Учет труда и его оплата на примере ОАО УАЗ

Учет труда и его оплата на примере ОАО УАЗ

Содержание

Введение                                                                                                                    3

Глава 1 Теоретическое обоснование учета труда и его оплаты                             10

1.1  Сущность и роль труда и его оплаты                                                                          10

1.2  Понятие и функции заработной платы                                                               16

1.3  Виды, формы и системы оплаты труда                                                              18

Глава 2 Учет труда и его оплаты в ОАО «УАЗ»                                                       32                                                         

2.1 Организация бухгалтерского учета и оплаты труда

на предприятии                                                                                                         32

2.2  Первичный и сводный учет труда и его оплаты                                                        34                         

2.3 Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты                                     46

2.4  Пути совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда            56

Глава 3 Контроль оплаты труда                                                                              59

3.1. Контроль учета заработной платы в ОАО «УАЗ»                                                     59

3.2. Результаты контроля расчетов, удержаний и отчислений от

заработной платы                                                                                                     65

Заключение                                                                                                               70 

Список использованных источников                                                                       73

Приложения                                                                                                              76

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно        меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Расходы  на оплату труда в структуре себестоимости продукции (работ, услуг) имеют  значительный удельный вес и являются важнейшим элементом себестоимости.  В связи с этим резервы экономии затрат на  оплату труда являются и резервами снижения себестоимости продукции. Отмеченные обстоятельства и определяют актуальность выбранной темы дипломной работы.

Целью дипломной работы является изучение и критическая оценка действующей практики учета и  контроля затрат на оплату труда.

Задачи работы:

·   определение значения затрат  на оплату труда и их место в  хозяйственной деятельности предприятия;

·   исследование  на примере конкретного предприятия вопросов организации учета заработной платы;

·   поиск узких мест в организации труда на предприятии.

Объектом исследования выбрано одно из  предприятий г. Ульяновска  Открытое Акционерное Общество «Ульяновский автомобильный завод» (далее ОАО «УАЗ»).

История Ульяновского автозавода началась в 1941 г., когда руководством страны было принято решение об эвакуации из Москвы крупнейших предприятий. Так на берегах Волги появилось предприятие, на котором собирались автомобили «ЗИС-5». 22 июня 1943 года было принято решение о строительстве в Ульяновске автомобильного завода. В 1944 г. был собран первый дизельный грузовик УАЗ - 253 разработанный и изготовленный ульяновскими автомобилестроителями. С 1955 г. «УАЗ» специализируется на производстве малотоннажных автомобилей повышенной проходимости, спустя два года здесь начинается выпуск полноприводного семейства 450. В 80-90 г. на предприятии начали вести активные  работы по модернизации всех выпускаемых моделей, разрабатывается принципиально новое семейство моделей 3160. В 1992 г. Ульяновский автозавод преобразован в АО «УАЗ», а в 1999г. в ОАО «УАЗ». Основными моделями автозавода являются  автомобиль УАЗ - 31512 (базовый, с тентом), 31514 (с металлической крышей) и его более мощный аналог - 31519. На базе этих автомобилей выпускаются мелкосерийные модели. Кроме внедорожников на заводе выпускается широкая гамма грузовых и коммерческих автомобилей, моделей в специальном исполнении. В июне 1998 г. завод приступил к сборке автомобилей с дизельным двигателем (модель 31604). В перспективе - появление гаммы автомобилей на базе нового грузового шасси, где будут и современный автобус, новый грузовик и новый вариант фермерского автомобиля. «Ульяновский автомобильный завод» входит в холдинг «Северсталь-Авто».

C конца 2003 года выпускается UAZ Hunter - рестайлинговый внедорожник, который позволяет обеспечивать позиции УАЗа в сегменте дешевых внедорожников от 5 до 6 тыс. долларов США. Во второй половине 2004 года начато производство полноприводного грузового автомобиля УАЗ-2360 грузоподъемностью до 1,5 тонн, который позволил не только сохранить позиции УАЗа в сегменте малотоннажных грузовиков но и увеличить долю на рынке с 18% до 25%.  

В соответствии с принятой Правительством РФ Концепцией развития российской автомобильной промышленности нормы Евро-2 должны стать обязательными для российских автопроизводителей. Согласно утвержденному Советом директоров графику, на предприятии реализуется ряд инвестиционных проектов по производству автомобилей, отвечающих требованиям Евро-2. Это производство автомобилей UAZ Simbir, UAZ Hunter и УАЗ-31514 с инжекторным двигателем ЗМЗ-409.10 с антитоксичными системами, оснащенным трехкомпонентным каталитическим нейтрализатором, системой улавливания паров топлива и системой распределенного впрыска топлива с обратной связью, а так же организация производства легковых автомобилей старого модельного ряда с дизельным двигателем «Андория». На УАЗе также реализуются инвестиционные проекты по новой косозубой раздаточной коробке, производству ведущих мостов типа «Спайсер», оптимизации металлургического производства.

Недавно в ОАО «УАЗ» состоялась презентация проекта «ISUZU». Ульяновский автомобильный завод будет выпускать японский автомобиль.

  Производственные подразделения завода составляют производственную структуру акционерного общества (рисунок 1).

___________________________________________________________

Рис.1- Производственная структура ОАО «УАЗ»

  Структура предопределяет уровень производительности труда, издержек производства, эффективность эксплуатации машинного парка и другой техники при данных технико-экономических условиях материального производства.

  Структурной основной производственной единицей ОАО «УАЗ» является  обособленное в административном отношении звено, выполняющее определенную часть общего производственного процесса - производства автомобиля. Цехи, вполне полноправные подразделения, свою работу строят на принципах хозяйственного расчета.

  В основных цехах ОАО «УАЗ» выполняются операции по изготовлению автомобиля, которые сконцентрированы на главном конвейере.

К заготовительным цехам относятся литейный, кузнечнопрессовый, цех кузовов. Обрабатывающие цехи:  механообрабатывающий, термический, гальванический. На двух сборочных конвейерах проводят агрегатную и   окончательную сборки изделий, комплектацию запасными частями и съемным оборудованием.

Есть на заводе вспомогательные, побочные и подсобные цехи, в т.ч. сельскохозяйственный кооператив (бывший совхоз). Важное место в структуре  занимает  складское  хозяйство, санитарно-технические устройства и коммуникации  (электросети, газопровод, воздухопровод, отопление, вентиляция, благоустроенные дороги рельсового и безрельсового транспорта).

  Неоценимую роль в производственной структуре играют конструкторские, технологические подразделения, научно-исследовательская лаборатория. В них разрабатываются чертежи, технологические процессы, проводятся экспериментальные работы, доводятся модели автомобиля до полного соответствия требованиям рынка.

  Новые производственные системы включают и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Именно человеческий капитал является основой конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Высшим органом  является Общее собрание акционеров, которое  утверждает устав, вносит в него при необходимости изменения, избирает членов правления, наблюдательного совета, ревизионной комиссии,  принимает решения о выпуске акций (в т.ч. дополнительных), определяет основные направления  деятельности общества, утверждает годовые отчеты, определяет условия оплаты труда должностных лиц  и т.д. В случае необходимости общее собрание принимает решение о прекращение деятельности общества.

Исполнительные органы - Правление и Совет директоров. Правление является коллегиальным органом. Оно организует выполнение на практике решений общего собрания акционеров, может представлять общество на всех уровнях. Возглавляет Правление общества председатель, который одновременно возглавляет Совет директоров.

  Особое место в управлении общества отводится наблюдательному совету, который наблюдает  за деятельностью Правления. Основные функции наблюдательного совета: контроль за деятельностью Правления ОАО «УАЗ», назначение и отзыв членов Правления.

         В настоящее время численность работников Ульяновского автомобильного завода составляет около 12000 человек.

Оперативный бухгалтерский и статистический учет и отчетность акционерного общества осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Финансовые результаты деятельности акционерного общества определяются на основе годового бухгалтерского баланса.

  Контроль финансово-хозяйственной деятельности акционерного общества осуществляется аудитором, не связанным имущественными интересами с Обществом или его акционерами. Комплексная ревизия финансово-хозяйственной деятельности Общества проводится не чаще одного раза в год.

  Вопросам учета оплаты труда работникам предприятия посвящены практически все учебники и учебные пособия по современному  бухгалтерскому учету. Основными источниками литературы по данному вопросу стали учебники под редакцией П.С. Безруких и Н.Н. Хахоновой, а также учебное пособие О.Н. Дудченко «Зарплата: расчет и учет».

  Анализ и контроль затрат на оплату труда работников предприятий различных форм собственности и  нашёл своё отражение во многих источниках научной литературы. В данной дипломной работе использовалось учебное пособие Е.С. Федотовой «Контроль и ревизия». В последнее время вновь встает вопрос о становлении и развитии систем внутреннего и внешнего контроля за финансовой деятельностью предприятий, а вопросы учета оплаты труда достаточно жестко регламентируются действующим законодательством.

Практической базой исследования послужили данные бухгалтерского синтетического и аналитического учета исследуемого предприятия.

         Глава 1 Теоретическое обоснование учета труда и его оплаты

          1.1  Сущность и роль труда и его оплаты

         Труд как вид деятельности человека характеризуется тремя основными признаками.

         Во-первых, это осознанное, целенаправленное поведение человека, когда он мысленно намечает способ действий, строит в сознании их образ и желаемый результат, а уже затем начинает действовать по намеченному плану.

         Во-вторых, трудовая деятельность требует от человека дополнительных затрат энергии, обусловленных не только процессом его жизнедеятельности, но и необходимостью выполнения данной работы, получения трудового результата.

         В-третьих, действия людей можно назвать трудом, если они приводят к созданию чего-то полезного, что не могло появиться само собой, без целенаправленного действия человека [28.с.52].

         Иначе говоря, труд есть осознанная, целенаправленная, энергозатратная, результативная деятельность людей.

         Рабочая сила – это способность человека к труду, совокупность его физических и умственных сил, применяемых в производстве [21,с.42].

         Реализация рабочей силы происходит в процессе труда, поэтому понятия «рабочая сила» и «труд» в качестве человеческого ресурса часто отождествляются. Однако это не совсем одно и тоже. Труд можно определить как целенаправленную деятельность людей по созданию жизненных благ [21,с.42]. Значение этой деятельности огромно, поскольку именно она обеспечивает процветание как отдельной семьи, так и целой нации.

