доход.
В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.
Целью настоящей работы является исследование теоретических и практических аспектов оценки человеческого капитала предприятия.
Теоретические аспекты рассматриваются на основе работ современных исследователей.
Практическая часть выполнена по материалам, собранных в ходе прохождения практики на ОАО «Алтайгазпром».
1. Теоретические аспекты определения стоимости человеческого капитала
Персонал - важней ресурс предприятия, поэтому периодически возникает необходимость не только подсчитать, сколько денег вкладывается в этот ресурс, но и насколько эти вложения эффективны. К сожалению, именно этот единственный экономический компонент, который может добавить стоимость, очень сложно оценить. В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов.
Уже во второй половине XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Поскольку сегодня расходы на штат сотрудников могут превышать 40 % от всех корпоративных расходов, измерение коэффициента окупаемости инвестиций в человеческий капитал становится особенно важным. Менеджменту нужна система показателей, которые описывают и предсказывают кривые стоимости и производительности рабочей силы. За этим стоят еще более важные качественные измерения. Количественные измерения касаются затрат, объема возможностей и времени. Качественные - концентрируются на ценностях и реакциях людей. Количественные данные говорят нам, что случилось, а благодаря качественным мы можем предположить, почему это произошло. Взятые вместе, они предлагают понимание результатов и движущих сил, т. е. причин.
Существует три уровня, на которых можно измерить прибыльность человеческого капитала.
Основное внимание всегда следует уделять уровню предприятия. Здесь мы смотрим на отношения между человеческим капиталом и определенными целями предприятия. Эти цели включают стратегические финансовые вопросы, а также связанные с клиентами и персоналом предприятия.
Второй уровень измерения бизнес-подразделение. На этом этапе мы смотрим на изменения в сервисе промежуточного уровня, качестве и результатах производительности. Измерение в основном касается оценки степени или количества изменений. Все бизнес-цели могут быть сведены к категориям сервиса, качества или производительности. Все изменения могут быть измерены с помощью комбинации стоимости, времени, объема, ошибок или дефектов и реакций людей.
Третий в списке, но самый важный в жизни уровень - это уровень управления человеческим капиталом. Здесь мы можем увидеть результаты работы отдела человеческих ресурсов по планированию, найму, вознаграждению, развитию и сохранению человеческого капитала предприятия. Рассмотрев предмет измерения человеческого капитала, таким образом, мы обретем полную ясность.
Основные расходы на человеческий капитал - это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров
Западные экономисты предлагают в качестве ключевого показателя фактор стоимости человеческого капитала (HCCF) - удобный показатель для мониторинга основных расходов на человеческий капитал организации во времени.
= Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.
Чтобы перейти к прибыльности на эквивалент полной занятости (показатель в котором сотрудники работающий неполный рабочий день пересчитываются в сотрудников с полным рабочим днем) предлагается формула:
Добавленная стоимость человеческого капитала (HCVA) = [Прибыль - (Расходы - Зарплаты + Льготы)] /Эквивалент полной занятости
Другое отношение инвестиций в человеческий капитал к рентабельности можно увидеть при помощи коэффициента, вытекающего из формулы добавленной стоимости человеческого капитала (HCVA). Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал относится к коэффициенту окупаемости инвестиций в смысле отношения дохода к деньгам, потраченным на выплату зарплат и льгот сотрудникам:
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI)= (Прибыль - (Расходы - (Зарплаты + Льготы))) / Зарплаты + Льготы
Сбалансированная оценка подразумевает оценку как финансовой, так и нефинансовой эффективности. Зачастую нефинансовая оценка происходит по нескольким областям измерения - например, в области взаимоотношений с клиентами, в области внутренних процессов, в областях обучения и инноваций. Сбалансированный подход ставит вопрос о необходимости оценки как финансовой, так и нефинансовой эффективности.
