Учет труда и его оплаты в МУП ЖКХ г. Сенгилей Ульяновской области
Федеральное агентство по
образованию
Ульяновский государственный
технический университет
ДИПЛОМНАЯ
РАБОТА
Тема: Учет труда и его оплаты в МУП ЖКХ г. Сенгилей
Ульяновской области
Студент Зотова Ольга
Николаевна _____________
Руководитель Навасардян
Александра Александровна _____________
Рецензент Фролова
Ольга Владимировна _____________
Допустить к защите ГАК
Зав.
кафедрой
_____________________
(Ф.И.О.)
«___» __________ 2005 г.
Ульяновск 2005
Содержание
Введение
…………………………………………………………………………. 3
Глава 1 Организация
оплаты труда на предприятии ………………………… 5
1.1 Сущность и
роль труда и его оплаты ……………………………………... 5
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда ………………………………….... 7
1.3 Формирование фонда оплаты труда ……………………………………... 14
1.3.1 Начисление отпускных
………………………………………………….. 22
1.3.2 Выплаты за счет средств Фонда
социального страхования ………….. 23
Глава 2 Экономическая характеристика
Муниципального унитарного предприятия жилищно-коммунального хозяйства г. Сенгилей
и анализ расчетов по оплате труда ……………………………………………………... 28
2.1 Краткая экономическая
характеристика Муниципального
унитарного предприятия
жилищно-коммунального хозяйства
г. Сенгилей............................................................................................................
28
2.2 Анализ использования рабочей
силы и производительности труда ….. 35
2.3 Анализ расчетов по заработной
плате …………………………………… 43
Глава 3 Учет труда и его оплаты в
МУП ЖКХ г. Сенгилей ……………….. 48
3.1 Общая характеристика организации
учетной работы в МУП ЖКХ г. Сенгилей ……………………………………………………………………...
48
3.2 Первичный и сводный учет оплаты
труда ……………………………… 50
3.3 Порядок расчета средней
заработной платы. Учет расчетов по государственному социальному страхованию и
обеспечению …………….. 55
3.4 Синтетический и аналитический
учет труда и его оплаты …………….. 63
3.5 Совершенствование учета труда и
его оплаты в МУП ЖКХ …………… 74
Заключение …………………………………………………………………….. 77
Список использованных источников
………………………………………... 81
Приложения ……………………………………………………………………
85
Введение
Центральное место в производственной деятельности любой
организации занимают труд и результаты труда, поскольку только с помощью
рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет
отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без
коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей
определённых профессий и квалификаций ни одна организация не сможет достичь
своей цели.
Право
гражданина на труд закреплено Конституцией РФ, статьёй 37, которой определено,
что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наёмных
работников регулируются Трудовым кодексом РФ. В основе трудовых взаимоотношений
лежит трудовой договор (контракт), который заключается в письменной форме, что
повышает гарантию сторон в результате достигнутых договорённостей по важнейшим
условиям труда.
Вопросы
оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией, их
регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или другом
законодательном акте.
Таким образом, видно, что
заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а поскольку
государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплате
труда, и оплата труда является одним из важнейших элементов затрат на
производство, то и правильное, грамотное исчисление заработной платы очень
важно. Этот вопрос в настоящее время, в связи с невыплатами, является очень
актуальным.
Учет труда и заработной
платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда,
за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты
социального характера.
Новые системы организации
труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от
выбранной системы оплаты труда.
Этим объясняется актуальность
выбранной темы.
Целью настоящей работы является
изучение на примере конкретного предприятия учета заработной платы, освещение
теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучения законодательного
регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.
Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
- рассмотреть
основные понятия и проблемы оплаты труда, изучить существующие формы и системы
оплаты труда;
- рассмотреть
экономическую характеристику предприятия и анализ расчетов с персоналом по
заработной плате и прочим операциям;
- рассмотреть начисление
оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с заработной платы;
- изучить особенности
бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;
- раскрыть методику
проведения проверки по оплате труда;
Предметом исследования
является учет заработной платы.
Объектом исследования
является Муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства,
находящееся в г. Сенгилей Ульяновской области.
В дипломной работе
использованы такие методы экономических исследований: как метод сравнения,
балансовый, цепных подстановок.
Глава 1 Организация оплаты
труда на предприятии
1.1
Сущность и роль труда и его оплаты
Заработная плата –
основной источник дохода персонала организации, с её помощью осуществляется контроль
за мерой труда и потребления. Заработная плата - важнейший рычаг управления
экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам
организации и оплаты труда.
В Конституции РФ –
главном законодательном документе России - имеются статьи, полностью
посвященные труду в стране. Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый
имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для
предпринимательской деятельности и иной не запрещенной законом, но при этом не
допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и
недобросовестную конкуренцию.
Для организаций
(учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое
регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в
денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в
национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством
труда. Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности
предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе системы оплаты
труда, изыскании дополнительных источников поощрения.
В развитой рыночной
экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование
его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую
силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем
меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее
предложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделей
формирования конкретных ставок зарплаты, но это предмет экономической теории.
В связи с неразвитостью
рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного
труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная
часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в
соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и
зависящая от конечных результатов работы предприятия, хозяйства. Могут быть
использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях
величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него)
и связана с паево-долевой системой оплаты труда.
Следует также различать
номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и
обязательных отчислений) и реальную заработные платы, денежную и неденежные
формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег
как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике).
Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных
денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками оказываемыми
жилищно-коммунальными услугами. Используется также и такая форма, как
предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения
квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к
зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.[21,с.575].
Заработная плата имеет
большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата -
это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и
повышения уровня благосостояния. Для работодателя зарплата работников - это
затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет
одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой
продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении
удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован
в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если
это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы
работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в
условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и
во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на
основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).
1.2 Виды, формы и системы оплаты
труда
Оплата труда – это
денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая
поступает в личное потребление.
В соответствии с главой 20 ТК РФ
виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных
поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными
категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что
находит отражение в системе оплаты труда предприятия.
Система оплаты труда - это
способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в
соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Всякий
труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда,
но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за
пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на
добросовестный труд.
Заработная
плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда.
Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень
специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень
сложности выполняемого им данного конкретного вида работы (более
квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный).
Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно
устанавливается в законодательном порядке (глава 15 ТК РФ). Более
продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы
должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.
Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого
работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно
переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до
определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же
методами.
Заработную плату полезно
рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и
гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных
результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3
заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение
качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение
работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так
называемое вертикальное совмещение).
Привлекать,
удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть
заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или
компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и
формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское
обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации,
предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по
содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное
питание.
Существуют две основные
формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование той или иной
формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае
должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует
организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует
улучшению результатов трудовой деятельности [18,с.149].
При повременной
заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости
от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем
умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).
Тариф представляет собой
исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего
времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.
Тарифная система - это
совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные
сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы
времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов
(штатное расписание) [18,с.168].
Ставки и оклады
устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Чтобы
разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны
тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.
Повременная заработная
плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной
системе оплаты труда, размер зарплаты зависит от тарифной ставки,
соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и
отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части
рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих.
Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда,
для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных
показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной
системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за
фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение
определенных количественных и качественных показателей.
При сдельной форме оплаты
труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции
или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки
рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного
вида работ и установленной нормы выработки (времени).
Сдельная форма оплаты
труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов
дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на
системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную,
сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения
заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая
из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
При прямой сдельной
системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной
продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на
соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы
на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения
сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную
лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки,
эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его
в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в
повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных
ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за
выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и
качественных показателей.
При косвенной сдельной
системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов
труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система
применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием
основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в
машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).
Общий заработок
рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на
средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо
умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции
обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной
ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки
обслуживаемых производственных рабочих.
При сдельно-премиальной
системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно
получает премию за определенные количественные и качественные показатели,
предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Премирование может
осуществляться на основе следующих показателей:
- повышение
производительности труда и увеличение объема производства, в частности,
выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных
норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
- повышение качества
продукции и улучшение качественных показателей работы;
- экономия сырья, материалов,
инструмента и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной
системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым
сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.
Предел выполнения выработки,
сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как
правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не
ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от
степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае
специальной шкалой.
При
использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание
уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал
повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного
времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не
слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый
рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.
При
аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а
не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих
норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и
расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие
премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает
стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
К основным условиям ее
эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм
выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной
системы премирования и контроль над качеством выполнения работ (чтобы
сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на
качестве его выполнения).
При
коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по
конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность
коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального
стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных
показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей
оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его
распределения между членами коллектива.
Применяются и иные формы
заработной платы. Подряд - это договор, по которому одна сторона -
подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -
заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную
работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на
оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как
правило, по установленным нормативам зарплаты за конечный результат работы, и
премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые
индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.
В основу бестарифной системы
оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность
работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты
работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень
зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть
взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета
соответствующих премий.
Например, представляется
возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты,
пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за
прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы
организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада,
коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие,
представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и
используемые при распределении коллективного заработка.
В последние годы довольно
широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда
работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае
месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой
должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается
коэффициент.
Рейтинговая система
применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг
конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.
Кроме
того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не
нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению
с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.
1.3 Формирование фонда оплаты труда
Итак, под заработной
платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за
единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы
дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек - со стороны предпринимателя
и заработную плату - в виде дохода - со стороны наемного работника. В зависимости
от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как
номинальная - денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная - заработанные
деньги с учетом их реальной покупательной способности. Заработная плата выполняет несколько функций.
В статье
«Функционирование заработной платы в переходной экономике» - автор Ильин А.Е.
отмечает, что отдельные исследователи называют от двух до тринадцати функций. Н. Н. Гвоздев
считает, что «заработная плата выполняет две основные функции:
воспроизводственную и
стимулирующую». Е. М. Трененков дополняет две названные функции третьей -
социальной. С.П. Осипов выделяет 13 функций, хотя вряд ли это обоснованно и
целесообразно, поскольку большинство из них повторяют и дублируют ранее
названные [27,с.683].
Наиболее важные из них - воспроизводственная,
стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная),
производственно-долевая и др. (рисунок 1).
Рисунок 1 - Функции заработной платы
Воспроизводственная
функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на
социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного
размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального
воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее
определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее
время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности
обеспечения достойного уровня жизни.
Существует
множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее
распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и
применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная,
коллективная), без тарифная, смешанная, система оплачивающих окладов, оплата
труда на комиссионной основе.
Тарифная
система оплата труда основывается на совокупности нормативов тарифные
ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты.
Оплата
труда по данной системе производиться в зависимости от сложности работы,
квалификации, качества труда и других факторов. В зависимости от сложности
выполняемых работ каждому работнику присваивается соответствующий разряд.
Тарификация работ и присвоение разрядов осуществляется на основании единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС, утв. в
1985 г), единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998
года № 38). Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные
характеристики основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации
работников в соответствии с тарифными разрядами: чем сложнее выполняемая
работа, тем выше разряд работника требуется для ее выполнения [24,с.378].
Первый разряд соответствует
наименее сложным работам. Работы каждого разряда оплачиваются в соответствии с
тарифными ставками (окладами). Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер
оплаты работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной
сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Исходя из
тарифных ставок определяется размер оплаты труда работника при повременной
оплате труда, сдельные расценки - рабочим-сдельщикам.
Тарифные
ставки и тарифные разряды входят в тарифную сетку и составляют ее основу.
Соотношение ставок и тарифов определяется тарифным коэффициентом. Таким
образом, тарифная ставка - это произведение тарифной ставки 1-го разряда на
соответствующий тарифный коэффициент. Законодательством Российской Федерации о
труде размеры тарифных коэффициентов устанавливаются для работников бюджетной
сферы.
Прочие
организации устанавливают их самостоятельно путем закрепления в соглашениях,
локальных нормативных актах, трудовых договорах. Тарифная ставка представляет
собой таблицу, в которой представлены все разряды, коэффициенты и
соответствующие им ставки.
Соотношение
между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду,
и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.
Тарифная
ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда. Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за
отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при
определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.
В любом
случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях
зависит от величины тарифной ставки.
Дифференциация
заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки,
которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий,
должностей) определенных, в зависимости от сложности работ и квалификационных
характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем
выше тарифный коэффициент).
Важнейшими
показателями, характеризующими затраты труда, являются номы труда, в том числе:
- норма
выработки - количество продукции, которое работник
определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
- норма
времени - количество рабочего времени (часы, минуты),
которое должен затратить работник определенной квалификации на
производство единицы продукции (работ, услуг);
- норма
обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных
площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу
времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
- норма
численности - количество работников соответствующей квалификации, необходимое
для выполнения определенного объема работ (производственной управленческой
функции);
- нормированное задание - суммарный
объем работы (в часах или
натуральных показателях), который работник (группа работников)
должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день,
рабочую смену, рабочий месяц).
Тарифная
система находит свое проявление в различных формах оплаты труда. В случаях,
когда труд работника невозможно нормировать либо выполнение работы весьма
сложно учитывать, используют повременную оплату труда.
Эта
форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов,
служащих, обслуживающего персонала и т. д. Руководителям, служащим, а
также техническим исполнителям заработная плата устанавливается в виде
фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным
окладом. Рабочим оплата труда рассчитывается за единицу времени - тарифная
ставка.
Если затруднения с
нормированием и учетом рабочего времени не возникают, возможно, применение
сдельной формы оплаты труда. Сдельно оплачивают работы, результат которых
зависит от физических, квалификационных и прочих характеристик рабочего. Оплата
производится на основании сдельных расценок в соответствии с объемом
выполненной работы. Расценки определяют путем:
- деления
часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) нормы выработки;
- умножения
часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы,
на установленную норму времени в часах (днях).
Под
влиянием внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия сдельные
расценки могут увеличиваться по усмотрению работодателя.
Сдельная
форма оплаты труда имеет ряд положительных моментов и дает реальную
возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость,
качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы,
должны быть четко определены. Если распределение норм и расценок на
отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж.
Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения
отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам,
квалификации и прочих характеристиках работника.
Следующая
известная форма оплаты труда косвенно-сдельная, которая устанавливается чаще
всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение
производительности и качества труда работников, обслуживающих производственное
оборудование и рабочие места. Заработная плата по косвенно-сдельной форме
оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того
подразделения предприятия, которое они обслуживают. Косвенная сдельная расценка
рассчитывается как отношение тарифной ставки к запланированному объему
выпускаемой продукции рабочему-сдельщику.
Такие
формы оплаты труда, как сдельно-премиальная, повременно-премиальная и другие,
включают в себя элементы, позволяющие стимулировать работников к повышению
эффективности труда. Кроме того, работодатели вправе разрабатывать и
самостоятельно устанавливать формы и методы премирования сотрудников [17,с.243].
