Социальный менеджмент в организации опыт и перспективы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

Глава 1.  Роль социального менеджмента в организации. 5

1.1. Новые смыслы и значения в социальном менеджменте. 5

1.2  Новые технологии социального  управления. 9

1.3 Характеристика реализации методов социального менеджмента. 18

Выводы: 23

Глава 2. Управление социальными процессами на примере ОАО «ТАТНЕФТЬ»  27

2.1.Структура управления компании и ее социально – экономическое развитие  27

2.2. Социальная защита работников. 43

2.3. Социальные программы,  ориентированные на развитие нефтяного региона  59

Выводы: 62

Заключение. 66

Список использованных источников и литературы.. 73

Приложение. 76

     Введение

Формирование в России рыночных отношений невозможно без ком­мерциализации хозяйственной деятельности и без подготовки управлен­ческого персонала, способного эффективно работать в новых условиях.

Российский менеджмент — это не только прикладная практика, но и комплексная инновационная наука, ко­торая только зарождается одновременно с формированием рыночной эко­номики, развитием предпринимательства, созданием конкретных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности организации.

Менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое, информационное и организационно-техническое явление, связанное со сменой состояний, ка­честв объекта. Он имеет определенные закономерности и принципы, как и любая другая наука. В процессе профессиональной деятельности человек практически всегда попадает в систему управления. Управленческая и организационная деятельность обладает рядом  особенностей, во многом определяющих её успешность.

Социальный менеджмент является процессом планирования, организации, мотивации и контроля, направленных на разработку и достижение целей социальной системы через других людей. Власть представляет собой центральное, организационное и регулятивно-контрольное начало всякой административной деятельности и обладает универсальным свойством всеобщности, т.е. способностью проникать во все виды и формы человеческой деятельности, возникая из самой логики отношений между людьми или социальными группами, обществом и его частями, т.е. субъектами, наделенными сознанием и волей. Общие организационные, регулятивные и контрольные функции власти (экономической, политической, духовной) конкретизируются в различных видах управленческой деятельности организации, обеспечивающих реализацию поставленных задач и целей.

Проблемы формирования и реализации модели социального управления нужно решать дифференцированно как на макроуровне в отношении отдельных стран и регионов, так и на микроуровне относительно конкретных организаций с учетом сложившихся в них типов организационной культуры и соответствующих тенденций исторического развития. Иными словами, модель хозяйствования и управления, приемлемая для одной страны (региона), может оказаться несостоятельной и недейственной для другой из-за различий в проявлении фактора культуры и этнопсихологических особенностей.

Объект исследования - социальный менеджмент.

Предмет исследования -  развитие социального менеджмента в организации.

Цель исследования  -  изучить опыт и перспективы развития социального менеджмента в организации.

                  Глава 1.  Роль социального менеджмента в организации

1.1. Новые смыслы и значения в социальном менеджменте

Управление социальными процессами и социальными отношениями на любом уровне и при любом политическом строе - сложная, комплексная система. Нахождением способов эффективного управления в этой области озабочены все управленцы. В западных странах начиная с 60-х годов нынешнего столетия принципы менеджмента, изначально применяемые для управления коммерческими организациями, стали внедрять в практику управления некоммерческими организациями (школы, больницы, учреждения культуры).

Но при использовании системы менеджмента в управлении правительственными органами, медицинскими организациями или образовательными учреждениями фактически заимствуется не только техника и новые методы руководства, но и новая философия управления, даже если цели их деятельности остаются некоммерческими. Исповедуется новый принцип оценки результатов деятельности организации, при этом речь идет об оценке соотношения выделенных ресурсов, полученных результатов и рациональности управленческих решений.

Как только учреждение переходит на новую систему управления, для него начинается качественно иной этап развития, когда судьба учреждения переходит в руки тех, кто им управляет. Ориентация на потребителя и заказчика сменяет прежнюю установку на производство продукции и услуг любого качества и в любом количестве. Оказание услуг (если речь идет о непроизводственной сфере), которые не востребуются, отныне невозможно. Американские менеджеры, работающие в коммерческой сфере, отвечая на вопрос о принципах оценки успешности их деятельности, говорят, что само существование их организации говорит об успешности используемой системы управления, а значит, и об успешности их деятельности.

Таким образом, все больше проникая в некоммерческую сферу, менеджмент перестраивает фундамент управления, заставляя организацию функционировать в ином режиме и по иным законам. Можно сказать, что менеджмент представляет собой особый тип управления, или особый способ управления. Менеджмент в некоммерческой сфере называют социальным менеджментом, в состав которого в качестве различных видов входят педагогический менеджмент, public administration (или административное управление), менеджмент в культуре и медицине и т.д. Но существует и другой подход к проблеме, что есть «социальный менеджмент». Данный подход исходит из аксиомы, что любая организация - коммерческая или некоммерческая - может эффективно существовать и своим существованием не противоречить общественному развитию, если она имеет и осуществляет своей деятельностью миссию, т.е. социально значимую цель, удовлетворяя посредством своей деятельности социальные потребности различных категорий населения. И еще одно утверждение данного подхода: независимо от того, ставит ли организация основной целью своей деятельности получение прибыли или нет, каждая организация в процессе взаимодействия с внешней средой оказывает влияние на развитие общественных отношений[1] .

Из этих посылок следует вывод, что действия в области социального менеджмента могут быть присущи не только некоммерческим организациям, но и любым другим. Специфической особенностью деятельности организаций является необходимость постоянного взаимодействия с представителями различных групп населения. Важную роль играет использование принципов и методов социального менеджмента в деятельности государственных органов власти, так как независимо от того, будет ли это руководитель высокого ранга или рядовой чиновник, каждому из них приходится регулировать отношения с социальной средой, тем самым осуществляя управление общественным развитие [2].

Социальный менеджмент - это деятельность различных социальных организаций, использующих совокупность специфических средств и методов для реализации функций управления в системе общественных отношений.

Объектом социального менеджмента выступает система социальных или общественных отношений, в которые включены организации, а также социальные процессы.

           Предмет социального менеджмента - управление социальными процессами, социальными отношениями, социальной сферой.

Как отрасль науки, находясь на стыке управленческих и гуманитарных дисциплин, социальный менеджмент использует теоретические разработки классического менеджмента, социальной психологии, социологии, теории организаций и др.

Прежде всего остановимся на определении термина «общественные отношения». Под социальными или общественными отношениями мы будем понимать многообразные связи, возникающие между различными общностями, а также внутри них в процессе их экономической, социальной, политической, культурной жизни и деятельности. Общественные отношения классифицируются по следующим основаниям:

владение и распоряжение собственностью (например, классовые, сословные отношения);

объем власти (например, отношения по вертикали и по горизонтали);

внутренняя социально-психологическая структура (коммуникативные, когнитивные или познавательные, конативные или поведенческие, эмоционально-чувственные);

регламентированность (официальные и неофициальные );

объем групп, вовлекаемых в социальные отношения (межличностные, отношения между личностью и группой, межгрупповые, массовые);

сферы проявления (производственные, концентрирующиеся в профессионально-трудовых ролях; экономические, которые реализуются в потреблении на рынке материальной и духовной продукции; правовые устанавливают меру свободы личности как субъекта других видов общественных отношений; нравственные закрепляются в моральных нормах поведения; религиозные отношения отражают взаимодействие, складывающееся под влиянием представлений о месте человека в мире, о духовных и нравственных основах существования; этнические возникают на основе различий и сходства образа жизни локальных групп населения, имеющих общее антропологическое и географическое происхождение; эстетические отношения возникают на основе эмоционально-психологической привлекательности людей друг для друга и вещественных объектов и т.д.).

Социальная общность - это совокупность людей, которую характеризуют: а) условия жизнедеятельности, характерные для данной группы, и свой особый образ жизни (например, «бомжи», «новые русские» как общность); б) принадлежность к исторически сложившимся территориальным, культурным, религиозным, профессиональным образованиям (например, народы Севера, мусульмане, шахтеры и т.д.); в) принадлежность к определенным социальным институтам (например, армия, органы исполнительной власти).[3]

Конкретным проявлением социальной общности является группа. Выделяют следующие виды групп: а) малые группы, в которых общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов (например, студенческая группа, семья); б) большие группы, которые определяются как количественно неограниченные условные общности, выделяемые на основе определенных социальных признаков (пол, возраст, национальность и т.д.) либо как реальные, значительные по размерам и сложно организованные общности, вовлеченные в определенную деятельность (например, коллектив вуза, предприятия); в) массы и массовые движения - временные общности, в основе объединения которых лежит следование определенной идее (например, общность людей, собравшихся на митинг или на концерт знаменитого артиста).

Социальный институт в данной дисциплине понимается как устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, ценностей, норм поведения, установок, регламентирующих функционирование официальных организаций и социальных групп. К социальным институтам, например, относятся: семья, армия, церковь и др. Социальные институты выполняют следующие функции: а) воспроизводство членов общества (например, семья или система образования); б) социализация - процесс и результат усвоения индивидом на протяжении жизни социальных ролей, норм, ценностей того общества или тех социальных групп, к которым он принадлежит (например, воспитание в семье, влияние системы образования или церкви); в) производство и распределение благ (исполнительная, законодательная, судебная власть в обществе); г) соблюдение порядка, поддержание стабильности и согласия в обществе (например, армия, церковь и др.)

Теоретической и методологической основой социального менеджмента являются принципы, закономерности, разработанные школами менеджмента, а также социология и психология.

             1.2  Новые технологии социального  управления

Технико-организационная сторона социального управления со­стоит из разработки критериев успеха, выбора необходимых техно­логий и процедур оперативного управления. Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проект­ной «команды» и социальное управление. Подбор «команды», или «проектной группы», основан на неформальных социально-психо­логических подходах. Здесь важно все: проблемы коммуникации и лидерства; мотивации персонала и гибкое реагирование; управле­ние поведением людей и разрешение неожиданных проблем и кон­фликтных ситуаций. Задача подбора «проектных групп» ложится, как правило, на руководителя проекта. В его задачу входит подбор специалистов по профессиональным и социально-психологическим качествам.

Проектная «команда» формируется на полупостоянной основе, где важной составляющей является постоянное «ядро», специалис­ты, работающие только над данной проблемой, и дополнительный технический персонал, который может временно прикрепляться к «команде». Широко практикуется также маневр ресурсами, лабора­торным и опытным оборудованием, которое передается «команде» для работы над данным проектом, оно может сдаваться в аренду, временно предоставляться из централизованных фондов. Естествен­но, что функции «ядра» персонала, его руководителя, временного коллектива и технических специалистов значительно различаются. Наиболее важными принципами функционирования такой «коман­ды» являются единство цели, профессиональная и человеческая со­лидарность, уверенность в необходимости и полезности своей дея­тельности вне зависимости от результатов. На основе таких принци­пов возможно дальнейшее межличностное общение, поддержание благоприятного морального климата и, конечно, творчество нова­торов.[4]

Многоплановость задач, возникающих в процессе инновацион­ной деятельности, предполагает включение в нее различных кате­горий работников, которых можно разделить на три группы. Первая группа — это высококвалифицированные ученые-новаторы, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригиналь­ные идеи и активно участвовать в процессе нововведений. Вторую группу специалистов составляют новаторы-менеджеры, способные управлять нововведениями как процессом, обеспечивать продви­жение новшества от идеи до конкретного коммерческого результа­та. Именно они должны принимать решения в условиях неопреде­ленности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности в уп­равлении инновационной деятельностью.

Если новатор-ученый и новатор—руководитель проекта образу­ют "ядро" квалифицированного персонала, то на периферии рас­положены работники третьей, наиболее многочисленной группы, ответственные за конкретную реализацию новшества. Такая "пери­ферия" является необходимым компонентом инновационной дея­тельности. Именно от нее зависит общая результативность проек­тов. Эту группу квалифицированных работников, обеспечивающих так называемую систему поддержки, часто называют "научным при­вратником" либо "рыночными привратниками". Именно эти работ­ники обеспечивают инновационный процесс оперативной инфор­мацией, анализируют состояние внешней среды и внутренних воз­можностей, осуществляют практическую деятельность по реализации инноваций.

Высшее руководство должно понимать, что в проектной "ко­манде" нельзя применять детальный, постадийный и сплошной кон­троль за действиями персонала. Членов такой "команды" можно перемещать на другую работу только в исключительных обстоятель­ствах. Не менее важной с социально-психологической точки зре­ния является и позиция руководителя проекта. Право распределять ресурсы, управлять ими, ставить конкретные сроки является од­ним из решающих условий личной власти руководителя. Если выс­шее руководство или персонал подрывают позиции управляющего проектом, то исчезает целесообразность существования такой "ко­манды".

