организации, и вне процесса управления результативностью, не позволит
добиться стабильных результатов в долгосрочной перспективе.
Новые задачи возникают
постоянно, зачастую в условиях ограниченности ресурсов. Возможно, Национальные
проекты на государственном уровне - попытка переориентировать чиновников от
работы на процесс на работу на результат.
Но пока нет механизма
реализации, управление по целям останется декларацией. Под национальные проекты
создается инфраструктура и выделяются ресурсы. Будет достигнут результат, или
же идея Национальных проектов превратится в очередной «пиаровский» процесс -
покажет жизнь. Но и на уровне небольшой компании необходимы механизмы. Ведь
даже топ-менеджер, с восторгом воспринимающий идею управления по целям, не
знает, что с ней делать в конкретной рабочей ситуации.
Надо решить две основные
задачи:
1.Разработку механизма
формулирования, конкретизации и фиксирования целей и задач на 2007 г. и
последующие годы, в том числе:
a) основные принципы постановки
целей и определения задач;
b) определение круга
руководителей (подразделений), для которых постановка целей является
обязательной;) разработка алгоритма действий (взаимодействия между
руководством компании и руководителями подразделений) при определении целей и
задач.
2. Разработку механизма
контроля достижения целей и материального поощрения руководителей и сотрудников
подразделений, участвующих в реализованных проектах.
Ожидаемые результаты от
внедрения системы:
. Достижение конкретных,
очевидных, измеримых результатов.
.Эффективное использование
ресурсов в приоритетных направлениях. Структурирование работы персонала по
стратегическим направлениям деятельности и в соответствии со стратегическими
целями компании.
.Определение понятных критериев
оценки деятельности руководителей и сотрудников. Как следствие, обеспечение
необходимых стимулов для эффективной работы и удержание и мотивация ключевых
сотрудников (справедливое вознаграждение за достижения, карьерный рост,
повышение ответственности и полномочий и т. п.).
Основные принципы постановки
целей и конкретизации задач:
. Цели определяются в
соответствии со стратегией компании. Например, компания, которая хочет
увеличить свою долю рынка, может поставить конкретную цель начальнику отдела
продаж: «Добиться, чтобы заказы новых клиентов составляли 20% общего объема
заказов».
. Утверждение целей
осуществляется первым лицом/первыми лицами компании. По крайней мере, это
должно быть установлено в начале работы по целеполаганию, когда она затронет
небольшой круг руководителей.
. Для обсуждения и согласования
целей, а также контроля их реализации руководитель может создать
консультационный совет по целевым установкам, в который войдут
руководители-единомышленники. Не стоит ожидать массового одобрения от всех
руководителей. Увы, для многих из них постановка целей станет препятствием
привычной спокойной работе.
.Каждый руководитель (из того
круга, который определен на первом этапе) обязан внести свои предложения по
целям на текущий год. Это принципиально: не ему «сверху» спускаются цели, а он
сам думает о том, что он должен сделать. Один директор сказал, что будет рад,
если хотя бы две трети подчиненных ему руководителей смогут сформулировать по
одной цели на ближайший год.
. Каждый руководитель
определяет задачи, которые должны быть конкретными, с указанием периода
реализации, необходимых ресурсов. (Давно известна аббревиатура SMART
- Specific (точные), Measurable
(измеримые). Agreed
(согласованные), Realistic
(реалистичные), Timebound
(определенные во времени).)
. Если руководитель на любой
стадии реализации проекта видит, что возникают объективные препятствия, он
разрабатывает и вносит на рассмотрение директора предложения, которые позволят
преодолеть эти препятствия или уменьшить их негативное воздействие на
достижение цели. Заметьте, не докладывает, «почему это нельзя сделать», а
предлагает, «как это можно сделать».
. В соответствии со степенью
достижения цели по итогам года осуществляется премирование руководителя и
выделяется премиальный фонд, которым руководитель распоряжается для поощрения
сотрудников, чей вклад был значим для достижения цели.