Премированием
будет считаться любая выплата денежных сумм сверх основного заработка в
целях поощрения за достигнутые успехи, выполнение обязательств и
стимулирования их дальнейшего роста. Разработка системы премирования должна
состоять из определения:
- показателей
премирования;
- условий
премирования;
- размеров
и шкалы премирования;
- списка
премируемых лиц;
-
источника финансирования премий.
Показатели
премирования необходимо формировать таким образом, чтобы их учет и
отбор позволял отразить все характеристики выполняемых работ и соответствовал
задачам предприятия.
В
качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть
рекомендованы:
- при
стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг,
снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей
численностью к установленному сроку и за определенный период,
высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
- при стимулировании улучшения качества
продукции, работ, услуг:
сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции,
рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции,
работам, услугам со стороны потребителей;
- при
стимулировании освоения новой техники и прогрессивной
технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат
на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин,
высокопроизводительного современного оборудования, сокращение
сроков освоения прогрессивной технологии и др.;
-
при
стимулировании снижения материальных затрат: экономия
сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента,
запасных частей, уменьшение потерь, отходов.
Формы и
способы премирования находятся в тесной взаимосвязи с
конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или других
структур. Премии условно можно разделить на основные и специальные. К первым
относятся те, начисления которых производятся за улучшение результатов труда:
повышение производительности, выпуска и качества продукции, снижение
трудоемкости операций и т.п. Специальные премии являются дополнительными видами
материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники,
рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других
важных производственных показателей.
К специальным
относятся премии за:
-
создание и
внедрение новой техники;
-
рационализаторские
предложения и изобретательство;
- создание
и использование промышленных образцов;
-
освоение либо
разработку высокоэффективных видов оборудования;
-
экономию сырья,
материалов, энергии и других ресурсов;
- прочие.
Формы
выплаты премий могут быть различными: как в виде заранее определенной части
основного заработка, так и в зафиксированной денежной сумме.
Начисление
и выплаты премий может производиться ежемесячно, ежеквартально, за полугодие,
по итогам года, по итогам финансового года. Однако определение периода
премирования зависит от производственных особенностей предприятия, цикла производства,
состава показателей и условий премирования, а также периодичности планирования,
учета и отчетности.
Определяя размер
выплачиваемых вознаграждений, следует индивидуально оценивать работу каждого
сотрудника. Показателями, влияющими на вознаграждение отдельного работника,
являются: степень выполнения установленного работнику годового задания, а также
как общие результаты предприятия, так и результаты того подразделения, в
котором он работает.
Другим
показателем, который оказывает существенное влияние на увеличение премий,
является стаж работы в данной организации. В соответствии с документами,
разработанными министерствами и ведомствами, отдельными нормативными актами, а
также локальными актами предприятия, работникам
выплачивается ежегодное вознаграждение за выслугу лет.
В
соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения
размера средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса РФ,
определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок
исчисления средней заработной платы регулируется Положением об особенностях
порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением
Правительства РФ от 11 апреля 2003г.№ 213 «Об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы»
Для
расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные оплаты труда
виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников
этих выплат, к которым относятся:
а) заработная
плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам)
за отработанное время;
б) заработная
плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная
плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах
от выручки от реализации продукции (выполненных работ,
оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
д) заработная
плата, выданная в не денежной форме;
е) денежное вознаграждение,
начисленное за отработанное время
лицам, замещающим государственные должности и т.д.
При
любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится
исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически
отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты [2. с.43].
Исчисление
среднего заработка за период производится на основании среднего
дневного заработка.
Средний
заработок представляет собой произведение среднего заработка и
количества дней рабочего периода в зависимости от методики и случая исчисления,
календарных или рабочих.
При
расчете среднего дневного заработка в расчетный период не включаются
праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.
Для
более точного расчета следует брать суммы начислений того периода, за который
производится расчет среднего заработка работника.
1.3.1
Начисление отпускных
Работники,
поступающие на работу по трудовому договору, в соответствии со ст. 114
Трудового кодекса РФ имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска
с сохранением места работы [2, с.48].
Это
право распространяется на всех работающих независимо от формы собственности
организации, степени занятости работника, оплаты его труда и прочих
обстоятельств.
В
зависимости от категории, к которой относится работник, изменяется
продолжительность основного отпуска.
Статья
115 ТК РФ устанавливает минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого
основного отпуска - 28 календарных дней. Основной отпуск с учетом специфики и
характера труда отдельных категорий работников может быть удлиненным,
т.е. свыше 28 календарных дней.
Такие отпуска предоставляются:
-
работникам в
возрасте до 18 лет - 31 календарный день (ст.267);
-
инвалидам - не
менее 30 календарных дней (ст.23 Закона о
защите
инвалидов);
-
государственным
служащим - не менее 30 календарных дней;
-
работники
образовательных учреждений и педагогическим работникам других организаций -
42-56 календарных дней;
-
прочим - в
соответствии с трудовым законодательством.
Работникам,
занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска
из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст.295 Трудового кодекса РФ).
Оплачиваемый
отпуск должен предоставляться ежегодно (ст. 122 Трудового кодекса РФ).
Право на
использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении
шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.
До
истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по
заявлению работника должен быть предоставлен:
-
женщинам -
перед отпуском по беременности и родам или
непосредственно после него (ст. 260 Трудового
кодекса РФ);
-
работникам в
возрасте до 1 8 лет;
-
работникам,
усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев;
-
в других случаях,
предоставленных федеральными законами.
В стаж
работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается (ст. 121 Трудового кодекса РФ).
Согласно
ст. 139 Трудового кодекса РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и
выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три
календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на
29,6 (среднемесячное число календарных дней).
1.3.2 Выплаты за счет
средств Фонда социального страхования
За
счет средств Фонда социального страхования РФ производятся следующие выплаты:
- пособия по временной
нетрудоспособности;
- пособия
по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве
и профессиональным заболеваем;
-
пособие по беременности и родам;
-
единовременное пособие,
выплачиваемое при рождении ребенка;
-
пособие по уходу за ребенком до
достижения им возраста полутора
лет;
-
возмещение стоимости
гарантированного перечня услуг и
социальные пособия на погребение;
-
оплата путевок на санаторно-курортное
лечение и оздоровление работников и членов их семей.
Согласно
ст.183 Трудового кодекса РФ при временной нетрудоспособности работодатель
выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с
федеральным законом.
Размеры
пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются
федеральным законом.
Для выплаты
пособия по временной нетрудоспособности работник должен предоставить
работодателю больничный лист, оформленный в установленном порядке. Порядок
оформления больничного листа определен Инструкцией о порядке выдачи документов,
удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан (утв. Приказом Минздрава
России от 19 октября 1994 г. № 206 и постановлением ФСС РФ от 19 октября 1994
г. № 21 с изм. и доп. от 25 июня 1996 г.,27 марта 2002 г.) [28, с.15].
Порядок выплаты
больничных листов предусмотрен Федеральным законом № 202-ФЗ от 29 декабря
2004 года, который вступил в силу с 01.01.2005 года.
За счет
фонда социального страхования пособие выплачивается с третьего дня болезни. Это
означает, что больничные за первые два дня временной нетрудоспособности
оплачивает предприятие. Причем эти суммы можно включить в расходы при расчете
налога на прибыль. До 2005 года вся сумма больничных в пределах установленного
лимита начислялась за счет соцстраха.
Пособие
за первые два дня работодатель оплачивает только в том случае, если заболел или
получил травму сам сотрудник организации. То есть пособия по беременности и родам,
по уходу за заболевшим членом семьи или при карантине по-прежнему полностью
выплачиваются за счет фонда социального страхования с первого дня [31, с.10].
Изменился
максимальный размер пособия. Теперь вместо 11700 руб. за полный календарный
месяц он составляет 12480 руб. (ст. 8
Федерального закона № 202-ФЗ).
Расчет
пособий зависит от того, сколько человек фактически отработал за последние 12
календарных месяцев перед тем, как заболеть или уйти в отпуск по беременности и
родам. Действие статьи 8 Федерального закона от 8.12.2003 г. № 166-ФЗ
остается в силе в 2005 году.
Если
сотрудник отработал больше трех месяцев, то больничные определяются исходя из
его средней заработной платы. В противном случае за каждый полный календарный
месяц ему нельзя выплатить пособие больше МРОТ. С 01.01.2005 года МРОТ
составляет 720 руб.
Оплата
больничного листа производится на основании фактического заработка работника.
В
состав фактического заработка включают заработную плату, надбавки и
доплаты, а также ежемесячные премии. В фактический заработок, исходя из
которого определяется размер среднего дневного (часового) заработка работника,
помимо суммы должностного оклада (тарифной ставки, сдельного заработка),
включаются (п.68 Положения). Надбавки, доплаты и другие постоянные выплаты.
Больничный листок предъявляется работником в день выхода на работу по
окончании временной нетрудоспособности или временной очередной выплаты
при продолжающейся нетрудоспособности. Пособие назначается, если обращение
за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления
трудоспособности, и выдается за прошлое время не более чем за 12 месяцев до
дня обращения за пособием.
Размер
выплачиваемого пособия зависит от многих показателей. В частности, при
расчете пособия учитываются коэффициенты, присваиваемые работникам в
зависимости от непрерывного стажа.
В этом
случае пособие определяется в виде определенного процента 60,80 или 100
среднего (среднечасового) заработка.
Существует
следующая шкала процентов с учетом непрерывного стажа:
-
100% заработка
при непрерывном стаже работы 8 лет и более;
-
80% заработка при
непрерывном стаже работы от 5 до 8 лет;
-
60% заработка при
непрерывном стаже работы до 5 лет.
Согласно
п. 30 Положения независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%
заработка следующим категориям работников:
-
лицам, имеющим
на своем иждивении трех и более детей, не
достигших 16 (учащиеся -18) лет;
-
работникам, у
которых временная нетрудоспособность наступила
вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных
при выполнении интернационального долга;
-
работникам -
ликвидаторам последствий аварии на Чернобыльской
АЭС;
-
лицам,
проживающим в зоне с льготным социально-экономическим
статусом.
Методика
исчисления среднедневного заработка для определения пособия по временной
нетрудоспособности различается в зависимости от формы оплаты труда работника:
сдельной или повременной.
При
повременной оплате труда (месячные оклады, дневные, часовые тарифные ставки)
среднедневной заработок исчисляется следующим образом: сумма месячного оклада (тарифной
ставки), постоянных доплат и надбавок, полученных на день наступления
нетрудоспособности, а также среднемесячной суммы премий делиться на число
рабочих дней месяца нетрудоспособности.
Пособие
по временной нетрудоспособности работникам, оплачиваемым по сдельной форме
оплаты труда, заработок которых зависит от выработки, а также лицам с помесячной
оплатой труда, получающим ежемесячные премии вместе с заработной платой данного
месяца, исчисляется из среднего их заработка за два последних календарных
месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность.
Кроме того, к ежемесячному заработку
добавляют суммы премий в среднем за месяц.
При этом
среднедневной заработок работников, получающих сдельную оплату труда, для
исчисления пособия определяется путем деления фактического заработка на число
всех рабочих дней по графику в периоде, за который взят заработок.
В число
рабочих дней, на которые делится заработок, не включаются дни временной
нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, ежегодного и
дополнительного отпусков, а также освобождения от работы в других случаях (п. 76 Положения).
Глава
2 Экономическая характеристика Муниципального унитарного предприятия
жилищно-коммунального хозяйства г. Сенгилей и анализ расчетов по оплате труда
2.1 Краткая
экономическая характеристика Муниципального унитарного предприятия
жилищно-коммунального хозяйства г. Сенгилей
Муниципальное
унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства -государственное
унитарное предприятие. Имущество унитарного предприятия является неделимым, не
может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками
предприятия. В этом главное отличие унитарного предприятия от других
коммерческих организаций. Имущественный статус унитарного предприятия
предопределяет особые требования к его учредительным документам. В уставе унитарного
предприятия должны присутствовать наименование юридического лица, место его
нахождения, порядок управления его деятельностью и иные сведения, необходимые
для учредительных документов, также должны содержаться сведения о предмете и
целях деятельности предприятия, размере его уставного фонда, порядке и
источниках его формирования. Во главе унитарного предприятия - единоличный
руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным
собственником органом и ему не подотчетен. Унитарное предприятие - единственная
форма коммерческих организаций, не являющихся собственниками имущества.
Муниципальное
унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства расположено в г. Сенгилей
Ульяновской области в 75 км. от г. Ульяновск, с которым связан асфальтной
дорогой.
Муниципальное
унитарное предприятие организовано 1 января 1988 года, дата последней
перерегистрации 16 августа 2001 года.
На
содержании МУП ЖКХ г. Сенгилей находится 67761 кв.м. муниципальной жилой площади,
это 241 дом или 950 квартир, с населением 3305 человек. Частный сектор, который
обслуживает МУП ЖКХ, предоставляя жилищно-коммунальные услуги населению, составляет
110000 кв.м. площади с населением 4895 человек. Обслуживаемая площадь бюджетных
организаций составляет 68523 кв.м. с количеством 53 абонента. Прочие
потребители жилищно-коммунальных услуг (ЖКУ) - это коммерческие палатки,
организации - составляют 56200 кв.м. с количеством 256 абонентов.
Анализируя
таблицу 1, мы видим, что в настоящее время на обслуживании МУП ЖКХ находятся 10
котельных, 9 из которых находятся в г. Сенгилей, 1 - в р.п. Цемзавод. Водовод
г. Сенгилей (самотек) протяженностью 7,8 км., в р.п. Цемзавод (водонапорная башня)
1,8 км., городская свалка площадью 278 м2. находится в 18 км. от г.
Сенгилей. В районе городской свалки существует яма для утилизации жидких
нечистот.
Производственные
мощности в 2004 году увеличились на 66,6 % или на 4 котельные по сравнению с 2002
годом. Среднегодовая численность работников предприятия увеличилась
на 7 человек или 5 %.
Таблица 1- Размер предприятия МУП ЖКХ г. Сенгилей
|
Показатели
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2004г. к 2002г., %
|
|
Производственная зона
котельные, шт.
|
6
|
8
|
10
|
166,6
|
|
водовод, км
|
4,8
|
7,8
|
7,8
|
162,5
|
|
водонапорная башня
(водовод), км
|
|
|
1,8
|
|
|
свалка, м2
|
278
|
278
|
278
|
100
|
|
Среднегодовая численность работников, чел
|
143
|
151
|
150
|
105
|
|
Стоимость основных производственных
фондов, тыс.руб.
|
19548,3
|
19548,3
|
19725,2
|
100,9
|
|
Стоимость оказанных
ЖКУ по утвержденным тарифам, тыс.руб.
|
29793,1
|
32221,7
|
35833,1
|
120,3
|
|
Выручка от реализации
работ, услуг, тыс.руб.
|
10961
|
13410
|
18902
|
172,4
|
В
отличие от стоимости основных производственных фондов, которые в отчетном году
повысились по отношению к базисному всего на 176,9 тыс.руб. или на 1%, стоимость
оказанных жилищно-коммунальных услуг увеличилась на 6040 тыс.руб. или на 20%.
