Оценка деятельности торгового предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Оценка деятельности торгового предприятия и организация оплаты труда его работников

(на примере магазина № 5 Торгового Дома АСПЭК»

Выполнил

студент гр.                                                                С.Глухова

 

Руководитель                                                           

 

Допущен к защите в ГАК «___»__________2004 г.

Зам. директора ИЭиУ                                             

         

Ижевск, 2004

Содержание

Введение....................................................................................................................................... 3

1. Организационная характеристика торгового предприятия........... 6

1.1. Основные виды деятельности и структура управления.............................................. 6

1.2. Оценка маркетинговой среды............................................................................................ 9

1.3. Состояние основных и оборотных средств.................................................................. 19

2. Экономические показатели работы предприятия................................ 27

2.1. Динамика и структура товарооборота........................................................................... 27

2.2. Структура издержек обращения....................................................................................... 29

2.3. Баланс и его структура...................................................................................................... 33

2.4. Оценка ликвидности и платёжеспособности предприятия...................................... 35

3. Организация заработной платы на предприятии торговли............ 41

3.1. Персонал и его характеристика....................................................................................... 41

3.2. Организация заработной платы на предприятии......................................................... 51

3.3. Возможные перспективы развития предприятия......................................................... 56

Заключение............................................................................................................................. 71

Список литературы........................................................................................................... 76

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.

Основной целью данной дипломной работы является анализ форм и методов финансового стимулирования работников в современных условиях.

В рамках поставленной цели основными задачами являются:

-   анализ использования финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия;

-   изучение вопросов организации финансовых отношений по оплате труда;

-   изучение форм и методов стимулирования работников;

-   анализ существующих форм оплаты труда;

-   разработка предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа экономических и финансовых процессов предприятия. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы методы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.

Информационной базой исследования являются практические материалы работы магазина № 5 Торгового Дома АСПЭК. Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы ТД АСПЭК, улучшении его экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия могут быть использованы не только в работе данного, но и других предприятий такого типа. Предложения по повышению эффективности стимулирования работников ТД с ориентацией на методы управления финансами создают предпосылки стабилизации положения на рынке путем совершенствования планирования и управления финансами.

1. Организационная характеристика торгового предприятия

1.1. Основные виды деятельности и структура управления

Закрытое акционерное Общество «АСПЭК» образовано в феврале 1992 г. Название Общества расшифровывается как АСсоциация Предприятий Экономики. С начала образования перед акционерным Обществом стояла цель – содействие развития экономики региона.

За пять лет Общество расширилось не только вширь, но и вглубь, диверсифицировало направления вложений ресурсов и в настоящий момент представляет собой фирму–холдинг (холдинг – это предприятие любой организационно-правовой формы, владеющее акциями других компаний), в состав которой входит несколько автономных подразделений по различным сферам деятельности, а также ряд дочерних и зависимых предприятий, в число которых входит банк и страховая компания.

Основные сферы деятельности – оптовая и розничная торговля нефтепродуктами, автомобилями, сельхозпродукцией, медикаментами, товарами народного потребления, общественное питание, строительства, столярно-мебельное производство, переработка сельхозпродукции (пищевое производство), обувное производство.

Кроме этого, фирма оказывает различные виды услуг: транспортные, сдача в аренду складов и помещений, рекламные услуги и ряд других.

Общий оборот по итогам 2003 г. – свыше 1.5 млрд. руб., численность занятых более 2003 человек.

Месторасположение головного офиса фирмы – г. Ижевск, имеются филиалы в гг. Москва, Уфа, Сарапул. Большая часть подразделений и дочерних предприятий находится в г. Ижевске.

В августе 1994 г. в составе ЗАО «АСПЭК» был образован Торговый Дом, на основании Положения о Торговом Доме «АСПЭК» с целью повышения эффективности и улучшения оперативного управления торговой деятельности коммерческой службы ЗАО «АСПЭК».

А решением собрания акционеров ЗАО «АСПЭК» 1 июля 2000 года Торговый Дом был путем выделения преобразован в ЗАО «Торговый Дом АСПЭК», которое является правопреемником ЗАО «АСПЭК» в части, определенной разделительным балансом на момент учреждения.

Учредителями Общества являются два акционерных Общества:

1) Закрытое акционерное Общество «АСПЭК» (г. Ижевск, ул. Пастухова, 98 ИНН 1834003956);

2) Закрытое акционерное Общество «АСПЭК-Траст» (г. Ижевск, ул. Пастухова, 49, ИНН 1831039792).

Акционерное Общество «Торговый Дом АСПЭК» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счета в банках. Общество может в установленном порядке открывать свои филиалы и представительства и называть их правами в пределах уставных положений Общества без наделения правами юридического лица. Общество имеет обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Государство не несет ответственность по обязательствам Общества. Общество не несет ответственность по обязательствам государства и акционеров.

Общество в своей деятельности руководствуется законами Российской Федерации, Удмуртской Республики, а также Уставом.

Общество имеет круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки, товарные знаки, знаки обслуживания и другую символику.

Основные задачи, стоящие перед ЗАО “Торговый Дом АСПЭК”:

-   административное и финансовое управление торговой деятельности Акционерного Общества по направлениям, находящимся в компетенции Торгового Дома;

-   организация различных форм торговли в сфере промышленных и продовольственных товаров, общественного питания;

-   создание сети оптовой и розничной торговли, предусматривающей наличие устойчивых связей с производителями, поставщиками и потребителями товаров.

Магазин № 5  ТД АСПЭК расположен по адресу: г. Ижевск, ул. Карла Маркса, 395 . С мая 1994 г. он являлся структурным подразделением АО "Концерн "ИЖТЭК" . Весной 1999 г. основной пакет акций Концерна был выкуплен ЗАО " АСПЭК " , и с - 18 июня 1999 г. магазин всем составом был переведен в Торговый Дом ЗАО "АСПЭК". С 1 июля 2000 г. Торговый Дом стал отдельным от ЗАО "АСПЭК" юридическим лицом ЗАО "Торговый Дом "АСПЭК", чьим структурным подразделением магазин сейчас и является.

Согласно учредительных документов основной деятельностью магазина являются:

- реализация продовольственных продуктов в розницу;

- реализация продовольственных продуктов мелким оптом ;

- реализация ликеро - водочных и табачных изделий ;

- реализация товаров промышленной группы в розницу;

- организация общественного питания .

Общая площадь магазина - 2381,7 кв.м., в т.ч. торговых площадей - 997,8 кв.м., складских помещений - 1250,2 кв.м., прочих площадей - 133,7 кв.м.

Магазин разделен на несколько отделов, которые подразделяются следующим образом:

- гастрономический отдел   - подразделение № 1 ,

- хлебно - бакалейный отдел - подразделение № 2 ,

- штучный отдел - подразделение № 4,

- Бар "Какаду " - подразделение № 5

- хозяйственный отдел - подразделение № 6 ,

- отдел "Гриль " - подразделение № 7 ,

- промышленный отдел - подразделение № 8,

- торговая лавка - подразделение № 9 ,

- торговая лавка- подразделение № 3 ,

- (ЧП) Отдел "Кодак" - подразделение № 12 .

Среднесписочная численность работников - 66 человек . В магазине бригадная материальная ответственность . Материально-ответственных лиц - 44 человека.

1.2. Оценка маркетинговой среды

Основной вид деятельности магазина № 5 ЗАО “Торговый Дом АСПЭК” –розничная торговля товарами народного потребления. Торговый Дом объединяет как оптовое, так и розничное звено. Розничное звено составляет в настоящий момент 19 магазинов, а также предприятия общественного питания – ресторан и кафе. Численность занятых в подразделениях Торгового Дома составляла на начало 2000 г. 440 человек, а на начало 2003 г. – 1261 человек. Из них управленческий аппарат – 264 человека, оперативные работники – 997 человек. Это говорит о том, что на одного управленца приходится 20 оперативных работника.

Таблица 1

Дислокация розничных торговых предприятий ЗАО «Торговый Дом АСПЭК»

№ магазина	Тип магазина	Место расположения (улица)	Общая площадь м2	Торгов. площадь м2	Уд. вес. в общ. S (%)	Среднемесячный т/об, тыс. руб.	Метод обслуживания.
1	Продукты	Горького	382	234	2,5	538	ч/з прилавок
2	Продукты	Удмуртская	255	117	1,7	330	ч/з прилавок
3	Универсам	Удмуртская	1354	495	8,8	1170	ч/з прилавок
4	Продукты	Горького	454	157	2,9	500	ч/з прилавок
5	Универсам	К. Маркса	2382	483	15,4	1356	ч/з прилавок
6	Универсам	9е января	645	376	4,2	430	ч/з прилавок
7	Сельхозпродукт	Холмогорова	349	109	2,3	460	ч/з прилавок
8	Универсам	Зар. Шоссе	1035	395	6,7	670	ч/з прилавок
9	Продукты	Зар. Шоссе	268	93	1,7	170	ч/з прилавок
10	Супермаркет	9е января	2429	640	15,7	755	самообслуж.
11	Универсам	Союзная	729	279	4,7	585	ч/з прилавок
12	Продукты	Красная	533	183	3,5	440	ч/з прилавок
14	Продукты	Союзная	315	97	2,0	558	ч/з прилавок
15	Продукты	Кирова	916	320	5,9	978	ч/з прилавок
16	Сельхозпродукт	Удмуртская	364	95	2,3	540	ч/з прилавок
17	Универсам	Молодежная	1146	436	7,4	500	ч/з прилавок
18	Универсам	Союзная	1845	590	11,9	690	ч/з прилавок
19	Океан-продукт	Кирова	443	292	2,9	680	ч/з прилавок
20	Супермаркет	Удмуртская	538	233	3,5	1800	самообслуж.
	Итого		15431	5189

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что все предприятия розничной торговли Торгового Дома расположены в пределах города, общая площадь предприятий 15431 м², в том числе торговая 5189 м², что составляет 33,6% от общей.

В составе предприятий можно выделить 5 наиболее крупных по площади и по товарообороту. Удельный вес их составляет почти 50% от всей сети предприятий.

Анализируя площади торговых предприятий, можно отметить, что соотношение общей и торговой площади составляет: Sобщ=66,4%, Sторг.=33,6%, хотя оно должно быть обратным. Товарооборот на 1 м2 площади торгового зала составляет 37,8 тыс. рублей.

Материально-техническая база Торгового Дома АСПЭК по состоянию на начало 2003 г. показана на рисунке 1.

Из данного рисунка видно, что наибольший удельный вес в структуре материально-технической базы ЗАО Торговый Дом “АСПЭК” занимают здания – 61%; сооружения составляют 9%; машины и оборудование – 14%; транспортные средства – 13%; инвентарь – 1%; прочие – 2%.

Рисунок 1.

Торговый Дом АСПЭК выбрал в качестве направления деятельности реализацию продуктов питания, промышленных товаров и автомобилей. В своем развитии Торговый Дом постепенно изменял товарную ориентацию, это можно увидеть на рисунке 2.

Рисунок 2.

Из данного рисунка видим, что направления торговли в порядке удельного веса продаж в общем объеме по состоянию на 2003 г. составляют:

продукты питания – 87%

автомобили – 7,1%

промышленные товары – 5,9%.

Торговый Дом в своей деятельности руководствуется правовыми и нормативными актами, определяющими порядок и правила проведения торговых операций, решением собрания учредителей, приказами и распоряжениями директора ЗАО (структуру управления Торгового Дома см. рис. 3.). Ориентация на данный тип построения организации вызван наличием широкого круга реализуемых товаров, возможной дальнейшей диверсификацией деятельности. Такая структура легко позволяет присоединять новые элементы без потери управляемости и гибкости. Внутри отделов взаимосвязь работников линейная: начальник – заместитель – старший менеджер – менеджер. Кроме того, отделы продовольственных и промтоваров поделены в соответствии с потребителями товаров на оптовое и розничное звено. Организация бухгалтерии построена по матричному принципу: бухгалтера подразделений подчиняются как главному бухгалтеру Торгового Дома, так и руководителям своих подразделений. Для выполнения предприятием своих целей в Торговом Доме как и в любом другом предприятии созданы обеспечивающие штатные отделы: отдел кадров, юридический отдел, экономический отдел, транспортный отдел, служба главного инженера и др. Руководители отделов подчиняются непосредственно директору Торгового Дома.

