Организация системы управления персоналом

                                   МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Д И П Л О М Н А Я   Р А Б О Т А

На  тему:    « Организация системы управления персоналом на предприятии

(на примере Можгинского ЛПУМГ – филиала

ООО «ПЕРМТРАНСГАЗ»)

О А О   «ГАЗПРОМ»

Выполнил

Студент гр.АП 26-51                                                                      П.В.Зайцев

Руководитель

      к.э.н.,  доцент                                                                             Н.Н. Олимских                                                                        

Допущен к защите в ГАК,

      к.э.н.                                                                                            Г.Ю.Галушко

Зав.кафедрой ЭМУ,                                                                  

      к.э.н. доцент                                                                               О.Д.Головина    

Ижевск 2004

                                          СОДЕРЖАНИЕ                                   страница

           ВВЕДЕНИЕ                                                                                     3 -    5            

  

1. ХАРАКТЕРИСТИКА МОЖГИНСКОГО ЛПУМГ                 6

1.1.   История создания и развития предприятия                             7  -   9

1.2.   Правовой статус предприятия                                                   10 - 11 

1.3.   Характеристика видов деятельности предприятия              11 - 13  

1.4.   Организация управления и структура предприятия            13 - 15

1.5.   Анализ экономической деятельности предприятия              15 - 20

2. ОРГАНИЗАЦИЯ  И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ                   21             

УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  НА  ПРЕДПРИЯТИИ   

2.1.   Теоретические основы управления персоналом                    21 - 27

2.2.   Основные направления кадровой политики                          27 - 32       

головной  организации

2.3.   Характеристика  трудового потенциала предприятия         33 - 34     

2.4.   Управление персоналом на предприятии                                34 - 37          

2.5.   Основные направления совершенствования работы            37 - 56   

с персоналом. Система непрерывного фирменного

профессионального образования

3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ                      57          

ОТНОШЕНИЙ НА ОСНОВЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

3.1.   Заключение трудового договора как способ реализации      57 - 66

Принципа свободы труда

3.2.   Анализ федеральных законов, регулирующих содержание  66 - 69

и порядок заключения трудовых договоров

3.3.    Анализ изменений в трудовом законодательстве                    70 - 74

3.4. Практика заключения трудовых договоров на                       74 - 79 

          предприятии

3.5. Мероприятия по совершенствованию практики                    79 - 84

заключения трудовых договоров (контрактов) на

предприятии

          ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                              85 - 86

          СПИСОК  ИСПЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                    87 - 88

         

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения форм и методов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большенства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всём многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, в выдвижении молодых перспективных работников, повышение обоснованности кадров и расширении их гласности.

         На сегодняшний момент большое значение имеет наличие у предприятия качественного, профессионального персонала. Трудовые ресурсы предприятия составляют основу деятельности так же, как материальные, финансовые ресурсы, капиталовложения.

С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций расширились функции кадровых служб - адмистрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

      По оценкам ведущих специалистов и агенств в России професиональный подбор песонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Организация системы управления персоналом – наиболее ответственный этап в управлении производством. Поэтому следует уделить особое внимание рассмотретнию научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Главная  цель данной работы - исследовать систему управления персоналом  Можгинского  ЛПУМГ, провести анализ практики оформления трудовых отношений на предприятии посредством заключения трудового договора (контракта).

Исходя из поставленной цели можно сформулировать задачи:

-     изучение теоретических основ управления персоналом;

-  анализ работы кадровой службы (показатели деятельности-приём, увольнение, текучесть кадров, причины увольнения);

-     обзор баланса;

-     организация и совершенствование работы по управлению на предприятии;

-     теоретические основы управления персоналом;

-        правовое регулирование трудовых отношений на примере заключения трудового договора (контракта)  Можгинского ЛПУМГ;

- заключение трудового договора (контракта), как способ реализации принципа свободы труда;

-      анализ изменений в трудовом законодательтсве;

-      проблемы и основные направления совершенствования правовой базы;

- мероприятия по совершенствованию практики заключения трудовых договоров(контрактов) на предприятии;

          В первой главе данной работы даётся характеристика видов деятельности, организация управления и структура предприятия, а также краткий анализ хозяйственной деятельности.

          Во второй главе даются теоритические основы управления персоналом, основные направления кадровой политики головной организации ОАО «Газпром» и основные направления совершенствования работы с персоналом.

В третьей главе даётся правовой анализ заключения трудового договора (контракта), анализ трудового законодательства и рекомендации по его совершенствованию.

В силу выше перечисленного необходимо детально рассмотреть все стороны и аспекты организации системы управления персоналом на предприятии. 

  

1.ХАРАКТЕРИСТИКА МОЖГИНСКОГО

ЛИНЕЙНОГО  ПРОИЗВОДСТВЕННОГОУПРАВЛЕНИЯ  МАГИСТРАЛЬНЫХ  ГАЗОПРОВОДОВ

                                 (МОЖГИНСКОЕ ЛПУМГ)

Можгинское линейное производственное управление магистральных газопроводов (далее предприятие) является филиалом (далее филиал) Общества с ограниченной ответственностью «Пермтрансгаз» (далее Общество), являющегося юридическим лицом по законодательству Российсикой Федерации, с местом нахождения в Российской Федерации по адресу: 617740, Пермская область, г.Чайковский.

Деятельность предприятия осуществляется в соответствии  с гражданским Кодексом Российской Федерации, другим действующим законодательством Российской Федерации, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом Общества.

Полное наименование предприятия – Можгинское линейное производственное управление магистральных газопроводов – филиал Общества с ограниченной ответственностью «Пермтрансгаз».

Сокращенное название предприятия – Можгинское ЛПУМГ ООО»Пермтрансгаз».

Место нахождения предприятия: 427760, Россия, Удмуртская республика, Можгинский район, промплощадка ЛПУМГ.

Предприятие создано на неограниченный срок деятельности Общества. Предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное наименование с указанием своего местонахождения и полное наименование Общества, в состав которого входит, идентификационный налоговый номер, а также штампы, бланки со своим наименованием и наименованием Общества.

1.1.         История создания и развития предприятия

История становления и развития предприятия – это сложный путь поисков, преодоления препятствий и достигнутых побед. Строительство Можгинского ЛПУМГ было продиктовано интересами государственной экономической политики. В связи с высокими темпами развития газовой промышленности началась разработка крупнейших месторождений районов Западной Сибири.

Строительство газопроводов в Можгинском районе началось в далеком 1973 году. Постановлением Совета Министров Удмуртской АССР от 26 февраля 1973 года было оформлено земельное дело под строительство газокомпрессорной станции на землях колхоза «Ленинский путь» и землях Можгинского лесхоза.

В 1974 году с месторождения «Медвежье» Тюменской области через территорию Удмуртии впервые прокладывается магистральный газопровод «Нижняя Тура – Пермь – Казань – Горький».

10 июня 1974 года в восьми километрах от города Можги на окраине бывшей деревни Пинезь началось строительство Можгинской газокомпрес- сорной станции «ГКС-3». Для обслуживания  и стабильной работы газовых турбин нужны были квалифицированные кадры. Поэтому в июле 1974 года отделом промышленности горкома КПСС было принято решение  о наборе молодых специалистов в количестве 11 человек для строительства и эксплуатации станции. Набор проводился с предприятий всего города, и в ходе собеседования были отобраны и направлены на учебу лучшие из лучших.

Обслуживающему персоналу впервые пришлось встретиться с новейшей тогда техникой – авиационными двигателями, работающими на газу, новейшими системами автоматики. В процессе монтажа и наладки оборудования проводилась и доработка, так как аналогов не было, все создавалось вновь. Каждый день приносил новые знания, давал удовлетворение от своего труда. В 1976 году через ГРС город Можга начинает получать голубое топливо. Одним из первых газ получает Можгинский хлебокомбинат. Начинается газификация города Можги и сельских районов Удмуртии.

На территории Можгинской ГКС строятся и сдаются в эксплуатацию административные и производственные здания, служебные помещения. Для обеспечения газовиков жильем строится 100-квартирный дом по улице Фрунзе.

В 1977 году с масштабным развитием газовой промышленности начинается строительство второй очереди газопровода «Нижняя Тура – Пермь – Казань – Горкий – Центр». Благодаря упорному труду подрядных организаций и эксплуатационников вторая очередь Можгинской ГКС вышла на проектную мощность в 1979 году. В последующие несколько лет на базе Можгинской ГКС ведется интенсивное строительство.

В 1983 году началось строительство КС-3 газопровода Уренгой – Помары – Ужгород» с подачей голубого топлива от Западной Сибири до западной границы СССР и далее за пределы страны.

В начале 80-х годов начинается инстенсивное строительство очередного шестиниточного коридора большого диаметра.

6 января 1984 года Можгинская ГКС преобразовывается в Можгинское ЛПУМГ.

Наряду со строительством промышленных объектов в городе Можге начинается строительство Вешняковского микрорайона. Всего построено 10 многоэтажных домов, построена мощная на 40 Гкал котельная на газу, проложен водовод с реки Вала, построен детский комбинат на 320 мест, прекрасно оборудованный физкульткрно-оздоровительный комплекс (ФОК).

Параллельно со строительством второго микрорайона возводится микрорайон Компрессорный со своей микроструктурой, состоящей из четырех 16-ти квартирных домов, шести  двухквартирных коттеджей, четырех 12-ти комнатных общежитий, клуба, магазина, столовой, детского сада, школы, котельной.

Строительство промышленных объектов, объектов социально-культурного значения осуществляет генеральный подрядчик СМУ-3 «Автозаводстрой» г. Набережные Челны Республики Татарстан.

В 1984 году начинается строительство мощного газопровода «Уренгой – Центр 1» с отечественными агрегатами ГТК-10-4 в количестве восьми штук. В том же 1984 году начинается строительство пятого по счету магистрального газопровода «Уренгой – Центр –2» с компрессорной станцией, оснащенной импортным оборудованием фирмы Нуово Пиньоне (Италия). В 1986 году последний турбоагрегат этого цеха загружен в трассу. Одновременно со строительством КС-5 началось строительство нового газопровода «Ямбург – Елец 1».

В короткие сроки с зимы 1985 года по осень 1986 года был проделан сложнейший комплекс работ по монтажу и наладке оборудования. Коллективу КС пришлось столкнуться с огромными трудностями. Данные агрегаты были разработаны Ленинградским заводом НЗЛ и введены в действие в кратчайшие сроки в связи с эмбарго на поставку России импортного оборудования. Агрегаты завода НЗЛ были «сырыми», недоработанными.

Шли годы, росла численность персонала, совершенствовалась его квалификация, сплачивался коллектив ЛПУМГ.

В апреле 1986 года началась подготовка площади под строительство будущей ГКС-3 в составе двух газопроводов «Ямбург – Елец –2» и «Ямбург – Западная граница СССР». Но на этом не заканчивается строительство, идет интенсивная газификация  сельских районов Удмуртии, строится отвод на Уву, отвод на Елабужский завод, построены ГРС в селах: Алнаши, Грахово, пычас, Кизнер.

В 2000 году начинается строительство Карашурского подземного хранилища газа.

Одновременно со строительством компрессорных цехов создаются десятки служб и участков, призванных обеспечить надежную круглосуточную работу компрессорных и газораспределительных станций.

1.2. Правовой статус предприятия

Предприятие входит в состав Общества с момента его создания путем преобразования на основании решения Совета директоров ОАО Газпром», как входящее в его состав в качестве обособленного структурного подразделения.

Общество, согласно Устава, является правопреемником дочернего предприятия по транспортировке и поставкам газа «Пермтрансгаз» ОАО «Газпром» в отношении всех его имущественных прав и обязанностей, в том числе пользование землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей по заключенным договорам.

Предприятие не является по законодательству Российской Федерации юридическим лицом и является обособленным подразделением Общества, расположенным вне места расположения Общества и осуществляющим часть его функций, в том числе функции представительства по представлению интересов Общества и осуществлению их защиты.

Предприятие наделяется Обществом имуществом, необходимым для обеспечения производственной деятельности, которое находится в собственности или распоряжении Общества, учитываемое как на самостоятельном балансе Общества, так и на балансе управления, состоящее из основных фондов, оборотных средств, иных материальных активов.

Предприятие вправе в установленном порядке по доверенности Общества открывать банковские счета (текущие) на территории Российской Федерации, приобретать по доверенности Общества и от его имени и осуществлять имущественные и неимущественные права.

Предприятие вправе по доверенности Общества и от его имени нести обязанности, предъявлять иск в суд арбитражный и третейский.

Предприятие имеет незаконченный баланс, учитываемый в самостоятельном балансе Общества.

Структура предприятия, его штатная численность. Штатное расписание устанавливаются и утверждаются Генеральным директором Общества.

Объем полномочий руководителя предприятия определяется доверенностью Общества.

1.3 Характеристика видов деятельности предприятия

В соответствии с основными целями и предметом деятельности Общества, определенными его Уставом, управление выполняет следующие функции:

          -  транспортировка газа по заключенным Обществом с компаниями договорам по реализации газа в границах обслуживаемых участков магистральных газопроводов, установленных и разграниченных Обществом;

- обеспечение режима работы компрессорных станций, газоперекачивающих агрегатов, магистральных газопроводов-отводов, газораспределительных станций, автоматических газонаполнительных станций, подземных хранилищ газа, линий средств связи, систем телемеханики, другого основного и вспомогательного оборудования, закрепленного за ним Обществом в пределах своих границ обслуживания, установленных Обществом;

          -   организация и проведение планово-предупредительных ремонтов зданий, сооружений, оборудования, средств связи и телемеханики, КИП и А;

- обеспечение и организация контроля от имени Общества за капитальным ремонтом основных фондов, которыми Общество наделило предприятие;

- проведение от имени Общества технического надзора за строительством и ремонтом зданий, сооружений и оборудования;

- участие в ревизиях, пуско-наладочных работах и комплексных опробованиях оборудования на законченных строительством объектах;

          -    выполнение мероприятий Общества по сокращению потерь газа, экономии топливно-энергетических и материальных ресурсов, эффективному использованию оборудования;

- обеспечение учета подаваемого потребителям газа, а также его расхода на собственные нужды;

- обеспечение выполнения норм освоенных мощностей окупаемости затрат на капитальное строительство и ремонт;

-   осуществление рационального использования всех видов природных  ресурсов, охраны окружающей среды и недр;

- организация работ по выполнению мероприятий Общества по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и промышленной безопасности, предупреждению производственного травматизма и профзаболеваний, обеспечение соблюдения законодательства по охране труда, обучение рабочих и специалистов безопасным приемам и методам труда. Осуществление обеспечения работников филиала средствами индивидуальной защиты в установленном Обществом порядке;

- проведение работ по предупреждению и ликвидации аварий, аварийных ситуаций, охраны имущества Общества;

- осуществление обязанностей и прав работодателя: подбор и расстановка кадров, входящих в номенклатуру предприятия и в соответствии с кадровой политикой Общества, проведение мероприятий по их закреплению и повышению квалификации по согласованию с администрацией Общества;

- обеспечение выполнения нормативных актов, положений, инструкций и указаний администрации Общества по численности работников предприятия, показателей финансово-хозяйственной деятельности, форм и систем оплаты труда, повышения профессионального уровня руководителей, специалистов и служащих, режима рабочего времени, Правил внутреннего трудового распорядка, выполнение положений Коллективных договоров;

- обеспечение представления в органы государственной статистики и Обществу установленной Обществом отчетности о своей деятельности;

- обеспечение выполнения мероприятий Общества по мобилизационной подготовке и гражданской обороне на объектах предприятия;

- предприятие имеет право по решению Общества выполнять любой из видов деятельности, установленной для Общества и не запрещенных законодательством Российской Федерации;

- при осуществлении отдельных видов деятельности, перечень которых определяется законами, Управление вправе заниматься ими исключительно на основании специального разрешения (лицензии), оформленного Обществом.

1.4. Организация  управления и структура предприятия

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется его начальником. Начальник предприятия назначается на должность и освобождается от должности приказом Генерального директора Общества. С начальником предприятия заключается трудовой договор (контракт), в котором определяется срок его полномочий, права и обязанности, условия оплаты труда и отдыха, размеры вознаграждений, выплат, льгот, а также виды ответственности в случае причинения по его вине вреда Обществу.