Процедура постановки целей и
задач дает возможность обсудить с директором деятельность каждого руководителя
и цели, которые перед ним ставятся, а также препятствия на пути достижения
целей и пути их преодоления (Прил.1).
Таким образом, управление по
целям необходимо, в первую очередь, чтобы добиться эффективной реализации
задач, стоящих перед организацией в современных условиях. Также нужно учитывать
основные принципы постановки целей и конкретизации задач.
2.2 Система ЭПУС как механизм
повышения эффективности управления по результатам
Концепция системы оценки
эффективности деятельности аппаратов органов государственной власти и местного
самоуправления «Эффективная публичная служба» (далее система ЭПУС) разработана
для того, чтобы содействовать проведению административной реформы в Российской
Федерации, повышению эффективности публичной службы на всех уровнях и улучшению
качества услуг, предоставляемых населению аппаратами органов государственной
власти и местного самоуправления.
Система ЭПУС предлагает:
1. Методики проведения
диагностической самооценки и экспертной оценки деятельности аппаратов органов
государственной власти и местного самоуправления.
2. Инструментарий для
определения сильных и слабых сторон в деятельности аппаратов органов
государственной власти и местного самоуправления, подходы к разработке и
реализации мероприятии по совершенствованию и повышению эффективности
деятельности.
Графическая модель ЭПУС, объединяющая индикаторы
эффективности, представлена на Рис. 1
Рис. 1 Модель ЭПУС.
Модель ЭПУС включает в себя две группы
индикаторов эффективности: группа «Возможности» характеризует подходы,
используемые аппаратом органа государственной власти (местного самоуправления)
для достижения результатов и повышения эффективности деятельности; группа
«Результаты» характеризует достижения аппарата орган» государственной власти
(местного самоуправления).
Девять ключевых индикаторов эффективности модели
ЭПУС, гармонизированных с критериями Общей схемы оценки (CAF),
объединяют 28 составляющих и около 150 областей оценки.
Методика оценки ЭПУС основана на оценочной схеме
Европейского фонда управления качеством RADAR.
RADAR - Results
(Результаты) - Approach
(Подход) - Deployment
(Внедрение) - Assessment
and Review
(Оценка и Пересмотр).
Особенностью RADAR
является оценка «справа налево», т.е. от «Результатов» к «Возможностям», когда
диагностика деятельности начинается с определения симптомов организационных
болезней, просчетов в работе, а затем анализируются процессы и системные
факторы в поисках причин этих болезней. Принцип оценки «справа налево»
символизирует стрелка на схеме модели ЭПУС (см. Рис.1)
Инструментарий для оценки (самооценки)
индикаторов ЭПУС основан на системе измерителей, применяемых в конкурсе на соискание
премий Правительства РФ в области качества.
Измерители для группы «Результаты» включают два
элемента:
1. Достижения: показатели для оценки
собственных результатов, тенденции изменения за последние три-пять лет,
тенденции изменения фактически достигнутых показателей в сопоставлении с
плановыми, сравнение собственных показателей с аналогичными показателями
других.
2. Полнота охвата: данные о том, насколько
приведенные показатели охватывают различные направления деятельности.
Оценки в процентах для каждой составляющей
выставляются отдельно для каждого элемента. На основе выставленных оценок
определяется общая (средняя по элементам) оценка в процентах для каждой
составляющей индикаторов.
Этапы проведения оценки.
Оценка эффективности деятельности аппаратов
органов государственной власти и органов местного самоуправления в рамках
системы ЭПУС предполагает двухуровневую диагностику аппарата: самооценку и
экспертную оценку. Этапы проведения оценки приведены на Рис. 3
Рис.3 Последовательность этапов оценки
эффективности в системе ЭПУС.
На основе экспертных заключений
для мониторинга показателей эффективности и измерения динамики улучшения
качества публичных услуг, предоставляемых аппаратами органов власти различных
уровней, а также с целью распространения успешного опыта государственного и
муниципального управления формируется многоуровневая информационная база данных
ЭПУС, состоящая из трех блоков информации в зависимости от уровня аппарата
органа власти: аппаратов органов местного самоуправления; аппаратов органов
государственной власти субъектов РФ; федеральных аппаратов органов
государственной власти.
