Кадры и проблема занятости_курс

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 2

1. Понятие и особенности кадровой политики предприятия. 3

1.1. Понятие и сущность кадровой политики. 3

1.2. Формирование кадровой политики. 7

1.3. Проблемы материального стимулирования и эффективности труда. 10

2. Современная ситуация на рынке труда и ее влияние на кадровую политику  13

2.1 Общие характеристики формирования рынка труда в России. 13

2.2. Работа в неформальном секторе экономики. 25

2.3. Перспективы рынка труда в России. 28

Заключение. 31

Список использованной литературы.. 33

Введение

В условиях острой конкуренции предприятия стремятся к увеличению производительности труда своих работников. Прямым следствием такого стремления является снижение численности персонала с одновременным увеличением отдачи от каждого оставшегося работника. По данным Минэкономразвития, в текущем году количество безработных в России ежемесячно увеличивается на 20 тыс. человек. В декабре 2002 года уровень безработицы вырос до 8,6% населения и составил 1,3 млн человек (при этом за последний год промышленный рост в стране составил почти 7%, а валовой внутренний продукт увеличился на 4%). Рост производства на фоне сокращения занятости в России выглядит более радужным и обнадеживающим для безработных и правительства, нежели рост безработных на фоне стагнирующей экономики.  

В настоящее время ситуация с безработицей в стране стоит еще остро, особенно в ряде регионов с менее развитой промышленностью. Наличие безработицы и не особенно высокие темпы роста экономики страны не позволяют приблизить доходы российских трудящихся к мировому уровню.

Цель настоящей работы – проанализировать взаимосвязь кадровой политики предприятия с ситуацией на рынке труда.

Объект исследования – рынок труда. Предмет исследования – потребности предприятий в трудовых ресурсах.

Задачи, решаемые в работе:

- показать понятие и сущность кадровой политики, ее формирования;

- рассмотреть современные проблемы потребности в трудовых ресурсах;

- охарактеризовать проблемы занятности, тенденции развития рынка труда в России.

 Для написания работы использована специальная литература и публикации по теме.

1. Понятие и особенности кадровой политики предприятия

1.1. Понятие и сущность кадровой политики

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или ино­го периода развития страны[1].

Рис. 1. Место и роль кадровой политики в политике организации[2]

Назначение кадровой политики — своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников.

Как  стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций ор­ганизации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представ­лено на рис. 1.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. С одной стороны, приня­тие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления. научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внеш-нехозяйственной деятельностью, управления персоналом орга­низации. С другой стороны, решения в области кадровой поли­тики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики яв­ляется обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необхо­димыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и моти­вации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления ново­введениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, вы­свобождения персонала, определения стиля руководства силь­но влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-техниче­ской, производственной, экономической, внешнехозяйствен-ной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организа­ции является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой по­литики организации и их характеристика приведены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации[3]

Окончание табл. 1

Кадровая политика предусматривает в первую очередь форми­рование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управ­ления персоналом предполагает[4]:

• определение целей управления персоналом, т.е. при при­нятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управ­ления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, на­чиная с руководителя организации. Этот документ должен пре­дставлять собой набор этических норм, не подлежащих нару­шению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

•определение условий для обеспечения баланса между эко­номической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает ис­пользование персонала для достижения целей предпринима­тельской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потреб­ностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

1.2. Формирование кадровой политики

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кад­ровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратеги­ей организации. Управление персоналом выполняет обслужи­вающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организа­ции персонала[5].

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зави­сит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов[6].

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и по­тенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответст­вие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей ор­ганизации либо — кадровая политика[7].

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются: проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона­ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе; обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда; разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использо­вание, профессиональное и социальное развитие, причем кад­рами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает пе­рестройку работы службы управления персоналом организа­ции.

Служба управления персоналом организации должна разра­ботать и реализовать следующие мероприятия:

•разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

• обновить положения о подразделениях кадровой службы;

• провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функ­циональных и производственных подразделений, бригадиров);

• перейти на контрактную систему найма;

• ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

• внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

• разработать программы профориентации и адаптации пер­сонала;

•разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

• создать информационную систему по законодательству;

• компьютеризировать работу службы управления персоналом;

• создать службу безопасности организации, если ее нет;

• разработать систему разрешения конфликтов в коллективе

и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффек­тивной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персо­налом организации. Она должна иметь в своем составе подраз­деления, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

1.3. Проблемы материального стимулирования и эффективности труда

В результате взаимодействия многих экономических факторов сложилась ситуация, когда темпы роста доходов населения превысили темпы роста производительности труда. За 2002 год прирост оплаты труда составил 16-17% в реальном выражении, тогда как производительность выросла лишь на 3-4%[8]. В 2003 году тенденция к росту зарплат сохраняется, хотя эксперты отмечают, что разрыв между темпами роста доходов и производительности труда сокращается. Это возможно по двум причинам: при стабильной зарплате растет производительность труда либо при стабильном уровне роста производительности труда снижается темп роста зарплаты.