Выручка от реализации работ услуг увеличилась на 7941 тыс.руб. или на 72%. Это
связано с тем, что были увеличены тарифы на ЖКУ.
При
изучении исходных условий функционирования предприятия немаловажное значение имеет
экспресс-анализ динамики основных показателей, характеризующих имущественное и
финансовое состояние предприятия. Для их расчета и анализа используются данные
бухгалтерской отчетности и пояснительной записки к ней.
Для определения
состава и структуры денежной выручки, рассмотрим таблицу 2.
Таблица 2 - Состав и структура жилищно-коммунальных
услуг МУП ЖКХ г. Сенгилей
|
Вид
ЖКУ
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2004г. к
2002г., %
|
тыс.руб.
|
%
|
тыс.руб.
|
%
|
тыс.руб.
|
%
|
|
Теплоэнергия
|
4296,5
|
39
|
5239,6
|
38
|
7379,8
|
39
|
171,8
|
|
Водовод
|
753,7
|
7
|
919,2
|
8
|
1294,6
|
7
|
171,8
|
|
Электроэнергия
|
5189,4
|
48
|
6328,6
|
46
|
8913,5
|
47
|
171,8
|
|
Прочие услуги
|
132,7
|
1
|
161,8
|
2
|
227,9
|
1
|
171,7
|
|
Содержание
и ремонт жилья
|
92,7
|
0,7
|
113,0
|
0,6
|
159,2
|
0,6
|
171,7
|
|
Сухой мусор
|
242,7
|
2
|
296,0
|
2
|
417,0
|
2
|
171,8
|
|
Жидкий мусор
|
223,6
|
2
|
315,4
|
3
|
460,0
|
3
|
в 2 раза
|
|
Баня
|
6,9
|
0,1
|
8,5
|
0,1
|
12,0
|
0,1
|
|
Гостиница
|
17,5
|
0,2
|
21,4
|
0,2
|
30,2
|
0,2
|
172,6
|
|
Парикмахерская
|
5,3
|
0,1
|
6,5
|
0,1
|
7,8
|
0,1
|
147,2
|
Всего по предприятию
|
10961,0
|
100
|
13410,0
|
100
|
18902,0
|
100
|
172,4
|
Объем
оказанных ЖКУ является одним из показателей, характеризующих деятельность
предприятия. От их величины зависит объем реализации ЖКУ, уровень ее
себестоимости, сумма прибыли, уровень рентабельности, финансовое положение
предприятия.
Анализируя
состав и структуру жилищно-коммунальных услуг МУП ЖКХ можно сделать вывод, что
наибольшую выручку предприятие получает от реализации электроэнергии, которая в
2004 году составила 8913,5 тыс. руб. или 47 % всей выручки. Следует отметить,
что выручка от бани увеличилась на 5,1 тыс.руб. или на 71,8 %, от гостиницы на 12,7
тыс.руб. или на 72,6 %, от продажи теплоэнергии - на 3083,3 тыс.руб. или на
71,8 %, от электроэнергии - на 1171,1 тыс.руб. или на 71,8 %.
В целом
по предприятию выручка от продаж в 2004 году по сравнению с 2002 годом
увеличилась на 7941 тыс.руб. за счет увеличения тарифов на ЖКУ.
Достаточная
обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение
для увеличения объема ЖКУ и повышения эффективности производства. В частности,
от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения ЖКУ, эффективность
использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Проведем
анализ состава и структуры рабочей силы в МУП ЖКХ г. Сенгилей, используя
таблицу 3.
Таблица 3 - Состав и структура
рабочей силы
Категории
работников
|
Численность, чел.
|
Структура рабочей силы,
%
|
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2004г. к
2002г., %
|
|
Работники
организации, всего
в
том числе:
|
143
|
151
|
150
|
100
|
100
|
100
|
105
|
- рабочие постоянные
|
119
|
127
|
126
|
83,2
|
84,1
|
84
|
105,9
|
|
из них: операторы котельных,
электросети
|
15
|
15
|
15
|
10,5
|
9,9
|
10
|
100
|
|
- работники гостиницы,
- бани
- прочие
|
7
11
86
|
8
11
93
|
11
14
86
|
4,9
7,7
60,1
|
5,3
7,3
61,6
|
7,3
9,3
57,3
|
157,1
127,3
100
|
|
Служащие
- руководители
- специалисты
|
24
11
13
|
24
11
13
|
24
11
13
|
16,8
7,7
9,1
|
15,9
7,3
8,6
|
16
7,3
8,7
|
100
100
100
|
Данные
таблицы 3 свидетельствуют, что численность работников в 2004 году
по отношению к 2002 году возросла
на 7 человек или на 5%. Это произошло за счет увеличения численности работников
гостиницы на 4 человека и работников бани на 3 человека. По таблице видно, что
в среднем постоянные работники составляют 84 %, а служащие – 16 %. Структура
рабочей силы за анализируемый период практически не меняется.
Финансовое
состояние МУП ЖКХ характеризуется системой показателей, отражающих состояние
капитала в процессе его кругооборота
и способность предприятия финансировать свою деятельность на фиксированный
момент времени.
Профессиональное
управление финансами неизбежно требует глубокого анализа, позволяющего более
точно оценить ситуацию с помощью современных количественных методов
исследования
Таблица 4- Финансовое состояние МУП
ЖКХ г. Сенгилей
|
Наименование показателей
|
2002 г.
|
2003 г.
|
2004 г.
|
Соотношение 2004 г. к
2002 г., %
|
|
Стоимость
имущества, тыс. руб.
в
том числе:
- внеоборотные активы
- оборотные активы
из
них:
- денежные средства
- дебиторская задолженность
- запасы
- прочие оборотные активы
- НДС по приобретенным ценностям
|
109816
89975
19841
34
6084
4927
4358
4438
|
108817
92975
15842
22
4809
1679
4358
4974
|
110136
94023
16113
10
3080
3257
4358
5408
|
100,3
104,5
81,2
29,4
50,6
66,1
100
121,8
|
|
Источники средств, тыс. руб
в том числе:
- собственные
- заемные
из них:
- займы и кредиты
- кредиторская задолженность
- доходы будущих периодов
|
109816
64641
45175
1347
43562
266
|
108817
59951
48866
927
47547
392
|
110136
54815
55321
537
54392
392
|
100,3
84,8
122,5
39,9
124,9
147,4
|
|
Коэффициент соотношения заемных и собственных
средств
|
0,7
|
0,82
|
1,01
|
144,3
|
|
Коэффициент
соотношения дебиторской и кредиторской задолженности
|
0,14
|
0,1
|
0,06
|
42,9
|
|
Коэффициент абсолютной ликвидности (0,2-0,5)
|
0,002
|
0,0004
|
0,0002
|
10
|
|
Коэффициент критической оценки
(0,7-0,8)
|
0,14
|
0,1
|
0,06
|
42,9
|
|
Коэффициент текущей ликвидности
(не ≤ 2)
|
0,44
|
0,32
|
0,29
|
65,9
|
По данным таблицы 4 видно, что
стоимость имущества в 2004 г. по сравнению к 2002 г. увеличилась на 320
тыс.руб. или на 0,3%. Увеличение произошло за счет внеоборотных активов на 4,5
%, а вот стоимость оборотных активов снизилась на 18,8 %, причем в составе
оборотных активов наибольший процент снижения по денежным средствам - по
сравнению с 2002 годом они снизились на 70,6 %. Стоимость производственных
запасов также имела тенденцию к снижению: если в 2002 году их стоимость
составляла 4927 тыс. руб., то в 2004 году они уменьшились на 34 % и составили
3257 тыс. руб.
Положительным
является снижение дебиторской задолженности в 2 раза.
Что
касается источников, то их структура за анализируемый период немного
изменилась: если в 2002 году собственные источники составляли 64641 тыс. руб.
или 59 % всех источников, то в 2004 году они снизились до 54815 тыс. руб. или
50%. То есть произошло увеличение заемных средств, а в частности кредиторской
задолженности (на 24,9 %).
Далее
рассмотрим коэффициенты ликвидности и платежеспособности. Коэффициент абсолютной
ликвидности - это отношение денежных средств и краткосрочных финансовых
вложений, к сумме краткосрочных обязательств. В данном случае коэффициент
абсолютной ликвидности не соответствует рекомендуемым значениям (0,2-0,5) и
колеблется по годам от 0,002 в 2002 году до 0,0002 в 2004 году. Это происходит из-за
недостаточности денежных средств.
Коэффициент
критической оценки - это отношение суммы денежных средств краткосрочных
финансовых вложений и дебиторской задолженности к общей сумме краткосрочных обязательств
[23, с.98]. В нашем случае он достаточно
высокий. При условии погашения дебиторами задолженности предприятие по
состоянию на конец 2002 года могло погасить 14 % своих краткосрочных
обязательств, к концу 2004 года данный показатель ухудшился и составил 6 %.
Коэффициент
текущей ликвидности - отношение всей суммы оборотных активов, включая запасы и
незавершенное производство, к общей сумме краткосрочных обязательств.
Коэффициент текущей ликвидности в 2002 году составил 0,44, а в 2004 году
произошло уменьшение данного показателя до 0,29. В целом следует сказать, что
платежеспособность МУП ЖКХ стабильная, но недостаточная.
Повышение
платежеспособности предприятия может быть достигнуто за счет:
-
уменьшения его
текущих финансовых обязательств;
-
увеличения
денежных активов в текущем периоде путем ускорения оборота дебиторской
задолженности;
-
сокращения
размера страховых и сезонных запасов товарно- материальных
ценностей;
-
нормализации
размера текущих запасов товарно-материальных ценностей.
Дефицит
денежных средств негативно сказывается на платежеспособности многих
предприятий, порождая кризис неплатежей [20, с.143]. Основные последствия дефицита денежных средств:
-
задержка в оплате
труда персонала;
-
рост кредиторской
задолженности;
-
снижение
ликвидности активов;
-
увеличение
длительности производственного цикла из-за перебоев в
снабжении материальными и энергетическими ресурсами.
Результатом
деятельности предприятия являются его финансовые результаты. Финансовые
результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и
уровнем рентабельности. Прибыль предприятия получают главным образом от
реализации ЖКУ, а также от других видов деятельности.
Прибыль
- это часть чистого дохода, созданного в процессе производства и реализованного
в сфере обращения, которую непосредственно получают предприятия.
Основным источником информации при
анализе финансовых результатов является форма №2 «Отчет о прибылях и убытках».
Для анализа финансовых результатов составлена таблица 5.
По
данным таблицы 5 можно сделать вывод, что по итогам трех лет в 2004 году чистая
прибыль по сравнению с 2002 годом сократилась на 2923 тыс.руб., то есть на 31,9
%.
Таблица 5 - Анализ финансовых
результатов в МУП ЖКХ г. Сенгилей
|
Показатели
|
2002г.
|
2003 г.
|
2004 г.
|
2004г. от 2002г.,
+/-
+/-
|
2004г. к 2002г.,
%, раз
|
|
Выручка от работ и услуг, тыс. руб.
|
10961
|
13410
|
18902
|
7941
|
172,4
|
|
Себестоимость предоставленных работ и услуг, тыс.
руб.
|
29793
|
32221
|
35833
|
6040
|
120,3
|
|
Прибыль (+), убыток (-) от оказанных услуг, тыс. руб.
|
18892
|
18811
|
16931
|
-1961
|
89,6
|
|
Операционные расходы, тыс. руб.
|
189
|
295
|
608
|
419
|
в 3 раза
|
|
Внереализационные
доходы, тыс. руб.
|
7467
|
9578
|
13613
|
6146
|
182,3
|
|
Прибыль
до налогообложения, тыс. руб.
|
7461
|
9528
|
3926
|
-3535
|
52,6
|
|
Текущий
налог на прибыль, тыс. руб.
|
1716
|
2219
|
2328
|
612
|
135,7
|
|
Чистая прибыль (+), убыток (-), тыс.
руб.
|
9177
|
11747
|
6254
|
-2923
|
68,1
|
|
Рентабельность основной деятельности, %
|
35,9
|
5,7
|
1,7
|
-
|
-
|
Выручка
от ЖКУ увеличилась за счет увеличения тарифов и составила в 2004 году 18902 тыс.руб.,
то есть увеличилась на 72,4 %. Себестоимость товаров тоже увеличилась за счет
роста цен на топливо и материалы её превышение составило 20,3 %. Финансовые
результаты предприятия немного улучшились, на это повлияло множество факторов.
2.2 Анализ использования рабочей силы
и производительности труда
Полноту
использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и
часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени
использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по
предприятию.
Коэффициент
использования трудовых ресурсов в течение года, это отношение отработанного в
общественном производстве рабочего времени к возможному годовому фонду рабочего
времени [26, с.56]. Для характеристики годового фонда
рабочего времени могут использоваться два показателя - номинальный и реальный.
Номинальный показатель рассчитывается как разность между календарным фондом
рабочего времени и выходными, праздничными днями, а также трудового отпуска. Он
составляет в среднем 258 - 290 дней. Реальный фонд рабочего времени меньше
номинального на число нерабочих дней, связанных с болезнями, родами, с
погодными и другими условиями. Это фактически возможное рабочее время - в среднем
оно составляет 265 дней.
Коэффициент
использования рабочего времени учитывает полноту использования трудовых
ресурсов не только в течение года, но и повседневного, то есть в течение
рабочего дня. Его определяют как стоимость чистого времени работы к возможному
дневному времени.
Все вышеперечисленные
показатели МУП ЖКХ г. Сенгилей отражены в таблице 6.
Таблица 6 - Использование рабочей
силы в МУП ЖКХ г. Сенгилей
Показатели
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2004г. к 2002г.,%
|
|
Всего
работников, чел.
|
143
|
151
|
150
|
105
|
|
Отработано
на предприятии всеми
работниками:
|
|
|
|
|
|
- человеко - дней, тыс.
|
28
|
30
|
35
|
125
|
|
- человеко - часов, тыс.
|
226,2
|
238,8
|
283,6
|
125,4
|
|
|
|
|
|
|
Годовая
занятость работников:
|
|
|
|
|
|
- в днях
|
289
|
266
|
297
|
102,8
|
|
- в часах
|
2312
|
2128
|
2376
|
102,8
в
часах
|
8
|
8
|
8
|
100
|
|
Коэффициент
использования:
|
|
|
|
|
|
- годового фонда времени в днях
- годового фонда времени в часах
- дневного фонда времени
|
0,97
0,97
1,0
|
1,13
1,12
1,04
|
1,17
1,19
0,95
|
120,6
122,7
95
|
|
|
|
|
|
Заметим,
что при расчетах коэффициентов использования рабочего времени в качестве
годового фонда времени в 2002 году в расчет взяли 289 дней или 2312 часов,
возможный дневной фонд в данном случае равен 8 часам.
