Учет труда и его оплаты на примере фирмы

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ДИПЛОМНАЯ   РАБОТА

На тему: «Учет  труда и его оплаты на

        примере фирмы»

Студент Земскова Ольга Анатольевна                              _________________

Научный руководитель Сажина Светлана Семеновна    _________________

Рецензент Калашникова Екатерина Николаевна             _________________

                                                                                                                                           Допустить к зашите ГАК

                                                                                                                                           Зав.кафедрой ЭД ИДО

                                                                                                                                           ____________________ 

                                                                                                                                                           (ф.и.о.)

                                                                                                                                          “_____”__________2004г.

Ульяновск - 2004 г.

Содержание

Введение                                                                                                                       3

Глава 1. Теоретические основы учета труда и его оплаты                                      7                            

1.1  Экономическое содержание труда и затрат на его оплату                                7

1.2  Формы и системы оплаты труда                                                                        14

1.3  Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, система

      плавающих окладов                                                                                             18

Глава 2. Организация учета труда и заработной платы и связанных с

       ней расчетов                                                                                                        22          

2.1 Документальное оформление операций по начислению и  

      выплаты заработной платы                                                                                 22

2.2 Порядок оформления, аналитический и синтетический учет расчетов

      по оплате труда                                                                                                    25

2.3 Учет удержаний из заработной платы                                                               29

2.4 Налогообложение заработной платы                                                                 33

2.5 Порядок оплаты отпусков и пособий                                                                50

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.   

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета труда и заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

-рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

-изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

-дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

-рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

-изучить особенности бухгалтерского и налогового учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии.

Объектом исследования является Ульяновский филиал ОАО «РЕСО-Гарантия».

УФ ОАО «РЕСО-Гарантия» действует на основе положения об Ульяновском филиале Открытого акционерного общества «РЕСО-Гарантия», разработанного в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом Общества.

Филиал является обособленным структурным подразделением Общества, расположенным вне места его нахождения и осуществляющее часть его функций.

Местонахождение Филиала: 432072, Россия, г. Ульяновск, пр. Туполева, дом.3.

Ульяновский филиал осуществляет страховую деятельность, определяемую учредительными документами Общества .

Филиал не является юридическим лицом. Ответственность по обязательствам Ульяновского филиала несет ОАО «РЕСО-Гарантия».

Филиал в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, законодательством субъекта федерации, на территории которого он находится, учредительными документами Общества, Положением о филиале.  Правилами и условиями страхования, тарифами и инструкциями, утвержденными Обществом и согласованными с Департаментом страхового надзора Министерства финансов Российской Федерации, а также решением Генерального директора Общества.

Филиал имеет право отрывать в установленном порядке расчетный счет в любом уполномоченном банке по месту его расположения. Счета были открыты в ЗАО Банк «Поволжский» и ЗАО Банк «СТАБЕК»

Ульяновский филиал составляет баланс с конечными финансовыми результатами, входящими в сводный баланс Общества.

Целью создания филиала было решение вопросов социальной и экономической защиты физических и юридических лиц Российской Федерации и за ее пределами на основе использования возможностей и ресурсов,  присущих сфере страхования, применения страховой и финансовых механизмов защиты граждан и хозяйствующих субъектов, использования всех видов страхования и перестрахования в интересах клиентов Филиала, а также для осуществления мероприятий в своем регионе, вытекающих из уставных целей Общества.

Ульяновский филиал имеет основные и оборотные средства. Филиал формирует страховые резервы.

Оперативное управление деятельностью Ульяновского филиала осуществляет Директор Филиала который назначается Генеральным директором. Заместитель директора и главный бухгалтер также назначаются Генеральным директором.

Одним из основных нормативных документов страховой компании  является  приказ об учетной политике по организации бухгалтерского учета.