Затраты на оплату труда при сохранении доминирующей тенденции сохранения численности персонала и увеличения зарплаты становятся чрезмерными для предприятий. Доля этих затрат в российском ВВП уже превысила уровень 1997 года, составив, по официальным данным, 27,6%. При учете скрытой части доходов населения картина сохраняется: доля затрат на оплату труда в 2002 году составила 46%, тогда как в 1997 году этот показатель составлял 49% - судя по всему, "теневые" зарплаты стали более распространенными. В годовом отчете Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования говорится, что ускоренный рост реальных доходов и потребления оторвался от повышения производительности труда и базируется на перераспределении доходов (добавленной стоимости) от предприятий к населению. В силу этого он сопровождается повышением издержек и снижением рентабельности производства.

На фоне текущих процессов сокращения персонала и отсутствия недовольства уровнем зарплаты можно говорить о том, что поддержание темпов роста зарплаты возможно только за счет сокращения части персонала и перераспределения высвобожденных средств на увеличение оплаты тем, кто остается на рабочем месте. Например, в последние два года расходы дочерних компаний "Связьинвеста" росли быстрее доходов.

"Общеупотребительных" способов увольнения персонала в России несколько. Один из них заключается в сокращении рабочего места в связи с уходом сотрудника на пенсию. Такой метод является одним из наименее болезненных. Компания ведет базу данных по возрасту сотрудников и при приближении пенсионной "рамки" издает приказ о сокращении штата. Единственный минус данного метода - нельзя ускорить наступление пенсионного возраста работника. Однако официальный и безболезненный разрыв отношений достоин ожидания.

В развитых странах такой способ сокращения также широко практикуется. Например, Banque de France, Центральный банк Франции, заявил в конце апреля о намерении закрыть более половины своих филиалов и сократить 2637 человек (17% рабочих мест)[9]. Сокращать будут в первую очередь сотрудников, выходящих на пенсию. Причина сокращения в централизации: Европейский центробанк взял на себя часть функций центробанков стран ЕС.

Предприятия, думающие о дальнейшей судьбе своих работников и имеющие возможность создания новых рабочих мест, проводят ротацию кадров, при этом уменьшая как увольнения, так и набор новых сотрудников. Для этого надо выявить избыточную численность персонала на объекте, добиться согласия работников на перемещение и переместить их на новые объекты.

Руководством компаний также проводится анализ соответствия принимаемого решения действующему законодательству, на основе чего вырабатываются механизмы, позволяющие реализовать ротацию (создание приемлемых социальных условий, достойная оплата труда, карьерный рост). В качестве примера осуществления такой социальной политики в отношении персонала можно упомянуть концерн "Росэнергоатом", который в последние четыре года бурно развивается, строит новые ядерные энергоблоки. Стратегия развития атомной энергетики прописана на ближайшие 20 лет, и, по прогнозам атомщиков, потребность в высококвалифицированном персонале все это время будет сохраняться, что также обусловлено высоким средним возрастом работающих в отрасли и низкими темпами притока молодых работников.

Когда нет возможности перевода работников на новый объект или долго ждать их выхода на пенсию, наступает черед простого увольнения. Для мирного, по мнению работодателя, расставания работнику предлагается написать заявление "по собственному желанию". Сокращение численности персонала таким способом чаще всего происходит с выплатой выходного пособия. Такому решительному шагу предшествует сравнение анализа затрат на содержание рабочего места и расчета единовременного выходного пособия в связи с сокращением. Обычно выплата равна размеру заработной платы за один-два месяца, но может достигать и годового оклада.

В сравнении с другими способами добровольное увольнение значительно выигрывает. Например, при сокращении штата работодателю приходится не только соблюдать предупредительный срок, но и выплачивать выходное пособие. Если трудовое законодательство при процедуре сокращения штатов не соблюдается, то высока вероятность доказать незаконность увольнения при обращении уволенного сотрудника в суд. Практика показывает, что больше половины подобных трудовых споров заканчивается удовлетворением требований работника. А если добавить сюда материальные издержки компании и необходимость восстанавливать репутацию, становится понятно, что работодатели все чаще предпочитают придать вопросам увольнения характер управляемости и подконтрольности. За рубежом управление сокращениями стало постоянной функцией. В России тоже перестали быть редкостью специалисты по регулированию трудовых отношений в составе департаментов по работе с персоналом.

2. Современная ситуация на рынке труда и ее влияние на кадровую политику

2.1 Общие характеристики формирования рынка труда в России

Системой централизованного планирования России было оставлено наследие. Трудовые отношения были одним из наиболее жестко регулируемых сегментов плановых экономик. Государство полностью определяло "правила игры" на рынке труда и практически выступало в роли единственного работодателя. Частный сектор либо отсутствовал, либо занимал подчиненное положение.

Подобная система не могла не вести к серьезным искажениям в структуре занятости. При гипертрофии промышленного сектора (особенно -- машиностроения) весьма слабое развитие имела сфера услуг. Основная масса рабочей силы концентрировалась на крупных и сверхкрупных предприятиях, доля занятых на небольших предприятиях была чрезвычайно низкой. Свое крайнее выражение эта тенденция находила в создание моногородов, вся жизнь которых строилась вокруг одного единственного предприятия.