Именно поэтому в новаторских фирмах, венчурных подразделе­ниях, внедренческих организациях авторитарный стиль руковод­ства просто невозможен. Надо понять, что статус членов проект­ной группы определяется другими факторами. В отличие от тради­ционных подразделений полезность того или иного работника здесь определяется другими критериями. Так, если социальный статус личности в традиционной структуре определяется старшинством в должностной иерархии, высоким доходом, образованием, инфор­мированностью и опытом, то в исследовательской группе статус работника зависит от ценности выдвигаемых им идей, его творче­ских способностей, гибкости мышления, готовности к риску. То же  самое можно сказать и о руководителе проекта. Будучи по статусу ниже по сравнению с высшим руководством, он может лучше знать конкретную обстановку, выдвигать более конструктивные идеи, применять более удачные методы для быстрейшей реализации про­екта.[5]

В работе исследовательских групп необходимо соблюдать рацио­нальные подходы к решению задач, к оценке поведения членов группы и к результативности их работы в целом. На вполне рацио­нальной основе создается формальная оперативная система целеполагания, планирования проекта и принятия решений, которая должна оптимально интегрировать творческие индивидуальности, неформальные методы и нестандартные подходы. Планирование, управленческие решения и контроль создают основу, внутри кото­рой происходит творческое и ролевое распределение участников "команды". Для эффективной работы группы необходимо создавать атмосферу доверия и участия, стимулировать работников к творче­ству.

Эффективное функционирование и высокая результативность за­висят от социального взаимодействия членов группы. Отличительны­ми признаками социальной группы считают характерный набор целей и социальных норм, регулирующих взаимодействие и роле­вую структуру группы. Социальные группы различаются по типу входящих в них индивидов, по внутренней структуре, по уровню сплоченности и степени социального взаимодействия. Для проект­ной группы эти признаки играют важнейшую роль из-за сложности и недостаточной определенности производственных задач и из-за неординарных свойств ее участников.

Важными свойствами социального взаимодействия являются аль­тернативность способов поведения, с одной стороны, и ожидание одобрения или вознаграждения — с другой. В социальном взаимо­действии индивиды стремятся к реализации собственной цели, имеют различные стимулы и мотивы. Важнейшим условием реализа­ции проекта является положительное взаимодействие в группе. Это особенно важно потому, что в научных коллективах индивиды мо­гут иметь противоречивые намерения. Межличностные контакты в проектных "командах" могут вносить дополнительную неопреде­ленность при осуществлении нововведения.

Для успешного функционирования любой социальной группы необходимо распределение ролей. Помимо смысловой нагрузки роли имеют и функциональное назначение. Так, участники "ко­манды" с целевыми ролями отбирают групповые задачи и выпол­няют их. От участников с поддерживающими ролями ожидается поведение, направленное на поддержание и активизацию жизне­деятельности группы. В функции членов "команды" с целевыми ролями обычно входят инициирование идей, новая постановка проблем, поиск информации, проработка и прогнозирование, коор­динирование и обобщение идей, соображений, мнений. Члены "команды" с поддерживающими ролями устанавливают критерии ра­боты, оценивают решение, разрабатывают содержательные и процедурные мероприятия, оценивают вклад каждого члена груп­пы, выражают отношение, формируют мнение группы, исполня­ют установки группы, согласуют мнения и эмоции членов группы.

Любая организация, в том числе и научный коллектив, являет­ся своего рода социальной системой, где интенсивно осуществля­ются групповые взаимодействия. В недрах формальных организаций и трудовых коллективов спонтанно рождаются неформальные группы. Воздействие установок, ценностей и групповых норм неформаль­ной группы зачастую бывает более результативным, чем формаль­ное управление. Именно поэтому опытный менеджер должен хоро­шо ориентироваться в структуре, расстановке, социальном конт­роле, неформальном лидерстве и многоплановых взаимодействиях  внутри такой организации.

В традиционном социальном менеджменте распространено мне­ние, что появление неформальных групп является результатом упу­щения руководителя или неэффективных методов управления. Действительно, неформальные социальные взаимодействия оказывают серьезное влияние на деятельность формальных организаций, они могут значительно улучшить (или ухудшить) их функциониро­вание. Однако необходимо четко представлять, что неформальные взаимодействия возникают не вопреки, а вследствие глубоких нереализованных психологических потребностей в общении, защите, симпатии, уважении, поддержке. От руководителя зависит резуль­тативность использования возникающих неформальных, социальных взаимодействий. Сплоченность и солидарность коллектива являют­ся следствием функционирования формальных и неформальных   групп [6].

В инновационной деятельности в научных и проектных коллек­тивах вследствие психологических особенностей индивидов, нео­пределенности неформальных статусов и сложности достижения единомыслия функционирование неформальных групп имеет осо­бенно большое значение. Сложный процесс генерирования идей, "мозговой штурм", дискуссии и конфликты, нестандартность мыш­ления создают особые условия деятельности научных подразделе­ний. Совершенно ясно, что ни психология личности, ни категория мотива сама по себе не могут сполна отразить всего своеобразия психологических аспектов общения людей как социальных инди­видов в процессе инновационной деятельности.

Концепция ролевого поведения и "социального бихевиоризма" не создает основы для анализа психосоциального аспекта действий в коллективе. По своей сути социальный процесс — это групповое действие. За исходную точку в понимании успешности протекания группового мышления и совместного творчества в инновационных подразделениях должна быть принята коммуникативность. С точки зрения социальной технологии должны быть сформулированы но­вые принципы, смысл которых заключается в переходе от катего­рии "индивид" через категорию "социальное действие" к понятию "психосоциальное отношение". Все эти социальные инновации сво­дятся к включению индивидуального поведения в русло социоген­ных, а не биогенных и организационно-экономических факторов, именно поэтому социальные инновации являются важным фактором экономического развития.

Коммуникация представляется с этих позиций не только как средство связи объектов, но и прежде всего как общение и обмен информацией. В таком аспекте социальная структура выступает в качестве результата стабилизации процессов межличностного об­щения, а социальное развитие есть не что иное, как процесс раз­вития средств коммуникации. На первый план здесь могут высту­пать процессы как обмена информацией, идеями и знаниями, так и взаимопонимания, сочувствия и сопереживания.

Так называемая понимающая социология сосредоточивается на анализе смысловых элементов социальной жизни. Смысл действия рассматривается с точки зрения не только объективной значимос­ти, но и прежде всего субъективно воспринимаемого индивидом смысла. В виде социального действия с таких позиций рассматрива­ется только такое действие, субъективный смысл которого соотно­сится с поведением таких людей. Понимание в социальном смысле становится важнейшей предпосылкой любого совместного действия. Такой подход к совместной инновационной деятельности помогает и понять коллективное поведение, и учесть диалектику субъектив­ного и объективного отношения между индивидом и коллективом. В традиционной стабильной экономической деятельности воз­никает важнейший социальный принцип организованности — со­циальный порядок. Он связан с такими оттенками значения, как не­случайность социального поведения, согласованность, взаимоза­меняемость и взаимодополняемость элементов, т.е. отдельных индивидов и конкретных групп. На этой основе стационарные про­цессы являются детерминированными и достаточно предсказуемы­ми. Представление об устойчивости, предсказуемости и определен­ности упрощает социальное управление, осуществляется как в свя­зи с ожиданиями, так и в рамках определенных взаимозависимостей.

Другое дело — инновационные процессы. Здесь достижение ре­зультата возможно лишь в условиях непредсказуемости и неравно­весного состояния. При традиционной деятельности социальные процессы достаточно инерционны. Новаторская деятельность в прин­ципе основана на разрушении старой парадигмы, где отсутствуют компенсаторные механизмы. Внедрение нового невозможно без дез­организации старого и моделирования новых социальных и орга­низационных основ.

Сточки зрения социально-психологических концепций иннова­ции основаны на спонтанных стрессовых состояниях и ситуациях, возникающих объективно и внезапно. Незнакомая ситуация, со­гласно теории хаоса, может вызвать различные реакции, в том чис­ле паники, повышенной напряженности. Панике предшествует со­стояние кратковременной неподвижности. Первая реакция на ин­новацию у большинства людей — непонимание и неприятие. Затем следует стадия постепенной адаптации основной части группы к новой идее. Возможны действия активного неприятия, сопротивле­ния и процессы диссоциации. В целях самосохранения прежней си­стемы возможно появление негативных психологических и соци­альных реакций, разворачивающихся на фоне стрессов и конфлик­тов. Именно в этой ситуации следует максимально использовать приемы и методы социальной адаптации. Необходимо появление новой цели у группы как социальной системы; система должна претерпеть определенные изменения параметров состояния и пройти новую ступень дифференциации с последующей адаптацией и ста­билизацией[7].

Социальная адаптация — достаточно длительный процесс взаи­модействия индивида и социальной группы с внешней средой. Именно здесь происходит согласование требований и удовлетворе­ние ожиданий под влиянием реалий. Социальная адаптация вклю­чает понимание реального уровня и потенциальных тенденций раз­вития индивидов и среды. Если на первой стадии выдвижения идеи механизмы психологического сопротивления или принятия нового формируются в значительной мере иррационально, то на стадии социальной адаптации именно реальные возможности упорядочи­вают субъективные притязания. Дифференциация персонала в за­висимости от отношения к новой цели подразумевает понимание и принятие реалии как социальной адаптации, так и инновационных процессов.

На следующей стадии происходит стабилизация социальных процессов с учетом появившейся структуры: может измениться "ядро проектной команды", выдвинуться новый неформальный лидер, межличностные отношения могут приобрести новый харак­тер. Происходит перераспределение ролей, из нестабильного, неравновесного состояния система переходит в состояние равнове­сия, или "гомеостаза", с внешней средой. Идет процесс акцепти­рования и реализации нововведений.

В результате взаимодействия переменных социального процесса совместного творчества возникает неустойчивое динамическое рав­новесие. Взаимозависимость индивидов и группы заключается в появлении детерминированных отношений в противовес случай­ному непостоянству. Социальная взаимозависимость с этой точки зрения означает определенный порядок между компонентами, внут­ренней и внешней средой. Например, одним из проявлений внут­реннего равновесия является консенсус в социальной группе, а по отношению к внешней среде этот внутренний порядок может выс­тупать в виде как коллективного разумного созидания, так и груп­пового эгоизма.

Таким образом, постепенно формируется социальный статус инновационной группы как системы, где существует новое роле­вое распределение, групповая динамика и социальное взаимодей­ствие, действуют свои нормы социальной адаптации, выполняют­ся определенные ключевые функции и нормы по отношению как к внутренней, так и к внешней.

Высокая сплоченность группы не должна приводить к подавле­нию личности и нивелированию ее творческих способностей. Игнорирование процессов социальной и профессиональной диффе­ренциации приводит к подавлению конфликтных ситуаций, кото­рое ведет к последующему обострению либо к нежелательному типу поведения личности в группе. Однако на групповую сплоченность также влияют изменения внешней среды.

1.3 Характеристика реализации методов социального менеджмента

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- внушение,

- личный пример,

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

Социальная инженерия представляет собой способ организации воздействия на человеческую деятельность, направленный на преобразование с помощью социальных технологий. В нашей стране социоинженерный подход начал складываться в 20-е годы последнего столетия.  С середины 60-х годов по развитию методов социоинженерной деятельности были возобновлены и осуществлялись по следующим направлениям:[8]

теория и практика социального планирования;

разработка целевых комплексных программ регионов, отраслей, сфер общественной жизни;

социальное проектирование

управленческое и иные виды консультирования, которые ориентируются на решение конкретных проблем или на процесс их решения;

игротехническая деятельность, основанная на инновационных организационно-деятельностных и других играх, создающих средства коллективной, межпрофессиональной, мыслительной деятельности по организации процессов решения сложных социальных проблем.

Социоинженерная деятельность представляет собой логически связанную цепочку последовательных процедур:

диагностика состояния объективной реальности;

социальное прогнозирование;

моделирование социальной конструкции и осуществление эксперимента;

разработка социального проекта нового состояния социальной реальности;

социальное планирование в соответствии с проектом;

реализация проекта с помощью алгоритмизированных и инновационных социальных технологий;

социология управления.

Приоритетными методами социальной инженерии являются методы социального проектирования и прогнозирования.

1. Моделирование социального объекта

Моделирование социального объекта связано с выбором типа модели: трендовая (экстраполярная) модель, факторная (аналитическая) модель и эвристическая (имитационная, игровая) модель.