Учетная политика разработана основе нормативных актов по бухгалтерскому учету и документов, входящих в систему внутреннего нормативного регулирования, учитывающих специфику его хозяйственной деятельности, в частности:

-страховой деятельности;

-услуг по сдаче в аренду;

-деятельности по оказанию других услуг.

Учетная политика ОАО «РЕСО-Гарантия» утверждается Генеральным директором и доводится до гл. бухгалтеров всех филиалов ежегодно.

Глава 1. Теоретические основы учета труда и его оплаты

1.1 Экономическое содержание труда и затрат на его оплату

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все  виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработаное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам,  с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством /18/.

Заработная плата является существенным элементом затрат и статей себестоимости продукции (работ, услуг), и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Заработная плата - это превращенная форма стоимости, или цена рабочей силы /20/.

Внешне заработная плата выглядит как цена, выплачиваемая за использование труда. «Труд» в широком смысле - это труд рабочих самых разных профессий, специалистов, владельцев мелких предприятий и множества различных торговцев. Все они получают заработную плату за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности. Термин «заработная плата» экономистами Запада используется для обозначения ставки заработной платы в единицу времени: за час, день и т.д.

Таким образом, ставка заработной платы по сути - цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Рыночная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости конкретного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд. Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс будут постоянны и равны цене ресурса - ставке заработной платы. В этом случае ставка заработной платы и предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительно нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выражении. Итак, на чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма «соглашается на заработную плату» в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы /21/.

Рынок труда будет стремиться к равновесию, при котором совокупный спрос на каждую категорию рабочей силы будет совпадать с существующим по ней предложением. Это равновесие зависит также от состояния рынков других факторов: земли, сырья, техники, технологий, потребительских товаров. Важным моментом выступает также наличие конкурентной среды на самом рынке труда, когда при установившемся равновесии спроса и предложения не возникает существенных тенденций к увеличению или уменьшению различий в оплате труда.

Особенностью рынков рабочей силы, и в частности, предложения труда, выступает то, что во многом работник сам определяет, сколько времени он хотел бы работать, а сколько - отвести для альтернативного вида занятий и отдыха. Этим определяется продолжительность контрактов о найме в любом секторе экономики при условии, что уровень оплаты является удовлетворительным для работника.

Дилемма «работа – досуг» применительно к рынку труда получила название «эффекта замещения и эффекта  дохода», которую можно продемонстрировать на графике со своеобразным наклоном полого поднимающейся кривой предложения труда (Рис.1). Характерный наклон кривой предложения труда показывает, что повышающаяся заработная плата стимулирует работника к труду лишь до определенного момента. В течение этого периода досуг и свободное время приносятся в жертву интересам высокого заработка. По достижении высокого  материального положения и благосостояния работник приостановит дальнейшее предложение своего труда и откажется от дополнительной занятости даже при продолжающемся росте заработной платы. Для данного работника «эффект дохода» не является больше приоритетным и приносится в жертву ради альтернативного работе времяпровождения и досуга. «Эффект дохода» замещается «эффектом досуга» /16/.

Рис.1 Рынок труда. Предложение труда по принципу

      замещения «эффекта дохода» « эффектом досуга»

В целом на рынке труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий:

-общая численность населения;

-численность активного трудоспособного населения;

-количество отработанного времени за год;

-качественные параметры труда, его квалификация, производительность, специализации.

Спрос на труд зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. Производительность труда зависит от таких факторов, как качество труда, уровень технического и технологического прогресса, объем применяемого основного капитала, качество и размер природных ресурсов, а также от системы управления экономикой, социального и политического климата, стимулирующего производство и производительность, и размеров внутреннего рынка, обеспечивающего фирме возможность  реализации продукции массового производства. От них зависит и общий уровень оплаты труда, однако он повышается и тогда, когда предложение труда ограничено по сравнению с другими факторами производства и фиксированным спросом на рабочую силу.