По
таблице 6 видно, что численность работников предприятия за рассматриваемый
период увеличилась на 5%, увеличилось и количество отработанных человеко-дней и
человеко-часов всеми работниками предприятия. Если в 2002 году всеми
работниками было отработано 28 тыс. чел/дней или 226,2 тыс. чел/час, то в 2004
году - уже 35 тыс. чел/дней или 283,6 тыс. чел/час.
Коэффициент
использования годового фонда времени свидетельствует о его использовании в
2002 году - 97%, в 2003 году - 113%, в 2004 году - 117%. Коэффициент
использования дневного фонда времени показывает, что на 100% он использовался в
2002 году и 2003 году, а в 2004 году он снизился на 5 %.
Большое
значение для эффективного использования рабочей силы несомненно имеет
оптимальное сочетание всех отраслей по оказанию ЖКУ, а также развитие
вспомогательных производств.
Высокий
уровень и неуклонное повышение производительности труда является одним из
важнейших условий совершенствования организации труда и усилия материального
стимулирования работников.
Высокопродуктивный,
высокопроизводительный труд по оказанию ЖКУ возможен только при наличии сильных
побудительных мотивов. Экономические преобразования последних лет привели к
значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие
государственных органов на отношения в сфере производства существенно ослабло.
Это привело к следующим последствиям:
-
оплата труда
перестала зависеть от количества и качества труда и стала
определяться уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила стала
одним из самых дешевых товаров;
-
потеряна
стимулирующая роль оплаты труда в повышении производительности труда и росте
производства;
- производительность
труда находится в большой зависимости от того, насколько он механизирован.
Необходимым
уровнем роста эффективности трудовых затрат в ЖКУ является высокое качество
труда, проявляющееся в соблюдении технологии и организации производства,
сознательным отношением к делу.
На
производительность труда также влияет квалификация членов коллектива,
специализация, размеры производства, технология производства и множество других
факторов.
Для
оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система
обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
По
предприятию может анализироваться изменение среднечасовой выработки как одного
из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего
среднедневную, среднегодовую выработку рабочих. Величина этого фактора зависит
от многих факторов: степени механизации производственных процессов,
квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и мотивации,
техники и технологии производства, экономических условий.
Частные
показатели производительности труда - это данные о прямых затратах труда на
производство единицы ЖКУ (теплоэнергии, воды, электроэнергии и т.д.) или объемы
оказанных ЖКУ за единицу рабочего времени.
Первые
определяются делением прямых затрат труда (в чел/час) на объем производства
продукции, вторые - делением объема производства продукции на прямые затраты
труда.
Эти
показатели анализируются в конце года на основании сводных данных о прямых
затратах труда и объеме полученной продукции.
Как
показывают данные таблицы 7, производительность труда повысилась на 61,6 % и
составила 148,7 тыс. руб. в 2004 г.
Положительным
фактом является также повышение уровня производительности труда в расчете на
один отработанный чел/час на 36,2 %.
Стоимость
ЖКУ увеличилась и составила 22304 тыс. руб. в 2004 г. против 13153 тыс. руб. в
2002 г.
Таблица 7- Полные (стоимостные)
показатели производительности труда в МУП ЖКХ г. Сенгилей
|
Показатели
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2004г.
к 2002г.,%
|
|
Стоимость
жилищно-коммунальных услуг, тыс. руб.
|
13153
|
16092
|
22304
|
169,6
|
|
Среднегодовая
численность работников, чел.
|
143
|
151
|
150
|
105,0
|
|
Затраты
труда, чел/час
|
226200
|
238800
|
283600
|
125,4
|
|
Расчетные
показатели:
приходится
ЖКУ:
- на 1 среднегодового
работника, тыс. руб.
- на 1 чел/час/руб.
|
92,0
58,0
|
106,5
67,0
|
148,7
79,0
|
161,6
136,2
|
Изменение
уровня производительности труда необходимо сравнивать с динамикой изменения
заработной платы. Если рост производительности труда опережает рост фонда
оплаты, то предприятие развивается нормально. В противном случае следует
выявить причины отставания в повышении уровня производительности труда от
темпов роста оплаты труда. По данным таблицы 8 видно, что в МУП ЖКХ рост
производительности труда немного опережает рост оплаты труда. Среднегодовая
зарплата из года в год повышается, ее рост за анализируемый период составил 52,5%.
Таблица 8- Производительность и
оплата труда работников МУП ЖКХ г. Сенгилей
|
Показатели
|
2002г.
|
2003 г.
|
2004 г.
|
2004 г. к 2002 г. %
|
|
Произведено ЖКУ на 1 работника, тыс. руб.
|
92,0
|
106,5
|
148,7
|
162
|
|
Произведено ЖКУ за1 чел/час затрат труда, руб.
|
58,0
|
67,0
|
79,0
|
136,2
|
|
Среднегодовая зарплата работника, руб.
|
21940,0
|
25972,0
|
33458,0
|
152,5
|
|
Оплата за 1 чел/час, руб.
|
5,5
|
7,5
|
9,6
|
174,5
|
|
Произведено ЖКУ в текущих ценах на 1 руб. оплаты
труда, руб.
|
3,92
|
3,87
|
4,22
|
107,6
|
|
|
|
|
|
На данный
момент МУП ЖКХ не имеет возможности за счет собственных средств улучшить работу
производственных отраслей и повысить качество ЖКУ, для этого требуется
разработка комплекса мер. Как было
сказано выше, при анализе широко используются частные показатели
производительности труда, называемые трудоемкостью, то есть затраты человеко-часов
на единицу отдельных видов продукции. Затраты труда на производство единицы
продукции (трудоемкость) зависят от многочисленных факторов, которые можно
разделить на две группы:
- природно-климатические, от которых зависят ЖКУ;
- организационно-технические, которые содействуют
сокращению затрат труда.
Для оперативного
контроля за уровнем производительности труда на протяжении года используются
вспомогательные показатели ее уровня по отдельным видам работ. Они выражаются
затратами труда на единицу выполнения работ или количеством выполненных работ
за единицу рабочего времени. Такие показатели делятся на индивидуальные и
суммарные.
Индивидуальные
показатели характеризуют затраты труда на единицу конкретных работ и выражают
индивидуальную производительность труда отдельных работников или небольшой их
группы.
Суммарные показатели состоят из
индивидуальных, например затраты труда на 1 Гкал и используются при
планировании потребности в рабочей силе, распределений трудовых ресурсов по отраслям
производства, планирование фонда оплаты труда, а также для выявления резервов
роста производительности труда на отдельных операциях и участках работы.
Косвенные показатели характеризуют соотношение трудовых ресурсов и какого-либо
фактора производства. Например, размер отапливаемой площади на одного работника
котельной, 1 кВат на одного работника электрохозяйства. Эти показатели
позволяют учесть и измерить влияние механизации производства на уровень
производительности труда.
Показателем
роста производительности труда является снижение затрат труда (в чел/час) на объем
ЖКУ. Этот показатель находят отношением чел/час, затраченных на производственный
объем жилищно-коммунальных услуг к количеству оказанных работ, услуг. Анализ
представлен в таблице 9.
Таблица 9 - Затраты труда на
производство единицы продукции в МУП ЖКХ г. Сенгилей
|
Наименование
|
Затраты труда всего,
чел/час.
|
Произведенный объем ЖКУ
|
Затраты труда на 1 ед ЖКУ
чел/час.
|
|
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2002г
|
2003г.
|
2004г.
|
2004г.
к
2002г.,
%
г.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Теплоэнергия, Гкал
|
138575
|
146470
|
174477
|
14318
|
15749
|
17639
|
9,67
|
9,3
|
9,9
|
102
|
|
Электроэнергия, кв/ч
|
26297
|
27769
|
33058
|
9132,2
|
10045,5
|
11251
|
0,03
|
0,03
|
0,03
|
100
|
|
Водовод, м3
|
25038
|
26439
|
31476
|
36075
|
39682
|
44444
|
0,69
|
0,66
|
0,66
|
103
|
|
Сухой мусор, т
|
4320
|
4562
|
5431
|
112,6
|
122,4
|
134,6
|
38,4
|
37,3
|
37,3
|
105
|
|
Жидкий мусор, м3
|
4320
|
4562
|
5431
|
14612
|
16073
|
17359
|
0,29
|
0,28
|
0,28
|
107
|
|
Баня, м2
|
16610
|
17540
|
20882
|
10331
|
10847
|
11715
|
1,6
|
1,62
|
1,62
|
111
|
|
Гостиница, м2
|
5897
|
6227
|
7414
|
875
|
902
|
1011
|
6,74
|
6,9
|
6,9
|
108
|
|
Свалка, м2
|
5143
|
5231
|
5431
|
5382
|
5704
|
6389
|
0,95
|
0,92
|
0,92
|
89
|
|
Итого
|
226200
|
238800
|
283600
|
90837,8
|
99124,9
|
109942,6
|
-
|
-
|
-
|
-
|
Данные
таблицы 9 показывают, что по основным видам ЖКУ показатели трудоемкости из года
в год повышаются.
Как уже было отмечено выше, рост
или снижение производительности труда зависит от многих факторов. При этом один
из них способствует сокращению затрат труда на единицу объема работ или
увеличению затрат труда, другие повышению (снижению) объемов ЖКУ. Используя
прием цепных подстановок можно рассчитать (таблица 10) отклонения трудоемкости,
полученные вследствие изменения различных факторов.
Таблица 10- Анализ отклонений
фактической трудоемкости производства продукции 2004 г. от 2002 г. вследствие
изменения различных факторов
|
Вид
ЖКУ
|
Прямые затраты труда
на (чел/час)
|
Произведенные
объемы
ЖКУ
|
Прямые
затраты на 1 ед ЖКУ, (чел/час)
|
Отклонения + - (чел/час)
|
|
|
|
|
всего
|
в т.ч. за
счет изменений
|
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2002 г.
|
2003г.
|
2004 г.
|
при
затратах 2002г. и (продолжительности) 2004г.
|
|
затрат на
1 ед. ЖКУ
|
объемов ЖКУ
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8-2/5
|
9=3/6
|
10=4/7
|
11=2/7
|
12=10-8
|
13=10-11
|
14=11-8
|
|
Теплоэнергия
|
138575
|
146470
|
174477
|
14318
|
15749
|
17639,75
|
9,68
|
9,30
|
9,89
|
7,86
|
+0,21
|
+2,03
|
-1,82
|
|
Электроэнергия
|
26297
|
27769
|
33058
|
9132,2
|
10045,5
|
11250,9
|
0,03
|
0,03
|
0,03
|
0,02
|
-
|
+0,01
|
-0,01
|
|
Водовод
|
25038
|
26439
|
31476
|
36075
|
39682
|
44444
|
0,69
|
0,66
|
0,71
|
0,56
|
+0,02
|
+0,15
|
-0,13
|
|
Сухой мусор
|
4320
|
4562
|
5431
|
112,6
|
122,4
|
134,6
|
38,4
|
37,3
|
40,4
|
32,1
|
+7,0
|
+8,3
|
-6,3
|
|
Жидкий мусор
|
4320
|
4562
|
5431
|
14612
|
16073
|
17359
|
0,29
|
0,28
|
0,31
|
0,25
|
+0,02
|
+0,06
|
-0,04
|
|
Баня
|
16610
|
17540
|
20882
|
10331
|
10847
|
11715
|
1,6
|
1,62
|
1,41
|
+0,18
|
+0,37
|
-0,19
|
|
Гостиница
|
5897
|
6227
|
7414
|
875
|
912
|
1011
|
6,74
|
6,9
|
7,3
|
5,83
|
+0,56
|
+1,47
|
-0,91
|
|
Свалка
|
5143
|
5231
|
5431
|
5382
|
5704
|
6389
|
0,95
|
0,92
|
0,85
|
0,80
|
-0,10
|
+0,05
|
-0,15
|
Анализ таблицы 10
свидетельствует о повышении трудоемкости в процессе производства.
2.3
Анализ расчетов по заработной плате
Использование
трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в
тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются
реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда
нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные
возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства [29, с.671].
Для более полного анализа
следует изучить структуру заработка по категориям работников. Для
определения соответствия роста фонда заработной платы росту объемов
производства необходимо выявить не только абсолютное, но и относительное
отклонение в использовании средств на оплату труда.
Важное
значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о
среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих
его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин
изменения средней зарплаты работников по хозяйству, отраслям производства,
подразделениям, категориям и профессиям.
Годовой
фонд оплаты труда составляет фонд заработной платы, необходимый для оплаты
труда работников в течение года. На размер фонда оплаты труда оказывают влияние
численность работников и среднегодовая оплата труда одного работника (Таблица
11).
Произведя
расчеты в таблице 11, мы видим, что фонд заработной платы на предприятии за
анализируемый период увеличился на 1882,6 тыс. руб. Увеличение в основном
произошло за счет роста среднегодовой заработной платы одного работника. За
счет же роста численности (7 человек) отклонение составило в сторону увеличения
всего 153,6 тыс. руб.
Из приведенных данных таблицы 11
можно сделать вывод, что увеличение расходов на оплату труда работникам МУП ЖКХ
по сравнению с 2002 годом возросло на 1882,6 тыс. руб. Это обусловлено
увеличением среднегодового заработка по всем категориям рабочих и ростом численности
работников на 7 человек или на 5 %.
Таблица 11- Анализ влияния факторов на использование
фонда заработанной платы в МУП ЖКХ г. Сенгилей
|
Категории работников
|
Среднегодовая численность работников
- чел.
|
Среднегодовая заработная
плата 1 работника, руб.
|
Фонд заработной платы, тыс.
руб.
|
Отклонение
2004г. от 2002 г. в том числе за счет изменения: всего,
|
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
всего,
тыс. руб.
|
в т.ч. за счет применения
|
|
численности
работников
|
среднегодовой зарплаты
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11=10-8
|
12= (4-2)х5
|
13=(7-5)х4
|
|
Всего по предприятию
из них:
|
143
|
151
|
150
|
21940
|
25972
|
33458
|
3135,2
|
3919,1
|
5016,5
|
1881,3
|
153,6
|
1727,7
|
|
- работники котельной
|
75
|
83
|
82
|
21959
|
24802
|
32134
|
1646,9
|
2058,6
|
2635,0
|
988,1
|
153,6
|
834,5
|
|
- энергетики
|
15
|
15
|
15
|
14167
|
17707
|
22666
|
212,5
|
265,6
|
340,0
|
127,5
|
-
|
127,5
|
|
- водопроводчики
|
10
|
10
|
10
|
20510
|
25640
|
32820
|
205,1
|
256,4
|
328,2
|
123,1
|
-
|
123,1
|
|
- бани
|
7
|
7
|
7
|
12043
|
15057
|
19271
|
84,3
|
105,4
|
134,9
|
50,6
|
-
|
50,6
|
|
- гостиницы
|
4
|
4
|
4
|
10300
|
12875
|
16473
|
41,2
|
51,5
|
65,9
|
24,7
|
-
|
24,7
|
|
- дворники
- сантехники
- тракторист
|
3
4
1
|
3
4
1
|
3
4
1
|
31800
33275
13500
|
39753
41625
16800
|
50867
53250
21600
|
95,4
133,1
13,5
|
119,2
166,5
16,8
|
152,6
213,0
21,6
|
57,2
79,9
8,1
|
-
-
-
|
57,2
79,9
8,1
|
|
Служащие из них:
|
24
|
24
|
24
|
29300
|
36629
|
46888
|
703,2
|
879,1
|
1125,3
|
420,0
|
-
|
420,0
|
|
- руководители
|
11
|
11
|
11
|
38155
|
47700
|
61055
|
419,7
|
524,7
|
671,6
|
252,0
|
-
|
252,0
|
|
- служащие
|
13
|
13
|
13
|
21808
|
27262
|
34900
|
283,5
|
354,4
|
453,7
|
170,3
|
-
|
170,3
|
Из
таблицы видно, что рост оплаты труда произошел по всем профессиям на
предприятии.