Таблица 1.1 Образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала
Финансовые показатели«Человеческие» показателиПрибыль от человеческого капитала. Прибыль, поделенная на эквивалент полной занятостиПроцент сотрудников с ненормированным рабочим днем. Количество эквивалентов полной занятости сотрудников с ненормированным рабочим днем как процент от количества всех эквивалентов полной занятостиФинансовые показатели«Человеческие» показателиРасходы на человеческий капитал. Расходы на зарплату, льготы, потери от отсутствия людей на рабочем месте, текучки и временных работниковПроцент непостоянной рабочей силы. Количество эквивалентов полной занятости временных сотрудников как процент от количества всех эквивалентов полной занятостиКоэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Прибыль минус (все операционные расходы минус все расходы на рабочую силу) поделить на все расходы на рабочую силуПоказатель прироста рабочей силы. Количество сотрудников, нанятых на освободившиеся места и на новые позиции, как процент от всей рабочей силыДобавленная стоимость человеческого капитала. Прибыль минус (все операционные расходы минус все расходы на рабочую силу) поделить на количество эквивалентов полной занятостиПоказатель убывания рабочей силы. Количество добровольных и вынужденных увольнений как процент от общего числа работниковДобавленная экономическая человеческая стоимость. Чистый доход от деятельности после выплаты всех налогов минус расходы на капитал поделить на количество эквивалентов полной занятостиОбщий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу. Все затраты на рабочую силу как процент от общей прибылиРыночная стоимость человеческого капитала. Рыночная стоимость компании минус балансовая стоимость компании поделить на количество эквивалентов полной занятостиИнвестиции в развитие сотрудников. Расходы на все виды обучения и развития как процент от общей суммы расходов на выплату заработной платы
Количественная составляющая необходима нам в качестве постоянной опоры, чтобы иметь возможность ссылаться на объективные данные. Но субъективная сторона тоже важна: качественные меры - например, удовлетворение сотрудников, их преданность компании, обязательность и корпоративная культура - уравновешивают холодные цифры. Система сбалансированных показателей приведена в таблице 1.1.
В развитие этой системы предложен подход к измерению эффективности, разрабатываемый Saratoga Institute, назовем его условно «метод матрицы».
Вся деятельность в сфере управления капитала предприятия описывается в виде приведенной матрицы (табл. 1.2).
Таблица 1.2. Матрица деятельности в сфере человеческого капитала
Виды деятельности ПеременныеПриобретениеСодержаниеРазвитиеСохранениеРасходыРасходы на одного нанятого работникаОплата льгот на одного работникаРасходы на обучение одного работникаПотери от текучкиВремяВремя на заполнение рабочего местаВремя на ответ. Время на выполнение требования Расходы на час тренингаТекучка на стаж работы в компанииКоличествоЧисло нанятых работниковЧисло обработанных претензийЧисло обученных сотрудниковУровень добровольных уходовОшибкиРейтинг нового сотрудникаКоличество ошибок в процессеПриобретенные навыкиУровень готовностиРеакцииУдовлетворенность менеджераУдовлетворенность клиентаПрофессионализм сотрудниковПричины текучки
Система сбалансированных показателей человеческого капитала состоит из четырех квадратов, каждый из которых посвящен одному из видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению. В таблице 1.3. приведен пример типов показателей, которые можно использовать для создания системы измерений.
Таблица 1.3. Модель оценки управления человеческим капиталом
ПриобретениеСодержаниеРасходы на найм. Время на заполнение рабочего места. Число новых сотрудников. Число замещений. Качество новых сотрудниковОбщие расходы на рабочую силу как процент от расходов на деятельность. Средняя зарплата сотрудника. Расходы на льготы как процент от всех расходов на компенсацию труда. Средний бал деятельности в сравнении с прибылью на эквивалент полной занятости.СохранениеРазвитиеОбщий уровень доходов. Процент добровольных уходов сотрудников. Количество ухода работников с ненормированным рабочим днем к их стажу работы в компании. Процент ухода среди руководителей высшего звена с ненормированным рабочим днем. Расходы на текучку.Расходы на обучение как процент от платежной ведомости. Общее количество часов обучения. Среднее число часов обучения на сотрудника. Часы обучения на функцию. Часы обучения на группу вакансий. Коэффициент окупаемости инвестиций в обучение.
Первое действие - приобретение человеческого капитала для организации. Наше внимание в квадрате приобретения обращено на найм или аренду, при этом рассматриваются такие факторы как расходы, время, количество и качество.
