Формирование корпоративной культуры организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Формирование корпоративной культуры организации»

Выполнил:

студент гр.

Руководитель:

Ижевск, 2005

Содержание

 

Введение                                                                                                                                         3

1. общая Характеристика предприятия                                                                      7

1.1. Основные виды деятельности и структура управления                                             7

1.2. Характеристика персонала и организация заработной платы                                18

1.3. Динамика основных технико-экономических показателей                                  28

2. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии                                                                                                  33

2.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры                                              33

2.2. Элементы корпоративной культуры                                                                               46

2.3. Методы формирования корпоративной культуры                                                       60

3. Формирование корпоративной культуры в  ОАО «НИТИ Прогресс»      66

3.1. Оценка существующей корпоративной культуры  в ОАО «НИТИ Прогресс»      66

3.2. Возможные направления совершенствования  корпоративной культуры в ОАО «НИТИ Прогресс»                                                                                                                                     75

Заключение                                                                                                                                 90

Список литературы                                                                                                                92

Приложения                                                                                                                                94

Введение

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США  исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Культура фирмы - не синоним понятия «климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Российские фирмы и предприятия,  еще не достаточно ясно осознают,  что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то,  что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким,  как дисциплина, послушание, иерархия, власть,  приходят другие: участие,  самоопределение,  коллектив,  раскрытие личности,  творчество.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. 

В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы, как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так, в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

В процессе подготовки данной работы изучено около 100 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Основной массив информации представляет собой материалы периодической печати деловых средств массовой информации и глобальной сети Интернет за период с 1998 по 2004 год.

Несмотря на значительное количество источников, научная новизна данной работы состоит в том, что

-   собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме;

-   проанализированы современные тенденции формирования корпоративной культуры за рубежом;

-   обобщены основные компоненты культуры и составлен опросник, позволяющий определить наличие корпоративной культуры на предприятии;

-   на основе изученного материала, предпринята попытка формирования корпоративной культуры на предприятии – объекте исследования.

Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации. В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

-   анализ основных дефиниций, сущности корпоративной культуры, исследование основных элементов культуры;

-   оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически развитых странах, анализ технологий формирования культуры;

-   создание организационной культуры в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.

Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.

В использовании полученных данных могут быть заинтересованы ученые, преподаватели, аспиранты, студенты, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на предприятиях России.

Содержащиеся в дипломной работе положения и выводы могут быть использованы:

-   в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;

-   при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории развития культуры организации;

-   при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на конкретном предприятии;

Цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников.

1. Общая характеристика предприятия

1.1. Основные виды деятельности и структура управления

На основании Постановления Совета Министров СССР№ 633 - 284 от 12 июня 1959 г. в целях ускорения конструкторской отработки и организации серийного производства ракеты Р - 17 Государственным Комитетом Совета Министров СССР по оборонной технике совместно с Удмуртским Совнархозом был организован в г. Ижевске филиал научно–исследовательского технологического института (НИТИ - 40) Государственного Комитета Совета Министров СССР по оборонной технике.

За истекшие более чем 40 лет институт прошел достойный путь, став одним из ведущих отраслевых технологических институтов оборонной промышленности. Институт отвечал за технический уровень производства 19 заводов отрасли, отработку на технологичность новых образцов ракетного (БП, ПТУР, ЗУР) и стрелкового вооружения, создаваемых семью конструкторскими бюро.

На НИТИ "Прогресс" возлагались функции головного института в оборонной промышленности по ряду технологических направлений деятельности:

-   холодная обработка металлов без нагрева, в том числе такие специальные методы обработки давлением как штамповка взрывом, ротационная ковка, электрогидроформовка, раскатка, сферодвижная штамповка;

-   все виды сварки материалов (аргонно-дуговая, плазменная, контактная, электронно- лучевая, лазерная);

-   создание гибких автоматизированных производственных систем механической обработки деталей.

Институт является ведущим разработчиком многоцелевых станков фрезерно-сверлильно-расточной группы и систем числового программного управления металлорежущими станками. Свои разработки институт, как правило, завершает изготовлением в "металле". Институт располагает инженерной и производственно - экспериментальной базой. В процессе производственной деятельности институт постоянно поддерживал научно – технические связи с более 200 НИИ, КБ, заводами страны.

За истекшие годы институт принял непосредственное участие в создании, освоении опытного и серийного производства 186 новых комплексов вооружения и военной техники, в том числе 8К11, 8К14, 8К71, 8К98, 9М79, 9М714, 15Ж42, 9М32, 9М39, 9М111, 9М112, 9М113, 9М114, 9М115, 9М116, 9М117, 9М117, 9М119, 9М131, 9М311, 9М313, 30Ф39, 15Ж55, 15Ж66, РПГ-7, НР-30, ПМ.

В процессе подготовки и освоения серийного выпуска изделий институт разработал для производства отрасли более 21 тысячи прогрессивных технологических процессов с поставкой необходимого технологического оборудования и оснащения, в том числе 700 единиц фрезерно- сверлильно-расточных обрабатывающих центров и станков с ЧПУ.

По технологической документации института (108 тыс. техпроцессов) спроектированы и построены промышленные объекты общей площадью около 1 млн. кв. м. Институтом созданы и внедрены 126 гибких производственных систем для механической обработки деталей.

Разработки защищены 1398 авторским свидетельствами и 41 патентом, награждены 613 медалями ВДНХ. Специалистами института опубликованы 43 книги и около 3000 научных статей в российских и отраслевых журналах. 13 сотрудников института удостоены званий лауреатов Ленинской, Государственной премии и премий СМ СССР, 46 – удостоены почетных званий "Почетный машиностроитель РФ", "Заслуженный конструктор РФ", "Заслуженный деятель науки УР" , "Заслуженный работник промышленности УР".

За вклад в создание новых образцов ракетной техники в 1982 г. НИТИ "Прогресс" награжден орденом Трудового Красного Знамени.

В многогранную и плодотворную деятельность института за истекшие более чем 40 лет внесли вклад более 9 тысяч ученых, рабочих и служащих предприятия. Среди них лауреаты Государственной премии и премии Совета Министров СССР.

В современных экономических условиях ОАО НИТИ "Прогресс" уверенно входит в рынок и ставит задачи расширения и углубления разработок для нужд промышленных предприятий России, приумножения научно-производственного потенциала предприятия.

ОАО «НИТИ Прогресс» действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Устава предприятия, действующего законодательства Российской Федерации и Удмуртской Республики.

Общество создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг.

ОАО «НИТИ Прогресс» является юридическим лицом с момента госрегистрации и:

-   имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе;

-   может осуществлять имущественные и личные неимущественные права;

-   может быть истцом и ответчиком в суде;

-   несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом;

-   может заниматься лицензируемыми видами деятельности при наличии лицензии;

-   вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами;

-   имеет круглую печать;

-   имеет штампы, бланки, эмблему, зарегистрированный товарный знак.

За годы работы в НИТИ «Прогресс» сформированы высококвалифицированный коллектив конструкторов и технологов, лабораторно-экспериментальная база, создано мощное механосборочное производство, включающее практически все технологические переделы. Производство оснащено наряду с отечественным оборудованием уникальным оборудованием фирм Германии, Швейцарии, Австрии.

Высокий научно-технический потенциал, вдумчивая, кропотливая работы научных работников, конструкторов, технологов и рабочих позволяют институту вносить весомый вклад в создание и внедрение передовой техники на предприятиях оборонного комплекса, автомобильной, станкостроительной, золотодобывающей, топливно-энергетической, нефтехимической промышленности.

Ликвидировать технологическое отставание российских машиностроительных предприятий возможно лишь на основе комплексного, инжинирингового подхода к решению задачи. Это разработка и внедрение передовых технологических процессов, пересмотр всей технологии производства с соответствующим переоснащением станочного (технологического парка) путем поставки современных многофункциональных комплексов, обрабатывающих центров, и других видов современного станочного оборудования, оснастки и инструмента. Применяя подобный подход, НИТИ «Прогресс» идет по пути создания инжинирингового центра, способного комплексно решать любые производственные и технологические задачи – по разработке и отработке «под ключ» новых технологий, разработке и производству любого нового нестандартного металлообрабатывающего, транспортного, сварочного и другого оборудования, а также глубокой модернизации старого оборудования под требования новых технологий.

Для механообрабатыващих производств ОАО НИТИ «Прогресс» выполняет следующие виды работ:

-   технико-экономический анализ существующего производства;

-   совершенствование технологического процесса производства;

-   реализация проектов организации новых производств.

К настоящему времени институтом освоены уникальные технологические процессы электронно-лучевой и лазерной обработки, изготовление труб высокой прочности методом ротационной ковки, тонкостенных оболочек методом ротационной вытяжки, балансировки шин, абразивно-роторной обработки и др. Коллективом института созданы сотни тысяч технологических процессов, десятки тысяч проектов технологического оборудования и оснастки, которые реализованы в 800 проектах организации производства заводов, цехов, участков: крупнейшие из них – Ижевский автозавод, автопроизводства Ижевского механического, Пермского велосипедного заводов, производства специальной техники на предприятиях г. Тулы, г. Кирова, г. Коврова, г. Вятские Поляны, г. Уральска, г. Воткинска, г. Ижевска.

Одно из основных направлений института – станкостроение. Для условий массового производства разработаны, изготовлены и внедрены автоматические линии механической обработки и сварки деталей различных изделий военного и гражданского назначения, специальные продольно фрезерные, копировально-фрезерные, агрегатные станки, станки для глубокого сверления, абразивно-роторные станки и др.

Больших успехов институт добился в области создания 3- и 4-координатных станков с ЧПУ для комплексной обработки с нескольких сторон деталей типа тел вращения и корпусных деталей, в том числе: фрезерование, сверление, зенкерование, развертывание, расточка, нарезание резьбы метчиком, резцами и фрезами. Освоено серийное производство станков на станкопроизводстве института.

Освоено производство и сдача «под ключ» заказчику гибких производственных систем (ГПС) механической обработки, включающих в состав многоцелевые станки с ЧПУ (обрабатывающие центры), автоматизированные транспортно-накопительные системы, секции подготовки инструментальных комплектов, подвесные транспортные роботы, секции сборки-разборки приспособлений-спутников, моечно-сушильные агрегаты, контрольные пункты, интегрированные АСУ.

