Психологическое консультирование в управлении

МИНИСТЕРСВО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Институт

Юстиции

Кафедра:

Теории и практики управления

Психологическое консультирование в управлении: этапы и принципы реализации.

(реферат)

Студент группы 214

Научный руководитель

Семенов В. Д.

Екатеринбург

2004 Содержание.

Введение. 3

Понятие психологического консультирования. 4

Структура психологического консультирования в управлении. 4

Понятие психологического консультирования в управлении. 6

Цели психологического консультирования в управлении. 11

Формы и виды психологического консультирования в управлении. 13

Подходы к понятию консультирования в управлении. 15

Эффективность психологического консультирования в управлении. 16

Личностные и профессиональные характеристики консультанта. 19

Методы и способы реализации психологического консультирования в управлении. 22

Заключение. 25

Список литературы: 26

Введение.

В последние годы в отечественной управленческой практике все больше внимания уделяется развитию организаций. При этом наблюдается тенденция постепенного перехода от традиционного администрирования, нередко носящего волюнтаристский и, следовательно, спекулятивный характер, к более психологизированному менеджменту. Однако и в этом варианте принимаемые руководителями решения чаще фокусируются на организационно-производственных аспектах, без учета так называемого «человеческого фактора», и деятельность даже менеджеров по работе с персоналом нередко сводится к ортодоксальным функциям начальника отдела кадров, таким как прием на работу, внутриорганизационные перемещения, увольнение и в редких случаях - участие в решении конфликтных ситуаций.

Очевидно, что эффективность функционирования любой организа­ции зависит не только от уровня ее организационной культуры и опти­мальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными качествами, а также психологическим климатом организации и ее структурных подраз­делений. Естественно, что «менеджмент» личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует специальных психоло­гических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной психо­логической подготовки, вышеозначенные функции должны выполнять­ся профессиональным психологом-консультантом.

Понятие психологического консультирования.

Как отмечает Л. Тобиас (10, с. 13 - 14), основная цель психологов-консультантов - помочь сотрудникам трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих частных задач:

Ø   улучшение психологического климата в организации и повыше­ние «боевого духа» ее сотрудников;

Ø   совершенствование практики подбора кадров;

Ø   модернизация организационной структуры;

Ø   оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

Ø   точение коллектива в единую команду;

Ø   формирование доброжелательной атмосферы на производстве;

Ø   помощь людям в преодолении стрессов;

Ø   достижение соответствия между складом человека и его работой;

Ø   устранение конфликтов;

Ø   снижение текучести кадров;

Ø   О оценка производственных программ с психологической точки зрения;

Ø   проведение разумной политики поощрения и наказания на фирме;

Ø   консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

Структура психологического консультирования в управлении.

По мнению К. Роджерса, помощь - это особый вид отношений, в рамках которых по крайней мере одна из сторон намеревается способствовать другой стороне в личнос­тном росте, развитии, лучшей жизнедеятельности, развитии зрелости, в умении ладить с другими - с одним человеком или группой [1].

В модифицированной модели Loughary and Ripley (1979, см. 15) представлены основные структурные элементы оказания помо­щи.

Клиент - это человек, который либо в собственных глазах, либо с точки зрения других людей оказался в проблемной ситуации, с которой он не может справиться. В этой связи запрос на помощь состоит в повы­шении эффективности решения возникшей проблемы, какой бы она ни была по содержанию - возникшее (усилившееся) чувство тревоги или страха, тяжелая болезнь, химическая зависимость (от алкоголя или наркотиков), неуспешное супружество или родительство, конфликт с начальником или сотрудниками, материально-бытовые проблемы и многое другое . Заметим, что клиентом со своим специфическим запросом может быть также и организация в целом.

В модель Loughary and Ripley  включена рубрика «стратегии помощи», которая представляется обязательной для организации про­фессиональной помощи.

Различают 6 видов помогающих стратегий (Scally and Hopson, 1979[2]):

Ø   предоставление советов: предложение кому-либо своей точки зре­ния на наилучший способ действий в сложившейся ситуации;

Ø   предоставление информации: предоставление человеку требующейся в конкретной ситуации информации;

Ø   непосредственные действия: делать что-либо от имени друго­го лица или предоставлять необходимые услуги (доставлять продукты, давать ссуду, осуществлять вмешательство в кризисной ситу­ации);

Ø   обучение: помощь в овладении фактами, знаниями и навыками, способствующими улучшению ситуации;

Ø   системные изменения: влияние на системы, вызывающие у людей трудности, с целью совершенствования этих систем, то есть скорее рабо­та по организационному развитию, чем с отдельными людьми;

Ø   консультирование: помощь в анализе проблемы, прояснении конфликтогенных зон, нахождении альтернативных путей выхода и принятии ре­шения; иначе говоря, это - поддержка людей в плане помощи самим себе.

Кроме того, стратегия - это первоначальный перевод проблемы в термины желательных результатов и планирование применения опре­деленных методов.

Понятие психологического консультирования в управлении.

К основным методам помощи относят информацию, идеи и навыки (та­кие, как слушание и рефлексивное взаимодействие).

Наконец, к желательным результатам помощи относят психоэмоци­ональную стабилизацию, лучшее понимание (себя, своей ситуации и дру­гих), принятие решения и реализацию решения[3].

Консультирование, несмотря на свое недавнее происхождение, яв­ляется видом деятельности, прочно и глубоко проникшим в культуру современного индустриального общества. Его повсеместное распрост­ранение началось с 60-х годов XX столетия с созданием первых ассоци­аций профессиональных консультантов. Постепенно консультирование перестало быть просто процессом индивидуализированного научения. Оно приобрело социальное значение как культурно-санкционирован­ный метод адаптации к социальным институтам.