Построение трендовых моделей основано на выявлении тенденций изменения  какого-либо прогнозируемого показателя, количественном его описании в виде математической зависимости, с помощью которой рассчитывается значение этого показателя в будущем на ту или иную дату упреждения в прогнозе. Такие модели часто используются для установления перспектив демографических изменений, спроса на определенный вид товара и т.п.

Факторные модели строятся путем выявления взаимодействия различных факторов: зависимости выходных параметров от входных. Такие модели могут использоваться для прогноза потребностей, интересов ценностных ориентацией определенных социальных групп в зависимости от изменения их социального статуса или внешних социально-экономических условий.

Эвристические методы представляют собой средства организации интеллектуальной деятельности, основанные на интуитивных способностях человека. Интуиция позволяет человеку находить удачные решения проблем, минуя этап сознательного рационального поиска. Одним из наиболее эффективного метода решения перспективных проблем человека и организации является метод инновационной игры. Специфика моделирования в этом случае заключается в том, что в игре создаются ситуации, в которых воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения, начинают работать стереотипы, установившиеся в обычное время. Игровые ситуации выступают, как фрагменты жизни, несущие в себе «гены» организационного порядка данной конкретной организации.  Этот порядок становится объектом пристального изучения и практического изменения. [9]

2. Социальное проектирование

Социальное проектирование – это особый вид проектной деятельности, связанный с преобразованием окружающей социальной реальности в соответствии с некоторым идеалом  посредством создания выраженной в знаковой форме и ориентированной на реализацию смысловой общности реального и идеального, которая называется социальным объектом. Любое управленческое решение, направленное на изменение реальности, всегда требует учета и идеала этого изменения, а проектное решения всегда обеспечивает преобразующее изменение реальности в соответствии с идеалом.

Проектировщик, получив тот или иной объект в качестве социального заказа, ставит себя в проектную ситуацию, воспринимая объект в форме проблематизированной потребности и помещая его в поле проектного поиска. В этом же поле могут быть помещены прототипы объекта и его аналоги в социальных сферах. Социальное проектирование требует участия многих специалистов, обладающих глубокими знаниями в различных профессиональных областях. Каждый из участников творческой группы рассматривает проектный объект через призму своего мировоззрения, личной культуры, идеалов, нравственных ценностей и норм, различных стратегий проектного поиска – всего того, что составляет социокультурную позицию в социальное проектировании.

Социальное проектирование – это самостоятельная область социоинженерной деятельности. Их разработка позволяет объективизировать, систематизировать процесс проектирования, уменьшать цикличность и увеличивать линейность в его стратегии, повышать управляемость самим процесса, применять ЭВМ.

3. Социальное планирование

Социальное планирование – это специфическая форма управления воздействия, которая связана с сознательной и целенаправленной реализацией научно-обоснованного проекта преобразования социального объекта в определенные сроки и при использовании конкретных средств достижения новых параметров объекта.

Социальное планирование осуществляется на различных уровнях:

¾ уровень планирования социального развития трудового коллектива;

¾ уровень социального планирования в регионе, то есть регулирования социальных процессов в районе, городе крае;

¾ уровень планирования социальных процессов отдельных сфер общественной жизни, связанных с профессиональным разделением  труда.

В современных условиях существует значительное число методов социального планирования – балансовый метод, нормативный, аналитический, метод вариантов, комплексный метод, экономико-математические методы, каждые из которых имеет свою специфику, область и время применения.

Необходимость долгосрочного планирования связана с очень многими факторами. Прежде всего, угроза национальной безопасности является вещью долгосрочной, и хотя бы для успешного противостояния этим угрозам необходимо долгосрочное планирование. Долгосрочное планирование необходимо для нормального бюджетного процесса, для того, чтобы бюджетирование было регулярным, поступления росли, расходы контролировались, в очень многих сферах оно крайне необходимо.

Эффективность социального планирования во многом зависит от разработанности и обоснованности применяемых социальных показателей-характеристик состояния, тенденций и направления социального развития.

Организовать воздействие на человеческую деятельность можно различными способами. Социальная инженирия использует  для этой цели – социальные технологии – отработанные, алгоритмизированные, проверенные процедуры, операции, приемы, пригодные для конкретной сферы человеческой деятельности. Они обеспечивают научное обоснование выбора способов воздействия социальных субъектов на объект с целью создания благоприятных условий жизнедеятельности людей.

Динамика жизни меняющегося социального пространства ставит перед нами требования разработки новых и новейших технологий, адекватных сегодняшним проблемам. Эти технологии получили название инновационные. Нештатные ситуации всегда требуют инновационного подхода. Специфика каждой конкретной ситуации требуют серьезной модификации и приспособления сложившихся средств, то есть принципиально нового их использования. В России инновационный метод начал складываться в 1980 году и основной предпосылкой его создания было осознание проблемы несоответствия потребностей социальной практики и возможностей средств современной науки.

Выводы:

В работе показано, менеджмент перестраивает фундамент управления, заставляя организацию функционировать в ином режиме и по иным законам. Выявлено, что менеджмент представляет собой особый тип управления, или особый способ управления.

Действия в области социального менеджмента могут быть присущи не только некоммерческим организациям, но и любым другим. Специфической особенностью деятельности организаций является необходимость постоянного взаимодействия с представителями различных групп населения.

Объектом социального менеджмента выступает система социальных или общественных отношений, в которые включены организации, а также социальные процессы.

Предмет социального менеджмента - управление социальными процессами, социальными отношениями, социальной сферой.

Общественные отношения классифицируются по следующим основаниям:

¾ владение и распоряжение собственностью (например, классовые, сословные отношения);

¾ объем власти (например, отношения по вертикали и по горизонтали);

¾ внутренняя социально-психологическая структура (коммуникативные, когнитивные или познавательные, конативные или поведенческие, эмоционально-чувственные);

¾ регламентированность (официальные и неофициальные );

¾ объем групп, вовлекаемых в социальные отношения (межличностные, отношения между личностью и группой, межгрупповые, массовые);

¾ сферы проявления (производственные, экономические, правовые; нравственные; этнические; эстетические и т.д.).

В работе рассмотрены новые технологии социального управления. Показано, что технико-организационная сторона социального управления со­стоит из разработки критериев успеха, выбора необходимых техно­логий и процедур оперативного управления. Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проект­ной «команды» и социальное управление.

Отмечено, что важными свойствами социального взаимодействия являются аль­тернативность способов поведения, с одной стороны, и ожидание одобрения или вознаграждения — с другой. В социальном взаимо­действии индивиды стремятся к реализации собственной цели, имеют различные стимулы и мотивы.

Важнейшим условием реализа­ции проекта является положительное взаимодействие в группе. Это особенно важно потому, что в научных коллективах индивиды мо­гут иметь противоречивые намерения. Межличностные контакты в проектных "командах" могут вносить дополнительную неопреде­ленность при осуществлении нововведения.

В работе сделан вывод, что любая организация, в том числе и научный коллектив, являет­ся своего рода социальной системой, где интенсивно осуществля­ются групповые взаимодействия. В инновационной деятельности в научных и проектных коллек­тивах вследствие психологических особенностей индивидов, нео­пределенности неформальных статусов и сложности достижения единомыслия функционирование неформальных групп имеет осо­бенно большое значение.

В результате взаимодействия переменных социального процесса совместного творчества возникает неустойчивое динамическое рав­новесие. Взаимозависимость индивидов и группы заключается в появлении детерминированных отношений в противовес случай­ному непостоянству. Социальная взаимозависимость с этой точки зрения означает определенный порядок между компонентами, внут­ренней и внешней средой.

Далее в первой главе работы дана характеристика реализации методов социального менеджмента. Здесь дано описание социоинженерной деятельности. Описаны методы социального проектирования и прогнозирования.

1. Моделирование социального объекта.

2. Социальное проектирование

3. Социальное планирование

В работе показано, что в современных условиях существует значительное число методов социального планирования – балансовый метод, нормативный, аналитический, метод вариантов, комплексный метод, экономико-математические методы, каждые из которых имеет свою специфику, область и время применения.

Выявлено, что эффективность социального планирования во многом зависит от разработанности и обоснованности применяемых социальных показателей-характеристик состояния, тенденций и направления социального развития.

Таким образом, в первой главе дипломной работы раскрыта роль социального менеджмента в организации.

Глава 2. Управление социальными процессами на примере ОАО «ТАТНЕФТЬ»

2.1.Структура управления компании и ее социально – экономическое развитие

В начале дадим характеристику организации ОАО «Татнефть» является одним из лидеров российской нефтяной промышленности. Компания стабильно развивается в условиях рыночной экономики, модернизирует производство. Сегодня она имеет вертикально-интегрированную холдинговую структуру и осуществляет широкий спектр деятельности – от разведки и бурения до переработки нефти и реализации нефтепродуктов.

Эффективная деятельность компании – залог успешного социально-экономического развития республики, благополучия народов, населяющих Татарстан. ОАО «Татнефть» формирует около тридцати процентов бюджета Республики Татарстан, обеспечивает рабочими местами десятки тысяч ее жителей, финансирует социальные проекты по поддержке образования, культуры и спорта.

Компания уделяет большое внимание реализации крупномасштабных экологических программ, заботится о достижении достойного уровня жизни населения нефтяного региона, активно участвуя в программах социально-экономического развития городов и поселков юго-востока Татарстана.

Установление конструктивного диалога между ОАО «Татнефть» и заинтересованными в деятельности компании сторонами – сотрудниками, акционерами, органами государственной власти, жителями регионов присутствия компании, деловыми партнерами –  инициировало необходимость подготовки ежегодного корпоративного социального отчета.

Корпоративный социальный отчет ОАО «Татнефть» за 2004 год представлен общественности впервые. Он содержит комплексную информацию о результатах экономической, природоохранной и социальной деятельности компании и адресован, прежде всего, заинтересованным в деятельности компании группам. В отчете представлена общественная оценка деятельности компании по результатам опросов персонала и жителей нефтяного региона.

Открытое акционерное общество «Татнефть» - международно-признанная вертикально-интегрированная  нефтяная компания, одна из крупнейших в нефтегазовом комплексе России.

Компания является холдинговой структурой, в состав которой входят нефтегазодобывающий комплекс, нефтегазоперерабатывающие и нефтехимические предприятия, а также предприятия, реализующие нефть, продукты нефтепереработки и нефтехимии, банковские и страховые организации.

В настоящее время ОАО «Татнефть» принадлежит большая часть лицензий на разведку и добычу нефти на территории Татарстана и значительный пакет акций ведущих нефтехимических предприятий Республики. Одновременно компания реализует бизнес-проекты за пределами Республики Татарстан, Российской Федерации, развивая сырьевую и нефтеперерабатывающую базы и расширяя рынки сбыта.

Осознавая значение своей деятельности для общества, экономического и социального благосостояния  страны, ОАО «Татнефть» со всей ответственностью относится к своему  корпоративному и гражданскому долгу.

Выполняя обязательства по отношению к акционерам, инвесторам, сотрудникам, деловым партнёрам и обществу в целом, компания строго следует принятому законодательству, гражданско-правовым нормам и руководствуется следующими принципами:

1. Эффективного менеджмента

2. Финансовой дисциплины

3. Прозрачности структуры собственности

4. Информационной открытости

5. Гарантии прав

6. Эффективности контроля

7. Справедливого вознаграждения

8. Законности и этичности

9. Активного содействия

С самого основания «Татнефть» проводила активную социальную политику, и сейчас, когда компания представляет собой холдинговую корпорацию, забота о благополучии собственного персонала, жителей нефтяного региона, акционеров и общества в целом остается неизменной задачей, выполнение которой предполагает финансовую устойчивость и экономическую стабильность компании.

Анализ экономических результатов деятельности компании за три года показал увеличение добавленной стоимости, рост прибыли, налоговых отчислений и оплаты труда.

Состав добавленной стоимости за 2002-2004 гг., млн. руб.

Динамика налогов и платежей по ОАО «Татнефть» за 2001-2004 гг.

ОАО «Татнефть» стабильно осуществляет оплату налогов во все уровни бюджета. В 2004 году в бюджет Республики Татарстан компания перечислила около 15,7 млрд. рублей.

         За период с 2001 года абсолютная сумма начисленных налогов и платежей по ОАО «Татнефть» увеличилась более чем в 2 раза: с 34,9 до 73,8 млрд. рублей.