С точки зрения предложения труда экономики советского типа отличала предельная мобилизация трудового потенциала общества, которая обеспечивалась заниженным уровнем оплаты и разнообразными механизмами внеэкономического принуждения.

С точки зрения спроса на труд экономики советского типа характеризовались сочетанием хронического избытка кадров с их хронической нехваткой. Предприятия были лишены возможности приобретать производственные факторы именно тогда, когда в них возникала реальная потребность, так что ресурсы (включая рабочую силу) приходилось запасать впрок. Отсюда -- тенденция к раздуванию штатов и поддержанию избыточной численности персонала.

Особенно жесткому централизованному регулированию подвергалась оплата труда. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, но дополнялась предоставлением благ и услуг из так называемых "общественных фондов потребления", которые напрямую контролировались государством и оставляли меньше свободы для индивидуального потребителя. Ставки заработной платы устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принципы уравнительной оплаты и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия пытались привлекать и удерживать работников с помощью разнообразных льгот и гарантий, активно развивая социальную инфраструктуру и превращаясь для своего персонала в важнейший канал получения социальных благ и услуг. Это придавало отношениям руководства предприятий с трудовыми коллективами отчетливо выраженный патерналистский характер.

В России правовой каркас рынка труда, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой административный контроль, сформировался в поздние перестроечные и первые пореформенные годы, когда была принята серия основополагающих законодательных актов (таких как Закон о занятости (1991), Закон о коллективных договорах (1992) и др.) и внесен ряд принципиальных изменений в Кодекс законов о труде, которые установили новые "правила игры" в трудовых отношениях.[11]

Рыночные реформы означали отмену большей части административных ограничений, действовавших в сфере занятости при прежнем экономическом режиме. Были законодательно определены права и обязанности работников, работодателей и государства применительно к новым условиям.

На эволюцию российского рынка труда не мог не наложить серьезного отпечатка трансформационный кризис, в условиях которого она протекала. Реструктуризация вызвала активное освобождение предприятий традиционного сектора от избыточного персонала, параллельно увеличился спрос на рабочую силу со стороны нового частного сектора. Безработица предстает в этой модели как своего рода перевалочный пункт при перераспределении трудовых ресурсов из стагнирующих сегментов экономики -- в развивающиеся. Соответственно, уровень безработицы определяется соотношением между интенсивностью выталкивания рабочей силы из традиционного сектора и интенсивностью ее поглощения новым частным сектором (позднее потребность в дополнительной рабочей силе может возникнуть и у традиционных предприятий, прошедших через глубинную реструктуризацию). Задача государства в подобных условиях - поддерживать оптимальный баланс между силами притяжения и отталкивания на рынке труда с тем, чтобы, с одной стороны, не спровоцировать лавинообразного нарастания безработицы, а, с другой, не заблокировать процесс структурной перестройки экономики.

В России переходный кризис длился весь период реформ, с учетом же двух последних предреформенных лет получается, что он растянулся на целое десятилетие. Согласно официальным оценкам, при кумулятивном падении ВВП на 36% занятость сократилась на 12,5% (с 73,8 млн. чел. до 64,6 млн. чел.). Таким образом, каждый процентный пункт падения выпуска сопровождался снижением численности занятых примерно на 0,33 проц. п. В 1998 г. ВВП уменьшился еще на 4,6%, тогда как занятость -- на 0,5%. Промышленное производство сократилось в переходный период почти вдвое, в то время как численность промышленного персонала лишь на треть. Эластичность изменения занятости по отношению к изменению выпуска составила 0,72, то есть была вдвое выше, чем во всей экономике в целом.

Заметно бoльшие потери в занятости понесли в переходный период крупные и средние предприятия, составлявшие костяк дореформенной экономики. Численность их персонала уменьшилась почти на четверть -- с 59 млн. чел. в 1991 г. до 45 млн. чел в 1997 г. Сопоставление с данными по всей экономике показывает, что отток рабочей силы с крупных и средних предприятий в значительной мере направлялся на малые и совместные предприятия, а также поглощался самозанятостью.[12]

Старт российских реформ сопровождался ожиданиями "обвального" роста открытой безработицы. Однако реальный уровень открытой безработицы, установившийся в российской экономике, оказался весьма умеренным.

В российской статистике, как и в статистике многих других стран, используются два способа измерения безработицы. Первый -- по регистрациям в службах занятости, второй -- по результатам регулярных обследований рабочей силы, в которых статус безработного определяется по критериям Международной организации труда (МОТ). Уровень первой увеличился с 4,7% в 1992 г. до 12,3% в 1998 г., уровень второй -- с 0,8% до 2,7%. Повышательная тенденция в динамике обоих показателей наблюдалась до 1996-1997 гг., когда траектории их изменения стали расходиться. Достигнув пика в апреле 1996 г. (3,8%), регистрируемая безработица начала уменьшаться. Ее снижение было на короткое время прервано в начале 1997 г., но затем почти монотонно продолжалось до середины следующего года. Рост регистрируемой безработицы возобновился только после августовского кризиса 1998 г.: ее уровень повысился с докризисных 2,5% до 2,7% в декабре 1998 г.