Каждая помогающая стратегия из вышеприведенного неранжированного списка может быть полезна в конкретном контексте. В этих стратегиях есть общие и различные элементы. При предоставлении советов и инфор­мации, непосредственных действиях, обучении и, возможно, системных из­менениях предполагается, что лучшие результаты или решения зависят глав­ным образом от компетентности того, кто осуществляет помощь. В консультировании, с другой стороны, упор делается на ресурсы того, кто является объектом помощи. В рамках консультативных отношений клиент стимулируется на нахождение своих собственных решений. Способности консультанта используются для активизации способностей клиента. Во всех видах помощи «помощник» должен уметь выстраивать отношения, а для достижения системных изменений необходимо также уметь работать с группами, структурами, правилами и организациями. Консультант может, в случае необходимости, использовать различные стратегии, а не только соб­ственно консультирование, однако в эти стратегии должны быть встроены элементы консультирования[4] .

На практике консультирование осуществляется под многими различ­ными ярлыками. Вариант под названием «медицинская психотерапия» осуществляется людьми с базовым медицинским образованием; «психологическое консультирование» (в различных его модификациях) -профессиональными психологами; наконец, есть много случаев, когда кон­сультирование осуществляется в контексте взаимоотношений, изначально имеющих другое содержание, например сотрудник делится своими тревогами и проблемами с коллегами или руководством. Таким образом, после­дние осуществляют консультирование, не являясь консультантами. Это важ­ный момент, позволяющий провести демаркационную линию между профессиональным и непрофессиональным консультированием. В первом случае консультант имеет специальную подготовку и взаимодействуете кли­ентом в рамках формального контракта на консультирование исключи­тельно в роли консультанта. Во втором случае речь идет об использовании людьми - представителями других профессий, волонтерами, родственника­ми, друзьями и пр. - определенных приемов консультативной работы. И здесь центральным моментом становится качество оказы­ваемой помощи: хорошо, если от кого-либо есть запрос на консультативную помощь и, например, менеджер по персоналу обучен навыкам такой помо­щи и осознает при этом пределы своей профессиональной компетенции; плохо, если запроса нет, а помощь навязывается, и «консультант» оказыва­ется в ролевом конфликте, или же запрос есть, а «консультант» не имеет специальной подготовки в области консультирования. И в том, и в другом случае объекту «консультативной» помощи наносится вред.

Какое же содержание вкладывается в понятие «консультирование», которое может рассматриваться и как стратегия, и как технология, и как метод профессиональной помощи? Как отмечает Р. Нельсон-Джоунс, термин «консультирование» применяется в нескольких случаях. Например, консультирование можно рассматривать как особый вид отношений помощи, как некий репертуар возможных воздействий, как психологический процесс.

Большинство консультантов не считают использование отношений по­мощи достаточно эффективным для того, чтобы у клиента произошли конструктивные изменения. Поэтому многие специалисты вынуждены исполь­зовать определенный репертуар воздействий в дополнение к отношениям помощи. Консультанты, владеющие некоторым ассортиментом воздей­ствий, должны определить, какие воздействия следует применять по отноше­нию к различным клиентам и какова вероятность успеха. Репертуары воз­действий, используемые консультантами, отражают их теоретическую ориентацию, причем некоторые консультанты являются эклектиками и пользуются воздействиями, которые описываются в различных теориях.

Рассматривается ли консультирование как особый вид отношений по­мощи, характеризующихся «стержневыми условиями», или как реперту­ар воздействий, которые описываются в различных теориях, консульти­рование является психологическим процессом. Основные причины фундаментальной связи между психологией и консультированием следу­ющие. Во-первых, цели консультирования имеют связанный с сознанием аспект. В различной степени все консультационные подходы фокусиру­ются на изменении чувств, мыслей и действий людей таким образом, что­бы люди могли жить более эффективно. Во-вторых, процесс консульти­рования является психологическим. Консультирование не является чем-то статичным, оно подразумевает обмен мыслями между консуль­тантами и клиентами, а также протекание мыслительных процессов от­дельно у консультантов и у клиентов. Кроме того, большая часть инфор­мации, полученной при консультировании, проявляется в сознании клиентов в интервалах между консультативными приемами, а также в периоды, когда клиенты пытаются помочь себе сами после окончания консультирования. В-третьих, основополагающие теории, из которых «произрастают» цели консультирования и использующиеся в нем воздействия, являются психологическими[5] . Наконец, можно об­ратиться к определению К. Роджерсом консультирования как «процесса, адресованного в первую очередь тем, кто страдает от определенного психологического напряжения и психологической неприспособленнос­ти»[6] .

В определении Британской ассоциации консультирования (ВАС, 1984) «под термином «консультирование» подразумевается работа с инди­видуумами и их взаимоотношениями, направленная на развитие, под­держку во время кризиса, психотерапию, наставничество или решение проблем... Задача консультирования - предоставить «клиенту» воз­можность проанализировать, обнаружить и прояснить способы более удовлетворительной и полноценной жизни».

Согласно Burks and Steffre (1979), «консультирование предполага­ет профессиональные взаимоотношения между обученным консуль­тантом и клиентом (или, возможно, несколькими людьми). Консульти­рование предназначено для того, чтобы помочь клиентам понять и прояснить видение своего жизненного пространства и научиться дос­тигать поставленных целей посредством четких выборов на основе необходимой информации и через разрешение эмоциональных и меж­личностных проблем[7] .

Консультирование рассматривается как процесс, благодаря кото­рому личность в результате произошедших изменений переходит на более высокую стадию личностной компетентности. В консультировании создаются ситуации, в которых мысли и чувства клиента услышаны, к ним относятся с уважением и безоценочно. Консультирование усилива­ет «Я» клиента, его уверенность в себе и поощряет инициативность и личностный рост, самоконтроль и контроль над ситуацией.

Лицензионная комиссия Ассоциации служащих и менеджеров США, выдающая разрешения на частную практику, предлагает следующее оп­ределение: «Консультирование - это совокупность процедур, направлен­ных на помощь человеку в разрешении проблем и принятии решений относительно профессиональной карьеры, брака, семьи, совершенство­вания личности и межличностных отношений».

Как отмечает Р. Кочюнас, имеется много сходных определений, и все они включают несколько основных положений:

1. Консультирование помогает человеку выбирать и действовать по собственному усмотрению.

2.  Консультирование помогает обучаться новому поведению.

3. Консультирование способствует развитию личности.