Начальник предприятия решает все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общества.

          Начальник предприятия:

- разрабатывает и представляет на утверждение в администрацию Общества, в пределах устанавливаемой Обществом численности, штатное расписание и структуру предприятия в соответствии с типовой структурой, утвержденной Обществом;

- по доверенности и от его имени осуществляет подбор и найм на работу и увольняет с работы сотрудников предприятия, в том числе главного инженера, заместителей начальника и главного бухгалтера предприятия по согласованию с администрацией Общества, заключает и расторгает договоры (контракты) по должностям, предусмотренным штатным расписанием предприятия;

в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, Уставом Общества и утвержденными Обществом положениями поощряет работников предприятия, а также налагает дисциплинарные взыскания;

- осуществляет мероприятия по повышению мотиваций к труду;

-  организует делопроизводство в отношении работников предприятия;

- осуществляет оценку (аттестацию) и рациональную расстановку кадров,    

их обеспечение работой;

- утверждает положения о службах предприятия, должностные инструкции и квалификационные характеристики на специалистов, служащих и рабочих предприятия в соответствии с типовыми положениями, утвержденными Обществом;

- осуществляет мероприятия по закреплению персонала, повышению его квалификации, в соответствии с кадровой и социальной политикой Общества;

- по доверенности Общества открывает в банках расчетный (текущий) счет;

- по доверенности Общества и от его имени заключает договоры по обеспечению производственных объектов предприятия тепло-, водо-, электроснабжением, телефонной связью;

- издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия;

- организует бухгалтерский учет и отчетность;

- решает вопросы текущей деятельности предприятия.

Сделки, совершенные начальником предприятия без доверенности Общества и в последствии им неодобренные, являются ничтожными.

Начальник предприятия руководит пятью заместителями и аппаратом при руководстве. Первый заместитель начальника – главный инженер руководит:

- диспетчерской службой;

- линейно-эксплуатационной службой;

- службой связи;

- автотранспортным цехом;

- химической лабораторией;

Заместитель начальника по производству руководит:

- газокомпрессорной службой (ГКС – 1, 2, 3);

- службой КИП и А и телемеханики;

- участком замера расхода газа;

- службой электросиловой и релейной защиты (ЭС и РЗ);

- службой тепло-, водоснабжения и канализации (ТВС и К);

- механическим участком.

Заместитель начальника по подземному хранению газа руководит- комплексом строящегося подземного хранилища газа (ПХГ).

Заместитель начальника по капитальному строительству руководит ремонтно-строительным участком, осуществляет надзор за работой субподрядных организаций, ведущих капитальное строительство и капитальный ремонт объектов.

Заместитель начальника по общим вопросам руководит:

- жилищно-эксплуатационным участком;

- группой материально-технического снабжения;

- здравпунктом;

- физкультурно-оздоровительным комплексом;

- клубом «Факел».

В каждой службе и на каждом участке назначен руководитель, который руководит специалистами и рабочими по направлению основной деятельности.

1.5. Анализ экономической деятельности предприятия

Основным отчетным документом, характеризующим деятельность предприятия, является баланс. Можгинское ЛПУМГ не имеет полного самостоятельного баланса. Некоторые результаты деятельности за 2003 год можно показать следующим образом:

- увеличились оборотные средства, на  01.01.2003года, они составили 23 708 тысяч рублей, на 01.01.2004 – 89 197тысяч рублей. Рост в суммовом выражении составил 65 489 тысяч рублей или 37,6%.

Рост запасов оборотных объясняется следующими причинами:

на складах выросли запасы оборудования КИПиА, электрооборудования, средств по пожарной безопасности (извещатели, огнетушители, средства по огнезащитной пропитке конструкций, средств для химической обработки по уничтожению растений). Снизились средства индивидуальной защиты, запасы запчастей для ремонта автотехники. Одновременно значительно возросли цены на материалы, получаемые от управления материально-технического снабжения и комплектации ООО «Пермтрансгаз» (УМТСиК).

                                                                                                        Таблица 1.

                           Цены на материалы, полученные от УМТСиК

Наименование Материалов	Цены за 2002 г.	Цены за 2003 г.	Рост Цен в %
Труба d – 108	73-04	2 397	3 281
Электроды УОНИ	7 358	410 324	5 576
Кабель АВВГ	390	262 506	67 309
Масло ТП-22	4 211	6 111	145
Дизтопливо	3-83	6-28	164
Бензин АИ-76	7-39	11-29	153

  

По таким группам материалов как ГСМ произошел рост цен в 2,4 раза,  по запасным частям для агрегатов в 1,5 раза, по материалам в 4,4 раза.

Возросла статья – расходы будущих периодов. В 2002 году она была  17 тысяч рублей, в 2003 году составила 1 397 тысяч рублей.

Был проведен ремонт скважин подземного хранилища газа на сумму 1 388 тысяч рублей. Скважина находится на балансе с 1994 года. Была необходимость заменить запорную арматуру. При сдаче ПХГ ремонт будет списан на эксплуатационные нужды.

В 2003 году произошло снижение дебиторской задолженности по статье «Покупатели и заказчики» на 5 053 тысячи рублей, частично погашена задолженность по НГС «Город». Задолженность по НГС «Город» по состоянию на 01.01.2004 составляет 17 034 тысячи рублей.

В 2003 году по сравнению с 2002 годом снижена кредиторская задолженность перед поставщиками на 174 тысячи рублей или 6%.

Значительно увеличилась задолженность по внебюджетным фондам. На 01.01.2003 г. Она была 1 102 тысячи рублей. На 01.01.2004г. – 4 606 тысяч рублей. Задолженность возросла в связи с недофинансированием ООО «Пермтрансгаз» филиала для расчетов с фондами. В связи с этим возросло начисление пеней по недоимке со 199 тысяч до 384 тысяч рублей.

Снизилась задолженность перед бюджетом с 704 тысяч рублей на 01.01.2003 до 625 тысяч рублей , на 01.01.2004 или на 79 тысяч рублей.

Полностью погашены недоимки по земле. По подоходному налогу и целевому сбору имеется только текущая задолженность запрошлый месяц. По остальным налогам имеется недоимка по пени.

По строке 628 баланса «Прочие кредиторы» произошел рост кредиторкой задолженности с 44 985 тысяч рублей до 103 459 тысяч рублей.

Произошел рост по счету 79 «Расчеты с ООО «Пермтрансгаз» на 01.01.2003 – 38 474 тысяч рублей, на 01.01.2004 – 97 087 тысяч рублей. В 2003 году было получено материалов на пополнение оборотных средств в стоимостном выражении значительно больше, чем в 2002 году.

Прибыль от продаж материалов и услуг за 2003 год  составила 326 тысяч рублей, за 2002 г. – 1 161 тысяча рублей. Уменьшение прибыли произошло из-за снижения объектов продаж материалов, а также уменьшения расчетов с подрядчиками материалами.

С 1 января 2003 года (после вступления в силу двух новых положений по бухгалтерскому учету ПБУ 9\99 «Доходы организаций» и ПБУ 10\99 «Расходы организаций») изменился порядок отражения в бухгалтерском учете доходов и расходов не связанных с основной деятельностью предприятия. В результате изменилась структура отчета о прибылях и убытках.

В 2003 году в состав доходов и расходов включены расходы и доходы на содержание жилищно-коммунального хозяйства, физкультурно-оздоровительного комплекса, медпункта, клуба. В результате убытки на содержание этих объектов составили 5 204 рубля.

В 2003 году в расходы за счет прибыли включены услуги банков в сумме 331 тысячи рублей, убытки по содержанию ОРСа – 52 тысячи рублей.

В 2003 году пени по внебюджетным фондам составили 375 тысяч рублей ( в результате недофинансирования платежи осуществлялись с опозданием), в 2002 году – 170 тысяч рублей, рост на 205 тысяч рублей.

За 2003 год начислено налога на благоустройство населенных пунктов 19 тысяч рублей, в 2002 – 14 тысяч рублей.

Убытки от списания за 2003 год спецодежды – 20 тысяч рублей, в 2002 – таких расходов не было. Налог на землю непроизводственных объектов составил в 2003 году – 6 тысяч рублей, в 2002 – 4 тысячи рублей.

В результате этих причин убыток за 2003 год составил 4 330 тысяч рублей, тогда как за 2002 год была прибыль в сумме 7 084 тысяч рублей. Сравнение этих цифр не дает правильных достоверных результатов в связи с изменениями, происшедшими в отражении доходов и расходов организации.

Если исключить из убытков 2003 года сумму на содержание объектов непроизводственной сферы в сумме 5 204 тысяч рублей и затраты на услуги банков в сумме 331 тысячи рублей, то за 2003 год будет прибыль – 1 205 тысяч рублей.  

                                                                                         Таблица 2.

                       Анализ экономических показателей

Наименование	План	Факт	Тысяч рублей
Всего затрат:	198 970	197 216	99,1%	-1 709
- материальные затраты, из них:	29 790	27 873	134  %	+7 083
- материалы и топливо	14 960	22 844	152,7%	+7 884
- электроэнергия	5 830	5 029	86,3%	-801
- фонд оплаты труда с отчислениями	51 320	45 856	89,4%	-5 464
- прочие	126 860	123 532	97,4%	-3 328
из них:     капремонт	118 715	118 400	99,7%	-315
Расходы из прибыли:	6 485	5 030       +2 485 на себестоим.	77,6%	-1 455
В том числе:
- на социальную сферу и выплаты работникам	2 445	3 105	28,3%
-  материальная помощь	555	1 145  в т.ч. себесто- имость 1 343	24,9%	417
- соцкультмероприятия	45	184	4,1раз
На содержание соц.сферы:	4 040	4 018	99,5%	-232
В том числе:
- содержание ЖКХ	2 200	2 400	109	+200
- содержание клуба	345	407	118	+62
- содержание ФОКа	725	868	120	+143
- содержание медпункта	240	291	121,2%	+51
- содержание объектов ОРСа	100	52	52	-48
- прочие	430

Примечание:

1. Материальные затраты: неоднократное повышение цен на ГСМ и материалы.

Сумма зарплаты с отчислениями в общей сумме затрат:

- план – 25,8 %

- факт – 23,2 %

2.   Штрафные экономические санкции:

- штрафы – нет

- пени – несвоевременная оплата налогов из-за финансового состояния предприятия;

- начисление налогов:

2002 год

2003 год

67 сч.            149                    141                    Увеличение ставок и рост

68 сч.         3 847                 4 968                    заработной платы.

68 сч.       14 965                20 375                    

Плановая численность 676 чел., факт –649 чел.

План по труду:                  план – 37 700 тысяч рублей

                                           факт – 37 675,4 тысячи рублей (99,9%)

                                           факт –35 430,1 тысяч рублей(99,9%)

Прочие:                             план – 2 250 тысяч рублей

                                           факт – 2 245,3 тысяч рублей (99,8%)   

                      

                                     Непроизводительные расходы

                                                                                                    Таблица 3

1	Количество работников, восстановленных на работе по решению судов и иных полномочных органов, суммы расходов, связанных с восстановлением на работе или отменой дисциплинарных и материальных взысканий.	Нет
2	Количество заключенных договоров на передачу имущества филиалов в аренду сторонним организациям и суммы полученных в течение 2003 г. Доходов от сдачи имущества.	Нет
3	Количество наложенных штрафов за нарушение земельного, водного, природоохранного, налогового законодательства и суммы расходов, направленных на их погашение.	Нет
4	Состояние дебиторской и кредиторской задолженности филиалов за 2003 г. По отношению к 2002 году, выделив отдельно просроченные (безнадежные) задолженности со сроком давности свыше 3-х лет и составлением списка кредиторов и дебиторов.	Нет
5	Количество ДТП, совешенных с участием транспорта филиала и суммы расходов, понесенных на возмещение потерь от ДТП или полученных в виде возмещения.	Нет
6	Количество недостач ТМЦ, суммы потерь и возмещения.	Нет
7	Количество краж ТМЦ, суммы причиненного ущерба и количество заявлений (с указанием суммы ущерба), переданных для расследования в правоохранительные органы.	9 краж на сум- му 115 510-26           рублей

          Таким образом, в целом по результатам деятельности предприятия получена прибыль.

2.ОРГАНИЗАЦИЯ  И СОВЕРШЕНСТВОВАНИИЕ

УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  НА  ПРЕДПРИЯТИИ

2.1.Теоретические основы управления персоналом

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами, показывают что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентноспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большенстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.  Упраздняются старые и создаются новые рабочие места,что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду.  Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.  Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учётом потребностей партнёров по рынку.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

- долгосрочное страхование предприятия;

- сохранение его независимости;

- получение соответсвующих дивидентов;

- непрерывный необходимый рост предприятия;

- самофинансирование роста;

- сохранение финансового равновесия;

- закрепление достигнугой прибыли.          

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

- производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.;

- финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

- социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия:

-  сферы  деятельности производственой кадровой политики;

-  количественое и качественное планирование персонала;

-  занятость персонала(маркетинг персонала) сокращение штатов;

-  обучение персонала;

-  управление персоналом (кадровый контроль);

-  политика руководства, политика стимулирования;

-  социальная политика;

-  информационная (коммуникационная) политика;

- содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной  работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:  

- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будушем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако  сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития  предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

- цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предриятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям  «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили владеть предприятием. Если владельцами являются юридические лица, то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения.  С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также  понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости  работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников.  При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

- непрерывное последовательное планирование;

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других учебных заведениях;

- количественное и качественное планирование должностей персонала;

- струтурирование и планирование расходов на персонал;

- регулярное представление информации о стратегии и деятельности предприятия;

- введение в специальность;

- повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социального обучения;

- языковый курс;

- стабильные структуры окладов;

- гибкая система начисление окладов.

В области организации персонала:

- распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

- определение уровней руководства.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятий ОАО «Газпром» определило собственные цели кадровой политики, которые описаны ниже.

Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства является наличие  на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для их эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических  стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высокую ступень.

Открытое акционерное Общество «Газпром» проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Основные положения кадровой политики ОАО «Газпром» включают в себя:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;

- разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы предприятий;

- защиту прав и гарантий каждого работника Общества, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

-  исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Современная кадровая политика ОАО «Газпром» ориентирует работу кадровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.

2.2. Основные направления кадровой политики головной организации

В ОАО «Газпром» используется традиционная функциональная структура управления производственной деятельностью, характерная для организаций, производящих ограниченную номенклатуру продукции и типичная для сырьевой промышленности, основанная на иерархическом принципе управления. В соответствии с этим в отрасли функционирует система

управления персоналом, предусматривающая на верхнем уровне (администрация ОАО «Газпром») формирование идеологии кадровой политики, которая трансформируется в практическую кадровую работу с персоналом на более низких уровнях (предприятия и их структурные подразделения).

В соответствии с задачами, стоящими перед ОАО «Газпром», на верхнем уровне управления реализуются следующие функции:

-  разработка стратегии кадровой политики;

-  перспективное и текущее планирование потребности отрасли в кадрах;

- организация работы кадровых служб отрасли в соответствии с принятой стратегией;

- формирование резерва кадров на выдвижение на высшие руководящие должности и организация его подготовки;

-  формирование единой отраслевой системы непрерывного обучения кадров;

- участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда;

-  разработка и реализация социальных программ;

- организация комплекса научно-технических и научно-социальных исследований в области трудовых ресурсов;

- разработка и внедрение научно-обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанной с социальными гарантиями, учитывающей личный вклад работника;

-  контроль за исполнением законодательных актов и решений государственных органов, постановлений Правления, приказов по вопросам кадровой политики;

-  выявление и оценка работников, склонных к управленческой деятельности;

- обучение руководящих работников и специалистов в отраслевой и межотраслевой системе обучения;

-  разработка нормативного и методического материала, касающегося кадровой работы;

-  разработка и развитие автоматизированной системы управления персоналом (ЕСАУП);

-перераспределение высвобожденных работников внутри отрасли;

-    награждение ведомственными наградами и подготовка документов для награждения государственными наградами работников отрасли;

-   ведение кадрового делопроизводства на руководителей, входящих в номенклатуру ОАО «Газпром», ее администрации;

-    подбор и расстановка кадров в администрации ОАО «Газпром».