         Важнейшим показателем использования личного фактора является производительность труда, то есть, его продуктивность, результативность. Благодаря результативности труда экономятся трудовые ресурсы, удешевляется производство, растет богатство общества.

         Основные факторы, определяющие уровень производительности труда:

- уровень образованности, квалификации и профессионализма работников;

- степень заинтересованности производителей в результатах труда;

- уровень развития науки и техники и эффективность их применения в производстве;

- рациональность и экономичность использования всех ресурсов;

- интенсивность труда;

- природные условия.

         Так, например, в хозяйственной практике более века известна система Тейлора, открывшая путь к повышению производительности руда. Это целый комплекс мер по научной организации труда. Тейлор считал, что процесс труда должен быть предельно рациональным, а нормы выработки предельно высокими. Кто не справляется с нормами, получает оплату труда меньше других.

         Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

         Каждое государство решает вопросы оплаты труда по-разному, однако существуют общие направления регулирования вопросов оплаты труда:

- законодательное оформление и защита прав работников;

- социальная защита малообеспеченных слоев населения;

- установление уровня минимальной заработной платы;

- охрана труда;

- социальное страхование работников.

         Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

         Трудовой кодекс РФ является приоритетным по отношению к другим законодательным актам в сфере трудовых отношений. Наряду с Трудовым кодексом применяют Налоговый, Гражданский, Уголовный, Семейный кодексы, Законы РФ и постановления Правительства РФ.

         Трудовой кодекс РФ так определяет понятие оплаты труда: «Оплата труда  - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» (ст. 129 гл. 20 ТК РФ).

            Таким образом, можно сказать, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы».  Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы.

         Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам. Они определены статьями 164-165 главы 23 Трудового кодекса РФ и призваны обеспечивать реализацию прав и свобод, предоставляемых работникам.

         В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников согласно статье 130 Трудового кодекса включаются:

- величина минимального размера оплаты труда;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме.

         Согласно статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в неденежных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме,  не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

         Государственные гарантии включают также обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности, государственный контроль и надзор за полнотой и своевременностью выплаты заработной платы, ответственность работодателей, нарушающих требования ТК РФ.

         Статья 135 ТК РФ предусматривает централизованное регулирование оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

         Организации и предприятия негосударственных форм собственности могут определять условия оплаты труда работников на договорной основе. Размеры тарифных ставок, окладов, премий и прочих выплат негосударственные организации устанавливают самостоятельно и закрепляют в коллективном договоре, трудовых договорах, соглашениях, контрактах. Однако трудовым законодательством на условия оплаты труда, определяемые организациями самостоятельно, накладываются ограничения в рамках закона или иных действующих нормативных актов. Статья 135, пункт 5 ТК РФ говорит, что условия оплаты труда, определенные коллективными договорами, соглашениями, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами.

         Кроме того, статья 132 ТК РФ запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Конституция РФ также закрепляет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (часть 3, статья 37).

         При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

         Дни выплаты заработной платы организации по своему усмотрению определяют в коллективных договорах, однако статья 136 ТК РФ требует, чтобы выплата заработной платы производилась не реже двух раз в месяц.

         Государством установлены ограничения размера удержаний из заработной платы, общий размер которых при каждой выплате не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, не более 50% заработной платы, причитающейся работнику.

         Законодательством установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ). С 1 января 2005г. он составлял 720 руб.,  с 1 сентября 2005г. – 800 руб., с 1 мая 2006г. – 1100 руб. Работодатель не имеет права выплачивать заработную плату ниже установленного размера, если тот, в свою очередь выполняет норму рабочего времени и трудовые обязанности, возложенные на него.

         Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на все территории России и не может быть ниже прожиточного минимума работоспособного человека.

         Порядок расчета прожиточного минимума устанавливается Федеральным законом.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, трудовым контрактом. [3,с.169].

Трудовой договор и трудовой контракт имеют различия по своей сущности. В отличие от трудового договора контракт заключается работодателем с работником, который не является собственником и не имеет отношения к распределению прибыли предприятия. Работник, заключивший трудовой контракт, имеет право участвовать в управлении предприятием.

Трудовой договор с работником работодатель имеет право заключать на неопределенный срок и на срок не более 5 лет. Таким образом, различают срочный и бессрочный трудовой договор. Порядок заключения срочного трудового договора определен статьей 59 главы 10 ТК РФ.

Главным документом, определяющим правила оплаты труда работника ОАО «УАЗ» является трудовой договор. Причем условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашениями  и иными  нормативными актами.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно – правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Стороны трудового договора – работодатель и работник. Трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами.

Следует отметить, что Трудовой кодекс жестко устанавливает только два основных требования в отношении заработной платы. Первое – заработная платы не может быть меньше, чем определенный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. Второе – необходимо соблюдать периодичность выплаты заработной платы.

По поводу первого ограничения можно сказать, что Трудовой кодекс определяет минимальный размер оплаты труда как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. По поводу второго ограничения можно сказать, что согласно ст.136 ТК РФ «Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором». Но когда впервые появилась эта норма в Трудовом кодексе, многие специалисты высказывали мнение: если работник выразил желание получать зарплату один раз в месяц, то работодатель может учесть его пожелание. Можно пойти навстречу этому работнику и выплачивать зарплату, как он просит.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

          1.2 Понятие и функции заработной платы

         Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

          С точки зрения экономической теории, заработная плата – это цена, выплачиваемая за использование труда.

          Различают номинальную и реальную заработную плату.

          Номинальная заработная плата – это сумма денег, выплачиваемая за единицу времени (час, день, месяц) работы.

          Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Иначе говоря, реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.

          Очевидно, что реальная заработная плата зависит как от номинальной заработной платы, так и уровня цен за товары и услуги. Изменение в процентах реальной заработной платы можно определить путем вычитания из процентного изменения номинальной заработной платы процентного изменения уровня цен.

         Заработная плата является экономической категорией и выполняет ряд функций.

         Воспроизводственная функция. Она предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы [23, с.56]. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы.

         Минимальная заработная плата на первых порах в странах с рыночной экономикой определялась затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технологических и природных условиях, близкими к биологическому минимуму. Но по мере экономического развития минимальная заработная плата стала приближаться к социальному минимуму, который включает потребности, связанные с функционированием индивида как члена общества, а не только носителя рабочей силы. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют материальные потребности работников и их семей; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых отраслях и специальностях.

         Во многих развитых странах уровень минимальной заработной платы зависит от общей экономической ситуации. Определяющей точкой отсчета является уровень средней заработной платы. По заключению Международной организации труда считается справедливой минимальная заработная плата, достигающая 68% национальной средней заработной платы. В ряде стран размер минимальной заработной платы является компромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями.

         Стимулирующая функция. Смысл этой функции состоит в том, чтобы результаты труда работника увязать с его оплатой. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение квалификации и профессионального мастерства, а также не позволять работать плохо. Реализация стимулирующей функции является одним из условий мотивации труда. Утрата или ослабление этой функции снижает производительность труда, качество продукции и в конечном счете снижает конкурентоспособность.

         Измерительно-распределительная функция. Через реализацию этой функции обеспечивается распределение дохода между наемными работниками и работодателем. Выполнению этой функции способствуют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые, территориальные, а также на уровне предприятий, в разработке и заключении которых принимают участие как государственные органы, так и профсоюзные организации.

         Ресурсно-разместительная функция.  Выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда.

         Для реализации перечисленных функций в основу организации оплаты труда должны быть положены следующие принципы:

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника;

- повышение реальной заработной платы;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

         Дифференциация должна отвечать следующим требованиям:

- минимальный размер вознаграждения должен быть ощутимым для работника. Иначе пропадает стимулирующая значимость и весомость такого вознаграждения;

- уровень критерия, по достижении которого наступает право на вознаграждение, должен быть достаточно напряженным, но реальным;

- время между окончанием очередного периода (выполнения работы) и получением вознаграждения должно быть минимальным;

- нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производительности труда явилось заслугой работника.

         На реальную заработную плату существенное влияние оказывает уровень цен на потребительские товары, что должно компенсироваться индексацией заработной платы.

         Реализация принципа обеспечения опережающих темпов роста производительности труда над ростом заработной платы обеспечивает установление оптимальных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии.

         1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

            Существует множество систем оплаты труда. Однако среди них есть наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

Существующие системы можно представить в форме таблицы 1.

Таблица 1 -  Системы оплаты труда в РФ.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Система заработной платы устанавливается в организации либо коллективным договором, либо соглашением, либо трудовым договором.

Рассмотрим тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Суть тарифной системы оплаты труда заключается в том, что виды работ классифицируются в зависимости от их сложности, условий труда, а работники подразделяются на группы в зависимости от их квалификации с учетом тарифно-квалификационных справочников. Основой тарифной системы является тарифная сетка, которая представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов [23,с.62].

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени [17, с.23].

  Тарифно-квалификационный справочник содержит подроб­ные характеристики основных видов работ с указанием требова­ний, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определя­ется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Если рассмотреть более детально, тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. она представляет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов), межразрядные отношения (соотношение соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку по оплате труда работников ОАО «УАЗ» Единая тарифная сетка состоит из шести разрядов (таблица 2).

Таблица 2- Тарифная сетка  43 (обыкновенная)

Каждому  разряду  соответствует   тарифный    коэффициент. При умножении  соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменения минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение ставок (окладов) по всем другим разрядам ЕТС.

Ставки устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника. Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда: она разрабатывалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС; тарифные ставки, схемы должностных окладов, квалификационный справочник должностей, надбавки и доплаты к должностным  окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне [16,с.44]. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось «уравниловкой».

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течении длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется квалификационным разрядом.

Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

При бестарифной системе оплаты не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады; в ней не применяется большинство видов премий, доплат и надбавок. В  основе бестарифной системы – долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.). При этом  размер оплаты труда каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

         Например, если устанавливается тарифная система, то  в зависимости от квалификации и сложности труда работников может предусматриваться следующая система: ставка или оклад техника составляет 2500 рублей, оклад инженера – 1,2 оклада техника, а оклад ведущего инженера – 1,5 все того же оклада техника.