Таким образом, в Торговом Доме нашли свое воплощение многие государственные типы организационных структур (рис.4.). Данное построение организации в целом отвечает решаемым задачам и реалиям сегодняшнего дня. Деятельность работников Торгового Дома регламентируется должностными инструкциями, где очерчены задачи, права, обязанности и полномочия конкретных работников. По каждому отделу имеется положение, где описаны цели создания отдела, стоящие перед ним задачи, его место в структуре управления, иерархические взаимоотношения. Структура управления Торгового Дома претерпевает периодические изменения как реакция на постоянно меняющиеся условия хозяйствования. Торговый Дом как организационная структура находится в стадии становления, постоянно расширяясь за счет приобретений собственности. За годы деятельности Торговый Дом из предприятия преимущественно оптовой торговли превратился в предприятие преимущественно розничной торговли.

 

Рис. 3. Структура управления ТД АСПЭК

Оптовый отдел носит вспомогательный характер, так как объемы оптовых продаж сильно колеблются. Круг постоянных покупателей товаров оптом ограничен и состоит преимущественно из дочерних и зависимых предприятий ЗАО “АСПЭК”, государственных организаций (дошкольные учреждения, органы МВД и др.). Дополнительные сделки являются чаще всего разовыми. Для оптовой реализации необходима специализация на определенных товарах, а у оптового отдела ее нет. Товары для оптовой реализации формируются по остаточному принципу, поэтому в зависимости от номенклатуры и объема поставок изменяется оптовый товарооборот.

Итак, исследуя характеристику предприятия, можно сделать следующие выводы:

положительные:

·   торговый Дом «АСПЭК», несмотря на небольшой срок существования, имеет большую сеть розничных торговых предприятий, которая насчитывает 19 магазинов;

·   рассматривая дислокацию магазинов можно отметить, что Торговый Дом имеет предприятия торговли во всех районах города Ижевска. Общая площадь розничных предприятий оставляет 15431 м2;

·   в составе розничной сети Торгового Дома можно встретить магазины-супермаркеты, в которых обслуживание покупателей ведется методом самообслуживания;

·   Торговый Дом объединяет в себе функции оптовой и розничной торговли, поэтому он располагает оптовыми складскими помещениями, общая площадь которых составляет 4000 м2;

·   реализация различных видов товаров позволяет сглаживать сезонные всплески и падения объема продаж.

недостатки:

·   анализируя площади торговых предприятий Торгового Дома АСПЭК можно заметить, что доля площадей торговых залов составляет всего 33,6% от общей площади магазинов, что говорит о неэффективном использовании площадей;

·   нехватка управленческого персонала, так как на одного управленца приходится 20 человек оперативных работников (по международным стандартам это число не должно превышать 9).

На основании вышеизложенного предлагается:

·   экономистам Торгового Дома проанализировать эффективность использования площадей каждого розничного предприятия;

·   для устранения дефицита управленческого аппарата необходимо внедрить подготовку кадров, например финансировать учебу работников в высших учебных заведениях на контрактной основе.

Рассматривая организационную структуру управления Торгового Дома АСПЭК можно отметить следующие недостатки:

Главная проблема в структуре управления предприятием – излишняя его централизация. Выражается это в сосредоточении ресурсов в одних руках, недостаток полномочий для принятия решений сотрудниками среднего звена, зависимости в определении задач и способах выполнения.

Нехватка управленческого аппарата, в связи с этим выпадает такой момент, как личное общение руководителя и подчиненного.

Нет четкой координации деятельности финансово-экономических служб. Происходит дублирование работы одной службы другой.

Некоторые службы Торгового Дома не видят результатов своей работы, например транспортная. Поэтому для улучшения управляемости и организованности структуры, сокращению необоснованных расходов необходимы следующие изменения:

Положительным будет перевод подразделений от управления по функциям к управлению по целям, когда каждому подразделению будут определятся планы работы и выделятся ресурсы.

Мероприятия по обособлению ряда отделов и служб, направленные на повышение рентабельности их работы, облегчению системы оценки работы и повышения материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности как подразделения так и фирмы в целом.

Создание должности финансового директора и его службы с подчинением ему бухгалтерии, контрольно-ревизионной службы, экономического отдела. Сосредоточение функций в одном лице будет способствовать более координации финансово экономических служб, исключения дублирования в работе, правильному распределению финансовых потоков фирмы.

Специфика торговой деятельности состоит в том, что вся она построена на тех или иных аспектах маркетинга. Основные функции маркетинга – изучение спроса, формирование товарного ассортимента, регулирование цен, стимулирование продажи товаров. Маркетинг характеризуется системным подходом к производственно-сбытовой деятельности с четко поставленной задачей – выявление и превращение покупательной способности потребителя в реальный спрос на определенный товар и полное удовлетворение этого спроса, обеспечение намеченных фирмой прибылей.

Маркетинг предполагает гибкость организационных форм управления, активную предприимчивость, постоянный поиск путей эффективного приспособления к рынку и воздействия на потребителя.

Специалисты коммерческой службы “Торгового Дома АСПЭК” для эффективной реализации товаров изучают спрос покупателей.

Для изучения покупательского спроса используют два основных метода: наблюдение и опрос.

Наблюдение – один из возможных способов сбора первичных данных, на основании статистических отчетов и других оперативных данных.

Опрос – один из важнейших методов выявления и фиксирования факторов и мнений характеризующих процессы формирования и развития спроса, товарного предложения от всей конъюнктуры рынка. Опросы могут быть интервьюированными и анкетными. В Торговом Доме используются анкетные опросы.

Для изучения покупательского спроса в Торговом Доме “АСПЭК” введен количественно–суммовой учет реализации товаров в разрезе товарных групп и разновидностей. Это оперативная информация позволяющая менеджерам и товароведам коммерческих служб быстро ориентироваться в закупке того или иного товара. А также этот метод позволяет товароведам видеть увеличения и падения реализации того или иного товара в зависимости от сезона, месяца и т.д., это позволяет поддерживать нужное количество товарных запасов.

Товароведы предприятий розничной торговли Торгового Дома представляют в коммерческую службу заявки в разрезе товарных групп на месяц, что дает возможность товароведам выявить потребности населения в различных районах города.

Второй этап управления маркетингом обуславливает сегментацию рынка.

Торговый Дом “АСПЭК” выбрал в качестве направлений деятельности реализацию продуктов питания, промышленных товаров (ассортимент ограничивается обувью, парфюмерно–косметическими и канцелярскими товарами) и автомобилей. Названные товары наиболее привлекательны в коммерческом плане, как с позиции краткосрочных так и долгосрочных целей.

Товарная диверсификация позволяет сглаживать сезонные всплески и падения объемов продаж, переводить капитал на операции, дающие максимальный текущий эффект. Каждый из рынков, где действует Торговый Дом, имеет свои особенности.

Рынок продуктов питания уже можно назвать сформировавшимся. Число предприятий, как и число потребителей, действующих на нем огромно. Потенциальные резервы для роста объема продаж значительны. Продукты питания потребляют все слои населения. Сегментацию можно производить по уровню дохода населения, социальному статусу, района проживания. Существуют определенные различия между набором обеспеченного человека и малоимущего, однако основная группа продуктов покупается обоими сегментами рынка. У Торгового Дома “АСПЭК” нет заметных различий в составе населения по районам города, которые могли бы повлиять на политику предприятия при подборе товаров. Торговый Дом “АСПЭК” ведет такую ассортиментную политику, чтобы максимально удовлетворить потребности, вкусы различных слоев населения.

Все магазины Торгового Дома – стандартные продуктовые универсамы, расположенные во всех районах города. Покупатели магазинов – люди, проживающие в окрестности (обычно граница не выходит за рамки микрорайона). Удельный вес сторонних покупателей ничтожно мал.

Немаловажное значение в управлении маркетингом является стимулирование сбыта. Реклама в нашей стране является основным методом стимулирования сбыта. Рекламная компания Торгового Дома “АСПЭК” направлена преимущественно на создание имиджа. В Торговом Доме работает специальный рекламный агент, который проводит рекламную компанию.

В зависимости от характера используемых технических средств Торговый Дом применяет следующие виды рекламы: витринно-выставочные, рекламу в прессе, печатную рекламу, радио и телерекламу.

Торговый Дом “АСПЭК” использует самые распространенные виды рекламы: по радио – радиообъяления, на телевидении – телеобъявления.

В различных торговых предприятиях используются фирменные упаковочные материалы в виде фирменных полиэтиленовых сумок и пакетов, что является немаловажным фактором в рекламной компании Торгового Дома.

Также в качестве методов стимулирования сбыта имеются распродажи и лотереи – розыгрыши товаров; выставки – продажи с дегустацией в торговых залах розничных предприятий.

Несмотря на то, что Торговый Дом “АСПЭК” использует различные виды рекламных средств, рекламные расходы Торгового Дома постепенно сокращаются, частота и объем рекламы уменьшается. Это связано с тем что в структуре товарооборота Торгового Дома “АСПЭК” преобладают продовольственные товары, которые не нуждаются в постоянной рекламе.

Немаловажное значение для стимулирования сбыта является ценовая политика предприятия. В предприятиях розничной торговли Торгового Дома используются единые на большинство товаров. Цены определяются централизованно соответствующими специалистами по группам товаров и отделом цен.

1.3. Состояние основных и оборотных средств

Анализ финансовой деятельности магазина № 5 за 2003 г. проводится по данным бухгалтерского баланса, отчёта о финансовых результатах и их использовании (форма 2) приложение к балансу.

Основой анализа является система показателей и аналитических таблиц.

Экономический потенциал может быть охарактеризован двояко: с позиции имущественного положения и с позиции его финансового положения. Обе эти стороны финансово-хозяйственной деятельности взаимосвязано - нерациональная структура имущества, её некачественный состав могут привести к ухудшению финансового положения.

Необходимым звеном в системе рыночной экономики является институт несостоятельности (банкротства)  хозяйственных субъектов. Поэтому особую актуальность приобретает вопрос оценки структуры баланса, т.к. по неудовлетворительной структуре баланса принимается решение о несостоятельности предприятия.

Структура стоимости имущества даёт общее представление о финансовом состоянии предприятия. Она показывает долю каждого элемента в активах и соотношении заёмных и собственных средств, покрывающих их в пассивах.

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы. Активы динамичны по своей природе. По данным приведённого в приложении баланса, динамика имущественного положения предприятия может быть охарактеризована следующим образом.

Таблица 3

Изменение имущественного положения предприятия

Показатель	На начало 2003 г.		На конец 2003 г.		Изменение за год прирост (+) снижение (–)
	Тыс. руб.	Уд.вес, %	Тыс. руб.	Уд.вес, %	Тыс. руб.	Уд.вес, %
Всего имущества	2691783	100	3163639	100	+471856	+17
В том числе: иммобилизован­ные активы	1946262	72,3	1911930	60,4	–34332	–1,77
Мобильные активы В том числе:	27,7	1251709	39,6	+506188	+67,89
Запасы и затраты	198861	7,39	660977	20,89	+462116	+232,8
Расчёты с дебиторами	473099	17,56	530459	16,78	+57359	+12,12
Денежные средства	73561	2,75	61450	1,93	–1211	– 16,46
Прочие активы	—	—	—	—	—	—

Из приведённых данных видно, что за истекший год у предприятия произошло изменение структуры баланса. Имущество предприятия увеличилось на сумму 471856 тыс. рублей, что на 17% больше по сравнению с началом года. Большая часть прироста 97,9% была направлена на производственные запасы, что увеличило долю труднореализуемых активов. В силу сложившихся обстоятельств – потеря объёмов реализации своих услуг, можно сказать, что такое вливание средств записи приведёт к умертвлению средств. Денежные средства, как наиболее ликвидные снизили своё значение на 16,46%. На основании этого можно судить о значительном снижении платёжеспособности предприятия в целом на конец 2003 г.