Гибкие производственные системы были освоены и внедрены на ГП «Воткинский машиностроительный завод», ОАО «Ижевский механический завод», ОАО «Вятско-Полянский машиностроительный завод», ОАО «Пермский машиностроительный завод», ОАО «Ковровский завод им. Дегтярева», ГП «Тульский оружейный завод», ОАО «Омский завод им. Октябрьской революции» и других заводов. На ГУП «Ижевский механический завод» на базе шести ГПС создан гибкий производственный цех № 11. Всего внедрено 34 ГПС.

За годы работы институтом оптимизированы технологии и организации производств 77 предприятий России, Казахстана, Украины, Белоруссии, Ливии, Кубы, Индии. К разработкам института привлекались 45 академических институтов и вузов.

За комплекс работ по созданию автомобильного производства, автоматизации серийного производства на базе ГПС сотрудники института дважды удостоены звания лауреатов премии Совета Министров СССР, институт награжден орденом Трудового Красного Знамени.

НИТИ «Прогресс» совершенствует и производит следующие комплексы оборудования для диагностики и ремонта нефтепромыслового оборудования:

Сервисный центр (СЦ) ремонта ШГН.

СЦ позволяет производить ремонт всех типоразмеров эксплуатируемых ШГН с качеством, соответствующим требованиям заводов-изготовителей. В состав оснащения СЦ входит: механизированный моечный агрегат, переналаживаемая механизированная линия (исключается возможность деформации цилиндра и плунжера), контрольно-измерительный комплекс «Аэротест-ШГН», оборудование для испытания узлов вакуумом и гидроиспытаний насоса, установка для притирки клапанных пар. СЦ обеспечивает объективную картину состояния ШГН до и после ремонта и его пригодность к конкретной скважине. При работе в одну смену персонал из трех рабочих обеспечивает полноценный ремонт 1500 штук ШГН в год.

Преимущества СЦ ремонта ШГН: позволяет уменьшить число спуско-подъемных операций, что обусловлено гарантированным качеством диагностики и сборки ШГН, а также снизить себестоимость работ за счет четко организованной технологии ремонта.

Сервисный центр (СЦ) восстановления, дефектации и упрочнения насосных штанг.

СЦ позволяет производить операции: Подготовительные (разборка пакета, мойка штанг, снятие защитных колпачков и муфт); Дефектоскопия с использованием ультразвукового эхо-импульсного метода (данный метод контроля применяется на ОАО «Мотовилихинские заводы» для заключения о годности насосных штанг.) и акустико-эмиссионного метода (дополнительный метод): Правка насосных штанг; Упрочнение концевых участков тела штанги и галтелей методом поверхностного пластического деформирования (ППД); Наплавка центраторов; Сборочные работы (установка муфт и защитных колпачков, сборка штанг в пакеты).

Преимущества СЦ насосных штанг: позволяет предприятию существенно снизить число внеплановых ремонтов скважин, обусловленных обрывом насосных штанг, увеличить длительность работы насосных штанг в 2 – 2,5 раза, вводить в эксплуатацию бывшие в употреблении насосные штанги. Достоверно определять пригодность штанг к дальнейшей эксплуатации, подтвержденную диагностирующим оборудованием и отчетом о результате восстановительных работ по каждой штанге.

Моечный агрегат проходного типа для штанговых глубинных насосов (ШГН).

Предназначен для очистки от асфальто-смолопарафиновых отложений (АСПО) наружной и внутренней поверхности ШГН, а также мелких деталей после разборки ШГН. Рабочими средами являются пар и горячий моющий раствор (нагрев паром или ТЭНами). После очистки внутренних поверхностей производится продувка ШГН сжатым воздухом.

Преимущества моечного агрегата ШГН: полная очистка внутренней и наружной поверхности насосов с высокой степенью загрязненности (застарелые отложения), низкий расход энергоносителей, высокая производительность, малые габаритные размеры, простота в эксплуатации и обслуживании.

Моечный агрегат проходного типа для насосных штанг (НШ).

Предназначен для очистки насосных штанг по ГОСТ 13877-96 от асфальто-смолопарафиновых отложений (АСПО). Рабочими средами являются пар и горячий моющий раствор (нагрев паром или ТЭНами).

Преимущества моечного агрегата НШ: полная очистка поверхности штанги от АСПО, низкий расход энергоносителей, высокая производительность малые габаритные размеры, простота в эксплуатации и обслуживании.

Комплект гидравлических съемников для станков-качалок.

Предназначен для применения в производственных помещениях ремонтных предприятий, а также в полевых условиях при ремонте и обслуживании станков-качалок.

Преимущества гидравлических съемников: высокие развиваемые усилия, надежная фиксация от самопроизвольного срыва захватов, операции по снятию деталей выполняются с одной установки, возможность обслуживания 1 человеком.

Установка упрочнения насосных штанг.

Предназначена для упрочнения насосных штанг, как бывших в эксплуатации, так и новых, в условиях ремонтных баз НГДУ. Упрочнение производится методом поверхностного пластического деформирования (ППД). Установка повышает долговечность штанг в 2-2,5 раза по сравнению со средней наработкой до разрушения серийных штанг.

Преимущества применения установки упрочнения насосных штанг: увеличение срока службы насосных штанг и сокращение потребности в них, увеличение межремонтного периода работы скважин вследствие сокращения обрывов насосных штанг, получение прироста добычи нефти за счет сокращения числа подземных ремонтов.

Наряду с решением задач поддержания работоспособного состояния нефтедобывающего оборудования важной задачей, решаемой НИТИ "Прогресс", является работа над повышением стойкости буровых долот. Использование долот высокой стойкости при бурении скважин позволяет значительно сократить количество холостых пусков-подъемов для замены изношенного долота, уменьшает вероятность аварий из-за поломки долота, что снижает затраты на бурение скважины. Существующие отечественные буровые долота не устраивают нефтяников своей низкой стойкостью, а импортные – высокой ценой. В связи с этим институтом проведена работа по созданию конструкции долота высокой стойкости. Проведен анализ конструкций импортных и отечественных буровых долот. В том числе проанализированы типы вооружения шарошек, системы смазки и герметизации опор, системы промывки, материалы долот, особенности технологии производства буровых долот. По результатам проведенных работ была разработана и произведена опытная партия долот. Испытания долот проводились в полевых условиях на скважине ОАО "Юганскнефтегаз" и показали правильность выбранного направления совершенствования конструкции буровых долот.

Система управления обеспечивает необходимое воздействие на управляемый объект. Управленческая деятельность обычно разделяется между должностными лицами или специализированными подразделениями организации.

Рис.2. Структура управления ОАО «НИТИ Прогресс»

Применительно к ОАО «НИТИ Прогресс» структуру управления можно представить в виде схемы, представленной на рис.1. Каждый элемент представленной системы имеет свои функции и задачи, реализация которых позволяет решать цели и задачи деятельности всего предприятия.

Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.

Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.

Анализ взаимоотношений между различными должностями, постами показывает, что существует целый ряд типов организационных структур, среди которых построение по принципу отделов (подразделений) является наиболее простым. В связи с этим организации можно классифицировать по таким типам построения управления:

-   с линейной организацией управления;

-   с линейным и функциональным управлением;

-   с матричной системой управления;

-   с использованием комитетов (комиссий).

В ОАО «НИТИ Прогресс» используется линейно-функциональная организация управления. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.

Среди недостатков такого типа построения — разногласия между линейными и функциональными служащими. Линейные служащие часто противодействуют работе функциональных экспертов; возникающие разногласия могут выразиться в неправильном толковании полученной от экспертов информации, которая передается линейными служащими непосредственным исполнителям.

Для совершенствования системы управления, сложившейся на ОАО
«НИТИ Прогресс», необходимо следовать следующим принципам:

-   единство управления. Независимо от структуры организации, степени децентрализации и делегирования полномочий нести полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен один человек;

-   скалярный метод передачи полномочий. Полная и абсолютная ответственность означает право не только управлять, но и передавать, делегировать часть полномочий другим лицам по линии руководства;

-   единство подчинения. У любого служащего (работника) может быть только один руководитель;

-   принцип соответствия. Делегированные полномочия должны соответствовать уровню ответственности. Если на лицо возлагаются определенные обязанности, то его необходимо наделить и соответствующими полномочиями, необходимыми для выполнения этих обязанностей;

-   масштабы управления. Число лиц, находящихся в эффективном управлении, лимитировано. Это зависит от ряда обстоятельств, от характера выполняемой работы;

-   коммуникации, система связи. Как формальные, так и неформальные линии связи должны быть установлены и постоянно поддерживаться;

-   принцип ориентирования. Организации должны строиться в соответствии с характером возложенных на них задач и не зависеть от субъективных факторов;

-   принцип избирательности. Руководство должно получать лишь ту информацию, которая выходит за рамки плана и является исключительной, то есть либо благоприятной, либо неблагоприятной для ведения бизнеса. Таким образом можно будет отсечь лишнюю, непригодную к использованию информацию;

-   дифференциация работы. Различные виды работы имеют разные характеристики, что необходимо предусмотреть при создании организации. Например, высококвалифицированный индивидуальный труд требует иных условий, чем полуквалифицированные повторяющиеся операции;

-   разбивка сложного элемента на простые составляющие, специализация и стандартизация. Эти методы должны найти свое применение в организации, так как позволяют снизить затраты;

-   контроль за осуществлением операций. Эта функция должна быть поручена четко обозначенному для этой цели аппарату. Определенная часть администрации должна следить за ежедневным ходом выполнения операций. Творческий подход к делу должен поощряться;

-   планирование должно всегда предшествовать выполнению работы;

-   гибкость. Структура организации должна позволять вносить в нее коррективы в связи с изменением методов, задач, целей, масштаба коммерческой деятельности, появлением новых технологий и ресурсов. Конечно, внесение значительных изменений требует всестороннего исследования;

-   доступность всех уровней организации. Любой сотрудник (работник) организации должен иметь право и возможность подать жалобу, высказать замечания или предъявить рекламации соответствующему руководителю.

1.2. Характеристика персонала и организация заработной платы

Зам. генер. директора по персоналу

На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, перебои в выплате заработной платы привели к оттоку части высококвалифицированных рабочих и специалистов. Начиная с 2000 г. положение предприятия стало улучшаться.

Структура численности работников предприятия за 2002 – 2004 годы представлена в таблице 1.