Содержание описывает широкий спектр деятельности, концентрирующейся в первую очередь на выплатах зарплат и обеспечении льгот. Любое имущество нужно содержать в хорошем состоянии, чтобы оно сохранило свою ценность и, в случае с человеком, продолжало привносить ее в задачи организации. Мониторинг зарплат и льгот производится с помощью комбинации коэффициентов расхода.
Мониторинг развития человеческих активов или капитала - самая трудная проблема из всех входящих в четыре квадрата. Значительная процесса развития невидима и даже нераспознаваема. Большинство бухгалтерских систем с трудом улавливают расходы на формальное обучение.
Сохранение характеризует движение сотрудников и расходы, связанные с увольнением и адаптацией новых сотрудников.
2. ОЦЕНКА человеческого капитала на примере оао «АЛТАЙГАЗПРОМ»
2.1Общие сведения об ОАО «Алтайгазпром»
Полное и сокращенное наименование: Открытое акционерное общество «Алтайгазпром», ОАО «Алтайгазпром».
Зарегистрировано 03.08.199 г. Постановлением администрации Индустриального района г. Барнаула №2160.
Уставной капитал Общества составляет 100 000 руб., он разделен на 100 обыкновенных акций, номинальной стоимостью 1000 руб.
Юридический адрес: Алтайский край, г. Барнаул, аэропорт.
Почтовый адрес: 656049, Алтайский край, г. Барнаул, ул. Никитина 90.
Основными направлениями деятельности предприятия являются:
формирование и осуществление программы газификации объектов промышленности, коммунально-бытового хозяйства, энергетики и развития сетей газоснабжения;
строительство, содержание и эксплуатация газораспределительных сетей;
транспортировка природного газа;
организация и осуществление надежного и безаварийного газоснабжения газифицированных объектов в соответствии с заключенными договорами, оперативное управление режимами газоснабжения;
проведение геологического изучения недр, добыча полезных ископаемых, переработка и обогащение отходов производства;
организация сервисного технического обслуживания газопроводов и сооружений из них, газового оборудования и приборов у потребителей газа.
Основная цель деятельности предприятия: извлечение прибыли.
Доли в уставном капитале:
государственная собственность - 24%;
частная собственность - 76%.
2.2Анализ организационной структуры
Структура предприятия - это состав и соотношение его внутренних звеньев: отделов, подразделений, составляющих единый хозяйственный объект. Организационная структура управления определяет состав подразделений аппарата управления, их взаимозависимости и взаимосвязи.
Организационная структура предприятия сформирована в соответствии с целями Общества и является наиболее оптимальным вариантом организационной структуры с данной спецификой производства.
В обществе преобладает линейно-функциональная структура управления. Эта структура обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные руководители осуществляет непосредственное руководство производством, а функциональные занимаются консультированием, подготовкой решений, программ, планов, осуществляют техническую подготовку производства. Руководители функциональных подразделений осуществляют влияние на производственные подразделения формально, они не имеют право самостоятельно отдавать им распоряжения.
К преимуществам данного типа структуры можно отнести освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием, финансами, материально-техническим снабжением, соблюдение принципа единоначалия.
Недостатком является тот факт, что с увеличением размеров предприятия приходится все время увеличивать масштаб управляемости и число уровней управления, что ведет к снижению эффективности управления организацией в целом.
Действующая структура управления в организации - иерархическая (иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему); централизованная, т.к. все управленческие функции (основные, обеспечивающие и общие) выполняются на верхнем уровне управления.
Организация является типичной традиционной организацией механистического типа (потому что есть четкие права и ответственность, ясность в уровнях иерархии в организации и т.д.), по отношению к внешней среде и корпоративной (доминирование иерархических властных структур, субъект интереса - группа, коллектив или все предприятие, человек для работы) по отношению к человеку.
В ОАО «Алтайгазпром» структура управления трехуровневая:
Первый уровень - общий, сюда входят бухгалтерия, юридический отдел, плановый отдел, финансовый отдел, отдел кадров.
Второй уровень - обеспечивающий, отдел материально-технического снабжения, отдел АСУ, автотранспортная служба, административно-хозяйственный отдел, служба безопасности.