Для
оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо
рассчитать такие показатели, как объем предоставленных ЖКУ, сумму прибыли на
рубль заработной платы и другие. В процессе анализа следует изучить динамику
этих показателей. Проанализируем эффективность использования оплаты труда в
таблице 12.
Таблица 12- Показатели эффективности
использования оплаты труда в МУП ЖКХ
г. Сенгилей
|
Показатели
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2004г.
к 2002г. %
|
|
|
|
Оказание ЖКУ в фактических ценах, тыс. руб.
|
10961
|
13410
|
18902
|
172,4
|
|
|
|
|
|
|
Чистая прибыль, тыс. руб.
|
9177
|
11745
|
6254
|
68,1
|
|
Стоимость
предоставленных услуг ЖКХ на 1 рубль заработной платы, руб.
|
3,49
|
3,42
|
2,66
|
76,2
|
|
Сумма
чистой прибыли на рубль заработной платы, руб.
|
2,92
|
2,99
|
1,24
|
42,5
|
Судя по
данным таблицы 12, в МУП ЖКХ за 2004 год менее эффективно использовало средства
фонда оплаты труда по сравнению с 2002 годом, если взять во внимание такой
показатель, как стоимость предоставленных услуг ЖКХ на 1 рубль
заработной платы. В 2002 году сумма чистой прибыли на рубль заработной платы
составляла 2 рубля 92 копейки, в 2003 году - 2 рубля 99 копеек, а в 2004 году -
только 1 рубль 24 копейки. Немаловажную роль в повышении производительности
труда играет материальное стимулирование работников и своевременность выплаты
заработной платы.
По
таблице 13 видно, что сумма задолженности по заработной плате на начало 2004
года составила в МУП ЖКХ 624 тыс. руб. За год было начислено работникам 5016,5
тыс. руб., а выдано 4916 тыс. руб. Таким образом, сумма задолженности
работникам составила на конец 2004 года 724,5 тыс. руб., что больше чем на
начало года на 100,5 тыс. руб. Это, естественно, является отрицательным
фактором, так как приводит к увеличению кредиторской задолженности предприятия
перед своими работниками.
Таблица 13 - Состояние расчетов по
заработной плате в МУП ЖКХ г. Сенгилей за 2004 год
Показатели
|
Сумма, тыс.руб.
|
|
Остаток за предприятием на начало
года, тыс.руб.
Начислено работникам, тыс.руб.
Выдано и удержано, тыс.руб.
Остаток за хозяйством на конец
года, тыс.руб.
|
624
5016,5
4916
724,5
|
Глава
3 Учет труда и его оплаты в МУП ЖКХ г. Сенгилей
3.1
Общая характеристика организации учетной работы в МУП ЖКХ г.
Сенгилей
Ответственность
за организацию бухгалтерского учета, соблюдения законодательства при выполнении
хозяйственных операций несет руководитель организации, который обязан создать
необходимые условия для правильного ведения бухгалтерского учета, обеспечить
выполнение всеми подразделениями и службами, работниками организации требований
главного бухгалтера в части порядка оформления и представления для учета
документов и сведений.
Организация
бухгалтерского учета должна соответствовать требованиям законодательства, а
именно ФЗ «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. № 129-ФЗ, Положению по ведению
бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ № 34н и другим нормативным
законодательным актам по бухгалтерскому учету.
В МУП
ЖКХ учреждена бухгалтерская служба как структурное подразделение, возглавляемая
главным бухгалтером. Бухгалтерский учет централизован, то есть учетный аппарат
организации сосредоточен в главной бухгалтерии и в ней осуществляется ведение
всего синтетического и аналитического учета на основе первичных и сводных
документов, поступающих из отдельных подразделений организации. В самих
подразделениях осуществляют лишь первичную регистрацию хозяйственных операций.
Структура бухгалтерского аппарата МУП ЖКХ представлена на рисунке 2.
Главный
бухгалтер
Учет затрат Учет оплаты
Учет Учет основных Касса
на труда и
реализации средств и
производство
расчетов по и расчетов материальных
удержаниям ценностей
Рисунок 2 – Производственные подразделения
За
каждым работником бухгалтерии закреплены обязанности, которые устанавливает
главный бухгалтер по согласованию с руководителем предприятия.
Главным
бухгалтером была разработана учетная политика, которая утверждена приказом
директора МУП ЖКХ (приложение А).
Единицей
бухгалтерского учета основных средств принимается инвентарный объект, которому
присваивается инвентарный номер. Аналитический учет ведется по каждому объекту
основных средств, по видам и группам амортизации. Все основные средства
разделены на десять амортизационных групп [15, с.78].
Амортизация
основных средств производится ежемесячно линейным способом по срокам полезного
использования.
Единицей
бухгалтерского учета материально-производственных запасов является
номенклатурный номер. Материально-производственные запасы принимаются к
бухгалтерскому учету по фактической себестоимости, а при отпуске в производство
и ином выбытии их оценка производится по средней себестоимости.
В
приложениях к учетной политике есть график документооборота, который является
основой организации первичного учета. Под документооборотом понимают путь,
который проходят документы от момента их выписки до сдачи на хранение в архив.
В графике документооборота определяется круг лиц ответственных за оформление
документов, и указывается порядок, место, время прохождения документа с момента
составления до сдачи в архив. На практике в МУП ЖКХ график документооборота
соблюдается не всегда.
План
инвентаризаций также прилагается к учетной политике предприятия. В этом плане
определяют порядок, формы и сроки проведения плановых и внеплановых
инвентаризаций. В МУП ЖКХ инвентаризация проводится перед составлением годовой
бухгалтерской отчетности и при смене материально-ответственного лица.
Внеплановые инвентаризации проводятся в случаях, установленных
законодательством (при обнаружении недостач, при стихийных бедствиях и т.д.). В
учетной политике указываются обязанности, права и ответственность основных
производственных служб предприятия по ведению учетного процесса.
В
соответствии с учетной политикой в МУП ЖКХ применяют журнально-ордерную форму
бухгалтерского учета.
Общими
принципами построения бухгалтерского учета являются:
- государственное регулирование бухгалтерского учета
(Правительством РФ, Минфином РФ и другими ведомствами). Государство
определяет общие принципы организации и ведения бухгалтерского учета, состав,
содержание, сроки и адресат представления бухгалтерской отчетности,
хозяйственных субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет, их права,
обязанности и ответственность;
- сочетание государственного регулирования
бухгалтерского учета с предоставлением широких прав
предприятию в организации и ведении бухгалтерского учета, его
рационализации и совершенствования;
- постоянное повышение роли бухгалтерского учета
в обеспечении информацией внутренних и внешних пользователей, рационального
использования производственных ресурсов и готовой продукции, во
внедрении в укреплении полного хозяйственного расчета;
- обеспечение аналитичности данных бухгалтерского учета,
позволяющей выявить влияние различных факторов на экономические
показатели и резервы.
Все первичные документы обрабатываются бухгалтером вручную,
затем составляются проводки согласно плана счетов бухгалтерского учета и
разносятся в оборотные ведомости, журналы, ордера, книги учета затрат, главную
книгу.
В
установленные сроки проводится инвентаризация основных средств, товарно-материальных
ценностей, расчетов, другого имущества.
3.2 Первичный и сводный учет оплаты труда
Для
учета затрат труда, выполненных работ и начисления заработной платы в МУП ЖКХ используется
несколько форм первичных документов. Госкомстат утвердил новые унифицированные
формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Изменения в
формах связаны с Трудовым кодексом, вступившим в силу 1 февраля 2002 года [7, с.148].
Для
контроля за трудовой дисциплиной и с целью анализа степени использования
рабочего времени применяется табельный учет. Данные табельного учета служат
также основанием для начисления заработной платы (оплаты труда) работникам с
повременной оплатой труда.
Табельный
учет ведут в табеле учета рабочего времени (Т- 12 ф. № 71а от
30.10.1997 г.) по месту работы (в отделениях, промышленных и
вспомогательных производствах и других хозяйственных подразделениях) заведующие
соответствующими подразделениями хозяйства (приложение Б,В,Г,Д).
В табель
записывается весь личный состав подразделения в установленной
последовательности с указанием табельных номеров (лицевых счетов), присвоенных
работникам. В табеле ежедневно отмечают выход на работу, количество
отработанных часов, неявки отражают в табеле условными обозначениями, например:
О - отпуск, Б - болезнь, П - прогул и т. д.
В конце
месяца в табеле подводят итоги об отработанном времени (часы, дни), днях неявки
на работу (по причинам). Затем табель сдают в бухгалтерию, где его данные после
соответствующей проверки используются для составления расчетно-платежной
ведомости. Следует иметь в виду, что по категориям работников с повременной
оплатой труда сведения табельного учета об отработанном времени являются
единственным основанием для начисления заработной
платы.
Параллельно
с табельным в МУП ЖКХ должны вести первичный учет потерь рабочего времени в
результате целодневных (сменных) и внутрисменных простоев. Для этого должны
использовать учетный лист целодневных (сменных) и внутрисменных простоев (ф. №
64а), который должен заполняться ежедневно при наличии простоев руководителем
производственного подразделения. В учетном листе указывают время и причины
простоев, а также принятые меры по их устранению, но он на предприятии не
ведется.
При
возникновении несчастных случаев на производстве должен заполняться
специальный документ - акт о несчастном случае на производстве (ф. № Н-1). Так
как за анализируемый период несчастных случаев не было, форма № Н-1
отсутствует.
В автотранспортном
парке для учета затраченного труда, объема выполненных работ, начисления
заработка, а в ряде случаев и некоторых материальных затрат в процессе работы
используют различные формы учетных листов.
Для
учета стационарных работ, выполненных тракторами и другими самоходными
машинами, применяют учетный лист тракториста-машиниста (ф. №67), который
заполняют на каждого тракториста-машиниста отдельно.
При
открытии учетного листа указывают год, месяц, наименование предприятия,
номер отделения, бригады, а также фамилию, имя и отчество тракториста-машиниста,
его табельный номер, марку трактора и его инвентарный номер. Учет ведут по мере
выполнения работ по видам с указанием, по каким видам они выполнялись. На каждый вид работ отводится
одна строка, на которой последовательно по датам записывают: вид их выполнения, единицу измерения, количество
отработанных часов, норму выработки, расценку,
фактический объем выполненной работы в натуре, расход горючего фактически и по
норме за единицу работы.
В
разделе о движении горючего отражают остаток горючего на дату выдачи и дату
сдачи учетного листа и количество выданного (заправленного) горючего
во время работы.
Учетный
лист тракториста-машиниста ведет диспетчер или механик,
подписывают тракторист, механик и утверждает директор. Также делается отметка о
качестве и сроках выполнения работ. По данным, отраженным в учетном листе, производят
начисление оплаты труда трактористу-машинисту.
Учетный
лист тракториста- машиниста используется в МУП ЖКХ, заполняется очень близко
к инструкции, аккуратно, без исправлений с присутствием всех необходимых
реквизитов и подписей.
Путевой
лист трактора (ф. № 68) используют для учета работы тракторов на транспортных
работах. В этом документе отражаются количество отработанных часов и дней, пробег
всего и в том числе с грузом, количество перевезенных грузов, сделанных
тонно-километров, отработанных машино-дней, расход горючего по норме и фактически
и суммы начисленной оплаты труда по ее видам.
Путевой
лист также используется на предприятии, однако, заполняется не
полностью.
Для
учета ручных работ используют учетный лист труда и выполненных работ.
По мере
выполнения работ ежедневно в заголовках отдельных граф этой формы указывают
числа месяца, наименование и вид выполненных работ, единицу измерения,
расценку, нормы выработки. При приемке работ каждому работающему отмечают
количество отработанных часов и объем фактически выполненной работы.
Если в
течение одного дня бригада была занята несколькими видами работ, то для каждой
из них предназначается отдельная графа в учетном листе.
Для
определения сумм оплаты труда расчеты производятся по каждой строке учетного
листа. При этом по каждому виду работ расценку за единицу выработки умножают на
объем работы. Если же расценка показана за норму выработки в день, то ее нужно
предварительно разделить на норму выработки и полученный результат умножить на
фактический объем выполненной работы.
Доплата
определяется умножением основной заработной платы (оплаты труда) на процент
доплаты. По каждой строке и по графам подсчитывают итоги.
Затем
находят отношение общего сдельного заработка к тарифному в процентах и по этому
проценту рассчитывают заработок бригады.
Наряд на
сдельную работу (индивидуальный) (ф. № 70а) применяют для установления заданий
и учета объемов выполненных работ, затраченного времени и заработной платы (оплаты
труда) на одного работника.
Путевой
лист грузового автомобиля является первичным документом по учету работы
грузового автотранспорта и основанием для начисления оплаты труда шоферам и
грузчикам. В настоящее время используются два варианта путевого листа: сдельный
(ф. № 4с), повременный (ф. № 4п). Путевой лист выписывают на один день (при
дальних рейсах - на один рейс). В нем приводят данные о количестве
перевезенного груза, расстоянии, расходе горючего и другие показатели,
необходимые для учета и анализа работы грузовых автомобилей (приложение Ж,К).
Путевой
лист легкового автомобиля (тип. ф. № 3) предназначен для первичного учета
работы легкового автотранспорта и начисления оплаты труда шоферам. Путевой лист
выдается обычно на день или смену (приложение Л).
На
основании перечисленных документов работники бухгалтерского учета начисляют
основную и дополнительную заработную плату (оплату труда) рабочим и служащим.
При начислении заработной платы (оплаты труда) руководствуются положением об
оплате труда и премировании, нормами выработки, расценками, тарифными ставками,
установленными должностными окладами и т. п.
Для
начисления заработной платы (оплаты труда) работнику при уходе его в очередной
отпуск или при увольнении его до окончания месяца используют расчет по
заработной плате (ф. Т-6 № 136), который служит также для начисления заработной
платы (оплаты труда) из расчета средней заработной платы (оплаты труда). На
оборотной стороне расчета записывают сумму начисленной заработной платы по
месяцам для определения среднедневной или среднемесячной заработной платы. На
лицевой стороне слева записывают суммы начислений по видам, справа - удержания
по видам [19, с.25].
Право
работников на ежегодные отпуска закреплено в ст. 21 ТК РФ. Работникам
предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы. На время отпуска
работникам сохраняется средняя заработная плата. Продолжительность ежегодного
оплачиваемого отпуска, установленная ТК РФ, -28 календарных дней.