В долговременном периоде между реальной заработной платой и производительностью труда существует тесная взаимосвязь: реальная почасовая заработная плата растет приблизительно такими же темпами, как производительность труда, т.е. объем производства на 1 рабочего. Таким образом, реальный доход  и фактический объем производства - это 2 способа видения производства, и неудивительно, что реальный доход на 1 рабочего непосредственно зависит от объема производства на 1 рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час.

На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос  и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, а реальная - количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить как разницу между процентным изменением в номинальной заработной плате и процентным изменением в уровне цен. Так,  повышение  номинальной  заработной  платы на 8% при росте уровня цен на 5%  дает прирост реальной заработной платы на 3%.  Однако номинальная и реальная заработные платы не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время понизиться, если цены на товары возрастут быстрее, чем номинальная заработная плата /21/.

Различия в заработной плате зависят от профессионализма работников и видов выполняемых работ. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Во-вторых, высокая заработная плата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. Значительную дифференциацию заработной платы среди отдельных групп профессий можно объяснить взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретного вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. Если спрос большой,  а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Дифференциацию заработной платы в целом можно объяснить наличием:

-не конкурирующих групп, т.е. разницей в способностях и уровне подготовки различных групп рабочих;

-выравнивающих различий в оплате труда, которые компенсируют не денежные различия работ;

-отклонений от условий конкуренции на рынке в виде географического, искусственного и социологического ограничения мобильности.

В целом, если существует конкурентная среда на рынках труда, то уровень заработной платы для каждой профессиональной группы устанавливается под влиянием взаимно уравновешивающихся спроса и предложения на рабочую силу. Но реальная ситуация зачастую отличается от идеальных условий полностью конкурентного рынка труда. С одной стороны, это происходит из-за политики работодателей в области найма работников и установления им заработной платы, а с другой - из-за монопольных тенденций в области предложения труда и его оплаты, порождаемых действиями, например, профсоюзов. В результате рыночное равновесие может быть нарушено либо повышением заработной платы и увеличением безработицы, либо увеличением занятости и инфляцией номинально растущей и реально снижающейся заработной платы.

Экономическими условиями обоснованного роста реальной заработной платы выступают высокий удельный вес природных ресурсов на единицу работающих, если эти ресурсы используются рационально и эффективно, и совершенствование методов производства за счет роста капитала и улучшения технологий, что способствует повышению эффективности труда и его результативности. В этих условиях на конкурентном рынке труда уровень заработной платы будет повышаться /18/.

Среди экономистов нет единодушного мнения о необходимости минимума заработной платы как механизма по предотвращению бедности. С одной стороны, минимум заработной платы порождает безработицу среди некоторых низкооплачиваемых  рабочих, с другой - он приводит и к повышению доходов тех, кто продолжает работать.

Заработная плата включается в издержки производства и вызывает повышение товарных цен на выпускаемую продукцию, следствием которого может оказаться снижение спроса потребителей. Повышение товарных цен также может вызвать снижение сбережений и накоплений капитала. Но наиболее существенным и нежелательным последствием может оказаться рост безработицы.

Доктор экономических наук Яковлев Р.С.  /31/ выделяет  4 основных элемента, на которых должны строиться рыночная модель заработной платы. По его мнению, первым, главным элементом, является коллективно-договорная система торгов по заработной плате, на основе которой строятся все трудовые отношения, и заработные торги - главная содержательная сторона любого коллективного договора.

Вторым элементом он выделяет систему минимальных социальных гарантий, включающих минимальную заработную плату и индексацию.

Третьим, важнейшим элементом, являются, являются налоги - рыночный регулятор доходов. Но у нас, по мнению экономиста Яковлева Р.С. в отличии от той системы, которая имеется в западных странах, они носят не прогрессивный , а скорее агрессивный  характер.

Четвертый, последний элемент - информация об уровне и динамике заработной платы, обеспечивающая объективную основу для притязаний работников и работодателей на тот или иной уровень заработной платы во время очередных торгов.