Формализованными критериями имевших место качественных изменений имущественного положения предприятия и степени их прогрессивности. Выступают и такие показатели, как доля активной части основных средств, коэффициенты годности, обновление выбытья и износа. В связи с этим рассмотрим характеристику основных средств предприятия – являющихся важнейшим элементам производственного потенциала.

Таблица 4

Характеристики основных средств предприятия

Показатель	На начало 2003 г.		На конец 2003 г.		Отклонение, %
	Тыс. руб.	Уд.вес, %	Тыс. руб.	Уд.вес, %
Первоначальная стоимость основных средств	2884554	100,0	2908559	100,0	100,83
В том числе: Активная часть	741320	25,69	764653	26,28	103,14
Основные средства (остаточная стоимость)	1944161		1884350		96,9
Коэффициент годности	0,67		0,64
Коэффициент обновления	0,03		0,01
Коэффициент выбытия	—		0,002
Коэффициент износа	0,33		0,36

Приведённые данные показывают, что доля активной части основных средств выросла на 3,14% по сравнению с началом года, что безусловно является  незначительным приростом. Как видно структура основных средств практически не изменилась в лучшую сторону. За отчётный период новое оборудование практически не приобреталось,  коэффициент годности снизился с 0,67% до 0,64% на конец года, коэффициент износа увеличился. Можно сделать вывод, что на данный момент предприятие имеет слабую материально-техническую базу, поэтому одной из важнейших задач является наращивание производственного потенциала предприятия, так как в случаи получения крупного заказа от новых контрагентов, строительному управлению просто может не хватить производственной мощности на его осуществления, что влечёт за собой отрицательные последствия.

В процессе функционирования предприятия и величины активов и их структуры претерпевают построенные изменения. Наиболее общие представления об имевших место, качественных изменениях в структуре средств их источников, можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчётности.

Вертикальный анализ показывает структуру средств предприятий и их источников. Преимущество вертикального анализа по сравнению с горизонтальным, является использование в нём относительных показателей, которые в определённой степени сглаживают негативное влияние инфляционных процессов, которые могут существенно искажать абсолютные показатели финансовой отчётности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике. Ниже привожу вариант вертикального анализа актива и пассива баланса по трансформированной номенклатуре статей.                                                                                       

Таблица 5

Структура активов баланса

Статьи баланса	2003 г. на  начало.		2003 г. на конец.		Прирост (+)         Снижение (-)
	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %
1.Основные средства и прочие внеоборотные активы. 1.1 Нематериальные активы. 1.2 Основные средства  1.3 Незавершённые капитальные вложения. 2.Оборотные средства. 2.1.1. Производственные запасы. в т. ч. 2.1.1 Сырьё и материалы. 2.1.2 М. Б. П. 2.1.3 НДС по приобретённым ценностям. 2.2 Расчеты с дебиторами в т. ч.         2.2.1 Расчеты с потребителями и заказчиками. 2.2.2 По векселям    2.2.3   За товары отгруженные. 2.2.4 Прочие дебиторы. 2.3 Денежные средства.     в т. ч 2.3.1 Касса. 2.3.2 Расчетный счет. 2.3.3 Прочие д. с.	1946262          72,21 —                        — 1944161          72,20 2101                0,01 745521            27,77 198861            7,38 142289            5,28 25924              0,96 30648              1,14                          473099            17,67 119057             4,43 —                       — 353000           13,21 1042                0,03 73561              2,72 79                   0,002 60310              2,24 13172              0,48		1911930            60,47 1528                  0,04 1884350            59,60 26052                 0,83 1251709            39,36 660977              20,79 588529              18,54 71272                 2,25    —                    —      530458              16,62     —                      — 100000               3,16 378137              11,91 51145                 1,61 61450                 1,94 1180                   0,04 47686                 1,51 12584                 0,39		-34332           -17,74 +1528             -59811           -12,71 +23951          +0,75 +506188       +11,59 +462116       +13,41 +446240       +13,26 +45348         +1,29 -30648          -1,13 -57359          -1,05 -119057        -4,42 +100000       +3,16 +25137         -1,2 +50103         +1,58 -1211            -0,79 +1101           +0,04 -12624          -0,73 -588              -0,09
Валюта баланса.	2691783         100.0		3163639            100.0		+471856

Таблица 6

Структура пассива баланса за 2002 - 2003 гг.

Статьи баланса	2003 г. на  начало.		2003 г. на  конец.		Прирост (+) Снижение (-)
	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %
1. Источники 1.1 Уставной и добавочный капитал. 1.2 Фонды специального назначения. 2. Привлечённые (заемные) средства. 2.1 Кредиты банков и займы. 2.2 Кредиторская задолженность, в т. ч. 2.2.1.   По товарным 2.2.2 По нетоварным операциям. 2.2.3 По оплате труда. 2.2.4. По соц. страх. 2.2.5. С бюджетом. 2.2.6. С прочими кредиторами.	2151922    79,94 1983182    73,68 168740      6,26 539861      20,10      —                — 539861      20,10  —                 — 539861      20,10 50778        1,84 16085        0,63 453686      16,89 19312        0,73		2794317     88,32 1983182     62,71 811135       25,61 369322       11,75     —                 — 369322       11,75 110902       3,52 258420       8,20 71584         2,26 40129         1,26 130999       4,19 15708         0,49		+642395   +8,38 —             -10,97 +642395  +19,35 -170539     -8,35     —                 — -170539    -8,35 +110902    +3,52 -281441    -11,90 +20806       +0,4 +24044       +0,6 -322687     -12,7  -3604         -0,3
Валюта баланса	2691783    100.0		3163639    100.0		+471856

            

Горизонтальный и вертикальный анализ взаимодополняют друг друга. Поэтому на практике нередко строят аналитические таблицы, характеризующие как структуру баланса так и динамику отдельных её показателей. Приведу аналитическую таблицу – вариант горизонтального анализа с учётом роста коэффициента потребительских цен.

Таблица 7

Показатели структуры актива

Статьи баланса	2003 г. на  начало.		2003 г. на  конец.		Прирост (+) Снижение (-)
	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %
1. Основные средства. 2. Оборотные средства.            В том числе: 2.1 Производственные запасы. 2.2 Расчёты с дебиторами. 2.3 Денежные средства.	1946262        100  745521          100 198861          100 473099          100 73561            100		1911930    98,23 1251709  167,89 660977    332,38 530458     12,12 61450      83,53		1567155    80,52 845749     113,44 446606     224,58 358417     75,75 41520        56,44

Показатели структуры пассива

1. Собственный капитал. 1.1. Уставной и добавочный капитал 1.2. Фонды специального назначения . 2. Заёмный капитал (кредиторская задолженность )

2151922        100 1983182        100  168740         100 539861         100

2794317  129,85 1983182   — 811135    480,70 369322      68,41

1888052   87,77 1625559   81,96     548064   324,79 249541     46,22

Рост потребительских цен за 2003 г. имеет значение 21,8%, но в связи с различием функциональной структуры средств предприятия корректно было бы некоторые показатели, такие как оборотные средства, фонды собственного назначения и кредиторскую задолженность (т. к. за счет расчетов с кредиторами формируются оборотные средства) корректировать с учётом роста коэффициента платных работ и услуг, который несколько отличается от общего коэффициента роста цен на товары  и услуги и составляет 148,4 % в год. Проанализировав и  сравнив представленные выше аналитические таблицы можно сделать следующее описание и заключение. Судя по данным баланса, доля основных средств активов предприятия за год снизилась на 11,9 %. В течение года основные средства не приобретались. Возросли незавершённые капвложения на 23951 тыс. руб. и были приобретены нематериальные активы на сумму 1528 тыс. руб. Удельный вес основных средств снизился за счет начисленного износа. Оборотные средства предприятия возросли почти на 12 % и составили на конец года 1251709, что на 506188 больше, а с учётом коэффициента роста потребительских цен данная сумма приобретает более низкое, реальное значение 280469 тыс. руб. С результатами, отражающими разницу данных баланса с данными, учитывающими годовую инфляцию, можно ознакомится в таблице 2.7. В составе имущественной массы текущих активов резко возрос удельный вес производственных запасов с 7,38 % на начало года, до 20,8 на конец года. Доля дебиторской задолженности возросла на 0,8 пункта и составила к концу года 16,7 % по сравнению с началом. Абсолютно ликвидная часть - денежные средства снизились за истекший год  на 1211 тыс. руб. и составили менее 2 % от общей суммы активов, что на 0,8 % меньше по сравнению с базисом.

Рассмотрим "пассивную" часть баланса. В составе источников средств предприятие удельный вес собственного капитала возрос на 8,45 % (6,43 % с учётом К рост. потр. цен) или на 642395 тыс. руб.  В составе собственных средств значительно выросли фонды специального назначения предприятия и составили почти четверть от общей суммы всех источников. Доля уставного и добавочного капитала снизилась к концу года  на 11 %, так же значительно снизились средства предприятия, привлекаемые на заёмной основе. Среди них следует выделить кредиторскую задолженность по товарным операциям. Если на начало года таковой не существовало, то на конец отчетного периода  она составила 3,5 %. Расчеты по оплате труда, соц. страх. с бюджета и внебюджетными фондами снизились более чем в 2 раза и составили 258420 тыс. руб. Обобщив рассмотренные показатели, сделаем следующие выводы:

1. Активы предприятия возросли в основном за счет увеличения производственных запасов, в первую очередь сырья и материалов, что не могло, не сказаться на ликвидности предприятия, поскольку произошло затоваривание складов предприятия.

2. Более ликвидные средства - дебиторская задолженность и денежные средства по удельному весу снизились в активах предприятия, составив 18,64 % на конец года по сравнению с началом периода, когда они составляли в совокупности 20,3 %. Судя по данным горизонтального анализа денежных средств на конец года составили 83,5 %, а если учесть, что за год индекс потребительских цен вырос на 122 %, то денежные средства по абсолютной величине но конец года составили 50368,9 тыс. руб., что фактически составило 68,5 % по отношению к началу периода. Это подтверждает, что платёжеспособность предприятия за год снизилась.

3.  Иммобилизованное имущество снизилось на 12 % за отчетный год. Несмотря на то, что в течение года были приобретены нематериальные активы на сумму 1528 тыс. руб. и возросли капитальные вложения более чем в 11 раз, доля основных средств снизилась на 12,7 % за счет их устаревания, что не может сказаться на перспективах развития предприятия.

4. При анализе пассивной части баланса обращает на себя внимание увеличение доли собственных  средств имуществе предприятия за счет фондов специального назначения. Среди привлеченных средств увеличились долги на конец года перед покупателями и заказчиками и снизилась задолженность по товарным операциям почти в 3 раза.

Обобщая выше рассмотренную главу можно сказать, что на данном предприятии за год произошёл рост имущественного потенциала предприятия. Чтобы говорить об эффективности данного потенциала, необходимо проанализировать данное предприятие на ликвидность и платёжеспособность и выяснить сможет ли предприятие погасить все свои краткосрочные обязательства без нарушений сроков погашения, и имеет ли предприятие достаточное количество денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения.

2. Экономические показатели работы предприятия

2.1. Динамика и структура товарооборота

Чтобы торговое предприятие успешно функционировало, необходимо проводить анализ его коммерческой деятельности. Анализ способствует выявлению недостатков в работе, помогает наметить меры по их устранению. Это обеспечивает развитие предприятия, делает предприятие устойчиво прибыльным и конкурентоспособным.

Одним из основных экономических показателей хозяйственной деятельности торгового предприятия является товарооборот. Товарооборот характеризует процесс движения товаров. В торговом предприятии товарооборот выражается в объеме денежной выручки за проданные товары – по его размеру можно судить о законченности данного предприятия на потребительском рынке.

Проанализируем товарооборот Торгового Дома “АСПЭК” по общему объему за 2001-2003 гг.. Анализ представим в виде таблицы (Таблица 8).