Таблица 1

Анализ динамики численности персонала ОАО «НИТИ Прогресс»

Категории персонала	Среднесписочная численность, чел.			Удельный вес, %
	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2002 г.	2003 г.	2004 г.
Всего, в т.ч.	404	429	458	100	100	100
Рабочие	285	313	316	66,4	68,3	68,0
Специалисты	86	87	90	20,0	19,0	19,4
Руководители	58	58	59	13,6	12,7	12,6

Среднесписочная численность ППП ОАО «НИТИ Прогресс» на 1.01.2005 г. составила 458 человек и по сравнению с 2002 г. выросла на 7,7% (29 чел), в том числе:

-   доля рабочих в общей численности ППП увеличилась на 1,9%, (с 285 чел. до 316 чел.);

-   доля специалистов в общей численности снизилась на 0,6% (численность увеличилась с 86 до 90 человек);

-   доля руководителей в общей численности ППП снизилась на 1% (численность также увеличилась с 58 до 59 чел.).

Некоторый рост численности ППП на ОАО «НИТИ Прогресс» обусловлен повышением объемов производства, а также стремлением администрации предприятия к повышению научно-технического потенциала для решения задач по выпуску конкурентоспособной продукции.

Кадровый состав предприятия набирался согласно штатному расписанию, утвержденного генеральным директором ОАО «НИТИ Прогресс». Состоит он в основном из работников среднего возраста (37-42 года), со средним специальным образованием.

Распределение работников ОАО «НИТИ Прогресс» по месту работы приведено в табл.2.

Таблица 2

Распределение работников ОАО «НИТИ Прогресс» по месту работы

Место работы	Доля, %
Рабочие основных цехов и подразделений	32,0
Специалисты и служащие	24,0
Рабочие вспомогательного производства	24,0
Администрация предприятия	20,0

Как видим из приведенных данных, большую часть в структуре персонала – 32,0% - занимают рабочие основных цехов и подразделений, меньше всего – 20,0% - администрация предприятия

Распределение администрации по занимаемым должностям представлено в табл.3.

Таблица 3

Распределение администрации по занимаемым должностям

Занимаемая должность в администрации	Доля, %
Руководители, заместители руководителей	34,7
Главные специалисты	40,4
Советники, консультанты	4,9
Специалисты	16,2

Среди администрации предприятия больше всего – 40,4% - главных специалистов, практически столько же руководителей и их заместителей и только 4,9% советников и консультантов.

Стаж работы работников ОАО «НИТИ Прогресс» характеризуется распределением, приведенным в табл.4.

Таблица 4

Стаж работы работников ОАО «НИТИ Прогресс»

Стаж работы, лет	Доля, %
до 1 года	4,9
до 3 лет	13,6
до 6 лет	22,7
от 7 до 10 лет	28,9
больше 10 лет	29,9

Как следует из приведенных данных, около 60% работников ОАО «НИТИ Прогресс» имеют стаж работы более 7 лет.

Оценивая средний стаж работы респондентов по медиане и моде распределения, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 8,5 и 10 лет, и это достаточно хорошо согласуется со среднероссийскими показателями.

Доли мужчин и женщин в обследуемой совокупности составляют 34,1 % и 65,9 %, что также хорошо согласуется со среднероссийскими показателями: соответственно 36,8 % и 63,2 %.

Возраст работников характеризуется распределением, приведенным в табл.5.

Таблица 5

Возраст работников ОАО «НИТИ Прогресс»

Возраст, лет	Доля, %
до 25 лет	9,0
от 26 до 35 лет	31,0
от 36 до 45 лет	37,2
от 46 до 55 лет	21,9
от 56 до 60 лет	0,8

Оценивая средний возраст респондентов по медиане и моде, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 36 и 45 лет и примерно равен 40,5 годам, что также хорошо согласуется со среднероссийским показателем 40,7 года.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию. Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций, динамика его структуры на предприятии приведена в табл.6.

Таблица 6

Динамика структуры промышленно-производственного
персонала ОАО «НИТИ Прогресс»

Должность	Доля, %
	2003 г.	2003 г.	2004 г.
Рабочие (основные и вспомогательные)	65,4	64,3	62,9
Инженерно-технические работники (ИТР)	16,6	16,9	17,3
Служащие	9,6	9,6	9,5
Младший обслуживающий персонал (МОП)	4,1	4,5	4,3
Ученики	0,8	0,9	0,9
Работники охраны	1,6	1,8	1,8

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием. Служащие работники - те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями. К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих. Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства. Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Разделение рабочих по уровню квалификации приведено в табл.7.

Таблица 7

Распределение рабочих ОАО «НИТИ Прогресс» по уровню квалификации

Уровень квалификации	Доля, %
	2003 г.	2003 г.	2004 г.
Неквалифицированные	8,5	8,2	7,9
Малоквалифицированные	16,9	17,2	17,9
Высококвалифицированные	74,6	74,6	74,2

Как видим, на предприятии очень высока доля высококвалифицированных рабочих – 74,2% в 2004 г.

Оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

На предприятии оплатой труда занимается отдел ОТиЗ (отдел организации труда и заработной платы). Основными задачами отдела являются:

-   постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда в целях обеспечения выполнения заданий с меньшими материальными и трудовыми затратами;

-   руководство формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;

-   контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, разрядов по оплате труда и окладов.

Оплата труда в ОАО «НИТИ Прогресс» производится в соответствии с положениями об оплате труда. На предприятии существует два основных вида оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда. Расчет заработка осуществляется по выполненным и перевыполненным показателям. Премирование производится в зависимости от основного заработка рабочего с учетом размера премии, установленной за выполненные и перевыполненные показатели премирования.

Оплата труда инженерно-технических работников осуществляется на основе штатно-окладной системы. В ОАО «НИТИ Прогресс» составляется штатное расписание с перечнем должностей ИТР и служащих и месячных окладов по каждой должности. Эта система является разновидностью повременной формы оплаты труда.

Начиная с 1993 года в ОАО «НИТИ Прогресс» постепенно внедряются хозрасчетные отношения. Сущность хозрасчетных отношений заключается в том, что коллектив (бригада, участок, цех) работников принимает на себя обязательства по выполнению  плановых показателей работ или услуг, а администрация обязуется предоставить  коллективу необходимые для этого трудовые и материальные ресурсы, оборудование, механизмы, приспособления и т. д. и оплачивать труд работников коллектива по принятым условиям.

Оплата труда высококвалифицированных специалистов и руководителей осуществляется на основе контрактной системы. Контрактная система оплаты труда является упрощенным вариантом  трудового договора.

На работника, с которым заключено контракт-соглашение, распространяется действующий на предприятии коллективный договор, тарифное соглашение, положение по оплате труда и социальным льготам.

Количество контрактов-соглашений и размер оплаты труда устанавливается для начальников цехов и отделов в пределах средств, выделяемых на предприятии, для остальных работников в пределах средств, выделенных в ФОТ подразделения.

За нарушение производственной, трудовой дисциплины и других видов действий (бездействий), приведшим к негативным результатам работы предприятия или подразделения, размер повышенного тарифа, оклада, надбавок и премий может быть снижен до уровня штатного расписания  или действие контракт-соглашения может быть приостановлено (прекращено) приказом (распоряжением) соответствующего линейного или функционального руководителя и это будет являться существенным изменением условий оплаты труда.

По истечении срока действие контракта-соглашения прекращается, а возобновление его производится на общих основаниях.

Структура фонда оплаты труда ОАО «НИТИ Прогресс»  за 2004 г. приведена в таблице 8.

Таблица 8

Структура фонда оплаты труда за 2004 г.

Вид оплаты	Удельный вес в общем ФОТ, %
1	2
1. Оплата по окладам	36,4
2. Оплата по среднему заработку	-
3. Доплата за работу в выходные дни	0,3
4. Доплата за заместительство	0,4

Продолжение табл. 8

1	2
5. Оплата очередных отпусков	6,4
6. Оплата ученических отпусков	1.7
7. Оплата частично оплачиваемых отпусков	1,9
8. Вознаграждение за выслугу лет	3,0
9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях	5,6
10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.	44,3
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	12,7
надбавка за выполнение срочных работ
надбавка за работу с меньшей численностью	5,6
надбавка за профмастерство	1,0
надбавка из экономии ФОТ	6,0
Премия	4.9
доплата за работу в неблагоприятных условиях	5.0
Итого ФОТ	100,0

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и  исполнительным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда  видно,  что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.

В целом применяемые на предприятии системы оплаты труда вполне эффективны - с их помощью объективно оценивается деятельность работников.

Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

На оплату труда работников производственных цехов, исполнительного органа и его аппарата, средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.

На предприятии есть «Положение о премировании», в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажного коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются следующие стажевые коэффициенты:

-   меньше 1 года-0,5;

-   от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;

-   больше 10 лет-2,0. В ОАО «НИТИ Прогресс» существуют также следующие виды доплат:

-   за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

-   за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

-   за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

-   за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;

-   за интенсивность труда - не более 50%;

-   за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке;

В целом применяемые на предприятии системы оплаты труда вполне эффективны - с их помощью объективно оценивается деятельность работников.

Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.

1.3. Динамика основных технико-экономических показателей

Финансовая работа на предприятии, прежде всего, направлена на создание финансовых ресурсов для развития предприятия, обеспечение роста рентабельности, но главное - на его привлекательность для акционеров.

Целью финансовой работы должно быть улучшение финансового состояния предприятия.

Для анализа динамики экономических показателей работы ОАО «НИТИ Прогресс», воспользуемся данными, которые приведены в таблице 10.

Таблица 10

Экономические показатели производственной деятельности
предприятия за 2003-2004 гг.

Показатели	2003	2004
	тыс. руб.	тыс. руб.	В % к 2003 г.
1. Выручка от реализации товаров и услуг (без НДС)	25957,4	61427,1	236,6
2. Себестоимость реализованной продукции и услуг	25050,9	44468,4	177,5
3. Затраты на 1 руб. ТП	0,965	0,724	75,0
4. Численность	429	458	106,8
5. Выработка на 1 работающего	605,1	1341,2	221,6
6. Фонд оплаты труда	10229	12888	126,0
7. Среднемесячная зарплата	3987	4345	118,0
8. Прибыль / убыток от реализации	906,2	16924,8	1868

Как видим из приведенных данных, за 2004 г. все показатели деятельности предприятия улучшились. ОАО «НИТИ Прогресс» наращивало объемы выполненных работ. Объем выручки в 2004 г. составил 61427,1 тыс. руб. или 236,6% по сравнению с 2003 г., в котором выручка от реализации товаров и услуг составила 25957,4 тыс. руб.