Каждый блок базы данных
содержит балльные оценки индикаторов эффективности ЭПУС и информацию о лучших
примерах и успешном опыте государственного и муниципального управления.
Для мониторинга и анализа
результатов оценки эффективности, сбора и систематизации информации о лучшей
практике государственного и муниципального управления, обеспечения доступа к
информационной базе данных, технической поддержки деятельности по
распространению успешных подходов и методов повышения качества публичных услуг,
предоставляемых аппаратами органов государственной власти и местного
самоуправления, формируется федеральная сеть информационных центров,
объединяющих четыре уровня: муниципальный (база данных муниципальных
образований); региональный (баям данных субъектов Федерации); окружной (базы
данных федеральных округов); федеральный (общероссийская база данных).
На муниципальном уровне
формирование базы данных и предоставление доступа к ней курирует высшее
должностное лицо субъекта РФ. Техническое обеспечение функционирования
региональных информационных центров в системе ЭПУС возлагается на аппарат
главных федеральных инспекторов в каждом субъекте Федерации. Обработанная
информация о региональных и муниципальных аппаратах органов власти стекается в
базы данных федеральных округов. На этом уровне техническое функционирование
системы ЭПУС обеспечивается аппаратами полномочных представителей Президента РФ
в федеральных округах. Техническое обеспечение на федеральном уровне
осуществляет Администрация Президента РФ. Общая схема, отражающая структуру и
принципы технического обеспечения федеральной сети информационных центров в
системе" ЭПУС, представлена на Рис.6.
Рис.6 Структура базы данных
ЭПУС
Таким образом, модель ЭПУС
включает в себя две группы индикаторов эффективности: группа «Возможности» и
группа «Результаты». Оценка эффективности деятельности аппаратов органов
государственной власти и органов местного самоуправления в рамках системы ЭПУС
предполагает двухуровневую диагностику аппарата: самооценку и экспертную
оценку. На основе экспертных заключений для мониторинга показателей
эффективности и измерения динамики улучшения качества публичных услуг,
формируется многоуровневая информационная база данных ЭПУС, состоящая из трех
блоков информации в зависимости от уровня аппарата органа власти: аппаратов
органов местного самоуправления; аппаратов органов государственной власти
субъектов РФ; федеральных аппаратов органов государственной власти.
2.3 Перечень показателей для оценки
эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и
муниципальных районов
1. Отношение среднемесячной
номинальной начисленной заработной платы работников муниципальных учреждений к
среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников крупных и
средних предприятий и некоммерческих организаций городского округа
(муниципального района).
. Доля населения, охваченного
профилактическими осмотрами.
. Число случаев смерти лиц в
возрасте до 65 лет:
на дому - всего, в том числе от
инфаркта миокарда, от инсульта;
в первые сутки в стационаре -
всего, в том числе от инфаркта миокарда, от инсульта.
Число случаев смерти детей до
18 лет:
на дому;
в первые сутки в стационаре.
. Доля амбулаторных учреждений,
имеющих медицинское оборудование в соответствии с табелем оснащения.
. Доля детей в возрасте от трех
до семи лет, получающих дошкольную образовательную услугу и (или) услугу по их
содержанию в организациях различной организационно-правовой формы и формы
собственности в общей численности детей от трех до семи лет.
. Доля детских дошкольных
муниципальных учреждений от общего числа организаций, в том числе субъектов
малого предпринимательства, оказывающих услуги по содержанию детей в таком
учреждении, услуги по дошкольному образованию и получающих средства бюджета
городского округа (муниципального района) на оказание таких услуг.
. Удельный вес лиц, сдавших
единый государственный экзамен, от числа выпускников общеобразовательных
муниципальных учреждений, участвовавших в едином государственном экзамене.