Таблица 8

Анализ товарооборота по общему объему в действующих ценах

	2001				2002			2003						Динамика т/о в сумме (тыс. руб)
Квартал		сумма т/об	удельный вес в Vо	Сумма т/об		удельный вес в Vо	сумма т/об		удельный вес в Vо	темп роста 2003 к 2001 в %		темп прироста %	2003 г. к 2001 г.		2003 г. к 2002 г
1		8741,1	8,6%	41487,2		25,7%	43666,5		22,3%	233,5		123,5	34925,4		2179,3
2		12808,3	12,6%	25960,8		16,1%	44764,2		22,8%	186,9		86,9	31955,9		18803,4
3		32183,4	31,6%	33517,8		20,8%	49429,7		123,9		23,9	17246,3		15911,9
4		48214,0	47,2%	60235,2		37,4%	58358,6		29,7%	110,0		10,0	10144,6		-1876,6
Итого		101946,8	100%	161201,0		100%	196219,0		100%	138,7		38,7	94272,2		35018,0
в ср.за кв.		25486,7		40300,3			49054,8			138,7		38,7	23568,1		8754,5

Из данной таблицы видно, что общий объем товарооборота магазина № 5 Торговый Дом “АСПЭК” в стоимостном выражении увеличился в 2003 г. по сравнению с 2001 г. на 94272,2 тыс. руб., или на 38,7%. Рост товарооборота был вызван инфляционными процессами, происходящими в стране, а также расширением розничной сети Торгового Дома.

По итогам за год видно общее увеличение товарооборота в 2003 г. в сравнении с 2001 г. на 94272,2 тыс. руб. Среднегодовой темп роста составил 138,7%, а темп прироста 38,7%.

Не менее важным в анализе экономических показателей является анализ товарных запасов предприятия.

Анализируя товарные запасы магазина № 5 можно сделать вывод, что по сумме 2003 г. по сравнению с 2001 г. они увеличились на 8727,8 тыс. руб., в днях уменьшись на 31,2 дня (см. таблицы 9 и 10).

Таблица 9

Товарные запасы магазина № 5 Торговый Дом «АСПЭК» за 2001-2003 гг.

Кварталы	2001	2002	2003	Отклонения (2003-2001)
I кв.	6412,9	19533,1	12534,8	+6121,9	-7018,3
II кв.	5700,4	17467,1	9834,5	+4134,1	-7632,6
III кв.	8385,7	11263,9	11791,6	+3405,9	+527,7
IV кв.	17026,3	9478,9	12092,2	-4934,1	+2613,3
Всего	37525,3	57763,0	46253,1	+8727,8	-11509,9

Таблица 10

Оборачиваемость товарных запасов в магазине № 5 Торговый Дом «АСПЭК» за 2001-2003 гг.

Кварталы	2001	2002	2003	Отклонения (2003-2001)
I кв.	71,5	69,0	35,8	-35,7	-33,2
II кв.	72,4	99,2	32,7	-39,7	-66,5
III кв.	52,2	64,2	29,3	-22,9	-34,9
IV кв.	51,2	32,2	24,2	-27,0	-8
Всего	61,9	71,3	30,1	-31,2	-40,6

На основании таблиц 9 и 10 можно сделать следующие выводы:

·   в 2003 г. товарные запасы магазина № 5 Торговый Дом «АСПЭК» увеличились на 8727,8 тыс. руб. по сравнению с 2001 г. и уменьшились на 11599,9 тыс. руб. в сравнении с 2002 г. Увеличение произошло за счет инфляционных процессов. Проанализировав данные таблицы, можно заметить, что товарные запасы магазина в 2003 г. сократились по сравнению с 2001 г. в 2 раза, а с 2002 г – в 2,3 раза, т. е. в 2 раза возросла эффективность использования товарных запасов;

·   оборачиваемость товарных запасов в 2003 г. по сравнению с 2001 г. сократилась на 31,2 дня, а по сравнению с 2002 г. – на 40,6 дней, и составила 30,7 дней. За 3 года товарооборот магазина № 5 рос быстрее, чем товарные запасы, результатом чего явилось сокращение оборачиваемости;

·   следует отметить, что несмотря на ускорение оборачиваемости товарных запасов, данный показатель у магазина № 5 Торгового Дома по-прежнему еще высок. На оборачиваемость товарных запасов магазина влияет структура товарных запасов, т.к. продовольственные товары реализуются быстрее, чем автомобили и промышленные товары. Соответственно оборачиваемость товаров в розничных предприятиях, торгующих продуктами питания, выше по отношению с другими подразделениями данного предприятия.

Следует учесть, что на величину оборачиваемости влияет характер проводимых операций. Взаимозачетная деятельность замедляет показатели оборачиваемости согласно принятой практике ведения бухгалтерского учета и учетной политике магазина № 5 Торгового Дом «АСПЭК», так как зачеты по бартерным сделкам проводятся бухгалтерией Торгового Дома с опозданием на месяц.

2.2. Структура издержек обращения

Для всесторонней оценки затрат рассмотрим расходы магазина № 5 Торговый Дом «АСПЭК» в целом и по структуре за 2001-2003 г. (см. таблицу 11).

Таблица 11

Издержки обращения магазина № 5 Торговый Дом «АСПЭК» в сопоставимых ценах                                                           (тыс. руб.)

Статьи издержек обращения	2001		2002		2003		Отклонения по удельному весу
	сумма	уд.вес %	сумма	уд.вес %	Сумма	Уд.вес %	00/98	00/99
Транспортные расходы	767,5	11,0	2495,1	10,7	3344,0	9,4	-1,6	-1,3
Расходы на оплату труда	2890,3	41,4	7949,8	34,2	11880,9	33,3	-8,1	-0,9
Отчисления на соц. нужды	690,3	9,9	2724,5	11,7	2895,0	8,1	-1,8	-3,6
Амортизация ОС	87,0	1,2	521,1	2,2	804,0	2,3	+1,1	+0,1
Затраты по оплате % займа	-	-	40,5	0,2	141,0	0,4	+0,4	+0,2
Расходы на аренду	105,9	1,5	964,5	4,2	1512,5	4,2	+2,7	0
Расходы на газ, топливо, энергию	230,0	3,2	1435,8	6,2	2257,3	6,3	+3,1	+0,1
Потери товаров	7,5	0,1	158,0	0,7	329,1	0,9	+0,8	+0,2
Внутрихозяйственные отчисления	69,8	1,0	743,1	3,2	1430,0	4,0	+3,0	+0,8
Расходы на рекламу	300,0	4,3	464,8	2,1	217,0	0,8	-3,5	-1,3
Прочие расходы в .ч. · ремонт зданий	1824,0 938,0	26,4	5725,4 2930	24,7	5407,2 2141	15,2	-11,2	-13,5
· оплата услуг	213,0		725,9		1683
· износ НМА	20,1		97,7		101
· износ МБП	670,9		1971,8		1482,2
Издержки обращения ВСЕГО	6977,3	100	23222,6	100	35625,2	100
Уровень ИО в % к ТО		6,8		14,4		18,2	+11,4	+3,8

Из данных таблицы 11 видно, что магазин № 5 Торгового Дома имеет типичную структуру затрат для предприятий преимущественно розничной торговли с высоким удельным весов расходов на оплату труда, коммунальных услуг, транспортных расходов.

В общей сумме издержек обращения данного предприятия доля расходов на оплату труда в 2003 г. составила 33,3%, что меньше показателя 2001 г. на 8,1%, а показателя 2002 г. – 0,9%. Темп роста заработной платы превышает темп роста производительности труда на 120,7%.

Транспортные издержки предприятия по удельному весу в общих издержках обращения в 2003 г. снизились с 11,0% в 2001 г. до 9,4%.Это связано с установлением магазином № 5 Торгового Дома прямых хозяйственных связей с поставщиками товаров.

Расходы на рекламу магазина № 5 Торгового Дома с каждым годом уменьшается. Это связано с тем, что в структуре ассортимента предприятия преобладают продовольственные товары, которые не нуждаются в постоянной рекламе.

Можно заметить, что магазин № 5 Торгового Дома «АСПЭК» большое внимание уделяет техническому состоянию предприятий торговли, это обуславливает крупные суммы пошедшие на ремонт зданий и сооружений.

Расходы на аренду увеличились на 1406,3 тыс. руб., это произошло за счет увеличения числа розничных торговых предприятий.

Категория издержки обращения связана с процессом реализации товаров. Дополнительными издержками обращения являются издержки на упаковку, сортировку, транспортировку и хранение товаров. Этот вид издержек обращения близок к издержкам производства и, входя в стоимость товара, увеличивает последнюю. Дополнительные издержки возмещаются после продажи товаров из полученной суммы выручки. Чистые издержки обращения - издержки на торговлю (зарплата продавцов и т.д.), маркетинг (изучение потребительского спроса), рекламу, затраты на оплату персонала и т.д. Чистые издержки не увеличивают стоимости товаров, а возмещаются после продажи из прибыли, созданной в процессе производства товаров.

В реальной производственной деятельности необходимо учитывать не только фактические денежные издержки, но и альтернативные издержки. Последние возникают из-за возможности выбора между теми или иными экономическими решениями. Например, владелец предприятия может потратить имеющиеся деньги различным способом: направит их на расширение производства или израсходовать на личное потребление и т.д. Измерение альтернативных издержек необходимо не только для рыночных отношений, но и для объектов, не являющихся товарами. На нерегулируемом рынке товаров, альтернативные издержки будут равны текущей установившейся на данный момент рыночной цене. Если на рынке существует несколько разных (обычно близких между собой) цен, то альтернативные издержки продажи товара по, естественно, наивысшей из предложенных продавцу покупателями цен, будут равны наибольшей из всех оставшихся (кроме наивысшей) предложенных цен.

Составим таблицу, в которой приведем основные значения, характеризующие затраты на предприятии при реализации продукции.

Таблица 12

Статьи затрат предприятия магазина № 5 ЗАО «АСПЭК»

Статьи затрат	2001	2002	2003
Выручка (нетто) от реализации продукции, руб.	2389969	2390562	1041000
Себестоимость реализации товаров, руб.	2122623	2012618	818000
Коммерческие расходы, руб.	228491	297575	269000
Доля себестоимости в выручке нетто	0,89	0,84	0,79
Отношение коммерческих расходов  к выручке нетто	0,09	0,12	0,26

Как видно из результатов таблицы, в течение последних трех лет происходит снижение доли себестоимости в выручке предприятия, что свидетельствует об увеличении нормы прибыли, однако это происходит на фоне резкого роста коммерческих расходов. В то же время в 2003 г. заметно снизилась общая выручка предприятия – более чем в 2 раза, несмотря за инфляцию в 2003 г. Это означает, что объем реализации товаров в 2003 г. сильно упал. Предприятию следует уделить особое внимание этому факту и постараться максимально снизить коммерческие расходы. Впрочем, к этому надо подходить с известной осторожностью, чтобы не снизить эффективность коммерческой деятельности предприятия.

2.3. Баланс и его структура

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств орга­низации её активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку по­гашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность акти­вов, которая определяется как величина, обратная времени, необходимому для пре­вращения их в денежные средства. Чем меньше время, которое потребуется, чтобы данный вид активов превратился в деньги, тем выше их ликвидность. В зависимости от степени ликвидности, то есть скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:

А-1). Наиболее ликвидные активы - к ним относятся все статьи денежных средств предприятия и краткосрочные финансовые вложения.

А-2). Быстро реализуемые активы - платежи, оплата по которым ожидается в течение 12 месяцев.

А-3). Медленно реализуемые активы - Запасы и затраты, (-) сч. 31 (-) НДС (+) расчёты с учредителями (+) долгосрочные финансовые вложения (за исключением вкладов в УК).

А-4). Трудно реализуемые активы - Долгосрочные финансовые вложения.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:

П-1). Наиболее срочные обязательства - к ним относится кредиторская задолженность и ссуды непогашенные в срок.

П-2). Краткосрочные пассивы - краткосрочные кредиты и заемные средства.

П-3). Долгосрочные пассивы - раздел 5 баланса.