Наряду с увеличением реализованной продукции и услуг, увеличивалась также их себестоимость. Если в 2003 г. затраты на реализацию составляли 25050,9 тыс. руб., то в 2004 г. себестоимость уже равнялась 44468,4 тыс. руб. или 177,5% по сравнению с 2003 г.

Затраты на 1 руб. товарной продукции снизились с 0,965 руб. до 0,724 руб., т.е. до 75%, что характеризует повышение рентабельности продукции.

Численность предприятия выросла с 429 до 458 человек, составив 106,8% от уровня 2003 г. Выработка на 1 работающего увеличилась с 605,1 до 1341,2 тыс. руб. пропорционально росту объема реализации товаров и услуг.

Прибыль предприятия увеличилась с 906,2 до 16924,8 тыс. руб., это связано как с ростом объемов реализации, так и со снижением затрат на 1 руб. товарной продукции и ростом рентабельности.

Рис. 2. Динамика основных экономических показателей
ОАО «НИТИ Прогресс»

ФОТ в 2004 г. составил 12,888 млн. руб., что выше ФОТ в 2003 г. на 126% и заработная плата увеличилась за год в 1,18 раза, с 3987 руб. в 2003 г. до 4345 руб. в 2004 г.

2. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

2.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от  ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

…Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[1].

…Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела[2].

…Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому[3].

…Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий[4].

…Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

…Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).

…Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

…Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).

…Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)[5]

…Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании[6] и т.д.

Э. Джакус «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж  и А. Кромби «Под  культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней  целей».

Х. Шварц и С. Дэвис «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

К. Голд «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».

М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

В. Сате «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества».

Э. Шайн «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Г. Морган «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

К. Шольц «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

Д. Дреннан «Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): «Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

Э. Браун «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации»

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»

П.Б. Вейлл: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность».

Н. Лемэтр: «Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами».

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Для унификации дефиниции была сделана попытка сравнить между собой понятия. Сделано это было с помощью контент-анализа, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, вполне допустимо использование понятие «корпоративная культура», которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия «корпоративная культура «.

Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент  проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся,  «скрытые» психологические и социальные факторы.

Для  подтверждения  своей  гипотезы  Э. Мэйо  и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду,  разделяемых ими принципов и  убеждений,  морального  климата в коллективе и т.п.  Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы  Мэйо  о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума  в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

Практически одновременно с Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов  из Тавистокского  института провела  достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского  университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям  и обрядам.

На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные  книги-бестселлеры: «Теория Z» преподающего в США японца Оучи  и «В поисках эффективного управления» (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом «Деньги»: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):

-   профессионализм;

-   преданность и лояльность по отношению к фирме;

-   материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.

В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:

-   дружеские взаимоотношения с коллегами;

-   возможности профессионального роста;

-   материальные льготы и вознаграждения[7].

Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы[8]. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной «теории «Х» и «У»», разработанной МакГрегором, создал «теорию «Z»»[9]. Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях[10]. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива[11].

И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор,  лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

-   пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

-   наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической культуре:

-   инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент;

-   координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер это - Боец — агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная цель, фокус внимания — на внешних конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип Постановщика. Ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

Корпоративная культура включает в себя:

-   объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих»;

-   ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

2.2. Элементы корпоративной культуры

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Рис. 3. Уровни корпоративной культуры

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности[12].

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

-   предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

-   старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

-   значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

-   обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

-   критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

-   организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

-   стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

-   процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

-   распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

-   характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

-   характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

-   пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

-   оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты)[13].

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

-   идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

-   воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

-   внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

Американские социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман, авторы книги «В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний)», на основании обследований таких компаний как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и других, пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности[14].

Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей[15].

Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании[16].

«Одна из важнейших вещей, которую дали компании ее основатели, - пишет нынешний президент и исполнительный директор «Хонда Мотор Ко., Лтд» Нобухико Кавамото, имея в виду создателя компании Соитиро Хонду и бывшего вице-президента фирмы Т. Фудзисаву, - это философия». Именно она служит компании надежно и сегодня, составляя мировоззренческий базис всей разносторонней деятельности мощной финансово-промышленной группы «Хонда». Причем, философия, подчеркивает Н. Кавамото, бессмысленна, если она остается лишь словами, а не выливается в деятельность, не укореняется как корпоративная культура компании. «Деятельность без философии - это смертоносное оружие; философия без деятельности - пустые слова» - был убежден С.Хонда[17].

Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

Некоторые компании фиксируют основополагающие ценности в письменном виде для того, чтобы затем передавать их следующим поколениям сотрудников. Так, например, корпорация Hewlett-Packard разработала свою культурную концепцию, которую назвала «Путь Hewlett-Packard». В компании 3М существуют две фундаментальных ценности: правило 25% (четверть объема продаж должно приходиться на продукцию, выпущенную в период последних пяти лет); правило 15% (позволяет сотрудникам тратить 15% рабочего времени в неделю на то занятие, которое предпочитает этот сотрудник, при условии, что оно должно относиться к выпуску продукции).

Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов.

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

-   «IBM - означает сервис»;

-   Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»;

-   Du Pont - «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»;

-   Samsung -«Хорошо там, где мы есть»

-   Электролюкс - сделано с умом;

-   Continental bank - «Мы сможем найти выход»;

-   Delta аirlines - «Забота о персонале».

Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. В данной работе в качестве примера рассмотрим общекорпоративные ценности компании «Самсунг». В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. «Самсунг» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития «Самсунга» является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны»: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие[18].

Социальный символ «Самсунга» - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

Другой пример символа, выражающего заботу о благе и интересах клиентов и подчеркивающего гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, существовал в знаменитой американской рекламной компании Лео Барнета. «Чаша румяных яблок была поставлена на стол в приемной. Цель этого - сказать посетителям: мы рады тому, что вы пришли, пока вы ждете - съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь обратно»[19].

Всем знакома трехконечная звезда «Мерседеса» в кольце, но мало кто знает, что основатели компании «Даймлер Бенц», которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле».

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы- основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании»[20].

Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, все время отдающих компании». Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу[21].

Приведем несколько имен людей, ставших героями-легендами не только своих фирм, но и вошедших в историю международного бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс), Ли Якокка (Форд), Эндрю Гроув (Интел), Билл Гейтс (Майкрософт).

В частности, когда в 1997 году журнал «Таймс» назвал Энди Гроува «человеком года», в компании распространилась легенда о том, что он полушутя-полусерьезно потребовал увеличить размеры выгородки, заменяющей ему рабочий кабинет. Выгородки - это первооснова корпоративных ценностей «Интел», она выражает политику «открытых дверей»: нельзя ведь закрыть дверь, которой просто не существует. Требование Гроува было отклонено, так как все без исключения сотрудники работают в отгороженных уголках общих помещений, что отражает философию равных возможностей «Интел»[22].

Еще один пример. Джек Уэлч, один из управляющих компании «Дженерал Электрик», установил в своем кабинете специальный телефон, номер которого знали все рядовые торговые агенты компании. Если кому-то из них удавалось заключить очень выгодную сделку, он мог связаться в любое время с управляющим и сообщить об этом. На время этого разговора Уэлч прерывал свои дела и радовался вместе с агентом его успеху. После этого он лично составлял поздравительное письмо на имя агента и обнародовал его. Тем самым он не только делал героем себя, но и создавал популярность удачливому агенту и стимулировал к успешной деятельности других сотрудников фирмы[23].

Мифы, легенды, герои - это не единственные элементы фольклора компании. В исследуемом материале практически не отражены такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки, которые автору представляются также значимыми в контексте корпоративной культуры.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?»^[24].

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов[25].

«Ритуалы поощрения» - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. «Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем». Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных[26].

«Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

«Ритуалы интеграции» - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации[27].

Как отмечает Л.В. Карташова, типичным примером такого ритуала являются переговоры о заключении тарифных соглашений, особенно если им предшествовали выступления рабочих. Прийти к соглашению за несколько часов - значит уронить свой авторитет. Новое тарифное соглашение обычно подписывается глубокой ночью, так, чтобы представители профсоюза и работодателей появились перед телекамерами полностью измученными. Также и на предприятиях ритуалы зачастую превращаются в самоцель, никак не связанную с философией предприятия, становятся ненужным балластом в процессе реализации главных деятельностных установок.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.

В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

2.3. Методы формирования корпоративной культуры

Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, особенности психологического климата – эти и другие факторы оказывают влияние на корпоративную культуру каждой компании. Но, поскольку последние объединены в корпорацию, это должно работать на создание совокупного общего ресурса (сначала финансового, затем информационного).

Современная корпорация – это сознательное и добровольное объединение предпринимателей постиндустриального типа, то есть занимающихся не столько «бизнесом», сколько конструированием предпринимательских схем, уникальных комбинаций традиционных видов бизнеса. Корпорация требует высокого уровня доверия и понимания между входящими в нее компаниями, потому что предпринимательская схема – это не просто ноу-хау успеха, но часто – вопрос жизни и смерти. Обычные партнеры по бизнесу не обязаны много знать друг о друге и целиком друг другу доверять, как это обязательно в корпорации.

Корпорация – это еще и целостный образ жизни, что требует наличия адекватной общекорпоративной культуры вдобавок к функционирующей субкультуре каждой компании. Поэтому корпоративная культура каждой компании должна включать в себя определенные общие цели и принципы. И, хотя субкультуры выражают разные верования и формы поведения, они имеют общую основу и действуют синергетически.

Поэтому корпоративная культура Корпорации строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект «социального облегчения».

В основе концепции корпоративной культуры лежит вклад в достижение основополагающей цели бизнеса: максимизации стоимости Корпорации. Это означает, что, во-первых, важнейшей целью всех действий сотрудников открыто объявляется максимизация доходов акционеров; во-вторых, все управленческие решения основываются на целях, нормативах эффективности и корпоративных стандартах; в-третьих, что материальная компенсация менеджера определяется его вкладом в увеличение стоимости Корпорации. Такая прагматичная, жесткая постановка задачи оправдана, на наш взгляд, тем, что корпоративная культура – это культура организации в эпоху конкуренции и борьбы за первенство на рынке. Для носителей корпоративной культуры свойственно восприятие фирмы как живого организма, поддержание жизнедеятельности и работоспособности которого важнее благополучия отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе их общих ценностей и норм в единый «клан» или «семью». Современные работники стремятся не только материально преуспевать, но и психологически комфортно себя чувствовать в организации, корпоративные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям. Идентификация же с корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами коллектива.