Отпуск
предоставляется работнику в соответствии с его заявлением, на основании
которого оформляется приказ руководителя организации. Унифицированная форма
этого документа № Т-6 (№ Т-6а) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 06.04.01
№ 26 (приложение М).
3.3
Порядок расчета средней заработной платы. Учет расчетов по государственному
социальному страхованию и обеспечению
Порядок
расчета среднего заработка установлен постановлением Правительства РФ от
11.04.03 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Средний
месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму
рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может
быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты
труда. Работникам - совместителям средний заработок определяется в том же
порядке, что и штатным работникам.
Для
расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой
оплаты труда виды выплат, применяемые в организации (ст. 139 ТК РФ). При этом не
имеет значения, за счет какого источника эти выплаты производились.
Постановлением
Правительства РФ № 213 утвержден перечень выплат, в который включены:
- заработная плата, начисленная работникам за отработанное
время по
тарифным ставкам (должностным окладам), сдельным расценкам;
- заработная плата в виде процентов от выполненных работ,
оказанных услуг, комиссионные вознаграждения;
- заработная плата в неденежной форме;
- разницы в должностных окладах работников,
перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного
оклада по предыдущему месту работы (должности);
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам)
за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, выслугу
лет, совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ,
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от
своей основной работы и т.п.;
- выплаты, связанные с условиями труда
(обусловленные районным регулированием оплаты труда, повышенная оплата труда
на работах с вредными, опасными условиями труда, за работу в ночное время,
оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы
и т.п.);
- премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам
работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;
- другие
предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.
Премии
и вознаграждения включаются в расчет среднего заработка в следующем
порядке:
- ежемесячные
премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за
каждый месяц расчетного периода;
- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один
месяц - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части
за каждый месяц расчетного периода;
- вознаграждение по итогам работы за
год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные
вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий
календарный год - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо
от времени начисления вознаграждения.
При
расчете среднего заработка не учитываются следующие периоды, а также
начисленные за них суммы:
- периоды
нетрудоспособности;
- время нахождения в отпуске по беременности и родам;
- дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за
детьми -
инвалидами и инвалидами детства;
- дни отгулов в связи с работой сверх нормальной
продолжительности
рабочего времени;
- дни забастовок, в которых работник не участвовал,
но не имел возможности выполнять свою работу;
- периоды, во время которых работник освобождался от работы с
полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты;
- периоды, за которые за работником сохранялся средний
заработок в
соответствии с законодательством Российской Федерации.
Сумма
отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника,
который согласно ст. 139 ТК РФ исчисляется за последние три календарных месяца
(с 1-го по 1-ое число) путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и
на 29,6 (среднее число календарных дней). Исчисление среднего дневного
заработка в этом порядке осуществляется, только если расчетный
период отработан полностью.
Пример: работник
МУП ЖКХ уходит в ежегодный отпуск 04.08.05 на срок 28 дней. Расчетный период -
май, июнь, июль – отработан полностью. Заработная плата составила:
Май-1200 руб.;
Июнь - 1200 руб. + 300 руб.
ежемесячная премия за высокую эффективность труда;
Июль - 1200 руб. + 300 руб.
ежемесячная премия за высокую эффективность труда.
Рассчитана продолжительность отпуска:
Начало отпуска - 04 августа 2005
года;
Работник приступит к работе 1
сентября 2005 года.
Рассчитан средний дневной заработок:
(1200 руб.+1500 руб.+1500 руб.): 3 :
29,6 = 47 руб.
Рассчитана сумма отпускных:
47 руб.х 28 дн. = 1316 руб.
На
основании п.1 ст. 226 НК РФ организация, от которой работник получил доход, обязана
исчислить, удержать и уплатить в бюджет сумму налога на доходы физических лиц.
Исчисление налога на доходы физических лиц с дохода в виде отпускных
производится по налоговой ставке 13% (ст. 224 НК РФ). Организация обязана
удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов работника
при их фактической выплате, а перечислить налог не позднее дня фактического
получения в банке наличных денежных средств на выплату отпускных (п.
6 ст.226 НК РФ).
С суммы
отпускных организация начисляет единый социальный налог по ставкам, указанным в
п. 1 ст. 241 НК РФ.
Организация
также начисляет платежи по страховым взносам на обязательное пенсионное
страхование. В соответствии с п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.01 № 167
- ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» объектом
обложения страховыми взносами и базой для начисления страховых взносов на
обязательное пенсионное страхование являются объект налогообложения и налоговая
база по единому социальному налогу (ЕСН), установленные гл. 24 «Единый
социальный налог» НК РФ. В соответствии с п.2. 243 НК РФ сумма платежа по ЕСН,
подлежащая уплате в федеральный бюджет, уменьшается налогоплательщиками на
сумму начисленных ими за тот же период страховых взносов на обязательное
пенсионное страхование.
Кроме
того, с суммы отпускных организация начисляет страховые взносы на обязательное
социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний.
Работники,
не использовавшие ежегодный оплачиваемый отпуск, могут получить денежную
компенсацию в следующих случаях:
- при увольнении (ст. 127 ТК РФ);
- при замене на компенсацию части отпуска, превышающей 28
дней (ст. 126 ТКРФ).
Расчет
среднего дневного заработка для выплаты компенсаций производится в соответствии
с постановлением Правительства РФ №213.
Работникам,
заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении может быть
выплачена компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за
месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Средний
дневной заработок для выплаты компенсации таким работникам исчисляется путем
деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих
дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
Расходы
на выплату денежной компенсации работнику за неиспользованный отпуск являются
для организации расходами по обычным видам деятельности (п. 5,8 ПБУ 10/99).
Начисление
пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в
соответствии с Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному
страхованию. Пособия по временной нетрудоспособности,
беременности и родам начисляются по фактическому заработку работника.
В фактический заработок включаются все виды заработной платы, на которые
начисляются взносы на социальное страхование. Состав видов заработной
платы, не учитываемых при расчете фактического заработка, определен специальным
перечнем. Не включается в сумму заработка для начисления пособий:
- зарплата за работу в
сверхурочное время, включая и доплату за нее;
- оплата за работу по
совместительству как в другой организации, так и по месту основной работы,
кроме случая, когда работник по основной работе не получает полного должностного
оклада (ставки);
- доплата за работу, не входящую в
обязанности по основной работе;
- заработная плата за дни простоя, за время
очередного и дополнительного отпусков, за время военного учебного и
проверочного сбора, выполнение государственных обязанностей;
- выплаты единовременного характера,
не обусловленные действующей системой оплаты труда (единовременные премии,
компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие и другие).
Все виды заработка, учитываемые при исчислении
пособий, в том числе ежемесячные премии, включаются в заработок по
времени, за которое они начислены, а не по времени фактического их
получения.
Премии, вознаграждения по итогам работы за
год, единовременное вознаграждение за выслугу лет, доплаты к
заработной плате за периоды работ, превышающие один месяц,
учитываются в среднемесячном размере. Среднемесячный
размер премий определяется исходя из суммы премий, начисленных с января
до месяца наступления нетрудоспособности. Вознаграждение за общие результаты
работы организации по итогам за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет
учитывается в размере 1/12.
Начисление пособий по временной
нетрудоспособности, беременности и родам производится в
зависимости от формы оплаты труда.
Работникам,
имеющим повременную оплату труда (месячный оклад труда, дневную или часовую
тарифную ставку), для исчисления пособия берется месячный оклад, дневная или
часовая тарифная ставка с учетом постоянных доплат и надбавок, получаемых на
день наступления нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам), и
среднемесячной (среднедневной, среднечасовой) суммы премий. Если работник
получает неполный должностной оклад, то и пособие исчисляется из фактически
получаемой части оклада. Указанная сумма заработка делится на число всех
рабочих дней месяца нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам) для
получения среднего дневного заработка. Затем исчисляется дневное пособие путем
умножения полученного среднедневного заработка на размер назначенного пособия в процентах к заработку.
Размер
назначенного пособия по временной нетрудоспособности установлен в зависимости
от непрерывного стажа работы и других факторов:
- при непрерывном стаже до 5 лет - 60% (круглым сиротам -
80%), от 5
до 8 лет - 80%, свыше 8 лет - 100%;
- вследствие трудового увечья или профессионального
заболевания - 100%.
Пособие
по беременности и родам выдается в размере 100% заработка. Общая сумма
пособия определяется путем умножения дневного пособия на число рабочих
дней, пропущенных в данном месяце вследствие нетрудоспособности
(отпуска по беременности и родам).
Работникам,
получающим сдельную оплату труда (и в других случаях, когда размер заработка
зависит от выработки), и работникам с помесячной оплатой труда, получающим
ежемесячно премии вместе с заработной платой данного месяца, пособие
исчисляется из их среднего заработка за два последних календарных месяца,
предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность, с
прибавлением к заработку каждого месяца среднемесячной суммы премий. Если в
указанных двух месяцах работник проработал не все дни (по его графику), то для
расчета пособия берется заработок за фактически проработанные дни в каждом из
этих двух месяцев. При этом среднемесячная сумма премий в каждом из этих
месяцев учитывается пропорционально отработанному времени. Если работник в указанные
два месяца не имел заработка (например, вследствие временной
нетрудоспособности), то пособие исчисляется из заработка за фактически
проработанные дни в месяце нетрудоспособности.
Среднедневной
заработок работников, получающих сдельную оплату (и других, рассмотренных
выше), исчисляется путем деления заработка на число рабочих дней в расчетном
периоде. При этом в число рабочих дней, на которое делится заработок, не
включаются дни временной нетрудоспособности,- отпуска по беременности и родам,
очередного и дополнительного отпусков и др. Полученный среднедневной заработок
умножается на размер назначенного пособия в процентах к заработку для получения
дневного пособия. Общая сумма пособия определяется умножением дневного пособия
на число рабочих дней, пропущенных в периоде нетрудоспособности (отпуска по
беременности и родам).
По мере
повышения заработной платы производится перерасчет пособий по временной
нетрудоспособности работникам, которые в этот период находились на длительном
(не менее одного месяца) лечении. При этом исчисленное до повышения зарплаты
дневное пособие увеличивается пропорционально повышению минимального размера
оплаты труда.
Размер
пособия по временной нетрудоспособности, как правило, ограничивается. Например,
в 2003 г. в соответствии с законом о бюджете Фонда социального страхования на
2003 г. пособие по временной нетрудоспособности не могло превышать за
календарный месяц сумму в размере 11 700 руб.
Например,
работник проболел в июне 6 рабочих дней. Оклад работника -1800 руб. в месяц при
5-дневной рабочей неделе. Никаких дополнительных выплат ему не
предусмотрено. Работник имеет непрерывный стаж работы 10 лет.
Рассчитаем сумму пособия:
1) среднедневной заработок работника в
июне составил (число
рабочих дней в июне-21) 85,71 руб. (1800 руб.: 21 день);
2) среднедневной заработок исходя из
максимального размера
пособия в месяц составляет 557,14 руб. (11700 руб. : 21день);
3) сумма
пособия по временной нетрудоспособности определяется
исходя из фактического среднедневного заработка, так как он
меньше максимального размера пособия:
85,71 руб. х 6 дн. =514,26 руб.
С 1
января 2004 года среднедневной заработок исчисляется не за два последних
месяца, а за двенадцать месяцев.
Из
заработной платы рабочих и служащих предприятий производятся определенные
удержания. Эти удержания производят только в случаях и размерах,
предусмотренных законом.
Из
заработной платы работников, к удержаниям, производимым в обязательном порядке,
относятся: аванс, выданный в счет заработной платы; налог на доходы физических
лиц (НДФЛ) (приложение Н,П); суммы по исполнительным листам суда; подотчетные
суммы; излишне выплаченная заработная плата; задолженность за товары, купленные
в кредит. Удержание налога на доходы физических лиц производится исходя из
суммы полученного дохода. В эту сумму включаются все выплаты с начала года, в
том числе премии и пособия по временной нетрудоспособности, входящие и не
входящие в состав фонда заработной платы. Удержание налогов производится из
заработка свыше установленного необлагаемого минимума оплаты труда в месяц.
Размер удержаний определяется по ставкам в соответствии с действующим законодательством.
На предприятии составляется ведомость прочих доплат и удержаний [30, с.282].
Суммы удержаний отражаются
обычно непосредственно в расчетно-платежной ведомости.
З.4 Синтетический и аналитический
учет труда и его оплаты
Данные
из первичных документов накапливаются и сводятся в двух направлениях: первое -
для начисления и выплаты заработной платы каждому работнику и последующего
отражения в регистрах по учету начисленной оплаты труда; второе - для
накапливания по объектам учета затрат и последующего отнесения сумм в
соответствующие регистры по учету затрат.
Для
начисления и выплаты заработной платы каждому работнику на предприятии на
основании данных первичных документов составляется на машиносчетной станции
накопительная ведомость начисленной заработной платы. В этой ведомости по
каждому работнику указываются данные о доходах и удержаниях с начала года и за
текущий месяц. С начала года приводятся суммы начисленной заработной платы,
дополнительные выплаты, включаемые в облагаемый налогом доход, и выводится
совокупный доход с начала года. Затем из совокупного дохода вычитаются не
облагаемые налогом суммы - установленная законом оплата труда, не облагаемая
налогом, вычеты на детей, прочие вычеты - и определяется таким путем
налогооблагаемый доход с начала года. От налогооблагаемого дохода в
установленном проценте рассчитывается сумма НДФЛ с начала года и затем путем
вычитания подоходного налога, уже удержанного за предыдущие месяцы (следующая
графа ведомости), определяется размер налога, подлежащего удержанию за текущий
месяц. Эта сумма проставляется в разделе данных за текущий месяц. Здесь же
отражаются удержания по исполнительным листам, прочие удержания. Предварительно
на основании уже составленных и обработанных первичных документов и табеля
использованного рабочего времени в этом разделе определяются по каждому
работнику суммы начисленной оплаты труда деньгами, натурой и выводится общая
сумма оплаты труда. Путем вычитания из этой суммы данных об удержаниях и
авансах определяется оплата труда к выдаче в окончательный расчет. С
машиносчетной станции на каждого работника получают лицевые счета а также
расчетно-платежные ведомости (приложение Р).
Расчетно-платежная
ведомость дает возможность объединить в одном документе расчет совокупного
дохода с начала года, облагаемого налогом дохода, суммы платежей: налога за
месяц и подлежащие выплате работникам суммы доходов после всех удержаний.
Данные
из расчетно-платежной ведомости используются на последующих этапах учетной
работы для составления сводных специализированных регистров по учету расчетов
по оплате труда.
Бухгалтерский
учет на предприятии осуществляется бухгалтерией, которая состоит из отдела по
учету труда и заработной платы, отдела по учету производства и отдела по учету
товарно-материальных ценностей. Во главе всей бухгалтерской службы стоит
главный бухгалтер.
Главный
бухгалтер подчиняется директору. Главный бухгалтер несёт ответственность за
достоверность учета, своевременное предоставление учетной информации,
организацию бухгалтерской службы.