Рост экономики, начавшийся в России с 1999 года внес коррективы в ситуацию на рынке труда.   Характерной особенностью в январе-августе 2001 года явилось повышение активности на регистрируемом рынке труда: увеличение спроса на рабочую силу, снижение нагрузки на одно свободное рабочее место.

Численность незанятых граждан, состоящих на учете в службах занятости, на конец августа выросла по сравнению с соответствующей датой прошлого года на 2,7%. Число вакансий за рассматриваемый период увеличилось на 23%. В августе 2001 года по сравнению с августом 2000 года начисленная номинальная заработная плата выросла России на 48%. Реальная заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен, в августе 2001 года выросла на 22%.

В настоящее время рынок труда, несмотря на действующие Трудовой кодекс РФ и Закон “О занятости населения в Российской Федерации”, продолжает строиться работодателями, а вместе с ними и государством не по законам, а по современным реалиям. Можно выделить минимум четыре категории занятых граждан, характеризующих рынок труда как нецивилизованный.

Первая категория охватывает более 6 млн. человек. Это те, кто трудится принудительно, не получая в течение длительного времени (два, три, четыре месяца и более) заработную плату. Например, в Москве задолженность по оплате с начала года увеличилась и на 1 июня 2003 г. составила 548,4 млрд. руб.

Государство как собственник не проявляет должной заботы о персонале предприятий федеральной собственности и акционерных обществ с долей федеральной собственности. Скажем, в Московской области на 1 июля 2003 года долги по выплате заработной платы на таких предприятиях и в акционерных обществах составили около 190 млн. руб., или 41,5 % всех долгов по заработной плате по организациям внебюджетного сектора экономики области.

Ко второй категории относятся миллионы людей, вынужденных по принуждению работодателей трудиться, получая оплату в неденежной форме. Особенно явление распространено на предприятиях сельского хозяйства и легкой промышленности.

Третья — работники, принудительно направленные администрацией в отпуска без сохранения содержания.

Четвертая категория — трудящиеся, имеющие доход ниже прожиточного минимума. Вместе с неработающими гражданами они составляют 33 млн. человек.

Эти четыре категории являются активными “поставщиками” безработных, общая численность которых по итогам первого полугодия 2003 года равна 6,1 млн. человек (8,5 % от численности экономически активного населения) и превысила уровень соответствующего периода прошлого года на 600 тыс. человек.[13]

Печально, что российская безработица “молодеет”. За прошедший год наибольший “вклад” в ряды безработных внесли молодые люди до 24 лет: увеличение их численности составило более 26 %. В некоторых регионах до 60 % выпускников вузов начинают трудиться не по полученной специальности, а 20 % стараются получить второе высшее образование. Это следствие все большего отрыва уровня подготовки в системе профессионального образования от требований рынка труда.

Вызывает тревогу и рост хронической безработицы: в начале 2003 года двенадцать и более месяцев искали работу 37,7 % безработных горожан, среди сельского населения уровень превысил 43 %.

Вместе с тем услугами государственной службы занятости воспользовались в начале текущего года 36 % безработных. Другие ищут работу, обращаясь к друзьям, родственникам, знакомым (55 %); непосредственно к администрации, работодателю (30 %); в коммерческую службу занятости (3 %). А 23 % ищут место по объявлениям в печати.

Во многих случаях безработица — следствие действий финансово-промышленных групп (ФПГ), перекраивающих экономическую карту России по силовым линиям своих бизнес-планов. Только в Москве за 2002 год перестали функционировать шестнадцать текстильных предприятий, скупленных финансовыми группами. В таком же положении находятся многие предприятия машиностроения и оборонной промышленности. По мнению председателей профсоюзных комитетов ряда предприятий автосельхозмашиностроения, многие руководители ФПГ, получив контрольный пакет акций завода, списывают с баланса учреждения социально-бытового и культурно-оздоровительного назначения, сокращают персонал, урезают расходы на заработную плату.

Работодатели принимают жесткие меры по сокращению издержек в условиях реструктуризации (металлургия, энергетика, железнодорожный транспорт, машиностроение, оборонка и др.) и не обеспечивают в соответствии с законодательством занятость уволенных работников. Например, в угольной промышленности в социальном плане реструктуризация оказалась фикцией. По планам правительства предполагалось создание 160 тыс. рабочих мест, а реально образовано 30 тыс.

Растет удельный вес убыточных организаций, доля которых в июне текущего года составляла 45 % от их общего числа. В ряде отраслей и секторов экономики, скажем в угольной и рыбной промышленности, цветной металлургии, на транспорте, в жилищно-коммунальном хозяйстве, эта доля намного превышает среднероссийский уровень. Ситуация во многом является следствием низкого уровня менеджмента на предприятиях, когда долгое время выпускается неконкурентоспособная продукция, не обновляется производство и ассортимент выпускаемых товаров, работодатели не занимаются маркетингом и тому подобное.

Наиболее продвинутые работодатели все чаще используют условия глобализации экономики для сокращения расходов на рабочую силу, тем самым увеличивая масштабы безработицы и нищеты. Так, к примеру, руководство одного из ОАО закрывает производство и увольняет более 400 работников в связи с переводом производства в Китай. Там ниже расходы на оплату труда, а значит, прибыль выше.