Что же касается формирования корпоративной культуры, то если миссию и стратегию вырабатывает руководство Корпорации, то систему ценностей просто «спустить сверху» нельзя, также как невозможно заставить следовать ей по приказу. На первых порах существования компании система ценностей ее, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Однако как только последних в оперативном руководстве сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно определив и утвердив ценности, можно избежать этого дисбаланса.

Определение системы ценностей проходит посредством анкетирования, интервью и дискуссий. Интересно, что развитие Корпорации ведет и к трансформации ценностей. Уменьшается значение таких общепризнанных прежде ценностей, как, например, исполнительность, дисциплина, иерархия, власть, централизация, карьера. На смену им постепенно приходят такие как партнерство, лояльность, творчество, коллектив, способность идти на компромисс, децентрализация. В результате в Корпоративном Кодексе определены следующие главные ценности: ориентированность на клиента; высокое качество продуктов и услуг; забота о персонале; сотрудничество и доверие; укрепление конкурентоспособности, рентабельности и платежеспособности. На достижение стратегических целей - профессиональный менеджмент, поддержка творчества и обоснованного риска, корпоративная открытость и прозрачность – также существенное влияние оказывают культурные факторы. Формирование общих ключевых ценностей имеет также целью создать в окружающей деловой среде и во всех бизнес-единицах единый имидж Корпорации.

Но можно ли в принципе говорить о «проекте по формированию и поддержанию корпоративной культуры»? По нашему мнению, можно, но с определенными оговорками.

Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры: присущие организации символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр. Но имеется и внутренний уровень – неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.

Если мы признаем управляемость корпоративной культуры, то кто же выступает в качестве субъектов управления, кроме владельцев и топ-менеджеров? Нередко «имя им – легион»: это подразделения корпорации, отвечающие за стратегическое развитие, связи с общественностью, управление делами и хозяйственную деятельность, безопасность, управление персоналом, наконец (а может быть, и в первую очередь, но возможны варианты в зависимости от организации).

В любом случае, у кадровой службы в этом контексте имеется своя уникальная задача, заключающаяся, на наш взгляд, в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые действительно разделяют культурные ценности организации и следуют им в поведении, и тех, кто только внешне декларирует солидарность с ценностями и принципами. Чтобы достичь идентификации работников с компанией, нужно осуществлять целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов на работу. Подбираются следующие категории персонала: принимающий правила игры, готовый перенять правила игры, и являющийся носителем недостающих в компании ценностей и способный передавать их другим сотрудникам (это относится в первую очередь к менеджерам на ключевых позициях).

Для этого по основным профессиональным группам (финансовый директор, бухгалтер, аналитик, специалист по ЭВМ, маркетолог, менеджер по направлениям и др.) на основании объективных результатов были выявлены и протестированы лучшие сотрудники с целью определения профессионально важных качеств (ключевых компетенций). В результате были сформированы основные и дополнительные параметры, влияющие на эффективность сотрудника и степень их проявления ("идеальный портрет" профессионала): клиентоориентированность (важность потребителя), мотивация достижения, работа в команде, обучаемость, инициативность, предусмотрительность, целеустремленность, требовательность, быстрота принятия решения, стрессоустойчивость, социально-психологическая компетентность, уважение интересов акционеров, значимость моральных норм и др. Степень приоритетности и проявления требуемых качеств сотрудника кореллирует как с основными ценностями Корпорации, так и с особенностями корпоративной субкультуры того или иного структурного подразделения. На выявленный таким образом "идеальный профиль" специалиста накладываются результаты тестирования претендентов на должность, после чего выбирается либо приверженец наших ключевых ценностей, либо носитель недостающих ценностей. Кроме тестирования учитываются результаты интервью, рекомендаций и обязательного испытательного срока. В настоящее время ведется работа по созданию корпоративных компетенций АФК, которые будут включать в себя, помимо личных возможностей и способностей работников, также особенности корпоративной культуры Корпорации. Подобной процедуре подвергаются и кандидаты в резерв на занятие номенклатурных должностей.

Поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые нацелены на то, чтобы новички задумались о существующей системе корпоративных ценностей и о том, смогут ли они их принять. Заключительным шагом в процессе принятия работником ценностей и принципов является внутриорганизационное признание и продвижение тех из них, кто может служить ролевыми моделями для коллег. Продвигая таких сотрудников по службе или выдвигая их в кадровый резерв, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. И, наконец, никуда не деться от необходимости высвобождения работников, игнорирующих корпоративные ценности и принципы.

Итак, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят нас прямо к необходимости заниматься вопросами культуры. Многим деловым людям это не понравится. Они не сочтут возможным говорить с коллегами о доверии, ценностях, назначении, честности. Тогда им придется столкнуться с фактом, что рано или поздно их обойдут конкуренты, придерживающиеся другого мнения.

Корпоративная культура может быть средством изощренного и узкогруппового манипулирования сознанием и поведением людей, мы же хотим, чтобы она являлась мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности Корпорации, главным средством гармонизации интересов работников.

3. Формирование корпоративной культуры в
ОАО «НИТИ Прогресс»

3.1. Оценка существующей корпоративной культуры
в ОАО «НИТИ Прогресс»

Прежде всего отметим, что в ярко выраженном виде, в том, как это трактуется в учебниках, корпоративная культура на данный момент в ОАО «НИТИ Прогресс» отсутствует. Это связано с множеством факторов, основными из которых являются структурная перестройка предприятия, смена его руководства, нацеленность предприятия на другие цели и задачи. Тем не менее некоторые из элементов корпоративной культуры присутствуют в любой организации, и ОАО «НИТИ Прогресс» не исключение. Поэтому мы, прежде всего, проанализируем существующие элементы культуры организации в ОАО «НИТИ Прогресс». Помня, что культуру нельзя определить точно, так как это нечто такое, что возникает в результате взаимодействия различных особенностей организации (некоторые из них обнаруживаются явно, другие - едва различимы), постараемся все же исследовать культуру этой организации.

С использованием анкеты, которая включает в себя расширенное описание четырех типов культур, определим доминирующую культуру в ОАО «НИТИ Прогресс». Данная анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном и включает 15 групп из четырех альтернативных формулировок.

Проанализировав существующую культуру организации с точки зрения собственной характеристики, были получены следующие результаты (табл. 11).

Общее число каждой формулировки:

-   культура власти (1) - 41,

-   культура роли (2) - 55,

-   культура задачи (3) - 36,

-   культура личности (4) - 18.

Таблица 11

Анкета по определению существующей корпоративной культуры
в ОАО «НИТИ Прогресс»

Показатели	Характеристика организации	Ваша характеристика
1	2	3
ХОРОШИЙ  НАЧАЛЬНИК: Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.		4 3
Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.		1 2
ХОРОШИЙ  ПОДЧИНЕННЫЙ: Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.		1 3 4 2

Продолжение табл. 11

1	2	3
ХОРОШИЙ  ЧЛЕН  ОРГАНИЗАЦИИ  ПРЕЖДЕ  ВСЕГО  ВЫПОЛНЯЕТ Личные приказания начальника. Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения. Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов. Личные интересы.		3 4 2 1
ЛЮДИ,  КОТОРЫЕ  ПРЕУСПЕВАЮТ  В  ОРГАНИЗАЦИИ Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти. Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации. Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.		1 4 3
Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.		2
ОТНОШЕНИЕ  ОРГАНИЗАЦИИ  К  СОТРУДНИКУ Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон. Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. Как к интересному и ценному человеку со своими правами.		3 4 2 1
СОТРУДНИКАМИ  УПРАВЛЯЮТ  И  НА  НИХ  ВЛИЯЮТ Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания). Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ. С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.		4 3 2 1

Продолжение табл. 11

1	2	3
ОДИН  СОТРУДНИК  ИМЕЕТ  ПРАВО  КОНТРОЛИРОВАТЬ  ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ  ДРУГОГО, Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации. Если ему предписано руководить другими. Если у него больше знаний о выполняемой задаче. Если другой понимает, что помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.		3 4 2 1
ОСНОВАНИЕ  ДЛЯ  ПОСТАНОВКИ  ЗАДАЧИ: Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.		3 4 2 1
РАБОТА  СОВЕРШАЕТСЯ  ИЗ-ЗА Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе. Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее. Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников.		3 4 2 1
ЛЮДИ  РАБОТАЮТ  ВМЕСТЕ, Когда этого требует вышестоящее руководство, или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. Когда координация и обмен определяются формальной системой. Когда их совместный вклад необходим для достижения цели. Когда сотрудничество лично принять, стимулирует и вызывает на соревнование.		2 4 3 1

Продолжение табл. 11

1	2	3
СОПЕРНИЧЕСТВО За личную власть и выгоду. За положение с высоким статусом в формальной системе. За максимальный вклад в выполнение задач. За внимание к чьим-либо личным запросам.		2 3 4 1
КОНФЛИКТ Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности. Разрешается через обсуждение качества результатов работы. Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.		4 3 2 1
РЕШЕНИЯ Принимаются лицом, обладающим большей властью. Принимаются лицом, которое обязано это делать. Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.		3 4 2 1
СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ  УПРАВЛЕНИЕ  И  ИНФОРМАЦИОННАЯ  СТРУКТУРА: Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений. Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен. Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.		3 4 2

Продолжение табл. 11

1	2	3
Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.		1
НА  ОКРУЖЕНИЕ  РЕАГИРУЮТ  ТАК,  СЛОВНО  ЭТО Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется. Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации. Комплекс потенциальных опасностей и помощи.		2 4 3 1

Очевидно, что в ОАО «НИТИ Прогресс» преобладает ролевая культура, хотя и не достаточно явно.

На культуру ОАО «НИТИ Прогресс» существенное влияние оказала история становления и развития предприятия, относящаяся к годам «развитого социализма», при котором деятельность всех предприятий была строго регламентирована и определена свыше.

Размер организации является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. Имея в своем составе несколько десятков специализированных групп, занимающихся различными направлениями в области высоких технологий, невозможно было эффективно работать без применения систематической координации, разработки и формализации методик и процедур взаимодействия. Только ролевая культура способна была разрешить эти проблемы.

Одним из основных факторов, влияющих на культуру организации, является имеющаяся технология. Создание многочисленных образцов техники в ОАО «НИТИ Прогресс» связи требовало наличия высоких технологий, разнообразных и многоплановых по области использования. Причем каждая специализированная группа, разрабатывающая отдельный узел, взаимодействовала друг с другом, идя к общей цели. И их взаимоотношения также были формализованными, то есть свойственны ролевой культуре.