С целью сокращения энергетических затрат в ОАО «Татнефть» с 2000 года реализуется  комплексная программа энергосбережения. Значительная экономия энергозатрат  была получена за счет  проведения регулировочных мероприятий, организационных мер по изменению графиков работы бригад, перехода на трехсменный режим работы и применения дифференцированных, в зависимости от времени суток, тарифов. Выполнение всех мероприятий программы энергосбережения позволило в 2004 году на 55% компенсировать рост тарифов на электроэнергию, а за весь период действия  программы сэкономить 452 тыс. тонн условного топлива, что равнозначно добыче более 300 тыс. тонн нефти. Эффективная работа компании по организации рационального использования топливно-энергетических ресурсов отмечена в 2004 году специальным дипломом Кабинета министров РТ.

В результате выполнения комплекса мер по оптимизации сферы транспорта сократилось количество автотранспортной техники на 17% по отношению к уровню 2001 года и на 16% снизились транспортные затраты в расчете на 1 скважину.

За 2001-2004 годы была реорганизована система снабжения материальными ресурсами. Развивается сеть консигнационных складов. В 2004 году функционировало более 40 таких складов. Проведенные мероприятия по реформированию материально-технического обеспечения позволили высвободить свыше 100 тысяч кв. м складских площадей, снизить на 10% стоимость закупок товарно-материальных ценностей и почти на 2 млрд. рублей сократить складские запасы, высвободив оборотные средства компании.

В связи со значительным удорожанием стоимости материалов, металла, металлоемкого оборудования и комплектующих особое внимание «Татнефть» стала уделять вторичному использованию ресурсов. В 2004 году была начата программа по демонтажу, восстановлению и повторному использованию труб в системе ППД и нефтесбора. Стоимость отреставрированной трубы в среднем составляет 70% от стоимости новой. В целом, рентабельность работ по итогам 2004 года составила 43%. По мере удорожания  стоимости металла, эффективность мероприятий по демонтажу и повторному использованию труб станет еще выше.  На 2005 год запланировано демонтировать 400 километров труб, что позволит полностью обеспечить годовые объемы капитального ремонта и капитального строительства водоводов отреставрированной трубой, не прибегая к дополнительным закупкам.

С целью снижения стоимости закупок начато применение более дешевых неметаллических материалов в качестве трубопроводов и конструкций для оборудования скважин, таких как стеклопластиковые насосно-компрессорные трубы. Реализация данных программ позволила сократить объем закупок компании более чем на 20%.

Огромная работа была проведена в последние годы  по оптимизации финансовых потоков, снижению затрат на обслуживание заемных средств. Благоприятная конъюнктура на рынке нефти позволила за этот период полностью погасить  долги по еврооблигациям и оставшуюся задолженность перед Клубом Кредиторов. Сумма привлеченных кредитов за период с начала 2001 года уменьшилась на 173 млн. долларов.

Ежегодно в результате инфляции, роста тарифов на электроэнергию, увеличения стоимости металла и других материалов ОАО «Татнефть» вынуждено дополнительно затрачивать  на материально-техническое обеспечение производства около 1,7 млрд. рублей. Эта сумма могла бы быть больше  в два раза, если бы компания не предпринимала перечисленные выше организационные, производственные и финансово-экономические меры, которые позволили на 50% компенсировать отрицательные последствия инфляции.

 Обеспечение качества продукции и услуг

Системный подход управления качеством - основа практики нашей компании. Качество продукции обеспечивается не только жестким выходным контролем, но контролем всех этапов создания продукции, включая этапы проектирования, работы с поставщиками, обеспечения точности и стабильности технологических процессов, а также хранения и отгрузки готовой продукции.

Управление качеством в «Татнефти» организовано в соответствии со спецификой и задачами подразделений и предприятий компании. На каждый вид процессов и продукции в ОАО «Татнефть» разрабатываются  нормативные документы в области качества (технические условия,  инструкции, регламентирующие процесс производства и т.п.). Данные документы утверждаются уполномоченными представителями высшего руководства ОАО «Татнефть» и согласуются  с надзорными органами.

Область распространения	Стандарт, требованиям которого отвечает система менеджмента	Орган сертификации
Разработка и производство кабелей для погружных электроустановок, проводов и кабелей с пластмассовой изоляцией, неизолированных проводов, эмальпроводов, ремонт и эксплуатация электронасосных установок (ЦБПО ЭПУ)	ISO 9001:2000	KEMA, Голландия
Проектирование, разработка и производство химического, нефтехимического, нефтегазодобывающего, нефтепромыслового и  нефтегазоперерабатывающего оборудования, трубопроводов и элементов трубопроводов для добычи, транспортировки нефти и газа, промышленной трубопроводной арматуры, запасных частей, литья, инструмента к нефтепромысловому и геологоразведочному оборудованию (БМЗ)	ISO 9001:2000	Технонефтегаз
Выполнение инженерных изысканий и разработка проектной документации для объектов нефтяной отрасли и строительства предприятий, зданий и сооружений производственного и жилищно-гражданского назначения («ТатНИПИнефть»)	ISO 9001:2000	TUV CERT

Высокая квалификация персонала, от рядового исполнителя до высшего менеджмента, поддерживается постоянным и планомерным обучением и регулярным контролем. Для своих испытательных лабораторий и технических центров ОАО “Татнефть” предпринимает серьезные меры в обеспечении их необходимой  технической базой и соответствующим уровнем персональной компетенции.

Измерение качества процессов, продукции и управления компания проводит по собственной модели системы менеджмента, разработанной на основе  международно-признанных критериев премий «делового совершенства», таких как Европейская премия по качеству, премия Правительства Российской Федерации в области качества, Премия Болдриджа (США), Премия Деминга (Япония). Такой подход позволяет ежегодно получать сопоставимые данные о деятельности всех структурных подразделений и сравнивать результаты с лучшими образцами деятельности на мировом рынке.

Дополнительными отраслевыми стандартами для ОАО “Татнефть” являются международные стандарты, применяемые для измерения количества и определения качества  нефти  при учетных коммерческих операциях, а также руководящие документы (РД) и стандарты по применяемым технологиям в добыче, переработке и транспортировке нефтепродуктов.

Среди структурных подразделений компании прошли сертификацию на соответствие системы менеджмента качества Центральная база производственного обслуживания по прокату и ремонту электропогружных установок, Бугульминский механический завод, Татарский научно-исследовательский институт нефти.

За последнее время в ОАО «Татнефть» активизировалась работа по созданию объектов интеллектуальной собственности. Так, в 2004 году компании выдано 228 патентов на объекты промышленной собственности, по сравнению с 2002 годом количество выданных патентов увеличилось более чем в два раза. В 2004 году более 6 тысяч сотрудников компании подали 5344 рацпредложения. Экономический эффект от внедрения изобретений и рационализаторских предложений в целом по компании составил более 820 миллионов рублей. По итогам 2004 года ОАО «Татнефть» признано «Лучшим предприятием Республики Татарстан по изобретательству и рационализации».

ОАО «Татнефть» представляет собой современную вертикально-интегрированную компанию с единым производственным циклом от добычи нефти до реализации продукции нефтепереработки и нефтехимии.

Завершено строительство базового комплекса Нижнекамского НПЗ, построено и введено в эксплуатацию более 540 современных автозаправочных станций на территории Российской Федерации и Украины. Через розничную систему сбыта реализуется более 1 миллиона тонн нефтепродуктов в год.

Проведена большая работа по восстановлению и развитию предприятий нефтехимического комплекса. Результаты деятельности этих предприятий имеют позитивную направленность. ОАО «Нижнекамскшина», будучи в период слияния с группой компаний ОАО «Татнефть» убыточным предприятием, завершило уже 2004 год с прибылью около 300 миллионов рублей. Общая численность работающих на предприятиях нефтехимического комплекса ОАО «Татнефть» сегодня составляет 19 тыс. человек.

В настоящее время в ОАО «Татнефть» реализуются мероприятия по выводу из добывающей структуры компании сервисных подразделений и организации новых предприятий. Наряду с реструктуризацией существующего производства ОАО «Татнефть» создает новые рабочие места. В частности, на базе обанкротившихся и реформированных государственных унитарных предприятий, ГУП «Лениногорский механический завод» и ГУП «Лениногорский приборный завод» создано ООО Инновационно-производственный Технопарк «Идея-Юго-восток», на котором организовывается производство по выпуску строительных материалов в рамках программы ипотечного строительства, сельхозмашин и оборудования, комплектующих изделий для автоматизации процесса нефтегазодобычи.

В целом за последние пять лет компанией создано 11 тысяч новых рабочих мест, а общая численность работников группы компаний «Татнефть» достигла 110 тысяч человек. Баланс рабочих мест в регионе, создание условий для развития малых и средних форм предпринимательства, привлечение инвестиций и обеспечение устойчивого промышленного сектора республики Татарстан – это основные принципы работы  ОАО «Татнефть» по реформированию производства.

                                                                                                                                               

Социально-демографическая характеристика персонала компании

 

 Удельный вес женщин в составе персонала ОАО «Татнефть» за три года не изменился и равен 25%.

Анализ численности персонала по возрасту показал, что за два года произошло увеличение удельного веса молодых работников до 33 лет и возрастной группы от 51 года до 60 лет.

За три года произошло увеличение доли работников с высшим образованием и снижение доли работников с незаконченным средним.

С 2000 года происходит снижение численности работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Оплата труда

      В течение трех лет среднемесячная заработная плата увеличилась на 50%.

Тарифная ставка рабочего первого разряда основного производственного персонала была повышена с 551,5 рубля до 1331 рубля.

За три года заработная плата выросла по всем основным профессиям.

По сравнению с предыдущим 2003 годом среднемесячная заработная плата выросла не только в рублях, но и в отношении к минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), минимально-потребительскому бюджету (МПБ) и прожиточному минимуму (ПМ).

                        

                         2.2. Социальная защита работников

Реализация социальных программ, ориентированных на сотрудников

Руководство ОАО "Татнефть" выполнило все обязательства, закрепленные в Коллективном договоре 2004 года. Ежегодно заключаемый между генеральным директором и работниками компании Коллективный договор значительно расширяет социальные льготы и гарантии работникам по сравнению с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Коллективный договор каждый год пересматривается с учетом предложений работников.

В 2004 году по всем пунктам Коллективного договора выдержан или превышен уровень 2003 года. Так, если расходы на социальные льготы работникам в 2002 году составляли 157,3 млн. рублей, в 2003 – 205,9 млн. рублей, то в 2004 году – 216 млн. рублей. Увеличение объема выделенных средств связано с ростом выплат социального характера, весомую долю которых составляют материальная помощь работникам на лечение к отпуску, оплата отпусков женщинам по уходу за детьми, материальная помощь в связи с выходом на пенсию, материальная помощь работникам и пенсионерам, достигшим юбилейного возраста, подарки к Новому году и женщинам к Международному женскому Дню 8 марта. Оплачиваются три рабочих дня с выделением материальной помощи в случае смерти супруга или близкого родственника, а также материальная помощь семье работника в случае его смерти. Компания оказывает материальную помощь многодетным и неполным семьям, детям-сиротам, детям-инвалидам.

Особое внимание в ОАО «Татнефть» уделяется улучшению жилищных условий работников. В 2004 году построено 35 тысяч квадратных метров жилья, продолжена практика выделения работникам беспроцентных ссуд на долевое участие в строительстве жилья. Объем выделенных ссуд составил 50 млн. рублей.

Оздоровление работников проводится согласно Договору коллективного добровольного медицинского страхования (ДМС) работников, заключенному между ОАО «Татнефть» и ЗАО «СК Чулпан», по трем программам: «Амбулаторно-поликлиническая помощь», «Стационарная помощь», «Комплексная медицинская помощь». Благодаря реализации этих программ работники компании имеют возможность получить бесплатную медицинскую помощь и путевку на санаторно-курортное лечение. В 2004 году по программе «Комплексная медицинская помощь» в различных здравницах РФ и РТ укрепили свое здоровье 2370 работников компании на сумму 33,5 млн. рублей, а в санаториях-профилакториях ОАО «Татнефть» - 7261 работник на сумму 85 млн. рублей. Все работники ОАО "Татнефть" охвачены договором добровольного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. На реализацию этих программ ОАО «Татнефть» выделило в 2004 году 273 миллионов рублей.

Большое значение компания придает пенсионному обеспечению своих работников, для чего в 1997 году стала инициатором создания Национального негосударственного пенсионного фонда. На паритетной основе «Татнефть» взяла на себя обязательства по уплате взносов в ННПФ за рабочего полностью и две трети взносов – за специалистов. В настоящее время 29 тысяч работников ОАО «Татнефть» являются клиентами ННПФ и более 6 тысяч пенсионеров получают негосударственную пенсию. Перечисления в Национальный пенсионный фонд в 2004 году составили 137 млн. рублей.