. Число субъектов малого
предпринимательства в расчете на 10 000 человек населения.
. Доля среднесписочной
численности работников (без внешних совместителей) малых предприятий в
среднесписочной численности работников (без внешних совместителей) всех
предприятий и организаций.
. Доля отремонтированных
автомобильных дорог общего пользования местного значения с твердым покрытием, в
отношении которых произведен:
капитальный ремонт; текущей
ремонт.
. Доля автомобильных дорог
местного значения с твердым покрытием, переданных на техническое обслуживание
немуниципальным и (или) государственным предприятиям на основе долгосрочных
договоров (свыше трех лет).
. Доля населения, проживающего
в населенных пунктах, не имеющих регулярного автобусного и (или)
железнодорожного сообщения с административным центром городского округа
(муниципального района), в общей численности населения городского округа
(муниципального района).
. Год утверждения или внесения
последних изменений:
в генеральный план городского
округа (схему территориального планирования муниципального района);
в правила землепользования и
застройки городского округа (муниципального района); в комплексную программу
развития коммунальной инфраструктуры.
. Общая площадь жилых
помещений, приходящаяся в среднем на одного жителя, - всего, в том числе
введенная в действие за год. Число жилых квартир в расчете на 1000 человек
населения - всего, в том числе введенных в действие за год.
. Площадь земельных участков,
предоставленных для строительства, - всего, в том числе земельных участков,
предоставленных для жилищного строительства, индивидуального жилищного
строительства и комплексного освоения в целях жилищного строительства.
. Средняя продолжительность
периода со дня принятия решения о предоставлении земельного участка для
строительства или подписания протокола о результатах торгов (конкурсов,
аукционов) по предоставлению земельных участков до получения разрешения на
строительство.
. Объем жилищного
строительства, предусмотренный в соответствии с выданными разрешениями на
строительство жилых зданий:
общая площадь жилых помещений;
число жилых квартир.
. Площадь земельных участков,
предоставленных для строительства, в отношении которых со дня принятия решения
о предоставлении земельного участка или подписания протокола о результатах
торгов (конкурсов, аукционов) не было получено разрешение на ввод в
эксплуатацию:
объектов жилищного строительства,
в том числе индивидуального жилищного строительства - в течение трех лет;
иных объектов капитального
строительства - в течение пяти лет.
. Доля площади земельных
участков, являющихся объектами налогообложения земельным налогом, от общей
площади территории городского округа (муниципального района).
. Доля многоквартирных домов, в
которых собственники помещений выбрали и реализуют один из способов управления
многоквартирными домами, в том числе:
непосредственное управление
собственниками помещений в многоквартирном доме;
управление товариществом
собственников жилья либо жилищным кооперативом или иным специализированным
потребительским кооперативом;
управление муниципальным или
государственным учреждением или предприятием;
управление управляющей
организацией другой организационно-правовой формы;
управление хозяйственным
обществом с долей участия в уставном капитале субъекта Российской Федерации и
(или) городского округа (муниципального района) не более 25 процентов.
21. Доля организаций
коммунального комплекса, осуществляющих производство товаров, оказание услуг по
водо-, тепло-, газо-, энергоснабжению, водоотведению, очистке сточных вод,
утилизации (захоронению) твердых бытовых отходов и использующих объекты
коммунальной инфраструктуры на праве частной собственности, по договору аренды
или концессии, участие субъекта Российской Федерации и (или) городского округа
(муниципального района) в уставном капитале которых составляет не более 25
процентов, от общего числа организаций коммунального комплекса, осуществляющих
свою деятельность на территории городского округа (муниципального района).
22. Доля организаций,
осуществляющих управление многоквартирными домами и (или) оказание услуг по
содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирных домах, участие субъекта
Российской Федерации и (или) городского округа (муниципального района) в
уставном капитале которых составляет не более 25 процентов, от общего числа
организаций, осуществляющих данные виды деятельности на территории городского
округа (муниципального района), кроме товариществ собственников жилья,
жилищных, жилищно-строительных кооперативов и иных специализированных
потребительских кооперативов.