Третий уровень - основной, сюда входят служба главного инженера (УЭСГ, АДС, ВДГО, ОЭС, ПТО), отдел технического надзора и организации строительства, планово-договорной отдел, проектный отдел.
2.3Финансовые результаты и структура себестоимости
Основные результаты деятельности предприятия в 2009-2010 гг. отражены в Бухгалтерском балансе и Отчете о прибылях и убытков, которые приведены в Приложении.
Анализ итогов финансово-экономических результатов по видам деятельности приведен в таблице 2.1.
Распределение затрат по видам деятельности производилось в соответствии с действующими нормативными документами и на основе учетной политики, принятой на предприятии.
Основную долю затрат в себестоимости составляют затраты на оплату труда (36%) и стоимость природного газа для продажи населения (22%). Собственные затраты ГРО составляют 78%. В структуре эксплуатационных затрат большой удельный вес (12%) составляют арендные платежи по имуществу и газопроводам краевой и муниципальной собственности.
Таблица 2.1 Анализ итогов финансово-экономических результатов по видам деятельности в 2010 г.
Вид деятельностиДоходыРасходыПрибыльРентабельность,%Удельный вес, %Основной вид деятельности111239,8111784,3-544,5-0,5-7,9Транспортировка65456,571673,4-6216,9-8,7-89,9Реализация газа населению45783,340110,95672,414,182,0Прочие виды деятельности27814,520350,97463,636,7107,9СМР и ПНР9775,53765,86009,7159,686,9ВДГО и ТО сетей5659,66055,6-396-6,5-5,7Работы УКСа12379,410529,51849,917,626,7Всего139054,3132135,26919,15,2100,0
Таблица 2.2 Структура затрат
Структура затратТыс. руб.Материалы13381Газ29337Оплата труда47764ЕСН11741Амортизация4751
2.4Нормирование и оплата труда
Оплата труда производится за выполнение трудовых обязанностей, установленных должностными инструкциями и условиями трудовых договоров в соответствии с должностными окладами за фактически отработанное время.
Учет фактически отработанного времени работников ОАО «Алтайгазпром» ведется согласно «Табелю учета рабочего времени». Табели рабочего времени оформляются начальниками отделов или другими ответственными лицами в течение месяца. В последний день каждого месяца табели подписываются руководителями структурных подразделений, работниками отделов кадров и передаются для проверки в финансово-экономический отдел. После проверки табели подписываются генеральным директором и направляются в бухгалтерию для начисления заработной платы.
Должностные оклады устанавливаются в соответствии со штатным расписанием или трудовым договором.
Труд работников оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда. Приказом генерального директора общества работникам может устанавливаться сдельная система оплаты труда.
Размер доплаты работников за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы устанавливается приказом генерального директора по соглашению сторон, но не может быть более 30% от наименьшей ставки замещающего или замещаемого.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы не менее чем в двойном размере.
При желании работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного отпуска, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа в праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере.
На предприятии производится доплата на пособие по временной нетрудоспособности и по беременности и по родам до средней фактической заработной платы работника.
Работникам, направленным на учебу для повышения квалификации с отрывом от работы, сохраняется среднемесячная заработная плата по основному месту работы.
Заработная плата работников подлежит индексации не реже одного раза в год.
2.5Структура и динамика персонала
Численность работников ОАО «Алтайгазпром» на 01.01.2011 г. составляет 353 человека, что на 22 человека меньше, чем на 01.01.2010 г. и на 20 человек меньше, чем на 01.01.2009 г. Сокращение численности связано с передачей функций реализации газа населению филиалу ООО «Новосибирскрегионгаз».
По категориям работников структура и динамика персонала приведена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 Структура персонала в 2008-2010 г.