Главный
бухгалтер подписывает совместно, с директором документы, служащие основанием
для приёма, выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также
расчетные, кредитные, денежные обязательства. С главным бухгалтером
согласовывается назначение, увольнение, перемещение материально - ответственных
лиц.
Главный
бухгалтер руководствуется Положением по ведению бухгалтерского учета №34 н,
утвержденного приказом Минфина от 29.07. 1998 года.
На
предприятии имеется график документооборота, который составляется в виде таблицы,
в которой указывается срок исполнения и ответственные за составление каждого
документа.
Бухгалтерский
учет на предприятии не автоматизирован.
Аналитический
учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется в
МУП ЖКХ по следующим основным направлениям:
- по каждому работнику независимо от
времени его работы на
предприятии;
- по структурным подразделениям;
- по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.
Расчеты
по заработной плате в МУП ЖКХ учитывают на синтетическом счете 70 "Расчеты
с персоналом по оплате труда". По кредиту счета 70 отражают суммы
начисленной заработной платы, а также выплат, не входящих в состав фонда
заработной платы, таких, как пособия по временной нетрудоспособности.. По
дебету счета 70 учитывают выплаченные суммы, включая стоимость натуральной
оплаты, все виды удержаний из заработной платы, депонирование (перечисление на
счет 76) сумм невыплаченной заработной платы.
По счету
70 может быть развернутое сальдо: кредитовое, отражающее задолженность
хозяйства работникам по заработной плате (оплате труда) и дебетовое,
показывающее задолженность работников хозяйству по заработной плате. Дебетовое
сальдо свидетельствует о плохой организации расчетов с работниками, поскольку
оно возникает в тех случаях, когда работникам выплачено больше, чем им
причитается за отработанное время или выполненные работы. Корреспонденция
счетов по синтетическому счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате
труда" является весьма многообразной [21, с.136].
По
кредиту счет 70 корреспондирует с большим количеством счетов по начислению
оплаты труда и другим выплатам, которые можно классифицировать по следующим пяти
группам:
первая -
счета учета затрат отраслей и производств, в которых использован труд
работников и соответственно начислены суммы оплаты труда;
вторая -
счета учета доходов от участия в предприятии, по которым начисляются суммы
дивидендов и других причитающихся доходов работникам предприятия;
третья -
счета социального страхования, за счет которых начисляются пособия работникам
предприятия;
четвертая
- счета созданных резервов, за счет которых производятся предусмотренные
действующим законодательством и учредительными документами выплаты различных
вознаграждений работникам;
пятая -
прочие счета по разовым операциям, связанным с кредитом счета 70.
Первая
группа. По кредиту счета 70 начисляются суммы оплаты труда работникам за
выполненные работы в корреспонденции с дебетом следующих счетов: 07,10,11 - по
операциям, связанным с заготовлением и приобретением материальных ценностей; 08
- по работам и затратам, относящимся к капитальным вложениям; 20-29 - по
работам, относящимся к затратам на производство, включая работы по исправлению
допущенного брака: 44, 90, 91 - по работам, связанным с реализацией продукции,
работ, услуг, основных средств, нематериальных активов, а также относящиеся к
коммерческим расходам.
Вторая
группа. Начисление сумм доходов акционерам и другим учредителям предприятия -
физическим лицам, членам персонала организации, в корреспонденции с дебетом
счета 84 - за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Третья
группа. Начисление пособий (по листкам нетрудоспособности, по беременности и
родам и т. п.) за счет средств фонда социального страхования в корреспонденции
с дебетом счета 69-1 "Расчеты по социальному страхованию".
Четвертая
группа. Начисление сумм вознаграждений за выслугу лет, за годовые итоги работы
в корреспонденции с дебетом счетов созданных для этой цели резервов предстоящих
расходов (счета 96-2 и 96-3); начисление сумм отпускных за счет созданного
резерва на отпуска в корреспонденции с дебетом счета 96-2; начисление сумм
вознаграждений и других выплат за счет созданных резервов по целевым выплатам в
конце года в корреспонденции с дебетом счета 96-3.
Пятая
группа. Разовые операции по начислению оплаты труда за счет средств целевых
финансирования и поступлений в корреспонденции с дебетом счета 86; разовые
операции по начислению оплаты труда при пожарах, других стихийных бедствиях и
ликвидации последствий стихийных бедствий в корреспонденции с дебетом счета 99;
поступление от работников в кассу наличных денег в погашение переплат и выданных
ранее авансов в счет оплаты труда в корреспонденции с дебетом счета 50.
По
дебету счета 70 (таблица 14) отражаются суммы выплаты задолженности по
начисленной оплате труда в корреспонденции с кредитом счета 50 по денежной
оплате и 90 - по натуральной оплате, а также суммы удержаний в корреспонденции
с кредитом счетов:
68 - на
суммы начисленного налога на доходы физических лиц;
71 -
удержания невозвращенного остатка подотчетных сумм;
73-1 -
удержания ранее полученных ссуд на индивидуальные нужды;
73-2 - удержания
с виновных лиц сумм недостач и потерь ценностей;
76-9 - удержания
по исполнительным листам;
76-4 - перечисление
в депонентскую задолженность неполученных сумм оплаты труда;
76-5 - удержания
в погашение задолженности по квартирной плате;
76-6 -
удержание в погашение задолженности за содержание детей в детских учреждениях.
Счет 70,
как правило, имеет кредитовое сальдо, которое отражает суммы задолженности по
начисленной, но еще не выплаченной заработной плате.
Согласно
действующему трудовому законодательству организация, увольняя работника,
обязана полностью с ним рассчитаться. За отработанное, но не оплаченное еще
время работник получает заработную плату, не выданную на день увольнения, и
денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска, а в некоторых,
предусмотренных законодательством, случаях ему выплачивается и выходное
пособие.
Всем
работникам ежегодно предоставляется отпуск. За время отпуска работнику
выплачивается средняя заработная плата. Расчет среднего заработка был
рассмотрен ранее в пункте 3.2.
Таблица 14 - Схема корреспонденции по
счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за август 2004 года по МУП ЖКХ
|
ДЕБЕТ
|
КРЕДИТ
|
|
хозяйственные операции
|
сумма,
руб.
|
корреспон-дирующий счет
|
хозяйственные операции
|
сумма,
руб.
|
корреспон-дирующий счет
|
|
Остаток
на 01.08.2004 г.
|
270127
|
|
|
Выдача
заработной платы работникам предприятия
|
105068
|
50
|
Начислена
зарплата работникам основного производства
|
133781
|
20
|
|
Предоставлены
работникам предприятия ЖКУ в счет оплаты труда
|
20792
|
90
|
Начислена
зарплата работникам
автотранспорта
|
33408
|
23
|
|
Удержания
по исполнительным листам
|
8268
|
76
|
Начислена
зарплата
служащим
|
50237
|
26
|
|
Удержан
налог на доходы физических лиц
|
22482
|
68.3
|
Начислены
пособия по временной нетрудоспособности
|
56748
|
69
|
|
Обороты
по Дт 156610
|
Обороты
по Кт 274174
|
|
Сальдо
на 01.09.04г. 387691
|
В
соответствии с п.5 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ
10/99), утвержденного приказом Минфина РФ от 06.05.99 № 33н, расходы на
оплату ежегодных отпусков являются для организации расходами по обычным видам
деятельности и включаются в себестоимость работ и услуг (п. 9 ПБУ 10/99).
Порядок отражения расходов в бухгалтерском учете зависит от того, создает
организация резерв для предстоящей оплаты отпусков или нет.
При отчислении сумм в
счет резерва производится бухгалтерская запись: Дебет счета 20 «Основное
производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные
расходы», кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».
Отпускные могут
выплачиваться и без создания резерва. Начисление отпускных, единого социального
налога и взноса на обязательное страхование от несчастных случаев отражается в
бухгалтерии записями:
Дебет счета 20 «Основное производство»,
25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», кредит счета
70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 69 «Расчеты по социальному
страхованию и обеспечению».
Выплата
отпускных работникам отражается записью: Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом
по оплате труда», кредит счета 50 «Касса».
Если
размеры заработной платы резко меняются, то расчет размеров компенсации за
неиспользованный отпуск будет определяться с учетом этих изменений. В этом
случае все выплаты, учитываемые в расчетном периоде, увеличиваются на
коэффициент повышения оплаты (должностных окладов, тарифных ставок, денежного
вознаграждения). Если оплата труда была повышена в пределах расчетного периода,
то, рассчитывая средний заработок за предшествующий изменению отрезок времени
расчетного периода, его также следует увеличить
Если
оплата труда была увеличена после расчетного периода (но до увольнения
работника), то следует повысить средний заработок, который исчислялся исходя из
расчетного периода по действовавшей оплате труда.
Для
того чтобы выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, бухгалтер,
исчисляя средний заработок, учитывает и ежемесячные премии, начисленные в
расчетном периоде. Однако премия, выданная за одни и те же заслуги, может быть
включена только один раз за каждый месяц расчетного периода. Кроме того, в
расчет среднего заработка включаются премии за периоды работы, превышающие
один месяц. Однако эти премии (в размере одной месячной части) не могут
включаться в расчет более одного раза в месяц, если они выделены за одно и то
же.
Вознаграждение по
итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж
работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при
подсчете среднего заработка для компенсации за неиспользованный отпуск в
размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (независимо от времени, когда
они были начислены).
Если
приходящееся на расчетный период время отработано не полностью, то, рассчитывая
величину среднего заработка для компенсации за неиспользованный отпуск, сумму
премий и вознаграждений, следует брать пропорционально отработанному в
расчетном периоде времени.
В
соответствии со ст. 137 ТК РФ, если работник увольняется раньше, чем
заканчивается рабочий год, в счет которого ему предоставлен отпуск, то
бухгалтерия должна удержать с него суммы за неотработанные дни отпуска.
Удержание за неотработанные дни отпуска делается на основании приказа
руководителя предприятия. Причем согласие работника на это не требуется.
Как уже было отмечено
выше, систематизация сумм заработной платы для отражения в регистрах
бухгалтерского учета производится в двух направлениях: по каждому работнику для
отнесения в регистры по учету расчетов с рабочими и служащими и по объектам
учета затрат для отнесения в регистры по учету затрат на производство.
Рассмотрим порядок отражения сумм оплаты труда в регистрах по каждому из этих
направлений.
Первое направление
(рисунок 3). Основой для записей в регистры этой группы являются составленные
расчетно-платежные ведомости. При этом ведутся: лицевые счета работников, как,
например в МУП ЖКХ, реестры невыданной оплаты труда, сводная ведомость
начисленной оплаты труда по ее составу и категориям работников. Накопительная
ведомость отработанного времени и начисленной заработной платы является
регистром аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда по счету
70. Сюда по каждому работнику переносят из расчетно-платежной ведомости
итоговые данные за месяц о начисленных суммах оплаты труда и других выплатах,
пособия по листкам нетрудоспособности, удержания по видам и суммы к выдаче.
Срок хранения указанного регистра в связи с возможными обращениями граждан в
будущем о суммах заработка для пенсионных дел - 75 лет.
При
неполучении работниками сумм заработной платы в установленный срок эти суммы
переносят отдельно по каждому лицу в реестр не выданной оплаты труда. Они
подлежат перечислению в депонентскую задолженность.
Суммы
выданной из кассы оплаты труда, отраженные в ведомости, должны соответствовать
данным журнала-ордера № 1 (приложение С), а начисленные суммы оплаты труда,
пособий по временной нетрудоспособности за счет средств социального страхования
и другие - данным журнала-ордера № 10.
Рисунок 3 -
Взаимосвязь регистров по оплате труда
Данные
накопительной ведомости служат основанием для сверки записей в журнале-ордере №
8 (приложение Т) и соответствующих ведомостях к нему в части подоходного
налога, суммы недостач, хищений и порчи ценностей, отнесенных на виновных лиц,
удержаний по исполнительным документам и др. С данными этой ведомости сверяют
также записи, отраженные в журнале-ордере № 7 по кредиту счета 71 за
удержанные из оплаты труда неиспользованные подотчетные суммы.
В целом
схема записей и взаимосвязь регистров по оплате труда может быть представлена
следующим образом:
Второе
направление (рисунок 4). Основанием для записи в регистры этой группы являются
накопительные ведомости учета затрат. По данным ведомостей составляются лицевые
счета (производственные отчеты) подразделений (ф. № 83), а также сводные
лицевые счета (производственные отчеты) отраслей (ф. № 83) - регистры
аналитического учета по счетам затрат на производство. Эти же накопительные
ведомости используются для составления ведомости № 78, на основе которой
делается группировка затрат труда и родственных с нею статей затрат (отчисления
в фонды социального назначения и др.), для записей их данных в журнал-ордер №
10, т. е. основной регистр синтетического учета по счетам учета
производственных затрат и взаимосвязанных с ними счетам, в том числе и счета 70
"Расчеты с персоналом по оплате труда".
Основным
регистром по учету затрат на производство, который составляется на основе
данных накопительной ведомости, являются лицевые счета (производственные
отчеты) (ф. №83), которые составляются сначала по подразделениям предприятия, а
затем сводятся в целом по предприятию и по видам оказываемых услуг (сводные
лицевые счета).
На
основе данных лицевых счетов подразделений составляют сводный лицевой счет по
отраслям, видам производства, синтетическим счетам, субсчетам с включением сумм
отклонений при учете материальных ценностей по учетным ценам и не
распределенных в течение отчетного периода расходов в установленном порядке,
если они не относятся на коммерческие расходы.
Таким
образом, данные о затратах труда из накопительной ведомости в итоге находят
свое отражение в регистрах аналитического учета затрат как по подразделениям,
так и по хозяйству в целом.
Своеобразно
решается вопрос об отражении данных по затратам труда по счету 70 в регистрах
синтетического учета, т. е. в журнале-ордере № 10 (машинограмма).
В
настоящее время записи в журнал-ордер № 10 по счету 70 и взаимосвязанным с ним
счетам производятся на основании специально составляемой ведомости
распределения оплаты труда, отчислений на социальные нужды, резервов и
страхования.
Ведомость
составляется на основе данных накопительных ведомостей учета затрат. Данные ведомости
о затратах труда переносятся в ведомость № 78 по каждому объекту учета затрат в
разрезе подразделений, аналитических счетов с выведением месячных итогов по
каждому объекту, подразделению, аналитическому счету, субсчету, синтетическому
счету. Данные о затратах труда систематизируются по всем номенклатурам
действующей системы учета.
В целом схема записей и взаимосвязь
регистров учета затрат труда по второму направлению может быть представлена
следующим образом:
Первичные
документы по учету труда и его оплаты
|
Накопительная ведомость учета затрат (ф. № 301)
|
|
Ннана
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Лицевой счет (производственный отчет
подразделения) (ф. № 83)
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сводный лицевой счет (производственный отчет) (ф.
№ 83)
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
|
Рисунок 4 -
Взаимосвязь регистров учета затрат труда.
