Порядок рассмотрения и разрешение трудовых споров в судах общей юрисдикции

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

ИНСТИТУТ ПРАВА И ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность 021100                                               Кафедра  ________________

ДИПЛОМНАЯ  РАБОТА

На тему  Порядок рассмотрения и разрешение трудовых споров

в судах общей юрисдикции

Студент                 Кашицына Елена Вячеславовна                  ________________

                                                                     (Ф.И.О.)                                                                             (подпись)

Руководитель       Стражников Валерий Павлович                  ________________

                                                                     (Ф.И.О.)                                                                            (подпись)

Рецензент              Бессчетнова Елена Борисовна                    ________________

                                                                     (Ф.И.О.)                                                                            (подпись)

Заведующий кафедрой ______________________                   ________________

                                                                     (Ф.И.О.)                                                                            (подпись)

МОСКВА 2005 г.

Содержание

Введение.................................................................................................................................3

Глава 1 Трудовые споры, как предмет разбирательства в судах общей юрисдикции..........................................................................................................................7

1.1 Понятие трудовых споров..............................................................................................7

1.2 Классификация трудовых споров................................................................................13

1.3 Структура трудовых споров.........................................................................................21

Глава 2 Особенности разрешения трудовых споров в судах общей

юрисдикции.........................................................................................................................33

2.1 Подведомственность трудовых споров судам общей юрисдикции……………………………….........................................................................33

2.2 Рассмотрение судами общей юрисдикции индивидуальных трудовых

споров...................................................................................................................................42

2.3 Рассмотрение судами общей юрисдикции коллективных трудовых

споров...................................................................................................................................54

Глава 3 Меры, применяемые судами общей юрисдикции, по устранению причин, порождающих трудовые споры......................................................................58

Заключение.........................................................................................................................63

Список использованных источников............................................................................67

Введение

 Трудовое законодательство весьма остро реагирует на изменения в политике, экономике, научной организации труда. Так вступивший в действие с 01.02.2002г. новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗоТ РСФСР, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения в политической жизни страны и в ее экономике. Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепции которого были сориентированы на государственные предприятия и учреждения, как единственных работодателей.

Именно поэтому и возникла необходимость в принятии нового Трудового кодекса, который уже в отличие от ранее действующего КЗоТ приведен в соответствие с учетом становления рынка труда, многообразия форм организации и применения труда, противоречивости интересов участников трудового процесса, непрофессионального кадрового  и производственного менеджмента. Принятый Кодекс решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.

Актуальность выбранной темы в настоящее время состоит еще в том, что для трудовых отношений в России стало характерным расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работодателей и работников. Трудовой  кодекс РФ определяющий отдельно и конкретно трудовые споры, как предмет разбирательства в судах общей юрисдикции, являющийся основополагающим законом в сфере труда, усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского права.

Заслуживает поддержки законодательное решение вопроса о регулировании трудовых споров, независимо от того, как они  оформлены нормами трудового права, положения о том, что эти нормы, содержащиеся в других законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. Особенно эти нормы актуальны в наше время, когда при многообразии форм собственности, работодатели, в лице частных предпринимателей, директоров ООО и других, уходя от уплаты налогов, не оформляют должным образом трудовые отношения с работниками, нарушая тем самым их конституционное право на труд и социальную защиту, гарантированную новым трудовым законодательством, что приводит к увеличению трудовых споров в судах общей юрисдикции.

Не случайно, уже после принятия Трудового кодекса РФ, обобщая рассмотренные с учетом изложенных в нем требований, в части рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции, Верховный Суд РФ 30.12.2003г. Постановлением № 17 Пленума Верховного Суда РЙФ конкретизирует вопросы, возникшие в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием  акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ.

Указанные выше факторы, такие, как становление рынка труда, многообразие форм организации и применения труда, а так же множество других факторов приводят к увеличению числа и изменению характера трудовых споров в современной России.

Данные судебной статистики весьма красноречиво свидетельствуют о непростой ситуации, сложившейся в нашей стране в сфере правового регулирования труда.

Достаточно отметить, что в 2004 году только в Ульяновской области суды приняли к производству 5343 дел, вытекающих из трудовых правоотношений[57].

 В 2003 году число исковых требований, касающихся восстановления трудовых прав граждан, составило на территории Ульяновской области 5221 [58] .

Статистические данные прокурорского надзора также указывают на весьма низкий уровень законности в сфере осуществления и защиты трудовых прав граждан, что объективно создаёт благоприятные условия для возникновения трудовых споров.

В частности, в 2004 году прокуратурой Ульяновской области было выявлено 578 нарушений трудового законодательства, работодателям направлено 79 протестов с требованиями об отмене незаконных актов и 68 представлений об устранении выявленных правонарушений. В интересах работников органы прокуратуры области направили в суды 178 исков.

В 2004 году в  целом по России трудовые споры составили 8,4% от всех рассмотренных федеральными судами общей юрисдикции гражданских дел. Из них 7,6% (или 271,3 тысячи дел) пришлось на иски об оплате труда[59,С.69]. Мировые судьи за указанный период приняли к производству и рассмотрели 143 тысячи дел об оплате труда, взыскав в пользу работников более 2 миллиардов рублей [59,С.70].

В ст. 37 Конституции Российской Федерации получило закрепление право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Впервые на самом высоком нормативном уровне была поставлена задача построения такой системы способов разрешения трудовых споров, которая должна обеспечить приоритет признания, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина. Данный конституционный принцип получил своё развитие в положениях Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - Трудовой кодекс РФ), вступившего в силу с 1 февраля 2002 года.

Реализация конституционного права каждого на судебную защиту его прав и свобод в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений, формирование современной и эффективной системы способов разрешения трудовых споров - важнейшие и весьма острые проблемы, решение которых требует комплексного научного подхода. Поэтому актуальность избранной для дипломной работы темы исследования не вызывает сомнений.

Целью работы является изучение основных теоретических и практических вопросов рассмотрения и разрешения трудовых споров в судах общей юрисдикции.

Основные задачи исследования состоят в том, чтобы проанализировать основные положения трудового и гражданского процессуального законодательства Российской Федерации с точки зрения обеспечения реализации судами общей юрисдикции конституционного права на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Крайне важно выявить его достоинства и недостатки.  

В этой связи в  дипломной работе рассматриваются не только понятие, виды, структура, подведомственность трудовых споров, но и особенности разрешения судами общей юрисдикции индивидуальных и коллективных трудовых споров, меры применяемые судами общей юрисдикции по устранению причин, порождающих трудовые споры.

Глава 1 Трудовые споры, как предмет разбирательства в судах общей   юрисдикции

1.1  Понятие и классификация трудовых споров

Юридическая природа, понятие, содержание, форма, виды и способы разрешения трудовых споров изучаются в отечественном правоведении достаточно давно. Вместе с тем целостная и удовлетворяющая большинство исследователей теория трудового спора так и не была разработана. Серьёзная полемика ведётся по многим вопросам с различной степенью интенсивности. Очевидно, что это негативно отражается на научном обеспечении законотворческой и правоприменительной деятельности в сфере защиты трудовых прав граждан.

В частности, до настоящего времени остаётся не разрешённым ключевой вопрос о сущности трудового спора. В юридической литературе, посвящённой данной проблеме, представлены два главных подхода, которые можно условно обозначить как «материально-правовой» и «процессуальный».

В рамках материально-правого подхода делается вывод о том, что трудовой спор всегда возникает как явление материального характера, существует между субъектами материального охранительного трудового правоотношения и остаётся таковым независимо от того, разрешается он самими сторонами или передаётся на рассмотрение в компетентный орган [18,С.7-11;49,С.370-378].

 С точки зрения сторонников процессуального подхода, вне процесса, вне деятельности по разрешению конфликта трудовой спор  просто не существует. Поэтому трудовые споры определяются в данном случае как поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении новых условий труда [17,С.314; 30,С.23-24].

Отсутствие ясности в понимании сущности трудового спора порождает ряд негативных последствий. Прежде всего, законодатель лишён возможности сформулировать непротиворечивое общее понятие трудового спора, точно и исчерпывающе указав все его юридически значимые признаки.

Например, очевидный пробел обнаруживается при анализе ч.2 ст. 385 Трудового кодекса РФ, которая не устанавливает процедуру урегулирования спора путём переговоров между работником (или его представителем) и работодателем, которые должны предшествовать обращению в комиссию по трудовым спорам. Это прямое следствие неопределённости в понимании сущности трудового спора.

С одной стороны, закрепляя необходимость урегулирования разногласий, законодатель исходит из того, что трудовой спор между работодателем и работником уже возник, существует. Поэтому на стороны спора возлагается обязанность осуществить первоначальные действия по его разрешению без обращения в юрисдикционный орган (комиссию по трудовым спорам). С другой стороны, если исходить из того, что трудовой спор возникает лишь с момента обращения в компетентный орган, то и разрешить его можно только в комиссии по трудовым спорам. Значит, правовое регулирование деятельности работника и работодателя по разрешению конфликта до обращения в юрисдикционный орган теряет всякий смысл, поскольку трудового спора между ними ещё нет.

Таким образом, проблема правовой природы трудового спора приобретает не только сугубо теоретическое, но и во многом практическое значение. Её решение может способствовать повышению эффективности всей системы защиты трудовых прав в России.  

Причина отсутствия единства в понимании сущности трудового спора кроется в неоднозначном определении спора о праве в доктрине гражданского процессуального права.

В частности, существует мнение, что спор о праве возникает с момента его заявления заинтересованным лицом в определённом порядке, регламентированном законом. До этого момента разногласия сторон имеют чисто фактическое значение и, как правило, служат поводом заявлению спора.

Вместе с тем в процессуальной науке обоснована и другая точка зрения. А.Н. Кожухарь, например, отмечал: «Процесс разрешает спор, а не создаёт его. Правовой спор возникает до предъявления иска в суде. Обращение к компетентному органу за разрешением спора является процессуальным действием, однако процессуальное действие не может влиять на состояние материально-правового отношения между сторонами. Процесс не прибавляет ничего к рассматриваемому правоотношению, он даёт ему только оценку с точки зрения норм права, позволяет установить наличие (отсутствие) взаимных прав и обязанностей у спорящих лиц. Судебное решение приводится в исполнение вследствие того, что посредством процесса спору придано качество бесспорности» [33,С.39].

Разногласия приводят к тому, что права и обязанности сторон оказывается невозможным осуществить не только по воле их носителей, но и принудительно в установленном законом порядке до тех пор, пока юридический конфликт не будет урегулирован его сторонами либо разрешён компетентным органом в рамках соответствующей процедуры (например, посредством иска в судебном порядке) [39,С.15-16].

Таким образом, возникновение юридического конфликта само по себе не связано с обращением в юрисдикционный или иной компетентный орган. Конфликт имеет место уже тогда, когда разногласия сторон приобретают характер неурегулированных, то есть препятствуют нормальной реализации правоотношений. Обращение же в компетентный орган выступает одним из способов его разрешения. Не случайно в литературе отмечено, что спор о праве возникает до процесса. Наличие спора говорит о необходимости государственного или общественного вмешательства в  правоотношения для защиты законных прав и интересов их участников. До возникновения спора вопроса о защите попросту не возникает [17,С.11].

В целом неопределённость, спорный характер материальных правоотношений выступает одним из существенных признаков, указывающих на необходимость вмешательства судебной власти в их реализацию в целях защиты нарушенного или оспариваемого права. Не случайно в пункте 1 ч.1 ст. 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ) устанавливается, что суды рассматривают и разрешают исковые дела по спорам, вытекающим из гражданских, семейных, трудовых и иных правоотношений.

Обращение в юрисдикционные и иные органы следует рассматривать как один из способов преодоления спорности, неопределённости в содержании трудовых правоотношений. Ведь только в результате разрешения спора компетентным органом появляется возможность принудительной реализации являвшихся спорными прав и обязанностей.

В ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальный трудовой спор определён как «неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

В связи с этим, заслуживает внимания в определении трудового спора точка зрения профессора Ю.П. Орловского, который определяет трудовой спор, как спор об установлении нового трудового субъективного, например права на получение заработной платы в более высоком размере или льгот и преимуществ, а так же спор между сторонами относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в трудовой договор.

Ранее действующее законодательство о труде вообще не содержало  легального понятия индивидуального спора, а потому его появление свидетельствует об осознании в настоящее время необходимости чётко отразить в законе все признаки рассматриваемого юридического конфликта. Вместе с тем приведённая дефиниция не лишена, к сожалению, ряда существенных недостатков.

Прежде всего законодатель включает в число признаков само определяемое понятие (индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров), что нельзя признать удачным как с формально-логической, так и с юридико-технической точек зрения.

Кроме того, в ч.1 ст. 398 Трудового кодекса РФ в определение коллективного трудового спора не включён такой признак, как поступление неурегулированных разногласий сторон на рассмотрение какого-либо органа.

Одним из наиболее перспективных направлений в изучении трудовых споров может стать использование достижений юридической конфликтологии. Являясь относительно новой отраслью юридической науки, она содержит достаточно разработанную систему категорий, принципов, подходов, обеспечивающих получение целостного и достоверного знания о закономерностях возникновения, существования и разрешения конфликтов правового характера.

Возможность использования выводов юридической конфликтологии при изучении трудовых споров объясняется тем, что последние обладают всеми признаками юридического конфликта.

Во-первых, трудовой спор охватывает исключительно субъектов трудового права (работников и работодателей). Во-вторых, в рамках трудового спора стороны противостоят друг другу. Их действия направлены противоположно, разногласия между ними препятствуют реализации принадлежащих им субъективных прав, юридических обязанностей и интересов, имеющих правовое значение. В-третьих, противоборство сторон трудового спора всегда связано с установлением, применением, нарушением либо толкованием норм трудового права. В-четвёртых, наличие трудового спора обусловливает возможность обращения в компетентный орган в целях защиты оспоренного права или интереса.

Таким образом, вполне допустимо рассматривать всякий трудовой спор как особый вид юридических конфликтов, возникающих в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений.

Опираясь на результаты исследований в области юридической конфликтологии, можно предложить следующее определение трудовых споров. Трудовые споры - это разрешаемые с использованием установленных федеральным законом способов юридические конфликты в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений, сторонами которых выступают работодатели и работники (в том числе, в лице своих представителей), а предмет образуют индивидуальные и коллективные трудовые права, обязанности и интересы сторон, которые не могут осуществляться вследствие неурегулированных разногласий между ними. Исследования в области конфликтологии показывают, что для правильного понимания сущности юридического конфликта факт обращения в компетентный орган не имеет определяющего значения [56,С.8-13].

Юридический конфликт, равно как и являющийся его разновидностью спор о праве, характеризуется прежде всего неопределённостью правового положения сторон, то есть разногласиями их относительно взаимных прав и обязанностей [17,С.10].

Именно разногласия приводят к тому, что права и обязанности сторон оказывается невозможным осуществить не только по воле их носителей, но и принудительно в установленном законом порядке до тех пор, пока юридический конфликт не будет урегулирован его сторонами либо разрешён компетентным органом в рамках соответствующей процедуры (например, посредством иска в судебном порядке).

Таким образом, возникновение юридического конфликта само по себе не связано с обращением в юрисдикционный или иной компетентный орган. Конфликт имеет место уже тогда, когда разногласия сторон приобретают характер неурегулированных, то есть препятствуют нормальной реализации правоотношений. Обращение же в компетентный орган выступает одним из способов его разрешения. Не случайно в литературе отмечено, что юридический конфликт возникает до процесса. Наличие спора говорит о необходимости государственного или общественного вмешательства в правоотношения для защиты законных прав и интересов их участников. До возникновения спора вопроса о защите попросту не возникает.

Связывать возникновение трудового спора с обращением в компетентный орган, значит необоснованно отождествлять спор со способом его разрешения.

И тем не менее, следует отметить, что защита трудовых прав субъектов правоотношений является важной правовой обязанностью органов, к компетенции которых законодатель отнес защитную функцию, поскольку защита трудовых прав работников - это установленные государством средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и интересов, а так же принудительное восстановление их в случае нарушения и возмещения при этом работнику в полном объеме материального ущерба и морального вреда и основанием возникновения трудовых споров является все же виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей одним из субъектов трудовых правоотношений.

1.2. Классификация трудовых споров

Классификации трудовых споров традиционно придаётся не только большое теоретическое, но и особое практическое значение. В частности, предлагаемые различными авторами критерии подведомственности всегда оказываются результатом анализа оснований используемой в каждом конкретном случае классификации.

В литературе предложено несколько оснований классификации трудовых споров. При этом наиболее часто и широко используются такие критерии, как стороны, содержание (характер) спора, а также вид правоотношений, из которых он возник [18,С.19-21; 30,С.27-29; 49,С.373-374].

Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, на индивидуальные и коллективные.

К спорам искового характера принято относить разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов о труде и договоров о труде, а к спорам неискового характера-разногласия, возникающие в связи с изменением либо установлением новых условий, не урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде. 

Традиционная классификация трудовых споров на индивидуальные и коллективные обычно осуществляется по сторонам спора (спорящим субъектам). По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой - работодатель. Трудовой спор индивидуален, поскольку одной из его сторон является конкретный работник-субъект трудового правоотношения.

Как в судах федеральных, так и мировых судах в большинстве преобладают иски по индивидуальным трудовым спорам.

Примером индивидуального трудового спора может служить гражданское дело, рассмотренное Ленинским районным судом г. Ульяновска в 04.04.2005 году по иску Богданова Р.Д. к Ульяновскому государственному университету об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования истца были удовлетворены частично. Богданов Р.Д. выступает, как конкретный работник университета, спор носит индивидуальный характер, касается конкретного вопроса о его незаконном увольнении с должности по п.2 ст. 77 ТК РФ.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники организации (организаций), филиала, представительства, с другой - работодатель или несколько работодателей [49,С.373; 50,С.527-528].

Примером коллективного трудового спора может служить гражданское дело, рассмотренное мировым судьей Ленинского района г. Ульяновска в декабре 2004 года по иску Ермолаевой И.А. и других работников (6 человек) к научно-производственному предприятию «Тодес» о взыскании невыплаченной заработной платы.

Существенный недостаток указанного основания классификации в том, что при его использовании игнорируется целостность структуры трудового спора, из которой необоснованно исключается один из главных элементов - предмет спора. Однако, не принимая во внимание последний, невозможно однозначно определить, является ли возникающий юридический конфликт индивидуальным либо коллективным трудовым спором, что порождает множество проблем в правоприменительной практике.

В частности, существовали сложности с определением вида трудовых споров по поводу массовых нарушений права работников на своевременную и в полном объёме оплату труда.

Так, в сентябре 2000 года Федерацией профсоюзов авиационных диспетчеров и Профсоюзом авиационных работников радиолокации, радионавигации и связи России была начата забастовка в связи с невыполнением отраслевого тарифного соглашения на 1999 - 2001 годы. По условиям соглашения задержка выплаты заработной платы в отрасли на срок, превышающий десять календарных дней, давала работникам право по решению профсоюза прекратить работу.

Если применить к описанному случаю традиционный критерий деления споров на индивидуальные и коллективные, то возникшие разногласия необходимо будет признать коллективным трудовым спором, ведь одной из сторон здесь выступили работники отрасли.

Квалифицировав конфликт именно как коллективный трудовой спор, работодатель обратился в суд с иском о признании забастовки незаконной. Требования работодателя были обоснованы тем, что работниками не были соблюдены отдельные положения Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который следовало применять в целях урегулирования возникшего спора.

Однако, Верховный суд Республики Коми, в котором рассматривалось дело, вынес следующее решение: «возникший спор ... не относится к числу коллективных трудовых споров ... Не получая своевременно заработную плату..., члены Коми Федерации профсоюза авиационных диспетчеров были вынуждены провести акцию протеста в защиту своего индивидуального права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективным договором и отраслевым тарифным соглашением на 1999-2001 годы».

Аналогичный вывод содержался и в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, которое было вынесено по делу о признании незаконной забастовки, вызванной длительной задержкой выплаты заработной платы на предприятии «Якутскгортеплосеть». Работодатель, опять-таки, ссылался на нарушение работниками установленной законом процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Судебная коллегия указала, что правомерность прекращения работы на предприятии не может определяться на основании Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Забастовка была вызвана нарушением права работников на своевременную оплату их труда, а потому она «является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников». В то же время п.3 ст. 1 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» однозначно исключает возможность применения данного закона к коллективной защите индивидуальных трудовых прав.

Приведённые примеры из правоприменительной практики судов общей юрисдикции показывают, таким образом, что даже после выявления субъектов трудового спора невозможно правильно определить ни его вид, ни способы разрешения.

Представляется, что в качестве основания в данном случае точнее использовать сложный критерий, объединяющий как стороны, так и предмет трудового спора. Иными словами, только после выявления характера прав и обязанностей, образующих предмет разногласий сторон, оказывается возможным определить, что возникший трудовой спор является индивидуальным либо коллективным.

Индивидуальным следует признавать трудовой спор, который возникает по поводу осуществления индивидуальных  трудовых прав, обязанностей и интересов работодателей и работников. Если же спор  возникает в связи с реализацией их коллективных трудовых прав, обязанностей и интересов, то его можно квалифицировать как коллективный.

В литературе было высказано мнение о том, что законодательство не придаёт никакого правового значения существованию индивидуальных и коллективных трудовых прав, обязанностей и интересов работодателей и работников, поскольку закон, якобы, не закрепляет норм-последствий от отнесения условий труда к категории индивидуальных или категории коллективных. Данная позиция не может не вызвать серьёзных возражений.

Прежде всего п.1 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» прямо указывает на существование как индивидуальных, так и коллективных трудовых прав, обязанностей и интересов работников [12]. Кроме того, ч.3 ст. 1 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» закрепляет и правовые «последствия» оспаривания индивидуальных трудовых прав, исключая возможность применения этого закона при защите последних (пусть даже и осуществляемой коллективными действиями работников). Тем самым работники освобождаются от необходимости соблюдать процедуру, обязательную в случае невозможности осуществления коллективных трудовых прав.

Примечательно, что в Австрии вид трудового спора также определяется именно по характеру оспариваемых прав. Здесь спор по поводу реализации индивидуальных трудовых прав нескольких работников может разрешаться без их участия по инициативе профсоюза или другого представительного органа работников. Они самостоятельно вправе требовать защиты индивидуальных прав своих членов в компетентных органах. При этом сами работники даже не привлекаются к участию в разбирательстве спора, никакие сведения о них не раскрываются. Однако трудовой спор не изменяет от этого своей видовой принадлежности, так как он признаётся индивидуальным и разрешается теми способами, которые установлены законом для данной категории юридических конфликтов.

Индивидуальные трудовые споры в Австрии разрешаются в судебном порядке, поэтому профсоюз или иной представительный орган должен обратиться с иском о защите индивидуальных прав неопределённого количества работников. Указанный иск будет рассматриваться судом по правилам разбирательства индивидуальных трудовых споров [27,С.64].

К сожалению, Трудовой кодекс РФ как и прежде не проводит чёткую дифференциацию трудовых прав на индивидуальные и коллективные. В ст. 21 кодекса, например, к числу основных прав работника отнесены коллективные по характеру права на участие в управлении организацией, на ведение коллективных переговоров, на заключение коллективных договоров и соглашений, на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку. Такое положение сохранит старые проблемы с правильной квалификацией в правоприменительной практике видов трудовых споров, осложнит реализацию конституционного права работников и работодателей на трудовые споры.

Российские законодатели не учли международно-правовой опыт. Ещё 9 декабря 2000 года постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств-участников Содружества Независимых Государств была утверждена концепция модельного трудового кодекса. В данной концепции все права работников чётко разделены на индивидуальные и коллективные. Причём к последним отнесены право на организацию, на ведение коллективных переговоров, на участие в управлении предприятием, на участие в определении и улучшении условий труда. Хотя концепция в целом является по характеру рекомендательной, однако принципиальные её положения вполне могут учитываться на практике на основании ч.4 ст. 15 Конституции Российской Федерации.