4. В консультировании акцентируется ответственность клиента, т.е. признается, что независимый, ответственный индивид способен в соответствующих обстоятельствах принимать самостоятельные решения, а консультант создает условия, которые поощряют волевое поведение клиента.

5.  Сердцевиной консультирования является «консультативное взаимодействие» между клиентом и консультантом, основанное на философии «клиент-центрированной» терапии.

Основоположник клиент-центрированной терапии, известный аме­риканский психотерапевт К. Роджерс, выделил три основных принципа этого направления:

а) каждая личность обладает безусловной ценностью и заслуживает уважения как таковая;

б) каждая личность в состоянии быть ответственной за себя;

в) каждая личность имеет право выбирать ценности и цели, прини­мать самостоятельные решения[8] .

Необходимо дифференцировать несколько близких консультирова­нию по звучанию, целям и техникам видов профессиональной деятель­ности. Один из них обозначается как «консультация» (иногда использу­ется калька с англоязычного «консалтинг»). Л. Шульман описывает этот вид помощи как«.. .взаимодействие между двумя или несколькими людь­ми, в ходе которого определенные специальные знания консультанта используются для оказания помощи консультируемому в решении теку­щих проблем или при подготовке перспективных программ. Иногда дей­ствия консультанта оцениваются как катализатор, облегчающий рабо­ту, формулирующий ее мотивы и роль, разъясняющий последствия различных альтернатив, помогающий консультируемому более систе­матически и объективно оценить стоящие перед ним проблемы с целью расширения выбора возможных вариантов поведения. Консультант также сообщает о нoвой информации, ранее недоступной консультиру­емому, или же освежает в его памяти старые знания. В консультациях по определенному случаю упор делается на конкретном клиенте, будь то человек, семья, группа или община. Хотя консультант часто дает инфор­мацию, которая помогает консультируемому по-новому взглянуть на волнующую его проблему, однако этого в ряде случаев недостаточно. Консультируемому нередко требуется непосредственная помощь для воплощения нового знания в действие;..» [9] Психологическое консультирование определяется как «непосред­ственная работа с людьми, направленная на решение различного рода психологических проблем, связанных с трудностями в межличностных отношениях, где основным средством воздействия является определенным образом построенная беседа». Психологическое консультирование ориентировано прежде всего на помощь клиенту в реорганизации его меж­личностных отношений, а психокоррекционное или психотерапевтичес­кое воздействие ориентировано в основном на решение глубинных личностных проблем человека, лежащих в основе большинства жизнен­ных трудностей и конфликтов. С другой стороны, нередко понимаемый синонимично термин «психотерапия» является международным и в боль­шинстве стран мира однозначно используется по отношению к методам работы, осуществляемым профессиональными психологами .[10]

В работах Ю. Алешиной, Р. Кочюнаса, В.Ю. Меновщикова, Р. Нельсон-Джоунса и других авторов указывается, что и консультирование, и психотерапия представляют собой скорее многоэлементные, чем однородные области знания и деятельности. Более правильным будет рассматривать консультационные подходы и методы психологической терапии.

Как консультанты, так и психотерапевты используют одни и те же теоретические модели и подчеркивают, что необходимо ценить клиента как личность, выслушивать его сочувственно, воспринимать сказанное и поощрять стремление клиента помогать самому себе и отвечать за свои поступки. Как в консультировании, так и в психотерапии используются те же самые профессиональные навыки; требования, предъявляемые к лич­ности клиента и психотерапевта, одинаковы; процедуры, используемые в консультировании и психотерапии, тоже подобны. Наконец, в первом и втором случаях помощь клиенту основывается на взаимодействии меж­ду консультантом (психотерапевтом) и клиентом. Из-за трудности раз­деления этих двух областей некоторые практики используют понятия «пси­хологическое консультирование» и «психотерапия» как синонимы, Эргументируя свою точку зрения схожестью деятельности психотерапев­та и консультанта-психолога, а некоторые авторы считают консультиро­вание начальным этапом психотерапевтической помощи (1; 2; 3; 4).

Цели психологического консультирования в управлении.

Цели любой консультативной помощи должны базироваться на потреб­ностях клиента. В этом контексте можно говорить о двух основных целях:

1)  повышении эффективности управления клиентом собственной жизнью и

2)  развитии способности клиента решать проблемные ситуации и развивать имеющиеся возможности.

Консультирование/помощь обязательно должно включать научение клиента, то есть привнесение в его жизнь новых ценностей, альтернатив­ных ракурсов видения Жизни, способности вырабатывать решения собственных проблем и реализовать их на практике. Иногда цели консульти­рования разделяют на цели, связанные с исправлением (коррекцией), и цели, связанные с обеспечением роста или развития. Задачи развития -это задачи, с которыми люди сталкиваются на разных этапах своей жизни. Например, это переход к независимому существованию, выбор профес­сии или работы, поиски партнера, воспитание детей и адаптация к предсто­ящему уходу на пенсию. Для достижения целей, связанных с развитием, необходимо как подавление негативных черт, так и усиление положитель­ных качеств. В консультировании большое внимание уделяется достиже­нию состояния психологического комфорта и сохранению душевного здо­ровья. Идеальным вариантом является полная самоактуализация человека, что, по А. Маслоу, подразумевает реализацию творческих спо­собностей, автономию, социальную реализацию и способность сосредо­точиться на решении проблем. Можно сказать, что конечная цель консуль­тирования - научить клиентов оказывать помощь самим себе и таким образом научить их быть своими собственными консультантами.[11]

Как отмечает Р. Кочюнас, вопрос определения целей консультирования не является простым и потому, что зависит как от потребностей клиентов, обращающихся за помощью, так и от теоретической ориентации самого кон­сультанта. Однако можно выделить несколько универсальных целей, кото­рые в большей или меньшей степени упоминаются теоретиками разных школ:

1. Способствовать изменению поведения, чтобы клиент мог жить про­дуктивнее, испытывать удовлетворенность жизнью, несмотря на некото­рые неизбежные социальные ограничения.