П-4). Постоянные пассивы - 1 раздел "Источники собственных средств" пассива баланса (+) стр. 640, 650, 660 (-) сч. 31 (-) сч. 19 (-) иммобилизация.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву. Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения:

А-1 > П-1               А-2 > П-2             А-3 > П-3             А-4 < П-4

Таблица 13

Исходные данные для расчета ликвидности баланса

Показатели	Расчет, №№ строки баланса	Период		Отклонения
		01.2002	01.2003	Абсолют.	%
А1	260 + 250	1350	1830	480	135,6
А2	230 + 240 + 270	1890	1410	-480	74,6
А3	210 – 217 + 140	1630	2450	+820	150,3
А4	190 – 140	12970	16250	+3280	125,3
П1		0	0	0	0
П2	6960	6800	-160	97,7
П3	590	1860	1480	-380	79,6
П4	490 + 640 +650 + 660 – 217 – 390 – 220	9020	13660	+4640	151,4

Исходя из приведенных данных, неравенства будут иметь следующий вид:

Таблица 14

Ликвидность баланса

Норматив	Начало года		Конец года
	Показатель	Соблюдение	Показатель	Соблюдение
А1 > П1	1350 > 0	+	1830 > 0	+
А2 > П2	1890 < 6960	-	1410 < 6800	-
А3 > П3	1630 < 1860	-	2450 > 1480	+
А4 < П4	12970 > 9020	-	16250 > 13660	-

Выполнение первых трех неравенств с необходимостью влечет выполнение и четвертого неравенства, поэтому практически существенным является сопоставление итогов первых трех групп по активу и пассиву. Четвертое неравенство носит "балансирующий" характер и в то же время имеет глубокий экономический смысл: его выполнение свидетельствует о соблюдении минимального условия финансовой устойчивости - наличии у предприятия собственных оборотных средств.

Как видим, соотношение групп активов и пассивов несколько изменилось в течение года в лучшую сторону, однако не соответствует условию абсолютно ликвидного баланса.

В случае, когда одно или несколько неравенств системы имеют знак, противоположный зафиксированному в оптимальном варианте, ликвидность баланса в большей или меньшей степени отличается от абсолютной. При этом недостаток средств по одной группе активов компенсируется их избытком по другой группе, хотя компенсация при этом имеет место лишь по стоимостной величине, поскольку в реальной платежной ситуации менее ликвидные активы не могут заместить более ликвидные. Однако в данном случае, как видно из приведенных данных, большая часть активов представлена четвертой, наименее ликвидной группой, что отрицательно характеризует структуру баланса..

2.4. Оценка ликвидности и платёжеспособности предприятия

Цель данного анализа - определить способность предприятия в течении года оплатить свои краткосрочные обязательства. Детализированный анализ ликвидности и платёжеспособности предприятия может проводиться с использованием абсолютных и относительных показателей. Величина собственных оборотных средств – характеризирует ту часть собственного капитала предприятия, которая является источником покрытия текущих активов. Величина собственных оборотных средств численно равна превышению текущих активов над текущими обязательствами. Манёвренность функционирующего капитала – характеризирует ту часть собственных оборотных средств, которая находится в форме денежных средств. Для нормального функционирования предприятия этот показатель меняется в пределах от 0 до 1.

Коэффициент покрытия (общий) – даёт общую оценку ликвидности активов, показывая, сколько рублей текущих активов предприятия приходится на один рубль текущих обязательств, это рассматривается как успешно функционирующее. Коэффициент быстрой ликвидности по смыслу аналогичен коэффициенту покрытия, однако из расчёта исключены производственные запасы. В западной литературе он ориентировочно принимается ниже 1, но это условно. Коэффициент абсолютной ликвидности (платёжеспособности) – показывает, какая часть краткосрочных заемных обязательств может быть погашена немедленно. В практике считается, что значение его должно быть больше или равным 0,2 – 0,25. Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов – характеризирует ту часть стоимости запасов, которая покрывается собственными оборотными средствами, рекомендуется нижняя граница 50%. Коэффициент покрытия запасов – рассчитывается соотношением величин нормальных источников покрытия запасов, и суммы запасов. Если значение показателя < 1, то текущее финансовое состояние неустойчивое. Важное значение для расчетов ряда аналитических коэффициентов имеет показатель величины собственных оборотных средств, который характеризует ту часть собственного капитала предприятия, которая является источником покрытия текущих активов. Величина собственных оборотных средств численно равна превышению текущих активов над текущими обязательствами, поэтому любые изменения в составе его компонентов прямо или косвенно влияют на размер и качество данной величины. Как правило, разумный рост собственного оборотного капитала рассматривается как положительная тенденция, однако могут быть исключения. Например, рост данного показателя за счет увеличения безнадёжных дебиторов вряд ли  улучшает качественный состав собственных оборотных средств.

За основу расчетов возьмем  таблицу 15.

Таблица 15

Уплотнённый баланс нетто, тыс. руб.

Показатель	На начало 2003 г.	На конец 2003 г.
Актив 1.Текущие активы, в том числе 1.1. Денежные средства. 1.2. Расчеты с дебиторами. 1.3. Запасы и затраты. 2. Основные средства и прочие вне оборотные активы, в том числе 2.1. Основные средства и капитальные вложения. 2.2. Долгосрочные финансовые вложения. 2.3. Прочие внеоборотные активы.	745521 73561 473099 198861 1946262 1946262 — —	1251709 61450 530458 660977 1911930 1910402 — 1528
Пассив 1. Привлеченный  капитал  в т. ч.    Кредиторская задолженность по товарным операциям. 2. Собственный капитал.	5398612 — 2151922	618883 110902 2794317
Баланс.	2691783	3163639

На основании приведенной таблицы  рассчитаем ряд абсолютных показателей.

Таблица 16

Удельный вес собственных оборотных средств в текущих активах,

тыс. руб.

Показатель	На начало 2003 г.	На конец 2003 г.	Отклонения
1. Собственные оборотные средства. 2. Доля собственных оборотных средств в активах (%). 3. Доля производственных запасов в текущих активах. 4. Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов. 5. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	205660 27,58 26,67 103,41 0,28	882387 70,49 52,80 133,49 0,51	676727 42,91 26,13 30,08 0,23

 Обобщая результаты произведённых расчетов, можно сказать, что за период 2003 г. собственные оборотные средства предприятия заметно выросли, и составили 882387 тыс. рублей на конец года, что на 676727 тыс. рублей больше  по сравнению с началом года. Доля собственных оборотных средств в активах предприятия также увеличилась, что является положительным моментом, несмотря на то, что доля производственных запасов в текущих активах значительно возросла на 26,13%, все запасы полностью покрываются собственными оборотными средствами, т. е. предприятие в достаточной мере обеспечена данными источниками средств для развития хозяйственной деятельности и независимо от внешних кредиторов. Но данная ситуация вряд ли может рассматриваться как идеальная, поскольку наводит на мысль о  том, что администрация не умеет, не желает или просто не имеет возможности использовать внешние источники средств для развития производственной деятельности.

В подтверждение сказанному проведём анализ платёжеспособности предприятия с помощью обобщающего абсолютного показателя - достаточность (излишек или недостаток) собственных оборотных средств и нормальных источников формирования запасов в их покрытии. Анализ можно проводить либо по производственным запасам, либо по всем запасам и затратам. В целях анализа приведу многоуровневую схему покрытия запасов и затрат. В зависимости от того, какой источник средств используется для покрытия запасов и затрат на производство, можно с определённой долей условности судить об уровне платежеспособности хозяйствующего субъекта.

Таблица 17

Покрытие запасов и затрат, тыс. руб.

Показатель	Начало 2003 г.	Конец 2003 г.	Идентификатор
1. Собственные оборотные средства. 2. Нормальные источники формирования и покрытия запасов. 3. Запасы и затраты. 4. Коэффициент покрытия запасов.	205660 205660 198861 1,03	882387 994817 660977 1,50	СОС ИФ и ПЗ ЗЗ К п. з

Типы текущей финансовой устойчивости и ликвидности

1. Абсолютная финансовая устойчивость ЗЗ<СОС

2. Нормальная финансовая устойчивость СОС<ЗЗ<ИФ. ПЗ     

3. Неустойчивое финансовое положение ЗЗ>ИФ и ПЗ

Из таблицы видно, что рассматриваемое предприятие принадлежит к типу, обусловливающему абсолютную финансовую устойчивость. Это подтверждает то, что предприятие ведёт неразумную финансовую политику, либо действительно испытывает трудности, связанные  с основной производственной деятельностью анализируемого предприятия.

В рамках углублённого анализа в дополнение к абсолютным показателям рассчитаем ряд аналитических показателей - коэффициентов ликвидности.

Таблица 18

Динамика коэффициентов ликвидности

Показатели	На начало 2003 г.	На конец 2003 г.
1. К общей ликвидности (покрытия). 2. К текущей ликвидности. 3. К уточнённой ликвидности (быстрой). 4. К абсолютной ликвидности (срочной). 5. Маневренность собственных оборотных средств.	1,43 1,01 1,38 0,14 0,09	2,02 1,11 3,38 0,09 0,04

В объяснение произведённым расчетам представим следующее описание.

Коэффициент покрытия отражает, достаточно ли у предприятия оборотных средств для погашения своих краткосрочных обязательств в течении года. Общепринятый стандарт значения данного показателя находится в пределах от 1 до 2. Т. е. можно сказать, что данному предприятию достаточно оборотных средств для погашения краткосрочных обязательств, это ещё раз подтверждает Ко. л. текущей ликвидности. Частным показателем коэффициента текущей ликвидности является коэффициент уточнённой ликвидности, раскрывающий отношение наиболее ликвидной части оборотных средств (без учёта материально-производственных запасов) к краткосрочным обязательствам. Необходимость расчёта этого показателя вызвана тем, что ликвидность отдельных категорий оборотных средств далеко неодинакова, и если например денежные средства могут служить непосредственным источником погашения текущих обязательств, то запасы могут быть использованы для этой цели непосредственно после   их реализации, и зачастую по пониженной цене. А эта процедура в свою очередь предполагает не только наличие покупателя, но и наличие у него денежных средств. Обобщив данные расчета коэффициента быстрой ликвидности можно сказать, что с помощью дебиторской задолженности предприятия в состоянии расплатится по своим долгам, но при условии, что расчеты с дебиторами будут произведены в предусмотренные сроки.

Видим, что коэффициент абсолютной ликвидности к концу периода снизился до 0.09. Это значит, что предприятие не сможет в срочном порядке погасить все свои долговые обязательства. Значительная длительность производственного цикла обращения и на предприятии, условия инфляции, обесценивающие обратные средства, выраженные должной массой, ухудшают и без того низкую платёжеспособность исследуемого хозяйствующего субъекта.

3. Организация заработной платы на предприятии торговли

3.1. Персонал и его характеристика

Директор магазина № 5 :

-      организует всю работу предприятия;

-      несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива;

-      представляет предприятие во всех учреждениях и организациях;

-      распоряжался имуществом предприятия;

-      заключает договора;

-      издает приказы по предприятию в соответствие с трудовым законодательством,

-      принимает и увольняет работников;

-      применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия;

-      открывает в банках счета предприятия.

Главный бухгалтер является заместителем директора по экономическим вопросам:

-      руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов, улучшению организации производства, труда и заработной платы;

-      определяет пути устранения недостатков;

-      разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования;

-      ведет оперативный статистический учет, анализ показателей работы;

-      разрабатывает и представляет на утверждение проекты, цены на новые услуги;

-      изучает и внедряет передовой опыт в организации планово-экономической работы;

-      проводит всесторонний анализ результатов деятельности предприятия;

-      участвует в разработке технико-экономических нормативов и конкретных показателей по экономическому стимулированию и др.;

-      осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами;

-      устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

-      разрабатывает штатное расписание;

-      составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением;

-      разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы;

-      разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;

-      организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда.

Применение коллективной ответственности приводит к существенному снижению потерь рабочего времени, текучести кадров.

В предприятии проводится работа по нормированию труда продавцов с целью укрупнения отделов. На предприятии применяется система работы с неполной рабочей неделей и неполным рабочим днем.