Если же попытаться устранить отмеченные выше недостатки, то индивидуальный трудовой спор можно определить следующим образом.

Однако субъектный состав участников трудовых споров вполне может использоваться в качестве одного из дополнительных оснований для их классификации. Следует подчеркнуть, что это будет уже более узкая по характеру и объёму дифференциация споров внутри двух основных разновидностей - индивидуальных или коллективных.

В настоящее время особенности правового статуса работников, отражающие специфику регулирования трудовой деятельности в различных отраслях экономики и управления, оказывают весьма существенное влияние на способы разрешения их индивидуальных и коллективных трудовых споров. Можно привести достаточное количество примеров того, что в действующем законодательстве России предусматриваются некоторые особенности урегулирования трудовых споров отдельных категорий работников.

Так, п.2 ст. 9 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» устанавливает, что индивидуальные трудовые споры государственных таможенных служащих разрешаются в административном или в судебном порядке, что существенно отличает их от индивидуальных споров других работников, для разрешения которых предусмотрен общий порядок (обращение в комиссию по трудовым спорам, а затем рассмотрение спора в суде) [11].

Таким образом, опираясь на особенности правового статуса и трудовой деятельности работников, можно осуществить классификацию трудовых споров на споры государственных и муниципальных служащих, работников транспорта, связи, образования, здравоохранения, коммунального хозяйства и т.п., что позволяет выявить различные специфические черты в способах их разрешения.

Кроме того, к трудовым спорам вполне применима традиционная для юридической конфликтологии классификация споров на конфликты права и конфликты интересов. Причём в качестве критерия следует использовать именно особенности предмета спора.

Если трудовой спор приводит к невозможности осуществления субъективных трудовых прав и обязанностей стороны, то его следует признать юридическим конфликтом права. Если же разногласия возникают в связи с реализацией интереса работников или работодателей в сфере правового регулирования труда, то спор будет юридическим конфликтом интересов.

Приведённая классификация имеет большое значение для правоприменительной практики. Достаточно показательны в этой связи  примеры из опыта стран, в законодательстве которых она последовательно и полно отражена.

Так, во Франции споры, связанные с нарушением трудовых прав, закреплённых в обязательных для сторон трудового правоотношения документах (законодательстве, коллективном договоре, трудовом контракте), то есть юридические споры или споры о праве, подлежат рассмотрению в прюдоминальных судах. В противоположность им экономические споры или споры об интересах (то есть споры об улучшении условий труда работников, не связанные с нарушением обязывающих норм) подлежат примирительно-третейскому урегулированию [34,С.66-67]. Аналогичный подход прослеживается в законодательстве Австрии, Финляндии, Германии и многих других стран [27,С.57-66].

Классификация трудовых споров возможна и по иным основаниям. Так, большое значение для правового регулирования и правильного определения подведомственности имеет вид правоотношений, из которых возник индивидуальный трудовой спор. Именно вид правоотношений позволяет, например, разграничить компетенцию между комиссией по трудовым спорам и судами.

Если спор возник из правоотношения по трудоустройству, то он будет рассматриваться не в комиссии по трудовым спорам, а непосредственно в суде, согласно правилу, закреплённому в ч.3 ст. 391 Трудового кодекса РФ, ст. 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации», а также в статьях 23 и 24 ГПК РФ [9]. Аналогичный вывод можно сделать и в отношении споров, вытекающих из правоотношений по материальной ответственности работника перед работодателем. Данная категория индивидуальных трудовых споров также относится к исключительной судебной юрисдикции в силу ч.3         ст. 391 Трудового кодекса РФ.

В целом анализ основных проблем классификации показывает, что чёткость и определённость её оснований имеет большое значение не только для успешного изучения трудовых споров и способов их разрешения. В ряде случаев конкретные пути совершенствования правового регулирования в сфере защиты трудовых прав непосредственно выявляются именно на основе результатов классификации трудовых споров.

          1.2 Структура трудовых споров

 От иных юридических конфликтов в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений трудовые споры отличаются по структуре и способам разрешения.

Стороны и предмет - основные элементы структуры трудового спора. Каждый из них должен иметь адекватное нормативное закрепление, чтобы данный юридический конфликт получил правильное отражение в законе и имел реальное правовое значение.

Как следует из ст. 381, 389 Трудового кодекса РФ, сторонами трудовых споров выступают работодатели и работники.

Предмет трудовых споров образуют индивидуальные и коллективные трудовые права, обязанности и интересы сторон, осуществление которых из-за возникших неурегулированных разногласий оказывается невозможным в рамках  трудовых правоотношений.

Предмет неурегулированных разногласий в индивидуальных трудовых спорах образуют индивидуальные трудовые права, обязанности и интересы сторон, которые не могут осуществляться при возникновении данного юридического конфликта. Предмет коллективных трудовых споров образуют коллективные трудовые права, обязанности и интересы, осуществление которых также становится невозможным из-за возникших между сторонами разногласий.

 Индивидуальные права и обязанности приобретаются и реализуются работником в правоотношениях с работодателем самостоятельно и непосредственно, они определяют его личный статус. Как известно, основные трудовые права и обязанности работника закреплены в ст. 21 Трудового кодекса РФ без прямой дифференциации их на индивидуальные и коллективные. Однако их анализ позволяет отнести к числу личных (индивидуальных) следующие:

- право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных законом;

- право на предоставление работы, предусмотренной трудовым договором;

- право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- право на своевременную и  в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном законом;

- право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; 

- право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещёнными законом способами;

- право на возмещение вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в установленном законом порядке;

- право на разрешение в установленном законом порядке индивидуальных трудовых споров;

- право на обязательное социальное страхование в предусмотренных законом случаях.

Концепция модельного трудового кодекса для стран Содружества Независимых Государств расширяет перечень индивидуальных прав. В него дополнительно включены:

-   право свободно распоряжаться своими способностями к труду;

-  право на защиту от дискриминации в сфере труда;

- право на защиту законных претензий в случаях несостоятельности (банкротства) работодателя;

- право на защиту после прекращения трудовых отношений;

- право трудящихся с семейными обязанностями на равное обращение и равные возможности.

К коллективным трудовым правам работников, в свою очередь, следует отнести:

- право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов, в целях защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- право на участие в управлении организацией;

- право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей;

- право на информацию о выполнении коллективных договоров и соглашений;

- право на защиту своих коллективных трудовых прав;

- право на коллективные трудовые споры.

В целом все перечисленные выше права работников дают вполне чёткое представление об обширности и разнообразии предмета трудовых споров. Взаимность и корреспондирующий характер субъективных прав и юридических обязанностей работников и работодателей приводят к выводу о том, что индивидуальным и коллективным трудовым правам работников всегда соответствуют индивидуальные и коллективные трудовые обязанности работодателя.

Совершенствование правового регулирования в сфере защиты трудовых прав во многом связано с правильным определением сторон. Именно им необходимо в первую очередь обеспечить реальные возможности для эффективного использования всех предусмотренных законом способов разрешения конфликта, средств защиты индивидуальных трудовых прав, чтобы последние реализовывались беспрепятственно и в полном объёме.

Особенно много сложностей возникает с правильным определением сторон коллективного трудового спора. Сторонами коллективного трудового спора являются носители коллективных трудовых прав, юридических обязанностей и интересов. На основании статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что таковыми должны быть работники и работодатели, поскольку за ними признаются права на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

Однако законодатель в ч.1 ст. 398 Трудового кодекса РФ указывает в качестве сторон работников (их представителей) и работодателей (их представителей). Обоснованность данного подхода сомнительна, поскольку носители коллективных трудовых прав и обязанностей (работники и работодатели) поставлены на один уровень, отождествлены со своими представителями, через которых происходит всего лишь осуществление указанных прав, обязанностей и правовых интересов в сфере труда. При этом в п.1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» сторонами коллективного трудового спора называются именно работники и работодатели.

Для правильного определения сторон коллективного трудового спора необходимо внимательно проанализировать содержание коллективных трудовых правоотношений.   

Категория «коллективные трудовые правоотношения» в настоящее время широко используется в науке трудового права как в России, так и за рубежом [25,С.49-50; 37,С.15-27]. Она охватывает часть предмета трудового права, которая в ч.2 ст. 1 Трудового кодекса РФ описывается через отношения по социальному партнёрству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Использование данной категории представляется вполне оправданным по той причине, что она уже сама по себе указывает на существование коллективных трудовых прав, обязанностей  и интересов, образующих предмет коллективных трудовых споров.

Сторонами коллективного трудового спора должны признаваться только участники коллективных трудовых правоотношений. В ст. 25 Трудового кодекса РФ сторонами социального партнёрства именуются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Коллективный договор, являющийся одной из организационно-правовых форм осуществления социального партнёрства, также заключается между работниками и работодателем в лице их представителей (ч.1 ст. 40 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, работники и работодатели сами по себе (самостоятельно) не могут участвовать в коллективных трудовых правоотношениях. Представительство, в свою очередь, выступает в данном случае не просто одним из способов реализации коллективных трудовых прав, обязанностей и интересов, а основной формой  их осуществления, обеспечивающей реальное участие работников и работодателей в указанных правоотношениях.

В целом применительно к коллективным трудовым правоотношениям вполне уместно говорить о предпосылках, особых условиях участия в них субъектов трудового права. Для их адекватного анализа в отраслевую науку необходимо ввести категорию «коллективной трудовой правосубъектности». В качестве её компонентов должны рассматриваться коллективная трудовая правоспособность (как  признаваемая законом возможность иметь коллективные трудовые права и обязанности) и коллективная трудовая дееспособность (как основанная на законе возможность реализовывать коллективные трудовые права и обязанности).

  Работники, в частности, наделены лишь коллективной трудовой правоспособностью, поскольку закон признаёт за ними возможность иметь коллективные трудовые права и обязанности. Коллективная трудовая дееспособность возникает у них с момента создания соответствующего представительного органа, поскольку только после этого у работников появляется возможность осуществлять указанные права, обязанности и правовые интересы. Не случайно в ч.1 ст. 21 Трудового кодекса РФ определено, что работники имеют право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей. Поэтому коллективные трудовые права, обязанности и интересы не могут быть реализованы работниками самостоятельно, вне деятельности их представителей, через которых они и вступают в коллективные трудовые правоотношения с работодателями.

Работодатели, напротив, наделены ограниченной коллективной трудовой правосубъектностью, поскольку они не только обладают коллективными трудовыми правами и обязанностями, но некоторые из них реализуют вполне самостоятельно. Например, в соответствии с ч.1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель непосредственно осуществляет право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора.

Не случайно в ст. 11 закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» стороной коллективного договора также назван именно работодатель. Руководитель, органы управления или другие уполномоченные ими в соответствии законодательством, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами лица в данном случае лишь осуществляют права и обязанности работодателей-организаций (ч.4 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика вполне подтверждает обоснованность данного вывода.

В частности, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в определении по делу, рассмотренному по кассационной жалобе профсоюзного комитета докеров ОАО «Мурманский морской торговый порт» на решение Мурманского областного суда о признании забастовки незаконной, обращает внимание на важность правильного определения стороны коллективного трудового спора при выдвижении представителями работников своих требований. В нём подчёркивается, что ряд направленных администрации ОАО «Мурманский морской торговый порт» требований затрагивали вопросы, не относящиеся к её компетенции (они могли быть решены только общим собранием акционеров общества). Поэтому отказ удовлетворить их не привёл к возникновению коллективного трудового спора (отсутствовали неурегулированные разногласия между работниками и работодателем). Следовательно, требования профсоюза необходимо было направлять не в адрес администрации, которая не является субъектом трудового права и коллективных трудовых правоотношений, а непосредственно работодателю (в рассматриваемом случае - это ОАО «Мурманский морской торговый порт»).

В то же время право на заключение соглашений и участие в некоторых иных формах социального партнёрства не может быть реализовано работодателями самостоятельно.