2. Развивать навыки преодоления трудностей при столкновении с но­выми жизненными обстоятельствами и требованиями. Обеспечить эф­фективное принятие жизненно важных решений. Существует множество дел, которым можно научиться во время консультирования: самостоя­тельные поступки, распределение времени и энергии, оценка последствий риска, исследование поля ценностей, в котором происходит принятие решений, оценка свойств своей личности, преодоление эмоциональных стрессов, понимание влияния установок на принятие решений и т.п.

3.  Развивать умение завязывать и поддерживать межличностные отношения. Общение с людьми занимает значительную часть жизни и у многих вызывает трудности из-за низкого уровня их самоуважения или недостаточных социальных навыков. Будь то семейные конфликты взрослых или проблемы взаимоотношений детей, следует улучшать ка­чество жизни клиентов посредством обучения лучшему построению меж­личностных отношений.

4. Облегчить реализацию и повышение потенциала личности. По мне­нию В1озпег (1966), в консультировании необходимо стремиться к мак­симальной свободе клиента (учитывая естественные социальные огра­ничения), а также к развитию способности клиента контролировать свое окружение и собственные реакции, провоцируемые окружением.

Вышеприведенный список целей во многом совпадает с перечнем типовых запросов клиентов и их ожиданий от результатов консультатив­ной помощи [12]:

Ø    лучше понять самого себя или ситуацию;

Ø   изменить свои чувства;

Ø   суметь принять решение;

Ø   утвердиться в решении;

Ø   получить поддержку при принятии решения;

Ø   суметь изменить ситуацию;

Ø   приспособиться к ситуации, которая, скорее всего, не изменится;

Ø   дать разрядку своим чувствам;

Ø   рассмотреть возможности и выбрать одну из них.

Нередко клиентов интересуют результаты, не связанные непосред­ственно с консультированием: информация, новые навыки или же прак­тическая помощь.

В основе всех этих запросов лежит идея изменения. Независимо от ха­рактера запроса ил и типа проблемы, существуют 4 основные стратегии:

1)  изменение самой ситуации;

2)  изменение себя для адаптации к ситуации;

3)  выход из ситуации;

4)  нахождение способов жить с этой ситуацией.

При этом еще раз необходимо подчеркнуть необходимость повыше­ния личной ответственности клиентов за решение проблемной ситуации и, в целом, дальнейшее развитие своего жизненного сценария.

Формы и виды психологического консультирования в управлении.

Консультативная помощь может осуществляться в разных формах и видах. Существует широкое разнообразие форм консультативных прак­тик и классификаций этих форм по разным основаниям .

Так, по критерию объекта помощи различают индивидуальное («один на один», или «лицом к лицу»), групповое и семейное консультирование.

По критерию возраста дифференцируют работу с детьми, подрост­ками, взрослыми и пожилыми людьми.

Пространственная организация консультирования может быть осуществлена в форматах контактного (очного) или дистантного (заочного) взаимодействия. Последнее может осуществляться в рамках телефонного кон сультирования (хотя это в определенной степени и контактное консульти­рование), письменного консультирования, а также через печатные мате­риалы (научно-популярные издания и руководства по самопомощи).

По критерию продолжительности консультирование может быть эк­стренным, краткосрочным и долгосрочным.

Существует также несколько типологий консультативной помощи, ориентирующихся на содержание запроса клиента и характер проблем­ной ситуации. Так, различают интимно-личностное, семейное, психоло­го-педагогическое и деловое консультирование[13] .  Консуль­тирование может быть реакцией на ситуацию клиента («кризисное консультирование») либо стимулом для роста и развития клиента («раз­вивающее консультирование»). Традиционно о консультировании го­ворят применительно к ситуации во время или после кризиса, однако следовало бы также помогать людям предвидеть возможные пробле­мы в будущем, научить их распознавать признаки надвигающегося кри­зиса и вооружить их навыками подавления кризисов в зародыше. Лю­бое успешное консультирование подразумевает личностный рост, однако в кризисной ситуации человек находится в ее тисках, под давле­нием обстоятельств, и поскольку консультирование ограничивается рамками существующей проблемы, концептуальный и поведенческий арсенал клиента может пополниться в весьма небольшом объеме[14] .

Выделяется также 6 категорий консультативных воздействий в за­висимости от их целей и содержания:

Авторитарные: предписывающие, информирующие, конфронтационные.

Фасилитирующие: катарсические, каталитические, поддерживающие.

Предписывающее воздействие сфокусировано на поведении клиен­та вне рамок консультативного взаимодействия.

Информирующее воздействие предоставляет клиенту знания, инфор­мацию и смыслы.

Конфронтационное воздействие имеет своей целью осознание кли­ентом каких-либо ограничительных установок или поведения.

Катарсическое воздействие имеет своей цель"ю помочь клиенту раз-рядитьея, дать выход подавляемым болезненным эмоциям (абреакция), главным образом таким как горе, страх или гнев.

Каталитическое воздействие ориентировано на стимулирование са­мопознания, самоуправляемого бытия, научения и решения проблем.

Поддерживающее воздействие ориентировано на подтверждение зна­чимости и ценности личности клиента, его качеств, установок или поступков.

Авторитарные виды воздействия более иерархизированы: практик принимает ответственность за клиента и от его имени (направляя пове­дение, давая инструкции и повышая уровень осознанности).

Фасилитирующие виды воздействия ориентированы на большую ав­тономность клиентов и принятие ответственность за самих себя (помо­гая в облегчении душевных страданий и боли, уменьшающих силу «Я», способствуя самостоятельному научению, подтверждая их значимость как уникальных существ).

Выбор того или иного типа и вида воздействия зависит от типа лич­ности клиента (а также типа личности консультанта) и специфики его ситуации. Соотношение авторитарных и фасилитирующих видов воздей­ствия связаны главным образом с темой власти и контроля: консуль­тант полностью контролирует клиента, контроль поделен между кон­сультантом и клиентом, клиент полностью автономен .

Подходы к понятию консультирования в управлении.

Как отмечается в специальной литературе, существует свыше 200 подходов к понятию консультирования и моделей консультирования и психотерапии. К основным школам консультирования относятся:

1) Гуманистические подходы: личностно-центрированное консульти­рование; гештальт-консультирование;трансактный анализ; терапия ре­альностью (консультирование по реализму).