Магазин № 5 обеспечивает гарантированный законом минимальный размер заработной платы, условия труда и меры социальной защиты. Все работники подлежат обязательному страхованию, установленному законом.

Условия и порядок привлечения к материальной ответственности членов трудового коллектива определяются контрактом и действующим законодательством о труде. Должностные лица и работники магазина № 5 несут ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, и иной конфиденциальной информации в соответствии действующим законодательством. В случае обнаружения фактов хищения имущества, являющегося собственностью магазина (в том числе и интеллектуальной собственности), должностные лица, а также работники несут уголовную ответственность в соответствии с действующим законодательством вплоть до конфискации имущества по суду в случае нехватки денежных средств на возмещение ущерба, причиненного преступлением.

Магазин № 5 обеспечивает учет и сохранность документов по личному составу, а также своевременную передачу их на государственное хранение в установленном порядке в случае реорганизации или ликвидации.

Одним из важнейших этапов анализа является выявление соотношения темпов роста производительности труда с темпами его оплаты. Закономерность такова: производительность труда должна расти быстрее, что соответствует требованию закона распределения по труду.

Таблица 19

Штатное   расписание магазина № 5 ЗАО ТД "АСПЭК" С 01 мая 2003 года

в руб.

Наименование должности	Гарантированная часть	прем.
1. Директор	1500         1
2. Ст.бухгалтер	1380         1
3. Заместитель директора	1380         1
4. Товаровед	1040         0.2
5. Бухгалтер	1040         0.2
6. Бухгалтер	1040         0.2
7. Кассир	860           0.2
8. Кассир	860           0.2
Молочно-гастрономический отдел	980           0.2
9. Зав.отделом	800           0.2
10. Продавец 1 кат.	800           0.2
11. Продавец 1 кат.	720           0.2
12. Продавец 2 кат.	720           0.2
13..Продавец 2 кат.	720           0.2
14. Продавец 2 кат. '	720           0.2
15. Продавец 2 кат.	720           0.2 720          0.2
16. Продавец 2 кат.	720           0.2
17. Продавец 2 кат.	900           0.2
18. Продавец 2 кат.	770           0.2
Хлеоно-бакалейный отдел	770           0.2
19. Зав.отделом	680           0.2
20. Продавец 1 кат.	€30           0.2
21. Продавец 1 кат.	680           0.2
22. Продавец 2 кат.	680           0.2
23. Продавец 2 кат.	68С          0.2
24. Продавец 2 кат.	700           0.2
25. Продавец 2 кат.	700           0.2
26. Продавец 2 кат.	940           0.2
Хозяйственный отдел	900           0.2
27. Продавец 1 кат.	700           0.2
28. Продавец 1 кат.	700           0.2
Штучный отдел	700           0.2
2.9. Зав. отделом	700           0.2
30. Зам.зав.отделом	700           0.2
31. Продавец 2 кат.	700           0.2
32. Продавец 2 кат.	700           0.2
33. Продавец 2 кат.	700           0.2

Наименование должности	Гарантированная часть -	прем.	Примечание
34. Продавец 2 кат.	700	0.2
35. Продавец 2 кат.	700	0.2
36. Продавец 2 кат.	700	0.2
37. Приемщик стеклопосуды	680	0.2»
Отдел Гриль
38. Продавец 1 кат.	700	0.2
39. Продавец 1 кат.	700	0.2
Отдел "Торговая лавка"
40. Старший продавец	820	0.2
41. Продавец 1 кат.	700	0.2
Бар "Кокаду"
42. Зав. баром	920	0.2
43. Метродотель	800	0.2
44. Бармен	720	0.2
4-5. Бармен	720	0.2
46. Бармен	720	0.2
47. Подсобный рабочий	480	0.2
48. Подсобный рабочий	480	0.2
Отдел "Гигиена"
49. Продавец 3 кат.	350	0.2
50. Продавец 3 кат.	350	0.2
51. Грузчик	600	0.2	600	0.2
53. Грузчик	600	0.2
54. Грузчик	600	0.2
55. Грузчик	600	0.2
56. Грузчик	600	0.2
57. Грузчик	600	0.2
58. Грузчик	600	6.2
59. Приемз'лк товара	550	0.2
60. Приемщик товара	550	0.2
61. Уборщица	480	0.2
62. Уборщица	480	0.2
63. Уборщица	480	0.2
64. Уборщица	480	0.2
65. Прачка	480	0.2
66. Дворник	600	0.2
67. Сторож	450	0.2
68. Сторож	450	0.2'

Таблица 20

Приложение к "Положению по оплате труда магазинов Торгового Дома "АСПЭК" по магазину № 5 (ул. Карла Маркса, 395) с 01.05.2003г.

Должность / отдел	Основная оплата		Доплаты
Директор	По расценке от розничного товарооборота магазина (см. примечание ниже)	1,130	За централизован­ный опт.
Заместитель директора	По расценке от розничного товарооборота магазина	1,040	За централизован­ный опт.
Товаровед	По расценке от розничного товарооборота магазина	0,780	За централизован­ный опт.
Старший бухгалтер	По расценке СП-розничного товарооборота магазина	1,040	За централизован­ный опт.
Бухгалтер	По расценке от розничного товарооборота магазина	0,780	За централизован­ный опт.
Кассир	По индивидуальной расценке от розничного товарооборота магазина	0,650	За централизован­ный опт.
Прод. отдел (зав. отделами, продавцы отделов молочно-гастрон., хлебно-бакал., хозяйственный, штучный, гриль,торг. лавка)	По коллективной расценке от розничного товарооборота отдела	17,0	За централизован­ный опт.
Бар «Какаду»	По коллективной расценке от розничного товарооборота отдела	61,0
Грузчики, приемщики товара	По коллективной расценке от розничного товарооборота магазина	3,7	За централизован­ный опт.

Под розничным товарооборотом понимается сумма выручки, полученная через кассу магазина. Выручка, полученная от реализации товаров через отдел "Торговая лавка" включается в розничный товарооборот всего магазина с коэффициентом 0,5. Собственный оптовый товарооборот магазина - по розничным ценам (или наценка не менее средней розничной по ТД) - считается как розничный товарооборот, по ценам ниже розничных - считается как централизованный опт.

Известно, что успех работы организации есть произведение способностей и стимулирования ее сотрудников. Между тем нередко приходится слышать сетования первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли “плато продуктивности”. Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”, а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.

Налицо симптомы известной корпоративной болезни — дестимулирования  работников. Стоит ли, однако, громогласно “пенять на зеркало”? Не секрет: пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность стимулирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами стимулирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция “стимулирование” оказывается у них одной из наименее развитых.

Простой вопрос “Как вы стимулируете своих сотрудников?” ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.

Между тем в западном менеджменте “Стимулирование подчиненных” выступает ключевой управленческой компетенцией. В той или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (то есть приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры) ведущих мировых компаний — Xerox, Coca Cola, Сedbery, Shell и др.

На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (то есть конкретных стимулов эффективной работы) крупные корпорации проводят систематические мониторинги “мотивационного фона”. Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию и для информирования высшего корпоративного руководства.

Если результаты подобных замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры по усилению стимулирования.

Итак, какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач?

Пытаясь ответить на этот вопрос, корпоративные психологи пришли к выводу (достаточно, впрочем, очевидному, с точки зрения здравого смысла), согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит прежде всего от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

И, наконец, в-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Исходя из этой модели нетрудно выделить основные причины дестимулирования. Специалисты будут работать “спустя рукава” в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого “приза”.

Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю наметить основные направления усилий по повышению уровня стимуляции своих сотрудников.

Вряд ли кто-то будет спорить, что люди различаются в своем отношении к различным формам поощрения: то, что эффективно срабатывает по отношению к одному работнику, оказывается малодейственным по отношению к другому.

Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий, отнюдь не предполагает деструктивного манипулирования работниками с целью выжать из них максимум возможного. Задача ответственного менеджмента и специалистов по организационному поведению иная — сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников. Именно первые лица организации в силах сделать так, чтобы их сотрудники признали: работа — лучший способ убить время!

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – стимулированием.

Для того чтобы понять роль стимулирования в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

1.Компетентные и мотивированные.

2.Мотивированные, но недостаточно компетентные.

3.Компетентные, но недостаточно мотивированные.

4.Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом стимулирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Описывать их содержание нет смысла - они известны, и книги по управлению персоналом и менеджменту достаточно подробно раскрывают их содержание. Важно понять, что каждый исследователь находил свой собственный подход к проблеме мотивации. Руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

3.2. Организация заработной платы на предприятии

В соответствии с принятым в магазине № 5 Торгового Дома «АСПЭК» Положением об оплате труда, система оплаты труда работников магазина включает в себя:

- основную оплату (исходя из установленного должностного оклада или по расценке от товарооборота);

- доплаты от оптового товарооборота;

- текущая премия по итогам работы магазина;

- разовое премирование и прочие доплаты;

- систему штрафных санкций.

Вид основной оплаты работника зависит от занимаемой должности. Оплата в зависимости от занимаемой должности может производиться:

- по индивидуальной расценке от базовой величины товарооборота;

- по коллективной расценке от базовой величины товарооборота;

- от установленного должностного оклада.

В качестве гарантированного минимума оплаты труда по всем должностям (вне зависимости от вида основной оплаты) устанавливается гарантированная часть оплаты.

Гарантированная часть устанавливается штатным расписанием. Гарантированная часть выплачивается исходя из отработанного времени без учета переработок.

По должностям с основной оплатой от товарооборота по индивидуальным расценкам основная оплата рассчитывается по формуле:

ОП = ТО ж ИР х КВ   , где

ОП - расчетный размер основной оплаты за отчетный месяц;

ТО - фактический размер товарооборота за отчетный месяц, от которого рассчитывается заработная плата по соответствующей должности;

ИР - индивидуальная расценка по оплате труда по соответствующей должности;

КВ - коэффициент фактически отработанного времени работника за отчетный месяц.

Фактический размер товарооборота, от которого рассчитывается заработная плата по той или иной должности или подразделению, берется по данным бухгалтерского учета магазина за отчетный месяц по оплате.

Индивидуальные расценки по оплате труда определяются отдельно по каждой конкретной должности каждого конкретного магазина по методике, разрабатываемой экономическим отделом ТД "АСПЭК". Расценки утверждаются директором ТД в Приложении к настоящему положению по магазину.

Коэффициент фактически отработанного времени за отчетный месяц определяется как отношение фактически отработанного работником времени за отчетный месяц к установленному фонду рабочего времени на отчетный месяц.

По должностям с основной оплатой от товарооборота по коллективной расценке основная оплата рассчитывается путем перераспределения расчетного фонда оплаты труда работников подразделения магазина, на которое утверждена коллективная расценка, между работниками этого подразделения пропорционально произведению установленной гарантированной части оплаты труда работника и фактически отработанного работником времени за отчетный месяц.

Расчетный фонд оплаты труда на подразделение определяется по формуле:

ФОТ = ТО х КР , где

ФОТ - расчетный фонд оплаты труда подразделения за отчетный месяц;

ТО - фактический размер товарооборота за отчетный месяц, от которого рассчитывается заработная плата по соответствующему подразделению магазина;

КР - коллективная расценка по соответствующему подразделению магазина;

Коллективные расценки по оплате труда определяются отдельно по каждому конкретному подразделению каждого конкретного магазина по методике, разрабатываемой экономическим отделом ТД "АСПЭК". Расценки утверждаются директором ТД в Приложении к настоящему положению по магазину.

Основная оплата по должностным окладам.

По должностям с основной оплатой по должностным окладам основная оплата рассчитывается по установленному должностному окладу работника от фактически отработанного времени за отчетный месяц.

Должности с основной оплатой по должностным окладам перечислены в таблице 18. По конкретному магазину список должностей с основной оплатой по должностным окладам утверждается в Приложении по магазину к настоящему положению.

Оклады для должностей с оплатой по должностному окладу устанавливаются равными гарантированной части оплаты труда по штатному расписанию.