В
ведомости 78 на суммы оплаты труда в отдельных графах делаются отчисления в
установленных процентах в фонды социального обеспечения. В результате
появляется возможность использовать данную ведомость и для разноски сумм по
взаимосвязанным со счетом 70 счетам. В журнал-ордер № 10 из данной ведомости
переносятся соответствующие итоги по счету 70, а также счету 69 в разрезе
корреспондирующих счетов. При этом с данными лицевых счетов (ф. № 83) делается
взаимная сверка оборотов по каждому корреспондирующему счету.
Таким
образом, действующая система учета на предприятии обеспечивает возможность
отражения в системе бухгалтерских счетов всех данных по учету труда и их сверки
в соответствующих регистрах: журналах-ордерах, вспомогательных ведомостях и
ведомостях аналитического учета.
3.5 Совершенствование учета труда и
его оплаты в МУП ЖКХ
В
настоящее время большое внимание уделяется совершенствованию первичной и
сводной документации по учету труда и его оплаты.
Учет
труда и его оплаты - один из наиболее трудоемких участков бухгалтерской работы,
поэтому на большинстве предприятий автоматизация учета всегда начинается именно
с этого участка, т. е. с создания АРМ по учету труда и его оплаты. Как и по
учету товарно-материальных ценностей, обработка информации на данном участке
может быть как одноуровневой, так и двухуровневой.
Информационная
база (ИБ) в ЭВМ по учету труда и его оплаты включает большое число
информационных массивов, как переменной информации, снимаемой с первичных
документов, так и условно-постоянной, вводимой единовременно с соответствующих
классификаторов и справочников. Представляется очень удобным на данном участке
учета вести внутримашинные формы накопительного учета, вводя в них постоянно
необходимые переменные реквизиты хронологического порядка. Например, в виде
таблиц привычной формы на дисплее ведутся табельный учет, лицевые счета и др.
По мере поступления нужных данных в эти таблицы вводится необходимая информация
об отработанном времени, выполненной работе и т.п.
Характерным
при обработке информации по учету труда и его оплате является выполнение многих
расчетных действий (определение размеров произведенных работ, начисление оплаты
труда и др.). Все эти расчетные действия выполняются автоматически в
соответствии с заложенными программами. Широко применяется на этом участке
учетных работ и воспроизведение необходимой информации на дисплее для
контрольных целей, оперативных нужд управления и т. п.
Сформированные
бухгалтерские записи по счету 70 в разрезе корреспондирующих счетов
автоматически поступают в информационный массив бухгалтерских записей по
синтетическим счетам (базу данных сводного синтетического учета).
Широко
используется также на данном участке и аналитический учет с применением
принципа "субконто", так как данные по учету труда и его оплате
систематизируются в учете по самым различным направлениям: подразделениям,
категориям персонала, различным параметрам, используемым при налогообложении,
и т. п.
Правильный
выбор программного продукта и фирмы-разработчика - первый и определяющий этап
совершенствования бухгалтерского учета. Купить бухгалтерскую программу - это
сейчас не проблема. По оценкам экспертов на российском рынке предлагают такую
продукцию несколько сотен разработчиков. Купить хорошую бухгалтерскую программу
- дело совсем другое.
Новая
версия программы 1С ведет учет от создания первичного документа (штатное
расписание, приказ о приеме на работу) до создания форм налога отчетности
с полными расчетами и начислениями.
В МУП
ЖКХ не ведется никакой работы
по совершенствованию учета труда и его оплаты. Учет на предприятии не
компьютеризированный, все формы заполняются вручную, показатели рассчитываются
с помощью калькулятора.
Используются
старые бланки первичных документов.
Для того
чтобы усовершенствовать учет на предприятии, нужны следующие мероприятия:
- полная компьютеризация бухгалтерии;
- покупка и установка программного обеспечения;
- обучение персонала работе с компьютерами;
- использование новых форм первичного учета, а также
регистров аналитического и синтетического учета.
Все эти мероприятия позволят хозяйству:
- не увеличивать штат бухгалтерии, в условиях постоянно
растущего
количества заполняемой отчетности;
- иметь возможность получения оперативной
информации по
начислению налога на доходы физических лиц, единого социального налога, взносов
обязательное пенсионное страхование.
Относительно
документации на предприятии нужно улучшить обеспечение бухгалтерии бланками
строгой отчетности с последними изменениями и в необходимом количестве, так
же нужно улучшить качество заполнения первичной документации. В
настоящий момент времени на предприятии следует вести такие документы, как
ведомость учета депонированной заработной платы, сводная ведомость по расчетам
с персоналом.
Заключение
Под
оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда
работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.
В
настоящее время применяется несколько форм и систем оплаты труда работников, но
наибольшее распространение получили повременная и сдельная. При повременной
оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически
отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При сдельной - оплата
труда начисляется работнику по конечным результатам его труда. Каждая из них
имеет свои разновидности: простая повременная, повременно-премиальная, прямая
сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-премиальная и др.
Основным
правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и
профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии
является коллективный договор.
Оплата
труда членов трудового коллектива осуществляется в соответствии с принятыми
тарифами и сдельными расценками, которые разрабатываются предприятием
самостоятельно на основе норм труда, позволяющих определить необходимое
количество трудовых затрат на оказание жилищно-коммунальных услуг.
Анализ
состояния учета расчетов по оплате труда производился на примере МУП ЖКХ г.
Сенгилей Ульяновской области.
МУП ЖКХ -
муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства. Имущество
унитарного предприятия является неделимым, не может быть распределено по
вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В этом
главное отличие унитарного предприятия от других коммерческих организаций.
МУП ЖКХ г.
Сенгилей организовано в 1988 году, дата последней перерегистрации 16 августа
2001 года.
Стоимость
основных производственных фондов в отчетном году составила 19725,2 тыс. руб. т.
е. повысилась по отношению к базисному всего на 176,9 тыс. руб.
Проанализировав
состав и структуру ЖКУ МУП ЖКХ можно сделать вывод, что наибольшую выручку
предприятие получает от реализации электроэнергии, которая на 2004 год
составила 8913,5 тыс.руб. или 47 % всей выручки. Следует отметить, что выручка
от услуг бани увеличилась на 5,1 тыс.руб. или на 73,9 %, от гостиницы на 12,7
тыс.руб. или на 72,6 %, от теплоэнергии на 3083,3 тыс. руб. или на 71,8 %. В
целом по предприятию выручка от продаж в 2004 году по сравнению с 2002 г.
увеличилась на 7941 тыс. руб. за счет увеличения тарифов на ЖКУ.
Платежеспособность
МУП ЖКХ стабильная, но не достаточная.
Годовая
занятость работников возросла на 8 дней или на 2,8 %, годовая занятость в часах
возросла - на 64 часа, сравнивая 2002 и 2004 годы.
Коэффициент
использования годового фонда времени свидетельствует о его использовании в
2002 году - 97 %, в 2003 году - 113 %, в 2004 году - 117 %. Коэффициент
использования дневного фонда времени показывает, что на 100% он использовался в
2002 и 2003 году, а в 2004 году он снизился на 5 %.
Для
оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система
обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
Производительность
труда в 2004 году повысилась на 61,6 % и составила 148,7 тыс. рублей.
Положительным
фактом является также повышение уровня производительности труда в расчете на
один отработанный чел/час на 36,2 % .
Среднегодовая
зарплата из года в год повышается (если в 2002 году среднегодовая заработная
плата составляла 21940 рублей, то в 2004 году -33458 рублей) это превышение составило
52,5%. Произведено продукции за 1 чел/час затрат труда в 2002 году 58 рублей, в
2004 году - 79 рублей. Оплата за 1 чел/час составляет в 2002 году 5,5 руб. в
2004 году - 9,6 руб., то есть производительность труда немного опережает рост
оплаты труда.
Показателем
роста производительности труда является снижение затрат труда (в чел/часах) на
производство единицы оказанных услуг. По основным видам ЖКУ показатели
трудоемкости из года в год повышаются.
На
размер фонда оплаты труда оказывают влияние численность работников и
среднегодовая оплата труда одного работника.
Несмотря
на снижение основных показателей финансовой деятельности предприятия за
анализируемый период, произошел рост оплаты труда на 52,5 %. Фонд заработной
платы на предприятии в 2004 году увеличился на 1881,3 тыс. руб. по сравнению с
2002 годом и составил 5016,5 тыс. руб., что привело к увеличению задолженности
по заработной плате работникам МУП ЖКХ, которая составила 724,5 тыс. руб. Это,
естественно, является отрицательным фактором, так как приводит к увеличению
кредиторской задолженности предприятия перед своими работниками.
Бухгалтерский
учет на предприятии ведется по автоматизированной форме учета. Бухгалтерский
учет труда и его оплаты ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате
труда» в соответствии с Положением об оплате труда и нормативными документами.
Вся
информация по учету труда накапливается в первичных документах, таких как
табель учета рабочего времени (ф. № 64), путевой лист тракториста-машиниста (ф.
№ 67) и др. Затем данные из первичных документов накапливаются и сводятся в
двух направлениях:
- для
начисления и выплаты заработной платы каждому работнику и последующего
отражения в регистрах по учету начисленной оплаты труда;
- для
накапливания по объектам учета затрат и последующего отнесения сумм в
соответствующие регистры по учету затрат.
Основными
недостатками в учете труда и его оплаты являются:
-
отсутствие новых форм документов;
-
применение нетиповых бланков учета расчетов с персоналом по оплате труда;
-
неполнота оформления реквизитов в банках, а также отсутствие свободного
доступа работников к информации о размерах начислений и удержаний.
Корреспонденция
счетов по учету расчетов по оплате труда в МУП ЖКХ в основном соответствует
требованиям организации бухгалтерских записей.
В целом
учет труда и его оплаты на предприятии построен и ведется на должном уровне,
что позволяет бухгалтеру контролировать учет возникающей задолженности перед
персоналом. Желательно, чтобы сроки ее погашения были короче, что, в свою очередь,
позволит рационально использовать финансовые ресурсы предприятия.
Список использованных источников
1. Гражданский Кодекс РФ: В 3 частях. –
М.: СПАРТАК, 2001. – 208 с.
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 №
197-ФЗ, «Консультант +» //http://www.consultant.ru.
3.
Налоговый Кодекс
РФ Ч 1,2 от 05.08.00 № 117-ФЗ с изм. и доп., вступившими в силу 01.01.04г., «Консультант
+» //http://www.consultant.ru.
4.
Комментарий к
трудовому кодексу РФ /Под. ред. Ю.П.Орловский. – М.: Юридическая фирма «ИНФА-М»,
2002 - 959с.
5. Федеральный закон «О бухгалтерском
учете» от 21.11.96 № 129-ФЗ с изм. и доп. от 28.03.2002 № 32-ФЗ и доп. от 30.06
2003г.№86-ФЗ, доп. от 01.01.04г., «Консультант +» //http://www.consultant.ru.
6.
Положение по
ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденное
приказом Минфина РФ от 29.07.98 № 34н (ред. от 24.03.2000). 20
положений по бухгалтерскому учету. Сборник документов. - М.:Омега-Л, 2003. -
272с.
7.
Положение по
бухгалтерскому учету " Учетная политика организации "ПБУ 1/98,
утвержденное приказом Минфина РФ от 09.12.98 № 60н (ред. от 30.12.1999). 20
положений по бухгалтерскому учету. Сборник документов. - М.: Омега-Л, 2003. -
272с.
8.
Положение
по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации"
ПБУ 4/99, утвержденное приказом Минфина РФ от 06.07.99 № 43н. 20 положений по
бухгалтерскому учету. Сборник документов. - М.: Омега-Л, 2003. - 272с.
9.
Положение по
бухгалтерскому учету "Доходы организации" ПБУ 9/99, утвержденное приказом
Минфина РФ от 06.05.99 № 32н (ред. от 30.03.2001) 20 положений по
бухгалтерскому учету. Сборник документов. - М.: Омега-Л, 2003.-272с.
10. Положение по бухгалтерскому учету
"Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденное приказом Минфина РФ от
06.05.99 № 33н (ред. от 30.03.2001) 20 положений по бухгалтерскому учету.
Сборник документов. - М.: Омега-Л, 2003 -272с.
11. Приказ Минфина РФ «План счетов
бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации» от
31.10.2000 № 94н.
12. Приказ Минфина РФ «О методических
рекомендациях, о порядке формирования показателей бухгалтерской отчетности
организации» от 28.06.2000 № 60н.
13.
Указания о
порядке составления и представления бухгалтерской отчетности, утвержденное
приказом Минфина РФ от 13.01.2000 № 4н. «Консультант +» //http://www.consultant.ru.
14. Методические рекомендации о
порядке формирования показателей бухгалтерской отчетности организации, утвержденные
приказом Минфина РФ от 26.06.2000 № 60н. «Консультант +» //http://www.consultant.ru.
15.
Адамчук В.В. и
др. Экономика труда: учебник - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999 -122с.
16.
Бочкова Л.
Средний заработок: порядок расчета поменялся // Симбирский
Главбух, 2003, №5. С. 18-29.
17.
Бабаева Ю.А. Бухгалтерский
учёт: Учебник для вузов /Под ред. Проф. М.:ЮНИТИ - Дана, 2001. - 476с.
18.
Волков Н.Г.
Практическое пособие по бухгалтерскому учету - М.: «Бухгалтерский
учет», 1999 - 288с.
19.
Габец Н.
Компенсация за неиспользованный отпуск: возможны варианты. //Симбирский Главбух.
- 2003. №5. С. 25-32..
20. Иванова Л.И. Анализ финансовой
отчетности. Учебное пособие. - Ульяновск УГСХА, 2003.-269с.
21. Катаева В.Д. Экономическая теория:
Учеб. для студ. высш. учеб. заведений /Под ред. - 6-е изд. перераб.и доп. - М.
Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000 - 640с.
22. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать
баланс - 4-е изд. перераб. и доп.: М. Финансы и статистика, 2002.
23. Ковязина Н.З. Заработная плата на
предприятии. – СПб: Питер, 2004-240с.
24. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет.
Учебное пособие - М.: ИНФА-ГЦ, 1997.- 560с.
25.
Киселёва Т. Учет
выплат сотрудницам - матерям. // Симбирский Главбух, 2004, № 9. С. 5-9.
26.
Луговой А.В.
Расчеты по оплате труда. - М.: Изд. «Бухгалтерский учет», 2001.-224с.
27. Палий В. Ф. Современный
бухгалтерский учет. - М.: Изд. «Бухгалтерский учет», 2003.-792с.
28.
Рау Л.А. О
порядке расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и
родам в соответствии со статьёй 8 Федерального закона от 08.12. 2003 № 166 -
ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2004 год» // Симбирский
Главбух 2004. №6. С. 15-21..
29.
Савицкая В.Г.
Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. – 7-е изд., испр.
– Минск: Новое знание, 2002. – 704с.
30.
Уваров С.А. Все
налоги России Комментарий / С.А.Уваров - М: изд
«Экзамен», 2003 - 432с.
31.
Феоктистов И.А.
Новый порядок выплаты больничных / Главбух, 2005, №2. С. 10-15.
Дипломная работа выполнена мной совершенно самостоятельно.
Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной
литературы и других источников имеют ссылки на них.
«______»____________ 2005 г.
______________________ Зотова Ольга
Николаевна