2) Экзистенциальные подходы: экзистенциальное консультирование, логотерапия.

3)  Психоанализ.

4) Поведенческий подход.

5)  Когнитивные и когнитивно-поведенческие подходы: рациональ-но-эмотивное поведенческое консультирование; когнитивное консуль­тирование.

6)  Аффективные подходы: основная терапия, переоценочное кон­сультирование, биоэнергетика.

В последние годы получили также распространение такие подходы, как гипноз по М. Эриксону, психосинтез, нейролингвистическое програм­мирование, ориентированная на решение проблемы краткосрочная психотерапия и др.

Некоторые авторы считают, с методологической точки зрения следу­ет выделять 3 базовых подхода - психодинамический, когнитивно-би­хевиористский и гуманистический, которые наиболее фундаментально отличаются друг от друга по своим взглядам на человека и природу его эмоциональных и поведенческих проблем .

Эффективность психологического консультирования в управлении.

С самого начала развития консультирования и психотерапии отдель­ными специалистами отмечалось, что сходства в различных подходах к консультированию гораздо больше, чем различий. В 1940 г. на симпо­зиуме с участием таких крупных фигур, как К. Роджерс и С. Розенцвейг, получила одобрение идея, что для всех успешных видов психотерапии являются общими такие факторы, как поддержка, хорошие взаимоот­ношения между консультантом и клиентом, инсайт (интенсивное пони­мание проблемы) и изменения в поведении.

В 1974 г. G. Frank выдвинул тезис, что эффективность психотерапии связана первоначально не с применением особых стратегий в рамках того или иного концептуального подхода, а с рядом общих, или «неспецифи­ческих», факторов. К таким факторам относятся построение поддержи­вающих отношений, предоставление клиенту разумного объяснения, позволяющего понять проблему, и совместное участие клиента и консультанта в терапевтических ритуалах.

Позднее  были выделены следующие группы неспецифических, или общих факторов, способствующих тера­певтическим изменениям.

Характеристики клиента:

Ø   позитивные ожидания, надежда или вера;

Ø   состояние дистресса или неконгруэнтности;

Ø   активный поиск помощи.

Качества терапевта:

Ø   профессионально ценные черты личности;

Ø   формирование надежды и положительных ожиданий;

Ø   теплота и позитивное отношение;

Ø   эмпатическое понимание;

Ø   наличие социального статуса терапевта;

Ø   безоценочность и принятие.

Процесс изменений:

Ø   возможность для катарсиса и эмоционального отреагирования;

Ø   овладение новыми элементами поведения;

Ø   предоставление разумного объяснения или модели для понимания;

Ø   стимулирование инсайта (осознания, понимания);

Ø   эмоциональное и межличностное научение;

Ø   внушение и убеждение;

Ø   опыт успешности и компетентности;

Ø   эффект «плацебо»;

Ø   идентификация с терапевтом;

Ø   поведенческий самоконтроль;

Ø   ослабление напряжения;

Ø   десенсибилизация;

Ø   предоставление информации/обучения.

Методы воздействия:

Ø   использование техник;

Ø   фокусировка на «внутреннем мире»;

Ø   строгое соответствие теории;

Ø   создание благотворной окружающей обстановки;

Ø   взаимодействие между двумя людьми;

Ø   общение;

Ø   объяснение ролей клиента и терапевта.

Хотя эти факторы реализуются в рамках различных подходов поразному, все они предназначены для усиления у клиента чувства господства над давящими внешними и внутренними силами посредством их обо­значения, концептуализации и получения позитивного опыта. Такая позиция противоречит широко распространенному в среде консультан­тов и психотерапевтов убеждению, что к позитивным результатам при­водят исключительно применяемые ими техники и стратегии воздействия. Однако в пользу концепции общих, или «неспецифических», факторов, могут быть выдвинуты следующие аргументы, полученные в результате проведенных, начиная с 1975 г., многочисленных исследований.

Во-первых, показано, что различные теоретические подходы и соответствующие специальные стратегии характеризуются сходными показателями успешности. Во-вторых, обнаружено, что непрофессиональ­ные консультанты, не обученные должным образом специальным техникам, могут, похоже, работать не менее эффективно, чем получив­шие хорошую подготовку профессиональные консультанты. В-третьих, сами клиенты оценивают значимость «неспецифических факторов» бо­лее высоко, чем специальных техник[15] .  В этом мы видим значительный шанс менеджеров по работе с персоналом, даже не име­ющих психологического образования, оказывать эффективную консуль­тативную помощь сотрудникам организаций. Тем не менее, нельзя аб­солютизировать роль общих факторов, которые в любом консультативном подходе тесно взаимодействуют с теоретическими моделями и специальными техниками.

Начиная с 60-х гг., все больше и больше практиков, как показали специальные исследования, считают себя приверженцами не какой-либо един­ственной модели, а «эклектичного» или «интегрированного» подхода к консультированию. Они полагают, что ни одна модель не является самодостаточной и универсальной, и заимствуют идеи и приемы из различных подходов. Именно по этой причине начало 80-х гг. охарактеризовалось выходом в свет большого количества книг по проблематике эклектизма и интеграционизма, созданием «Журнала интегративной и эклектической психотерапии» и «Общества исследования интеграции в психотерапии», а также учебно-тренинговых программ по интегративной терапии.

Термин «эклектический» применительно к консультированию означает, что консультант для удовлетворения запросов клиента выбирает из ряда теорий и моделей наилучшие или наиболее подходящие идеи и методики.

В отличие от эклектиков, интеграционисты не только применяют ме­тодики, использующиеся в различных подходах, но и пробуют комбини­ровать различные теоретические позиции. Ставший более популярным в 80-е гг. термин «интеграция» означает более амбициозный концептуализированный подход, в рамках которого консультант создает новую теорию или модель из элементов различных теорий или моделей.