К сожалению, по высказыванию многих экономистов, в том числе, по мнению доктора экономических наук, научного сотрудника института труда Владовой Н.К. /16/, фактор заработной платы явно недооценивается. Самое опасное - падение доли заработной платы в стоимости затрат на единицу продукции несмотря на ее рост в соответствии  с законами инфляционной спирали. Длительное удешевление труда ведет к необратимому: депрофессионализации миллионной армии квалифицированной рабочей силы, техническому застою и деградации материально-технической базы.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

-гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

-обеспечить работодателю достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

-является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

-выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;

-служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Как известно, существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием , к усилиям каждого работника, направленным на  повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

-форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

-механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

-прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

-аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

-сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

-косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

-простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

-повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику – исполнителю, второй остается в организации /24/.

1.3 Тарифная  и бестарифная системы  оплаты труда,  система

плавающих окладов

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.

Тарифная система оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается по степени применения ее отдельных элементов /6/.

На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ по профессиям, по степени их сложности.

Роль справочника в организации предприятия и его функциональной структуры велика в условиях рыночных отношений, поскольку он является нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифная сетка-шкала, применяемая для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего первого разряда принимается за единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена установлением соотношения оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию оплаты труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда рабочих различных разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты труда), то есть, необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

-предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

-относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

-постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Наряду с ранее перечисленными системами существует система плавающих окладов.

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окла­дов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимули­ровать ежемесячное повышение производительности труда и хо­рошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников об­служивающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сфор­мирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие /19/.

Глава 2. Организация учета  труда и заработной платы, и  связанных с ней расчетов

2.1 Документальное оформление операций по начислению и выплаты заработной платы

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001г.№26.

Основанием для приема на работу в УФ ОАО «РЕСО-Гарантия» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия (Форма №Т-1а) (Приложение 1) для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту) (Приложение 2). Составляется специалистом отдела кадров. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а  бухгалтер УФ ОАО «РЕСО-Гарнии» открывает лицевой счет работника. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой компании.  Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором Ульяновского филиала. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами  производится учет и начисление заработной платы основному числу работников организации /17/.

В УФ ОАО «РЕСО-Гарантия» присутствуют следующие системы оплаты труда:

-сдельная оплата труда;

-повременно-премиальная система.

Сдельная система   присутствует в оплате труда агентов и брокеров работающих по договорам -поручениям. Им начисляется заработная плата исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества заключенных договоров страхования и видов страхования. Существуют добровольное страхование и обязательное страхование.

Пример:

Агент страховой компании Репина А.Л. в августе 2003 года заключила 20 договоров обязательного страхования гражданской ответственности на общую сумму  страховой премии 51487 рублей.  Процент комиссионного вознаграждения агента равен 10 % от суммы страховой премии. Что составило 5148 рублей.

Повременно-премиальная система присутствует при начислении премии, которые устанавливаются в приказе директора компании. Она присутствует в оплате труда офис-менеджера, специалистов отдела страхования, специалистов отдела выплаты, начальников отделов, бухгалтеров и директора компании (Таблица 1).

Пример:

                                                                                                             Таблица1

Расчет повременного заработка за май 2003 года

 В мае офис-менеджер Данилова И.А.  пропустила по болезни 7 рабочих дней. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 19.

Должностной оклад работника - 4000 руб.

Количество отработанных дней в мае – 19 дн.-7 дн.  = 12.дн.

Начисленный заработок за отработанное время в мае (то есть за 12 дней) составит:

4000 руб. : 19 дн. * 12 дн. = 2526 руб.  32 коп.

Премия составит:

2526 руб. 32 коп. *10%=252 руб. 63 коп

Итого начислено:

2526 руб. 32 коп. +252 руб. 63 коп. =2779 руб. 63 коп

В соответствии с законодательством всем работникам списочного состава ОАО «РЕСО-Гарантия» предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний (Приложение 3). На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет отпускных.