В ч.2 ст. 33 Трудового кодекса РФ подчёркивается, что при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Часть 1 ст. 45 Трудового кодекса РФ устанавливает, в свою очередь, что соглашение - это правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Поэтому коллективная трудовая правосубъектность возникает у работодателей в полном объёме лишь после создания ими соответствующих представительных органов в соответствии со ст. 33 Трудового кодекса РФ и Федеральным законом «Об объединениях работодателей».

Однако представители работников и работодателей не участвуют в коллективных трудовых правоотношениях от своего имени, самостоятельно. Поэтому они не должны признаваться сторонами коллективного трудового спора, поскольку не имеют собственных коллективных трудовых прав. Определяя в ч.1 ст. 398 Трудового кодекса РФ стороны данного юридического конфликта,  законодатель не принял во внимание специфику его предмета.

В целом анализ субъектного состава коллективных трудовых правоотношений показывает, что стороны коллективного трудового спора точнее было бы определить следующим образом: это работники и работодатели в лице своих представителей. В данном определении вполне адекватно отражено, что работники и работодатели вступают в юридический конфликт и используют предусмотренные законом способы его разрешения через своих представителей. С другой стороны, сами представители работников и работодателей не могут от своего имени вступить в коллективный спор и требовать применения соответствующих процедур его урегулирования, включая забастовку.

Между тем неточное определение в законе сторон юридического конфликта приводит к серьёзным противоречиям в правовом регулировании и существенно ограничивает эффективную реализацию самого права на коллективные трудовые споры.

Так, ч.1 ст. 399 Трудового кодекса РФ устанавливает, что правом выдвижения требований к работодателю обладают как работники, так и их представители. Однако требования, выдвинутые представительным органом работников, почему-то должны быть утверждены на соответствующем собрании (конференции) работников (ч.2 ст. 399 Трудового кодекса РФ). Это нелогично, поскольку представителям работников, признаваемым стороной коллективного трудового спора, необходимо было бы в таком случае обеспечить возможность действовать самостоятельно, используя все права стороны юридического конфликта.

Кроме того, представители работников не могут самостоятельно реализовать и право на забастовку, поскольку решение о её объявлении также должно утверждаться собранием (конференцией) работников (ч.1 ст. 410 Трудового кодекса РФ). Данная норма прямо свидетельствует о том, что представители работников в действительности не обладают всеми правами стороны спора, а потому включение их в число сторон ошибочно.

Отдельные нормы законодательства приобретают даже явно дискриминационный характер.

Например, ч.1 ст. 400 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя принимать к рассмотрению только требования работников, но не требования их представителей. Лишь в части 3 указанной статьи аналогичная обязанность закреплена в отношении профессиональных союзов, которые выдвигают свои требования, касающиеся заключения, изменения и реализации соглашений, и направляют их соответствующим сторонам социального партнёрства. Следовательно, иные представительные органы работников не имеют гарантий того, что работодатель примет и рассмотрит их требования.

Правомерность данного подхода весьма сомнительна, поскольку он ведёт к ограничению прав работников реализовывать свои коллективные трудовые права через те представительные органы, которые они самостоятельно предпочтут сформировать и уполномочить.

Между тем ч.2 ст. 19 Конституции Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод граждан независимо от их принадлежности к общественным объединениям. Статья 15 Федерального закона «Об общественных объединениях» также закрепляет, что общественные объединения независимо от их организационно-правовых форм равны перед законом. Даже ст.9 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» прямо запрещает дискриминацию граждан по признаку принадлежности к профсоюзам.

Дискриминационными по характеру являются и нормы, касающиеся трудовых споров работников, заключающих трудовые договоры с  работодателями - физическими лицами. Они вообще оказались «лишёнными» права на коллективные трудовые споры.

Часть 4 ст. 40 Трудового кодекса РФ устанавливает, что коллективный договор может заключаться только в организации в целом, в её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Следовательно, работодатели - физические лица не обязаны заключать коллективные договоры со своими работниками, а потому последние не могут вступить в коллективный трудовой спор по вопросам определения его условий, изменения или выполнения договора.

Кроме того, в ч.1 ст. 398 Трудового кодекса РФ законодатель исходит из того, что коллективный спор по поводу отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов может возникать только в организациях. По смыслу ст. 410 Трудового кодекса РФ забастовки также могут быть объявлены исключительно в организациях, поскольку никаких процедур для работников, работающих у работодателей - физических лиц, закон не предусматривает.

Справедливость приведённых выше нормативных положений вызывает большие сомнения, поскольку ст. 21 Трудового кодекса РФ и международно-правовые акты признают право на ведение коллективных переговоров, а также на коллективные трудовые споры за всеми без исключения работниками.

Поэтому главу 48 Трудового кодекса РФ необходимо дополнить статьей, определяющей особенности разрешения коллективных трудовых споров работников, которые трудятся у работодателей - физических лиц. Очевидно, что урегулирование конфликта в данном случае должно быть упрощённым. Можно было бы сократить сроки прохождения каждого этапа примирительных процедур, предусмотреть возможность назначения посредника Службой по урегулированию коллективных трудовых споров (если стороны не пришли к соглашению по его кандидатуре), упростить порядок объявления забастовки (например, за счёт исключения обязательного согласования минимума необходимых работ).

Немало недостатков можно выявить и в определении предмета индивидуальных трудовых споров.

В ч.1 ст. 381 Трудового кодекса РФ законодатель описывает предмет индивидуального трудового спора посредством указания на вопросы, по которым могут возникнуть неурегулированные разногласия сторон. При этом указываются вопросы применения законов и иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Однако данный подход едва ли может быть признан удачным, поскольку он не позволяет правоприменителю получить исчерпывающую и юридически значимую характеристику предмета конфликта.

Во-первых, нормы трудового права реализуются не только в форме применения. Общеизвестны и такие формы реализации права, как соблюдение, исполнение, использование.

Очевидно, например, что норма, запрещающая привлечение несовершеннолетних работников к сверхурочным работам, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268 Трудового кодекса РФ), реализуется в форме соблюдения (как и все иные запрещающие нормы права). Не всегда требует применения и реализация нормы, которая регулирует время предоставления отпуска несовершеннолетнему работнику. Последний использует свой ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для него время (ст. 267 Трудового кодекса РФ).

Не случайно Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указал, что «не является прогулом использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя » [13]. Поэтому право несовершеннолетнего на отпуск может возникнуть даже без издания  работодателем приказа (правоприменительного акта) о предоставлении соответствующего времени отдыха. 

Во-вторых, споры по вопросам установления или изменения индивидуальных условий труда рассматриваются законодателем как особая разновидность, частный случай споров по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов и соглашений о труде. Отсюда следует, что неурегулированные разногласия по вопросам установления новых, не предусмотренных законодательством индивидуальных условий труда вообще оказываются за рамками предмета конфликта, и стороны лишаются законных путей их разрешения. Это приводит к нарушению конституционных прав на индивидуальные трудовые споры и защиту интересов работника.

Глава 2 Особенности разрешения трудовых споров в судах общей  юрисдикции

 2.1 Подведомственность трудовых споров судам общей юрисдикции

Федеральный конституционный закон «О судебной системе Российской Федерации» устанавливает, что суды общей юрисдикции осуществляют правосудие по гражданским, уголовным и административным делам и подразделяет их на федеральные  суды общей юрисдикции, а также суды общей юрисдикции субъектов Российской Федерации [4].

К федеральным судам общей юрисдикции относят районные и городские суды, областные и краевые суды, верховные суды республик в составе РФ, суды автономных округов, суд автономной области, суды городов федерального значения, а также Верховный суд РФ. Мировые судьи являются судами общей юрисдикции субъектов Российской Федерации.

Для трудовых споров суды общей юрисдикции имеют наибольшее значение среди всех судов, образующих единую судебную систему России, поскольку именно они наделяются самой обширной компетенцией в сфере рассмотрения и разрешения указанных юридических конфликтов. Справедливость данного вывода особенно чётко выявляется при анализе вопросов подведомственности трудовых споров.

Установленные законом правила подведомственности определяют конкретный орган, уполномоченный на разрешение юридического конфликта. В литературе отмечается, что многообразие видов и сложность структуры обусловливают невозможность введения универсальной подведомственности для всех без исключения трудовых споров.

В литературе в качестве критериев подведомственности предлагается использовать достаточно большое количество признаков (стороны, предмет спора, правоотношения, из которых он возникает, и даже методы правового регулирования). Вместе с тем особенности предмета трудовых споров занимают ведущее место среди прочих критериев их подведомственности.

В частности, трудовые споры, относящиеся к юридическим конфликтам права, необходимо относить к подведомственности юрисдикционных органов.

Известно, что «юрисдикционными» (от латинских слов «jus» - право, «dico» - говорю) признаются органы, специально уполномоченные законом в особом порядке рассматривать и разрешать споры о праве и некоторые другие юридические дела. Указанные органы в рамках своей компетенции осуществляют, соответственно, юрисдикционную деятельность [35,С.195].

В литературе приводятся основные признаки юрисдикционной деятельности. Во-первых, по своей правовой природе она является правоприменительной. Во-вторых, юрисдикционная деятельность осуществляется в рамках так называемой «процессуальной формы», то есть установленного законом порядка, на основе которого рассматриваются споры о праве. Процессуальная форма призвана обеспечить законность, объективность, независимость разрешения споров о праве и других юридических дел. В-третьих, решения, принимаемые юрисдикционным органом в результате рассмотрения спора о праве, могут быть исполнены принудительно [17,С.25-56].

Опираясь на указанные выше признаки, можно привести ряд доводов в пользу тезиса о предпочтительности разрешения юридических конфликтов права именно юрисдикционными органами.

Прежде всего защита оспоренных субъективных трудовых прав работника должна обеспечиваться посредством иска, так как любому управомоченному лицу закон гарантирует особые притязательные возможности. Специфика же права на иск, как известно, заключается в том, что оно обладает способностью быть принудительно реализованным юрисдикционным органом [42,С.13,39; 29,С.15]. В этом случае можно констатировать полное соответствие сущности трудовых прав работников и работодателей юридической природе любого субъективного права.

Кроме того, только решения, вынесенные юрисдикционными органами, могут исполняться принудительно. Данное свойство придаст защите оспоренных индивидуальных и коллективных трудовых прав надлежащую эффективность.

 И, наконец, только юрисдикционная деятельность осуществляется в процессуальной форме. Порядок, обеспечивающий известные гарантии законного, объективного, всестороннего, независимого и профессионального разрешения юридического конфликта, очевидно необходим в условиях возможного исполнения принятого решения вопреки желанию и воле стороны. В литературе справедливо отмечается, что процессуальные гарантии образуют сущность исковой защиты права [17,С.38-39]. Не случайно трудовые споры, являющиеся юридическими конфликтами права, многие исследователи традиционно именуют исковыми [47,С.272; 49,С.373-374].

Из большого числа органов, рассматривающих трудовые споры, юрисдикционными могут быть признаны лишь суды общей юрисдикции и комиссии по трудовым спорам, которые специально учреждаются и особо уполномочиваются для разрешения споров о праве в сфере организации и применения совместного труда. Они рассматривают спор в процессуальной форме, следуя установленному для них законом порядку, не соблюдение которого может повлечь за собой отмену вынесенного решения. Только решения указанных органов могут быть принудительно реализованы в порядке, установленном Федеральным законом «Об исполнительном производстве»[10].

Статья 382 Трудового кодекса РФ устанавливает, что все  индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами общей юрисдикции.

Поэтому обращение с заявлением или жалобой в какие-либо другие органы (государственную инспекцию труда, прокуратуру, к Уполномоченному по правам человека в Российской Федерации) означает, что работник использует альтернативные (внеюрисдикционные) способы защиты своих трудовых прав, не прибегая к установленным законом способам разрешения трудовых споров. Обращение в указанные органы не имеет целью разрешение юридического конфликта, преодоление неурегулированных разногласий между работником и работодателем. Конфликтность, неопределённость в правоотношениях сторон вполне могут сохраняться даже после того, как нарушенное субъективное трудовое право будет восстановлено.