ОАО "Татнефть" заботится о своих бывших работниках, находящихся на заслуженном отдыхе. В 2004 году компания выделила 49,1 млн. рублей на ежеквартальную материальную помощь пенсионерам, чей трудовой стаж составляет более 10 лет. Те, кто вышел на пенсию после 1997 года, получают доплату к государственной пенсии через Национальный негосударственный пенсионный фонд. Кроме того, предусмотрены ежегодные выплаты ко Дню пожилых людей, пенсионерам предоставляются льготные путевки на санаторно-курортное лечение. Компания ежегодно выделяет около 10 миллионов рублей на лечение и оздоровление пенсионеров на базе собственных здравниц. Около трех миллионов рублей было выделено на материальную помощь ветеранам Великой Отечественной войны, вдовам и труженикам тыла ко Дню Победы.

Большое внимание уделяется решению социальных проблем молодых работников.  В Коллективном договоре 2004 года есть специальный раздел «Социальная защита молодежи», в котором предусмотрены беспроцентная ссуда на приобретение мебели молодым семьям, единовременная материальная помощь работникам, уволенным в связи с призывом в армию, беспроцентная ссуда на строительство или реконструкцию индивидуального жилья в сельской местности, материальная помощь впервые вступающим в брак.

ОАО «Татнефть» придает большое значение организации летнего детского отдыха. В летний сезон 2004 года в двенадцати оздоровительных лагерях отдохнули более 6 тысяч детей работников компании. Немалое внимание уделяется уровню оснащенности детских оздоровительных лагерей, улучшению их материальной базы.

В ОАО "Татнефть" проводится большая работа по приобщению работников к физкультуре и спорту. Более 10 тыс. работников компании вовлечены в движение корпоративной Спартакиады. Соревнования проводятся в течение всего года на спортивных базах компании. На проведение ХVI Спартакиады в 2004 году по 16-ти видам спорта на юго-востоке республики компания выделила 6,9 млн. рублей. В свободное время работники компании имеют возможность отдохнуть и укрепить здоровье в девяти спортивных комплексах, где предлагаются к услугам бассейны, сауны, тренажерные залы, залы для игровых видов спорта, игр в бильярд и теннис, а в зимнее время – хоккейные корты.

По итогам 2004 года ОАО «Татнефть» признана лауреатом Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».

На социальные льготы по Коллективному договору в 2004 году выделено 216 млн. рублей.  По сравнению с 2002 годом выплаты денежных средств на социальные льготы увеличились на 37%.

По разделу Коллективного договора «Социальная защита молодежи» выплаты составили 32,4 млн. рублей. Основную часть выделенных средств составили ссуды молодым семьям на приобретение мебели и на строительство или реконструкцию жилья в сельской местности.

Деятельность компании по обеспечению промышленной безопасности и охране труда в 2004 году

Жизнь и здоровье работников не менее важны, чем производственные результаты, а эффективное управление промышленной безопасностью позволяет внести свой вклад в повышение конкурентоспособности компании. Стремясь к недопущению происшествий, компания концентрирует свое внимание на безопасности производственной деятельности, обеспечивает безопасные условия работы для персонала.

Целью реализации комплексной системы промышленной безопасности и охраны труда является снижение рисков травматизма и аварийности, потерь рабочего времени и оборудования, а также предотвращение возможного негативного влияния на окружающую среду. Это достигается интеграцией системы промышленной безопасности и мер по предотвращению происшествий в корпоративную культуру компании и создание производственной среды, где каждый работник полностью защищен от травм.

В течение 2004 года структурными подразделениями и дочерними обществами была проделана большая работа по выполнению мероприятий «Комплекса первоочередных мер на 2001-2005 годы по повышению промышленной безопасности на объектах ОАО «Татнефть», что позволило повысить надежность оборудования, безопасность эксплуатации опасных производственных объектов (ОПО), улучшить условия труда работников компании. Расходы на реализацию мероприятий в области промышленной безопасности и охраны труда составили в 2004 году более 1,8 млрд. рублей.

В результате реализации организационно-технических мероприятий по совершенствованию противопожарной защиты объектов нефтедобычи удалось сократить количество пожаров по сравнению с прошлым годом в 3 раза (2003 год – 6 пожаров, 2004 – 2 пожара). Материальный ущерб предприятиям пожарами, происшедшими в 2004 году, не нанесен. Большой объем работ выполнен по предупреждению чрезвычайных ситуаций на объектах добычи, подготовки и хранения нефти, в зданиях и сооружениях повышенной этажности и на предприятиях сферы сервиса.

В 2004 году проведен значительный объем работы по обеспечению радиационной безопасности производственных объектов ОАО «Татнефть», результатом чего явилось отсутствие случаев облучения работников выше установленной нормы. Выполнен ряд научно-исследовательских работ в области радиационной безопасности. Результаты легли в основу инструкций, регламентирующих безопасность производства работ на объектах компании. В подразделениях компании были продолжены работы по аттестации рабочих мест по условиям труда.

Активизация деятельности по профилактике производственного травматизма способствовала снижению случаев травматизма работников (в 2003 году произошло 49 случаев, в 2004 – 33 случая). Коэффициент частоты случаев в целом по "Татнефти" составил 0,52 против 0,74 уже в 2003 году, при этом он более чем в два раза ниже показателей по нефтяной отрасли России.

В целях укрепления трудовой дисциплины в течение года проводились внезапные проверки наиболее травмоопасных объектов и участков производства: бригад, выполняющих работы в электроустановках, по текущему и капитальному ремонту скважин, звеньев при очистке РВС и выполнении газоопасных работ, бригад по бурению на депрессии и по свабированию скважин. Учитывая эффективность этих проверок, их проведение запланировано и в последующие годы.

В соответствии с требованиями закона "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" и санитарных правил (СП 1.1.1058–01) каждым подразделением "Татнефти" разработаны "Положения о производственном контроле за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах" и программы производственного контроля за соблюдением и выполнением санитарно-противоэпидемиологических  мероприятий.

В целях обеспечения безопасной эксплуатации и приведения объектов подготовки нефти в соответствие с требованиями действующих норм и правил безопасности в 2004 году продолжалась реконструкция Бондюжской УПС НГДУ "Прикамнефть", на ТХУ-3 НГДУ "Бавлынефть" завершено строительст­во третьего блока подготовки высокосернистой нефти повышенной производительности, введен в эксплуатацию также новый блок Кама-Исмагиловской УПВСН.

На товарных парках НГДУ "Альметьевнефть" и "Прикамнефть" дополнительно построены 17 резервуаров для товарной нефти, отвечающих современным тре­бованиям безопасности, с системами подслойного тушения пожаров.

По материалам расследований несчастных случаев при ремонте скважин снят учебный видеофильм для использования его при проведении инструктажей. С целью контроля выполнения безопасных приемов работ в трех бригадах внедрены системы видеонаблюдений. В 2005 году запланировано приобретение еще 25-ти таких комплектов.

Согласно программе на 2004 год было закуплено три АПРС-40 и два УПА-60. С помощью установки "гибкая труба" были отремонтированы  654 скважины – это позволило снизить количество опасных спускоподъемных операций.

В 2004 году промышленно-санитарной лабораторией управления "Татнефтегазпереработка" выполнено 28460 исследований на 300 объектах ОАО "Татнефть", исследовано 1283 рабочих места, оснащенных компьютерами и видеодисплейными терминалами.

Добровольное медицинское страхование работников

        

В соответствии с Договором коллективного добровольного медицинского страхования работников, заключенным ОАО "Татнефть" и Страховой компанией "Чулпан", страховщик обеспечивает организацию и оплату медицинских услуг по следующим разделам:

«Амбулаторно-поликлиническая помощь",

«Комплексная медицинская помощь»,    

«Стационарная помощь».

Количество дней временной нетрудоспособности за год на одного работника ОАО «Татнефть» снизилось в 2004 г. по сравнению с 2001 г. на 19% и составило в среднем 6,9 дня.

Поддержка образования, участие в подготовке квалифицированных специалистов

Реализация программы повышения квалификации работников

При выполнении производственных задач ОАО «Татнефть» делает ставку на квалифицированные кадры, поэтому в своей кадровой политике ориентируется на создание условий для реализации творческого потенциала работников, повышения уровня их квалификации.

В компании сложилась и функционирует система непрерывного профессионального образования, включающая в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава компании.

Подготовка и повышение квалификации рабочих осуществляется в Центре подготовки кадров и одиннадцати учебно-курсовых комбинатах «Татнефти», имеющих современный уровень оснащенности, качественную организацию учебного процесса, высококвалифицированный инженерно-педагогический персонал. Каждое учебное подразделение имеет лицензии Минобразования РТ, Госгортехнадзора России. Обучение проводится по 213 профессиям и направлениям, в том числе по 80 профессиям, подконтрольным Госгортехнадзору России. В 2004 году на развитие учебных подразделений Компании израсходовано 53, 7 млн. рублей.

Важнейшим составным звеном в подготовке кадров являются технические библиотеки, которыми располагают все учебные подразделения «Татнефти». Общий книжный фонд технических библиотек насчитывает 140 тысяч книг, ежегодно он пополняется новыми изданиями. Техническая библиотека Центра подготовки кадров НГДУ «Елховнефть» оснащена современной компьютерной  информационно-поисковой системой, в которой предусмотрен поиск информации из любых источников для нефтяной и газовой промышленности.

Повышение квалификации специалистов среднего звена проводится на базе Альметьевского государственного нефтяного института и других профильных вузов – Российском государственном университете им. И.М. Губкина, Институте повышения квалификации Минэнерго РФ, Казанском государственном университете, Уфимском государственном нефтяном техническом университете, Камском государственном политехническом институте.

Подготовка высшего менеджерского состава осуществляется в Институте нефтегазового бизнеса Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. В этом же институте проходят обучение по программе «Нефтяной и газовый бизнес» перспективные работники компании.

В 2004 году прошли профессиональную подготовку 42684 работников ОАО «Татнефть, на их обучение было израсходовано 79,9 млн. рублей.

Сотрудничество с учебными заведениями в деле укрепления качества подготовки специалистов.

Руководство "Татнефти" убеждено, что наука и образование должны опережать время и служить процветанию государства. Поэтому поддержка образования является неотъемлемым элементом социальной политики компании. Уделяя особое внимание вопросам подготовки кадров и профессионального роста молодежи, компания реализует совместные проекты с высшими учебными заведениями Татарстана и России, поддерживает образовательные школы.

Сегодня в ведущих вузах страны получают образование студенты, направленные на обучение ОАО "Татнефть". В Казанском государственном университете, Казанском государственном технологическом университете, Казанском государственном техническом университете, Казанском государственном финансово-экономическом институте, Альметьевском государственном нефтяном институте обучаются 85 студентов за счет средств компании по специальностям, необходимым для производственной деятельности  «Татнефти». В 2004 году на подготовку специалистов по целевым программам  затрачено 2,4 млн. рублей.

         Начиная с 2001 года, проводится конкурсный отбор среди студентов всех курсов, обучающихся по бюджетной форме в вузах республики по специальностям, необходимым для акционерного общества. Отбираются студенты, имеющие хорошую успеваемость и твердое желание работать в «Татнефти» по окончании учебного заведения.

Компанией проводится большая работа по укреплению материально-технической базы вузов республики. За последние три года на капитальный ремонт, реконструкцию учебно-материальной базы КГУ, КГФЭИ, АГНИ выделено более 139 млн. руб., в том числе в 2004 году – 46, 6 млн. рублей.

1 сентября 2004 года Российский Государственный Университет нефти и газа им. И.М.Губкина получил в подарок от ОАО «Татнефть» два обновленных рекреационных зала в главном учебном корпусе. Произведены ремонт и отделочные работы холла 7 этажа, оформлена выставочная экспозиция ОАО "Татнефть". Теперь студенты университета имеют возможность подробнее узнать об особенностях компании "Татнефть" - ее истории, достижениях, актуальных задачах и перспективах развития.

Большое внимание ОАО «Татнефть» уделяет качеству подготовки студентов в Альметьевском государственном нефтяном институте. Разработаны и реализуются совместные мероприятия преподавателей института и специалистов компании по повышению качества подготовки студентов. При поддержке «Татнефти» на кафедрах института созданы уникальные лабораторные комплексы с использованием информационных технологий. По окончании 3 курса студенты направляются на производственную практику в подразделения компании. Главные специалисты ОАО «Татнефть» участвуют в государственных аттестационных комиссиях по защите дипломных проектов выпускников института.