Сроки отпусков отражены в графике отпусков (Приложение 4). График составляется в начале каждого календарного года ответственным лицом и по согласованию с работниками, визируется директором.

При прекращении трудового договора (контракта) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее недельного среднего заработка. Оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора подписанного директором предприятия, в котором указывается причина, основание и дата увольнения (Приложение 5).

На основании приказа делается запись в личной карточке, трудовой книжке, бухгалтер производит расчет компенсации при увольнении.

Для учета рабочего времени, а также для контроля над численностью работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени, (Ф.№ Т-13) (Приложение 6). Данная форма применяется в условиях автоматизированной обработки данных которая ведется на УФ ОАО «РЕСО-Гарантия». На основании, которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости.

Табельный учет охватывает всех работников списочного состава. Каждому из них присваивается табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опоздания и неявок с указанием их причин. Окончательно оформленный табель передается в бухгалтерию, где на основании отработанного времени производятся начисления заработанной платы.

Для определения суммы заработанной платы, подлежащей выдаче на руки работникам страховой компании, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производятся в расчетной ведомости (Приложение 7). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Расчет ведется с применением автоматизированной системы расчетов в программе «1-С Бухгалтерия, Континент страхования» версия 7.7.

Платежная ведомость используется для выплаты заработной платы (Приложение 8). В ней указывается фамилия и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы.

Заработную плату выдают из кассы в течении трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилии работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано». Сумма не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производятся по расходным кассовым ордерам (Приложение 9).

Для учета и регистрации платежных ведомостей  необходимо применять журнал регистрации платежных ведомостей (Ф.№ Т-53а), который ведется работником бухгалтерии /22/. Но на УФ ОАО «РЕСО-Гарантия» данный журнал не ведется.

2.2 Порядок оформления, аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется  в УФ ОАО «РЕСО-Гарантия» по следующим основным направлениям:

-по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

-по видам начислений;

-по источникам выплат;

-по видам  оказываемых услуг, выполняемых работ.

В настоящее время согласно законодательству на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета:

-по расчетно-платежным ведомостям;

-раздельно по расчетным и платежным ведомостям;

-по составленным компьютерным способом листкам "Расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний - в условиях автоматизации учета.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом /5/ заработная плата в ОАО «РЕСО-Гарантия» выдается сотрудникам два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре (5-го и 20-го числа).

В первый раз (5-го)  выдается полный расчет за предыдущий месяц, а во второй (20-го) - аванс за текущий.  Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной  за  соответствующий  период.  В УФ ОАО «РЕСО-Гарантия» аванс устанавливается на уровне 40% от месячного заработка.

Документы по учету рабочего времени работников поступают в бухгалтерию, после чего производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по фирме.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

-табель учета использования рабочего времени;

-справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

-исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

-платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы;

-бардеро агентов по страхованию (Приложение 10).

Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

Синтетический бухгалтерский учет осуществляется при помощи специализированной бухгалтерской программы «1С бухгалтерия версия 7.7». Первичный бухгалтерский учет осуществляется на бланках типовых межведомственных форм, а также бланках, разработанных бухгалтерами предприятия.

Учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется в журнале-ордере (Приложение 11).

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счет. 70 "Расчеты по оплате труда". Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат /23/.

Начисление заработной платы и других видов выплат отражается по кредиту счета 70.

Так за май 2003 года начислена заработная плата в сумме 69000 руб.

Дебет 26 Кредит 70 - 69000 руб.

Операции по начислению и распределению оплаты труда, включаемые в издержки обращения отражаются на счетах:

-Дебет счета 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

-Дебет счета 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочих вспомогательного производства);

-Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

-Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства»  (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

-Дебет других счетов (28.44.45.91.97).

В соответствии с принятой учетной политикой фирмы основные издержки в страховой компании «РЕСО-Гарантия» отражаются по дебету  счете 26 «Общехозяйственные расходы».