На конец февраля 2003 г., по оценке Госкомстата РФ, общая численность безработных в России сократилась на 0,5% по сравнению с январем 2003 г. и составила 6,11 млн. чел. Уровень безработицы в стране составил в соответствии с методологией МОТ 8,5% всего экономически активного населения страны. При этом число официально зарегистрированных безработных в феврале 2003 г. выросло на 3,8% по сравнению с январем 2003 г. и составило 1,621 млн. чел. (26,5% от общего количества безработных). По сравнению с ситуацией на конец февраля 2002 г. общая численность безработных в России за год возросла на 2,4%, в том числе официально зарегистрированных – на 12,2%.

Численность экономически активного населения в России по состоянию на конец февраля 2003 г. оценивалась Госкомстатом в 71,5 млн. чел., или около половины от общей численности населения страны. Порядка 60,8% (39,8 млн. чел.) всех занятых в России в январе 2003 г. работали на крупных и средних предприятиях.

По данным Госкомстата, преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В январе 2003 г. на них работало 39,8 млн. чел., или 60,8% общей численности занятых, а в январе 2002 г. в крупных и средних организациях работало 40,7 млн. чел., или 63% общей численности занятых. (Приложение 1).[14]

С января 1998 г. темп сокращения уровня общей безработицы по методологии МОТ практически идентичен сокращению уровня безработицы в соответствии с регистрацией безработных в государственных службах занятости (показатель общей численности безработных к экономически активному населению сократился на 25,4%, показатель численности безработных, зарегистрированных в государственных службах занятости, к численности экономически активного населения сократился на 26,9%). Однако за последний год ситуация изменилась. Так, с конца февраля 2002 г. по конец февраля 2003 г. темп роста уровня общей безработицы уступает темпу роста показателя зарегистрированной безработицы (1,7% против 13% соответственно).

С 1998 г. произошло значительное сокращение нагрузки незанятого населения на 1 заявленную вакансию. Однако со II половины 2002 г. наблюдается ухудшение динамики. Стоит также отметить схожесть динамики в течение истекшего года с 2000 г. (корелляция более 0,5) и влияние сезонного фактора на показатель напряженности на рынке труда.

Что касается территориального распределения безработицы, то следует обратить внимание на существенные сдвиги в распределении регионов по группам, произошедшие за год, причем в негативную сторону. В январе т.г. по сравнению с соответствующим месяцем 2002 г., по данным Рабочего центра экономических реформ при Правительстве РФ (РЦЭР), существенно (на 9 штук) сократилось число регионов с минимальным (менее 1,5%) уровнем безработицы (см. таблицу).

Таблица 2.1

Распределение регионов РФ по уровню безработицы

Исходя из таблицы, заметим, что за последний год несущественно изменилась группа регионов с наиболее высокими показателями уровня безработицы. По данным РЦЭР, наиболее высокие показатели отмечены в Республике Ингушетия (в январе т.г. уровень безработицы составил 11,9%) Корякском АО (11,4%), Республике Тыва (8,6%), Агинском Бурятском АО (6,7%). К другим регионам с максимальными показателями безработицы (более 5%) относятся также традиционно имеющие высокие показатели Республика Дагестан (6,0%) и Таймырский АО (5,6%). Далее следуют 3 региона, также традиционно входящие в число “аутсайдеров”. К ним относятся Магаданская область (4,4%), Читинская область, а также Ненецкий АО (по 4,3%). В январе 2002 г. 8 из 9 вышеперечисленных регионов (за исключением Ненецкого АО) входили в “десятку” регионов с наиболее высокими показателями уровня безработицы.

Наименьший уровень безработицы в январе 2003 г. зафиксирован в Липецкой области (0,7%). Еще в 3 субъектах РФ (Москва, Оренбургская и Тверская области) уровень безработицы в январе 2003 г. составил 0,8%. После вышеперечисленных регионов следуют Санкт-Петербург, Краснодарский край, Нижегородская и Смоленская области, где показатель составил 0,9%. Группа регионов с самыми низкими показателями, также как и с самыми высокими, остается в течение последнего года практически без изменений.

Вывод: Анализ показывает, что на российском рынке труда в 2002 г. – начале 2003 года не произошло каких-либо существенных изменений в положительную сторону. Общий уровень безработицы практически не изменился (даже несколько повысился). По-прежнему остается огромным разрыв (в 4 раза) в показателях общей безработицы в стране и официально зарегистрированной безработицы, что свидетельствует о слабой вере граждан страны в способность государственных служб занятости обеспечить их достойной работой и соответственно низких стимулах к регистрации в данных органах. По этому вопросу отметим, что за рубежом данные показатели в основном различаются незначительно, а в некоторых странах идентичны.

Также нельзя положительно оценить и высокую долю преобладающей части экономически активного населения на крупных и средних предприятиях и низкую динамику уменьшения данного показателя, что подтверждает низкий уровень развития и роль малого бизнеса в стране. Здесь опять же ситуация обратная сложившейся во многих экономически развитых странах.

На основе проведенного анализа видно, что нет прогресса и в выравнивании уровня безработицы по территории страны. Высокая степень дифференциации регионов по уровню безработицы, сложившаяся еще с советских времен в результате неравномерного и “очагового” развития экономики, за период с января 2002 г. по январь т.г. продолжает увеличиваться.