Например, работник, подвергшийся дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда на основании ч.4 ст. 3 Трудового кодекса РФ. В результате нарушенное индивидуальное трудовое право указанного работника может быть восстановлено, поскольку государственная инспекция труда в соответствии с ч.2 ст. 357 Трудового кодекса РФ уполномочена в случае выявления нарушений  трудового законодательства выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания.

Однако, органы федеральной инспекции труда осуществляют контрольно-надзорную, а не юрисдикционную деятельность в сфере правового регулирования труда. Поэтому обращение в инспекцию не следует отождествлять с административно-правовым способом разрешения индивидуальных трудовых споров [30,С.87-88]. Юридический конфликт с работодателем при обращении работника в контрольно-надзорный орган вполне может сохраниться (и даже обостриться), поэтому стороны вовсе не лишаются возможности разрешить его в установленном законом порядке путём подачи заявления в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Более того, при обращении работника или профсоюза в государственную инспекцию труда по  вопросу, находящемуся на рассмотрении в суде, инспектор вообще не вправе выдавать предписание, что прямо закреплено в ч.2 ст. 357 Трудового кодекса РФ. Тем самым законодатель подчёркивает, что внеюрисдикционная защита нарушенного права в данном случае невозможна до тех пор, пока не будет разрешён трудовой спор между работником и работодателем.

К сожалению, законодатель более или менее чётко урегулировал вопросы подведомственности судам общей юрисдикции только индивидуальных трудовых споров.

В ст. 391 Трудового кодекса РФ перечислены индивидуальные трудовые споры, отнесённые к исключительной судебной юрисдикции. К ним отнесены:

-споры о восстановлении на работе;

-споры о переводах на другую работу;

-споры об оплате за время вынужденного прогула или выплате разницы за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

-споры о возмещении работником материального вреда, причинённого работодателю;

-споры об отказе в приёме на работу;

-споры лиц, подвергшихся дискриминации в сфере труда;

-споры работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Следует отметить, что ст. 391 Трудового кодекса РФ сформулирована не вполне удачно, поскольку она не позволяет исчерпывающе установить все разновидности индивидуальных трудовых споров, подведомственных только судам общей юрисдикции.

Так, непосредственно в судах рассматриваются споры работников религиозных организаций, что следует из ст. 348 Трудового кодекса РФ. Кроме того, ст. 89 Трудового кодекса РФ указывает, что работник вправе обжаловать в суд любые неправомерные действия или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных. Следовательно, к исключительной судебной юрисдикции необходимо отнести споры, связанные с обработкой и защитой персональных данных работников.

Примечательно, что Пленум Верховного Суда РФ в п. 2 постановления от17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» подчеркнул альтернативный характер подведомственности индивидуальных трудовых споров, не отнесённых к исключительной компетенции судов общей юрисдикции.

При этом Верховный Суд РФ указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, а потому работник по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам  либо сразу обратиться в суд.

Определённой спецификой характеризуются трудовые споры судей. Они разрешаются исключительно в судебном порядке. Закон Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации», а также Федеральный закон «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» устанавливают, что споры по вопросам приостановления, прекращения полномочий, дисциплинарной ответственности и отставки судей находятся в компетенции судов.

Так, решения Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации по указанным вопросам могут быть обжалованы в десятидневный срок в Верховный Суд Российской Федерации, а решения квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации - в соответствующие верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суд автономной области и суды автономных округов (пункты 1 и 2 ст. 26 Федерального закона «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации»).

Коллективные трудовые споры практически полностью выведены законодателем из компетенции судов общей юрисдикции. В главе 61 Трудового кодекса РФ и в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» установлены универсальные правила рассмотрения для всех коллективных споров вне зависимости от их характера и вида.

В ст. 401 Трудового кодекса РФ законодатель предписывает сторонам использовать примирительные процедуры, а затем и забастовку даже тогда, когда их конфликт является исковым по характеру. В компетенцию юрисдикционных органов (судов общей юрисдикции) включены лишь вопросы законности, отложения и приостановления забастовок (ст. 413 Трудового кодекса РФ), а также оспаривания перечня минимума необходимых в период забастовки работ (услуг).

Данный подход неоправдан, поскольку он лишает работников и работодателей возможности эффективной защиты своих коллективных трудовых прав. Всякое субъективное право должно быть обеспечено исковой защитой, позволяющей добиться его принудительной реализации. В противном случае оно перестаёт соответствовать всем необходимым признаком субъективных прав. Не случайно ч.1 ст. 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод.

Зачем добиваться длительного согласования интересов, примирения или бастовать в том случае, когда вид и мера возможного и должного поведения сторон чётко определены в нормативных актах и должны реализовываться в полном объёме под угрозой принудительного осуществления и юридической ответственности. В результате коллективные трудовые права остаются сугубо декларативными по характеру и уровню своей защиты.

Действующий порядок разрешения коллективных трудовых споров по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений не станет эффективным до тех пор, пока не изменится подход законодателя к их подведомственности, и они не будут включены в компетенцию юрисдикционных органов [32,С.35-37].

Опыт зарубежных стран доказывает справедливость приведённых суждений. По законодательству Германии, например, исковые коллективные трудовые споры отнесены к подведомственности юрисдикционных органов - специализированных судов по трудовым делам [34,С.66-67]. Возможность осуществления в ФРГ права на забастовку также обусловлена видом конфликта. При разрешении коллективного трудового спора о праве  забастовки в принципе запрещены и в частном, и в государственном секторах экономики.

Вообще в немецком законодательстве достаточно последовательно реализован принцип автономности разбирательства юридических конфликтов права и интереса в сфере труда, что обусловливает высокий уровень его научной проработки.

Сложный субъектный состав правоотношений, связанных с заключением, изменением и выполнением соглашений, порождает проблему подведомственности споров, которые возникают с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Часть 3 ст. 48 Трудового кодекса РФ определяет, что действие соглашений распространяется не только на работодателей и работников, уполномочивших соответствующих представителей на ведение коллективных переговоров, но и на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

А.Ф. Нуртдинова, И.О. Снигирёва полагают, что указанные органы не могут участвовать в коллективном трудовом споре по поводу выполнения трёхстороннего соглашения [38,С.25-27] А.В. Соловьёв, Л.А. Сыроватская, в свою очередь, отстаивают противоположную точку зрения [47,С.289].

В ч.1 ст. 398 Трудового кодекса РФ сторонами коллективного трудового спора в полном соответствии со ст.25 Кодекса названы работники, работодатели и их представители, то есть стороны социального партнёрства и коллективных трудовых правоотношений.

Следовательно, органы государственной власти и местного самоуправления могут выступить стороной данного юридического конфликта только при условии, если они в силу закона или уполномочию работодателей являются их представителями при заключении соглашений. Статья 34 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность представительства указанными органами интересов работодателей только в отношении государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых за счёт средств соответствующих бюджетов.

В соглашениях, заключаемых на трёхсторонней основе, государственные органы и органы местного самоуправления участвуют от своего имени и не выполняют представительские функции. Поэтому принимаемые ими на себя в данном случае обязательства выходят за рамки коллективных трудовых правоотношений и реализуются вне сферы действия норм трудового права (ст. 1 Трудового кодекса РФ).

По этой причине неурегулированные разногласия между работниками и работодателями в лице их представителей, с одной стороны, и органами государственной власти или органами местного самоуправления, с другой стороны, по поводу выполнения трёхсторонних соглашений не являются коллективными трудовыми спорами, а потому могут быть отнесены к подведомственности судов общей юрисдикции. Указанные разногласия следует относить к числу иных юридических конфликтов, которые не должны разрешаться с использованием способов, установленных законом исключительно для трудовых споров.

В самом деле, ни к чему прибегать к длительным и сложным примирительным процедурам и забастовкам в связи с невыполнением органами государственной власти и местного самоуправления обязательств по трёхсторонним соглашениям. Гораздо эффективнее воспользоваться ч.2 ст. 46 Конституции Российской Федерации, которая обеспечивает возможность судебного обжалования решений, действий и бездействий указанных органов. Суд вправе обязать их выполнить все свои обязательства под угрозой привлечения к юридической ответственности за неисполнение судебного решения.

В этой связи весьма показателен следующий случай из судебной практики последних лет. Судья Архангельского областного суда вынес определение об отказе в принятии искового заявления председателя забастовочного комитета Архангельской ТЭЦ о возложении на мэрию города Архангельска обязанности исполнить обязательства по территориальному соглашению в части, касающейся определения содержания минимума необходимых работ на период проведения забастовок работниками муниципальных организаций жилищно-коммунального хозяйства города.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации 3 октября 2002 года отменила данное определение, указав следующее: «По мнению судьи, заявление не подлежит разрешению в суде, так как в соответствии с ТК РФ и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» судами рассматриваются только требования о признании забастовки незаконной. Однако с таким выводом согласиться нельзя. Как видно из материалов дела, Соглашение подписано главой органа исполнительной власти - мэром города Архангельска.

В соответствии со ст. 46 Конституции Российской Федерации в суд могут быть обжалованы любые решения и действия, если не предусмотрен иной порядок их обжалования. Указание в ТК РФ и Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» на то, что судом рассматриваются требования о признании забастовки незаконной, не свидетельствуют, что в судебном порядке не могут быть обжалованы другие действия и решения, принимаемые органом исполнительной власти или органом местного самоуправления.

В связи с этим определение судьи Архангельского областного суда подлежит отмене, а заявление председателя забастовочного комитета Архангельской ТЭЦ Гуревича - направлению в суд для рассмотрения.

2.2    Рассмотрение судами общей юрисдикции индивидуальных     

   трудовых споров

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров судами общей юрисдикции выступает не только одним из основных способов разрешения указанных конфликтов, но и представляет собой одну из форм обеспечения контроля за законностью и обоснованностью использования иных способов их разрешения.

Не случайно после разрешения индивидуального трудового спора комиссией сторонам, по каким-либо причинам не согласным с принятым решением, предоставлена возможность обжалования его в суд, что прямо закреплено в ч.2 ст. 390 Трудового кодекса РФ. Аналогичным правом на основании ч.1 ст. 391 Трудового кодекса РФ наделены прокурор и профсоюзный орган, защищающий интересы работника.

При этом обращает на себя внимание явная несогласованность трудового и гражданского процессуального законодательства.

В силу ч.1 ст. 45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может самостоятельно добиваться судебной защиты. В то же время право прокурора оспаривать в судебном порядке решение комиссии по трудовым спорам обусловлено ч.1 ст. 391 Трудового кодекса РФ исключительно несоответствием указанного решения законам или иным нормативным правовым актам. Никаких иных условий, связанных с наличием уважительных причин, по которым работник не может самостоятельно обратиться в суд, законодатель в данном случае не предусматривает.

Кроме того, на основании ч.1 ст. 46 ГПК РФ организации, к числу которых безусловно относятся и профессиональные союзы, вправе обращаться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц только по просьбе последних. Следовательно, профсоюз может требовать судебной защиты трудовых прав своего члена лишь при наличии соответствующей просьбы работника, который согласен участвовать в деле в качестве истца.

Однако, ч.1 ст. 391 Трудового кодекса РФ опять-таки не связывает возможность судебного оспаривания профсоюзом решения комиссии по трудовым спорам с просьбой работника об этом, а также с его согласием участвовать в судебном разбирательстве. Для обращения в суд достаточно, чтобы профсоюз, защищающий интересы работника, не был согласен с решением комиссии.

Включение указанных положений в гражданское процессуальное законодательство справедливо объясняется специалистами следствием реализации принципа диспозитивности в гражданском процессе России [24,С.78-80].

С формально - юридических позиций выявленные коллизии должны преодолеваться на основе норм ГПК РФ, поскольку ч.1 ст. 383 Трудового кодекса РФ прямо устанавливает приоритет гражданского процессуального законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах. Аналогичный вывод следует и из ст. 4 Федерального закона  «О введение в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», которая предусматривает, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты, действующие на территории России и связанные с ГПК РФ, с момента введения последнего в действие применяются лишь в части, ему не противоречащей.