Выплаты работникам, которые в соответствии с действующими нормативными актами не включаются в состав затрат (издержек), например, материальная помощь, единовременные премии, ценные подарки и т.п., относятся за счет чистой прибыли.

Существуют некоторые особенности при начислении комиссионного вознаграждения агентам и брокерам. Используется счет 77 (субсчет «Расчеты по страховым премиям (взносам) со страховыми агентами, страховыми брокерами).

Начисленная сумма вознаграждения отражается в бухгалтерском учете на счете 77.7:

-Дебет счета 26- Кредит счета 77.7

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом счета 69 «Расчеты па социальному страхованию и обеспечению» по соответствующим субсчетам /28/.

Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат (издержек обращения).

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются удержания, вычеты и выплата заработной платы. Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом счета 50 «Касса». Если вместо выдачи наличными заработная плата перечисляется со счета предприятия на счет работника, то счета 70 корреспондирует с кредитом счета 51 «Расчетные счета».

В Ульяновском филиале ОАО «РЕСО-Гарантия» расчет с персоналом по оплате труда производится только наличными деньгами из кассы компании.

Суммы удержанного подоходного налога отражаются в корреспонденции с кредитом счета 68 «Расчеты по налогам и сборам» по субсчету «Расчеты по подоходному налогу» /29/.

Суммы   удержаний   по   исполнительным   листам   отражаются   в корреспонденции с кредитом счета 76 «Расчеты с разными дебиторами к кредиторами» по субсчету «Расчеты с организациями и лицами по исполнительным листам». В корреспонденции с кредитом того же счета 76 по субсчету «Депонированная заработай плата» отражается в учете депонирование заработной платы.

Суммы удержаний в счет погашения подотчетных сумм, не возвращенных в установленные нормативными актами сроки, отражаются в корреспонденции с кредитом счета 71 « Расчеты с подотчетными лицами» /9/.

Отпускные выплачиваются за счет резервов, счет 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода работников страховой компании в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списываются на уменьшение созданного резерва на счете 96. При этом бухгалтером страховой компании делается запись:

-Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»;

-Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

2.3 Учет удержаний из заработной платы

Из начисленной заработной платы работников производятся следующие удержания: подоходный налог; по исполнительным документам в пользу других организаций и лиц; своевременно не возвращенные подотчетные суммы; за причиненным материальный ущерб и др.

К обязательным удержаниям относятся: удержание подоходного налога в соответствии со второй частью Налогового кодекса /8/ с 1 января 2001 г. подоходный налог заменен на налог на доходы с физических лиц, являющиеся налоговыми резидентами Российской федерации, также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации в доход федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ, удержание по исполнительным документам.

К удержаниям по инициативе администрации, согласно статье 124 Трудового кодекса РФ /5/ , относятся удержания: за причиненный материальный ущерб, в том числе за допущенный брак, для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных сумм, выданных на служебную командировку или хозяйственные нужды, для погашения аванса, выданного в счет причитающейся заработной платы.

Кроме того, администрацией предприятия могут производиться удержания за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года.

Таким образом, сумма начисленной заработной платы в ОАО «РЕСО Гарантия»   не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. Бухгалтерия ОАО «РЕСО Гарантия» производит расчет  по назначению всех удержаний и вычетов, ведется Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц (Приложение 12).

Удержание по исполнительным листам.

Основанием для удержания алиментов служат исполнительные листы, а в случае их утраты-дубликаты; письменные заявления граждан о доброволь­ной уплате алиментов: отметки ОВД в паспортах лиц о том, что в соответст­вии с решением судов эти лица обязаны уплачивать алименты.