Ежегодно ОАО «Татнефть» вкладывает большие средства в развитие общеобразовательных школ Юго-востока республики. За последние три года на реконструкцию, строительство новых школ, оснащение их учебно-материальной базы современными техническими средствами обучения и наглядными пособиями направлено более 381,8 млн. рублей.

Работа с молодежью в ОАО «Татнефть» проводится в соответствии с утвержденной генеральным директором «Концепцией молодежной политики на 2000-2005 годы». На реализацию молодежных  мероприятий в 2004 году израсходовано  11,6 млн. рублей.

В подразделениях компании организованы Школы управления производством, призванные обеспечивать подготовку молодых специалистов к участию в процессах управления производством. В целях профессионального развития молодых специалистов на предприятиях компании созданы Советы молодых специалистов, ежегодно проводятся научно-практические конференции. В организованных в 2004 году Школах менеджеров перспективные молодые специалисты учатся искусству управлять людьми. Это позволяет формировать надежный кадровый резерв. Среди лучших молодых рабочих ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства, победители которого занимают призовые места в республиканских и всероссийских соревнованиях.

В целях  воспитания гражданственности, патриотизма и национального самосознания молодежи были организованы массовые мероприятия в дни национальных праздников, торжественные проводы в армию и встречи демобилизовавшихся работников, экскурсии по памятным и историческим местам.

В рамках программы профессиональной ориентации молодежи нефтяного региона в течение года проводились Дни открытых дверей, экскурсии на производственные объекты, стажировки для студентов.

Большое внимание уделяется распространению здорового образа жизни среди молодежи. Для занятий спортом у молодых нефтяников имеются все условия – бассейны, ледовые дворцы, хоккейные корты, спортивные залы, теннисные корты. В 2004 году прошли товарищеские встречи команд по волейболу, мини-футболу, баскетболу, плаванию, молодежный туристический фестиваль, два сплава по реке Белая и один - в Алтайском крае по реке Песчаная. Стали традиционными молодежные творческие фестивали, игры лиги КВН «Татнефти», корпоративные мероприятия в Молодежных центрах городов нефтяного региона.

Одно из важнейших направлений в работе молодежной организации - информационное обеспечение. В газетах «Нефтяные вести» и «Хазинэ» регулярно выходят статьи на актуальные для молодёжи темы, выпускается информационный бюллетень. В корпоративных телепередачах «Время Татнефти» и «Поколение Татнефть» освещаются  новости молодежного движения. В корпоративной сети действует форум «Шелтер».

 В 2004 году Молодежная организация ОАО «Татнефть» признана лучшей в Республике Татарстан.

Поддержка талантливой молодежи, реализация поощрительных программ для одаренных детей и подростков

В 2004 году ОАО «Татнефть» основала фонд «Одаренные дети» с целью выявления и оказания поддержки одаренным в области интеллектуального и технического творчества детям и подросткам, проживающим на территории юго-востока республики. Фонд призван финансировать участие одаренных детей в республиканских, федеральных и иных программах и технических проектах, содействовать проведению региональных интеллектуальных форумов, стимулировать интеллектуально-творческие и технические достижения учащихся.

Фондом было профинансировано участие школьников в региональных, республиканских, общероссийских и международных конференциях. Так, альметьевские школьники приняли участие в XI Всероссийской конференции «Шаг в будущее», бугульминские  и азнакаевские ребята – в Конференции имени Льва Толстого в Казани, лениногорские, бавлинские, бугульминские -  в школе-семинаре «Академия юных», организованном в Абхазии. Альметьевская станция юных техников участвовала в соревнованиях автомоделистов, проводившихся в Санкт-Петербурге. Школьники Нурлата выезжали в Москву на Всероссийский лингвистический фестиваль «Менестрель». Семи одаренным школьникам из малообеспеченных семей назначены именные стипендии.

Специальными грантами были профинансированы проекты, направленные на связь общеобразовательной школы и науки. В рамках этого проекта проведена полевая экспедиция по исследованию флоры и фауны региона, в которой вместе со школьниками приняли участие ученые Казанского государственного университета и Казанского педагогического университета. В дни летних каникул на базе Естественно-метематической гимназии был организован районный лагерь любителей математики для учеников 6-8 классов.

Благодаря созданию Фонда, школьники юго-востока Татарстана смогли принять участие в 16 научно-практических конференциях, семинарах и конкурсах. Более 30 учащихся получили на них призовые места. 65 учеников и 137 учителей были поощрены Фондом за достижения на городских, республиканских и всероссийских конкурсах и конференциях. Главным результатом деятельности фонда «Одаренные дети» в 2004 году является активизация научно-технической деятельности школьников региона, повышение уровня их творческих работ.

2.3. Социальные программы,  ориентированные на развитие нефтяного региона

Основные направления социально-благотворительной политики компании в 2005 - 2006 годах.

Сохраняя традиции социально-ориентированной компании, ОАО «Татнефть» продолжает выполнение социальных программ, ориентированных на развитие региона. Самые крупные среди них – программа развития инфраструктуры городов и районов, поддержка образования, культуры, развитие физкультуры и спорта, содействие духовному возрождению населения региона, оказание материальной помощи социально незащищенным группам.

В 2004 году был открыт новый учебный корпус школы-интерната в Альметьевске.  Современное здание, оснащенное мебелью и оргтехникой, - это подарок компании «Татнефть», которая почти полстолетия шефствует над школой. Завершена реконструкция самого интерната. За четыре года реконструированы учебный корпус, два спальных корпуса и столовая. Построена новая теплица и банно-прачечный комплекс. Полностью заменены все коммуникации. На территории интерната возведены спортивная и детская площадки, хоккейный корт. Расселение разновозрастных детей группами по 7-8 человек в благоустроенных секциях, где есть гостиная, кухня и спальня, приблизило условия проживания детей к домашним. Это не могло не сказаться на микроклимате интерната. За последний год здесь улучшилась успеваемость воспитанников, более теплыми и дружескими стали взаимоотношения между детьми. Компания интересуется дальнейшей жизнью выпускников интерната, помогает им адаптироваться в новых условиях.

Поддержка и развитие спорта является важным направлением социальной деятельности компании. На реализацию этой программы ОАО «Татнефть» направляет около 300 млн. рублей ежегодно. За последнее время создана широкая сеть спортивных сооружений и школ. Компания выступила инициатором развития детского и юношеского хоккея на территории нефтяного региона. В настоящее время на юго-востоке Татарстана создана система развития хоккея, воспитания здоровых и сильных детей. Нефтяники построили 63 дворовых хоккейных корта, 7 ледовых стадионов, обеспечили экипировкой и тренерским составом дворовые клубы. «Татнефть» выступает спонсором российской «Золотой шайбы», региональных соревнований. Только в первенстве на Кубок ОАО «Татнефть» сезона 2003-2004 гг. участвовало 600 юношей из 17 городов и поселков Татарстана.

В июле 2004 года в Альметьевске состоялось открытие спортивно-жилого комплекса «Хоккеист», построенного ОАО «Татнефть». Это стало значимым событием в развитии массового спорта нефтяного региона Татарстана. Комплекс, предназначенный для профессионалов хоккейной команды «Нефтяник», участников профессиональных и юношеских турниров, включает в себя гостиницу, спортивные залы и площадки, бассейн, восстановительный центр, ресторан–кафе, конференц-зал. Особенностью комплекса является школа-интернат для юных талантливых хоккеистов из других городов юго-востока, которые под руководством опытных тренеров и воспитателей будут закреплять спортивные навыки, учиться спортивному мастерству. Поддерживая развитие хоккея в регионе и республике, компания обеспечивает духовное и физическое здоровье будущего поколения нации.

Компания уделяет большое внимание духовному возрождению, финансируя строительство мечетей, православных храмов на территории региона. Летом 2004 года в селе Ямаши Альметьевского района состоялось открытие православного храма Рождества Христова. Церковь была воздвигнута в 1887 году, при советской власти использовалась как зернохранилище и склад удобрений. Возрождение исторической и духовной реликвии взяло на себя НГДУ «Ямашнефть» ОАО «Татнефть».

Одновременно в селе Ямаши был открыт Дворец культуры, построенный на средства компании «Татнефть». В современном трехэтажном здании имеется актовый зал на 200 мест, библиотека, помещения для кружковой работы и занятий спортом. Здесь же размещены органы самоуправления, почта и сбербанк.

Поддержку молодых и начинающих талантов в области искусства и народного творчества ОАО «Татнефть» осуществляет через фонд «Рухият». Назначение этого фонда – помочь юному дарованию раскрыться, дать путевку в творческую жизнь. Главным проектом фонда является фестиваль детского творчества «Страна поющего соловья». В 2004 году фестиваль проходил в восьмой раз. На него съехались более 7 тысяч детей из разных концов Юго-восточного региона  Татарстана.

Большое внимание ОАО «Татнефть» уделяет развитию инфраструктуры городов и населенных пунктов нефтяного региона РТ. В 2004 году в городах и поселках нефтяного региона были проведены работы по реконструкции школ, лечебно-оздоровительных комплексов, спортивных сооружений, объектов общественного питания, по обустройству дорог и улиц. Так, в Альметьевске проведена реконструкция музыкального училища, Центра детского и юношеского творчества, аллеи героев-нефтяников, Драматического театра, школ № 5, № 16 и других городских объектов.

Заботливое отношение компания проявляет к ветеранам. В 2004 году выделено 2 млн. 300 тыс. рублей Центру ветеранов на оснащение медицинских кабинетов и открытие буфета. 

По заключению независимого аудита Академии наук социальных технологий ОАО «Татнефть» признана социально-ориентированной компанией с высоким коэффициентом социальной ответственности.

Выводы:

Во второй главе дипломной работы дана характеристика организации ОАО «Татнефть» является одним из лидеров российской нефтяной промышленности. Компания стабильно развивается в условиях рыночной экономики, модернизирует производство. Здесь показана структура управления компании и ее социально – экономическое развитие.

Анализ экономических результатов деятельности компании за три года показал увеличение добавленной стоимости, рост прибыли, налоговых отчислений и оплаты труда.

В ходе анализа было выявлено, что на предприятии была проведена в последние годы  по оптимизации финансовых потоков, снижению затрат на обслуживание заемных средств. Благоприятная конъюнктура на рынке нефти позволила за этот период полностью погасить  долги по еврооблигациям и оставшуюся задолженность перед Клубом Кредиторов. Сумма привлеченных кредитов за период с начала 2001 года уменьшилась на 173 млн. долларов.

Управление качеством в «Татнефти» организовано в соответствии со спецификой и задачами подразделений и предприятий компании. На каждый вид процессов и продукции в ОАО «Татнефть» разрабатываются  нормативные документы в области качества. Также проведена большая работа по восстановлению и развитию предприятий нефтехимического комплекса. Результаты деятельности этих предприятий имеют позитивную направленность.

В настоящее время в ОАО «Татнефть» реализуются мероприятия по выводу из добывающей структуры компании сервисных подразделений и организации новых предприятий. Наряду с реструктуризацией существующего производства ОАО «Татнефть» создает новые рабочие места.

В ходе анализ структуры и динамики рабочей силы на предприятии выявлено, что тарифная ставка рабочего первого разряда основного производственного персонала была повышена с 551,5 рубля до 1331 рубля  По сравнению с предыдущим 2003 годом среднемесячная заработная плата выросла не только в рублях, но и в отношении к минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), минимально-потребительскому бюджету (МПБ) и прожиточному минимуму (ПМ). Таким образом, намечены положительные тенденции в работе компании.

Во второй главе диплома рассмотрены вопросы социальной защиты работников компании. Как определено в ходе анализа, особое внимание в ОАО «Татнефть» уделяется улучшению жилищных условий работников. В 2004 году построено 35 тысяч квадратных метров жилья, продолжена практика выделения работникам беспроцентных ссуд на долевое участие в строительстве жилья. Объем выделенных ссуд составил 50 млн. рублей.

Выявлено, что большое значение компания придает пенсионному обеспечению своих работников, для чего в 1997 году стала инициатором создания Национального негосударственного пенсионного фонда. На паритетной основе «Татнефть» взяла на себя обязательства по уплате взносов в ННПФ за рабочего полностью и две трети взносов – за специалистов. В настоящее время 29 тысяч работников ОАО «Татнефть» являются клиентами ННПФ и более 6 тысяч пенсионеров получают негосударственную пенсию. Перечисления в Национальный пенсионный фонд в 2004 году составили 137 млн. рублей. В течение 2004 года структурными подразделениями и дочерними обществами была проделана большая работа по выполнению мероприятий «Комплекса первоочередных мер на 2001-2005 годы по повышению промышленной безопасности на объектах ОАО «Татнефть», что позволило повысить надежность оборудования, безопасность эксплуатации опасных производственных объектов (ОПО), улучшить условия труда работников компании.