В то же время, в статьях 45 и 46 ГПК РФ законодатель явно не принял во внимание специфику трудовых правоотношений, особенности защиты трудовых прав, а также место и функции прокурора и профессиональных союзов в данной сфере правового регулирования.

Вследствие юридического неравенства сторон индивидуального трудового правоотношения, объективной финансовой и организационной зависимости работника от работодателя, а также в условиях безработицы гражданину-работнику далеко не всегда легко и выгодно непосредственно участвовать в процессе по разрешению трудового спора в качестве истца. Кроме того, по причине низкого уровня соблюдения законности в сфере правового регулирования труда, объёмности и сложности трудового законодательства, недостаточной юридической подготовленности как самих работников, так и представителей профсоюзов ч.3 ст. 45 ГПК РФ справедливо предусматривает необходимость вступления прокурора в процесс по делу о восстановлении на работе в целях дачи заключения и  обеспечения соблюдения и защиты трудовых и процессуальных прав работников.

Профессиональные союзы, в свою очередь, осуществляют защитную функцию в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений. Не случайно законодатель в ст. 352 Трудового кодекса РФ прямо относит деятельность профсоюзов к одному из основных способов защиты трудовых прав и интересов работников. Однако новое гражданское процессуальное законодательство, по сути, будет препятствовать эффективной реализации указанной функции.

Всё изложенное указывает на объективную невозможность абсолютизации действия принципа диспозитивности при разрешении индивидуальных трудовых споров, да и вообще в сфере судебной защиты трудовых прав. Иск станет более эффективным средством судебной защиты лишь при условии восстановления самостоятельного характера процессуальных полномочий прокурора на возбуждение и ведение в суде дела в защиту индивидуальных трудовых прав и интересов работников, рассмотрение которого не должно основываться на обязательном и непосредственном участии в процессе работника.

Право профсоюза самостоятельно обращаться в суд с требованием о защите индивидуальных трудовых прав и интересов своих членов также не следует ограничивать, пусть даже и в ущерб действию принципа диспозитивности [39,С.89-106]. В этом проявляется одна из особенностей судебного разбирательства трудовых споров.

В связи с изложенным весьма целесообразно предложить дополнить             ч.1 ст. 46 ГПК РФ положением о том, что уполномоченные законом организации, в том числе и профсоюзные, могут независимо от просьбы заинтересованного лица или его законного представителя направлять в суд также и требования о защите трудовых прав граждан, а не только заявления в защиту интересов недееспособного или несовершеннолетнего гражданина.

В ч.1 ст. 45 ГПК РФ, в свою очередь, необходимо внести дополнение, согласно которому заявление в защиту трудовых прав и законных интересов работников может быть подано прокурором независимо от наличия каких бы то ни было уважительных причин, препятствующих непосредственному обращению в суд со стороны самих работников.

Реализация указанных предложений позволит не только устранить несогласованность между трудовым и гражданским процессуальным законодательством, но и повысит доступность и эффективность судебной защиты индивидуальных трудовых прав работников.

Подсудность индивидуальных трудовых споров судам общей юрисдикции в общем виде урегулирована в статьях 23 и 24 ГПК РФ.

Мировым судьям в Российской Федерации подсудны все индивидуальные споры, вытекающие из трудовых отношений, за исключением споров о восстановлении на работе, которые, в свою очередь, отнесены к подсудности федеральных судов общей юрисдикции.

Следовательно, именно к мировому судье необходимо обращаться в случае оспаривания решения комиссии по трудовым спорам.

Вместе с тем многие вопросы подсудности следует решать с учётом положений постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

В частности, в п.1 указанного постановления подчёркнуто, что мировому судье подсудны:

- споры об отказе в приёме на работу (поскольку они не являются спорами о восстановлении на работе, так как спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор);

- споры о признании перевода на другую работу незаконным.

В целом Пленум Верховного Суда РФ ввёл, по сути, дополнительный критерий для определения подсудности индивидуальных трудовых споров - необходимо учитывать, прекращены или нет сами трудовые отношения на момент обращения с иском в суд общей юрисдикции.  Если трудовые отношения прекратились, то дело будет подсудно федеральному суду общей юрисдикции. В противном случае - мировому судье.

Защита оспоренных индивидуальных трудовых прав работников должна обеспечиваться посредством иска в судебном порядке. Специфика же права на иск, как известно, заключается в том, что оно обладает способностью быть принудительно реализованным юрисдикционным органом [29,С.15]. В этом случае можно констатировать полное соответствие сущности трудовых прав работников и работодателей юридической природе любого субъективного права.

Судопроизводство осуществляется в процессуальной форме. Порядок, обеспечивающий известные гарантии законного, объективного, всестороннего, независимого и профессионального разрешения индивидуального трудового спора, очевидно необходим в условиях возможного исполнения принятого решения вопреки желанию и воле стороны. В литературе справедливо отмечается, что процессуальные гарантии образуют сущность исковой защиты права [19,С.38-39]. Не случайно индивидуальные трудовые споры, являющиеся юридическими конфликтами права, многие исследователи традиционно именуют «исковыми» [47,С.272; 50,С.292].

Действующее российское законодательство предусматривает немало процессуальных особенностей разрешения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции.

В частности, ст. 392 Трудового кодекса РФ устанавливает специальные процессуальные сроки для обращения в суд:

три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

один месяц с момента вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки в отношении споров об увольнении;

один год со дня обнаружения работодателем материального ущерба по спорам о возмещении указанного ущерба работником.

Следует отметить, что хотя требования компенсации морального вреда носит не имущественный характер, но если они производны от трудового требования, то сроки для защиты трудовых прав предусмотрены ТК РФ и эти сроки распространяются на требования по компенсации морального вреда, если этот вред причинен нарушением трудовых прав.

Пропуск указанных сроков сам по себе не препятствует обращению в суд. Однако следует учитывать, что ч.6 ст. 152 ГПК РФ предусматривает, что возражения ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьёй в предварительном судебном заседании. Установив, что срок пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске по данному основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

По смыслу ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 Трудового кодекса РФ работники при обращении в суд общей юрисдикции с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и иных судебных расходов. Работодатели также освобождаются от уплаты госпошлины при обращении с иском к работнику, причинившему материальный ущерб работодателю своими преступными действиями.

В ст. 154 ГПК РФ определён общий месячный срок для рассмотрения и разрешения судами трудовых споров по первой инстанции (включая споры о восстановлении на работе),  причём сроки подготовки дел к судебному разбирательству отдельно не выделены.

Однако, с учётом сроков апелляционного производства (до одного месяца) и производства в суде кассационной инстанции (от одного до двух месяцев), следует признать, что новое процессуальное законодательство в целом увеличило сроки рассмотрения и разрешения в судах индивидуальных трудовых споров. ГПК РСФСР, в свою очередь, предусматривал более сжатые сроки. Достаточно отметить, что судебное рассмотрение по первой инстанции дел, вытекающих из трудовых отношений, должно было ограничиваться десятью или двадцатью днями (в зависимости от того, в одном или разных населённых пунктах проживали или располагались стороны).

В числе особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции порой указывают также на неизменность процессуального положения работника в ходе рассмотрения спора сначала в КТС, а затем в суде. В пункте 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» действительно указывалось: «Независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или администрации, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования».

В литературе можно встретить теоретическое обоснование данной точки зрения. Так, С.Л. Дудкина подчёркивала, что обращение в суд в случае оспаривания решения комиссии по трудовым спорам - это не предъявление иска, так как исковое производство возбуждается в комиссии по трудовым спорам, где истец - работник, который не утрачивает этого качества при рассмотрении дела в суде [22,С.23].

Представляется однако, что более правильную позицию занимает, в частности, Г.Л. Осокина. Она справедливо указывает, что процессуальная форма рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам не является гражданской процессуальной [42,С.48]. А потому, оспаривая решение комиссии по трудовым спорам, стороны обращаются в суд не просто с жалобой на него, а с иском, который рассматривается по существу. Проверка законности и обоснованности оспариваемого решения не выступает основной целью судебного разбирательства.

Не случайно в ч.1 ст. 391 Трудового кодекса РФ законодатель указывает, что в случае несогласия с решением комиссии суд именно рассматривает индивидуальный трудовой спор, а не проверяет законность и обоснованность её действий и актов. Поэтому «обжалование» решения комиссии по трудовым спорам, о котором идёт речь в ч.2 ст. 390 Трудового кодекса РФ, осуществляется заинтересованными лицами посредством подачи искового заявления, что также закреплено в ст. 391 Трудового кодекса РФ.

Организация как равноправный субъект спорного материального правоотношения в лице администрации вправе требовать защиты своих субъективных прав.  Обращаясь в суд с требованием о защите, она рассчитывает занять положение истцовой стороны, однако вопреки своим ожиданиям оказывается в положении ответчика. Такая позиция на деле означает процессуальную дискриминацию участников спорного материального правоотношения, вынуждая каждого занимать в процессе не свойственное ему положении [41,С.51].

Примечательно, что в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» уже не содержится указание на неизменность процессуального положения работника.

Другое дело, что специфика судебного разрешения трудовых споров такова, что в ряде случаев работник действительно занимает процессуальное положение исключительно истца, поскольку именно ему принадлежат материальные права, реализация которых зависит от надлежащего исполнения работодателем возложенных на него юридических обязанностей. Речь идёт о спорах по вопросам восстановления на работе (независимо от оснований увольнения или перевода), отказа в приёме на работу, дискриминации в сфере труда, взыскания заработной платы. Однако и работодатель, в свою очередь, может быть истцом при рассмотрении судом спора по поводу возмещения материального вреда, причинённого ему работником, что прямо закреплено в ч.2 ст. 391 Трудового кодекса РФ.

В этой связи обращает на себя внимание несогласованность между  трудовым и гражданским процессуальным законодательством, причиной возникновения которой является проявление действия сомнительного тезиса о неизменности процессуального положения сторон трудового спора при рассмотрении его различными органами.

Пункт 1 ч.1 ст. 89 ГПК РФ устанавливает, что от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах, освобождаются истцы - по искам о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых отношений. В ст. 393 Трудового кодекса РФ, в свою очередь, определено, что при обращении  в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, от уплаты пошлин и иных судебных расходов освобождаются только работники.

Из перечня исков, приведённого в п.1 ч.1 ст. 89 ГПК РФ, исключительно истцами работники выступают только по требованиям о восстановлении на работе и о взыскании заработной платы (денежного содержания). Что же касается «иных требований, вытекающих из трудовых отношений», то процессуальное положение истца в данном случае вполне может занять и работодатель (например, при обращении в суд с требованием о возмещении материального вреда, причинённого работником).

Очевидно, что в данном случае не вполне корректная формулировка, использованная в ГПК РФ, привела не к тому результату, на который рассчитывал законодатель. Чтобы исправить положение, в пункте 1 ч.1 ст. 89 ГПК РФ необходимо произвести замену терминов (вместо «истцов» использовать «работников»), что позволит привести в системное соответствие положения ГПК РФ и статью 393 Трудового кодекса РФ.

К числу процессуальных особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции следует также отнести обязательное участие прокурора в процессе по делам о восстановлении на работе, что прямо закреплено в ч.3 ст. 45 ГПК РФ.

Основное бремя доказывания при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции несёт, главным образом, работодатель, который обязан доказывать не только факт совершения каких-либо действий в отношении работника, но и их правомерность.

Закон предусматривает также возможность немедленного исполнения решений судов общей юрисдикции по спорам о восстановлении на работе, по спорам о переводам, а также по спорам о взыскании заработной платы за три месяца.

Статья 394 Трудового кодекса РФ возлагает на суды общей юрисдикции обязанность по вынесению решений по трудовым спорам об увольнении и пере6воде на другую работу в случае установления фактов незаконного увольнения, либо перевода со стороны работодателя, а ст. 396 Трудового кодекса РФ указывает на немедленное исполнение таких судебных решений.

Примером применения таких норм судами общей юрисдикции могут служить ряд рассмотренных гражданских дел.