Размеры алиментов согласно исполнительным листам ус­танавливаются в долях к начисленной сумме заработка (возна­граждения, другого дохода) или в твердой сумме. В последнем случае предприятия обязаны соблюдать правила индексации сумм взыскиваемых алиментов. Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей в соответствии со статьей 81 Семейного кодекса составляет: на одного ребенка - 1/4; на двух детей - 1/3; трех и более - 1/2 дохода работника, с которого установлено удер­жание. Кроме того, согласно Семейному кодексу, уплата алимен­тов осуществляется за счет плательщика, поэтому при переводе алиментов по почте с Плательщика должен быть удержан поч­товый тариф за пересылку.

Учет расчетов с юридическими и физическими лицами по удержаниям в их пользу организации учитывают на счете 76 «Расчеты с разными дебито­рами и кредиторами». В ОАО «РЕСО Гарантия» открыт субсчет 76-1 «Удержания по исполнительным листам». Суммы, удержанные из заработной платы (Дебет счета 70, Кредит субсчета 76-1), перечисляются (Дебет субсчета 76-1, Кредит счета 51) в день получения в банке средств по чеку на оплату труда. Расчеты с физическими лицами по удержанным суммам могут быть произведе­ны наличными (Дебет субсчета 76-1, Кредит счета 50). Выдачу наличных офор­мляют расходным кассовым ордером.

Поступившие в организацию исполнительные документы для взыскания алиментов регистрируются и не позднее следующего дня после их поступления передаются в бухгалтерию, где они регистрируются в специальном журнале и хранятся как бланки строгой отчетности наравне с ценными бумагами. Одно­временно бухгалтерия организации извещает судебного исполнителя и взыскателя о поступлении исполнительного листа.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия должна не позднее чем в 3-дневный срок со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, или перевести по почте акцептованным платежным поручением, или перечислить на счет взыскателя по вкладам в отделение Сберегательного бан­ка на основании письменного заявления, поданного получателем алиментов в бухгалтерию организации. Взысканные суммы переводят по почте за счет взыскателя.

Пример:

Согласно поступившим на предприятие в текущем меся­це исполнительным листам, с работника удерживаются и переводятся по почте алименты на содержание одного несо­вершеннолетнего ребенка в размере 1/4 от суммы заработной платы.

За январь работнику начислена заработная плата 5500 руб.

В бухгалтерском учете необходимо сделать следующие проводки:

-Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по подоходному налогу»

624 руб. ((5500 руб. - 400руб. - 300руб.) * 13%) - удержан подоходный налог в бюджет;

-Дебет 70 Кредит 76 субсчет «Расчеты по алиментам»

1219 руб. ((5500 руб. - 624 руб.) * 1/4) - удержаны алименты;

-Дебет 70 Кредит 76 субсчет «Расчеты по алиментам»

98 руб. (1219 руб. * 8%) - удержана стоимость почтового перевода суммы алиментов;

Дебет 70 Кредит 50 - 3559 руб. (5500 – 624 - 1219 - 98) - выдана заработная плата из кассы предприятия.

Удержание за причиненный организации материальный ущерб.

Материальная ответственность членов трудового коллектива за ущерб, причиненный организации по их вине, предусматривается Трудовой Кодексом РФ /5/.

Администрация организации вправе требовать от членов трудового кол­лектива и лиц, работающих по трудовому договору (контракту), возмещения, причиненного ущерба при наличии противоправных действий с их стороны, ре­зультатом которых и явился причиненный ущерб.

Удержание своевременно не возмещенных подотчетными лицами сумм.

Наличные денежные средства  выдаются в ОАО «РЕСО Гарантия» под отчет (Дебет счета 71, Кредит счета 50) на хозяйственные расходы, по приобретению ГСМ, представительские расходы, на командировки. Наличные выдаются в соответствии с приказом, на определенный срок, по истечении которого подотчетное лицо должно представить авансовый отчет с приложением оправдательных расходных документов. Если работник своевременно не возвратил неиспользованную сумму, то она может быть удер­жана по инициативе организации из заработной платы (Дебет счета 70, Кредит счета 71).

Удержание за брак.