Тем не менее, и по сей день сохранилось немало сторонников «чистого» подхода (концептуальный «пуризм»), выдвигающих против эклектизма немало серьезных аргументов. К ним, в первую очередь, относится справедливое утверждение, что в основе различных под­ходов лежат совершенно разные и нередко противоречивые фило­софские взгляды (на природу человека, механизмы его аффектив­ной сферы, поведения и пр.). В результате имеют место разные языки, интерпретации и объяснения одних и тех же феноменов, выбор раз­ных техник воздействия, и все это может привести к путанице либо отсутствию аутентичности. Наконец, неясно, а как и на каком профес­сиональном языке осуществлять подготовку - обучение и супервизию - специалистов-практиков в условиях отсутствия единой теоре­тической модели консультирования? Тем не менее, большинство практикующих консультантов находятся как бы между двумя полю­сами - концептуальным и эмпирическим, и среди них нет ни «чистых теоретиков», ни «прагматичных техников».

В 90-е гг. в рамках интегрирующего подхода все большее распространение получили так называемые «транстеоретические» конструкты, то есть подходы, в рамках которых была сделана попытка разработать такие механизмы и процедуры направленных на изменения воздействий, которые не вписывались бы ни в одну из существующих моделей. Наиболее яркими примерами транстеоретического подхода (хотя мож­но сказать, что фактически созданы новые концептуальные модели) являются модель «умелого помощника», осуществляющего «менеджмент проблем», модель «самоутверждения» и когнитивно-аналитическая терапия.

В практике консультативной работы большое распространение получи­ла модель Дж. Игена. Он предположил, что клиент ищет помощи консультанта в тех случаях, когда ему трудно справиться со своими жизненными проблемами, и первоочередная задача консультанта - по­мочь клиенту найти и реализовать соответствующие решения этих проблем.

Дж. Иген рассматривает консультирование как «менеджмент про­блем», то есть управление проблемами (именно не «решение», посколь­ку не все проблемы могут быть окончательно разрешены) и выделяет 9 стадий помощи клиенту, из которых центральными являются три:

1)  Определение и прояснение проблемы:

1.1. помощь клиенту в изложении его истории;

1.2. фокусировка;

1.3. активизация.

2)  Формирование целей:

2.1.  разработка нового сценария и набора целей;

2.2. оценка целей;

2.3. выбор целей для конкретных действий.

3)  Осуществление действий:

3.1. выработка стратегий действий;

3.2.  выбор стратегий;

3.3.  реализация стратегий..

Успешно проведенная стадия 1 завершается установлением до­верительных отношений и ясной картиной «текущего сценария», то есть возникшей проблемной ситуации. На стадии 2 в представлении клиента формируется «новый сценарий», в частности, как должна выг­лядеть ситуация клиента в «улучшенном» варианте. Стадия 3 связа­на со стратегиями достижения целей и ориентирована на развитие и реализацию действий, необходимых для перехода от «текущего сце­нария» к «желательному».[16]

Как отметил А. Kadushin (1990), собственно консультирование в принципе аналогично такому методу, как терапевтическая беседа, име­ющая своей целью инициирование изменений. Однако в нее включены элементы как интервью-сбора информации (социальное исследование), так и диагностической беседы (оценки и принятия решений о желатель­ности предоставления той или иной услуги). Соответственно, целью терапевтической беседы являются изменения в клиенте и/или в его соци­альной ситуации для более эффективного социального функционирования, в частности, помощь клиенту более эффективно взаимодействовать с проблематичной социальной ситуацией .

Личностные и профессиональные характеристики консультанта.

Успешность работы с клиентом во многом зависит от личностных и профессиональных характеристик консультанта. Прежде всего, в дан­ном контексте можно ориентироваться на структурное определение консультирования как «набора верований/убеждений, ценностей и поведенческих элементов». Верования: особая форма взаимоотношений и контактирования могут быть полезны клиенту и способствовать его лич­ностному росту. Ценности: признание значимости каждого человека, ува­жение личностной автономии и желательность саморегуляции и конт­роля над своей жизнью. Поведение: слушание, ощутимая теплота, открытые вопросы, ободрение, предметность и конкретность, сочета­ние поддержки и противостояния, выбор стратегии для определения задач и плана действий[17].

В конце 60-х - середине 70-х гг. был поставлен под сомнение тезис К. Роджерса, что необходимыми и достаточными для успешного консуль­танта являются такие качества, как безусловное положительное отно­шение и принятие клиента, конгруэнтность, открытость и искренность, эмпатийность. Ряд авторов отметил, что эти качества являются необхо­димыми, но не достаточными. В частности, консультанты должны уметь обучать клиентов различным жизненным умениям и навыкам стрессоустойчивости, иначе они могут не только не принести пользу клиентам, но и способствовать углублению их проблемы.

Вообще выяснилось, что в таких помогающих сферах деятельности, как консультирование, психотерапия и обучение качество межличнос­тных отношений между профессионалом и клиентом гораздо важнее методологии помощи, которой придерживается специалист. В конце 70-х гг. в рамках ряда корреляционных исследований в области консуль­тирования и психотерапии было обнаружено, что эффективность ока­зываемой помощи положительно коррелирует не только с эмпатийностью, уважительностью и искренностью консультанта, но и со степенью совпадения ценностных ориентации консультанта и клиента: чем она выше, тем более успешной оказывалась оказываемая помощь. Не обнаружено положительной корреляции успешности оказываемой помощи с полом, этнической принадлежностью и опытностью консультанта, а также тем, подвергался ли он сам ранее психотерапии. Нако­нец, эффективность оказываемой помощи снижается, если у консуль­танта есть собственные эмоциональные проблемы [18].

В проведенном Р. Кочюнасом обзоре зарубежной специальной ли­тературы и нормативных документов[19]   перечисляются раз­нообразные профессионально желательные личностные характерис­тики консультанта: проявление глубокого интереса к людям и терпение в общении с ними; чувствительность к установкам и поведению других людей; эмоциональная стабильность и объективность; доверие к лю­дям и способность вызывать доверие других людей; уважение ценнос­тей и прав других людей; проницательность; отсутствие предубеждений; самопонимание; сознание профессионального долга; эмпатия, внима­тельность и чуткость (но не высокая сензитивность), умение выслушать, теплота и сердечность (но не сентиментальность); объективность (нео­тождествление себя с клиентами), высокий социальный интеллект, внут­ренний локус контроля, гибкость и отсутствие собственных серьезных проблем.