В Ленинский районный суд г. Ульяновска обратилась гражданка     Есиава Н.Г. с иском к Департаменту здравоохранения и фармации Администрации области о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

Требования мотивированы тем, что она состояла с ответчиком в трудовых отношениях, занимала должность первого заместителя руководителя Департамента. Приказом от 27.01.2004 года была уволена на основании ст. 11, п. 2.3. ст. 25 Закона Ульяновской области «О государственной службе и государственных должностях Ульяновской области». Увольнение ее с должности считает незаконным, не опровергая того, что она некоторое время с разрешением руководства Департамента работала по совместительству в лечебном учреждении. Однако на момент издания приказа о ее увольнении она занимала должность лишь по основному месту работы.  

Рассмотрев данный спор суд вынес 20.04.2004 года решение, по которому исковые требования Есиавы Н.Г. были удовлетворены частично. Восстановить Есиаву Н.Г. в должности первого заместителя Департамента здравоохранения и фармации Администрации Ульяновской области с 27.01.2004 года. Взыскать с Департамента здравоохранения и фармации Администрации Ульяновской области в пользу Есиавы Н.Г. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 41164 рубля 34 копейки.  Взыскать с Департамента здравоохранения и фармации Администрации Ульяновской области в пользу Есиавы Н.Г. компенсацию морального вреда в размере 600 рублей. В остальной части        Есиавы Н.Г. отказать. Данное решение было обжаловано в кассационном порядке в Ульяновский областной суд от 08.06.2004 года решение Ленинского районного суда г. Ульяновска было признано законным и обоснованным и оставлено без изменения.

Еще одним примером может служить гражданское дело по иску          Моисеева В.В., рассмотренное Ленинским районным судом г. Ульяновска.

В Ленинский районный суд г. Ульяновска обратился гражданин Моисеев В.В. с иском к администрации г. Ульяновска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, возмещение морального вреда. В обосновании иска Моисеев указал, что с 08.01.2001 года по 01.03.2004 года он работал в должности первого заместителя Мэра  в администрации г. Ульяновска. 01.03.2004 года Мэром г. Ульяновска Романенко П.М. издано распоряжение о его увольнении с 01.03.2004 г. по основаниям указанным в п. 1 ст. 20.1 ФЗ от 08.01.1998 г. «Об основах муниципальной службы в РФ» - несоблюдение обязанностей, установленных для муниципальных служащих. Вме6сте с тем, никаких конкретных фактов несоблюдения обязанностей, установленных для муниципального служащего, представлено не было. Также в нарушении ст. 62 ТК РФ в день увольнения истцу не выдана трудовая книжка, и несмотря на письменную просьбу, отказано в получении копии распоряжения Мэра г. Ульяновска  от 01.03.2004 года № 35-к об увольнении. Рассмотрев спор по существу, суд постановил решение о частичном удовлетворении исковых требований Моисеева В.В.

Решением суда от 26.05.2004 года Моисеев В.В. был восстановлен в должности первого заместителя Мэра г. Ульяновска, с администрации г. Ульяновска в пользу Моисеева В.В. была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула 67029 рублей 44 копейки, и моральный вред 2000 рублей. В остальной части иска Моисееву В.В. было отказано.   

Лишь при рассмотрении споров о полной материальной ответственности работник, заключивший договор о полной материальной ответственности с работодателем, обязан доказывать свою невиновность. По спорам о возмещении морального вреда работник обязан доказать факт и величину своих нравственных или физических страданий, причинённых виновным поведением работодателя. Кроме того, при рассмотрении споров о принуждении к увольнении по собственному желанию на работника возложена обязанность доказать факт принуждения к подаче заявления об увольнении.  

2.3 Рассмотрение судами общей юрисдикции коллективных          трудовых  споров

Роль судов общей юрисдикции в разрешении коллективных трудовых споров в целом достаточно ограничена. Они рассматривают лишь споры,  связанные с проведением забастовок (законность забастовок, а также минимум необходимых работ или услуг в период проведения забастовок).

Часть 4 ст. 413 Трудового кодекса РФ предусматривает, что дела о признании забастовок незаконными подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов.

Статья 412 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при недостижении соглашения по минимуму необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве окончательное решение по данному вопросу принимает орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Данное решение, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд общей юрисдикции.

Поскольку решение о минимуме необходимых работ (услуг) в организациях в период проведения забастовки не является нормативным правовым актом органа исполнительной власти субъекта РФ, то в соответствии со ст. 24 и 26 ГПК РФ данные споры следует относить к подсудности районных городских федеральных судов общей юрисдикции.

Следует однако учитывать, что обжалование решения органа исполнительной власти само по себе не порождает коллективного трудового спора, поскольку в данном случае суд общей юрисдикции будет рассматривать гражданское дело об оспаривании решений органов государственной власти по правилам, установленным главой 25 ГПК РФ.

Правом обращения с иском о признании забастовки незаконной наделены работодатель и прокурор. Трудовой кодекс РФ не установил сроков для обращения в суд с требованием о признании забастовки незаконной. Следовательно, иск может быть подан во весь период проведения забастовки в пределах общегражданского срока давности (три года).

Часть 3 ст. 413, а также ст. 412 Трудового кодекса РФ указывают, что основаниями для признания забастовок незаконными являются:

- объявление забастовки без учёта сроков, процедур и требований, предъявляемых законом к их проведению;

- необеспечение работниками минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки.

Дела о законности забастовок рассматриваются судами общей юрисдикции в рамках общего двухмесячного процессуального срока, установленного ч.1 ст. 154 ГПК РФ.

В качестве мер обеспечения иска в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а если забастовка уже была начата - приостановить её на тот же срок.

Обязанности по доказыванию незаконности проводимой забастовки возлагаются на работодателя или прокурора.

Принятое в результате рассмотрения данного дела решение должно быть незамедлительно доведено до сведения участников забастовки через орган, её возглавляющий.

После вступления решения суда о признании забастовки незаконной в законную силу оно должно быть немедленно исполнено. При этом работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня (рабочего) после вручения копии указанного решения органу, возглавляющему забастовку.

В соответствии со ст. 417 Трудового кодекса РФ работники, в установленные сроки не прекратившие забастовку после вступления доведённого до их сведения решения суда в законную силу, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Аналогичное правило действует и в случае неисполнения ими решения суда о приостановлении или отложении забастовки.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания её незаконной, обязан возместить убытки, причинённые работодателю незаконной забастовкой, за счёт собственных средств. Размер возмещения определяется при этом судом.

Следовательно, работодатель должен обратиться с иском о возмещении убытков к представительному органу работников в суд общей юрисдикции, поскольку данный спор вытекает из трудовых, а не из экономических отношений.

Логично предположить, что это должен быть верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области или суд автономного округа, поскольку именно эти суды общей юрисдикции вправе признать саму забастовку незаконной. Однако прямо этот вопрос законодателем не решён.

Кроме того, открытым остаётся вопрос о возмещении убытков, причинённых работодателю неисполнением решений судов о приостановлении или отложении забастовок. Совершенно очевидно, что выявленный пробел необходимо ликвидировать как можно скорее.      

Глава 3 Меры, применяемые судами общей юрисдикции, по           

устранению причин, порождающих трудовые споры

Анализируя главы и имеющиеся в них статьи, предусматривающие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров в судах общей юрисдикции, КЗоТа РСФСР так и Трудовой кодекс РФ возлагает обязанность на суд, как орган, рассматривающий трудовые споры, обязанность не только восстановить нарушенное право работника, но и принять действенные меры к устранению причин, порождающих трудовые споры.

 Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности, привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Соблюдение трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов является обязанностью и работника и работодателя.

 В отношении должностных лиц в лице работодателей, которые нарушают трудовые права работников, в необходимых случаях применяются меры для привлечения их к разным видам ответственности.

 Судебная практика показывает, что суды в случае нарушения работодателем трудовых прав работников, в соответствии с требованиями органов защищать права работников, а так же в соответствии с требованиями гражданско-процессуального законодательства, реагируют на указанные выше нарушения вынесением частных определений в адрес работодателя.

   Так, ст. 226 ГПК РФ предусматривает, что при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в адрес соответствующих организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых мерах. В случае несообщения о принятых мерах виновные должностные лица могут быть подвергнуты штрафу в размере до десяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда.

 Наложение штрафа не освобождает соотве6тствующих должностных лиц от обязанности сообщить о мерах, принятых по частному определению суда. В случае, если при рассмотрении дела суд обнаружит в действиях должностного лица признаки преступления, суд сообщает об этом прокурору.

Необходимо отметить, что данные частные определения имеют действенный характер. Примером может служить большое количество возбужденных прокуратурой дел в отношении должностных лиц, длительное время нарушающих трудовые права работников по невыплате им заработной платы.

Например: уголовное дело, возбужденное прокуратурой  Ульяновской области в отношении директора Ульяновского механического завода Абанина В.В. по ст. 145.1 ч.2, 160 ч.3  УК РФ. В отношении указанного лица Засвияжским районным судом г. Ульяновска был вынесен 06.09.2005г. обвинительный приговор. Абанин В.В. был признан виновным в совершении преступлений предусмотренных ст. 145.1 ч.2, 160 ч.3 УК РФ и ему было назначено наказание в виде 5 лет лишения свободы с лишением права занимать руководящие должности или заниматься руководящей деятельностью на государственной службе или в органах местного самоуправления сроком 3 года, на основании ст. 73 УК РФ назначенное наказание в виде 5 лет лишения свободы считать условным с испытательным сроком 4 года со штрафом в доход государства 450000 рублей.

Кроме того, п.7 ст. 394 Трудового кодекса РФ возлагает ответственность в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, по возмещению виновными денежной компенсации морального вреда. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или  бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Рассматривая коллективный трудовой спор по иску работников ООО ''Майор'' Нестерова С.В., Силантьева С.А. об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, Засвияжский районный суд г. Ульяновска вынес 01.02.2005г. решение о взыскании в пользу работников с ООО '' Майор'' компенсации морального вреда, кроме того по данному делу было вынесено  частное определение, по которому ООО было лишено лицензии на право заниматься предпринимательской деятельностью.

Статья 228 ТК предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Нагорнов Э.А. работал уборщиком- дворником по совместительству в ГУК '' Ульяновский художественный музей '' . Приказом № 5/2 от 23.06.2004года он был уволен с должности уборщика-дворника ( совместителя ) в связи с приемом на эту должность основного работника. Оспаривая законность увольнения, Нагорнов Э.А. ссылался на то, что в день увольнения он болел и ему выдан больничный лист. Данное обстоятельство было подтверждено приобщенным к гражданскому делу листком нетрудоспособности, из которого следует, что в период с 20.06 по 09.07.2004 года, Нагорнов Э.А. находился на лечении в стационаре, а с 10.07.2004г. проходил амбулаторное лечение в Городской клинической больнице скорой медицинской помощи. Общие нормы Трудового кодекса РФ об основаниях прекращения трудовых отношений с работником (ст.77-84 ТК РФ) распространяются и на совместителей. Поскольку в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя ( за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, решением  Ленинского районного суда Нагорнов Э.А. был восстановлен на прежней работе со взысканием в его пользу зарплаты за время вынужденного прогула и 2000 рублей компенсации морального вреда, который в последствии в регрессном порядке был взыскан ГУК с должностного лица, виновного в незаконном увольнении Нагорнова Э.А.

Кулак Д.В.  обратился в суд с иском к ПО УЗМВ ''Волжанка'' о восстановлении на работе, изменении наименования должности, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, указав, что был необоснованно уволен с должности техника-эколога распоряжением председателя правления завода по ст. 33 п.3 ТК РФ по собственному желанию с 23.07.2004года.

Установив при рассмотрении трудового спора незаконность увольнения Кулак Д.В. с работы, суд удовлетворил его требования и так же взыскал в пользу истца в возмещении компенсации морального вреда 500 рублей.