23. Доля многоквартирных домов,
расположенных на земельных участках, в отношении которых осуществлен государственный
кадастровый учет.
. Доля объема отпуска
коммунальных ресурсов, счета за которые выставлены по показаниям приборов
учета.
. Уровень собираемости платежей
за предоставленные жилищно-коммунальные услуги.
. Отношение тарифов для
промышленных потребителей к тарифам для населения:
по водоснабжению;
по водоотведению.
. Доля муниципальных
общеобразовательных учреждений, переведенных: на нормативное подушевое
финансирование;
на новую (отраслевую) систему
оплаты труда, ориентированную на результат.
. Доля муниципальных
медицинских учреждений:
применяющих
медико-экономические стандарты оказания медицинской помощи; переведенных на
оплату медицинской помощи по результатам деятельности; переведенных на новую
(отраслевую) систему оплаты труда, ориентированную на результат; переведенных
преимущественно на одноканальное финансирование через систему обязательного медицинского
страхования.
. Удовлетворенность населения:
медицинской помощью (процент от
числа опрошенных);
качеством дошкольного
образования, общего образования и дополнительного образования детей (процент от
числа опрошенных);
деятельностью органов местного самоуправления
городского округа (муниципального района), в том числе их информационной
открытостью (процент от числа опрошенных).
Главам местных администраций городских округов и
муниципальных районов необходимо ежегодно предоставлять в высший исполнительный
орган государственной власти субъекта РФ доклады о достигнутых значениях
показателей для оценки эффективности деятельности органов местного
самоуправления. Также органам исполнительной власти субъектов РФ рекомендуется
выделять за счет средств бюджета субъекта РФ гранты городским округам и
муниципальным районам в целях содействия достижению и поощрения достижения
наилучших результатов деятельности органов местного самоуправления.
Заключение
В ходе работы поставленная цель
достигнута, задачи выполнены. Цель данной работы выполнена: управление по
результатам в государственном и муниципальном управлении изучено.
Поставленные задачи решены:
дана характеристика принятию решений в управлении по результатам в менеджменте:
основные критерии и показатели оценки эффективности; рассмотрено принятие
решений в управлении по результатам на государственной и муниципальной службе.
Управление по результатам - это
сложный и кропотливый процесс, который предполагает большое количество
критериев и показателей оценки эффективности деятельности государственных и
муниципальных служащих.
Существует большое количество
различных групп показателей: процентные, количественные, рейтинговые,
экономические и временные показатели. Достаточно сложной является проблема
оптимизации перечня показателей. Если показателей слишком много, то издержки
мониторинга могут превысить положительный эффект. Если же их недостаточно, то
может возникнуть эффект «искажающего поведения», когда деятельность
госслужащего будет направлена не на достижение конечных результатов, а на «то,
что оценивается».
Основными требованиями к
показателям эффективности являются: соответствие поставленным целям,
специфичность (измерение результатов деятельности конкретного государственного
органа, конкретного сотрудника); измеряемость (наличие определенной шкалы
оценки); сравнимость (возможность сравнивать с предыдущими или схожими
показателя ми); достижимость (нахождение vсфере
влияния); релевантность (соответствие между желаемыми и достигнутыми
результатами): экономичность оценки (определение показателей не должно
требовать значительных финансовых и временных затрат); определенность во
времени (возможность оценки в обозримом будущем); проверяемость (показатели
должны основываться на документальных данных).
Основными целями использования
показателей эффективности в практике работы государственных органов являются:
объективная и точная оценка деятельности государственных органов и
государственных служащих; совершенствование системы оплаты труда (в зависимости
от эффективности деятельности); уточнение положений о государственных органах и
их структурных подразделениях; уточнение должностных регламентов, служебных
контрактов; совершенствование распределения состава государственных служащих
(штатное расписание государственного органа); получение информации об
оборудовании рабочих мест; повышение достоверности информации о деятельности
государственного органа (структурного подразделения); совершенствование
организационной структуры государственного органа.