От централизованного оптового оборота магазина по категориям работников: администрация, бухгалтерия, продавцы, грузчики - производится доплата по коллективным расценкам от централизованного оптового оборота.

Под централизованным оптовым оборотом в целях расчета заработной платы понимается отгрузка товаров из магазина в различные предприятия и учреждения по распоряжению директора продовольственного направления, оформляемая по накладным, без оплаты непосредственно в кассу магазина.

Перечень предприятий и учреждений, реализация товаров в которые относится к централизованному оптовому обороту, утверждается отдельными распоряжениями директора ТД "АСПЭК".

Доплата от централизованного оптового оборота распределяется между работниками соответствующей категории, занятыми в централизованной оптовой реализации, пропорционально фактически отработанного времени за отчетный месяц и установленной гарантированной части оплаты труда.

За выполнение установленных плановых показателей работы магазина, по итогам работы за месяц и с начала года по решению балансовой комиссии ТД "АСПЭК" ежемесячно работникам магазина может выплачиваться текущая премия.

Размер текущей премии конкретного работника зависит от занимаемой должности и определяется по формуле;

ТП = ГЧ х КД х К1 х К2 ж КВ , где

ТП - расчетный размер текущей премии работника за отчетный месяц, ГЧ- гарантированная часть оплаты работника;

КД - должностной коэффициент премирования;

К1 - оценочный коэффициент работы магазина за отчетный месяц; --К2 - оценочный коэффициент работника за отчетный месяц;

КВ - коэффициент фактически отработанного времени за отчетный месяц.

По конкретному магазину должностные коэффициенты премирования утверждаются в Приложении к настоящему положению по магазину.

Оценочный коэффициент работы магазина определяется по итогам работы магазина за отчетный месяц и с начала года балансовой комиссией ТД "АСПЭК" согласно "Порядка оценки работы подразделений на балансовой комиссии по ТД "АСПЭК". Значение коэффициента может находиться в пределах от 0 до 1,5.

Оценочный коэффициент работника определяется непосредственным руководителем по итогам работы за отчетный месяц в размере от 0 до 2, по должностям с КД = 1 значение К2 ограничивается от 0 до 1,5.

Величина суммарной текущей премии на магазин, рассчитанной при условии, что по всем работникам К2 = 1 и КВ = 1, определяется как Фонд текущего премирования. Размер суммарной расчетной текущей премии на магазин за отчетный месяц не должен превышать Фонда текущего премирования на магазин на отчетный месяц.

Разовое премирование осуществляется на основании приказов директора ТД "АСПЭК" по результатам деятельности конкретного работника за месяц, квартал, год за достижение особых результатов, выполнение особо важных заданий, внесение рационализаторских предложений и т.п.

Список снижений и штрафов может быть дополнен отдельными приказами по ТД "АСПЭК".

Сумма уменьшения заработной платы по конкретному работнику, начисленная по распоряжению директора магазина, согласованному с отделом кадров ТД "АСПЭК". может быть перераспределена на других работников магазина.

Сумма уменьшения заработной платы работника магазина, начисленная по актам Отдела организации торговли, а также по приказам директора ТД "АСПЭК" на других работников магазина не перераспределяется.

Расчетная сумма заработной платы по конкретному работнику за отчетный месяц не может быть уменьшена ниже заработной платы, рассчитанной от гарантируемой части оплаты труда этого работника за отчетный месяц.

За совмещение обязанностей временно отсутствующего работника сроком не менее 6 дней может быть произведена доплата в размере до 30 процентов от фонда оплаты труда отсутствующего работника. Оплата производится при наличии приказа по ТД"АСПЭК"

Доплата за выполнение обязанностей отсутствующего руководителя их штатным заместителям не производится.

По должностям с оплатой труда по индивидуальным расценкам или от должностного оклада вся переработка или работа во внеурочное время должна быть согласована с директором ТД "АСПЭК".

Настоящее Положение применяется для работников магазинов ТД "АСПЭК" с момента ввода в действие настоящего положения по конкретному магазину.

Социальные  выплаты  и  гарантии,  устанавливаемые  действующим законодательством, действуют независимо от условий настоящего Положения.

3.3. Возможные перспективы развития предприятия

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Применение ”Теории X” тоже имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает себя. Согласно посылок “Теории X” люди работают, главным образом, для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача руководства магазина, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждом предприятии уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику организации и являются универсальными. Ими должно руководствоваться руководство УФПС УР при внедрении методов экономической мотивации:

-   премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

-      премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

-      должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности;

-      работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

-      дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики организации в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Актуальность изыскания резервов повышения стимулирующей роли организации заработной платы обусловлена тем, что в отрасли не уделяется должного внимания проблеме совершенствования методической базы мотивации труда в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений. Вместе с тем все вопросы, связанные с оплатой труда, кроме установления минимально гарантированных уровней заработной платы и порядка ее налогообложения, организации решают самостоятельно.

В современных условиях совершенствование финансового стимулирования в магазине № 5 должно базироваться на принципах системного подхода к проектированию всех ее элементов. Стимулирующая роль тарифных ставок и должностных окладов должна дополняться установлением эффективных систем премирования, надбавок и доплат, единовременного вознаграждения и поощрения.

Главными требованиями к организации заработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста оплаты труда при снижении их затрат на единицу продукции и гарантия повышения заработка каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Для реализации этих требований руководители и специалисты должны в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

В числе важнейших задач приведения организации системы финансового стимулирования работников магазина в соответствие с требованиями рыночной экономики необходимо отметить следующие:

-      строгое соблюдение государственных гарантий в области оплаты труда, в частности, своевременное получение начисленной заработной платы;

-      повышение размеров реальной заработной платы, поэтапное приближение минимального уровня оплаты труда к величине минимального потребительского бюджета;

-      реализация принципов равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях;

-      устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности.

Заработная плата должна стать в современных условиях важнейшим средством управления производством и способствовать усилению уровня мотивации труда. Совершенствование ее отношений должно, с одной стороны, обеспечивать повышение ее уровня, а с другой, - усиление мотивации и стимулов к высокопроизводительному труду. Значительный рост заработной платы возможен только при опережающем повышении производительности труда.

ЗАО «АСПЭК» самостоятельно определяет фонд заработной платы без ограничения его роста со стороны государственных органов с учетом своего финансового состояния. Основной целью формирования средств на оплату труда является обоснование уровня плановых затрат по заработной плате в себестоимости работ и услуг.

Для реализации рыночного принципа равной оплаты за равносложный труд в примерно одинаковых условиях производства целесообразно обеспечить единый методический подход к формированию фонда заработной платы.

На наш взгляд, фонд заработной платы может формироваться в современных условиях исходя из трудовых затрат и средней заработной платы, рассчитанной как произведение минимальной (в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, установленными отраслевым тарифным соглашением) оплаты труда и среднего коэффициента, характеризующего превышение фактически сложившегося заработка работников в регионе над минимальным. При этом средства на оплату труда определяются для всех категорий работников – промышленно-производственного персонала, работников непромышленной группы и несписочного состава.

Размеры фонда заработной платы, определенные с учетом рассмотренных выше принципов, должны быть базой для экономически обоснованного проектирования тарифных условий, систем оплаты труда и премирования.

Проектирование систем оплаты труда и премирования в условиях рыночных отношений должно осуществляться на основе изыскания резервов роста производительности труда. В связи с этим при совершенствовании организации заработной платы необходимо прежде всего выявлять факторы, обеспечивающие рост производительности труда без дополнительных капитальных вложений за счет усиления материальных стимулов. Системы оплаты труда и премирования оказывают наибольшее влияние на снижение трудоемкости работ по двум группам факторов: концентрации производства и организации производства и труда. Концентрация производства определяется ростом нагрузки и скорости проведения работ. При оценке влияния указанного фактора на повышение производительности труда для исключения повторного счета необходимо принимать во внимание, что в результате роста нагрузки на оборудование достигается снижение трудоемкости работ. При этом условно переменная численность рабочих увеличивается, а условно постоянная - остается неизменной или возрастает в значительно меньшей степени, чем объем производства.

Влияние организационных факторов на рост производительности труда осуществляется, в частности, через укрупнение участков, упорядочение расстановки штата и совмещение профессий, сокращение потерь рабочего времени (уменьшение количества невыходов на работу с разрешения администрации, ликвидации целодневных простоев и прогулов). Условное высвобождение численности за счет укрупнения участков, упорядочения расстановки штатов и совмещения профессий определяется прямым счетом. В условиях развития рыночных отношений существенно повышается роль тарифных условий оплаты труда, которые призваны обеспечивать как межотраслевое, так и отраслевое ее регулирование в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда. Исследования показали, что в процессе принятия коллективных договоров и бизнес-планов основное внимание при проектировании трудовых показателей должно уделяться повышению обоснованности устанавливаемых тарифных ставок и должностных окладов, определению рациональных соотношений в уровне тарифной оплаты труда по отдельным группам и категориям работников, выработке эффективного механизма регулирования трудовых отношений. Для снижения социальной напряженности в регионах, установления равной оплаты за труд одинаковой сложности целесообразно при подготовке и заключении коллективных договоров устанавливать единые для региона тарифные ставки с дифференциацией их по отдельным организациям в зависимости от освоения единых нормативов нагрузок на забои и оборудование. В качестве нормативов рекомендуются отраслевые объемы производства для дифференциации размеров премий. Кроме того, могут использоваться местные нормативы, разработанные с учетом конкретных условий производства, единые для организаций региона. При проектировании данной системы стимулирования рост нагрузки на оборудование не должен сопровождаться снижением требований к технике безопасности. Следует отметить, что ухудшение материально-технического снабжения рабочих мест, резкое увеличение стоимости запасных частей и материалов, недостаточность требований к технологической, производственной и трудовой дисциплине привели в последние годы к резкому ухудшению использования оборудования по мощности и во времени. В этих условиях особую значимость приобретают вопросы эффективного поощрения за улучшение использования оборудования. С учетом накопленного в отрасли опыта стимулирование работников может осуществляться за повышение интегрального коэффициента. В табл.22 приведена в качестве примера дифференцированная шкала премирования за улучшение их использования по мощности и во времени.

Таблица 22

Дифференцированная шкала премирования работников

Величина интегрального коэффициента	Размеры премий работникам, %
0,5	10
0,51-0,55	15
0,56-0,60	20
0,61-0,65	25
0,66-0,70	30
Свыше 0,70	35

Рис.5. Дифференцированная шкала премирования работников

Повышение уровня использования оборудования может быть достигнуто --- за счет сокращения непланируемых простоев:

-      снижение аварий и неполадок с машинами и механизмами;

-      улучшение качества и своевременность подготовки;

-      рациональное обеспечение транспортными средствами.

Одним из важных направлений усиления мотивации труда является стимулирование работников за реализацию мероприятий по повышению технического уровня производства. Данный вид поощрения целесообразно осуществлять за счет прибыли, получаемой в результате реализации мероприятий по внедрению новой техники, модернизации машин и механизмов, совершенствования технологии, организации производства и труда, внедрения рационализаторских предложений. Премия должна выплачиваться работникам, принимающим непосредственное участие в реализации отдельных мероприятий, содействующих их выполнению и обеспечивающих осуществление плана повышения технического уровня производства в целом, включая работы по его формированию, экономическому обоснованию, материально-техническому снабжению мероприятий, учету затрат и результатов.

При определении размеров средств, направляемых на материальное стимулирование работников магазина, рекомендуется учитывать такие факторы, характеризующие мероприятия, как: научно-технический уровень, значимость и масштабность, новизна, сложность реализации. Каждое мероприятие должно характеризоваться по факторам с помощью частных коэффициентов, произведение которых является их общей интегральной количественной оценкой.

На премирование работников целесообразно направлять долю прибыли в зависимости от величины интегрального коэффициента (табл. 23).