Все это в целом показывает низкую эффективность деятельности госорганов занятости, а соответственно и низкую эффективность государственной политики на рынке труда. Госполитика в области занятости может быть эффективна только в условиях четкой проработанности в соответствии с поставленными целями проводимых в ее рамках действий, а также при условии наличия конкретного набора соответствующих мер, обеспеченных необходимыми ресурсами. Эти ресурсы должны быть направлены исключительно на институты, способные достигать требуемых результатов наиболее эффективными методами. В этой связи, соответствующим госорганам власти необходимо совершать действия по проведению мероприятий оценки результатов применения существующей политики на рынке труда для повышения ее эффективности. Целесообразность проведения данных мер также обосновывается и тем, что политика на рынке труда требует значительных расходов, как показывает зарубежный опыт. Поэтому необходимо обоснование того, какие меры наиболее предпочтительны с точки зрения эффективности и затрат на них.

Также, по нашему мнению, необходим более целевой подход к проведению государственной политики в области занятости, а не распыление средств и усилий, как это происходит в настоящее время. Следовательно, должны создаваться и получать большее распространение узконаправленные на определенную группу населения институты занятости. В этом же ключе должна проводиться и региональная политика в области занятости, а именно необходим более системный подход к распределению средств и усилий на уменьшение безработицы в регионах. Не стоит забывать и о политике косвенного воздействия на рынок труда через создание институциональной среды, благоприятно влияющей на уровень безработицы в стране. Например, проведение эффективной политики по развитию малого бизнеса, которой в настоящее время не наблюдается.[15]

Одна из главных проблем российского рынка труда — отсутствие вновь созданных рабочих мест с достойной оплатой. Особенно низкая заработная плата наблюдается в организациях легкой промышленности, здравоохранения, образования, культуры, торговли, сельского хозяйства и др. На решение этой проблемы пока не сориентирована макроэкономическая политика, слабо развиваются конкурентные рынки товаров и услуг, не увеличивается спрос на трудовые ресурсы. Прибыль, в основном создающаяся в сырьевом секторе, не идет на разработку и реализацию новых технологий, ноу-хау, инноваций, создание новых высокоэффективных рабочих мест.

Малый бизнес, который мог предоставить большое количество рабочих мест, пребывает в плачевном состоянии. Сейчас в нем трудится 10 % рабочей силы, в том числе 8 % — в торгово-посреднической и только 1 % — в производстве. Отсутствие нормальной законодательной базы толкает малый бизнес на улицу, где он не только практически беззащитен перед уголовным миром, но и вынужден усваивать его правила.

2.2. Работа в неформальном секторе экономики

Обычно под неформальным сектором понимают не зарегистрированную в соответствии с законодательством экономическую деятельность, осуществляемую индивидуально или на микропредприятиях, занятые которой не платят налогов.

Неформальный сектор в его современном виде - это совершенно новое явление для российской экономики. Отдельные виды неформальной (скрытой) занятости существовали в России и в дореформенный период. Однако в процессе перехода к рыночным отношениям состав, масштабы, харак/гер неформальной занятости и ее роль в экономике резко изменились. За несколько лет занятость в неформальном секторе достигла значительных масштабов, к его услугам в той или иной мере прибегает большинство семей. Неформальный сектор стал фактически самостоятельным сегментом рынка труда и оказывает заметное влияние на состояние занятости населения и социально-экономическую ситуацию в целом.

Проблемы неформальной занятости и скрытых доходов тесно взаимосвязаны. Массовый характер неучтенных доходов не позволяет оценить реальную социальную ситуацию, уровень жизни населения, уровень социальной напряженности в обществе, оценить истинные масштабы распространения бедности и богатства среди населения, выявить нуждающиеся в поддержке семьи. И недооценка, и переоценка масштабов скрытых доходов и скрытой занятости одинаково нежелательны. Численность неформально занятых может определяться как на основании выборочных обследований и социологических опросов, так и путем макроэкономических расчетов (сравнение доходов, измеренных различными способами; сравнение зарегистрированных доходов и расходов; анализ динамики уровней экономической активности населения, занятости, безработицы и др.). Наиболее типичными формами неформальной деятельности являются уличная торговля, услуги населению по строительству, ремонту, пошиву, частные услуги – уборка, приготовление пищи, репетиторство, частные уроки и др.

Уровень неформальной занятости среди учащихся, пенсионеров, домохозяек, безработных составляет около 90%.

Всего численность неформально занятых в настоящее время составляет 25 млн. человек, из них около 7 млн. (9% экономически активного населения) не имели другой работы и 18 млн. человек совмещали работу в формальном и неформальном секторах. В число этих лиц входят и работающие в неформальном секторе более или менее регулярно, и имеющие редкую эпизодическую работу.

В целом среди более конкурентоспособных на рынке труда лиц шире распространены дополнительные заработки, но при этом их занятия чаще лежат в сфере формальной экономики. Вовлеченность населения в неформальную занятость повышается по мере снижения социально-профессионального статуса (за исключением пенсионеров). Так среди руководителей и специалистов на наличие неформальной занятости указывают менее б% опрошенных, среди рабочих и служащих - 7-8%, среди учащихся - почти 10%, среди лиц, относящих себя к безработным - более 22%.