Браком считается продукция, которая в силу имеющихся в ней дефек­тов не может быть использована по ее прямому назначению. Если брак испра­вимый, то сумма потерь (Дебет счета 28) будет складываться из расходов, связанных с его исправлением. Если брак неисправимый, то его потери складываются из стоимости материа­лов, израсходованных на бракованные изделия; начисленной заработной платы включительно до той операции, на которой произошел окончательный брак; на­числений во внебюджетные социальные фонды; соответствующей части общепроизводственных расходов за минусом стоимости забракованного изделия по цене возможной реализации.

Удержание за брак в УФ ОАО «РЕСО-Гарантия» не производится.

2.4 Налогообложение заработной платы

 Ульяновский филиал ОАО «РЕСО-Гарантия» является плательщиком единый социальный налог.

Плательщики единого социального налога.

Согласно статье 235 НК РФ (часть вторая, с 01.01.2001г.) /8/, плательщиками единого соци­ального налога являются все работодатели, производящие выпла­ты наемным работникам. Единый социальный налог уплачивают с сумм воз­награждений, а также иных доходов, которые начислены работ­никам по трудовым, авторским, лицензионным договорам и до­говорам гражданско-правового характера (в том случае, если их предметом является выполнение работ или оказание услуг). Индивидуальные предприниматели и адвокаты платят единый социальный налог не только с сумм, выплачивае­мых наемным работникам, но и с доходов от предприниматель­ской деятельности (за вычетом расходов).

Таким образом, все те организации, индивидуальные пред­приниматели и физические лица являются плательщиками единого со­циального налога в том числе и страховая компания УФ ОАО «РЕСО-Гарантия».

Объект налогообложения

Порядок определения налоговой базы по единому социаль­ному налогу приведен в статье 237 НК РФ (часть вторая). Налог рассчи­тывается ежемесячно нарастающим итогом с начала года от­дельно по каждому работнику. Налоговым периодом по единому социальному налогу явля­ется календарный год. Это установлено статьей 240 НК РФ. В налоговую базу включаются доходы, как в денежной, так и в натуральной форме, которые работодатель начисляет работ­никам. Также в налоговую базу включается стоимость предос­тавленных работникам материальных, социальных и иных благ. Стоимость товаров (работ, услуг) и материальных благ, пре­доставленных работникам, определяется по рыночным ценам. В эту стоимость включаются суммы налога на добавленную стои­мость, налога с продаж и акцизов. Кроме того, в налоговую базу включаются дополнительные материальные выгоды, которые работник или члены его семьи получают за счет работодателей. К таким дополнительным ма­териальным выгодам, в частности, относятся:

-выгода от оплаты (полностью или частично) работодате­лем товаров (работ, услуг), например, коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в интересах работника;

-выгода от приобретения работником у работодателя това­ров (работ, услуг) по ценам более низким по сравнению с цена­ми, которые обычно устанавливают продавцы этих товаров (ра­бот, услуг);

-выгода в виде экономии на процентах, если процент за пользование заемными средствами, которые работник получа­ет от работодателя, меньше 3/4 ставки рефинансирования (по займам, полученным в рублях) или меньше 9 процентов годо­вых (по займам, полученным в иностранной валюте);

-выгода, получаемая работником в виде суммы страховых взносов по договорам добровольного страхования в случаях, когда эти взносы (полностью или частично) вносит работода­тель (за исключением суммы страховых платежей, которые выплачивает организация по договорам добровольного страхова­ния своих работников за счет средств, оставшихся в ее распоря­жении после уплаты налога на доходы организаций).

Ставки единого социального налога.

Согласно статье 241 НК РФ, единый социальный налог ис­числяется по регрессивной шкале ставок. Это означает, что чем больше налоговая база на каждого сотрудника, исчисленная нарастающим итогом с начала года, тем меньше ставка налога.

Для работодателей, производящих выплаты в пользу своих работников, установлена следующая шкала ставок (Таблица 2).

Таблица 2

Распределение единого социального налога