№ п/пНаименование показателя2008 г.2009 г.2010 г.Чел.%Чел.%Чел.%1Общая численность работающих, в т.ч.373100%375100%353100% Руководителей5113,67%5013,33%4913,88% Специалистов10427,88%10026,67%8423,80% Служащих164,29%164,27%154,25% Рабочих20254,16%20955,73%20558,07%2Состав руководителей по образованию Высшее4078,43%3876,00%3673,47% Среднее специальное1019,61%1122,00%1224,49% Кандидат наук11,96%12,00%12,04%3Состав специалистов по образованию Высшее6764,42%6161,00%5869,05% Среднее специальное3735,58%3838,00%2529,76% Кандидат наук00,00%11,00%11,19%4Состав руководителей и специалистов по возрасту до 30 лет3522,58%2617,33%2418,05% 30-40 лет3321,29%3926,00%3727,82% 40-50 лет4629,68%4328,67%3828,57% 50 лет и старше4126,45%4228,00%3425,56%5Состав рабочих по возрасту до 30 лет5024,75%5124,40%4823,41% 30-40 лет4321,29%4722,49%5124,88% 40-50 лет7336,14%6732,06%5627,32% 50 лет и старше3617,82%4421,05%5024,39%
Таблица 2.4 Динамика персонала в 2008-2010 г.
Показатели+- 09г. к 08 г.% 09г. к 08 г+- 10г. к 09 г.% 10г. к 09 г+- 10г. к 08 г.% 10г. к 08 г1Общая численность работающих, в т.ч.2100,54%-2294,13%-2094,64% Руководителей-198,04%-198,00%-296,08% Специалистов-496,15%-1684,00%-2080,77% Служащих0100,00%-193,75%-193,75% Рабочих7103,47%-498,09%3101,49%2Состав руководителей по образованию Высшее-295,00%-294,74%-490,00% Среднее специальное1110,00%1109,09%2120,00% Кандидат наук0100,00%0100,00%0100,00%3Состав специалистов по образованию Высшее-691,04%-395,08%-986,57% Среднее специальное1102,70%-1365,79%-1267,57% Кандидат наук1-0100,00%1-4Состав руководителей и специалистов по возрасту до 30 лет-974,29%-292,31%-1168,57% 30-40 лет6118,18%-294,87%4112,12% 40-50 лет-393,48%-588,37%-882,61% 50 лет и старше1102,44%-880,95%-782,93%5Состав рабочих по возрасту до 30 лет1102,00%-394,12%-296,00% 30-40 лет4109,30%4108,51%8118,60% 40-50 лет-691,78%-1183,58%-1776,71% 50 лет и старше8122,22%6113,64%14138,89%
Таблица 2.5 Характеристика движения персонала в 2010 г.
ПоказательЗначениеПринято на работу, чел.40Уволено, чел., в т.ч.62- по сокращению штатов4- в связи с уходом на пенсию5- по окончании трудового договора12- по собственному желанию, в т.ч.34- руководителей1- специалистов16- служащих3- рабочих14Причины увольнения по собственному желанию, %- неудовлетворенность работой7,6%- неудовлетворенность зар. платой51,3%- другие причины41,1Показатели движения кадров- оборот по приему10,9%- оборот по выбытию16,8%- коэффициент восполнения64,5%- коэффициент постоянства85,1%- сменяемость10,9%- текучесть9,2%
2.6Дополнительные расходы, связанные с содержанием и развитием персонала
Таблица 2.6 Обучение в 2010 г.
Показатель за учебный годЗначение1. Прошли профессиональную подготовку, чел.42. Получили дополнительное образование, чел., в т.ч.181- переподготовка172- обучение вторым смежным профессиям3- повышение квалификации63. Расходы на обучение, тыс. руб.124,5
Таблица 2.7 Сведения о травматизме в 2010 г.
Показатель Значение1. Пострадавших от несчастных случаев, чел.22. Человеко-дней нетрудоспособности253. Расходы на охрану труда, тыс. руб.604,9
Таблица 2.8 Сводная таблица дополнительных расходов.