         Тарифная система является наиболее популярной и может быть представлена самыми разнообразными видами. Это может быть и повременная, и сдельная формы оплаты труда. Выбор формы оплаты труда напрямую зависит от выбора меры труда рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки (исходя из присвоенного работнику разряда) или оклада за фактически отработанное время (чаще всего, за месяц). При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объём работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции или выполненных трудовых операций, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

  Также в зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

  Простая повременная система. Размер заработной платы рабочего при простой повременной системе оплаты труда зависит от тарифной ставки и количества отработан­ного им времени. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: поча­совую (фактически отработанное количество часов), поденную (фактически отработанное количество дней) и помесячную (фактически отработано месяцев).

  При простой повременной системе оплаты труда расчет заработной платы произ­водится исходя из часовой (дневной, месячной) тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов (дней, месяцев) за рас­четный период по формуле:

                                                 З_пов = Т_ч  х  В_фч ,                                     (1)

где З_пов – общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп;

Т_ч – выбранный вид фактически отработанного времени, руб. и коп.;

В_фч – количество времени, фактически отработанного рабочим за расчетный период.

  В целях повышения стимулирующего значения простой повременной системы заработной платы ее часто приме­няют в сочетании с премиальной доплатой.

  Повременно-премиальная система. Простая повремен­ная система оплаты труда, дополненная премиями за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установлен­ным показателям (например, за своевременное и качест­венное выполнение работы, за сокращение простоев обо­рудования, отсутствие аварий и т. п.).

  За упущения в работе или за прогул отдельные рабо­чие могут быть лишены премии полностью или частично.

  Экономически обоснованная и правильно примененная повременно-премиальная система имеет существенные пре­имущества, так как заработок рабочего-повременщика при оплате труда по этой системе, в отличие от простой повре­менной системы, зависит не только от количества отрабо­танного им времени и квалификации, но и от показателей его работы.

  Данная система оплаты труда повышает у работника материальную заинтересованность в повы­шении производительности труда и улучшении качествен­ных показателей работы.

  Прямая индивидуальная сдельная система. Она пред­ставляет собой наиболее простую систему оплаты труда, при которой заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки и начис­ляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции.

  Основу данной системы составляет сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную ра­боту (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствую­щей разряду работы, и нормы выработки или нормы вре­мени на данную работу.

  Расценки исчисляются двояким путем. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки.

                                                 Р_ед = Т_дн : Н _в,                                          (2)

где Р_ед – сдельная расценка на единицу выполняемой работы;

Т_дн – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н _в – сменная норма выработки.

  Если применяются не нормы выработки, а нормы вре­мени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), то расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

                                                 Р_ед = Т_ч : Н _вр,                                           (3)    

где Р_ед – сдельная расценка на единицу выполняемой работы;

Т_ч –  часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н _вр – норма времени на единицу выполняемых работ, час.

  Фактический сдельный заработок рабочего по прямой индивидуальной сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных им работ за расчетный период.

                                                 З_сд = Σ Р_ед х  В_п ,                                          (4)

где З_сд – общий сдельный заработок, руб.;

Р_ед – расценка  на единицу выполненных работ;

В_п – фактическая выработка по каждому виду вы­полненных работ.

  Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой, она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим, заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда. Однако следует иметь в виду, что реальное воздействие на рост производи­тельности труда данная система оказывает только тогда, когда она строится на основе правильно организован­ного технического нормирования и тарификации труда, хорошей организации обслуживания рабочих мест, стро­гого контроля за выработкой и качеством работ.

  Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, такая система оплаты труда в то же время слабо стимулирует их в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, эко­номном расходовании материальных ценностей [32,с.16]. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием ра­бочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качествен­ных показателей работы.

  Сдельно-премиальная система. Это такая система оп­латы труда, при которой рабочему-сдельщику сверх за­работка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение в перевыполнение заранее уста­новленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

  При наличии конкретных показателей премирования и учета их выполнения расчет причитающейся рабочему премии определяется по формуле:

                                               П_руб = З_осн х П_пр / 100,                            (5)

или

                                  П_руб = Э_фак х П_пр / 100                              (6)

где П_руб – общая сумма премии, руб.;

З_осн – основной заработок рабочего за расчетный период, на который по положению начисляется премия, руб.;

П_пр – общий процент премии, начисленной по поло­жению;

Э_фак – общая фактическая экономия материальных ценностей, за которую по положению выпла­чивается премия, руб.

  Сдельно-прогрессивная система. Она представляет со­бой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы опла­чивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам.

         Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая яв­ляется важнейшим элементом сдельно-прогрессивной си­стемы оплаты труда. Основные показатели, характеризую­щие шкалу, - это число ступеней изменения сдельных рас­ценок и степень возрастания расценок.

  Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма для начисления прогрессивки, т.е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за работу производится уже по повышенным расценкам. Правильное установление исходной нормы в значительной степени определяет, насколько данная система будет сти­мулировать рост производительности труда, и какое влия­ние она окажет на снижение себестоимости продукции.

  Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

  Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, нетрудно исчислить сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Для этого можно пользоваться следующей формулой:

         З_пр х П_пб х К_р

                                             Д_пр = ------------------------,                              (7)

П_вб

где Д_пр – сумма доплаты по сдельно-прогрессивной си­стеме, руб.;

З_пр – заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной систе­ме, руб.;

П_пб – процент перевыполнения исходной нормы;

К_р  – коэффициент увеличения основной расценки, взятый но шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной нормы;

П_пб – процент выполнения исходной нормы.

  Неправильное применение сдельно-прогрессивной си­стемы оплаты труда, как правило, приводит к повышению себестоимости продукции, поэтому ее применение в на­стоящее время крайне ограничено.

  Аккордная система. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. 

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

  Аккордная система оплаты труда широко и эффективно применяется в строительстве, в сельском хозяйстве и др.

  Коллективная (бригадная) сдельная система. В тех случаях, когда по условиям организации труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздель­ный учет индивидуальной выработки каждого рабочего, неизбежно применение коллективной (бригадной) сдель­ной оплаты труда.

  Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда представляет собой такую систему исчисления заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. Подобная система оплаты труда может эффективно приме­няться только на базе всесторонне продуманной бригад­ной организации труда, когда между рабочими бригады осуществляются постоянная производственная связь и взаимодействие, нарушение которых отрицательно сказывается на конечных результатах труда. Механическое же объединение рабочих в бригады лишь с целью организации коллективной оплаты труда без наличия между ними непосредственных связей обычно никакого эффекта не дает.

  Наиболее универсальным и распространенным является метод распределения бригадного сдельного заработка между членами бригады с использованием не тарифных коэффициентов, а тарифных ставок, т.е. метод распре­деления указанного заработка по так называемому коэф­фициенту заработка (приработка). Это объясняется тем, что в отдельных случаях в состав бригады могут входить рабочие, которые в зависимости от характера работ имеют различный уровень тарифных ставок (с учетом вредных условий производства и пр.).

  Распределение обще бригадного сдельного заработка между членами бригады можно производить по следую­щей общей формуле:

                                                      З_р = Т_р х К_п ,                                   (8)

где З_р – сдельный заработок, причитающийся отдель­ному рабочему бригады, руб. и коп.;

Т_р – заработок рабочего по его тарифной ставке за отработанное время в составе бригады, руб. и коп.;

К_п – коэффициент приработка бригады, который опре­деляется как отношение фактического сдельного заработка бригады в целом к общему заработку рабочих бригады по тарифным ставкам за отра­ботанное ими время в составе бригады.

      При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных  ресурсов.

         При бестарифной системе заработная плата устанавливается несколько иначе. Например: создается коллектив для реализации какого-либо проекта. После выполнения проекта коллективу причитается фиксированная сумма, которая распределяется между работниками самими членами коллектива по заранее установленным правилам (например, исходя из КТУ – коэффициент трудового участия).

          Допускается и различное сочетание тарифных и бестарифных составляющих заработной платы – то есть смешанные системы оплаты труда. При смешанной системе, как правило, устанавливается некий гарантированный минимум (оклад, базовая часть) и дальше в зависимости от итогов работы организации в целом, от вклада работника в деятельность организации и других факторов могут добавляться переменные выплаты. Все это вполне законно, все это допустимо. 

  На рассматриваемом промышленном предприятии широко применяются повременно-пре­миальная, сдельно-премиальная, тарифная, окладная системы заработной платы. Значительно меньше распро­странены бестарифная и смешанная системы оплаты труда.

Среди смешанных систем выделяют комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм [23,с.55].

Комиссионная форма предполагает оплату труда по заключению какой-либо сделки от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод расчета заработной платы возможен и в  пределах самого предприятия, например, для работников отдела сбыта готовой продукции.

Дилерский механизм предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей его реализацией собственными усилиями.   В этом случае работник рассчитывается с предприятием по заранее оговоренной цене.

         Численность персонала, выбор форм и систем оплаты труда позволяют определить фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает как основную заработную плату, так и дополнительную.

К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу в денежной и натуральной формах. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, т.е. может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

 Дополнительная заработная плата – различные доплаты, как правило не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, за сокращенный рабочий день, льготные часы подростков и т.п.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

         Глава 2  Учет труда и его оплаты в ОАО «УАЗ»

         2.1 Организация бухгалтерского учета и оплаты труда на предприятии     

         При общей методологической основе бухгалтерского учета при организации учета на каждом отдельном предприятии учитываются различные факторы, влияющие на организацию бухгалтерского учета на данном предприятии:

- формы собственности на средства производства и другое имущество предприятия;

- разнообразие видов предпринимательской деятельности;

- отраслевая специфика;

- структура предприятия и др.

Бухгалтерский учет осуществляется  в соответствии с допущениями имущественной обособленности, непрерывности  деятельности предприятия.   На предприятии  применяется журнально-ордерная форма бухгалтерского учета с применением  компьютеров. Организация бухгалтерского учета, разработка учетной политики и рабочего плана возложены на главного бухгалтера.        

          Документооборот в организации регламентируется графиком, составляемым в виде схемы или перечня работ, выполняемых каждым структурным подразделение, а также всеми исполнителями  с указанием их взаимосвязи и сроков выполнения работ.

На предприятии ОАО «УАЗ» бухгалтерский учет согласно учетной политики  ведется на компьютере с применением программного продукта 1С, где  формы первичных учетных документов, применяемые для оформления фактов хозяйственной деятельности, уже  предусмотрены и составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной документации, утвержденных Госкомстатом Российской Федерации. 