Следующим фактором на формировавшиеся культуру и структуру были цели и задачи, стоящие перед организацией. Основными из них являлись качество изготовляемой техники и получение прибыли. Такая цель, как качество продукции, легче всего контролируется в ролевой организации.

Неоспоримое влияние на культуру оказывало окружение - экономическое, финансовое, юридическое, политическое, технологическое - которое требовало культуры роли, хорошо приспосабливающейся и отвечающей тому времени, где все было жестко отлажено и определено, кому чем заниматься, и какую продукцию выпускать.

Люди являются последней категорией в системе факторов, влияющих на культуру организации, и, возможно, это самая важная категория, потому что именно они действуют в организации и определяют ее культуру. В условиях существовавшей социальной защищенности всех и каждого со стороны государства, определенности в работе и жизни ни что так не отвечало требованиям людей, как наличие ролевой культуры.

В условиях происходящих перемен в нашем государстве возникли существенные проблемы в ОАО «НИТИ Прогресс». Отсутствие гарантированных ранее заказов со стороны государства, сокращение ассигнований военного бюджета наложило отпечаток и на деятельность ОАО «НИТИ Прогресс».

Ввиду явной невостребованности в работе многих секторов, проявились ростки неуверенности, страха перед завтрашним днем. Отпала необходимость в наличии такого количества специалистов в одном предприятии. Несвоевременная оплата за труд и в значительно меньшем размере, чем требует реальность сегодняшнего дня, привели к тому, что молодые, способные и энергичные инженеры стали покидать свое предприятие. Оголились наиболее высокотехнологические сектора и группы. Нарушились устоявшиеся цепочки в структуре организации, так как некоторые сектора просто прекратили свое существование по причине ухода ведущих специалистов в коммерческие структуры и прочие организации. Все это сказалось на общей атмосфере, проявилось недовольство рядовых работников к руководству, в чьей деятельности они видели источники своих бед. Снизилась исполнительская дисциплина, затягивались намеченные сроки окончания работ, проявились тенденции к неисполнению функциональных обязанностей в полном объеме. Негласно вошло в хождение, что такие деньги платят только за приход на работу, а не за ее выполнение. Образовался целый комплекс проблем, без решения которого невозможна нормальная деятельность и выход из столь кризисной ситуации.

Болезнь, переживаемая нашим обществом, не прошла стороной и ОАО «НИТИ Прогресс», поставив перед ним ряд трудно разрешимых проблем, оказав существенное влияние на имеющуюся культуру в организации, поколебав ее многолетние устои и поставила перед выбором альтернативного выхода из этой ситуации. Подытоживая вышесказанное, следует подчеркнуть, что сейчас совершенно недопустимо промедление; настало время принимать решения и действовать.

Как отмечалось выше, формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

Очень часто оценить результаты в той или иной деятельности достаточно сложно. Это в полной мере относится и к корпоративной культуре. Каков должен быть результат подобной работы, связанной с формированием корпоративной культуры, проведенный в ОАО «НИТИ Прогресс»? Авторы большинства книг по корпоративной культуре сходятся во мнении, что главным результатом в этой области является изменение отношения сотрудника к компании, в которой он работает. Классификация сотрудников, которая описана в книге “Пятая дисциплина” Питером Сенге, подразумевает изменение отношения к фирме у сотрудника от нелояльного (когда он вставляет “палки в колеса” своим коллегам) до так называемого состояния “приверженности” компании (когда у него есть понимание, что от его действий зависит будущее компании и он делает не только то “что положено”, но и является инициатором перемен). Правда, надо заметить, что на подобную трансформацию уходят годы. По предварительной оценке, для ОАО «НИТИ Прогресс»  на это уйдет около двух лет.

Руководство ОАО «НИТИ Прогресс» одной из самых больших своих ценностей считает сотрудников предприятия и именно поэтому в ОАО «НИТИ Прогресс» инициирована работа по созданию фирменного профсоюза.

Ну и, пожалуй, самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц ОАО «НИТИ Прогресс», менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь первые лица ОАО «НИТИ Прогресс» должны начать работу с себя. Потому что если в ОАО «НИТИ Прогресс» декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной культуры говорить не приходится. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников. Практика показывает, что обратный путь – от сотрудников к руководству не работает.

3.2. Возможные направления совершенствования
корпоративной культуры в ОАО «НИТИ Прогресс»

Реалии жизни требуют проведения изменений в культуре организации. Осуществление этих изменений базируется на мировоззрении и политике дирекции ОАО «НИТИ Прогресс», а также на их твердой воле действительно реализовать задуманное. При наличии твердой воли к проведению намеченных изменений можно и нужно начинать процесс, но не всегда легко найти правильное решение, так как последствия могут быть трудно предсказуемы. Право осуществлять те или иные изменения в культуре зависит прежде всего от финансовых последствий и риска, с которым это связано для предприятия. Политика и цели руководства предприятия должны быть направлены в первую очередь на сохранение предприятия и получение прибыли.

Основой управления процессом изменения культуры является хорошее знание руководством того, что могут и хотят сотрудники. Это должно достигаться регулярными беседами по вопросам выполнения служебных обязанностей. Цели, суть и политика изменений должны быть хорошо продуманы и доведены до сведения всех участников. Основными характеристиками программного планирования изменения культуры организации являются:

-   комплексная постановка целей;

-   сжатый период времени и ограниченный объем;

-   одноразовый характер;

-   различные функции;

-   ответственность и компетентность.

Дирекция должна своевременно информировать совет предприятия о достигнутых результатах. При разработке наиболее важных мероприятий следует до их объявления проводить обсуждение тактики на уровне дирекции.

Цель изменений - поиск, определение, интерпретация, формулировка реально осуществимых и приемлемых решений. При наличии целей их можно использовать в качестве ориентиров для составления планов. План делится на фазы, этапы и контрольные вехи. Для каждого раздела плана разрабатываются действия по времени, средства достижения целей и сроки исполнения. Действия руководства на этом этапе можно сравнить с плывущей уткой: спокойствие на поверхности и невидимая работа под водой.

Организация процесса изменения культуры должна происходить в установленных рамках, определенных стратегической целью. Кто, что должен делать, когда, кто несет ответственность, каков бюджет, каковы другие средства и т.д. Для управления изменениями на каждом направлении необходимо назначить руководителя, который по своим знаниям, способностям. Опыту и авторитету в состоянии обеспечить достижение поставленных целей в указанные сроки и с помощью выделенных средств.

Для координации действий и контроля за ходом осуществления изменений в культуре организации необходимо создать определенную структуру. Организационную структуру процесса изменений должны составлять комиссия по управлению, проектные и рабочие группы.

Организационная структура, созданная с целью реализации изменений в культуре, не является основной частью организационной структуры предприятия. Привлеченные к этому сотрудники занимают решением поставленных задач либо все свое рабочее время, либо часть его.

Для работы комиссии по управлению рабочих и проектных групп требуются отдельные планы. У рабочей группы должен быть детально разработанный план на исполнительском уровне, проектная группа составляет еженедельные планы на уровне управления, комиссия по управлению работает по месячным планам на уровне всего предприятия. Важной задачей при проведении изменений является подбор состава проектной и рабочих групп. Необходимо создать команду, состоящую из специалистов различных отделов и секторов, которые хотят и могут творчески работать и в сжатых временных рамках. Назначение этих специалистов должно осуществляться после беседы с их начальником.

Работа проектной группы над осуществлением изменений наверняка вызовет сопротивление среды работников предприятия, у которых могут быть возражения в отношении проводимых перемен. Возможными причинами сопротивления могут быть:

-   противоположность интересов;

-   нетерпимость в отношении перемен;

-   отсутствие необходимого доверия.

Фундаментом проводимых изменений должна быть причастность высшего руководства. Именно позиция дирекции может определить успех или неудачу в проводимых изменениях. Все их усилия нужны для того, чтобы обеспечить единство действий в достижении поставленной цели по выходу из кризисного состояния.

Работа над осуществлением изменений в культуре организации означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д. Это означает, что при условии тщательной подготовки риск и сопротивление сводятся к минимуму. От дирекции требуется, что она будет твердо отстаивать принятые решения, успешно преодолевать сопротивление и руководить процессом перемен.

Если руководство предприятия вдруг обнаружит, что реализация проекта наталкивается на сильное сопротивление или противоречит собственным планам, то оно резко может прекратить работу над проектом.

Понятно, что сотрудники отделов, которых затрагивает процесс изменений, бывают обеспокоены и  оказывают сопротивление в том случае, когда изменения оказываются не в их пользу, ил когда они в худшем случае лишаются своих рабочих мест.

До тех пор, пока изменения не связаны с сокращением численности работающих или могут быть осуществлены при естественном оттоке рабочей силы, проект является хорошим решением. Правда, важным условием всегда является регулярное общение дирекции с сотрудниками и их информация о ходе перемен. Если заранее можно предвидеть, что желаемые или необходимые реформы приведут к увольнению значительного числа сотрудников или к трудно оценимым финансовым обязательствам, то лучше предварительно провести исследование на предмет целесообразности перемен.

В начале или в ходе работы по внедрению изменений, затрагивающих культуру предприятия, необходимо проводить сравнение с другими предприятиями, которые уже осуществили подобные изменения. Тем самым не нужно будет заново изобретать велосипед.

Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и успешно работать.

Данные рекомендации по планированию изменений культуры организации способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей.

Для успешной реализации программного планирования изменения культуры ОАО «НИТИ Прогресс» необходимо:

-   создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно;

-   определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений;

-   оценка экономии, которая должна быть достигнута;

-   своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений; желательно провести обучение еще до начала реализации проекта;

-   выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов);

-   необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства;

-   обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию;

-   поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации);

-   обеспечение наличия консультационной и информационной сетей с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы);

-   постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности;

-   постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение);

-   коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают;

-   постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

Так, в ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается при приеме на работу персонала использовать анкету, приведенную в Приложении 1, которая поможет при отборе персонала, соответствующего корпоративной культуре предприятия.