Поскольку взыскание денежных сумм морального вреда, уплаченная государственная пошлина в доход федерального бюджета, от которой при удовлетворении трудовых споров работодатель не освобождается, ведет к излишним денежным выплатам на предприятиях всех форм собственности, указанные действенные меры являются эффективными и направлены на избежание нарушений трудового законодательства работодателями.

Помимо этого, согласно ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течении  трех месяцев подлежит немедленному исполнению, и если в нарушение указанных норм должностное лицо не исполнит этих требований закона, то судебные приставы, на которых в соответствии с Федеральным законом от 21.07.1997года № 119-ФЗ '' Об исполнительном производстве'' возложено исполнение судебных актов, так же вправе повлиять на должностное лицо при принудительном исполнении судебного решения, установленным законом мерами.

Однако в судах отмечается увеличение числа трудовых споров, по которым судами, установившими нарушение прав работников при увольнении со стороны работодателя, выносятся решения по восстановлению на работе, выплате им денежных средств.

В связи с этим хотелось бы отметить, что Трудовой кодекс РФ, как и ранее действующий КЗоТ РСФСР не содержит конкретных норм о наказании виновных в нарушении трудовых прав лиц, а имеет только отсылки к другим нормам права: административному, гражданскому, уголовному, что является существенным пробелом действующего Трудового кодекса.

Заключение

Завершая анализ теории и практики рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров судами общей юрисдикции, необходимо подчеркнуть, что в целом ситуация в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране далека от стабильной и благополучной. Статистические данные о количестве обращений в суды общей юрисдикции и в иные компетентные органы за защитой трудовых прав и интересов, противоречивая и не лишённая пробелов нормативная база доказывают справедливость данного вывода.

Всё это повышает значимость разработки эффективных норм, регулирующих разрешение трудовых споров в судах общей юрисдикции, без которых права работников и работодателей останутся без адекватной защиты.

Последнее десятилетие характеризовалось бурным обновлением законодательства, хотя трудовое законодательство не было обновлено коренным образом. Многочисленные поправки, вносимые в КЗоТ РСФСР, не делали его в полной мере адекватным социально-экономическим изменениям, принципам, закрепленным в Конституции РФ и в большом числе документам международного характера.

Принятие нового Трудового кодекса РФ прошло долгий и трудный путь до 01.02.2002года. Со времени введения его в действие началось реформирование трудовых отношений, которое, как видно, стало иным по сравнению с КЗоТ, начало входить в цивилизованное русло.

Новый трудовой кодекс не решил все проблемы, назревшие в сфере труда. Он во многом несет в себе отпечаток прежнего КЗоТа, представляя собой документ переходного характера.

Вместе с тем, новый Трудовой кодекс РФ должен и уже частично сыграл роль в обеспечении развития трудовых отношений, оказал воздействие на позитивное развитие рынка труда. Заслуживает внимания и то обстоятельство, что разрешению трудовых споров в судах общей юрисдикции большое внимание уделяется в частности и самим Верховным судом, о чем свидетельствуют многочисленные Постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые уже после вступления в силу Трудового кодекса РФ и содержащие рекомендации судам по вопросам применения Трудового кодекса при разрешении трудовых споров.

Нельзя не отметить и то, как при рассмотрении трудовых споров, о чем свидетельствует судебная практика, суды учитывают, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 Трудового кодекса РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ, они обязаны разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов и нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а так же на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативно-правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативно-правовому акту, имеющему большую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ ), при этом необходимо иметь ввиду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующем трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд обязан принять правила международного договора ( часть 4 статьи 10 Трудового кодекса РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

В целом настоящее время судопроизводство по трудовым делам является в нашей стране довольно сложным, поскольку компетенция по разрешению трудовых споров поделена между мировыми судьями и федеральными судами общей юрисдикции. Это усложняет вопросы подсудности. Кроме того, мировые судьи рассматривают весьма разные по характеру категории дел (уголовные, имущественные, жилищные, семейные, трудовые). Очевидно, что это зачастую не способствует качественному и профессиональному разрешению сложных трудовых споров, требующих соответствующей специализации судей.

Анализ положений действующего законодательства показал, что в ряде случаев Трудовой кодекс РФ вступает в противоречие либо достаточно плохо согласуется с ГПК РФ, что никак нельзя признать допустимым.

В частности, профсоюзам и прокурору Трудовой кодекс РФ обеспечивает более широкие процессуальные права при разрешении индивидуальных трудовых споров, в то время как ГПК РФ значительно ограничивает их полномочия. Например, при обращении с иском в защиту прав и интересов работника ГПК РФ предписывает прокурору соблюсти условие, согласно которому указанный работник не должен иметь возможности самостоятельно прибегнуть к судебной защите по уважительной причине. Трудовой кодекс РФ подобных условий не выдвигает.

Всё это указывает на необходимость скорейшего согласования двух важнейших кодифицированных актов, обеспечивающих реализацию конституционного права на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Изменения необходимо внести в законодательство, регулирующее подведомственность трудовых споров судам общей юрисдикции. Действующий в России порядок разрешения коллективных трудовых споров искового характера не обеспечивает их эффективного разрешения. Данную категорию споров целесообразно отнести к подведомственности судов общей юрисдикции.

Для изменения сложившегося положения потребуется трансформировать компетенцию судов общей юрисдикции и предусмотреть специальный порядок разрешения указанных споров. Подобный опыт достаточно широко распространён во многих государствах мира.

Немало пробелов необходимо устранить в сфере разрешения судами общей юрисдикции трудовых споров о признании забастовок незаконными и о возмещении вреда, причинённого незаконными забастовками.

В первую очередь следует определить подведомственность и подсудность споров о возмещении убытков, причинённых работодателю неисполнением решений судов о приостановлении или отложении забастовок.

Все перечисленные меры позволят обеспечить большую эффективность рассмотрения и разрешения судами общей юрисдикции трудовых споров в Российской Федерации, а также в целом повысить уровень защиты трудовых прав работников и работодателей.

Список использованных источников

1)       Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. - 1993.-25 декабря.

2)       Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 23 октября 2002 года №138-ФЗ .-М.: ЭЛИТ 200, 2003.-192с.

3)       Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 года №197 -ФЗ.-М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2002.- 208с.

4)       Федеральный конституционный закон от 31 декабря 1996 года №1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» //Российская газета.-1997.-6 января.

5)        Федеральный закон от 23 ноября 1995года № 175-ФЗ « О порядке разрешения коллективных трудовых споров»// Российская газета.-1995.-5 декабря.

6)       Федеральный закон от 28 марта 2003 года №119-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета.-2003.-31 мая.

7)       Федеральный закон от 30 октября 2002 года №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // Парламентская газета.-2002.-30 ноября.

8)       Федеральный закон от 23 октября 2002 года №137-ФЗ «О введение в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» // Российская газета.-2002.-2 ноября.

9)       Федеральный закон от 17 декабря 1998 года №188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» // Российская газета.-1998.-22 декабря.

10)     Федеральный закон от 21 июля 1997 года №119-ФЗ «Об исполнительном производстве» // Российская газета.-1997.-5 августа.

11)     Федеральный закон от 21 июля 1997 года №103-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // Российская газета.-1997.-31 июля.

12)     Федеральный закон от 12 января 1996  года №10-ФЗ «О  профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета.-1996.-20 января.

13)      Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2004. - №6.        

14)     Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. - М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2004. - 959 с.

15)     Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002. - 1056 с.  

16)  Абрамова О.В. Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров в странах ЕС // Трудовое право. - 2003. - №2. - С. 28-36.         

17)   Воложанин В.П. Несудебные формы разрешения гражданско-правовых споров. - Свердловск: Средне - Уральское книжное издательство, 1974. - 204 с.                                                                   

18)   Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. - М.: ВЮЗИ, 1984. - 80 с.

19)  Гражданский процесс: Учебник / Отв. ред. проф. В.В. Ярков. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:  БЕК, 2004. - 624 с.

20)  Грось Л.А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения трудовых дел / Отв. ред. М.С. Шакарян. - М.: ВЮЗИ, 1985. - 77 с.

21)  Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Юристъ, 2003. - 480 с.27)    

22)  Дудкина С.Л. Особенности рассмотрения судами споров, возникающих из трудовых отношений. - Свердловск, Средне-Уральское книжное издательство, 1988. - 76 с.

23) Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность (новый взгляд на проблему) // Юрист. - 2004. - №4. - С. 51-53.

24)     Жуйков В.М. Проблемы гражданского процессуального права. - М.: Городец-издат, 2003. - 288 с.       

25) Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право. - М.:НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 218 с.    

26) Киселёв И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. - М.: Юристъ, 2003. - 310 с.

27) Киселёв И. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт // Человек и труд. - 1996. - №10. - С. 47-65.

28)     Кожухарь А.Н. Наличие спора о праве гражданском как предпосылка права на предъявление иска. - Кишинёв, 1970. - 49 с.

29)     Крашенинников Е.А. К теории права на иск. - Ярославль: ЯрГУ, 1995. - 73 с.

30)     Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. - М.: Дело, 2003. - 210с.

31) Лехтинен Л. Сравнительный анализ: разрешение трудовых споров в Финляндии и в Российской Федерации // Государство и право. - 2004. - №5. - С. 42-48.

32) Лютов Н.Л. Некоторые проблемы законодательства о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. - 2003. - №9. - С. 35-47.

33)     Лютов Н.Л. Принцип добросовестности при разрешении трудовых споров. Зарубежный опыт // Труд за рубежом. - 2003. - №2. - С. 14-19.

34)     Лютов Н.Л. Разрешение индивидуальных трудовых споров в некоторых западной Европы // Труд и право. - 2005. - №1. - С. 65-74.

35) Масленников М.Я. Административно - юрисдикционный процесс: Сущность и актуальные вопросы правоприменения по делам об административных правонарушениях. - Воронеж:  Воронежский ун-т, 1990. - 207 с.

36) Нуртдинова А.Ф. Коллективные трудовые споры по российскому законодательству. - М.: АО Кадры, 1996. - 123 с.

37)     Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. - М., 1996. - 212 с.

38) Нуртдинова А.Ф. Социальное партнёрство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. - 2004. - №4. - С. 16-41.

39) Осокина Г.Л. Иск (теория и практика). - М.: Городец, 2000. - 192 с.66)

40) Осокина Г. Косвенные иски: реальность или фикция // Хозяйство и право. - 2001. - №1. - С. 83-88.

41)     Осокина Г.Л. Право на защиту в исковом судопроизводстве (право на иск) / Под ред. В.Н. Щеглова. - Томск: Томский ун-т, 1990. - 160 с.

42)     Осокина Г.Л. Проблемы иска и права на иск. - Томск: Томский ун-т, 1989. - 196 с.

43) Передёрин С.В. Трудовые споры и порядок их разрешения. - Воронеж:  Воронежский ун-т, 2003. - 200 с.

44) Ставцева А.И. Подведомственность трудовых споров о восстановлении на работе // Труд и право. - 2004. - №2. - С. 30-52.

45) Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. - 156 с.

46) Ставцева А.И. Трудовые споры по отдельным категориям судебных дел // Право и экономика. - 2003. - №6. - С. 93-102.45) 

47) Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юристъ, 1998. - 312 с.

48) Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. - 463 с.

49) Трудовое право: Учебник / Отв. ред. О.В. Смирнов. - М.: Проспект, 2003. - 448с.

50)     Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002. - 560 с.

51)     Трудовое право России. Учебник для вузов / Отв. ред. О.В. Смирнов. - М.: Проспект, 2004. - 480 с.       

52) Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Ф. Френкель. - М.: Юристъ, 2002. - 543 с.53)   

53)  Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: Юристъ, 1999. - 210с.         

54)     Шакарян М.С. Субъекты советского гражданского процессуального права. - М.: Юридическая литература, 1970. - 213 с.

56)     Юридическая конфликтология / Отв. ред. В.Н. Кудрявцев. - М.: РАН, Центр конфликтологических исследований, 1995. - 316 с.

57) Отчёт Управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 2004 год (Форма №2).

58) Отчёт Управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 2003 год (Форма №2).

69 )Работа судов общей юрисдикции в 2004 году // Судебный вестник. - 2005. - №3. - С. 55-59.