Основными задачами, решаемыми на уровне кадровых служб предприятий, являются:

-  качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и новых экономических условий ;

-  разработка и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы с производственной;

- изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

-  создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам;

- проведение аттестации руководителей и специалистов и ее совершенствование;

-  поддержание необходимого квалифицированного уровня работников, исходя из требований производства, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

- проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучению причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшений условий их труда, социальному обслуживанию ветеранов газовой промышленности;

-  разработка структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

-  учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;

- внедрение Единой Отраслевой Автоматизированной Системы Управления Персоналом (ЕСАУП);

-   предоставление наградных материалов на работника, обеспечивающих высокую эффективность и качество труда;

-  создание и оснащение учебной базы предприятий для подготовки и переподготовки кадров на базе ЭВМ и тренажерных комплексов;

-  перспективное развитие социальной сферы и медицинского обслуживания.

Для реализации кадровой стратегии издаются постановления Правления ОАО «Газпром», приказы Председателя Правления ОАО «Газпром», распоряжения начальника Департамента по управлению персоналом, информационные письма по работе с персоналом, проводятся ежегодные совещания, семинары по отдельным направлениям в работе с кадрами и ежеквартальные заседания Отраслевого методического совета, оказывается практическая помощь с выездом на места.

ОАО «Газпром» активно влияет на систему совершенствования работы с персоналом, выполняет значительные объемы работ по обучению резерва, а также работников кадровых служб. Так 14.11.96 принято Постановление Правления акционерного общества «Газпром» N 124 «О совершенствовании работы с кадрами на предприятиях ОАО «Газпром» в условиях рыночных отношений», в котором определена стратегия работы с персоналом, даны основные приоритеты и положения.

В соответствии с принятой концепцией кадровой политики разработана структура управления персоналом. Работу с персоналом осуществляют:

- на уровне администрации ОАО «Газпром» Департамент по управлению персоналом;

-  на уровне дочерних предприятий и дочерних акционерных обществ – отделы кадров или отделы (службы) управления персоналом.

Отделы кадров и трудовых отношений, отделы (службы) управления персоналом предприятия подчиняются, в основном, заместителю генерального директора предприятия. В структурных подразделениях предприятий с малой численностью кадровые функции выполняет один работник.

Структура по управлению персоналом непрерывно совершенствуется.

В составе отделов работают социологи, психологи, юристы, специалисты по работе с кадрами.

На кадровую политику предприятия оказывают наибольшее влияние:

-  кадровая политика ОАО «Газпром»;

-  деловая культура в регионе действия предприятия (рынок рабочей силы);

-  насущные задачи предприятия по выполнению своей миссии – надежному, безаварийному, безопасному транспорту газа по магистральным газопроводам;

-     корпоративные ценности предприятия.

Главными задачами предприятия были и остаются задачи стабилизации экономического положения и социально-экономического развития в условиях экономической и социальной нестабильности страны. Предпринимаются экстраординарные меры по сохранению коллектива работников, непосредственно занятых транспортом газа и одновременному выводу из структуры предприятия сфер и областей деятельности, не оказывающих прямого действия на надежность и безопасность транспорта газа.

До недавнего времени ни ОАО «Газпром», ни предприятия не были озабочены созданием и декларацией корпоративных ценностей, культуры, философии, миссии, целей общества и предприятия. Во всем мире на передовых предприятиях корпоративные ценности ясно и четко обозначены, и сотрудники их не только знают, но и живут и работают по этим законам, не зависимо от ранга и должности.

Создание и очень полное информирование о корпоративных ценностях и кадровой политике предприятия, создание атмосферы деятельности с учетом всех продекларированных ценностей – это способ повысить эффективность труда, патриотизм персонала и надежность работы предприятия без задействования огромных материальных затрат.

Приоритеты деятельности предприятия «Пермтрансгаз» в области кадровой политики на последующие годы будут обозначены в документах предприятия (коллективный договор и т.п.). Для определения наиболее желаемых направлений усилий предприятия в этой области, необходимо организовать исследования в коллективах, собрать мнения работников, но уже сегодня просматриваются такие ориентиры, как:

  -  забота о профессиональной подготовке и переподготовке персонала;

  - подготовка молодых специалистов и обеспечение им оптимальных условий для адаптации, развития и продвижения лучших;

  - создание действенного кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

  - создание системы норм и оценок деятельности работников для определения адекватной оплаты труда, систем мотивации для повышения эффективности работы;

  - создание системы гарантий для пенсионеров.

2.3. Характеристика трудового потенциала предприятия

                                                                                   Таблица 4

По состоянию на 01.01.2004 года на предприятии работает 658 человек:

штат	Факт
Руководителей                       -      36	Руководителей                      -      35
Специалистов                        -     123,6	Специалистов                        -    118
Служащих                              -       35	Служащих                              -      35
Рабочих                                  -     481,5	Рабочих                                  -    470

Персонал руководителей и специалистов подземного хранилища газа комплектуется работниками с высшим профессиональным (профильным) образованием.

В настоящее время получают высшее профессиональное  (профильное) образование без отрыва от производства 10 руководителей и специалистов.

Сокращения численности персонала в 2003 году не было.

Движение персонала

Характеристика движения персонала предприятия: принято на работу в 2003 году всего – 37 человек, в том числе: по направлению региональных служб занятости – нет; из других организаций отрасли – 27 человек; из них переводом внутри Общества – 1 человек; на временную работу или для выполнения определенной работы – 10 человек.

Выбыло из предприятия за 2003 год – 25 человек, в том числе: в связи с уходом на пенсию (по соглашению сторон) – 2 человека; по окончанию срочного договора – 11 человек (в том числе – 6 практикантов); по болезни или инвалидности – 1 человек; по другим уважительным причинам – 11 человек, в том числе: по соглашению сторон – 8 человек; в связи со смертью – 3 человека.

Увольнений, влияющих на текучесть кадров, не было. На каждого нарушителя налагается дисциплинарное взыскание, материальные выплаты не начисляются полностью или частично.

Ежемесячно в службу занятости предоставляются данные о принятых и уволенных работниках, а также информация по численности квартальная и годовая.

Трудовые договоры в письменном виде заключены с 658 работниками (100%).

2.4. Управление персоналом на предприятии и пути его совершенствования

Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности

Далее рассмотрим основные направления работы по управлению персоналом, которые имеют место в Можгинском ЛПУМГ.

За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры Общества и филиала: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные  производственные показатели) и включен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки.

Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры Общества – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры Общества – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была  проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.

Аттестация кадров

Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.

Решения аттестационной комиссии:

а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.

С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением руководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная  категория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной комиссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.

Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и комментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.

Обучение персонала предприятия

1. Повышение квалификации руководящих работников и специалистов в 2003 году.

                                                                                        Таблица 5

Таблица 5	Централизованно по направлению ОАО «Газпром»		По направлениюОбщества (организации)
	План	Факт	План	Факт
Праошли повышение  кавалификации (чел.)	13	5	10	17
из них:
- по основам рыночных отношений	0	0	0	0
- по специальным дисциплинам	13	5	10	17
- по иностранным языкам	0	0	0	0

Невыполнение плана обучения по направлению ОАО «Газпром» связано с отсутствием денежных средств в ООО «Пермтрансгаз» во II и III кварталах 2003 года. Число руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течении последних 3-х лет – 61 человек.

Профессиональное обучение рабочих

За 2003 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники предприятия.

Число работников, прошедших подготовку, переподготовку, повышение квалификации в 2003 году

                                                                       Таблица 6

	План	Факт
Прошли профессиональную подготовку в том числе:	24	47
- обучено впервые	0	0
- обучено вторым (смежным) профессиям	14	34
-переподготовлены	10	13
Повысили квалификацию	10	28
Принято выпускников ПТУ	0	0

Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.

48 человек обучаются по заочной форме в высших учебных заведениях, из них 17 обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

9 человек обучаются в средних специальных учебных заведениях по заочной форме, из них 4 человека обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

Затраты на подготовку и повышение квалификации работников нашего подразделения составили в 2003 году 31,9 тысяч рублей.

Для 275 работников была проведена техническая учеба.

Из принятых в 2003 году рабочих прошли переподготовку в УЦ Общества по профессиям:

- машинист технологических компрессоров – 1 чел.;

- оператор газораспределительной станции – 1 чел.;

- трубопроводчик линейный – 1 чел.

Работа с молодыми специалистами

Обучаются по контрактам в:

а) высших учебных заведениях                                         - 16 чел;.

                                                           из них;

РГУНГ  им. И.М. Губкина                                                  - 7 чел.

Уфимский нефтяной институт                                            - 9 чел

б) средних учебных заведениях                                           - 0 чел.

Обучаются в аспирантуре Уфимского нефтяного института – 1 чел.            

2.5. Основные направления совершенствования работы с персоналом.

Система непрерывного фирменного профессионального образования.

В ОАО «Газпром» управлением кадро и социального развития разроабтана система функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов (служб) управления персоналом предприятий, фирм, компаний, входящих в состав ОАО «Газпром». На основании данной системы предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

 Профессиональное образование руководителей и специалистов

Под непрерывным профессиональным образованием в настоящей системе понимается целенаправленный, связанный со стратегией, целями и задачами предприятий и организаций ОАО «Газпром» в целом и осуществляемый в течении всей трудовой деятельности процесс непрерывного  повышения квалификации руководителей и специалистов на основе имеющегося у них профессионального образования, либо достижение ими более высокого образовательного уровня (образовательного ценза) в интересах работника, предприятия, ОАО «Газпром» и государства.

Непрерывное профессиональное образование руководителей и специалистов является одним из долгосрочных приоритетных направлений кадровой политики ОАО «Газпром» и осуществляется с целью повышения эффективности и качества труда работников на основе создания условий для развития индивидуальных и творческих возможностей, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, овладения новыми методами хозяйствования и навыками работы в условиях рыночной экономики. В системе определяется содержание и порядок реализации системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром». Эта система реализуется отделами (службами) управления персоналом предприятий и организаций ОАО «Газпром» в отраслевых учебных заведениях, институтах и на факультетах повышения квалификации, в учебных центрах России и за рубежом в соответствии с индивидуальными планами повышения квалификации руководителей и специалистов за счет средства ОАО «Газпром» и его предприятий.

Непрерывное фирменное профессиональное образование обязательно для всего контингента руководителей и специалистов ОАО «Газпром». Данная система предполагает следующие основные виды обучения:

- первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу  на предприятия и в организации ОАО «Газпром»;

- ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

- периодическое обучение (в соответствии с имеющимися потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичностью) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном дляэффективного исполнения должностных обязанностей;

- обучение для лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования. Сроки обучения  определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самим работником.

Напрвлению каждого руководителя и специалиста на обучение предшествуетработа по оценке их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими своих должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.

До работника, направляемого на обучение, своевременно доводится цель и программа (содержание) обучения, согласовывается с ним тема выпускной работы, направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, в которм он трудится, или Обества в целом.

Результаты аттестации руководителей и специалистов, должностные перемещения и установленные им системы стимулирования труда и социальные гарантии увязываются с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков.

Персональная отвтственность за организацию и проведение процесса непрерывного фирменного профессионального обучения руководителей и специалистов, обновление их теоретических знаний и практических навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных и фирменных образовательных стандартов возлагаются наруководителей предприятий и организаций, а непосредственное исполнение – на руководителей кадровых служб.

Система непрерывного фирменного профессионального образования нормативно, организационно, методически базируется на системе образования, действующего в Российской Федерации. Она представляет собой совокупность взаимодействующих:

- преемственных профессиональных образовательных программ различного уровня и направленности;

- организационной, нормативной и методической документации ОАО «Газпром», обеспечивающей функционирование системы непрерывного фирменного образования руководителей и специалистов в газовой отрасли; сети образовательных учреждений среднего, высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования вРоссийской Федерации, сети обучения ОАО «Газпром», реализующих основные и дополнительные  образовательные программы;

- органов управления образованием Российской Федерации, органов управления непрерывным фирменным профессиональным образованием вОАО «Газпром» и подведомственных им подразделений, учреждений и организаций.

Обучение при приеме на работу для руководителей и специалистов, впервые принятых на работу в ОАО «Газпром», проводится с целью изучения специфики деятельности предприятия, организации производства на нем, экономики, технологических особенностей, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов по приему на работу. Продолжительность обучения 7 – 14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает право допуска к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффектиными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1-3 дня.

Повышение квалификации проводится с целью обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствиис постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой  категории лиц периодичностью. Включает в себя следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам  конкретного аспекта производства. Проводится как а образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и поместу  основной рабоы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей соответсвующего экзамена, зачета или защитой реферата; программы разрабатываются образвательными учреждениями повышения калификации, учебными центрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;

-   тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия и ОАО «Газпром» в целом. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как развитие международного газового рынка, экология, экономичекая безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии;

-   длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технолоии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным ими и согласованным с Управлением кадров  и социального развития ОАО «Газпром» дополнительным профессиональным образовательным программам и учебным планам.

Стажировка является формой обучения, в процессе которой закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения професиональных организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или более высокой должности.

Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовки руководителей и специалистов. Организуется как в Российской федерации, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-иследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах. Продолжительность ее устанавливается Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром» по согласованию с руководителем предприятия, направляющим работника на стажировку.

Профессиональная переподготовка. Целью профессиональной переподготовки руководителей и специалистов является получение ими дополнительных знаний и навыков по образовательным программам, предусматривающими изучение отдельных дисциплин, разделов науки и техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющие их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия направляющий работника на обучение.

Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей испециалистов определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования (Министерством общего и профессионального образования РФ).

Переподготовка руководителей и специалистов проводится с целью получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в общеобразовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается соответствующий государственный диплом об образовании соответствующегообразца.

Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным образовательным программам,образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца:

- Удостоверение о повышении квалификации – для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;

- Свидетельство о повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

- Диплом о профессиональной переподготовке – для лиц, прошедших обучение свыше 500 часов.

Дополнительные профессиональные образовательные программы, используемые в системе непрерывного образования руководителей и специалистов, разрабатываются, утверждаются и реализуются образовательными учреждениями повышения квалификации по согласованию с Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром» в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению (специальности).

Получение образования определяется исходя из целей, задач и содержания образовательных программ, условий произвлдственной деятельностиработников и осуществляется в следующих формах: с отрывом от работы (очной), без отрыва от работы (заочной, вечерней), с часитчным отрывом от работы (очно-заочной), дистанционной, в форме самообразования, экстерната.

Обучение с отрывом от производства осуществляется в учебных заведениях в соответствии с утвержденным расписанием занятий, предусматривающим обучение не менее 8 часов в день, включая субботние дни. На время занятий работники полностью освобождаются от своих служебных обязанностей с сохранением заработной платы согласно действующему Законодательствую В случае нахождения учебного заведения вне их места работы они  командируются в это учебное заведение в установленном порядке. Во время занятий выполнение учебного плана является производственным заданием работника.

Обучение без отрыва от работы организуется в свободное от работы руководителя и специалиста время. В случае нахождения учебного заведения  в месте их проживания или работы занятия организуются по форме вечернего обучения. В других случаях обучение организуется по заочной форме с обязательным выполнением учебного плана по разработанному графику.

Обучение с частичным отрывом от работы организуется в рабочее время с отрывом от производства, с занятиями в учебном заведении в виде кратковременной сессии.

Дистанционное обучение организуется без отрыва от работы в сроки, установленные учебным планом (учебный план согласовывается с руководителем обучаемого). Учебный материал передается обучающемусяна определенный срок, в течении еоторого он должен изучить его в установленной последовательности, выполнить несколько этапов самоконтроля и 2 – 4 контрольные работы, которые в обозначенные сроки высылаются в учебное заведение. В учебном заведении анализируют результаты контрольных работ  и передают при необходимости обучающемуся дополнительные методические  материалы по организации обучения. В конце курса обучающемуся высылается компьютерная дискета с контрольным выходным заданием, в случае  успешного выполнения  которого ему выдается документ об образовании. Дистанционное обучение предусматривает применение современных информационных технологий, персональных компьютеров, виде- и аудиотехники, коммуникационных инфраструктур и обеспечивает гибкость в выборе места и времени обучения, возможность обучаться без отрыва от основной деятельности работающим в отдаленных местах, предусматривает сокращение затрат на обучение.