Применение показателей, критериев
эффективности должно обеспечивать возможность получения максимально точных,
объективных, достоверных, подлежащих проверке результатов и содействовать росту
эффективности и результативности государственной службы на всех уровнях.
Список используемой
литературы:
1. Указ Президента РФ от 28.04.2008г. «Об
оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских
округов и муниципальных районов».
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 -
ФЗ «О государственной и гражданской службе РФ».
3. В.Ф. Уткина. Ю.И. Крючкова Надежность и
эффективность в технике справочник в 10 т. Т.З. Эффективность технических
систем / В.Ф. Уткина. Ю.И. Крючкова - Москва, 2007 - 356с.
. Е.В. Охотский Государственное
управление в современной России: учебно-методическим комплекс / Е.В. Охотский -
Москва, 2008 - 342 с.
. Государственное управление. Словарь
справочник (по материалам «International
Encyclopedia
of Public
Politic and
Administration») / 000
«Издательство "Петрополис"», 2001.
. Е.Емельянов, С.Поварницына Психология
бизнеса: Учебник / Е.Емельянов, С.Поварницына - Москва, 1998 - 275 с.
7. Мазур И.И. Управление качеством: учеб.
пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Управление
качеством» / И.И.Мазур, В.Д.Шапиро. - 4-е изд., стер. - Москва: Омега-Л, 2007.
- 400с.: ил., табл. - (Высшая школа менеджмента).
8. Мескон
М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», перевод с ангийского, / Мескон
М., Альберт М., Хедоури Ф. М., «ДЕЛО», 1998. Глава 10 «Планирование реализации
стратегии», с. 324-331.
9. П.Драккер
«Управление, нацеленное на результаты», перевод с английского / П.Драккер -
М.,2006.
10. Рой О.М. Система государственного и
муниципального управления / Рой О.М. - 2-е изд. - СПб: Питер, 2006. - 336 с.:
ил. - (Серия «Учебное пособие»).
11. Санталайнен
Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Х., п/р Лайманн Я. А. «Управление
по результатам», перевод с финского, М., «ПРОГРЕСС», 2003.
12. Ю.Пахомов,
Е.Емельянов, С.Емельянова «Технология СОИ (Системных Организационных Изменений)
в развитии коммерческих структур»// Проблемы теории и практики управления.
2006. №10.
Приложение 1
Процедура
Алгоритм действий:
. Лист постановки целей
заполняется сначала руководителем (на заполнение дается пять дней).
. Состоится встреча с
директором, для того чтобы завершить заполнение листа постановки целей.
. По своему усмотрению
руководитель привлекает для обсуждения и постановки целей членов
консультационного совета.
. Согласованные и утвержденные
цели руководитель докладывает на совещании, в котором участвуют все
руководители, задействованные в программе.
. Ежемесячно и/или в
соответствии с плановыми сроками решения задач руководитель отчитывается
директору или уполномоченному директором члену консультационного совета о ходе
реализации проекта.
. Ежеквартально на совещании, в
котором участвуют все руководители, задействованные в программе, руководитель
делает краткий доклад по итогам работы.
. По итогам года руководитель
отчитывается директору и консультационному совету о результатах в достижении
поставленных целей.
. Директор принимает решение о
том, была ли достигнута цель.
. По итогам года на основании
результатов принимается решение о премировании.
Немаловажная деталь - все
договоренности имеет смысл фиксировать. Это не тот случай, когда «бумага все
стерпит». Скорее, это случай, когда «бумага» поможет структурировать и
зафиксировать договоренности. Например:
.Цель на 2007 год:
.Обоснование цели (почему
поставлена именно такая цель):
. Ожидаемый результат:
. Задачи для достижения этой
цели (что именно планируется сделать, в какие сроки, с привлечением каких
ресурсов; если возможно - количественные показатели):
5. Есть ли объективные препятствия / трудности
для реализации задач и достижения целей? Если да, что необходимо для их
устранения?