Показатель Значение, тыс. руб.1. Производственный контроль29,42. Молоко2,93. Спецодежда187,44.Аттестация рабочих мест50,05. Литература71,56. Обучение124,5Показатель Значение, тыс. руб.7. Поликлиника60,28. Медицинский осмотр43,69. Пожарная охрана16,010. Пожарная сигнализация19,411. Охрана труда604,9
2.7 Результаты оценки человеческого капитала
Прибыль и убытки человеческого капитала приведены в таблице 2.9
Таблица 2.9 Прибыль и убытки человеческого капитала
ПоказательМетод расчетаРезультатПрибыльДобавленная стоимость человеческого капиталаВыручка уменьшенная на расходы на деятельность, не связанную с персоналом60263,5Прямые расходыПриобретениеРасходы на найм (экспертно)100СодержаниеЗарплата и льготы53120РазвитиеОбучение124,5Косвенные расходыВакантностьДоходы, потерянные за время незанятых мест (экспертно)200«Кривая обучения»Прибыль, потерянная из-за неполной производительности за 1 год работы (экспертно)500Чистая прибыль 6219
Расчет основных показателей использования человеческого капитала приведен в таблице 2.10.
Таблица 2.10. Показатели использования человеческого капитала
ПоказательМетод расчетаРезультат1. Организационная эффективностьФактор прибылиПрибыль/среднесписочную численность, тыс. руб.19,6Фактор расходовРасходы по обычным видам деятельности/ среднесписочную численность, тыс. руб.374,32Добавленная стоимость человеческого капиталаВыручка, уменьшенная на расходы на деятельность, не связанную с персоналом, тыс. руб.60263,52. Структура человеческих ресурсовПроцент расходов на человеческие ресурсыРасходы на человеческие ресурсы/ расходы по обычным видам деятельности40,37%Фактор инвестиций в человеческие ресурсыРасходы на человеческие ресурсы/ среднесписочная численность151,11Уровень текучки среди сотрудниковЧисло уволившихся/ среднесписочная численность17,56%3. КомпенсацииПроцент зарплат к выручкеРасходы на зарплату/выручку34,35%4. УвольненияУровень добровольных увольненийДобровольные увольнения/ среднесписочная численность11,05%Уровень принудительных увольненийПринудительные увольнения/ среднесписочная численность6,51%Добровольные увольнения по стажу работыДобровольные увольнения по стажу работы/ среднесписочная численность1,42%5. Обучение и развитиеПроцент сотрудников, прошедших обучение Число прошедших обучение сотрудников/ среднесписочная численность52,41%Фактор расходов на обучениеВсе расходы на обучение/число прошедших обучение сотрудников, тыс. руб.0,67Процент расходов на обучениеРасходы на обучение/расходы 0,09%Фактор инвестиций в обучениеРасходы на обучение/среднесписочная численность, тыс. руб.0,35
3.Выводы и предложения
. В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы. Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал. По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы.
. В целом человеческий капитал ОАО «Алтайгазпром» может быть оценен достаточно высоко - предприятие располагает образованным, персоналом, в полном объеме выполняющем все стоящие перед предприятием сложные задачи.
.Очевидная проблема предприятия - значительная текучесть кадров. Уровень текучести составляет 17,6%. Это чрезвычайно много и влечет за собой значительные убытки от сокращения производительности новых работников. Причиной увольнения более половины уволившихся называют неудовлетворенность заработной платой. Среднемесячная заработная плата без учета подоходного налога составляет только 11,28 тыс. руб. С учетом тяжелых условий труда, даже для Алтайского края, этого недостаточно. Предприятия пытается решать проблему, устанавливая надбавки наиболее квалифицированным работникам, но этого недостаточно. Видится необходимым пересмотр системы оплаты труда, т.к. на сегодняшний день она неконкурентоспособна. Таким образом, главная проблема - сохранение персонала.
. Очень низки затраты на обучении и охрану труда. Следствием этого стали 2 несчастных случая на производстве за год. При среднесписочной численности 353 человека это очень много.
. Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Следует разработать модель развития и использования человеческих ресурсов, которая будут гармонично вписываться в систему стратегического управления предприятием. На сегодняшний день системное управление человеческими ресурсами на предприятии отсутствует
Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели должны вытекать из стратегического плана предприятия.
литературА
1.Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2008. - 400с.
2.Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. - 2009. - №10-12.- C.24-25.
.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 624с.
.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264с.
.Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. - 2006. - №7. - С.34-39.
.Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Логос, 2006.
.Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2008.
.Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях») // «Общество и экономика». 1997. № 7-8.
.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 2007.
.Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996
.Марцинкевич В., Соболева И. Экономика человека. М.: Аспект- пресс, 1995. С.47.