В интегративную модель личности эффективного консультанта дол­жны входить также аутентичность, открытость собственному опыту, раз­витие самопознания, сила личности и идентичность, толерантность к неопределенности, принятие личной ответственности, постановка реалистичных целей.

В целом можно утверждать, что эффективный консультант, а можно сказать, и консультирующий менеджер по персоналу — это прежде все­го личностно и социально зрелый человек. Так, в перечень требований к подготовке консультантов Британской ассоциации консультирова­ния входят:

Ø   самоосознание, зрелость и стабильность;

Ø   способность использовать и осознавать жизненный опыт;

Ø   способность работать с эмоциональными и интеллектуальными запросами;

Ø   способность быть самокритичным.

Наличие всех вышеперечисленных качеств необходимо и в контек­сте профессиональной психогигиены, поскольку как консультанты, так и руководители и менеджеры по работе с персоналом нередко страдают от одних и тех же «производственных вредностей». К ним можно отнес­ти, в первую очередь, навязанность общения, монотония и психическое пресыщение из-за рутинности запросов и психологической «типажности» объективно сложных клиентов, невозможность эмоциональной раз­рядки во время работы и необходимость все время быть «в форме» (психологическая несвобода), наконец, соприкосновение с отчаянием и страданиями либо манипуляциями и агрессией других людей. Все это может приводить к психологической истощаемости, «синдрому выгора­ния» и снижению степени удовлетворенности своей профессиональной деятельностью.

К особо нежелательным для консультанта чертам относят автори­тарность, пассивность и зависимость, замкнутость, склонность исполь­зовать клиентов для удовлетворения своих потребностей (манипули­рование), неумение быть терпимым к различным побуждениям клиентов, невротическую установку в отношении денег .

Кроме того, как отмечает Ф. Парслоу, некоторым консультантам труд­но (возможно, бессознательно) отказаться от власти и контролирующих функций, то есть выйти из роли экспертов и помогать клиентам са­моутвердиться [20].

Loughary and Ripley (1979) выделили 4 типа нежелательных подходов в работе людей, претендующих на то, чтобы считаться консультантами:

1) «Вы думаете, что это у Вас проблема?! Давайте-ка я расскажу Вам о своей!».

2)  «Давайте-ка я расскажу Вам, что нужно делать».

3) «Мне это понятно, поскольку у меня однажды была точно такая же проблема».

4) «Я все заботы возьму на себя».

Первые три подхода считаются однозначно непродуктивными, в то время как четвертый, хотя и предполагает непосредственные действия по решению проблемы и может быть применен при вмешательстве в кри­зисную ситуацию, не дает возможности клиенту освоить идеи и навыки, которые в будущем помогли бы клиенту самостоятельно справляться с вновь возникшими проблемами такого же рода[21] .

Методы и способы реализации психологического консультирования в управлении.

Что касается минимально необходимого инструментария консультативной работы, то к основным группам практических умений относят: когнитивные, межличностные, навыки принятия решений, умение исполь­зовать имеющиеся ресурсы. В базовые процессуальные умения входят: настройка на работу, наблюдение, эмпатия, активное слушание, установление и сохранение взаимоотношений, умение справляться с аффективными состояниями, баланс между опекой и контролем, рефлек­сия, поддержка, использование базовых ценностей и знаний. Некоторые авторы выделяют так называемые «центральные качества» - эмпатия, уважение и искренность плюс сбалансированное соотношение поддер­жки («теплое участие») и активизации (выработка нового ракурса ви­дения клиента или ситуации).

С методологической точки зрения деятельность в организации пси­холога или менеджера по работе с персоналом должна базироваться на психосоциальном подходе. Цель этого подхода - поддерживать рав­новесие между психической жизнью человека и межсистемными отно­шениями, влияющими на его жизнедеятельность, в том числе на эффек­тивность и производительность труда. При психосоциальном подходе оптимистически рассматриваются возможности человека, высоко оце­ниваются потенциал личности и ее способности к росту и развитию при наличии соответствующих условий, ресурсов и помощи. Суть помощи -эффективное участие в решении психологических, межличностных и со­циальных проблем «личности в ситуации». Психосоциальный подход на­правлен на снижение уровня стресса и устранение внутреннего или внеш­него конфликта в рамках проблемной ситуации посредством длительных поддерживающих, обучающих и развивающих отношений.

Необходимость интегративного психосоциального подхода обуслов­лена тем фактом, что сотрудники даже с очень хорошими производствен­ными показателями могут характеризоваться социальной дезадаптаци­ей, социально-психологической девиантностью, психологическим дискомфортом или психотравмой, связанными с различного рода при­чинами - потерей близких, хроническим заболеванием, проблемами в семье или с детьми, конфликтом с сослуживцами, ухудшившимися матери­ально-бытовыми условиями и пр. - или сочетанием всех этих факторов.

Психосоциальное воздействие начинается со сложной и многопла­новой оценки и диагностики ситуации, требующей многосторонних зна­ний и умений, необходимых для понимания особенностей личности кли­ента, его ценностных ориентации, прошлого опыта, семьи и внесемеинои среды окружения, содержания запроса на помощь. Само вмешатель­ство может также включать в себя не только работу непосредственно с клиентом, но и с другими референтными для него людьми, сотрудника­ми, руководством, специалистами, целыми социальными системами. В рамках такой работы руководитель или менеджер по работе с персо­налом может играть роли (выполнять функции) консультанта, помощни­ка, переводчика, посредника, адвоката, брокера, наставника и др., но все это - при активном участии клиента.

В качестве инструментария используются 2 основные группы процедур - поддержка и модификация.

Процедуры поддержки включают в себя:

1. Вентиляцию, прояснение: такое облегчение чувств и мыслей, кото­рое позволяет подавленному клиенту сконцентрироваться на решении проблемы.