Таблица 23

Пример дифференциации доли прибыли, направляемой на поощрение работников, в зависимости от интегрального коэффициента

Значение интегрального коэффициента	Доля прибыли, направляемая на поощрение работников, %
1,0	15
1,1-1,5	20
1,6-2,0	25
2,1-2,4	30

Необходимость всемерной экономии материально-технических ресурсов в условиях развития рыночных отношений обусловлена, прежде всего, существенным повышением их стоимости. Рациональная система премирования за экономию материально-технических ресурсов может быть сформирована в организации, когда будет налажен анализ фактического расходования материалов на отдельных участках производства, разработаны нормы расхода конкретного вида ресурсов, организован учет и контроль за их расходованием.

Данный вид поощрения может осуществляться за:

-      экономию материальных ресурсов по сравнению с нормами расхода;

-      соблюдение прогрессивных технически обоснованных норм;

-      превышение нормативов извлечения, повторного использования и сохранности материальных ресурсов;

-      повторное использование материалов вместо новых;

-      снижение потерь материальных ресурсов при транспортировке, складировании и хранении их по сравнению с утвержденными нормами естественной убыли и потерь.

Основным источником средств на премирование работников должна быть экономия в себестоимости по элементу “Материальные затраты”. При премировании работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов необходимо учитывать: удельный вес данного вида ресурсов в общих затратах на производство продукции (работ); его дефицитность, значимость и стоимость. На выплату премии работникам за экономию конкретных видов материальных ресурсов следует направлять до 50% от суммы экономии по данному виду ресурсов.

Реализация рассмотренных аспектов повышения эффективности организации заработной платы будет способствовать усилению мотивации труда, изысканию резервов роста его производительности, снижению трудовых и материальных затрат.

Материальное стимулирование работников за рациональное и экономное использование всех видов сырья, материалов, топлива, энергии, снижение их потерь - одно из условий решения проблемы экономии материальных, трудовых и прочих ресурсов.

Разработанным совместно с Минтруда Типовым положением о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг) определены методические подходы и общие принципы организации премирования работников за экономию конкретных видов ресурсов, снижение и соблюдение норм их расхода. Подобный документ подготовлен впервые.

На основе Типового положения рекомендуется разработать Положения в организациях, в которых должны найти свое отражение особенности производства и конкретные условия премирования.

Результативность процесса внедрения систем премирования, на наш взгляд, во многом зависит от своевременного проведения предварительной работы: выявления и устранения причин неудовлетворительного состояния использования ресурсов, реализации возможностей совершенствования нормирования, учета расхода и хранения материальных ресурсов; разработки (или уточнения) норм расхода каждого вида ресурсов на единицу продукции (работ, услуг); улучшения использования всех видов ресурсов, выбора наиболее рациональных, с учетом специфики деятельности предприятия, показателей и источников премирования и др.

Достижению реальной экономии и, соответственно, максимальному стимулированию должны способствовать отлаженный внутрихозяйственный учет и контроль затрат на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг), гласность подведения итогов работы.

Для обеспечения эффективности премирования размер вознаграждения должен заинтересовывать работника. Каждому необходимо знать, за достижение каких результатов и за экономию каких материалов он может получить премию. Так, в производственных подразделениях, где в процессе производства используются дорогостоящие и дефицитные приспособления, инструмент, рабочие могут премироваться не только за экономию использованных в производстве сырья, материалов, комплектующих изделий. Премии могут начисляться и за удлинение сроков службы упомянутых приспособлений и инструмента. Размер вознаграждения устанавливается дифференцировано, за каждую сэкономленную единицу, с учетом ее стоимости и дефицитности.

Типовым положением предусмотрено, что премирование работников следует осуществлять в зависимости от экономии, достигнутой на конкретном участке производства, рабочем месте, а не по организации в целом.

Основными требованиями к организации учета материальных и прочих ресурсов являются:

-      правильность отражения поступления и расхода этих ресурсов;

-      обеспечение достоверных методов контроля за использованием их по цехам, участкам и рабочим местам;

-      оперативное определение отклонений от норм расхода и их причины;

-      контроль за качеством норм и др.

Перечень поощряемых профессий, размер и порядок премирования устанавливаются руководителем организации. При этом рекомендуется с целью сокращения необоснованного вознаграждения периодически пересматривать круг премируемых. Показатели и условия премирования, а также механизм распределения необходимо построить таким образом, чтобы вознаграждения не начислялись работникам, допустившим ухудшение качества, перерасход материалов, топлива и т.п.

Мастеров целесообразно премировать за экономию, достигнутую по смене, участку. Технологов, конструкторов и других специалистов следует поощрять за экономию конкретных видов ресурсов, полученную в результате разработки и внедрения мероприятий, приведших к снижению ресурсов, прогрессивных технологических процессов и др.

Применительно к конкретным работникам показатели премирования должны отражать степень их влияния на достижение экономии ресурсов, снижение (соблюдение) норм их расхода и учитывать функциональные особенности структурного подразделения, в котором они работают.

Повышение заинтересованности служащих аппарата управления в снижении материалоемкости выпускаемой продукции может стимулироваться введением показателей или условий по отдельным структурным подразделениям и предприятию в целом.

Положения о премировании на основе дифференцированного подхода должны предусматривать начисление работнику премии в размере, соответствующему его вкладу. Руководители предприятий могут классифицировать по структурным подразделениям суммы, направляемые на выплату премий, в зависимости от уровня нормирования и точности учета материальных ресурсов в пределах размера экономии.

Основываясь на вышесказанном, предлагается создать следующую систему финансового стимулирования магазина № 5 . Целью проводимых мероприятий является создание эффективной системы мотивации стимулирования труда коллективов и работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей.

Необходимо установить к коллективам и работникам следующие требования:

1. К результатам работы:

-      рост объема валового дохода от оказания профильных услуг;

-      рост объема валового дохода от оказания непрофильных услуг;

-      рост производительности труда;

-      снижение эксплуатационных расходов на 1 руб. валового дохода;

-      рост объема услуг на 1 руб. валового дохода в приведенных единицах;

-      рост эффективности работы по всем направлениям;

-      рост удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

2. К качеству работы:

-      выполнение планов стратегического развития магазина и успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

-      рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

-      рост качества и культуры обслуживания населения;

-      полное и качественное выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

-      качественное и своевременное выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности;

-      рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

-      рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

-      рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

Целью оценки коллективного труда является создание у коллективов магазина мотивов и стимулов повышать эффективность работы магазина, его филиалов и структурных подразделений. Трудовой вклад коллектива аппарата  и их структурных подразделений можно оценивать по формуле:

КТВ = (К₁ + З₁) + (К₂ + З₂) + … + (К_n + З_n) + (– ) Ккр.,

где  КТВ – коэффициент трудового вклада коллектива;

К – коэффициент выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного коллектива;

З – коэффициент значимости показателей оценки труда;

Ккр – коэффициент качества работы коллектива, учитывающий инициативу, качество и культуру обслуживания, выполнение функций, дисциплину, культуру труда, а также претензии к работе коллектива.

Трудовой вклад работника предлагается определять по формуле:

КТВ = (Кбзп х Ков х Ккт) + Ксовм + Кпр,

где КТВ - коэффициент трудового вклада работника;

Кбзп – коэффициент базовой зарплаты;

Ков – коэффициент отработанного времени;

Ккт – коэффициент качества труда;

Ксовм – коэффициент совмещения (расширения зон обслуживания, увеличения объема работ);

Кпр – прочие коэффициенты (за работу в ночное, вечернее время, в праздничные дни и т.д.)

Для формирования фонда оплаты труда необходимо вначале рассчитать зарплатоемкость (ЗПЕ) единицы валового дохода за истекший год, полгода или квартал путем деления фонда оплаты труда (годового) на объем валового дохода (валовой). Зарплатоемкость показывает, сколько копеек зарплаты содержится в 1 рубле валового дохода. Фонд оплаты труда за истекший месяц рассчитывается путем умножения ЗПЕ на объем валового дохода в том же месяце.

Из фонда оплаты труда необходимо выделить ту часть, которая обеспечивает исполнение трудового законодательства в части выплаты льгот, компенсаций, единовременных вознаграждений, отпускных, оплаты обучения на курсах повышения квалификации, выходного пособия и других выплат, непосредственно не связанных с трудом. Эта часть ФОТ называется фондом индивидуальных выплат (ФИВ).

Оставшаяся после вычета из ФОТ фонда индивидуальных выплат часть представляет собой распределяемый фонд оплаты труда, который делится между филиалами магазина (за вычетом оплаты труда не списочного состава работников).

Фонд оплаты труда за отчетный месяц рассчитывается по формуле:

ФОТф = ФОТ х Дитог,

где ФОТ – фонд оплаты труда, предназначенный к распределению по итогам за истекший месяц;

Дитог – итоговая доля ФОТ в ФОТе.

Для расчета заработной платы работников необходимо рассчитать «цену» единицы КТВ, для чего фонд оплаты труда, утвержденный для подразделения по итогам истекшего месяца, делится на сумму итоговых КТВ для всех его работников. КТВ каждого работника подразделения умножается на «цену» КТВ, в результате чего получается зарплата данного работника.

Заключение

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Говорят, нет ничего практичнее хорошей теории. И это не пустая декларация. Современная корпоративная психология предлагает широкий спектр технологий управления рабочей мотивацией.

Кстати, многое здесь могут сделать сами менеджеры после прохождения так называемых центров развития “Мотивирование подчиненных”, проводимых многими бизнес-школами и тренинговыми фирмами, в том числе нашей компанией. В ходе подготовки менеджеры не только изучают закономерности профессиональной мотивации, но и получают возможность оценить уровень развитости компетенции “Мотивирование”, усилить ее — овладеть широким спектром практических навыков мотивирования и влияния.

Другим эффективным способом совершенствования мотивационной деятельности руководителей выступает коучинг — индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, составление совместно с консультантом плана развития (многие из входящих в подобные планы мер мы обсуждали выше) и отслеживание успешности развития в ходе периодических сессий. В отличие от центров развития, рассчитанных на управленцев самых разных уровней, коучинг в первую очередь адресован менеджерам высшего звена.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Иногда, впрочем, и этого мало. Порой первые лица компании сталкиваются с необходимостью в сжатые сроки “выстроить” мотивацию всей организации в едином направлении, сфокусировать общекорпоративные усилия на нескольких ключевых направлениях работы, обеспечивающих компании стратегический прорыв.

В подобных случаях задачи руководителей более всего напоминают задачи полководцев накануне решающего сражения, когда после выбора направления главного удара необходимо не только соответствующим образом сосредоточить войска, но самое главное — воодушевить людей, сформировать у них настрой на победу, готовность приложить максимум усилий для ее достижения.

Отвечая подобным запросам, корпоративная психология, в дополнение к рассмотренным выше “персонализированным” техникам, разработала специализированные “макротехнологии” мотивирования. Последние работают в общекорпоративном масштабе и потому позволяют одновременно воздействовать на весь персонал компании.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Список литературы

3.   Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2001.

4.   Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2001. - №4.

5.   Борисов Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М: Экономика, 2000.

6.   Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в усло­виях перехода к рыночной экономике. СПб.: издательство АфЭИ, 2002.

7.   Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Экономика, 2002.

8.   Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.

9.   Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2003. - № 3.

10.   Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2003.

11.   Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2001.

12.   Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2001. - № 1 – с. 20-27

13.   Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.

14.   Кодекс законов о труде. М.: изд-во Брандес, 2001.

15.   Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2002.

16.   Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2002. № 2.

17.   Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 2002. - № 45. - с.11.

18.   Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

19.   Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом. – 1999. - №1. - с.63-86.

20.   Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2001.

21.   Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - М.: Экономика, 2003.

22.   Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. – 1995. - № 1.

23.   Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Экономика, 2002.

24.   Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения: Главное Архивное Управление при Совете Министров, ВНИИДАД. М., 1989.

25.   Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. М.: Приор, 2002.

26.   Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. // Труд за рубежом, 1995, №2, с.88-94.

27.   Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 1995, №3, с.87-98.

28.   Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Экономика, 2002.

29.   Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г.Лапосты. - М.: ИНФРА-М, 2001.

31.   Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров (Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 14.04.1985г.  № 95/9 – 18). – ЦБНТ Госкомтруда СССР. М., 1988.

32.   Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб. :ЯНИС, 2002.

33.   Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. // Человек и труд, 2003, №4, с. 52-58