Учетная политика организации формируется главным бухгалтером (бухгалтером) организации, оформляется письменно  и утверждается руководителем организации приказом, распоряжением или другим документом.

Учетной политикой ОАО «УАЗ» предусмотрена журнально-ордерная форма учета с технологией обработки информации компьютерным способом. В качестве учетных регистров в ОАО «УАЗ» используются журналы-ордера: 1,2,6,7,8,10,11,15. Записи в журналы-ордера производятся  ежедневно, поэтому систематическая запись является и хронологической записью, а данная форма учета  повышает контрольное значение, облегчает составление отчетов. Журнально-ордерная форма является наиболее распространенной в отечественном учете и наиболее удобной по мнению бухгалтеров, так как обеспечивает взаимопроверяемость данных на основе взаимосвязи, обусловленной принципом двойной записи.

          К приказу об учетной политике ОАО «УАЗ» дополнительно составлены следующие документы:

- Положение о бухгалтерской службе;

- должностные инструкции работников бухгалтерии.

Форма договора (контракта) с организацией или бухгалтером-специалистом, ведущим бухгалтерский учет, согласована с юристом.

          Внутренним распоряжением по предприятию ОАО «УАЗ» введены должностные инструкции  на работников бухгалтерии.

           Положение о бухгалтерской службе, а также должностные инструкции работников бухгалтерии оформляются по общей схеме и включают в себя шесть разделов:

- общие положения;

- функции;

- права и обязанности;

- ответственность;

- взаимоотношения (служебные связи);

- организация работы.                                

          В ОАО «УАЗ» разработан и закреплен учетной политикой рабочий план счетов предприятия.

Для обеспечения достоверности  данных бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности  в ОАО «УАЗ» проводятся инвентаризации имущества и обязательств, в ходе которых проверяется и документально подтверждается их наличие, состояние и оценка. Даты проведения устанавливаются руководителем отдельным приказом на соответствующий год.

Проведение инвентаризации возлагается на инвентаризационную комиссию, персональный состав которой утверждается приказом руководителя. Основные средства  в ОАО «УАЗ» инвентаризуются один раз в три года, не амортизируемое имущество и обязательства – один раз в год.

         Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.

         Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

          Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

          2.2 Первичный и сводный учет труда и его оплаты             

Организация учета труда и заработной платы – один из важнейших аспектов бухгалтерского учета, так как трудовые затраты занимают значительное место в издержках производства и обращения.

Оперативный учет численности работников и отработанного времени ведется на основании первичных документов.

Учетом личного состава персонала занимаются кадровая служба  и  табельщики. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. Заполняется личная карточка (приложение А). Бухгалтерия  предприятия  ОАО «УАЗ» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (приложение Б) с указанием справочных данных с последующим использованием их показателей для расчета по заработной плате.

         После того, как принято обоюдное решение работника и работодателя о приеме на работу, сотрудник предоставляет в организацию следующие документы:

- заявление сотрудника о приеме на работу;

- фотографии размером 3х4;

- ксерокопия паспорта;

- трудовая книжка (оригинал);

- страховое (пенсионное) свидетельство (копия);

- документы воинского учета (военный билет);

- копия документов об образовании;

- копия свидетельства о присвоении ИНН;

- справка с предыдущего места работы (форма 2-НДФЛ);

- заполненная Анкета сотрудника;

- справка с основного места работы (для совместителей);

- свидетельство (а) о рождении детей.

         Заявление сотрудника с визой руководителя передается в кадровую службу организации (или в бухгалтерию, если кадровая служба не предусмотрена в штатном расписании), где уполномоченные лица присваивают сотруднику табельный номер и оформляют: приказ о приеме работника на работу (унифицированная форма № Т-1) (приложение В) и личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2).

         Документы сотрудника подшиваются в личное дело сотрудника и хранятся в архиве организации 75 лет. На основании приказа о приеме на работу производится запись в трудовой книжке сотрудника.

         При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

         Одновременно с оформлением приказа с сотрудником заключают трудовой договор (контракт) (приложение Г), в котором указывают условия работы сотрудника в организации, права и обязанности сторон. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Если предусмотрено правилами внутреннего распорядка, сотруднику выдается Должностная инструкция.

         Копия личного дела сотрудника передается в бухгалтерию. В бухгалтерию сотрудник приносит заявления о предоставлении налоговых вычетов (приложение Д):

- заявление о предоставлении стандартного налогового вычета по НДФЛ в размере 400 рублей;

- заявление о предоставлении вычета в размере 600 рублей на каждого ребенка

         Отдел кадров направляет приемную записку на тот участок, куда принимается работник (приложение Е).

         Для учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда применяют унифицированные формы табеля учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12, № Т-13).  Форма Т-12 применяется на отдельных участках ручным методом (приложение Ж), Т-13 - при автоматизированном учете.

         В ОАО «УАЗ» применяется метод сплошной регистрации явки на работу по табельной системе, то есть, в табеле указывают количество явок и неявок (и их причин) сотрудника на работу, сведения о сверхурочных работах, отпусках, командировках, простоях и т.д. Табель учета рабочего времени является основанием для начисления заработной платы сотрудникам.

         При сдельной системе оплаты труда оплата работ производится на основании наряда на сдельные работы, табеля-расчета, наряда-книжки, маршрутных листов и других аналогичных документов.

          При комиссионной системе оплаты труда - основанием для расчетов служат сведения о выручке организации и размере процента, установленного в трудовом договоре сотрудника.

         Заработная плата начисляется исходя из: cистемы оплаты труда, применяемой на предприятии; cведений об установленных тарифах, окладах, сдельных расценках; cведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции.

Согласно трудовому законодательству начисление заработной платы производится 2 раза в месяц.

Организация учета выработки необходима при сдельной фор­ме оплаты труда, т. е. когда возможно измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работы  плановые, нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени.

Большая часть документации разработана применительно к использованию при обработке средствами вычислительной тех­ники. Заполняются эти документы на основе тех­нологических карт, действующих норм и расценок в соответст­вии с производственной программой цеха (участка). По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) про­ставляется фактическое количество выработанной, принятой год­ной продукции и брака.

Основным документом на сдельную работу является наряд.

 В них  последо­вательно записываются нормированные задания и их выполне­ние. Подсчитываются они или сразу за весь месяц, или за по­ловину месяца. По окончании месяца наряд закрывается и сдается в бухгалте­рию, где производится его дальнейшая обработка: проверяется правильность заполнения учетных реквизитов, производится расчет сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяются итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Если работа по наряду до конца месяца не закончена, то расценивается выполненная часть, а на окончание (завершение) работы дается задание в наряде на следующий месяц.

Кроме того, на анализируемом предприятии действует наряд на работу в сверхурочное время  и праздничные дни (приложения И,К).

Наряд как документ имеет недостатки — не позволяет конт­ролировать объем и движение выполненных работ по технологи­ческой цепочке, так как выписывается на одного рабочего или бригаду, на одну или несколько операций, последовательно не связанных между собой.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполне­нии ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабо­чих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т. е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выпол­нения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между чле­нами бригады в соответствии с количеством отработанных ча­сов каждым и их разрядами.

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними.

На рассматриваемом предприятии существует около 200 наименований начислений и удержаний. Каждому из них присвоен код вида оплаты. С 2003г. действует трехзначная кодировка.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы.

Пример 1. Слесарь Кривов С.Б., имеющий 4 разряд в июне месяце 2006г. отработал 168 часов. Его часовая тарифная ставка - 12 руб.50 коп. Заработок за месяц составил 2100-00 руб. (12-50 х 168).

При повременно-премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за  фактически  отработанное время.

         Пример 2. Приказом по ОАО  уборщице промышленных помещений «УАЗ» Ташкиновой В.В. в отчетном месяце установлена премия в размере 20%. Так как заработная плата составила в отчетном месяце за фактически отработанное время 1695 - 65 руб., то ей начислена премия в сумме 339 - 13 руб. (1695-65 х 20%: 100), общий заработок составил 2034-78 руб.

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, сдельно-премиальная, аккордная.

При прямой сдельной системе заработок рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, т.е. оплата за каждую произведенную ими продукцию осуществляется по одной и той же расценке.

Пример 3. Токарь Ильин Л.И. в мае 2006г. изготовил 170 деталей. Расценка за единицу изделия 21-64 руб. Его заработок за месяц составил 3678-80 руб. (21-64 руб. х 170 шт.).

При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Пример 4. Токарь Ильин Л.И. в июне 2006г. изготовил 180 деталей. Расценка за единицу в пределах 170 изделий -  21-64 руб., от 180 и до 200 изделий - выше на 10% т.е. 23-80 руб.  (21,64 х 10%). Заработок работника за все количество изделий составит 3916-80 руб. [(170 шт. х 21-64)  + (10 шт. х 23-80 руб.)].

Пример 5. Мастер цеха - при 8-ми часовом рабочем дне. По графику  за  июнь 2006г. 23 рабочих дня, фактически отработано 16 дней. Оклад  мастера – 6000 руб. Заработная плата за  месяц составит (6000 : 23  х 16 = 4173-91). Персональная надбавка -  500 руб., за июнь составит (500 : 23 х 16 = 347-83). Премия  10%  6000 + 500 : 23 х 16 х 10 % = 239-20. Премия из фонда поощрения – 325-00. Итого начислено – 5085-94 руб. Оплата больничного листа  1135-41 руб. Всего начислено 6221-35 (5085-94 + 1135-41).

         Рассмотрим пример расчета заработной платы по системе плавающих окладов.

         Пример 6. Месячный оклад сотрудника Масленикова А.Н. -5500 руб.

         Месячный фонд оплаты труда подразделения ОАО «УАЗ», в котором работает Маслеников А.Н. составляет 146550 руб. В августе 2006г. на оплату труда направлено 161205 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем – 1,1 (161205 : 146550).  Заработная плата за август сотрудника Масленикова А.Н. будет составлять 6050 руб. (5500 х 1,1).

         Рассмотрим пример начисления заработной платы работнику отдела сбыта, которому установлена заработная плата на комиссионной основе.

         Пример 7. Менеджеру по продажам Толкунову Е.В. установлена заработная плата в размере 10% от реализации продукции без налога на добавленную стоимость. Толкунов Е.В. реализовал в августе продукции завода на сумму  87564 руб. (без НДС). Следовательно, его заработная плата в августе составила  8756,40 руб. (87564 х 0,10).