2. Реалистическое успокаивание - поддерживать контакт человека с реальностью; не обещать того, что не может быть выполнено; держать в фокусе оценку внешних фактов - все это усиливает способности кли­ента к ориентации в мире реалий.

3. Принятие во взаимоотношениях - позволяет клиенту не защищать­ся от «плохих» чувств, снизить уровень критицизма в отношении себя, переутомление, ригидность, стыд по поводу наличия проблемы.

4.  Логическая дискуссия - позволяет социальному работнику оце­нить способность клиента рассуждать и противостоять реальности без ухода в фантазию, симптомы физической болезни, пессимизм и т.д.

5. Демонстрационное поведение - можно задавать в качестве при­мера устойчивости к фрустрации, установления ограничений, видения перспектив, рассуждений, что усиливает силу «Я» клиента, который мо­жет эти образцы скопировать и со временем интернализировать.

6. Предоставление информации - повышает мотивацию клиента на решение проблемы, поскольку вселяет надежду, разделяет факты нате, что «внутри» личности, и те, что «снаружи», и предотвращает магичес­кие ожидания.

7.  Предоставление советов и опеки - расширяет понимание, под­держивает собственные усилия клиента по сохранению контроля, умень­шает сомнения и страх перед неизвестным, внушает надежду и способ­ствует возможностям для рефлексии, адаптации и готовности к тому, чтобы справиться с ситуацией.

8.  Средовые воздействия - помощь с жильем, деньгами, защитой прав. Добывая необходимые ресурсы, социальный работник показы­вает способы решения проблемы.

Модифицирующие процедуры также направлены на снижение внеш­него давления и на нахождение клиентом решения проблемы:

1. Рефлективное общение в целях усиления самопознания клиента; помощь клиенту в видении в новом свете их мнений, установок, поведе­ния, чувств, прошлых травм, раннего жизненного опыта, когда взаимо­отношения с социальным работником используются в качестве коррек­тирующего эмоционального опыта.

2. Техники конфронтации делают акцент на характерных для клиента особенностях мышления, эмоций, чувств и поступков, поведения.

3. Техники прояснения, главным образом - интерпретация, напри­мер, для акцентирования защитных механизмов .

В самом общем виде, психосоциальное консультирование имеет ме­сто тогда, когда оказываемая клиентам помощь предполагает исполь­зование как личностных, так и доступных для организации социальных ресурсов.

Начиная с 70-х гг., многие методологи консультативной работы ста­ли говорить о необходимости перехода от ориентации на потребности клиента к ориентации на решение проблем. В последнем случае речь идет не о «приспособлении» или «адаптации», а о том, чтобы помочь клиенту более эффективно и удовлетворительно справляться с теми или иными проблемами жизнедеятельности или межличностных отношений. Именно в это время появился так называемый «проблемно-ориенти­рованный подход», в рамках которого оказываемая помощь непос­редственно связана с проблемами клиентов и их осознанным отноше­нием к этим проблемам.

Проблемы порождаются неудовлетворенными потребностями и же­ланиями, и большинство проблем люди могут решить сами или хотя бы уменьшить их остроту. Но иногда принятие решений блокируется состоя­нием психики клиента, его окружением или отсутствием средств и ресур­сов. Консультант не склонен пессимистически рассматривать своих кли­ентов как жертв патологии или обстоятельств и верит в их способность преодолеть возникшие проблемы. Консультант должен помочь клиенту осознать свои проблемы и облегчить реализацию действий по их реше­нию. Данная модель ориентирована в основном на настоящее, а не на прошлое, и предполагает изучение психологического и ситуационного контекста данной проблемы.

Заключение.

Как метко заметил Л. Тобиас[22] , деятельность психо­лога-консультанта в организации направлена на разрешение ее общих проблем с помощью решения проблем частных лиц, и девиз консультативной работы - «Хорошие работники - процветающая фирма». Социально-экономическая ситуация в России в ближайшем будущем, скорее всего, кардинально не улучшится, и, следовательно, многие люди будут находиться под давлением стрессовых факторов разного рода. Очевидно, что наличие в организации профессиональ­ного психолога-консультанта могло бы позволить оказывать помощь сотрудникам и, таким образом, опосредованно - организации в целом. В то же время не стоит отчаиваться, если по тем или иным причи­нам психолога-консультанта в организации нет. При достаточном уровне мотивации и личностно-психологичесокой зрелости функцию психолога-консультанта может принять на себя и менеджер по рабо­те с персоналом.

Список литературы:

1. Алешина Ю.Е. Индивидуальное и семейное психологическое консультирование. - М.: РИЦ Консорциума «Социальное здоровье России». 1994.

2. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. - М.: Академический проект. 1999.

3. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование. - М.: Смысл. 1998.

4.  Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования. - С.-Петер­бург: Питер. 2000.

5. Немов Р.С. Основы психологического консультирования. - М.: Владос. 1999.

6. Принцип активизации в социальной работе/ Под ред. Ф. Парслоу. - М.: Аспект Пресс. 1997.

7.  Рид У.Дж. Проблемно-ориентированный подход//Энциклопедия соци­альной работы. В 3-х т. / Под ред. Л.Э. Кунельского и М.С. Мацковского.- М.: Центр общечеловеческих ценностей. 1994. Т. 2. С. 329 - 334.

8.  Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. - М.: Про­гресс. 1994.

9.  Тернер Ф.Дж. Психосоциальный подход // Энциклопедия социальной работы. В 3-х т. / Под ред. Л.Э. Кунельского и М.С. Мацковского. - М.: Центр общечеловеческих ценностей. 1994. Т. 2. С. 413- 416.

10.  Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. - М.: Класс. 1997.

11. Шульман Л. Консультации//Энциклопедия социальной работы. В 3-х т./ Под ред. Л.Э. Кунельского и М.С. Мацковского. - М.: Центр общечеловеческих ценностей. 1994. Т. 2. С. 31 - 34.

12.Моргунов Е. Б. Модели и методы управления персоналом. – М.: бизнес школа «Интер-синтез» 2001

13.Psihology for social workers. Herbert M, Ed. London: BPS books. 1993

14. McLeod J. An Introduction to Counselling. Buckinghem: Open University Press. 1994.