Самообразование  - самостоятельное обучение, являющееся результатом  личной инициативы и действий работника, направленных на повышение образовательного уровня и профессиональных знаний посредством самостоятельного изучения предмета, теоретических основ специаьности. При этом рекомендуется использование компьютерных обучающих систем, лекций на электронных носителях, учебно-методических пособий, учебников и видеофильмов, специально разработанных для этих целей в ОАО «Газпром».

Управление системой непрерывного фирменного профессионального образования

Управление системой непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов осуществляется Управлением кадров  и социального развития, руководителями предприятий, входящих в состав ОАО «Газпром», Учебно-методическим советом.

Непорседственное управление системой непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов осуществляет Управление кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром» на основе законодательных и государственных нормативных актов.

Обеспечение федерадьной программы развития образования, реализации государственныз стандартов и функционирование системы образования на уровне государственных нормативов контролируются государственными органами управления образованием.

К государственным органам управления образования относятся:

-   Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации, осуществляющее единую государственную политику в области непрерывного образования и методическое руководство системой повышения квалификации и переподготовки кадров и определяющее основные направления ее развития, государственное инспектирование всех видовнепрерывного образования кадров, координацию работы образовательных учреждений, контроль за содержанием и качеством учебного процесса;

-   Министерство труда и социального развития Российской Федерации, разрабатывающее единые квалификационные требования к руководителям и специалистам и проводящие работу по внедрению и постоянному совершенствованию профессионального образования;

-   Министерство топлива и энергетики Российской Федерации, координирующее действия подведомственных отраслей по развитию и совершенствованию процессов обучения персонала.

ОАО «Газпром» непосредственно через Управление кадров и социального развития создает, реализует и совершенствует систему непрерывного фирменного профессионального образования, формирует отраслевую сеть образовательных учреждений (подразделений), осуществляет руководство непрерывным профессиональным образованием руководителей и специалистов отрасли, планирует, организует и обеспечивает контроль качества и результативности учебного процесса.

Управление кадрами и социального развития администрации ОАО «Газпром», руководствуясь Положением Концепции кадровой политики ОАО «Газпром», постановлениями Правления, приказами и распоряжениями руководства, обеспечивает следующее:

-   планирование, функционирование, развитие и совершенствование системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов;

- исследование и внедрение новых методов, методик и систем подготовки и повышения квалификации персонала;

-   организацию, направление и координацию деятельности образовательных учреждений, подразделений по повышению квалификации руководителей и специалистов, осуществление финансирования расходов на обучение из централизованного фонда;

-   разработку основных руководящих и нормативных материалов по системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» и укрепление ее учебно-материальной базы;

-   осуществление планирования и финансирования расходов на обучение  из централизованного фонда;

-   создание информационно гобанка данных обучения руководителей и специалистов;

-   осуществление научно-методического руководства и прнятие мер по обеспечению системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов;

-   согласование заявок предприятий на обучение и комплектование групп обучения и стажировки руководителей и специалистов в зарубежных учебных центрах;

-   обобщение и распространение передового опыта предприятий и учебных центров в организации непрерывного фирменного профессионального обучения.

Руководители предприятий совместно со службами управления персоналом обеспечивают:

- развитие и совершенствование системы непрерывного профессионального образования руководителей и специалистов, пддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства;

- создание условий для глубокого овладевания прогрессивными методами хозяйствования, демократическим стилем производственной деятельности;

- создание условий, при которых интересы работника отождествляются с интересами предприятия;

- организационное руководство процессом непрерывного образования, организацию обучения непосредственно на производстве;

- направление работников на обучение в образовательные учреждения, включая зарубежные;

- организацию стажировки работников на передовых предприятиях отрасли;

- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах руководителей и специалистов и источников ее удовлетворения, уточнения профиля подготовки специалистов по прямым связям с образовательными учреждениями;

- определение потребности в обучении кадров руководителей и специалистов, разработку и реализацию перспективных и текущих планов непрерывного образования, заключение соответствующих договоров с образовательными учреждениями (подразделениями);

- организационно-методическое руководство, оснащение и развитие учебно-материальной базы образовательных учреждений (подразделений), входящих в структуру предприятия;

- внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и тренажерных комплексов, вычислительных систем (локальных и глобальных технических средств для проведения видеоконференций т электронной почты);

- исполнение государственной отраслевой отчетности по обучению персонала в порядке, установленном ОАО «Газпром».

Учебно-методический  совет создается в целях координации деятельности по непрерывному профессиональному образованию в отрасли, для работы в  котором привлекаются ведущие специалисты в области обучения, разработки учебно-методической о нормативной документации, управления персоналом, социального развития и рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования системы непрывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром», новые виды обучения, программные и научно- методические материалы и средства, предложения и разработки, не включенные в перспективные и комплексные планы, дает рекомендации по их использованию.

Планирование и организация непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов

Планирование непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» осуществляется исходя из целей и задач, стоящих перед ОАО «Газпром» в целом, перед предприятиями, фирмами, подразделениями, конкретными работниками.

Непосредственной задачей планирования непрерывного фирменного профессионального образования является своевременное в количественном и качественном отношении удовлетворение потребности отрасли в кадрах руководителей и специалистов с учетом динамики производства, изменяющихся экономических и социальных отношений, необходимости совершенствования профессионально-квалификационной сруктуры кадров.

Планирование повышения квалификации руководителей и специалистов и формирование учебных групп для их обучения осуществляется по должностному принципу на основе «Перечня специальностей руководителей  и специалистов» по основным направлениям деятельности ОАО «Газпром» и утвержденной для каждой категории работников периодичности обучения.

Предприятия ежегодно на основании расчета потребности в обучении руководителей и специалистов разрабатывают перспективные итекущие (годовые) планы повышения квалификации.

Годовой план повышения квалификации руководителей и специалистов определяет потребность предприятия в обучении конкретных лиц, виды формы и сроки их обучения, затраты на обучение.

Предприятия в установленные сроки (не позднее 1 мая предшествующего года) представляют в Управление кадров и социального развития ОАО «Газпром» для согласования планы и заявки на повышение квалификации руководителей и специалистов на очередной календарный год и перспективные планы повышения квалификации на ближайшие три года. Одновременно представляется перечень тем новых семинаров, обучение по которым должно быть организовано в новом году.

Перспективные планы повышения квалификации руководителей и специалистов разрабатываются (ежегодно уточняются) предприятиями с учетом стратегии развития отрасли, прогнозируемых изменений производства на предприятии.

Управление кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром»  ежегодно разрабатывает и формирует тематику обучения руководителей и специалистов, которая рассылается на предприятия. На основании планов и заявок предприятий на повышение квалификации и возможностей учебных заведений системы непрерывногофирменного профессионального образования руководителей и специалистов Управлением  ежегодно разрабатывается Централизованный план-график повышения квалификации, который содержит перечень семинаров и их сроки, контингент обучающихся и название учебного заведения, количество работников, которые должны пройти обучение по каждму семинару. Не позднее 1 октября утвержденный Централизованный план-график повышения квалификации направляется на предприятия.

Управление кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром» контролирует фактическое исполнение предприятиями, организациями, фирмами и учебными заведениями системы непрерывного  фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» Централизованного плана-графика повышения квалификации и принимает меры для его выполнения и при необходимости своевременного изменения.

Отделы ( службы) управления персоналом предприятий организуют работу и информируют Управление  кадров и социального развтития и  администрации ОАО «Газпром» в установленные сроки о выполении планов  повышения квалификации предприятий. Для оперативного управления системой непрерывного фирменного профессионального образования  руководителей и специалистов администрации службы управления персоналом предприятий не позднее, чем за две недели, сообщают в управление кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром» и учебные заведения списки лиц, направляемых на повышение квалификации. Учебные заведения не позднее, чем за одну неделю после окончания занятьий направляют список руководителей и специалистовЮ, прошедших обучение, в Управлении кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром».

Отдел (службы) управления персоналом предприятий организует работу по практическому использованию результатов обучения, полученных новых знаний и навыков руководителей и специалистов непосредственно на производстве.

Предприятия, проводящие повышение квалификации своими силами, заключают договоры на проведение семинаров с учебными заведениями или организуют работу собственных учебных центров и учебно-курсовых комбинатов, оснащая их современным учебным оборудованием и учебно-методическими материаламии, привлекая к обучению преподавательский состав из числа подготовленных высокопрофессиональных руководителей и специалистов.

Финансирование расходов на обучение

Финанстрование расходов на непрерывное фирменное профессиональное образование руководителей и специалистов осуществляется за счет средств предприятия и централизованного фонда ОАО «Газпром» по сметам, ежегодно составляемым и утвержденным в установленном порядке.

Из централизованного фонда ОАО «Газпром» производятся:

-   оплата за обучение руководителей и специалистов администрации ОАО «Газпром» согласно утвержденному руководством ОАО «Газпром» Централизованному плану-графику повышения квалификации на текущий год;

-   оплата за обучение руководителей и специалистов дочерних предприятий, организуемое централизованно Управлением  кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром» в соответствии с Централизованным планом-графиком повышения квалификации.

Процесс непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» организуется на  учебно-материальной базе образовательных учреждений ОАО «Гапзпром» и входящих в него предприятий, государственных и ведомственых учебных заведениях дополнительного профессионального образования.

Учебная часть системы  непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» включает в себя:  сеть обучения ОАО «Газпром», отраслевые учебные центры, центры подготовки кадров;

б)  образовательные учреждения дополнительного профессионального  образования (повышения квалификации):

- академии (за исключением акадддемий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

- институты повышения квалификации (институты усоовершенствования);

- отраслевые, межотраслевые, региональные, организованные в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования;

- курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости;

- структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим  образованием и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования (отделения переподготовки специалистов, курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений);

в) зарубежные  центры обучения.

Обучение руководителей и специалистов для достижения более высокого образовательного уровня (образовательного ценза) по профессии, специальности, соответствующей профилю его служебной деятельности, в  ОАО «Газпром» осуществляется в соответствующих образовательных учреждениях среднего, высшего или послевузовского профессионального образования Российской федерации. Учебно-материальная база образовательного учреждения (предприятия, учебного центра) ОАО «Газпром» включает в себя здания и сооружения, находящиеся на его балансе, учебные помещения (лаборатории, классы, кабинеты), учебные полигоны, отдельные рабочие места, оснащенные необходимым оборудованием, техническими компьютерными средствами обучения. В том числе  компьютерными системами (локальными, глобальными), техническими средствами для проыедения электронных видеоконференций, а также гостиницы или общежития для иногородних руководителей и специалистов, прибывающих на обучение.

Состояние и качество учебно-материальной базы образовательного учреждения (учебного центра, подразделения) должны обеспечивать учебный процесс на уровне, соответствующем современным требованиям производства к профессионализму руководителей и специалистов.

Качество учебно-материальной базы, уровень технической  оснащенности образовательных учреждений (учебных центров подразделений) должны обеспечивать лицензирование (в отднльных случаях – акредитацию) их учебной деятельности.

Наряду со штатными преподавателями учебный процесс в системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» могут осуществлять преподаватели других учебных заведений, ведущие ученые, специалисты и хозяйственные руководители предприятий, организаций и учреждений, преподаватели федеральных и региональных органов власти на условиях совместительства или почасовой оплаты труда в порядке, установленном законодательством Российской федерации.

Штатные преподаватели пользуются правом на нормированный рабочий день, сокращённую рабочую неделю, удлинённый оплачиваемый отпуск и другими правами согласно законодательству Российской федерации. Учебная нагрузка для преподавателей образовательных учреждений устанавливается в зависимости от их квалификации и занимаемой должности и не может превышать 900 часов в учебном году.

Повышение квалификации щтатных преподавателей и научных работников образовательных учреждений осуществляется в порядке, установленном для образовательных учреждений дополнительного профессионального образования.

Планирование и учёт учебной работы по непрерывному профессиональному образованию руководителей и специалистов на предприятиях и в образовательных учреждениях (учебных центрах) проводятся в соответствии с указаниями ОАО «Газпром» и нормативной документацией Министерства общего и профессионального образования Российской Федерациии являются основанием для составления статической отчётности.

Управление кадров и социального развития ОАО «Газпром», образовательные учреждения (учебные центры) и предприятия составляют и представляют в установленные сроки и адреса отчёты по непрерывному профессиональному образованию руководителей и специалистов по формам, утверждённым Госкомстатом Российской федерации и ОАО «Газпром».

Руководители и специалисты, успешно прошедшие повышение квалификации, в течение недели после окончания обучения представляют в отделы управления персоналом предприятий документы (дипломы, сертификаты) о прохождении обучения.      

 

3. ПРАВОВОЕ  РЕГУЛИРОВАНИЕ  ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЯ  ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА  (КОНТРАКТА)

3.1.Заключение трудового договора (контракта) как способ

реализации принципа свободы труда

                                                 Принцип свободы труда

Одно из Конституционных прав гражданина закреплено в ст. 37 действующей Конституции РФ при заключении трудового контракта как право на свободный труд.

Данное право традиционно именовалось раньше просто «правом на труд» (т.е. без слова «свободный»). Однако в него вкладывалось неодинаковое содержание на разных этапах развития нашего государства. Так,  раньше право на труд прежде всего связывалось,  во-первых, с правом на получение гарантированной работы, во-вторых, с необходимостью (обязанностью) трудиться на благо общества, а уж затем для себя, в-третьих, не вообще заниматься трудовой деятельностью, а преимущественно в сфере общественного производства.

Теперь в обществе другие подходы к данному праву. Оно рассматривается с позиций индивидуального пользования этим правом каждым гражданином – и в целом, и в плане выбора сферы приложения своих сил. Поэтому ст. 37 Конституции прежде всего гласит, что труд свободен; каждый имеет право свободно распорядиться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен. Следовательно, человек может работать по найму, либо сам быть работодателем, заниматься индивидуальной трудовой деятельностью или иным законным способом добывать деньги к существованию (например, игрой на биржевом курсе рубля, дачей денег в заем под проценты и т.д.).

Не требуется иметь определенного места работы; согласно ст. 1 Закона РФ о занятости населения от 19 апреля 1991 г. В редакции от 22 марта 1996 г. Незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности. Соответственно не только снято указание в Конституции на обязанность трудиться, но и исключена из закондательства категория «тунеядство»,  за которое ранее привлекали нетолько к административной, но и к уголовной ответственности и которое олицетворяло принудительное привлечение человека к труду. Разумеется, не является принудительным трудом выполнение ряда публичных обязанностей – например, воинская служба, привлечение к ликвидации стихийных бедствий. В нашей стране не считается принудительным и труд заключенных, хотя не секрет, что многих из них приходится заставлять работать (в некоторых странах выполнение трудовых функций лицами, находящимися в местах отбытия наказания, не является обязательным).

С учетом сказанного центр тяжести в праве на труд сместился с возможности получить работу – через посредство государства – на гарантии для тех, кто имеет работу, т.е. лиц наемного труда, - по условиям труда и сохранению рабочего места. В ст. 37 Конституции говорится, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. А также право на защиту от безработицы» (ч.3). Учитывая, что возможны разные коллизии, Конституция гласит: признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

                   Содержание трудового договора (контракта)

 В соответствии со ст. 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации (далее КЗоТ РФ) трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между трудящимися и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. А организация – выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Согласно Закону Российской федерации «О внесении изменений и дополнений в кодексе законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 термин «контракт» рассматривается как синоним термина «трудовой договор».

Одной из сторон трудового договора является трудящийся, поступающий  на работу. Гражданин имеет право поступить на работу с 15-ти летнего возраста. В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 173 КЗоТ РФ). Другой стороной в договоре выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, отдельный гражданин.

Организация может делегировать право по приему (увольнению) работников своим филиалам, представительствам и т.п., что должно быть  закрепленов в уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем организации.

Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане. Порядок привлечения и использование иностранной рабочей силы на территории Российской Федерации урегулирован Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента Российской федерации от 16 ноября 1993 г. № 2146.

                          Заключение трудового договора (контракта)

 Действующим законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ) предусматривается, что трудовые договоры (контракты) могут заключаться на неопределенный срок. Такие договоры (контракты) звключаются в большинстве случаев.

Другим видом трудового договора является срочный договор не более 5 лет. В случае заключения срочного договора администрация может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин. Кроме того, заключив твкой договор  работник добровольно отказывается от права на увольнение по собственному желанию. Поэтому законодательство ограничивает возможность заключения  таких договоров. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения немогут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения; интересы работника требуют заключения срочного договора, а также в иных случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Разновидность срочных договоров являются договоры на время выполнения определенной работы (временная, сезонная и т.д.).

Законодательство защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор. Если стороны не заявили о прекращении срочного договора, то истечение срока само по себе не является основанием для увольнения работника. Если работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свои трудовые функции, а работодатель не возражает против этого, то договор считается автоматически продленным на неопределенный срок без издания приказа (т.е. работник становится постоянным). Увольнение его допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий. Условия трудового договора. Установленные законодательством о труде, обязательны для выполнения. Администрация организации в соответствии со ст. 24 КЗоТ РФ не вправе требовать от работника работы, необусловленной трудовым договором (контрактом).

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 18 КЗоТ РФ). Преимущество письменной формы в том, что все условия договора фиксируются в едином акте обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового договора рекомендуется указывать обязательные условия:

- место   работы –   наименование   организации,    куда     принимается

работник;

- трудовую  функцию – работу в соответсвии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

- дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный  трудовой договор;

- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда в организации.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторыми совмещаемым профессиям, регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режима рабочего времени и времени отдыха и др.

 Установление дополнительных условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договорам.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по соновному месту работы и при совместительстве, надомниками и т.п.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации на основании письменного трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение организации, в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.

В трудовом договоре указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Совмещение профессий может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора. В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

 В содержании трудового договора рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.

В письменной форме  трудового договора целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией, на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Обязанности конкретизируются на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции.

Согласование и четкое распределение обязанностей в трудовом договоре необходимо работодателю и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника. А для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, позволяет правильно решать спорные вопрсы.

Представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация ( включая руководителя), на нее возлагаются некоторые обязанности по трудовому договору. К их числу относятся обязанности: эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда, своевременно выплачивать работникам обусловленную заработную плату.

В трудовой договор могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при  необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков. Создания соответсвующих условий для их приобретения.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в организации. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные в организации тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых  ею производственно-хозяйственных результатов и финансового положения, но не могут быть ниже установленного государством минимума.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество равную плату.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре  могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное  мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в трудовом договоре эти надбавки конкретизируются  и в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной в организации. Если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации.

В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон в зависимости от сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др.

Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. В трудовом договоре определяется также продолжительность ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда. Профессиональной спецификой в договоре указывается продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим  видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств организации. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте). При заключении трудового договора не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:

- основания увольнения;

-  наложение непредусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

- полная материальная ответственность, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 КЗоТ РФ.

При   заключении   трудового   договора   (контракта)      уполномоченное

работодателем лицо под расписку знакомит принимаемого работника с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными актами, регулирующими условия его работы. Если работник не ознакомлен с локальными гормативными актами, он не несет ответсвенность за невыполнение предусмотренных ими требований.

          При поступлении на работу работодатель обязан потребовать от поступающего трудовую книжку, а от поступающего впервые – справку о последнем занятии; документ, удостоверяющий личность гражданина. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны предъявить при поступлении на работу свидетельство о рождении. Без этих документов прием на работу не допускается. Если от поступающего на работу требуются специальные знания, работодатель должен потребовать от него предъявления документа об образовании. В соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ при приеме на работу работодателю запрещается требовать от трудящихся документы помимо предусмотренных законодательством.

          С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы при заключении с ним трудового договора в соответствии со ст. 21 КЗоТ РФ может устанавливаться испытание. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Законодательством определен круг лиц, которым не может устанавливаться  испытательный срок. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет, молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений, инвалиды Отечественной войны, направленные на работу в счет брони и т.д. Работодатель не может устанавливать испытательный срок, превышающий предусмотренный законом. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Издания специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется.

 

3.2.Анализ федеральных законов, регулирующих содержание и

                   порядок заключения трудовых договоров

Проведя анализ Федеральных законов о труде я отметил следующее:

Глава I «Общие положения» посвящён общим вопросам трудового законодательства. Необходимо выделить несколько самых важных вопросов, решаемых в разделе:

1.   В соответствии с Конституцией Российской Федерации трудовое законодательство отнесено к  сфере  совместной компетенции Российской Федерации и её субьектов, поэтому предлагается законодательно разграничить компетенцию Федеральных органов государственной власти и органов власти субьектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений.

2.   Провозглашается приоритет Трудового кодекса, как базового документа отраслевого законодательства над другими законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

3.   Сохранён базовый принцип трудового законодательства о том, что условия договоров о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными актами.   

Глава II  касается основных принципов социального партнёрства в трудовых отношениях, оределяет органы по регулированию социально – трудовых отношений, устанавливает процедуры заключения коллективных договоров и соглашений. Отдельная глава решает вопросы участия работников в управлении организацией.

Глава  III посвящена основному институту трудового права – трудовому договору. В этом разделе решаются вопросы заключения, изменения условий и расторжения трудового договора. В отдельную главу выделены вопросы защиты личных данных о работниках.

Вопросы регулирования трудового распорядка в организациях, а также  правила применения поощрений и взысканий отражены в Главе IV. В частности, предусмотрен перечень обязательных локальных актов, которые должны приниматься в организациях.

Глава V касается вопросов регулирования рабочего времени. В частности, новым, по сравнению с действующим законодательством, является предложение о предоставлении работнику возможности работать за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе с соответствующей платой.

Главой VI «Время отдыха» регулируются вопросы междусменного, еженедельного отдыха и, в основном , вопросы, касающиеся порядка предоставления ежегодных основных и дополнительных отпусков.

Глава VII устанавливает минимальные гарантии в области оплаты труда, в том  чмсле при работе в условиях, отличающихся от нормальных.

Глава VIII определяет виды гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику, а также порядок реализации прав работников на их предоставление. В данной главе сведены все случаи  предоставления гарантий и компенсаций.

В настоящее время уделяется большое внимание профессиональному обучению работников, в том числе непосредственно на производстве. Эти вопросы регулируются в главе IX.

Глава X посвящена безопасности, гигиене и охране труда. В ней предусмотрены обязанности работодателя по обеспечению охраны труда работников, порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, требования и порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Имущественная ответственность сторон трудового договора, порядок и условия наступления такой ответственности, ее пределы установлены в главе XI.

В главе XII рассматриваются вопросы регулирования труда отдельных категорий работников. Особенности предусмотрены для регулирования труда: руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; женщин и других лиц с семейными обязанностями; работников моложе 18 лет; работников, заключивших трудовой договор на срок не менее двух месяцев; сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом; лиц, работающих у работодателей – физических лиц; работников междугороднего транспорта; педагогических работников; работников, направляемых на работу за границу.

Глава XIII посвящена защите трудовых прав работников. В разделе определена система и порядок надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, установлен порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Отдельная глава рассматривает вопросы защиты трудовых прав работников со стороны профессиональных союзов.

Усилия органов государственной власти в ходе экономической реформы были направлены в основном на проведение рыночной макроэкономической политики. В этой области к настоящему времени достигнуты определенные  успехи:

Проведена либерализация экономики, осуществлена приватизация объектов государственной собственности, подавлена инфляция, стабилизировался обменный курс рубля, снижаются процентные ставки за пользование привлеченными денежными средствами.

Однако создание макроэкономических условий для экономического роста не переломило негативные тенденции и не сформировало реальные предпосылки для преодоления промышленного кризиса. Недостаточное внимание органов государственной влласти к проведению активной макроэкономической  политики не позволило максимально реализовать потенциал экономической реформы и наладить эффективное функционирование рыночного механизма.

С достижением финансовой стабилизации и высокой степени либерализации экономики одним из основных препятствий на пути к экономическому росту становится медленный процесс преобразований на уровне предприятий.

Снижение инфляции и процентных ставок по кредитам не привело к росту  инвестиций и промышленного производства. Недостаточный уровень инвестиций обусловливается неготовностью , с одной стороны, получателей инвестиций – предприятий к эффективному освоению средств, в первую очередь из-за низкого качества управления,  с другой стороны – инвесторов вкладывать капиталы в предприятия из-за высоких рисков (незащищенность права собственности, значительный риск потери средств из-за плохого управления, отсутствие действенного механизма реализации обязательственного права, непрозрачность финансового состояния предприятия).

К числу наиболее характерных для современных предприятий проблем, препятствующих их эффективному функционированию в условиях сложившихся рыночных отношений, следует отнести:

1.Неэффективность системы управления предприятием, обусловленную:

- отсутствием  стратегии в деятельности предприятия и ориентацией на

краткосрочные результаты в ущерб среднесрочным и долгосрочным;

- недостаточным знанием коньюнктурного рынка;

- низким уровнем квалификации менеджеров и персонала, отсутствием трудовой мотивации работников, падением престижа рабочих и инженерно-технических профессий;

- неэффективностью финансового менеджмента и управления издержками производства.

3.3.Анализ изменений в трудовом законодательстве

          В ответе на указанный  поставленный вопрос мы анализируем не весь КЗоТ РФ, но отдельные его положения, касающиеся заключения  трудового договора.

          Статья 1. В целях приведения Кодекса законов о труде РФ (Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, №50, ст.1007; 1973, №39, ст. 825; 1974, №30, ст. 806; 1977, №1, ст.1; 1980, №34, ст.1063; 1982, №47, ст.1725; 1983, №51, ст.1782; 1985, №4, ст.117; 1986, №23, ст.636; 1987, №29, ст.1060; 1988, №6, ст.168; №14, ст.3955; Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 314, ст.712) в соответствии с законодательством бывшего Союза ССР, а также в целях совершенствования регулирования отношений в области труда при переходе  к рыночной экономике внести в Кодекс законов о труде РСФСР средующие изменения и дополнения:

          1.Кодекс законов о труде РСФСР именовать Кодексом законов о труде Российской Федерации.

          2.Преамбулу исключить.

          3.В наименовании и тексте статьи 1 слова «РСФСР» заменить словами «Российской Федерации».

          4.Статью 2 изложить в следующей редакции:

          - Статья 18.1 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1;

- Статья 20. «Ограничение совместной службы родственников».

Перечень работников предприятий, учреждений и организаций, в отношении которых могут допускаться исключения из правил об ограничении совместной службы родственников, предусмотренного ст.20 КЗоТ, утвержденной Постановлением Совета Министров РСФСР от 21 августа 1972 г. (СП РСФСР, 1972, №319, ст. 119), с последующими изменениями и дополнениями от 23 октября 1977 г.; 23 марта 1978 г.; 10 мая 1978 г.; 12 октября 1981 г.; 31 мая 1991 г.; 11 октября 1993 г. (СП РСФСР, 1972, №22, ст.153; 1973, №11, ст.51; № 13, ст.75; 1981, №29, ст.186; САПП, 1993, №42, ст.4007).

- Статья 6 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992, №35433-1.

- Статьи 8 – 14 исключены Законом РФ от 25 сентября 1992, №3543-1.

- Статья 16 – законодательством запрещается отказ в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство). На этот счет существет Указ Президента РФ от 23 мая1994 г. – СЗ РФ, 1994, №5, ст.396.

5.   Закон РФ от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ» дополнил ст.17 КЗоТ РФ частью 2. Дополнение, внесенное в часть 2 ст.17 КЗоТ, существнно ограничило возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов). Это полностью соответствует рекомендации Междкнародной организации труда №166 от 2 июня 1982 г.

Трудовые споры:

- Статья 18.1 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992, №3543-1.

Лица, принятые на службу с нарушениями установленных правил об ограничениях совместной службы родственников, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых на работе противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнение с нее. Если администрация предприятия установила испытательный срок, который превышал установленный законом предел (например, установила рабочему  вместо одной недели двухнедельный испытательный срок), а затем уже после истечения законного срока испытания уволила работника как невыдержавшего испытания, увольнение признается незаконным, даже если оно состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.

          Постановлением Пренума верховного Суда РФ от 22 декабря 1992, №16 в п.34 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст. 25, 26, 27 КЗоТ РФ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

          До 1992 года перевод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев был одной из мер дисциплинарного взыскания. Редакция ст. 135 КЗоТ 1992 г. Эту меру исключила. В то же время новые акты трудового законодательства РФ  содержат для некоторых работников снижение в должности как меру дисциплинарного взыскания.

- Статья 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения). Более подробно следует рассмотреть  изменения в законодательстве о Труде, закреплено в изменениях статья 33 и ст.34 КЗоТ. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации (приводятся выдержки):

1.1)   утратил силу (Законом РФ от 12 марта 1993 г. №2502-1 Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 314, ст.712).

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим  в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (введен Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. – Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1986, №23, ст.638); (в ред. Закона Российской федерации от 25 сентября 1992, №3543-1 – Ведомости Съезда народных депутатов Российской федерации и Верховного Совета российской Федерации, 1992, №41, ст.2254).

- Статья 34. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников Федеральным законом от27 января 1995, № 10-ФЗ в часть вторую статьи 34 настоящего Кодекса внесены изменения.

Верховный Суд РФ неоднократно разъяснял, что увольнение работников по п.1 ст.33 КЗоТ РФ при реорганизации предприятий, в том числе и при смене формы собственности этих предприятий, может иметь место только при реальном сокращении штата в ходе реорганизации.

В статье 15 КЗоТ РФ установлено, что условия трудового договора могут быть  существенно расширены по сравнению с теми условиями, которые гарантированы работникам трудовым законодательством. Закрепленные в индивидуальном трудовом договоре дополнительные социальные гарантиии для работника обязательны для выполнения их работодателем и не могут быть им изменены в одностороннем порядке.

3.4.  Практика заключения трудовых договоров на предприятии

Как и везде, на предприятии заключается множество  трудовых договоров, бывают ошибки как умышленные, так и неумышленные, на наш взгляд, обобщая практику, обращается внимание в связи с чем наиболее частые такие ошибки допускаются. Все они связаны с нерегулированным трудовым законодательством, так называемыми «белыми пятнами».

Бытует мнение, что наиболее стабильной из всех отраслей действующего в российской Федерации права является трудовое. Действительно, из всех российских кодексов КЗоТ РФ претерпел, наименьшие изменения.

Вместе с тем, КЗоТ Российской Федерации (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г.) уже не отвечает требованиям сегодняшнего дня. Однако, если практика показывает, что необходимо как можно быстрее привести действующий КЗоТ РФ в соответствие с Конституцией Российской Федерации, а также максимально приблизить его нормы к новым законам и иным нормативным актам,  регулирующим  складывающиеся  рыночные  отношения.

Какие же наиболее часто встречающиеся «белые пятна» следует, на мой взгляд, следует устранить в новом КзоТе, применительно при заключении трудовых договоров на предприятии?

Начнем с текста ст. 16 КЗоТ РФ. Здесь речь идет о запрещении «прямых или косвенных ограничений прав установлении прямых или  косвенных преимуществ при приеме на работу». К сожалению, это требование ныне очень часто нарушается. Доказать это просто. Достаточно раскрыть любую газету с объявлениями о вакантных должностях. В каждм из них – жесткое ограничение по возрастному цензу. И пока ни одного протеста прокурора. На     мой взгляд, в новом КзоТе следовало бы прямо указать: «запрещается ограничение трудовых прав в зависимости от возраста», как это сделано в ст. 77дейстующего КзоТа в отношении оплаты труда.

Одной из наиболее сложных в применении по-прежнему остается ст. 17. Заключение срочного трудового договора (контракта) там, где он не может быть заключен, не является деянием, за которое неотвратимо последует наказание. И многие администраторы этим пользуются, вынуждая поступающих на работу соглашаться на заключение срочного договора.