Чтобы быть рентабельной, ОАО «НИТИ Прогресс» должно, прежде всего, сохранить накопленный потенциал, существующие производственные процессы с целью удовлетворения потребностей своего существования. Одновременно должен начаться процесс освоения новых видов продукции, которые находят большой спрос на рынке потребителей. Это, в свою очередь, будет способствовать расширению теоретических и практических знаний, накопленного опыта. Конструкторским отделам необходимо с полной отдачей сил работать над освоением новых видов продукции, прежде всего для внутреннего рынка, в сотрудничестве с зарубежными фирмами. Внешний рынок пока должен играть второстепенную роль. Сначала необходимо добиться высокой надежности поставок и качества предлагаемой продукции. Затем потребуется децентрализовать управление предприятием как внутри, так и за его пределами. Необходимо всячески развивать отношения типа ²поставщик - клиент², предполагающие высокий уровень инициативности. Одним из условий самостоятельности предприятия является стратегия маркетинга.

Таблица 12

Анкета, характеризующая процесс приобщения вновь принятых в ОАО «НИТИ Прогресс» сотрудников к его корпоративной культуре

Дайте ответ на каждый из приведенных ниже вопросов. Подсчитайте общее число очков.
№ п/п	Наименование	Не подходит к данной компании	Очень подходит к данной компании
1	2	3	4
1.	Лица, принятые на работу, проходят интенсивное обучение хотя бы в течение недели	1 2 3	4 5
2.	В анкетах для поступающих на работу выделяются основные черты, которые считаются важными для успешной работы в компании, эти черты определены весьма конкретно, и лицо, проводящее собеседование, фиксирует все свидетельства наличия конкретной черты	1 2 3	4 5
3.	Кандидаты на поступление на работу проходят по крайней мере четыре подробных собеседования	1 2 3	4 5
4.	В процессе отбора кандидатов при поступлении на работу компания фиксирует не только положительные, но и отрицательные черты	1 2 3	4 5
5.	Принятые на работу сотрудники много работают, проходят интенсивное обучение, представляющее большую сложность, и/или выполняют в течение первых месяцев второстепенные задания	1 2 3	4 5
6.	Напряженность этого начального периода способствует возникновению определенной сплоченности между принятыми	1 2 3	4 5

Продолжение табл. 12

1	2	3	4
7.	Все работники в каждой конкретной области начинают с самого низа, независимо от своего предыдущего опыта и образования	1 2 3	4 5
8.	Системы поощрения и продвижения по служебной лестнице в качестве обязательного условия определяют достижение мастерства в сфере своей деятельности	1 2 3	4 5
9.	Карьера профессиональных работников внутри компании последовательно развивается в течение шести-десяти лет, проведенных в компании	1 2 3	4 5
10.	Системы поощрения, стимулирования совершенствования рабочих навыков, критерии для продвижения по служебной лестнице и другие необходимые вехи на пути к успеху являются в высшей степени согласованными	1 2 3	4 5
11.	Практически все профессионально подготовленные работники фирмы могут определить и объяснить основные культурные ценности компании, которые ими всеми разделяются (цель или задача перед обществом, клиентом или своими сотрудниками)	1 2 3	4 5
12.	Действия руководства очень редко идут вразрез с этими общими ценностями	1 2 3	4 5
13.	Работники часто идут на жертвы ради компании, поскольку они преданы этим общим ценностям	1 2 3	4 5
14.	В тех случаях, когда компания должна выбирать между тем, что необходимо сделать для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, выбор обычно будет сделан в пользу последних	1 2 3	4 5
15.	В организации поощряются отношения «наставник-ученик»	1 2 3	4 5
16.	Практически во всех областях у кандидатов высокий потенциал	1 2 3	4 5
Подсчитайте свои очки: ___________________________________________

Рис. 4. Управление компетенциями персонала на уровне организации

Необходимо сделать самостоятельными вспомогательные службы, не связанные с основным производством. Решить эту задачу таким образом, чтобы это было не в ущерб рабочим местам и доходам людей. Для решения этих проблем можно было предложить провести реорганизацию в структуре ОАО «НИТИ Прогресс», направленную на объединение тематических секторов в единый инженерный отдел, чтобы умело распределять и координировать деятельность высоко квалифицированных специалистов с высокой степенью оперативности. Учитывая финансовое положение ОАО «НИТИ Прогресс» и расходы на содержание работников опытного производства, можно предоставить им полную экономическую свободу, преобразовав его в дочернее предприятие. Тем самым, способствуя проявлению инициативы творчества, приобретению заказчиков и предоставлению права самостоятельно распоряжаться плодами своего труда. С целью получения дохода можно реализовать устаревшие основные средства, а на полученные средства открыть производство по изготовлению товаров народного потребления.

В настоящее время деятельность ОАО «НИТИ Прогресс» направлена на достижение одной цели - сохранить лучшие кадры. Результаты работы на отдельных направлениях сплачивают коллектив, способствуют повышению эффективности работы и объединяют личные цели сотрудников с целями организации. Намечается изменение культуры задачи, так как - это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей. Культура задачи хорошо адаптируется в новых рыночных условиях. Группы конструкторов создаются для выполнения определенны заказов и по мере их завершения расформировываются и вновь объединяются в ином составе в творческие коллективы, чутко реагируя на сложившуюся ситуацию на рынке потребителей, так как каждая такая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Складывается возможность создания высокой степени автономности, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи как раз отвечает требованиям рынка, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции.

Возможность специалистов получать вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей хорошо согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации, с индивидуальной свободой и с низким различием статуса.

Анкета, приведенная в Приложении 2, может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры ОАО «НИТИ Прогресс», как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

Вследствие расширения организации и усложнения осуществляемых ОАО «НИТИ Прогресс» функций, появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков (а именно, технических знаний и широких навыков работы) к кандидату предъявлялись и иные требования.

Так, в частности, предлагалось заполнить анкету, где в виде ситуационных задач были сформулированы главные организационные ценности. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем ОАО «НИТИ Прогресс» на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

Сотрудники ОАО «НИТИ Прогресс» склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Практически, сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

Более того, сотрудники склоны все возникающие идеи реализовывать в рамках ОАО «НИТИ Прогресс».

Существует и система наказаний за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Сотрудники, нарушающие законы и традиции организации, речь о которых пойдет далее, отлучаются от участия в коллективных мероприятиях. На момент данного исследования имел место только один такой случай. За употребление спиртных напитков, один из сотрудников в течение месяца не участвовал в коллективных обсуждениях проектов, не приглашался на организационные торжества. Результатом, явилось увольнение сотрудника по собственному желанию. Он мотивировал свой уход тем, что ему никогда не приходилось находиться в подобной дискомфортной атмосфере.

Существует и система материального наказания. Так, в конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации. Соответственно нарушение может караться лишением материального стимулирования. Но до сих пор этот метод не применялся.

Реализация миссии и стратегии нашли свое воплощение в символике организации. В процессе коллективного обсуждения сотрудников ОАО «НИТИ Прогресс» был выбран девиз: «Это Вы можете». Базовым смыслом девиза выступает не только уже присущее человеку умение, но постоянное стремление к обучению, к развитию своих способностей.

К сожалению, мифология и ритуальность еще не сложилась в организации. И вместе с тем, на культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Перечислю лишь некоторые. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации ОАО «НИТИ Прогресс» - его истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации.

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри ОАО «НИТИ Прогресс» и за его пределами.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги

План формирования корпоративной культуры в ОАО «НИТИ Прогресс» приведен в табл.13.

Таблица 13

ПЛАН

мероприятий по созданию корпоративной культуры

в ОАО «НИТИ Прогресс» на 2005 год

№№	Мероприятия		Ответственный исполнитель	Сроки
1	2		3	4
1.	Исследование и анализ существующего уровня корпоративной культуры
1.1.	Разработка Методики и инструментария по оценке уровня корпоративной культуры
1.2.	Проведение социологических опросов по корпоративной культуре
1.3.	Анализ существующего уровня корпоративной культуры
1.4.	Доведение результатов научного исследования по корпоративной культуре до руководящего состава организации
1.5.	Изучение действующего делового словаря руководителей
2.	Внешняя символика, внешний имидж
2.1.	Краткое привлекательное описание истории и легенд (для ознакомления всех работников организации и вновь принимаемых работников)
2.2.	Краткое привлекательное описание истории музея и его экспонатов
2.3.	Сбор и запись легенд, анекдотов, лозунгов, девизов, песен, стихов, содержащих «дух» организации, стиль руководства-  из прошлого и настоящего организации
2.4.		Описание существующих традиций и ритуалов организации (поздравлений, празднований, совещаний, других массовых мероприятий): -проводимых в советское время; -проводимых в настоящее время
2.5.		Сбор и оформление подшивки периодической печати, содержащих сведения об организации

Продолжение табл. 13

1	2	3	4
2.6.	Сбор и описание внешней символики: значков, эмблем, проспектов, фото, фирменной одежды, плакатов и т.д.
2.7.	Записи наиболее часто употребляемых выражений в общении: а)слов общения руководителя с подчиненными б)слов обращения подчиненных к руководителям в)слов общения сотрудников между собой
3.	Разработка корпоративных правовых норм и рекомендации по корпоративной культуре
3.1.	Концепции корпоративной культуры
3.2.	Миссии
3.3.	Системы высших ценностей корпоративной культуры
3.4.	Критериев организации с высокой корпоративной культурой
3.5.	Декларации о корпоративных ценностях
3.6.	Системы стратегических целей организации
3.7.	Рекомендаций по содержанию Плана мероприятий по реализации корпоративных целей
3.8.	Правил деловых корпоративных  отношений работников организации -с деловыми партнерами -руководителей и сотрудников -между сотрудниками
3.9.	Делового словаря эффективного руководителя
3.10.	Рекомендаций по росту имиджа руководителей (как стать примером для подчиненных)
3.11.	Показателей оценки выполнения работниками требований высокой корпоративной культуры
3.12.	Правил внутреннего трудового распорядка
3.13.	Коллективного договора

Продолжение табл. 13

1	2	3	4
3.14.	Положений о структурных подразделениях
3.15.	Должностных инструкций работников
3.16.	Положения о Рыночной системе мотивации и стимулирования труда
4	Адаптация работников к высоким корпоративным требованиям
4.1.	Доведение до работников жизненную необходимость роста корпоративной культуры организации, ее роль в повышении социально-экономической эффективности и конкурентоспособности организации
4.2.	Активное участие работников в разработке Системы высокой корпоративной культуры организации
4.3.	Обучение работников по специальной программе «Корпоративная культура»
4.4.	Доведение до каждого работника нормативно-правовых документов и рекомендаций, составляющих Систему высокой корпоративной культуры
5	Обучение персонала по следующим вопросам
5.1.	Основы корпоративной культуры
5.2.	История российской деловой культуры
5.3.	Современное состояние деловой этики в российских организациях
5.4.	Анализ общего уровня корпоративной культуры в организации
5.5.	Организация глазами клиентов: Как повысить внешний имидж организации
5.6.	Элементы высокой корпоративной культуры, возможности внедрения в практику
5.7.	Рост имиджа руководителей- важный резерв роста имиджа сотрудников и организации в целом на основе самовоспитания
5.8.	Культура взаимоотношений в коллективе