         Начисленные суммы фиксируются в расчетной ведомости (унифицированная форма № Т-51).

         Для организации бухгалтерского учета начисления заработной платы имеет значение деление ее на основную и дополнительную. Основная заработная плата – заработная плата по тарифу и окладам. Премии и доплаты, связанные с выполнением производственных программ, а также оплата простоев. Дополнительная заработная плата – оплата непроработанного времени в соответствии с законодательством.

         Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по по трудовым договорам, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе членов трудового коллектива. Классификация удержаний из заработной платы приведена в таблице 3.

         Основными нормативными документами по исчислению НДФЛ являются 23 гл. 2 ч. НК РФ и Методические рекомендации налоговым органам о порядке применения гл. 23.

Таблица 3 – Классификация удержаний из заработной платы

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.

Объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками от источников РФ и (или) от источников за пределами РФ для физических лиц, являющимися налоговыми резидентами РФ и от источников РФ для физических лиц, не являющимися налоговыми резидентами РФ.

Налоговая ставка устанавливается в размере 13 %. Налоговая ставка установлена в размере 35 % в отношении некоторых других доходов: (страховых выплат по договорам добровольного страхования в части превышения размеров, указанных в пункте 2 статьи 213 настоящего Кодекса; процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы, рассчитанной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, в течение периода, за который начислены проценты, по рублевым вкладам (за исключением срочных пенсионных вкладов, внесенных на срок не менее шести месяцев) и др.) и в размере 9%.

Если налогоплательщик получил в течение 2005 года кредит для строительства нового жилья либо приобретения дома или квартиры, то его материальная выгода будет облагаться НДФЛ по ставке 13% (вместо 35%). Эти изменения были внесены согласно Закону от 20 августа 2004 г. № 112-ФЗ.

Сумма налога определяется в полных рублях. Сумма налога менее 50 копеек отбрасывается, а 50 копеек и более округляются до полного рубля.

С 1.01.2006г. вводятся изменения в порядок расчета налога на доходы физических лиц (приложение Н).

При определении  размера налоговой базы учитываются вычеты, уменьшаемые налогооблагаемую базу: стандартные, социальные, имущественные, профессиональные. Однако стандартные вычеты применяют бухгалтеры организаций при начислении заработной платы, а социальные и имущественные предоставляются не работодателями, а налоговыми органами на основании письменного заявления работника.

При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов: в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода, 500 руб., и  400 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на остальные категории налогоплательщиков, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%,) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется;

         С 1 января 2005г.  увеличен размер стандартного налогового вычета на каждого ребенка. Вместо 400 руб. (на эту сумму ранее уменьшалась налогооблагаемая база сотрудника) он теперь составляет 600 руб. (Закон от 29.12.2004г. № 203 «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации»).

Рассмотрим пример порядка расчета суммы налога, подлежащего удержанию в 2005г. у одного из работников ОАО «УАЗ».

Работник  Ткаченко В.В. является одним из его учредителей. В 2005г. Ткаченко установлен оклад в размере 5600 руб. (код дохода – 2000).

Помимо зарплаты в 2005г. Ткаченко В.В. получил следующие доходы:

в феврале – материальную помощь в связи с тяжелым финансовым положением в сумме 5000 руб. (код дохода – 2760);

в апреле – материальную выгоду от приобретения у предприятия товаров по сниженным ценам в сумме 12000 руб. (код дохода – 2630);

в мае, июне, июле – материальную выгоду по заемным средствам, полученным от фирмы, в сумме 800 руб. за каждый месяц (код дохода – 2610).

Общая сумма материальной выгоды составила: 800 руб. x 3 мес. = 2400 руб.;

в августе – подарок стоимостью 3000 руб. (код дохода – 2720);

в ноябре – материальную помощь в связи со смертью члена семьи в сумме 7000 руб. (в справке не указывается);

в декабре – дивиденды в сумме 25000 руб., выплаченные за 9 месяцев 2005г. (код дохода – 1010).

Ткаченко В.В. не имеет права на стандартные налоговые вычеты в размере 3000 и 500 руб., поэтому ему полагается стандартный налоговый вычет в размере 400 руб.

Ткаченко В.В. имеет двоих детей в возрасте четырех и восьми лет.

Следовательно, ему надо предоставить налоговый вычет в размере 600 руб. на каждого ребенка.

Сумма подоходного налога, удержанная с дохода Ткаченко В.В. в 2005г., составила:

с доходов, облагаемых по ставке 9%, – 2250 руб. (25 000 руб. x 9%);

с доходов, облагаемых по ставке 13%, – 10 036 руб. (77 200 руб. x 13%);

с доходов, облагаемых по ставке 35%, – 840 руб. (2400 руб. x 35%).

Удержания алиментов производится в соответствии с Семейным кодексом РФ. Поступившие в организацию исполнительные листы или заявления плательщика регистрируются в специальном журнале и хранят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю.

Материальная ответственность работников за причиненный ущерб организации предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Различают полную и ограниченную ответственность. Полная возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение имущества по небрежности.

В расчетную ведомость заносят суммы начислен­ной заработной платы по ее видам, суммы удержаний по их ви­дам и суммы к выдаче. Для каждого работника в ведомости от­водится одна строка. На основании расчетной ведомости автоматически заполняется регистр для целей налогового учета «Учет расходов по оплате труда» (приложение Л), где расходы по оплате труда подразделяются на прямые и косвенные.

Все расчетные ведомости собираются в расчетном отделе бухгалтерии, где происходит их дальнейшая бухгалтерская обработка, суть которой в том, чтобы «свести» начисленные суммы в разрезе участков, цехов, отделов и других подразделений и определить общую сумму начисленной заработной платы, на которую впоследствии будут начислены налоги по действующему законодательству. Сводные ведомости, которые называются ведомостями распределения затрат (приложение М), представляют собой суммы начислений по подразделениям с одновременным проставлением бухгалтерских проводок в зависимости от направления расходов.

Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц. Размеры аванса и сроки его выдачи  устанавливаются  в коллективном договоре. Аванс устанавливается в размере 30%  заработной плате за предыдущий период. Выплата заработной платы осуществляется путем перечисления средств на счета работников, открытые в банке, для последующего их получения с помощью пластиковых карточек. Традиционным способом, через платежные ведомости (приложение Н) и расходные ордера (приложение П) выплата заработной платы осуществляется для вновь поступивших работников, работающих по договорам гражданско-правового характера и в некоторых других случаях.

         На учет отработанного времени и оплату труда оказывает влияние факт увольнения работника. Основаниями прекращения трудового договора являются (ст. 77 ТК РФ):

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

         Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

         Увольнение сотрудника сопровождается составлением приказа об увольнении (по форме № Т-8) и записки-расчета (форма № Т-61) (приложение Р).

         В день увольнения сотрудника организация обязана выполнить следующие действия:

- выплатить все суммы, причитающиеся работнику от работодателя:

o   зарплата за отработанные в месяце увольнения дни;

o   денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;

o   выходное пособие;

- выдать работнику трудовую книжку и по письменному заявлению копии документов, связанных с работой.

2.3 Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты

Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям, другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате».

По кредиту данного счета отражаются начисления по опла­те труда, пособий за счет отчислений на государственное соци­альное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 « Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания.        Кредитовое саль­до счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность организации перед ра­ботниками по начисленной, но не выданной заработной плате [26,с.8].

Для правильного отражения начисленной заработной пла­ты бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соот­ветствует виду деятельности организации и структуре произ­водства.

В зависимости от направлений расходов суммы начисленной работникам организации оплаты труда и иных выплат классифицируются и распределяются в зависимости от этого по счетам бухгалтерского учета.

Выплаты, относимые на фактическую себестоимость приобретаемых активов. В соответствии с ПБУ 6/01, 5/01 основные средства и материально-производственные запасы, приобретаемые организацией, принимаются к бухгалтерскому учету по их первоначальной стоимости. При этом первоначальной стоимостью основных средств, приобретенных за плату, признается сумма фактических затрат на их приобретение. Сумма начисленной оплаты труда работников общепроизводственного и общехозяйственного назначения не включаются в фактические затраты на приобретение основных средств, кроме случаев, когда они непосредственно связаны с их приобретением.

Ко второй группе относятся выплаты, произведенные за счет собственных средств  предприятия.

В третью группу включаются выплаты, распределяемые по другим направлениям затрат, например, на ОАО «УАЗ» это затраты, связанные с выбытием объектов основных средств (зарплата работников, осуществлявшим демонтаж оборудования), которые относятся к операционным расходам.

 Начисленные суммы заработной платы работников соответ­ствующих производств отражаются по дебету разных счетов и по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате тру­да» (на всю сумму начисленной оплаты труда), что иллюстрирует таблица 4

.

Таблица 4 – Корреспонденция счетов по начислению заработной платы

         Синтетический учет оплаты отпусков, листков нетрудоспособности, прочих выплат осуществляется при начислении сумм, причитающихся работнику за определенный период.

         Порядок бухгалтерского учета отпускных зависит от закрепленного в учетной политике источника выплаты отпускных, т.е. наличия или отсутствия резерва на оплату отпусков.

         На ОАО «УАЗ» резерв создается, отпускные начисляют по мере необходимости за счет средств созданного резерва.

         Суммы начисленных отпускных (кроме пособий, выплачиваемых за счет средств ФСС) облагаются всеми  налогами, предусмотренными к заработной плате.

         Проводки по начислению отпусков при условии создания резерва на оплату отпусков приведены в таблице 5.

Таблица 5 – Корреспонденция счетов по начислению отпусков

          Пособия, выплачиваются сотрудникам за счет средств ФСС, но приравниваются к заработной плате, их начисление отражается записью по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

         Расчеты с подотчетными лицами учитываются на одноименном счете 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

         В основном выдача подотчетных сумм производится из кассы организации. Подотчетные суммы выдаются на основании письменного заявления сотрудника с визой руководителя организации.

          Порядок выдачи подотчетных сумм регламентирован Правилами ведения кассовых операций. После того, как сотрудник осуществит расход подотчетных сумм, он в установленные сроки обязан отчитаться перед организацией, т.е. составить и представить в бухгалтерию Авансовый отчет по форме АО-1 с приложением всех документов, полученных им при осуществлении расходов.

          Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками - с другой стороны обязано выступать предприятие. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов.

Рассмотрим пример расчета обязательных удержаний: налога на доходы с физических лиц, алиментов, профсоюзных взносов.

          Пример:

         по 800 шифру (налог на доходы с физических лиц) - 13% × 4392 руб. 34 коп. = 571 руб.

         по 970 шифру (профсоюзные взносы)   1%   × 4392 руб. 34 коп. = 43 руб. 92 коп.

         по 880 шифру (алименты)  если 1 ребенок = 1/4  часть заработной платы

                                                        2 ребенка = 1/3 часть заработной платы

                                                        3 ребенка = 1/2 часть заработной платы

                                                        4392 руб. 34 коп / 3 = 1464 руб. 11 коп.

         Все виды удержаний из заработной платы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания.

         По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

         Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

         Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

         Отражение на счетах бухгалтерского учета  операций по учету удержаний из заработной платы представлено в таблице 7.

Таблица 7 – Корреспонденция счетов по удержаниям из заработной платы

Аналитический учет выплаченной заработной платы ведется в платежной ведомости  (унифицированная форма № Т-53). Платежная ведомость выписывается бухгалтером, подписывается руководителем и передается кассиру для выдачи заработной платы в установленные сроки. В ведомости сотрудники расписываются в получении денег.

          Выплата заработной платы из кассы организации производится в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций. Порядок осуществления кассовых операций регламентируется нормативными актами Центробанка РФ.

Синтетический учет выплаченной заработной платы оформляется с помощью проводок, представленных в таблице 8.

Таблица 8 – Корреспонденция счетов по выдаче заработной платы

Не полученная работниками в срок заработная плата депо­нируется. 

Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре не выданной за­работной платы, в специальной книге не выданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата переносится со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», на котором для этих це­лей открывается субсчет «Депоненты».

         Сумма начисленной за месяц заработной платы (по итогам месяца) принимается за основу расчета налогооблагаемой базы при расчете следующих налогов:

- НДФЛ (налога на доходы физических лиц);

- ЕСН (единого социального налога);

- страховых взносов на обязательное пенсионное страхование;

- взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний.

         Данные налоги исчисляются по итогам начисленной за весь месяц заработной платы, то eсть, выплата заработной платы за первую половину месяца (аванс) налогами не облагается.

         Данные о начислениях налогов и взносов фиксируются в регистрах специальной формы:

- по НДФЛ - форма 1- НДФЛ – «Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц за 2005 год»;

- по ЕСН и взносам в ПФ РФ - Индивидуальные и сводные карточки сумм начисленных взносов и иных вознаграждений, сумм начисленного ЕСН, а также сумм налогового вычета.

По итогам отчетного периода сведения о начисленных налогах и взносах предоставляются в соответствующие органы.

         В бухгалтерском учете для обобщения информации о расчетах с бюджетом по налогам и сборам, уплачиваемым организацией предназначен счет 68 «Расчеты по налогам и сборам».

         Счет 68 «Расчеты по налогам и сборам» кредитуется на суммы, причитающиеся по налоговым декларациям ко взносу в бюджет в корреспонденции со счетом 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на сумму налога на доходы физических лиц.

В ОАО «УАЗ» открыт  субсчет 68-4 «Расчеты по НДФЛ», субсчет 68-5 «Расчеты по ЕСН»

Синтетический учет ведется в Главной книге в обобщенном виде, а аналитический – в регистрах по видам налогов. При журнально-ордерной форме счетоводства синтетический и аналитический учет ведется в журнале-ордере №8. При использовании предприятием автоматизированной программы «1С: бухгалтерия» по каждому счету открывается карточка  по субконто и карточка «анализ счета».

         Суммы начисленного Единого социального налога (ЕСН) и взносов на страхование от несчастных случаев учитываются в составе затрат. Суммы начисленных взносов на обязательное пенсионное страхование уменьшают начисленный ЕСН в части, причитающейся уплате в федеральный бюджет.
         Порядок отражения операций по начислению налогов на сумму начисленного фонда оплаты труда, и причитающихся к  уплате налогов представлен в таблице 9.

Таблица 9 – Корреспонденция счетов по начислению и уплате налогов на заработную плату

На анализируемом предприятии ведется журнал учета удержаний налога на физических лиц. В этом журнале на каждого из работников предприятия ведется учет удержанного НДФЛ. В данном журнале фиксируется сумма начислений каждому работнику, сумма стандартного вычета на самого работника и на иждивенцев. Затем рассчитывается налогооблагаемая база для расчета НДФЛ, в последней графе отражается сумма самого налога. Журнал ведется ежемесячно и учитывается при составлении расчетной ведомости по заработной плате.    Синтетический учет расчетов по НДФЛ ведется на основании журнала учета НДФЛ и расчетной ведомости по заработной плате.

         Синтетический учет оплаты отпусков, листков нетрудоспособности, прочих выплат осуществляется при начислении сумм, причитающихся работнику за определенный период.

         В таблице 10 представлен фрагмент расчетной ведомости за июль текущего года.

Таблица 10 – Расчетная ведомость за июль 2006г. (фрагмент)

         На основании расчетной ведомости, представленной в таблице 10,  можно составить следующие бухгалтерские проводки:

Таблица 11 – Корреспонденция счетов по начислению и уплате налогов на заработную плату за июль 2006г.

            2.4  Пути совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда

Важнейшей задачей совершенствования оплаты труда является обеспечение действенного контроля над мерой труда и потребления. Нарушение органической взаимосвязи между мерой труда и мерой потребления не только деформирует отношение к труду, сдерживая рост его производительности, но и ведет к искажению принципа социальной справедливости.

Внутренняя производственная учетная информация обеспечивает решение внутренних управленческих задач па основе получения оперативной, своевременной и достоверной информации о трудовых затратах и результатах в целом по предприятию и на его отдельных участках. Здесь чаще всего превалирует контроль и управление затратами по отклонениям от планируемых. Реализация системы управления по отклонениям делает возможным регистрацию положительных отклонений от показателя или ликвидацию отрицательных путем анализа причин и принятия обоснованных и своевременных решений. В системе управленческого учета это достигается путем эффективного использования оперативной информации через центры финансовой ответственности и центры затрат на основе эффективного управленческого анализа данных производственного учета.

Отдел труда и заработной платы должен выполнять разработку, осуществлять пересмотр норм, представлять на утверждение данные о трудоемкости, расценки по заработной плате, выписывать извещения об изменении норм по труду и заработной плате, проводить анализ выявленных отклонений [15,с.366].

Для реализации этой задачи, прежде всего, необходимо совершенствовать нормирование труда и осуществлять другие меры по совершенствованию организации и оплаты труда. В частности, нужно продолжить работу по преодолению укоренившейся психологии уравниловки, обеспечить последовательное соблюдение принципа оплаты труда в соответствии   с его количеством и качеством.

Среди основных направлений совершенствования учета труда и заработной платы, направленных на усиление учета и контроля над мерой труда и потребления, следует в первую очередь отметить проблему совершенствования всей системы первичного учета выработки. Здесь надо идти на повсеместное внедрение систем, ориентированных на оплату конечных результатов труда, ликвидацию приписок к выработке. Особое значение имеет сочетание оплаты труда с его бригадной организацией, являющейся перспективной формой организации и оплаты труда. Этому же будет способствовать интеграция учета выработки с контролем выполнения производственных графиков, позволяющей автоматизировать процессы съема информации об изготовлении продукции и тем самым формировать достоверную информацию о выработке бригад, отдельных рабочих [20,с.401].

Большое значение имеет повышение оперативности и аналитического учета труда и выработки. Реализация этого направления связана с широким внедрением автоматизированных проходных для учета и анализа использования рабочего времени, комплексной автоматизацией учета выработки, начисления всех видов выплат, включая отпускные, и формирования всех расчетно-платежных документов, созданием автоматизированных справочных систем для целей информирования руководства и работников по всем вопросам расчетов по оплате труда.

Путем совершенствования учета и контроля труда и заработной платы является усиление контроля за правильным использованием фондов заработной платы на основе внедрения принципов нормативного учета расходов на оплату труда. Внедрение нормативного учета позволяет фиксировать все случаи выплат за нарушение  условий труда и формировать сводную информацию о размерах, причинах и виновниках отрицательных отклонений от норм для анализа и своевременного   принятия   мер   по   их    минимизации   и    полной     ликвидации.

Большое значение имеет дальнейшее совершенствование документооборота по учету выработки и заработной платы. В частности, сокращения количества первичных документов на основе автоматизации первичного учета и  внедрения вместо бумажных машиночитаемых документов. Совершенствованию документооборота способствуют интеграция учета выполнения графиков производства с учетом выработки и заработной платы, внедрение систем учета выработки, ориентированных на оплату конечных результатов труда, в частности, совершенствования хозяйственного механизма.

         Глава 3 Контроль оплаты труда

     3.1 Контроль учета заработной платы в ОАО «УАЗ»                            

         Организациям предоставлены права самостоятельно действовать в соответствии с принятой учетной политикой, что влечет укрепление отношений собственности и рост ответственности собственников, менеджеров, акционеров, бухгалтеров организаций за результаты финансово-хозяйственной деятельности. В этой связи становится необходимой организация контроля, которая обеспечивала бы принятие оперативных, стратегических и перспективных управленческих решений. Контроль выявляет слабые стороны, позволяет оптимально использовать ресурсы, вводить в действие резервы, а также избегать кризисных ситуаций. Основным назначением контроля является обеспечение законодательства в процессе формирования и использования финансовых ресурсов, оценка экономической эффективности финансово-хозяйственных операций во всех звеньях экономики.

         Контроль – самостоятельная функция управления, представляющая собой систему наблюдения и проверки процесса функционирования объекта в соответствии с принятыми управленческими решениями, а также позволяющая выявить отклонения в намеченных целях и принимать при необходимости корректирующие меры [35,с.67].

         Экономический контроль выполняет несколько функций: информационную, профилактическую, мобилизующую и воспитательную.

         Информационная функция заключается в том, что информация, полученная в результате контроля, является основанием для принятия соответствующих управленческих решений, обеспечивающих нормальное функционирование контролируемого объекта.

         Профилактическая функция заключается в том, что контроль призван не только выявить недостатки, хищения, злоупотребления, но и способствует их устранению и недопущению  в дальнейшей работе.