В новый КЗоТ нужно включить статью о том, что должны быть оформлены трудовые отношения руководителей, назначаемых на должность учредителями различных обществ. В практике часто встречаются случаи, когда протокол собрания учредителей акционерного общества заменяет приказ (распоряжение) о приеме руководителя – генерального директора. Нет четкости и в вопрасе установления трудовых отношений с работающими собственниками.

Не отвечает рыночным отношениям и требование ст.22 КЗоТ о том, что срок испытания «по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом может быть установлен до шести месяцев». На мой взгляд, это дискриминация предприятия, где отсутсвует профсоюзная организация. Вполне возможно установить правило, что такое согласование допустимо, скажем, с правовой инспекцией труда.

Учитывая тот факт, что КЗоТ РФ уже сейчас регулирует трудовые отношения работников с работодателями всех организационно-правовых форм, следует дополнить п.8 ст.33, где речь идет о хищении государственного или общественного имущества, также и упоминаем о хищении имущества собственника-работодателя.

Нет ясности в применении абзацев 3 и 7 ст.40.2 («Основания и порядок высвобождения работников»). В новом КзоТе следует точно определить понятие «массового высвобождения работников», которое нужно выразить в процентном отношении от численности работников данного предприятия. При применении абзаца 7 ст.40.2 возникают споры о том, к какому органу службы занятости по месту жительства работника или по месту нахождения предприятия, где происходит сокращение, следует представлять соответствующие сведения.

И, наконец, в КЗоТ обязательно следует внести четкое определение порядка приема, увольнения, заполнения трудовых книжек на работников, принимаемых в соответствии с Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2148 и Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы. Это надо сделать, чтобы внести ясность в тезис п.6 Положения о том, что «привлечение работодателями иностранной рабочей силы основывается на принципе приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест...».

Известно, что сверхурочные работы – явление весьма распространенное. Рыночным отношениям совершенно не соответствует абзац 2 ст.54, разрешающий применение сверхурочных работ «лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа».

Нужно, чтобы в нормах отражалась реальная жизнь. Например, на практике много споров вызывает ст.87 КЗоТ «оплата труда при совмещении профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников». Можно ли одному работнику выплатить три должностных оклада? Иначе говоря, свой оклад, за совмещение другой должности и за работу по выполнению временно отсутствующего работника. В абзаце 2 ст.87 записано; «Размеры доплат устанавливаются администрацией... по соглашению сторон». Ясно? Не совсем. Ведь 24 часа в сутки работник трудиться не сможет. Но администрация согласна – пусть работает 8-10-12 часов. А техника безопасности. Где критерий охраны здоровья? Следовало бы определить в законе, что в любом случае продолжительность рабочего дня не долна превышать полутора обычной ежедневной продолжительности работы. А оплата при этом может производиться за выполненный объем работ по трем должностям в данном случае.

Применение требований ст.121.1 «Письменные договоры о полной материальной ответственности» требует изменения текста перечня соответствующих должностей и работ. С работниками, их занимающими, закон разрешает заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Однако, известно, что очень много наименований должностей, отражающих рыночные отношения и общепринятую  международную терминологию (менеджер, брокер и т.п.), в Перечне отсутствуют.

Статья 121.1 требует установления коллективной (бригадной)  материальной ответственности «по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом». А если его нет? Как быть? И таких, статей, где требуется согласование или совместное решение (например, ст.132 «Порядок применения поощрений», которые согласно этой статье администрация применяет «совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом», в ныне действующем КзоТе немало.

Как быть, к примеру, в следующих ситуациях?

Согласно п.7 ст.111 КЗоТ РФ средний заработок сохраняется при «выполнении других государственных или общественных обязанностей – в случаях, предусмотренных законодательством». Данная отсылочная норма очень трудна в толковании. Например, работника акционарного общества закрытого типа какой-нибудь общественный фонд хочет послать в командировку. Обязана ли администрация дать разрешение на такую командировку и оплатить время командировки? На мой взгляд, п.7 ст.111 требует специального толкования.

Развитие рыночных отношений потребовало от работников выполнения такой трудовой функции, как соблюдение конфиденциальности, сохранения коммерческой тайны. Уже известны случаи, когда разглашение коммерческой тайны привело к тому, что предприятие несло значительные убытки по вине работника, допустившего утечку конфиденциальной информации.

Действующее трудовое законодательство, и в частности ст.118 КЗоТ РФ, предусматривает в качестве общего правила, что «при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб; неполученные доходы не учитываются». Думается, что в п.6 ст.121 КЗоТ РФ «Случай полной материальной ответственности работников» следовало бы внести дополнение о  том, что при причинении предприятию ущерба вследстве разглашения работником предприятия коммерческой тайны к нему могут быть применены нормы, предусматривающие материальную ответственность а полном размере, т.е. реальный ущерб и неполученные доходы. Такое правило повлияло бы на  соблюдение условий договоров условий по выполнению научно-исследовательских работ (НИР) и опытно-конструкторских работ (ОКР), значение которых в условиях рыночных отношений резко возрастает. Действующий сейчас порядок, предусматривающий в описываемых случаях материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка, не оправдывает себя, поскольку он не эффективен.

И, наконец, следует еще раз вернуться к толкованию понятия «контракт» в п.4 ст.254 КЗоТ РФ. Непонятно, почему здесь законодатель отказался от формулировки ст.17 – «трудовой договор (контракт)», а оставил только «контракт»? На практике такая формулировка дает повод для собственников (учредителей) требовать заключения с руководителями, в том числе и структурных подразделений предприятий (фирм), только срочного контракта. Это на мой взгляд, противоречит действующему трудовому звконодательству.

Трудовое право регулирует бесчисленное множество взаимоотношений. Однако, чем полнее они будут закреплены и регламентированы основным законом -–КЗоТ РФ, тем легче будет добиваться их точного исполнения.

В этой связи следует упомянуть о том, что среди юристов-практиков до сих пор нет четкого представления о том, как должны решаться споры, вытекающие из ст.216 «Удовлетворение денежных требований работника» с учетом документов, принятых Конституционным Судом Российской Федерации. Думается, что в новом КзоТ РФ и этот вопрос должен быть отражен.

3.5. Мероприятия по совершенствованию практики заключения трудовых договоров (контрактов в Управлении)

Более трех лет назад был опубликован проект Трудового кодекса Российской Федерации (Российская газета, 26-27 октября 1994 г.). По планам его разработчиков Кодекс мог быть принят Государственной Думой в первом полугодии 1995 года и вступить в действие с 1 июля того же года.

Однако до настоящего времени долгожданный Трудовой кодекс России так и не принят. Судя по опубликованным сведениям, работа над проектом Кодекса продолжается в Министерстве труда и социального развития РФ, Правительстве и Государственной Думе. Исходя из этого, целесообразно внести изменения и дополнения в действующий КЗоТ Российской Федерации, учитывая прежде всего те современные экономические, социальные и правовые реалии, которые лежат на поверхности и по которым не нужно проводить глубокие и обширные исследования.

Исходя из смысла ст.15 Конституции Российской Федерации граждане, должностные лица обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы. Видимо, эта норма конституционного права должна получить соответствующее развитие и закрепление в ст.2 КЗоТ.

Не соответствует современным реалиям ст.15 КЗоТ, в которой определены стороны трудового договора (контракта), а именно, трудящиеся и предприятия, учреждения, организации, Вместе с тем в ст.1 КЗоТ предусмотрено, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех работников (а не "трудящихся"). Но главное в другом: ст.15 КЗоТ не признает граждан в качестве работодателей. Однако в ст.23 ГК закрепляется право граждан заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В соответствии со ст.18 КЗоТ фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Практика свидетельствует, что администрация организаций (предприятий, учреждений) часто допускает нарушения при применении этого положения, ибо фактическое допущение к работе производят начальники цехов, прорабы, мастера и т.д.

Согласно п.9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" необходимо учитывать, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Существенным пробелом является то, что КЗоТ не дает определение понятия перевода на другую работу. В п.12 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. отмечается: переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Однако такое определение понятия перевода на другую работу не вполне соответствует закону.

Исходя из смысла ст.15 КЗоТ, работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности. Следовательно, под переводом нужно понимать поручение работнику работы по другой специальности, квалификации, должности. В данном контексте необходимо понимать и ст.24 КЗоТ, согласно которой администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). В связи с этим не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом), - ч.2 ст.25 КЗоТ.

Кроме того, указанное положение п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации от 22 декабря 1992 г. не соответствует ч.1 ст.25 КЗоТ, которая предусматривает перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Кроме того, в содержание понятия перевода на другую работу нужно включить положение о том, что перевод производится по соглашению работодателя и работника (а не "с согласия работника"), ибо нередко перевод на другую работу осуществляется по инициативе самого работника, когда требуется согласие работодателя.

Следовало бы привести название ст.26 КЗоТ "Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости" в соответствие с ее содержанием. По содержанию основанием подобного временного перевода являются чрезвычайные обстоятельства, экстраординарные случаи (стихийное бедствие, производственная авария и т.д.), за исключением, пожалуй, замещения отсутствующего работника. Последний случай временного перевода на другую работу, очевидно, нужно выделить в отдельную статью, например ст.26.1 КЗоТ.

В п.7 ст.29 КЗоТ закреплено такое основание прекращения трудового договора (контракта), как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Это положение необходимо привести в соответствие со ст.44 Уголовного кодекса Российской Федерации. В частности, исключить из п.7 ст.29 КЗоТ слова "исправительным работам не по месту работы", так как ст.50 УК предусматривает, что исправительные работы устанавливаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного.

        В ст.46 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской федерации обратиться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

В связи с этим нуждается в существенной корректировке глава XIV КЗоТ "Трудовые споры". В частности, следовало бы исключить из нее ст.218, предусматривающую особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий. Одновременно надо закрепить в ст.210 КЗоТ их право в этих случаях на судебную защиту.).

          Для эффективного управления производством в Можгинском ЛПУМГ  ведется  целенаправленная работа по совершенствованию кадровой политики, исходя из стратегии своего развития. Это происходит не только  из расширения масштабов производства, совершенствования своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, цеха, участка, службы. В управлении создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных проблем, обеспечивающих эффективную деятельность каждого работника Можгинского ЛПУМГ.

          С 2002 года в работе кадровой службы Можгинского ЛПУМГ было внедрено  заключение трудовых договоров (контрактов) со всеми вновь поступающими на работу гражданами, а также с теми работниками ЛПУМГ, которые  переходят с одной должности на другую или при повышении работников в должности.

          Заключение трудовых договоров производится согласно КЗоТ РФ, Положениея Можгинского ЛПУМГ, коллективного договора. Но не смотря на то, что трудовые договоры (контракты) заключаются согласно законодательства и нормативных документов и актов, содержание трудовых договоров (контрактов) требует усовершенствования и пересмотра некоторых разделов контракта.

          За время моей трудовой деятельности  одним из руководителей ЛПУМГ я сделал вывод, что детальной доработки требуют должностные инструкции руководителей и специалистов и рабочие инструкции остального персонала предприятия. Содержание условий трудового договора включает в себя содержание должностной инструкции, поэтому обязанности, права, ответственность в полной мере зависят от данных инструкций.

          В частности, раздел «Социальные льготы» у руководящих работников Управления содержит от 3-х до 7 пунктов, которые предусматривают различные льготы. У рабочих же их нет.

          Далее в этих инструкциях указано много обязанностей и минимум прав. Эти и другие недостатки в заключении трудовых договоров происходят от таких важных причин, как устаревший КзоТ сегодняшний и незавершенный КзоТ новый.

3.6. Проблемы и основные направления совершенствования

правовой базы

28 апреля 2002 года опубликован проект Трудового кодекса РФ. Его можно назвать одним из рекордсменов по срокам пребывания «в проектном  состоянии». Это уже вторая попытка принять важнейший акт трудового законодательства.

Небольшой экскурс в историю. Первоначальный вариант проекта Трудового кодекса был опубликован 26-27 октября 1994 года. Предполагалось, что Государственная Дума примет его в первом полугодии 1995 года и с 1 июля того же года новый трудовой кодекс РФ вступит в действие.

Прогнозы не сбылись. Какием обстоятельства помешали тогда принятию этого важнейшего для миллионов россиян законодательного акта достоверно установить уже невозможно. Хотя, надо сказать, никто не отрицал настоятельной необходимости принятия нового Трудового кодекса РФ. Скорее наоборот. Можно вспомнить, например. Правительственные программные заявления, где фигурировало и обещание разработать и представить в Государственную Думу проект нового Трудового кодекса. В процессе можно было встретить отрывочные сведения о том, что работа над проектом Кодекса ведется в Министерстве труда и социального развития РФ и что подготовлены даже два варианта –«жесткий» и «либеральный». Затем, как видно, был создан компромиссный вариант.

Проект Трудового кодекса был рассмотрен 29 октября 2001 года на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, получив вцелом одобрение, но с замечаниями. Доработанный  вариант Министерство труда и социального развития РФ снова представило в Правительство России, которое рассмотрело его на своем заседании в конце 2001 года и 24 февраля официально внесло в Государственную Думу.

Что ж, обсуждение проекта – дело нужное. По существу дискуссия вокруг нового Трудового кодекса, а в более широком плане – вокруг принципов реформирования трудового права ведется уже несколько лет. Отчетливо обозначились две основных позиции. Превая, которую наиболее четко изложил доктор юридических наук В.Лебедев из г.Томска (см.: Российская юстиция. 2000. №9). сводится к тому, что идеология трудового права в России должна заключаться во  всемерной и всесторонней поддержке работодателя, в устранении особых прав и юридических гарантий, представленных действующим законодательством рабочим, служащим, их объединениям (профсоюзам, трудовым коллективам), поскольку эти права и гарантии сковывают инициативу, единоличное владение, эффективное пользование, распоряжение собственником средствами производства, ограничивают хозяйскую власть и ответственность работодателя в процессе труда.

Другая позиция, которую обосновали кандидаты юридических наук В.Фролов и Г.Хныкин из г.Иваново (см.: Российская юстиция. 2001, №4), выражается в тезисе, что реформа трудового права должна  стать важным шагом к достижению социального мира и его нормы призваны сыграть защитную роль в отношении более слабой стороны – работника. Свою точку зрения они подкрепляют ссылкой на правительственную Программу социальных реформ в оссийской федерации на 1996-2003 г.г., в которой отмечена, в частности,  необходимость «развития системы государственных и общественных институтов по защите трудовых прав граждан».

Хотелось бы на этот раз поскорее увидеть плоды обсуждения (в отличие от аналогичного обсуждения почти пятилетней давности, фактически не принесшего результатов).

Нельзя сказать, что правительственный проект Трудового кодекса РФ сразу вызвал резкое непрятие со стороны Генерального совета Федерации независимых профсоюзов России, который направил Президенту, Правительству и Государственной Думе заявление с предложением отклонить проект и разработать новый. Появились еще два проекта. Один из них представлен депутатом Т.Авалиани, другой – депутатом П.Головым.                                                                

                                  

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

Приложение 1                                                                                                 

ОРГАНИЗАЦИЯ  РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ  ОТНОШЕНИЙ НА ПРИМЕРЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Порядок подбора, приема и увольнения работников

Учитывая высокие требования, предъявляемые к безопасной и надежной эксплуатации объектов предприятия, для привлечения на работу наиболее профессионально подготовленных и подходящих по деловым качествам работников, администрация вправе устанавливать порядок подбора кандидатов на работу с целью определения их деловых качеств, используя различные формы собеседования, тестирования, деловые игры.

С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала происходит на конкурентной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие и служащие).

При этом в обязательном порядке соблюдаются требования статьи 16 КЗоТ РФ о недопущении какой-либо дискриминации в зависимости от пола, национальности, местожительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Трудовой договор (контракт) межу администрацией и работником заключается в письменной форме с оговариванием всех существенных условий труда, в двух экземплярах и хранится у каждого из сторон договора.