Продолжение табл. 13

1	2	3	4
9.	Культура деловой речи. Культура производства	Тренинг работников организации по вопросам корпоративной культуры
6	Внедрение в практику элементов высокой корпоративной культуры
6.1.	Создание Центра (отдела) корпоративной культуры, введение должности менеджера по корпоративной культуре
6.2.	Проверка знаний работников Правил и рекомендаций по высокой корпоративной культуре, установленных в организации
6.3.	Проверка наличия на рабочих местах утвержденных Правил и рекомендаций по корпоративной культуре
6.4.	Организация ежемесячного контроля, учета и оценки выполнения работниками требований корпоративной культуры, утвержденных в организации
6.5.	Ежемесячное вознаграждение работников, обеспечивающих выполнение требований высокой корпоративной культуры,  повышающих свой личный имидж и имидж организации
6.6.	Оформление наглядной информации, обеспечение гласности о выполнении работниками требований высокой корпоративной культуры
6.7.	Ежегодное проведение конкурсов по корпоративной культуре

Заключение

В данной  работе проведен всесторонний анализ понятия «куль­тура организации».  Используемая модель, разработанная и опреде­ленная Роджером Харрисоном, позволила достаточно глу­боко и разнопланово изучить смысл культуры организации (на примере ОАО «НИТИ Прогресс»).  Удалось выяснить, что на процесс формирования культуры организации определяющее значение оказывают шесть факторов:  

-   история и собственность; 

-   размер;

-   технология;

-   цели и задачи;  

-   окружение;

-   люди. 

С помощью анкеты определена доминирующая культу­ра в ОАО «НИТИ Прогресс»  - ролевая культура.  Однако, не­обходимо заметить, что даже внутри одного предприятия в различных группах существует своя особая культура.

Культура -  это очень широкое и многогранное понятие.  К ней применимы такие понятия,  как идеи, убеждения, традиции и ценнос­ти, которые выражаются в преобладающем стиле управления.

Выявив накопившиеся проблемы для ОАО «НИТИ Прогресс»,  был предложен  план действий по изменению культуры данной организации.  Ос­новной целью этого изменения является создание благоприятных  ус­ловий адаптации в рынке,  возможности сохранить накопленный бога­тый научный потенциал, выжить и встать на ноги. Важно понять, что процесс  изменения культуры организации требует тщательной подго­товки.  Все задуманные изменения рекомендуется начать с составле­ния  плана.  При этом добиться,  чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями.  Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.  Изменения всегда порождают чувство неуверен­ности.  От  способностей  менеджеров и всего коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

В процессе подготовки данной работы изучено около 100 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Информация обобщена по принципу выделения наиболее практически значимых элементов корпоративной культуры, снабжена примерами из практики российских и зарубежных компаний, подкреплена мнениями ведущих специалистов. На базе изученного материала разработаны элементы корпоративной культуры ОАО «НИТИ Прогресс», позволяющие получить практическую информацию о корпоративной культуре организации.

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

На базе полученных теоретических данных, была разработана организационная культура ОАО «НИТИ Прогресс». Элементы культуры, а также технологии ее формирования изложена в 3 главе настоящего дипломного исследования.

Список литературы

1.   Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2003.

2.   Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: ПРИОР, 2003.

3.   Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2002, №10, январь.

4.   Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». // Служба персонала, № 9, 2004.

5.   Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала, №9, 2004.

6.   Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2002

7.   Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2002.

8.   Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.2003.

9.   Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. // Капитал (Москва), №9, 26.3.2004.

10. Культ культуры. // Советник, №10, 2003.

11. Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 2004.

12. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 2004, № 11 с.43

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2002.

14. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2002.

15. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2004.

16. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.2003.

17. Труды научно-технической конференции «Новые технологии и научно-технические достижения промышленности - человеку, обществу, государству» - ПРОМТЕХЭКСПО XXI

18. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2004.

19. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.2003.

20. Чернов Н. Стиль фирмы. // Рекламный мир, Москва, №142, 6.8.2003.

21. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 9.7.2004.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

Вопросы анкеты отбора персонала, соответствующего
оргкультуре компании:

 

I. Проанализируйте по степени важности следующие цели компании:

-   Освоение новых рынков сбыта, новых ресурсов.

-   Рост рентабельности, прибыли.

-   Забота о сотрудниках компании.

-   Выполнение планов, достижение целей.

-   Формирование удовлетворенности трудом, приверженности сотрудников организации.

-   Стабильность и неизменность.

-   Новаторские идеи, открытия, изобретения.

II. Какой стиль руководства для вас предпочтителен?

-   Деловитый, агрессивный, нацеленный на результаты.

-   Предпринимательский, новаторский, склонный к риску.

-   Полностью делегирующий полномочия подчиненным.

-   Частично делегирующий полномочия и контролирующий.

-   Заботливо-попечительский, почти родительский.

-   Стабильный, предсказуемый, в русле правил и инструкций.

-   Координирующий и направляющий.

III. Разделяете ли Вы следующие ценности?

-   Работать, а не подрабатывать.

-   Клиент всегда прав.

-   Минимум риска приносит максимум успеха.

-   Коллектив – единая семья.

-   Каждый должен быть информирован о состоянии дел на фирме.

-   Главное – личный успех.

-   Для руководства главное – забота о подчиненных.

IV. Какие элементы нашей организационной культуры кажутся Вам наиболее и наименее привлекательными и почему? (Впишите свои ответы)

V. По каким критериям, на Ваш взгляд, можно судить о том, что компания является преуспевающей?

-   Высокой приверженности персонала культуре компании.

-   Обладание уникальной технологией.

-   Наибольшие объемы реализации продукции.

-   Лидирующее положение на рынке.

-   Высокая зарплата сотрудников и объемный социальный пакет.

-   Сплоченность и единство коллектива компании.

-   Наличие сильного лидера–харизматика во главе команды.

Приложение 2

Общие вопросы

1.   Существует ли в компании корпоративная культура?

2. Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур?

3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании?

4. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?

5. Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

Система ценностей, стандарты поведения

6.  Каково предназначение компании (ее миссия)?

7. Существует ли у компании стратегия?

8. На сколько лет рассчитана стратегия компании?

9. Имеют ли подразделения компании (отдельные сотрудники) собственные цели в рамках общей стратегии, согласованные с целями компании?

10. Какие существуют ценности в компании?

11. Выработала ли компания деловое кредо?

12. Существует ли в компании кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?

13. Какие из вышеперечисленных элементов корпоративной культуры закреплены документально?

14. Насколько хорошо сотрудники компании осведомлены о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры?

15. Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?

16. Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?

17. Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами компании?

Девизы, лозунги, символы

18. Существуют ли в компании девизы или лозунги?

19. Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?

20. Существует ли у компании фирменный знак (символ)?

21. Насколько точно в знаке компании (символе) выражены ценности (цели, задачи, философия, миссия) компании?

22. На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:

23. Рекламные носители

24. Документация

25. Подарки, сувениры

26. Церемонии

27. Средства массовой информации

28. Элементы интерьера

29. Другие.

30. Каким образом сотрудники компании узнают о смысловом наполнении лозунгов (девизов), символов (знаков) компании?

31. Насколько педантично соблюдается фирменный стиль компании:

32. Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль

Мифы, легенды, герои

33. Существуют ли в компании мифы, легенды об истории компании?

34. О ком рассказывают анекдоты (байки) в компании?

35. Кто является основными героями компании?

36. Какие ценности компании чаще всего фигурируют в устном фольклоре компании?

37. Какие еще формы фольклора характерны для компании (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?

Ритуалы, традиции, мероприятия

38. Как празднуются в компании национальные праздники?

39. Как празднуются в компании личные праздники сотрудников?

40. Имеет ли компания собственные праздники?

41. Отмечаются ли успехи и достижения компании и отдельных ее сотрудников (подразделений)?

42. Какие традиции и ритуалы существуют в компании?

43. Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством компании?

44. Насколько демократичны традиции и ритуалы компании (все ли вовлечены в мероприятия и др.).

45. Как часто компания проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?

46. Часто ли в компании проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?

47. Существуют ли специфические, характерные только для вашей компании традиции, ритуалы или мероприятия?

48. Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?

Стиль управления, иерархия, структура компании

49. Стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому (авторитарному)?

50. Жесткая ли в компании структура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?

51. Существуют ли в компании должностные инструкции для каждого сотрудника?

52. Может ли каждый сотрудник компании точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре?

53. Приветствуется ли инициатива в компании?

54. Насколько демократичны отношения в системе «начальник-подчиненный»?

55. Каков идеальный образ руководителя компании?

56. Каков идеальный образ подчиненного в компании?

57. Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?

58. На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?

59. В компании за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?

60. Наказание и поощрение является следствием воли руководителя или следствием заранее установленных «правил игры»?

61. Сколько сотрудников компании могут принимать ответственные решения?

62. Существует ли в компании практика общего собрания коллектива (представительной конференции)?

---

[1] Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112

[2] Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86

[3] Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. #"#_ftnref4" name="_ftn4" title="">[4] Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32

[5] Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. #"#_ftnref6" name="_ftn6" title="">[6] Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127

[7] См.: Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.81

[8] Там же. С.82

[9] См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42

[10] См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43

[11] См.: Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66

[12]Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000. #"#_ftnref13" name="_ftn13" title="">[13] Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса. #"#_ftnref14" name="_ftn14" title="">[14] Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68

[15] Там же . С. 68

[16] Там же С. 69

[17] Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996. - С.129

[18] Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.

[19] Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.

[20] Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.  -С. 107

[21] Культура организации. #"#_ftnref22" name="_ftn22" title="">[22] Корпоративная культура Intel. #"#_ftnref23" name="_ftn23" title="">[23] Лапицкий М. Предпринимательская культура. #"#_ftnref24" name="_ftn24" title="">[24] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200

[25] [26] Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал (Москва), №6, 1997, 5 апреля.

[27] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200-201