         Мобилизующая функция контроля заставляет субъекты хозяйствования ответственно выполнять свои обязательства. Организации должны обеспечивать рациональное и целевое использование всех своих средств и ресурсов.

         Контроль выполняет также воспитательную функцию, приобщая людей к управлению производством, он воспитывает у работников потребность соблюдения законности и четкого исполнения своих обязанностей.

         Контроль можно рассматривать с разных позиций, выделяя его виды и организационные формы. Организационные формы контроля: государственный, внутриведомственный, вневедомственный, внутрихозяйственный, независимый (аудит), специализированный, общественный.

         Для анализируемого предприятия с его организационно-правовой формой наиболее актуален внутрихозяйственный и независимый контроль.

         Внутрихозяйственный контроль защищает интересы ОАО «УАЗ» и его коллектива от злоупотреблений и обеспечивает повышение эффективности его хозяйственной деятельности. Он осуществляется внутри предприятия, его задача – систематическое и повседневное наблюдение за всеми видами ресурсов, в том числе – трудовых.

         Аудит осуществляется независимыми экспертами, имеющими специальную подготовку и независимыми от ОАО «УАЗ» как в финансовом, так и организационном плане.

         Внутрихозяйственный контроль использования трудовых ресурсов и расчетов по оплате труда включает контроль соблюдения нормативно-правовых актов, касающихся трудового законодательства, правильности начисления различных видов оплат и удержаний, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов как по физическим лицам, так и в целом по ОАО «УАЗ», а также начисления налогов и платежей с фонда оплаты труда и выплат социального характера.

         Источниками информации для осуществления контроля являются:

- положение по учетной политике ОАО «УАЗ»;

- бухгалтерский баланс;

- отчет о движении денежных средств;

- приложение к бухгалтерскому балансу;

- штатное расписание;

- коллективный договор;

- главная книга;

- учетные регистры по счетам 68,69,70, 73,76 и др.;

- сводные ведомости по начислению зарплаты;

- приказы, распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера;

- табели учета рабочего времени;

- наряды, путевые листы;

- листки временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы;

- расчетно-платежные ведомости;

- лицевые счета;

- налоговые карточки работников;

- личные карточки.

         Задачами контроля расчетов с персоналом являются: оценка существующей системы расчетов и ее эффективности; проверка правильности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения  их в учете, установление законности полноты удержаний из заработной платы и из других выплат сотрудникам в пользу предприятия, бюджета, Пенсионного фонда РФ, других юридических и физических лиц; проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда.

         Проверяется также организация аналитического и синтетического учета, правильность оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по прочим операциям.

          Основной задачей аудиторской проверки расчетов с рабочими и служащими по оплате труда является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

         Источниками информации, используемой в процессе контроля, являются аналитические и синтетические данные по счетам 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 88 «Нераспределенная прибыль» (субсчет «Фонд потребления»), 76 «Расчеты  с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты с депонентами»), первичные документы по учету выработки и начислению оплаты труда (табеля учета отработанного времени, наряды и др.), листки о временной нетрудоспособности, расчеты на оплату отпусков и т.д., нормативные документы, регулирующие эти операции.

         Начинать проверку расчетов с рабочими и служащими по оплате труда следует с установления соответствия показателей аналитического учета по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» с записями в главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Для этого необходимо сверить сальдо по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на первое число в главной книге и в балансе предприятия с итоговыми суммами (к выдаче) расчетно-платежных ведомостей.

         При выявлении расхождений необходимо установить их причины.

         Также необходимо сверить данные по счету 76 (субсчет «Расчеты с депонентами») с данными книги учета депонированной зарплаты.

         Затем изучаются достоверность первичных документов, правильность их заполнения, их соответствие требованиям нормативных документов по начислению и выплате заработной платы и других видов оплаты труда. При этом особое внимание обращается на проверку табелей учета рабочего времени.

         При повременной оплате труда проверяются правильность применения тарифных ставок или условий контракта, а при сдельной - выполнение количественных и качественных показателей работы, правильность применения норм и расценок.

При этом особое внимание обращается на проверку табелей учета рабочего времени.  На анализируемом предприятии кладовщику Серовой И.Р.  таб. № 42310045, работающей по тарифной ставке 30,715 руб./час, за июль 2006г. было начислено:

060 шифр – 4475,18 руб. за 145,7час (19 дней по 7,67 отработанных часов в день)

270 шифр – 1201,57 руб. (30% от 060 шифра за предыдущий месяц) – за своевременную сдачу отчетов. За предыдущий месяц, т.к. начисление зарплаты происходит за отработанный месяц, и отчеты сдаются за прошедший месяц.

272 шифр – 895,04 руб. (20% от 060 шифра этого месяца) – за работу без индивидуальных замечаний.

         Данные соотношения премий указаны в положении по премированию для данной профессии и категории.  При этом арифметических ошибок и ошибочно начисленных сумм не было обнаружено. Для этого были сверены данные, указанные в расчетных ведомостях за июнь и июль 2006г., с данными в положении о премировании и данными, хранимыми в лицевом счете.

         При проверке первичных документов по учету труда и его оплаты устанавливают наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, правильность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах подчисток, исправлений (неоговоренных) и т.д.

         При проверке табелей учета рабочего времени и нарядов, а также других первичных документов по начислению оплаты труда необходимо выяснить, нет ли случаев включения в них вымышленных (подставных) лиц. Для этого следует проанализировать наряды по датам их выдачи, сопоставить фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава. Необходимо проверить, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам, повторения фамилий одних и тех же лиц в нескольких расчетно-платежных ведомостях. Особое внимание следует обратить на наряды, выписанные на лиц, не состоящих в списочном составе предприятия и проработавших непродолжительное время, а также наряды по устранению брака по переделке работ, выполненных с низким качеством.

         При проверке первичных документов и расчетных ведомостей особое внимание необходимо уделить правильности арифметических подсчетов.

         Дальнейшими этапами осуществления аудиторской проверки являются:

- выборочная проверка правильности начисления оплаты труда;

- порядок оформления доплат в связи с отклонением от нормальных условий работы;

- документальное оформление и оплата простоя;

- документальное оформление брака продукции и его оплаты;

- доплата за работу в ночное время;

- оплата труда за работу в сверхурочное время;

- оплата работы в праздничные дни;

- начисление выплат за неотработанное время, предусмотренное действующим законодательством (оплата отпусков, выходных пособий и т.п.);

- начисление пособий по временной нетрудоспособности;

- проверка правильности удержаний из заработной платы. В соответствии с законодательством из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: подоходный налог; отчисления в пенсионный фонд; погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм, излишне выплаченных ввиду арифметической ошибки; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата; за содержание ребенка в детских дошкольных учреждениях; возмещение материального ущерба, причиненным работником предприятию; денежные начеты; за товары, купленные в кредит; за подписку на газеты и журналы; по исполнительным документам; за брак продукции. Другие удержания из заработной платы могут быть произведены лишь с согласия работника.

         Налог на доходы физических лиц удерживается в порядке и размерах, установленных Налоговым кодексом РФ.

         Статья 224 НК РФ предусматривает четыре вида ставок налогов: 13%, 35%, 30%, 9%.  

         Удержание по исполнительным листам производится только при наличии этих листов либо на основании личного заявления работников.

         Удержание за товары, проданные в кредит, производится на основании поручения-обязательства, предусмотренного Правилами продажи гражданам товаров длительного пользования в кредит (постановление Правительства РФ от 9 сентября 1993 г. №895).

         Удержание в возмещение материального ущерба, причиненного работником, производится на основании приказа по предприятию (при наличии согласия работника) либо по решению суда.

         В заключение проверки необходимо установить:

- правильность проверки отнесения расходов к фонду оплаты труда;

- правильность отнесения отдельных выплат на себестоимость продукции (работ, услуг);

- правильность составления бухгалтерских проводок по фонду оплаты труда;

- правильность ведения синтетического и аналитического учета, сводных данных и заполнения форм бухгалтерской отчетности по фонду оплаты труда;

- соответствие записей аналитического учета по счету 70 «Расчеты по оплате труда» и 76 «Расчеты с дебиторами и кредиторами» в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной плате, записям в журналах-ордерах №8, 10 (при журнально-ордерной форме учета), главной книге и балансе.

          3.2  Результаты контроля расчетов, удержаний и отчислений

от заработной платы

  Систематически  на предприятии  ОАО «УАЗ» проводится  аудиторский контроль  по  заработной плате, который осуществляется как внутренними аудиторами, так и независимыми аудиторскими фирмами.

Цель проверки -  выяснить, правильно ли определены и достоверно ли отнесены  на себестоимость продукции (работ, услуг)  затраты на  оплату труда и другие выплаты, поскольку выплаты могут производиться из фонда заработной оплаты труда, а также за счет прибыли и различных фондов,  и тогда  они не должны относиться на себестоимость. Последняя проверка внутренними аудиторами проведена в октябре 2005г. Период проверки - 2004 финансовый год.   

Аудиторы проверили наличие и соответствие законодательству первичных документов по учету рабочего времени, объема выполненных работ, услуг, выпущенной продукции; соответствие показателей аналитического учета  запи­сям в Главной книге и бухгалтерском  балансе на одну и туже дату.

При проверке использования фонда оплаты, аудиторы проверили соблюдение установленных штатным расписанием должностных ок­ладов работников предприятия; своевременность их индексации с учетом роста цен в условиях инфляции; утверждено ли штатное расписание на Совете правления; правильность оплаты по сдельным нарядам рабочих, имелись ли слу­чаи приписки невыполненных работ; правильность выплаты премий работникам предприятия (на основа­нии утвержденного Положения).

   Источниками информации, использовались аналитические и синтетические данные по счетам 70 «Расчеты по зара­ботной плате», первичные документы по учету выработки и начислению опла­ты труда (табеля учета отработанного времени, наряды и др.), листки о вре­менной нетрудоспособности, расчеты на оплату отпусков и т.д., норматив­ные документы, регулирующие эти операции.

   Были выбраны личные дела и проверены, содержится ли в них информация о дате найма, разрешение на дополнительные выплаты, ставки оплаты труда: прослежен рост оплаты труда, оформлено ли это протоколами заседа­ния Правления АО, приказами руководителя; пользуются ли бухгалтера информацией, отраженной в личных делах для начисления и удержания из оплаты труда.