При приеме на работу администрация имеет право потребовать от поступающего (ст. 19 КЗоТ РФ):

представления трудовой книжки, а если данное лицо поступает на работу впервые – представления справки домоуправления (ЖЭК) или органов местного самоуправления о последнем занятии;

предъявления документа, удостоверяющего личность гражданина;

при приеме на работу, требующую специальных знаний, в том числе по вопросам охраны окружающей среды, администрация вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании и профессиональной подготовке.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Квалификационные (профессиональные) требования вносятся в нормативный документ предприятия – должностную инструкцию на предполагаемое место работы на основании установленных по предприятию требований по образованию и стажу работы.

Основанием для издания приказа о приеме (переводе) является трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом администрации. Приказ объявляется работнику под расписку. В приказе должны быть указаны наименование работы (должности) в соответствии со штатным расписанием и другие существенные условия труда в соответствии с заключенным договором.

При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

а) ознакомить работника с порученной работой, оплатой и условиями труда, графиком работы и разъяснить его права и обязанности.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник посвоей специальности, квалификации или должности, определяется должностными инструкциями (описаниями работ) и положениями, утвержденными в установленном порядке, а также техническими правилами;

б) ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и должностной инструкцией;

в) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда, а также проинструктировать по вопросам охраны окружающей среды, если должность ( профессия) включена в Перечень профессий и должностей, связанных с выполнением работ, в результате которых происходит загрязнение окружающей среды вредными веществами;

г) в соответствии со ст. 154 КзоТ РФ прием работников на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, должен осуществляться с обязательным предварительным при поступлении на работу и периодическими осмотрами для определения пригодности работников к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.

На лиц, поступивших на работу впервые, заполняется трудовая книжка не позже пяти дней после приема на работу.

Всем работникам администрация обязана выдавать по их требованию расчетные листы со сведениями о заработке.

Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По истечению этого срока работник вправе прекратить работу.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного комитета в случаях, предусмотренных законодательством.

Прекращение трудового договора оформляется приказом администрации. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку производятся в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Основные обязанности работников

 

Работники обязаны:

Работать честно и добросовестно. Соблюдать дисциплину труда – основу порядка на производстве:

соблюдать график работы;

использовать все рабочее время для производительного труда;

своевременно и тщательно выполнять должностные и квалификационные обязанности, работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные производственные задания, распоряжения администрации;

соблюдать технологическую дисциплину, не допускать брака в работе;

не допускать появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического опьянения;

не допускать распития спиртных напитков на работе, на рабочем месте, в рабочее время.

Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, промышленной безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, пожарной безопасности, предусмотренные соответствующими правилами и предохранительными приспособлениями, а также знать и соблюдать требования охраны окружающей среды применительно к соответствующему рабочему месту, участку работ.

Содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, а также соблюдать чистоту в помещениях и на территории предприятия и передавать сменяющему работнику свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии; беречь и укреплять собственность предприятия, эффективно использовать машины, станки, инструменты, бережно относиться к материалам, спецодежде и т.п.

Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работ (простой, авария), в случае отсутствия возможности устранить эти причины своими силами – немедленно доводить об этом до сведения администрации.

Систематически повышать свою квалификацию.

Вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

3.2.3. Основные обязанности администрации

Администрация предприятия обязана;

Соблюдать законодательство о труде и требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины, организовать труд работников так, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное рабочее место, станок, машину и т.д.

Обеспечить здоровье и безопасные условия труда, исправное состояние машин, станков, инструмента и прочего оборудования, а также запасы (в соответствии с нормативами) сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной ритмичной работы, также своевременно знакомить работников с требованиями и нормами по вопросам охраны окружающей среды, обеспечивать систематическое повышение экологических знаний.

Создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда, организовать изучение и внедрение передовых приемов и методов труда, механизировать и автоматизировать тяжелые и трудоемкие работы.

Своевременно рассматривать и внедрять изобретения и рационализаторские предложения, проводить в жизнь решения производственных совещаний.

Внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и других заболеваний работников.

Постоянно контролировать соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, промышленной безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, пожарной безопасности, природоохранного законодательства.

Совершенствовать организацию оплаты труда в целях усиления материальной заинтересованности работников, как в результате их личного труда, так и в общих итогах работы, обеспечивать экономное расходование фонда заработной платы. Выдавать заработную плату в установленные сроки.

Обеспечивать систематическое повышение квалификации работников и уровня их экономических знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях в соответствии с планом подготовки кадров.

Улучшать жилищные условия работников в соответствии с жилищным законодательством и положениями, действующими на предприятии.

Администрация осуществляет свои обязанности самостоятельно , а в отдельных случаях по закону – по согласованию с соответствующим профкомом.

3.2.4.       Рабочее время и его использование

Для работников предприятия установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Месячная, квартальная норма рабочего времени соответствует работе при 8-часовом рабочем дне. Обеденный перерыв устанавливается продолжительностью до 1 часа.

Для всех работников устанавливается два 10-минутных оплачиваемых  перерыва для отдыха, кроме того, сменный персонал для приема пищи использует 30 минут в течение рабочего времени. Для этого на всех рабочих местах с многосменным режимом работы оборудуется место для приема пищи, снабженное холодильником и приборами для подогрева пищи.

Графики сменности доводятся до сведения работников. Графики работы, определяющие начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, перерывов для отдыха, а также перерыва для приема пищи (для сменного персонала), устанавливаются администрациями структурных подразделений по согласованию с руководством предприятия и профкомами подразделений.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Периодичность и продолжительность перерывов предусматривается нормативными документами по охране труда.

Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Около места учета должны быть часы, правильно указывающие время.

Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к дальнейшей работе в данный рабочий день (смену) и в табеле ему ставится фактически отработанное время.

В службах, на отдельных участках, где невозможно установить рабочий день нормальной продолжительности, по согласованию с комитетом профсоюза вводится суммированный помесячный учет рабочего времени. Список профессий работников, для которых применяется суммированный учет рабочего времени, указывается в коллективном договоре.

Для отдельных работников может быть установлено сокращенное рабочее время и гибкий график рабочего времени.

В случае направления работника в служебные командировки он обязан соблюдать режим рабочего времени того подразделения (предприятия), куда командирован.

На непрерывных работах сменщику запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник заявляет об этом старшему по работе, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Применение сверхурочных работ администрацией может производится в исключительных случаях, предусмотренных действующим законодательством, лишь с разрешения профсоюзного комитета.

Отвлечения работников от их непосредственной работы в рабочее время, созывы собраний и заседаний в связи с необходимостью исполнения общественных обязанностей, предусмотренных законодательством, коллективным договором или непредвиденными обстоятельствами, должны производиться только с разрешения руководителя предприятия или структурного подразделения.

Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией по согласованию с профкомом. Графики отпусков составляются на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводятся до сведения всех работников во всех структурных подразделениях.

3.2.5. Поощрения за успехи в работе

За образцовое выполнение трудовых обязанностей (в соответствии со ст. 113 КЗоТ РФ), повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения и вознаграждения:

а) объявление благодарности;

б) выдача единовременного вознаграждения;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение Почетной грамотой предприятия или ОАО «Газпром»;

    д) награждение Почетными знаками, званиями и другими видами наград ОАО «Газпром» и правительства России.

Поощрения и вознаграждения объявляются приказом. Все поощрения и вознаграждения доводятся до сведения всего коллектива работающих и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 39 КЗоТ РФ).

3.2.6.       Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Под «неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него обязанностей следует понимать:

-неисполнение требований должностной инструкции или условий трудового договора (контракта);

правил по охране труда и техники безопасности, экологической безопасности;

несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, в том числе и нарушение графика работы.

В соответствии со ст.135 КЗоТ  РФ за нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциаплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

           в) строгий выговор;

           г) увольнение.

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены:

руководителем предприятия «Пермтрансгаз» – на любого работника предприятия;

руководителем структурного подразделения предприятия – на любого работника данного структурного подразделения.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено к работнику должностным лицом (руководителем), пользующимся в отношении данного работника правом приема и увольнения по следующим основаниям:

         а) за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания или общественного воздействия (п.3 ст.33 КЗоТ РФ);

б) за прогул без уважительных причин, в том числе отсутствие нарабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня (п.4 ст.33 КЗоТ РФ);

в) за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.33 КЗоТ РФ).

Увольнение по данным пунктам производится без предварительного

согласования с профкомом.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания или общественного воздействия работник, допустивший нарушение трудовой дисциплины, лишается премии за месяц полностью или частично, с также лишается полностью надбавки за стаж работы. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия или совсем не выплачено вознаграждение, а также при прогулах сокращена продолжительность ежегодного отпуска, причем оставшаяся часть должна быть не менее 24 рабочих дней. Работник также может быть лишен льгот в соответствии с Коллективным договором.

До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.

В данном случае необходимо составить акт за 3-мя подписями об ознакомлении  работника с фактом нарушения им трудовой дисциплины и его отказе от объяснений.

       Дисциплинарные взыскания применяются администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывание его в отпуске, по результатам ревизии хозяйственно-финансовой деятельности не позднее 2-х лет.

Дисциплинарное взыскание не может быть позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Приказ по решению руководства доводится до сведения работников. В течение срока действия дисциплинарного взыскания (один год с тады наложения взыскания) меры поощрения не применяются. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Снять дисциплинарное взыскание имеет право своим приказом должностное лицо, наложившее на работника приказом дисциплинарное взыскание.

Администрация может издать приказ о снятии наложенного взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник – по ходатайству непосредственного руководителя.

 

 

 

 

2.5.Основные направления совершенствования работы с персоналом.            Система непрерывного фирменного профессионального образования.

В ОАО «Газпром» управлением кадров и социального развития разработана система функционирования  и развития системы непрерывного  фирменного профессионального оборазования руководителей, специалистов и рабочих и предназначенодля работников отделов (служб) управления персоналом предприятий, фирм, компаний, входящих в состав ОАО «Газпром».

Профессиональное образование руководителей и специалистов

Под непрерывным профессиональным образованием в настоящем Положении понимается целенаправленный, связанный со стратегией , целями и задачами предприятий и организаций ОАО «Газпром» в целом и осуществляемый в течение всей трудовой деятельности процесс непрерывного повышения квалификации руководителей и специалистов на сонове имеющегося у них профессионального образования, либо достижение ими более высокого образовательного уровня (образовательного ценза) в интересах работника, предприятия, ОАО «Газпром» и государства.

Непрерывное профессиональное образование руководителей и специалистов является одним из долгосрочных приоритетных направлений  кадровой политики ОАО «Газпром» и осуществляется с целью повышения эффектиности и качества труда работников на сонове создания условий для развития индивидуальных и творческих возможностей, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, овладения новыми методами хозяйствования и навыками работы в условиях рыночной экономики.В Положении определяется содержание  и порядок реализации системы непрерывного фирменного профессионального образования рукводителей и специалистов ОАО «Газпром». Эта система реализуется отделами (службами) управления персоналом предприятий и организаций ОАО «Газпром» в отраслевых учебных заведениях, институтах и на факультетах повышения квалификации, в учебных центрах в России и за рубежом в соответствии с индивидуальными планами повышения квалификации руководителей и специалистов за счет средств ОАО «Газпром» и его предприятий.

Непрерывное фирменное профессиональное образование обязательно для всего контингента руководителей и специалистов ОАО «Газпром».Данная система предполагает следующие основные виды обучения:

- первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу на предприятия и в организации ОАО «Газпром»;

- ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

- периодическое обучение ( в соответствии с имеющимися потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

- обучение для лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Конкрктные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования. Сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самим работником.

Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение предшествует работа по оценке их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими своих должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности в обучении, разработка индивидуального плана  профессионального обучения.

До работника, направляемого на обучение своевременно доводятся цель и программа (содержание) обучения, согласовывается с ним тема выпускной работы, направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, в котором он трудится, или Общества в целом.

Результаты аттестации руководителей и специалистов, должностные перемещения и установленные им системы стимулирования труда и социальные гарантии увязываются с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков.

Персональная ответственность за организацию и проведение процесса непрерывного фирменного профессионального образоваия руководителей и специалистов, обновление их теоретических знаний и практических навыков в соответствиис постоянно повышающимся требованиями государственных и фирменных образовательных стандартов волагаются на руководителей предприятий и организаций, а непосредственное исполнение – на руководителей кадровых служб.

Система непрерывного фирменного профессионального образования нормативно, организационно, методически базируется на системе образования, действующего в Российской федерации. Она представляет собой  совокупность взаимодействующих:

-  преемственных профессиональных образовательных прогармм различного уровня и направленности;

- организационной, нормативной и методической документации ОАО «Газпром», обеспечивающей функционирование системы непрервного фирменного образования руководителей и специалистов в газовой отрасли;

сети образовательных учреждений среднего, высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования в Российской Федерации, сети обучения ОАО «Газпром», реализующих основные и дополнительные образовательные программы;

- органов управления образованием Российской федерации, органов управления непрерывным фирменным профессиональным образованием в ОАО «Газпром» и подведомственныых им подразделений, учреждений и организаций.

ОБУЧЕНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ для руководителей и специалистов, впервые принятых на работу в ОАО «Газпром», проводится с целью изучения специфики деятельности предприятия, организации производства на нем, экономики, технологических особенностей, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оооформления доокументов по приему на работу. Продолжительность обучения 7 – 14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает право допуска к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

ЕЖЕГОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ для руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новой техникой и пргрессивными технологиями, эффективными приемами  управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1 – 3 дня.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ проводится с целью обновления теоретических и практических знани, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью. Включает в себя следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; программы разрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия  и ОАО «Газпром» в целом.Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, вкоторые включаются такие вопросы, как развитие международного газового рынка, экология, экономическая безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии;

- длительное (свыше 100 часов) обучениеруководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным ими и согласованным с Управлением кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром» дополнительным профессиональным образовательным программам и учебным планам.

СТАЖИРОВКА является формой обучения, в процессе которой закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных о организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним  из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовек руководителя и специалиста. Организуется как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно- исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах. Продолжительность ее устанавливается Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром» по согласованию с руководителем предприятия, направляющим работника на стажировку

Професиональная переподготовка  Целью профессиональной переподготовки руководителей  и специалистов является получение ими  дополнительный знаний и навыков по образовательным программам, предусматривающими зучение отдельных дисциплин, разделов науки техники и технологии,необходимых для выполнения нового видапрофессиональной деятельности.  По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющие их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определённой сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия направляющий работника на обучение.

Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования (Министерством общего и профессионального образования  РФ).

ПЕРЕПОДГОТОВКА руководителей и специалистов проводится с целью получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или спеднего профессионального образования. Осущесвляется соответственно в общеобразовательных учреждениях высшего или среднего профессионаного образования. Руководителям и специалистам прошедшим переподготовку выдаётся соответствующий государственний диплом об образовании соответсвующего образца.

Руководителям и специалистам, завершившим курс обуцения по дополнительным образовательным программам, образовательними учреждениями  повышения квалификации, выдаются следующие документы государственного образца:

Удостоверение о повышении квалификации  -  для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объёме от 72 до 100 часов;

Свидетельство о повышении квалификации  -  для лиц, прощедших обучение по программе в объёме свыше 100 часов;

Диплом о профессиональной переподготовке  -  для лиц, прошедших обучение свыше 500 часов.

Дополнительные профессиональные образовательные программы, используемые в системе непрерывного образования руководителей и специалистов, разрабатываются, утверждаются и реализуются образовательными учреждениями повышения квалификации по согласованию с Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром» в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению (специальности).

Получение образования определяется исходя из целей, задач и содержания образовательных программ, условий производственной деятельности работников и осуществляется в следующих формах: с отрывом от работы (очной), без отрыва от работы (заочной, вечерней), с частичным отрывом от работы(очно-заочной), дистанционной, в форме самообразования, экстерната.

Обучение с отрывом от производства осуществляется в учебных заведениях в соответствии с утвержденным расписанием  занятий, предусматривающим обучение не менее 8 часов в день, включая субботние дни. На время занятий работники полностью освобождаются от своих служебных обязанностей с сохранением заработной платы согласно действующему законодательству. В случае нахождения учебного заведения вне их места работы они командируются в это учебное заведение в установленном порядке. Во время занятий выполнение учебного плана является производственным заданием работника.