Следует отметить значительное расслоение и поляризацию неформального сектора. На одном полюсе находятся занятые с очень высоким уровнем доходов, для которых неформальная занятость является этапом на пути создания семейного предприятия, для перехода в более крупный бизнес, на другом полюсе - бедняки, лица с пониженной трудоспособностью, люмпениэированные лица. Для них ограничена возможность найти работу в формальном секторе экономики, и чем дольше они пребывают в неформальном секторе, тем сложнее им выйти за его рамки. Между этими полюсами находится значительная часть занятых, дифференцированная по уровню квалификаци, уровню доходов, тесноте связи с неформальным сектором.

Значение неформального сектора для нашей экономики весьма неоднозначно. С одной стороны, очевидна его положительная роль в решении проблем занятости и доходов населения, расширении рынка товаров и услуг, создании базы для развития малого бизнеса. Но, вместе с тем, неформальный сектор порождает ряд острых социальных проблем. Прежде всего, он создает дополнительные условия для развития криминальной среды. Кроме того, в неформальном секторе отсутствуют социальные гарантии, контроль за условиями труда, контроль качества предоставляемых товаров и услуг, неформально занятые нередко утрачивают квалификацию, профессиональные навыки. Наконец, государство недополучает значительную часть средств в результате укрывания доходов от налогообложения.

Развитие неформальной занятости на настоящем этапе можно рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики. Поэтому, несмотря на негативные явления, связанные с развитием неформального сектора, запретительные меры по отношению к нему не оправдывают себя. Развитие неформального сектора должно быть направлено в цивилизованное русло. Для этого необходимы меры по стимулированию регистрации неформальных производственных единиц, государственная поддержка формальной самозанятости и семейного малого бизнеса и другие меры. [16]

2.3. Перспективы рынка труда в России

Многих работающих интересует, на какие негативные моменты в сфере занятости нужно обратить внимание. Согласно Концепции действий на рынке труда на 2003–2005 годы, одобренной Правительством РФ 6 мая 2003 года, на развитие рынка труда окажут воздействие следующие факторы:

1) увеличение в 2003–2005 годах численности населения трудоспособного возраста (на 0,8 млн. человек, или на 0,9 %), что обусловлено вступлением в трудоспособный возраст значительной части граждан, родившихся в 80-е годы;

2) сохранение тенденции превышения предложения рабочей силы над спросом;

3) сохраняется тенденция к старению и сокращению кадрового состава высококвалифицированных рабочих, а также сокращению объемов профессионально-технической подготовки высококвалифицированных кадров на производстве;

4) недостаточный спрос на рабочую силу при ее дефиците на локальных рынках труда по причине несоответствия профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения, низкой трудовой мобильности населения. Проблема прогноза потребности рынка труда в специалистах определенных профессий и квалификации и связанных с ним программ подготовки специалистов в системе профессионального образования;

5) сохранение высокого уровня неэффективной занятости;

6) недостаточный уровень развития сферы малого бизнеса;

7) рост напряженности на рынке труда в сельской местности, обусловленный ростом численности трудоспособного населения и ростом общей и регистрируемой безработицы, недостаточные темпы развития малых форм хозяйствования на селе, сдерживающие рост новых рабочих мест в аграрном секторе экономики;

8) сохранение значительной дифференциации в сфере занятости и напряженной ситуации на рынке труда в субъектах Российской Федерации и на отдельных территориях;

9) наличие нелегальной миграции, создающей неконтролируемую ситуацию на внутреннем рынке труда и осложняющей ситуацию в области занятости населения в ряде приграничных районов Сибири и Дальнего Востока;

10) сохранение негативных процессов внутренней трудовой миграции, характеризующейся оттоком населения из районов Севера, Сибири и Дальнего Востока, богатых сырьевыми ресурсами;

11) сохранение низкой конкурентоспособности на рынке труда отдельных категорий граждан (молодежи без практического опыта работы, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов, беженцев, вынужденных переселенцев и др.), обусловленной ужесточением требований работодателей.

Правительство РФ в этой концепции делает вывод, что в 2004–2005 годах не произойдет коренных изменений в структуре экономики России и, соответственно, на рынке труда и в сфере занятости населения.

В последнее время уровень общей безработицы в России сократился с 8,6 до 7,1% от общего числа экономически активного населения. По расчетам экспертов Минтруда, в ближайшие три года при росте валового внутреннего продукта на 17,3% уровень безработицы будет колебаться в пределах 6 млн человек, а при росте ВВП 21% - 5,8 млн. Ряды безработных будут пополнять, в основном, металлурги, железнодорожники и энергетики. В Министерстве труда и социального развития РФ полагают, что в результате реструктуризации металлургической промышленности высвободится 150 тыс. работников, после реформы МПС - 238 тыс., а после преобразований в РАО "ЕЭС России" - 61 тыс[17].