   Установлено соответствие показателей аналитического учета по счету 70  «Расчеты с персоналом по оплате труда» записям в главной книге и бухгалтерском балансе.

   Изучена достоверность первичных документов, правильность их за­полнения, проверено наличие подписей должностных лиц, правиль­ность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах не оговоренных ис­правлений и подчисток.

   Выбраны примеры записей из ведомостей по начислению оплаты труда: подтверждение документально начисления и удержания; пересчитаны совокупные начисления, вычеты, чистые выплаты.

   Проверена правильность удержания подоходного налога, взносов в Пенсионный фонд.

   Проверена периодичность и своевременность выплаты заработной платы.

   Проверена достоверность записей в ведомостях на заработную пла­ту.

   Проверены удержания из оплаты труда: сопоставлены ведомости на оплату труда с данными аналитических счетов по расчетам с бюджетом по налогам, удержанным с работников пред­приятия; проверено соблюдение законодательства по налогам с физических лиц; изучены удержания по отдельным наемным работникам; регулярность перечисления налогов в бюджет.

Определен объем выборки. Для проведения контроля просмотрены первичные докумен­ты, сводные регистры, главная книга и баланс.

Из первичных документов в выборку  попали:

·   различные формы учетных листов (учетный лист труда и выполнен­ных работ, табель учета рабочего времени);

·   расчет по заработной плате при уходе в отпуск или увольнении;

· листки нетрудоспособности.

В результате последней независимой аудиторской проверки Компанией «Руфаудит» установлено, что отчисления во внебюджетные фонды необоснованно завышены на I полугодие 2005 года на 192405,77 руб., в связи с чем необоснованно занижена прибыль на сумму 191663,09 руб.

  Кроме того, единый социальный налог не начисляется на компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении. По данным бухгалтерии компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении составляют в фонде оплаты труда за I –е полугодие 2002 года 138349,36 руб. На всю  сумму начислен единый социальный налог с разбивкой по внебюджетным фондам.

         По результатам проверки составлено аудиторское заключение.

Аудиторское заключение – это документ с юридическим статусом для всех юридических и физических лиц, органов государственной власти и управления, органов местного самоуправления и судебных органов. Заключение аудиторской организации по результатам проверки, проведенной по решению органов дознания, приравнивается к заключению экспертизы, назначенной в соответствии с процессуальным законодательством РФ.

Аудиторское заключение представляет собой мнение аудитора о достоверности бухгалтерской отчетности, и никто не может трактовать его как-либо иначе.

         Аудиторское заключение составлено на русском языке, стоимостные показатели в нем выражены в валюте Российской Федерации (руб.). Исправления не допускаются.

Аудиторская организация обязана предоставила аудиторское заключение только ОАО «УАЗ» в согласованном количестве экземпляров и в обусловленные сторонами сроки.

На основании Временных правил аудиторской деятельности в Российской Федерации, утвержденных Указом Президента Российской Федерации №2263 от 22.12.93г. и российского стандарта «Порядок составления аудиторского заключения о бухгалтерской отчетности» аудиторское заключение содержит три части: вводную, аналитическую и итоговую.

Вводная часть включает все необходимые сведения об аудиторской фирме.

         Аналитическая часть представляет собой отчет аудиторской фирмы для ОАО «УАЗ» об общих результатах проверки состояния внутреннего контроля, бухгалтерского учета и отчетности экономического субъекта, а также соблюдения экономическим субъектом законодательства при совершении финансово-хозяйственных операций.

Итоговая часть представляет собой мнение аудиторской организации  о достоверности бухгалтерской отчетности экономического субъекта.

         К аудиторскому заключению приложена установленная законодательством бухгалтерская отчетность ОАО «УАЗ», в отношении которого проводился аудит.

         Каждая страница аудиторского заключения подписана аудитором, проводившим проверку, и заверена его личной печатью. Аудиторское заключение, кроме того, подписано в целом руководителем аудиторской фирмы и заверено печатью аудиторской фирмы.

         Аудиторское заключение составлено с выражением безоговорочно положительного мнения о результатах в соответствии с установленными принципами и методами ведения бухгалтерского учета оплаты труда.

          Заключение                                                                                                

         Выполнение дипломной работы позволяет сделать ряд выводов.

Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности.  Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода.    Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами). Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того,

чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Затраты на оплату труда работающих в структуре себестоимости продукции (работ, услуг) имеют значительный удельный вес, в связи с чем резервы экономии затрат на заработную плату являются и резервами снижения себестоимости продукции (работ, услуг).

На анализируемом предприятии бухгалтерский учет всех его  участков ведется с соблюдением требований нормативно-законодательной базы государства.

Организация бухгалтерского учета и оплаты труда в ОАО «УАЗ» ведется с соблюдением основных методологических требований и соблюдением законодательства в области регулирования оплаты труда.

Для учета рабочего времени используются как унифицированные формы документов, так и внутренние, учитывающие специфику работы анализируемого предприятия.

Правильность и достоверность учета проверяется перед составлением отчетности, а также внутренними и независимыми аудиторами.

Отчетность по труду и заработной плате занимает особое место.

На основании отчетных и плановых документов проводится анализ трудозатрат, выявление факторов, позволяющих снижать эту статью.

Однако для анализируемого предприятия можно предложить ряд мероприятий, которые позволят улучшить организацию учета оплаты труда:

- совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено  на повышение уровня фонда  по  сдельным  и  повременно-премиальным расценкам;

- должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление  права  выхода  на  работу  в   более  удобное  для работников время;

- внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;

- устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения  работников.

         Наиболее общим выводом по выполнению дипломной работы является то, что цель и задачи, поставленные для выполнения дипломной работы, выполнены.

          Список использованных источников 

1. Гражданский Кодекс РФ – часть первая- № 51-ФЗ от 30.11.94 г. (в ред. 15.05.2001), часть вторая – № 14–ФЗ от 26.01.1996  (ред. От 17.12.99 г.), часть третья – № 146–ФЗ от 26.11.01 г.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (части I и II): Официальный текст. – М.: «Издательство Элит»,2004. - 376с.

3. Трудовой кодекс РФ: Официальный текст. – М.: «Издательство Элит»,2004. - 384с.

4. О бухгалтерском учете»  Закон РФ от 21.11.1996г. № 129-ФЗ (с изм. и доп. от 23.07. 1998 г., 28.03.2002г., 31.12. 2002г., 10.01. 2003г.)

5. «Об аудиторской деятельности» Федеральный закон 07.08.2001 № 119-ФЗ

6. «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации». Приказ Минфина РФ от 29.07.1998г. № 34н (с изм. и доп. от 30.12.1999г., 24.03.2000г.).

7.  «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» (с изменениями от 30 декабря 1999 г., 30 марта 2001г.). Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н.

8. Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств. Приказ Минфина РФ от 13.06.1995г. № 49

9. Бакаева А.С., Справочник корреспонденции счетов. – М.:        Информационное   агентство «ИПБР - БИНФА», 2005. – 55 с.

10. Баканов М.И. Аудит в торговле: Учеб. пособие / Под ред. М.И. Баканова. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 416с.

11. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 304с.

12. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 381с.

13.   Брызгалин В.В., Новикова О.А. Учетная политика организаций на 2006          год/ В.В. Брызгалин, О.А. Новикова. – М.: Вершина, 2006. – 160 с.: табл.

14. Бухгалтерский учет: Учебник/ А.С. Бакаев, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевский и др.; под ред. П.С. Безруких. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учет, 2004. – 736с.

15. Бухгалтерский учет: Учебник /Под ред проф. Н.Н. Хахоновой. Серия «Среднее профессиональное образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 448с.

16. Гущина И.Э. расчет по оплате труда: Практическое пособие / Под ред. И.Э. Гущиной. М.: ИД ПБК-Прайс, 2005. – 312с.

17. Дудченко О.Н. Зарплата: расчет и учет: учебно-практическое пособие / О.Н. Дудченко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. -223с.

18. Ковалева О.В., Константинов Ю.П. Аудит: Учебное пособие. М.: ПРИОР, 2003. – 445с.

19. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. – 4-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 576с.

20. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп.  – М.:ИНФРА-М, 2002. – 640с.

21. Куликов Л.М. Основы экономической теории: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 400с.

22. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Финансовый анализ: Учебное пособие.- 4-е изд., испр. – М.:ИД ФБК-ПРЕСС,2003.-224с.

23. Мокий М.С. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / М.С. Мокий. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. -224с.

24. Налоги. Учебник для вузов /Под ред. Д.Г. Черника. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001.

25. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2002.- 959с.

26. План счетов бухгалтерского учета и Инструкция по применению Плана счетов. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000г. № 94н.

27. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 2-е изд., стереотип. – М.: Академия,2002. – 336с.

28. Райзберг Б.А. Экономическая энциклопедия. М.: АОЗТ «Нефтехиминвест», 2001. - 688

29. Рябинина Е.В. Основы аудита. Рабочая тетрадь. Уч. пособие.М.: ЦИТО, 2002. – 104с.

30.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебн. пособие / Г.В. Савицкая. - 7-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2003.- 546 с.

31. Соколов Я.В., Пятов М.Л. Бухгалтерский учет для руководителей. - М.: «Проспект», 2000.- 216с.

32.   Средний заработок: новый порядок расчета / Под общей ред. Г.Ю. Касьяновой. М.: Информ-центр ХХI века, 2005.- 624с.

33.   Терехов А.А., Терехов М.А. Контроль и аудит: основные методические приемы и технологии. М.: Финансы и статистика, 2004. – 215с.

34. Трубочкина М.И. Управление затратами предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 218с.

35.    Федотова Е.С. Контроль и ревизия: Учебно-методический комплекс/ Е.С. Федотова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 144 с.

36. Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет: Учебник / Под ред. проф. Н.Н. Хахоновой. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. -448с.

37. Экономика предприятия. Учебник./Под ред. О.И. Волкова. -2-е изд., перераб. и доп.-М.: «Инфра-М», 2001.

38. Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов/Под ред. А.И.Руденко, 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: 2001, - 475 с.

39. Экономическая энциклопедия // Под ред. Л.И. Абалкина: Науч. ред.          совет. «Экономика», Ин-т экон. РАН. – М.: ОАО, 2005.- 412с.