Обучение без отрыва от работы организуется в свободное от работы руководителя или специалиста время. В случае нахождения учебного заведения в месте их проживания или работы занятия организуются по форме вечернего обучения. В других случаях обучение организуется по заочной форме с обязательным выполнением учебного плана по разработанному графику.

Обучение с частичным отрывом от работы организуется в рабочее время с отрывом от производства, с занятиями в учебном заведении в виде кратковременных сессий.

Дистанционное обучение организуется без отрыва от работы в сроки, установленные учебным планом (учебный план согласовывается с руководителем обучаемого). Учебный материал передаётся  обучающемуся на определённый срок, в течении которого он должен изучить его в установленной последовательности, выполнить несколько этапов самоконтроля и 2-4 контрольные работы, которые в обозначенные сроки высылаются в учебное заведение. В учебном заведении анализируют результаты контрольных  работ и передают при необходимости обучающемуся дополнительные методические материалы по организации обучения. В конце курса обучающемуся высылается компьютерная дискета с контрольным выходным заданием, в случае успешного выполнения которого ему выдаётся документ об образовании. Дистанционное обучение предусматривает применение современных информационных технологий, персональных  компьютеров, видео- и  аудиотехники, коммуникационных  инфраструктур и обеспечивает гибкость в выборе места и времени обучения, возможность обучатся без отрыва от основной деятельности работающим в отдалённый местах, сокращение затрат на обучение.

Самообразование  -  самостоятельное обучение, являющееся результатом личной инициативы и действий работника, направленных на повышение образовательного уровня и профессиональных знанийпосредством самостоятельного изучения предмета,теоритических основ специалисти.При этом рекомедуется использование компьютерных обучающих систем,  лекций на электроных носителях, учебно-методических пособий, учебников и видеофильмов, специально разработанных для этих целей в ОАО «Газпром».

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ НЕПРЕРЫВНОГО ФИРМЕННОГО

                              ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

          Управление  системой нерерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов осуществляется Управлением кадров и социального развития, руководителями предприятий, входящих в ОАО «Газпром», Учебно-методическим советом.

          Непосредственое управление системой непрерывного фирменного образования руководителей и специалистов осущетвляет Управление кадров и сочиального развития администрации ОАО «Газпром» на основе законодательных и государственных нормативных актов.

Обеспечение Федеральной программы развития образования, реализации государственных стандартов и функционировае системы образования на уровне государственных нормативов контролируются государственными органами управления образованием.

К государственным органам управления образования относятся:

Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации,осуществляющее единую государственную политику в области непрерывного обпазования и методическое руководство системой повышения квалификации и переподготовки кадров и определяюшее основные направления её развития, государственное инспектирование всех видов непрерывного образования кадров, координацию работы образовательных учреждений, контроль за содержанием и качеством учебного процесса;

Министерство труда и социального развития Российской  Федерации, разрабатывающее единые квалификационные требования к руководителям и специалистам и проводящее работу по внедрению и постояному совершенствованию прфессионального образования;

Министерство топлива и энергетики  Российской  Федерации, координирующее действия подведомственных отраслей по развитию и совершенствованию процессов обучения персонала.

ОАО «Газпром» непосредственно через  Управление кадров и социального развития создаёт, реализует и совершенствуетсистему непрерывного фирменного профессионального образования, формирует отраслевую сеть образовательных учреждений (подразделений), осуществляет руководство непрерывным профессиональным образованием руководителей и специалистов отрасли,планирует,организует и обеспечивает контроль качества и результативности учебного процесса.

Управление кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром», руководствуясь положением Концепции кадровой политики  ОАО «Газпром», постановлениями Правления , приказами и распоряжениями руководства, обеспечивает следующее:

Планирование,функционирование, развитие и совершенствование системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов.

Исследование и внедрение новых методов,методик и систем подготовки и повышения квалификации персонала;

Организацию,направление и координацию деятельности образовательных учреждений, подразделений по повышению квалификации руководителей и специалистов, осуществление финансирования расходов на обучение из ценрализованного фонда;

Разработку основных руководящих и нормативных материалов по системе непрерывного фирменного профессионального образованияруководителей и специалистов ОАО «Газпром» и укрепление её учебно-материальной базы.

Осуществления планирования и финансирования расходов на обуцение из централизованного фонда;

Создание информационного банка данных обучения руководителей и специалистов;

Осуществление научно-методического руководства и принятие мер по обеспечению системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов;

Согласование заявок предприятий на обучение и комплектование групп обучения и стажировки руководителей и специалистов в зарубежных учебных центрах;

Обобщение и распостранение передового опыта предприятий и учебных ценров в организации непрерывного фирменного профессионального обучения.

Руководители предприятий совместно со службами управления персоналом обеспечивают:

- развитие и совершенствование системы непрерывного профессионального образования руководителей и специалистов, поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя  из требований производства; создание условий для глубокого овладевания прогрессивными методами хозяйствования, демократическим стилем производственной деятельности;создание условий, при которых интересы работника отождествляются с интересами предприятия;

- организационное руководство процессом непрерывного образования, организацию обучения непосредствено на производстве; направление работников на обучение в образовательные учреждения, включая зарубежные; организацию стажировки работников на передовых предприятиях отрасли;

- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах руководителей и специалистов и источников её удовлетворения, уточнения профиля подготовки специалистов по прямым связям с образовательными учреждениями;

- определение потребности в обучении кадров руководителей и специалистов, разработку и реализацию перспективных и текущихпланов непрерывного образования, заключение соответствующих договоров с образовательными учреждениями(подразделениями);

-   организационно-методическое руководство, оснащение и развитие учебно-материальной базы образовательных учреждений (подразделений), входящих в структуру предприятия; внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и тренажерных комплексов, вычмслительных систем (локальных и глобальных технических средств для  проведения видеоконференций и электронной почты);

Учебно-методический совет создается в целях координации деятельности по непрерывному фирменному профессиональному образованию в отрасли, для работы в котором привлекаются ведущие  специалиты в области обучения, разработки учебно-методической и нормативной документации, управления персоналом, социального развития и рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» новые виды обучения, программные и научно-методические материалы и средства, предложения и разработки, не включенные в перспективные и комплексные планы, и дает рекомендации по их использованию.

              

ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

          Планирование непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «ГАЗПРОМ» осуществляется исходя из целей и задач, стоящих перед ОАО  в целом , перед предприятиями, фирмами, подразделениями, конкретными работниками.

                Непосредственной задачей планирования неперывного фирмененного профессионального образования является своевременное в количественном и качественном отношении удовлетворение потребности отрасли в кадрах руководителей и специалистов с учётом  динамики производства, изменяющихся экономических и социальных отношений, необходимости совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадров.

          Планирование повышения квалификации руководителей и специалистов и формирование учебных групп для их обучения осуществляеся по должностному принципу на основе «Перечня специальностей руководителей и специалистов» по основным направлениям деятельности ОАО «Газпром» и утверждённой для каждой категории работников переодичности обучения.

          Предприятия ежегодно на основании расчёта потребности в обучении руководителей и специалистов разрабатывают перспективные и текущие(годовые) планы повышения квалификации.

          Годовой план повышения квалификации руководителей и специалистов определяет потребность предприятия в обучении конкретных лиц,виды,формы и сроки  их обучения, затраты на обучение.

          Предприятия в установленные сроки (не позднее 1 маяпредшествующего года) представляют в Управление кадров и социального развития ОАО ОАО «Газпром» для согласования планы и заявки на повышение квалификации руководителей и специалистов на очередной календарный год и перспективныепланы повышения квалификации на ближайшие три года. Одновременно представляется перечень тем новых семинаров, обучение по которым должно быть организовано в новом году.

          Перспективные планы повышения квалификации руководителей и специалистов разрабатываются (иежегодно уточняются) предприятиями с учетом стратегии развития отрасли, прогнозируемых изменений производства на предприятии.

          Управление кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром» ежегодно разрабатывает и формирует тематику обучения руководителей и специалистов, которая рассылается на предприятия. На основании планов и заявок предприятий на повышение квалификации и возможностей учебных заведений системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов Управлением ежегодно разрабатывается Централизованный план-график повышения квалификации, который содержит перечень семираров и их сроки,контингент обучающихся и название учебного заведения, количество работников, которые должны пройти обучение по каждому семинару. Не позднее 1 октября утверждённый Централизованный план-график повышения квалификации направляется на предприятия.

          Управление кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром» контролирует фактическое исполнение предприятиями, организациями, фирмами и учебными заведениями системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром»  Централизованного план-графика повышения квалификации и принимает меры для его выполнения и при необходимости своевременного изменения.

          Для эффективной разработки годовых (текущих) планов повышения квалификации руководителей и специалистов службы управления персоналом предприятий разрабатывают и корректируют индивидуальные планы повыщения квалификации всех руководителей и специалистов.  На основании этих индивидуальных планов составляется годовой план повышения квалификации предприятия, который включает повышение квалификации как силами самого предприятия, так и по Ценпрализованному плану-гпрафику.

          Отделы (службы) управления персоналом предприятий организуют работу и информируют Управление кадров и социального развития администрации ОАО «Газпрм» в установленные сроки о выполнении планов повышения квалификации предприятий.  Для оперативного управления системой непрерывного фирменого профессионального образования руководителей и специалистов администрации службы управления персоналом предприятий не позднее чем за две недели сообщают в управление кадров социального развития администрации ОАО «Газпрм» и учебные заведения списки лиц, направляемых на повышение квалификации. Учебные заведения не позднее чем через одну неделю после окончания занятий направляют список руководителей и специалистов, прошедших обучение, в Управление кадров и социального развития администрации.

          Отделы (службы) управления персоналом предприятий организуют работу по практическому использованию результатов обучения, полученныхновых знаний и навыков руководителей и специалистов непосредственно на производстве.

          Предприятия, проводящие повышение квалификации своими силами,заключают договоры на проведение семинаров с учебными заведениями или организуют работу собственных учебных центров и учебно-курсовых комбинатов, оснащая их современным учебным оборудованием и учебно-методическими материалами, привлекая к обучению преподовательский состав из числа подготовленных высокопрофессиональных руководителей и специалистов.

         

         

3.4.5.   ФИНАНСИРОВАНИЕ  РАСХОДОВ  НА  ОБУЧЕНИЕ

          Финансирование расходов на непрерывное профессиональное образование руководителей и специалистов осуществляется за счёт средств предприятий и централизованого фонда ОАО «Газпром» по сметам, ежегодно составляемым и утверждаемым в установленом порядке.

          Из централизованного фонда ОАО «Газпром» производятся:

- оплата за обучение руководителей и специалистов администрации ОАО «Газпром» согласно утвержденноу руководством ОАО «Газпром» Централизованному плану-графику повышения квалификации на текущий  год;

- оплата за обучение  руководителей и специалистов дочерних предприятий, организуемое централизованно Управлением кадров и социального развития администрации ОАО «Газпром» в соответствии с  Централизованным планом-графиком повышения квалификации.

Процесс непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ООАО «Газпром» организуется на учебно-материальной базе образовательных учреждений ОАО «Газпром» и входящих в него предприятий, государственных и ведомстенных учебных заведениях дополнительного профессионального образования.

Учебная сеть системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» включает в себя :

а)  сеть обучения ОАО «Газпром»:

отраслевые учебные центры;

центры подготовки кадров;

б) образовательные учреждения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации):

академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

институты повышения квалификации (институты усовершенствования);

отраслевые, межотраслевые, региональные, организованные в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования;

курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости;

структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования (отделения переподготовки специалистов, курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений);

в) зарубежные центры обучения.

Обучение руководителей и специалистов для достижения более высокого образовательного уровня (образовательного ценза) по профессии, специальности, соответствующей профилю его служебной деятельности, в ОАО «Газпром» осуществляется в соответствющих  образовательных учреждениях среднего, высшего или послевузовского профессионального образования Российской федерации. Учебно-материальная база образовательного учреждения (предприятия, учебного центра) ОАО «Газпром» включает в себя здания и сооружения, находящиеся на его балансе, учебные помещения, учебные помещения (лаборатории, классы, кабинеты), учебные полигоны, отдельные рабочие места, оснащенные необхдимым оборудованием, техническими компьютерными средствами обучения, в том числе компьютерными системами (локальными, глобальными), техническими средствами для проведения электронныхвидеоконференций, а также гостиницы или общежития для иногородних руководителей и специалистов, прибывающих на обучение.

Состояние и качество учебно-материальной базы образовательного учреждения (учебного центра, подразделения) должны обеспечивать учебный процесс на уровне, соответствующем современным требованиям производства к профессионализму руководителей и специалистов.

Качество учебно-материальной базы, уровень технической оснащенности образовательных учреждений (учебных центров подразделений) должны обеспечивать лицензирование (в отдельных случаях – аккредитацию) их учебной деятельности.

Наряду со штатными преподавателями учебный процесс в системе непрерывного фирменного професионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром» могут осуществлять преподаватели других учебных заведений, ведущие ученые, специалисты и хозяйственные руководители предприятий, организаций и учреждений, представители федеральных и региональных органов исполнительной власти на условиях совместительства или почасовой оплаты труда в порядке, установленном законодательством Российской федерации.

Штатные преподаватели пользуются правом на нормированный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, удлиненный оплачиваемый отпуск и другими правами согласно законодательству Российской федерации. Учебная нагрузка для преподавателей образовательных учреждений устанавливается в зависимости от их калификации и занимаемой должности и не может превышать 900 часов в учебном году.

Повышение квалификации штатных преподавателей и научных работников образовательных учреждений осуществляется в порядке, установленном для образовательных учреждений дополнительного профессионального образования.

Планирование и учет учебной работы по непррывному  профессиональному образованию руководителей и специалистов на предприятиях и в образовательных учреждениях (учебных центрах) проводятся в соответствии с указаниями ОАО «Газпром» и нормативной документацией Министерства общего и профессионального образования Российской федерации и являются основанием для составления статистической отчетности.

Управление кадров и осциального развития ОАО «Газпром», образовательные учреждения (учебные центры) и предприятия составляют и представляют в установленные сроки и адреса отчеты по непрерывному профессиональному образованию руководителей и специалистов по формам, утвержденным Госкомстатом Российской Федерации и ОАО «Газпром».

Руководители и специалисты, успешно прошедшие повышение квалификации, в течение недели после окончания обучения представляют в отделы (службы) управления персоналом предприятий документы (дипломы), сертификаты) о прохождении обучения.                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

                                                                                                                                   

Литература :

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном

голосовании 12 декабря 1993 г.)

   2.    Гражданский кодекс РСФСР от 11 июня 1964 г.

   3.   Основы Гражданского Законодательства Союза ССР и республик от 31             мая 1991 г.

Кодекс законов о труде Российской Федерации

в редакции на 25 сентября 1992 г.

(с изменениями от 22 декабря 1992 г., 27 января, 15 февраля,

18 июля, 24 августа, 24 ноября 1995 г., 24 ноября 1996 г.,

17 марта 2000 г., 6 мая, 24, 31 июля 2001 г., 30 апреля 2002 г.)

Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ»Об основах государственной службы Российской Федерации»(с изменениями от 18 февраля 2002 г., 7 ноября 2003 г.)

Федеральный закон от 21 июля 2000 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»

Закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-I

«О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»

Указ Президента РФ от 6 сентября 1995 г. N 900»О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»

 

«Положения об условиях работы по совместительству», утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-к-3/6-84 (в редакции постановления от 16 августа 1990 г. и постановления Минтруда РФ от 26 ноября 1993 г. N 173)

Проект федерального закона «Трудовой кодекс Российской Федерации»

Постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. по делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1') статьи 33 КЗоТ РСФСР

Постановление Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР»

Постановление Конституционного Суда РФ от 23 июня 1992 г. «О проверке конституционности правоприменительной практики по делам о восстановлении на работе, сложившейся на основании части четвертой статьи 90 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, части пятой статьи 211 КЗоТ Российской Федерации и пункта 27‘ постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 года N 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора»

«Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) c руководителем организации» (Кельцева А.А., «Законодательство», 2000, N 4)

«Изменение условий трудового договора» (Куренной А.М., «Законодательство», 2000, N 3)