Опасения, связанные с безработицей, достаточно велики. Но все же стоит обнадежить потенциальных увольняемых некоторыми перспективами. Независимо от того, какими темпами будет развиваться экономика России в ближайшие 5-10 лет, возможность найти работу в этот период будет высокой. Дело в том, что к 2007 году число трудоспособного населения будет существенно ниже числа пенсионеров, то есть сократится до минимума. По мнению специалистов Центра по изучению проблем народонаселения, сегодня демографический кризис пока не ощутим. Но при сохранении нынешней тенденции к 2010 году население страны уменьшится со 145 до 138 млн человек, а число уходящих на пенсию существенно превысит количество новых работников, "поступающих" в экономику[18]. Поскольку правительство пока не принимает мер по исправлению наметившейся ситуации, к указанному сроку каждый трудоспособный россиянин будет на вес золота. А если российских рук не будет хватать, то развивающаяся экономика рекрутирует, например, китайцев. Во-первых, их много, во-вторых, они стоят дешевле, в-третьих, работают больше, а также неприхотливы и стремятся к освоению новых территорий.

Заключение

1. Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

2. Основной целью кадровой политики является полное ис­пользование квалификационного потенциала управленческого персонала.

3. Кадровая политика предусматривает в первую очередь форми­рование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

4. Сущность кадрового планирования заключается в предостав­лении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходи­мом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения про­изводительности и мотивации должны позволить работающим оп­тимальным образом развивать свои способности, повышать эф­фективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

В работе было рассмотрено влияние деинституционализированной российской экономики на формирование рынка труда, которая сыграла роль важного социального амортизатора, существенно смягчив стартовые издержки перехода к новым рыночным условиям.

С 1998-2002 гг. произошло значительное сокращение безработицы. За 2002 год все же несущественно изменилась группа регионов с наиболее высокими показателями уровня безработицы. Все это в целом показывает низкую эффективность деятельности госорганов занятости, а соответственно и низкую эффективность государственной политики на рынке труда. Госполитика в области занятости может быть эффективна только в условиях четкой проработанности в соответствии с поставленными целями проводимых в ее рамках действий, а также при условии наличия конкретного набора соответствующих мер, обеспеченных необходимыми ресурсами.

Необходим более целевой подход к проведению государственной политики в области занятости, а не распыление средств и усилий, как это происходит в настоящее время. Следовательно, должны создаваться и получать большее распространение узконаправленные на определенную группу населения институты занятости. В этом же ключе должна проводиться и региональная политика в области занятости, а именно необходим более системный подход к распределению средств и усилий на уменьшение безработицы в регионах. Не стоит забывать и о политике косвенного воздействия на рынок труда через создание институциональной среды, благоприятно влияющей на уровень безработицы в стране. Например, проведение эффективной политики по развитию малого бизнеса, которой в настоящее время не наблюдается.

Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Примером может быть необходимость коренного преобразования существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которая, по сути, входит в состав потенциального рынка труда. Целенаправленное государственное регулирование в этой области в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной.

Список использованной литературы

1.   Анализ ситуации на рынке труда России в 2002–нач.2003гг. // "РЭО Вестник" Выпуск №81, от 11.04.2003

2.   Баранов А. Социально-экономические проблемы депопуляции и старения населения. // Вопросы экономики, 2000, №7, с.111-120.

3.   Бондаренко Л. Состояние социально-трудовой сферы села. // Вопросы экономики, 2001, №6, с.67-75.

4.   Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2001, №4, с.21-35.

5.   Гостева Е. Безработных у нас все меньше и меньше // Независимая газета № 34 (2867) 20 февраля 2003 г.

6.   Гривина И. Безработица сегодня и завтра // РЭО Вестник. Выпуск №81, 2003

7.   Еженедельник Эксперт, 1997, № 10, 15, 21, 22, 26, 27, 30.

8.   Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики. // Вопросы экономики, 2002, №2, с.76-91.

9.   Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без рестуктуризации // Вопросы экономики, №7, 2003

10. Кузьмин С. А. Занятость: стратегия России. М., 2001.

11.  Кузьмичев Б. Освобождение труда // Финанс, №14, 2003

12. Курс экономической теории. / Под ред. Чепурина М.Н., Киров, 2002.

13. Лещинская Г. Молодежный рынок труда. // Экономист, 2001, №8, с. 62-70.

14. Лопуха А. Д., Зельцер И. М. Трудовые отношения: история, теория и современная российская практика. Новосибирск, 2002.

15. Львов Д. Экономика России свободная от стереотипов монетаризма // Вопросы экономики, 2000, №2, с.90-106.

16. Микульский К. Формирование новой модели занятости. // Экономист, 2001, №3, с.47-52.

17. Павленков В.А. Рынок труда. М.: ФиС, 2001.

18. Фишер С., Дорнбуш Р., Р. Шмалензи. Экономика. М.: Дело, 1999.

19. Хоткина З. Безработица и неформальная занятость в России. // Вопросы экономики, 2000, №3, с.85-93.

20. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, 2002, №11-12, с.50-59.

21. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда. // Вопросы экономики, 2002, №2, с.102-113.

22. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб, 2002. 

23. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 2000. 

24. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М., 1997. 

25. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 1997. 

26. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 4. – М., 2000. 

27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М., 2003.