Компанией проводится большая работа по укреплению материально-технической базы вузов республики. Большое внимание ОАО «Татнефть» уделяет качеству подготовки студентов в Альметьевском государственном нефтяном институте. В подразделениях компании организованы Школы управления производством, призванные обеспечивать подготовку молодых специалистов к участию в процессах управления производством. Большое внимание уделяется распространению здорового образа жизни среди молодежи. В 2004 году ОАО «Татнефть» основала фонд «Одаренные дети» с целью выявления и оказания поддержки одаренным в области интеллектуального и технического творчества детям и подросткам, проживающим на территории юго-востока республики.

Таким образом, показано, что компания уделяет большое внимание социальной защите работников.

Во второй главе диплома рассмотрены основные направления социально-благотворительной политики компании в 2005 - 2006 годах.

Поддержка и развитие спорта является важным направлением социальной деятельности компании. Компания уделяет большое внимание духовному возрождению, финансируя строительство мечетей, православных храмов на территории региона. Большое внимание ОАО «Татнефть» уделяет развитию инфраструктуры городов и населенных пунктов нефтяного региона РТ.

По заключению независимого аудита Академии наук социальных технологий ОАО «Татнефть» признана социально-ориентированной компанией с высоким коэффициентом социальной ответственности.

 Таким образом, во второй главе дипломной работы проведен анализ управления социальными процессами в компании ОАО «Татнефть», раскрыты следующие аспекты работы компании:

¾ структура управления компании и ее социально - экономическое развитие;

¾ социальная защита работников;

¾ социальные программы ориентированные на развитие нефтяного региона.

                                                       

                                                   

Заключение

Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие социального менеджмента как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию. Менеджер по персоналу становится своеобразным “калибратором мастерства”, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства корпораций.

В работе показано, менеджмент перестраивает фундамент управления, заставляя организацию функционировать в ином режиме и по иным законам. Выявлено, что менеджмент представляет собой особый тип управления, или особый способ управления.

Действия в области социального менеджмента могут быть присущи не только некоммерческим организациям, но и любым другим. Специфической особенностью деятельности организаций является необходимость постоянного взаимодействия с представителями различных групп населения.

Объектом социального менеджмента выступает система социальных или общественных отношений, в которые включены организации, а также социальные процессы.

Предмет социального менеджмента - управление социальными процессами, социальными отношениями, социальной сферой.

Общественные отношения классифицируются по следующим основаниям:

¾ владение и распоряжение собственностью (например, классовые, сословные отношения);

¾ объем власти (например, отношения по вертикали и по горизонтали);

¾ внутренняя социально-психологическая структура (коммуникативные, когнитивные или познавательные, конативные или поведенческие, эмоционально-чувственные);

¾ регламентированность (официальные и неофициальные );

¾ объем групп, вовлекаемых в социальные отношения (межличностные, отношения между личностью и группой, межгрупповые, массовые);

¾ сферы проявления (производственные, экономические, правовые; нравственные; этнические; эстетические и т.д.).

В первой главе рассмотрены новые технологии социального управления. Показано, что технико-организационная сторона социального управления со­стоит из разработки критериев успеха, выбора необходимых техно­логий и процедур оперативного управления. Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проект­ной «команды» и социальное управление.

Отмечено, что важными свойствами социального взаимодействия являются аль­тернативность способов поведения, с одной стороны, и ожидание одобрения или вознаграждения — с другой. В социальном взаимо­действии индивиды стремятся к реализации собственной цели, имеют различные стимулы и мотивы.

Важнейшим условием реализа­ции проекта является положительное взаимодействие в группе. Это особенно важно потому, что в научных коллективах индивиды мо­гут иметь противоречивые намерения. Межличностные контакты в проектных "командах" могут вносить дополнительную неопреде­ленность при осуществлении нововведения.

В работе сделан вывод, что любая организация, в том числе и научный коллектив, являет­ся своего рода социальной системой, где интенсивно осуществля­ются групповые взаимодействия. В инновационной деятельности в научных и проектных коллек­тивах вследствие психологических особенностей индивидов, нео­пределенности неформальных статусов и сложности достижения единомыслия функционирование неформальных групп имеет осо­бенно большое значение.

В результате взаимодействия переменных социального процесса совместного творчества возникает неустойчивое динамическое рав­новесие. Взаимозависимость индивидов и группы заключается в появлении детерминированных отношений в противовес случай­ному непостоянству. Социальная взаимозависимость с этой точки зрения означает определенный порядок между компонентами, внут­ренней и внешней средой.

Далее в первой главе работы дана характеристика реализации методов социального менеджмента. Здесь дано описание социоинженерной деятельности. Описаны методы социального проектирования и прогнозирования.

2. Моделирование социального объекта.

2. Социальное проектирование

3. Социальное планирование

В работе показано, что в современных условиях существует значительное число методов социального планирования – балансовый метод, нормативный, аналитический, метод вариантов, комплексный метод, экономико-математические методы, каждые из которых имеет свою специфику, область и время применения.

Выявлено, что эффективность социального планирования во многом зависит от разработанности и обоснованности применяемых социальных показателей-характеристик состояния, тенденций и направления социального развития.

Таким образом, в первой главе дипломной работы раскрыта роль социального менеджмента в организации.

Во второй главе дипломной работы дана характеристика организации ОАО «Татнефть» является одним из лидеров российской нефтяной промышленности. Компания стабильно развивается в условиях рыночной экономики, модернизирует производство. Здесь показана структура управления компании и ее социально – экономическое развитие.

Анализ экономических результатов деятельности компании за три года показал увеличение добавленной стоимости, рост прибыли, налоговых отчислений и оплаты труда.

В ходе анализа было выявлено, что на предприятии была проведена в последние годы  по оптимизации финансовых потоков, снижению затрат на обслуживание заемных средств. Благоприятная конъюнктура на рынке нефти позволила за этот период полностью погасить  долги по еврооблигациям и оставшуюся задолженность перед Клубом Кредиторов. Сумма привлеченных кредитов за период с начала 2001 года уменьшилась на 173 млн. долларов.

Управление качеством в «Татнефти» организовано в соответствии со спецификой и задачами подразделений и предприятий компании. На каждый вид процессов и продукции в ОАО «Татнефть» разрабатываются  нормативные документы в области качества. Также проведена большая работа по восстановлению и развитию предприятий нефтехимического комплекса. Результаты деятельности этих предприятий имеют позитивную направленность.

В ходе анализ структуры и динамики рабочей силы на предприятии выявлено, что тарифная ставка рабочего первого разряда основного производственного персонала была повышена с 551,5 рубля до 1331 рубля  По сравнению с предыдущим 2003 годом среднемесячная заработная плата выросла не только в рублях, но и в отношении к минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), минимально-потребительскому бюджету (МПБ) и прожиточному минимуму (ПМ). Таким образом, намечены положительные тенденции в работе компании.

Во второй главе диплома рассмотрены вопросы социальной защиты работников компании. Как определено в ходе анализа, особое внимание в ОАО «Татнефть» уделяется улучшению жилищных условий работников. В 2004 году построено 35 тысяч квадратных метров жилья, продолжена практика выделения работникам беспроцентных ссуд на долевое участие в строительстве жилья. Объем выделенных ссуд составил 50 млн. рублей.

Выявлено, что большое значение компания придает пенсионному обеспечению своих работников, для чего в 1997 году стала инициатором создания Национального негосударственного пенсионного фонда. На паритетной основе «Татнефть» взяла на себя обязательства по уплате взносов в ННПФ за рабочего полностью и две трети взносов – за специалистов. В настоящее время 29 тысяч работников ОАО «Татнефть» являются клиентами ННПФ и более 6 тысяч пенсионеров получают негосударственную пенсию. Перечисления в Национальный пенсионный фонд в 2004 году составили 137 млн. рублей. В течение 2004 года структурными подразделениями и дочерними обществами была проделана большая работа по выполнению мероприятий «Комплекса первоочередных мер на 2001-2005 годы по повышению промышленной безопасности на объектах ОАО «Татнефть», что позволило повысить надежность оборудования, безопасность эксплуатации опасных производственных объектов (ОПО), улучшить условия труда работников компании.

Компанией проводится большая работа по укреплению материально-технической базы вузов республики. Большое внимание ОАО «Татнефть» уделяет качеству подготовки студентов в Альметьевском государственном нефтяном институте. В подразделениях компании организованы Школы управления производством, призванные обеспечивать подготовку молодых специалистов к участию в процессах управления производством. Большое внимание уделяется распространению здорового образа жизни среди молодежи. В 2004 году ОАО «Татнефть» основала фонд «Одаренные дети» с целью выявления и оказания поддержки одаренным в области интеллектуального и технического творчества детям и подросткам, проживающим на территории юго-востока республики.

Таким образом, показано, что компания уделяет большое внимание социальной защите работников.

Во второй главе диплома рассмотрены основные направления социально-благотворительной политики компании в 2005 - 2006 годах.

Поддержка и развитие спорта является важным направлением социальной деятельности компании. Компания уделяет большое внимание духовному возрождению, финансируя строительство мечетей, православных храмов на территории региона. Большое внимание ОАО «Татнефть» уделяет развитию инфраструктуры городов и населенных пунктов нефтяного региона РТ.

По заключению независимого аудита Академии наук социальных технологий ОАО «Татнефть» признана социально-ориентированной компанией с высоким коэффициентом социальной ответственности.

 Таким образом, во второй главе дипломной работы проведен анализ управления социальными процессами в компании ОАО «Татнефть», раскрыты следующие аспекты работы компании:

¾ структура управления компании и ее социально - экономическое развитие;

¾ социальная защита работников;

¾ социальные программы ориентированные на развитие нефтяного региона.

                     

Список использованных источников и литературы

Источники:

     1.   Конституция Российской Федерации. – М., 1993.

Литература:

1. Ансофф И. Финансовое управление. - М.: Экономика, 2005.

2. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – 2005.

3. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? – М.: Финансы и статистика. – 2005.

4. Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент: Учеб. – М.: Финансы и статистика. – 2005.

5. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005.

6. Беренс В., Хавранек П.М. Руководство по подготовке промышленных технико-экономических исследований. М.: Интерэксперт, 2005.

7. Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь: Пер. с фр. Тт.1—2. М.: Междунар. отношения, 2005.

8. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. - Киев: МП "Итем" ЛТД; 2003.

9. Боумен К. Основы финансового менеджмента / Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: "Банки и биржи", "ЮНИТИ", 2002.

10. Винокурова А.И. Методические подходы к формированию финансового планирования в социально-экономических системах . - СПб.: СПбУЭФ, 2005.

11. Винтин А. Мобилизация финансовых ресурсов для инвестиций. // Вопросы экономики. – 2005. №7. - №2.  

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Учебник для экон. спец.вузов. – М.: - высшая школа, 2004.

13. Волков Н.Г. Учет долгосрочных инвестиций и источников их финансирования. М : Финансы и статистика, 2003.

14. Волкова К.А., Дежкина И.П., Казанова Ф.К., Сергеева И.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. //М.: Экономика. – Норма. – 2004

15. Газеев М.Х., Смирнов А.П., Хрычев А.Н. Показатели эффективности инвестиций в условиях рынка. М.: ПМБ ВНИИОЭНГа, 2004.

16. Глазунов В.Н. Финансовый анализ и оценка риска реальных инвестиций. М.: Финстатинформ, 2004.

17. Доблаев В.Л. Теория организаций. М., 1992.

18. Дробоздина Л.А., Ю.Н.Константинова, Л.П.Окунева и др. Общая теория финансов. Учебник //под ред. Л.А.Дробоздтной. – М.: Банки и биржи. – ЮНИТИ. – 2004 .

19. Ефимова О.В. Анализ источников средств предприятий и их использование // Бух.учет. – 2004. - №10.

20. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы финансового управления: Учеб пособие: - М.: Информационно – внедренческий центр "Маркетинг", 2004

21. Карпичев В. С. Социальный вектор госслужбы / Государственная служба  Российской Федерации : первые шаги и перспективы. М., 1997

22. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс. – 2004.

23. Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле. М.: 2003.

24. Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства: учеб. пособие

25. Мильнер Б.З. Теория организации : учебник. 2 изд. М., 1999.

26. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995

27. Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. М.,2000.

28. Социальный менеджмент М., 1999.

29. Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. Основы предпринимательства: Учеб. посо­бие. М.: Финстатинформ,  2005.

30. Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. Финансы фирмы: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2004.

31. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Учеб. посо­бие. М.: ИНФРА-М, 2005.

32. Предпринимательство: Учебник/Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 2004.

Приложение

Реестр социальных корпоративных проектов в 2004 г.

Направление социальных инвестиций	Наименование корпоративных социальных проектов	Код проекта			Место реализации  проекта
		код инвестиций	код КСП	год
Программа развития  инфраструктуры городов и населённых пунктов	Участие в благоустройстве г. Елабуги	01	002	00	г. Елабуга
	Участие в благоустройстве г. Лениногорска и Лениногорского района	01	003	00	г. Лениногорск
	Участие в строительстве социальных объектов и благоустройстве Азнакаевского р-на	01	005	00	Азнакаевский р-н
	Участие в благоустройстве п. Карабаша	01	003	01	п. Карабаш
	Участие в строительстве соц.объектов в Бугульминском районе	01	012	04	Бугульминский р-н
	Участие в благоустройстве Нурлатского р-на	01	003	03	Нурлатский р-н
	Участие в строительстве социальных объектов в Черемшанском р-не	01	006	03	п. Черемшан
	Участие в благоустройстве г. Альметьевска и Альметьевского района	01	009	03	г. Альметьевск
	Благоустройство Каскада прудов	01	010	03	г. Альметьевск
	Участие в строительстве Дома правосудия	01	015	03	г. Альметьевск
	Реконструкция проспекта Г. Тукая	01	002	04	г. Альметьевск
	Реконструкция Комсомольского парка	01	003	04	г. Альметьевск
	Участие в благоустройстве г. Заинска	01	004	04	г. Заинск
	Участие в строительстве соц. объектов в населенных пунктах Бавлинского р-на	01	005	04	Бавлинский район
	Участие в капремонте ограждений и благоустройстве кладбища №4	01	008	04	г. Альметьевск
	Обустройство зоны отдыха Майдан в г. Альметьевск	01	012	03	г. Альметьевск
	Участие в реконструкции улиц, социальных объектов в п. Джалиль	01	010	04	п. Джалиль
	Участие в строительстве соц. объектов в Аксубаевском р-не	01	011	04	Аксубаевский р-н
Программа развития массового спорта и физкультуры нефтяного региона РТ	XVI Спартакиада ОАО «Татнефть» по 16-ти видам спорта	02	001	03	нефтяной регион РТ
	Культурно-массовые и физкультурно-оздоровительные мероприятия	02	002	03	нефтяной регион РТ
	Участие в развитии волейбола	02	001	04	г. Альметьевск
	Приобретение спортинвентаря школам г. Альметьевск	02	002	04	г. Альметьевск
	Участие в реконструкции спортивно-оздоровительного комплекса р.п. Уруссу  Ютазинского района	02	003	04	Ютазинский район
	Участие в реконструкции спортивно-оздоровительного комплекса "Шинник"	02	004	04	г. Нижнекамск
Программа развития хоккея на Юго-востоке РТ	Участие в содержании АХК "Нефтяник"	03	001	03	г. Альметьевск
	Капремонт и содержание дворца спорта "Юбилейный"	03	002	03	г. Альметьевск
	Реконструкция и обслуживание  хоккейных кортов	03	003	03	нефтяной регион РТ
	Строительство и оснащение Центра детского хоккея	03	004	03	г. Бугульма
	Строительство и оснащение Ледового дворца	03	001	04	г. Азнакаево
	Обустройство комплекса "Хоккеист"	03	002	04	г. Альметьевск
Программа улучшения жилищных условий работников компании	Строительство и ввод  в эксплуатацию жилья	04	001	03	нефтяной регион РТ
	Выделение работникам беспроцентных ссуд на долевое участие в строительстве жилья и  строительство  индивидуального жилья	04	002	03	нефтяной регион РТ
	Участие в строительстве дома для медработников	04	004	03	г. Елабуга
	Участие в строительстве объекта "Жилая застройка Северо-западной части г. Бавлы"	04	001	04	г. Бавлы
Программа поддержки образования	Обучение специалистов в вузах	05	001	03	нефтяной регион РТ
	Подготовка кадров в УКК	05	002	03	нефтяной регион РТ
	Школа управления персоналом	05	003	03	нефтяной регион РТ
	Проведение научно-практической конференции	05	004	03	нефтяной регион РТ
	Капремонт школы-гимназии №4 г. Елабуга	06	001	00	г. Елабуга
	Капремонт школ в  п. Джалиль	06	001	01	п. Джалиль
	Фонд "Одаренные дети"	06	001	03	г. Альметьевск
	Поддержка материально-технической базы  АГНИ	06	002	03	г. Альметьевск
	Реконструкция школы №16	06	003	03	г. Альметьевск
	Участие в реконструкции школы  №5	06	004	03	г. Альметьевск
	Участие в строительстве и ремонте школ Новошешминского  р-на	06	005	03	Новошешминский район
	Участие в капремонте школы №4  г. Нурлат	06	008	03	г. Нурлат
	Участие в капремонте и оснащении социально-педагогического комплекса	06	010	03	г. Лениногорск
	Участие в капремонте государственного педагогического университета	06	001	04	г. Елабуга
	Участие в капремонте школы д. Бишмунча  Альметьевского района	06	002	04	Альметьевский район
	Участие в реконструкции музыкального училища	06	003	04	г. Альметьевск
	Участие в ремонте Центра детско-юношеского творчества	06	004	04	г. Альметьевск
	Участие в реконструкции кровли здания политехнического техникума	06	005	04	г. Альметьевск
	Участие в капремонте детской художественной школы	06	006	04	п. Джалиль
	Участие в укреплении материально-технической базы вузов	06	007	04	г. Казань, г. Альметьевск
	Участие в капремонте школ  Мензелинского р-на	06	008	04	Мензелинский р-н
Программа поддержки  культуры	Фонд возрождения "Рухият"	07	001	03	нефтяной регион РТ
	Музей  ОАО "Татнефть"	07	002	03	г. Альметьевск
	Проведение молодежных мероприятий (фестивалей, КВН, концертов)	07	03	нефтяной регион РТ
	Вклад в развитие культуры  в населенных пунктах РТ	07	004	03	нефтяной регион РТ
	НО БФ "Парк культуры и отдыха"	07	005	03	г. Альметьевск
	Участие в ремонте Дома культуры п. Аксубаево	07	007	03	п. Аксубаево
	Участие в реконструкции и оснащении детского парка	07	008	03	г. Азнакаево
	Участие в капремонте и оснащении  Драмтеатра	07	001	04	г. Альметьевск
	Участие в ремонте Дома культуры	07	002	04	п. Карабаш
	Участие в реконструкции  и обеспечении ДК "Нефтьче"	07	003	04	г. Альметьевск
	Участие в строительстве шахматного клуба	07	004	04	г. Альметьевск
	Участие в ремонте Дома культуры с. Ямаши	07	005	04	Альметьевский район,
	Строительство комплекса памятника Победы в ВОВ	07	006	04	п. Актюба
	Участие в ремонте Дворца культуры г. Елабуга	07	007	04	г. Елабуга
	Участие в ремонте Дома культуры с. Кульшарипово Альметьевского района	07	008	04	Альметьевский район, с. Кульшарипово
	Участие в строительстве Национального культурного центра	07	009	04	г. Лениногорск
	Участие в реконструкции кинотеатра в Менделеевском районе	07	010	04	Менделеевский район
	Участие в реконструкции музея-заповедника "Казанский Кремль"	07	011	04	г. Казань
Программа духовного возрождения	Участие в строительстве храма	08	001	03	г. Альметьевск
	Участие в строительстве мечети	08	003	03	г. Альметьевск
	Участие в реконструкции религиозных учреждений Лениногорского р-на	08	004	03	г. Лениногорск
	Участие в строительстве мечети в  п. В. Мактама	08	001	04	п. В. Мактама
	Участие в строительстве церкви в п. Черемшан	08	002	04	Черемшанский р-н
	Участие в благоустройстве территории мечети в п. Джалиль	08	003	04	Сармановский р-н, п. Джалиль
	Участие в строительстве церкви в с. Ямаши	08	004	04	с. Ямаши
Программа социальных гарантий персонала	Коллективный  договор	09	001	03	нефтяной регион РТ
Программа негосударственного пенсионного обеспечения работников компании	Негосударственный пенсионный фонд	10	001	03	г. Альметьевск
Программа поддержки ветеранов ВОВ и труда  ОАО "Татнефть"	Санаторно-курортное оздоровление неработающих пенсионеров, ветеранов ВОВ и труда	11	001	03	нефтяной регион РТ
	Материальная помощь через БФ "Милосердие"	11	002	03	нефтяной регион РТ
	Центр ветеранов	11	003	03	г. Альметьевск
Программа социального страхования работников ОАО "Татнефть"	Добровольное медицинское страхование	12	001	03	нефтяной регион РТ
Программа поддержки здравоохранения	Реконструкция Медсанчасти г. Альметьевск	13	001	00	г. Альметьевск
	Участие в строительстве хирургического корпуса ЦРБ г. Заинск	13	002	01	г. Заинск
	Строительство фельдшерско-акушерского пункта в с. Кутулдук Бугульминского района	13	001	04	п. Кутулдук
	Участие в строительстве и оснащении медико-диагностического центра в г. Казань	13	002	04	г. Казань
	Участие в ремонте детской городской больницы г. Нижнекамск	13	003	04	г. Нижнекамск
	Реконструкция санатория-профилактория «Ромашкино»	01	020	03	Альметьевский р-н
	Обустройство санатория-профилактория «Вишневая поляна»	01	005	01	г. Нурлат
Программа охраны материнства                                                            и   детства	Организация летнего отдыха детей в детских оздоровительных лагерях ОАО "Татнефть"	14	001	03	нефтяной регион РТ
	Оздоровление детей  работников бюджетной сферы г. Альметьевск в детских оздоровительных лагерях ОАО "Татнефть"	14	002	02	г. Альметьевск
	Организация санаторно-курортного оздоровления работников с детьми   ("мать и дитя")	14	003	03	нефтяной регион РТ
	Реконструкция роддома г. Альметьевск	14	004	03	г. Альметьевск
	Реконструкция и обеспечение школы - интернат г. Альметьевск	14	005	03	г. Альметьевск
	Участие в реконструкции детских садов Новошешминского района	14	006	03	Новошешминский район
	Участие в капремонте детсада в с. К.- Исмагилово Альметьевского района	14	001	04	с. К.-Исмагилово
	Участие в ремонте детских садов в г. Альметьевск	14	002	04	г. Альметьевск
	Участие в реконструкции детского сада в с. Урсала Альметьевского района	14	003	04	с. Урсала
	Участие в капремонте детсада "Рябинушка" в р.п. Карабаш	14	004	04	п. Карабаш
	Участие в капремонте детсада №3  п. Джалиль	14	005	04	п. Джалиль
Программа социальной помощи населению районов РТ	Социальная помощь населению нефтяного региона Юго-востока РТ	15	001	03	Юго-восточный регион РТ
Программа охраны труда	Обеспечение работников спецодеждой	16	001	03	нефтяной регион РТ
	Аттестация рабочих мест	16	002	03	нефтяной регион РТ
Программа создания рабочих мест	Швейное предприятие в п. Шугурово с созданием 50 рабочих мест	17	001	03	Лениногорский район
	Извлечение труб б/у, сбор металлолома, задействовано около 200 рабочих мест	17	002	03	нефтяной регион РТ
	Завод стеклопластиковых труб, завод масел в Нижнекамской зоне с созданием около 1000 рабочих мест	17	003	03	Нижнекамский район

---

[1] Менеджмент организации / Под ред.  Румянцевой З.П. и  Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2003.

[2] Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

[3] Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П. и  Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2004.

[4] Оголева Л.Н., Радиковский В.М. Инновационная деятельность предприятия: Учеб. пособие. М. , 2004.

[5] Инновационный менеджмент/Под ред.  Оголевой Л.Н.– М.: ИНФРА-М, 2005.

[6] Оголева Л.Н. Инновационная деятельность как объект проектного финансирования: Учеб. пособие. М.. ФА, 2005.

См.:[7] Инновационный менеджмент/Под ред.  Оголевой Л.Н.– М.: ИНФРА-М, 2005.

[8] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,  2005.

[9] Дудченко В.С. Инновационные игры: практика, методология, теория. Таллин, 1989