Учет расчетов с персоналом и анализ использования фонда оплаты труда

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное) [5, С. 45].

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда [15, С. 301].

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Данная дипломная работа выполнена на примере Закрытого Акционерного Общества «Селекшен Ойл». Предприятие ЗАО «Селекшен Ойл» зарегистрированного 01.08.2001 года. Имеет смешанную российскую форму собственности (с иностранным участием). Предприятие имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования. ЗАО находится на территории Ульяновской обл. в пгт Новоспасское. Расположение предприятия географически выгодное в близи трассы Москва-Челябинск и ж.д. путей.

Предприятие занимается сервисными услугами по ремонту нефтяных скважин и ремонтом нефтяного оборудования.

ЗАО «Селекшен Ойл» на протяжении 4 лет является одним из ведущих предприятий в этой области.

В распоряжении предприятия имеются: сборочный цех, механический цех, технико-конструкторский отдел, отдел технического контроля, главная бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел, отдел проектирования и конструирования, технический отдел.

ЗАО «Селекшен Ойл» на прямую работает с нефтяными компаниями на территории Ульяновской, Саратовской, Пензенской областей. В настоящее время ведущие специалисты ЗАО «Селекшен Ойл» занимаются бурением, капитальным и подземным ремонтом нефтяных скважин, а так же госпрограммой по консервации скважин. В области бурения геологическим, технологическим отделами проводятся исследования на определенной местности, анализируют пласты, что позволяет определить вид бурения скважины.

Среднесписочная численность работников ЗАО «Селекшен Ойл» за последние три года (2001-2004 гг.) увеличилась с 95 до 256 человек, в том числе численность бухгалтерии увеличилась с 3 до 5 человек.

Глава 1 Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата – понятие и сущность

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия [34, С.201].

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [19, С.218].

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [4, С. 45].

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником [17, С. 29].

1.2 Функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда [7, С. 109].

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [18, С. 12].

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления [20, С. 108].

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок [11, С. 156].

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника [34, С. 56].

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда [12, С. 49].

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда [11, С. 29].

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

* определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

* разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [13, С. 26].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления [10, С. 159].

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда [14, С. 301].

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости [15, С. 59].

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 января 1998 г- 83 рубля 49 копеек, с 1 июля 2000 г- 132 руб. (ст.1 ФЗ от 19.06.2000 №82-ФЗ), с 1 января 2001 г- 200 руб. (ст.1 ФЗ от 19.06.2000 №82-ФЗ), с 1 июля 2001 г- 300 руб. (ст.1 ФЗ от 19.06.2000 №82-ФЗ), с 1 мая 2002 г- 450 руб. (ст.1 ФЗ от 29.04.2002 №42-ФЗ), с 1 октября 2003 г- 600 руб. (ст.1 ФЗ от 01.10.2003 №127-ФЗ) [2].

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия
[3, С. 11].

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.4 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [23, С. 86].

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка, применяемая в ЗАО «Селекшен Ойл» (в неденоминированных рублях) представлена в приложении 1. Данная тарифная сетка с 2001 года используется с повышающим коэффициентом от 0,2 до 4 в зависимости от выполнения плана и дисциплины работника.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения [23, С.98].

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности [22, С. 106].

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц [26, С. 96].

В ЗАО «Селекшен Ойл» применяется повременно- премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах [36, С. 21].

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков [41, С. 26].

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий [15, С. 126].

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения [24, С. 64].

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка [25, С. 49].

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью «коэффициента трудового участия».

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда [25, С. 47].

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.5 Состав и структура фонда заработной оплаты труда

С введением в действие «Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденного постановлением Госкомстата России от 10.07.95года N89, утратило силу ранее действующее «Положение о порядке образования и расходования фонда потребления», по которому его размер на планируемый период определялся исходя из его размера в базовом периоде и темпов роста плановых объемов работ.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы» [21, С. 29].

Средства, направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

- Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

- Доплаты за работу в ночное время.

- Оплата работы в выходные и праздничные дни.

- Оплата сверхурочной работы

- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

- Оплата специальных перерывов в работе

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

- Оплата труда работников не списочного состава.

- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

- Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

2) Оплата за неотработанное время:

- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

- Оплата льготных часов подростков.

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

- Оплата простоев не по вине работника.

- Оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные поощрительные выплаты:

- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4) Выплаты на питание, жилье, топливо

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива [27, С.129].

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

* оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

* компенсация за неиспользованный отпуск;

* выплаты выходного пособия при увольнении;

* выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

* оплата времени выполнения государственных обязанностей;

* прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством [27, С.129].

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Так в ЗАО «Селекшен Ойл» разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития ( ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли [24, С.129].

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления ЗАО и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций [27, С.136].

Глава 2 Учет расчетов с персоналом по заработной плате

2.1 Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени

На предприятиях учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники производственных подразделений. Однако без этого участка работы не возможно организовать учет труда и заработной платы.

Для организации такого учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делиться по ряду признаков:

1) По принадлежности к той или иной отрасти народного хозяйства персонал подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный персонал (персонал не основной деятельности). К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, вычислительных центров, охрана, заводоуправление. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, медицинских учреждений, дошкольного воспитания и так далее [17, С.139].

2) По роли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами . Все другие работники относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Самая многочисленная из групп – рабочие – в свою очередь подразделяются по специальностям (профессиям) и квалификации.

На основе этих классификаций и в результате учета движения личного состава рассчитываются такие показатели численности работающих, как списочное и явочное число работников.

Списочный состав – это общее число постоянных и временных работников предприятия, включенных в списки на оплату труда. В списочный состав включаются работники, проработавшие свыше пяти дней, а в основных цехах свыше одного дня.

Явочный состав – это число работающих, вышедших каждый конкретный день. Эти показатели необходимы для расчетов нормативов выработки, для учетов движения рабочей силы.

Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма N Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка (форма № Т-2 (приложение А)), а в бухгалтерии открывается лицевой счет (форма № Т-54а (приложение Б) и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности [16, С.32].

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по предприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено:

- при помощи показателя рабочего времени;

- количества выпущенной продукции.

Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени означает использование повременной оплаты труда. Измерение количества затраченного труда при помощи количества выпущенной продукции (выработки) означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или не выполнения норм выработки), то есть количество продукции (работ, услуг) выпущенного за определенный промежуток времени.

Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время
[16, С.29].

Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощи которого он ведется.

Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе. Если используется централизованная система, то табель составляется по предприятию в целом на основании данных центральной проходной, если учет ведется по децентрализованной системе, то табель составляется по каждому структурному подразделению в отдельности, ведет его специально выделенный для этого работник, а контроль за его ведением возлагается на руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).

В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.

Существует несколько систем организации табельного учета: жетонная, карточная, пропускная, рапортно-ведомственная, учет с помощью КПУ.

На анализируемом предприятии применяется пропускная система. Каждому работнику выдается постоянный пропуск, который он обязан забирать на проходной, явившись на работу, и сдавать, уходя с нее. На основании сданных или не сданных пропусков и осуществляется табельный учет.

Результатом табельного учета является составление табеля.

Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха, отдела. Табель приведен в приложении В по форме № Т-13.

Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы. Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.п.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай – отступление от нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются [28, С.305].

Учет потерь рабочего времени (простоев) также ведется в табеле. Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:

- отработанное время;

- неотработанное время;

- неотработанное неоплачиваемое время;

- праздничные и выходные дни.

Каждому виду затрат присваивается два шифра – буквенный и цифровой.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

При повременной оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается [20, С.109].

Такая система оплаты труда применяется для групп персонала, непосредственно не связанных с выпуском продукции. Кроме того, она используется в тех производствах, в которых количество продукции не зависит от работающих, например, на линиях с жестко заданным ритмом работы (конвейер), а также в рецептурных производствах (химическая промышленность, фармацевтические производства). В таких производствах нет смысла увязывать сумму заработка с количеством выпущенной продукции, тат как стремление увеличить сумму заработка, а следовательно, и выпуск может отрицательно повлиять на качество выпускаемой продукции. Однако на ряде производств такая увязка необходима, а повышение производительности труда не возможна без тесной увязки оплаты труда и количества выпущенной продукции. Такая система оплаты труда называется сдельной. При сдельной оплате наряду с табельным учетом важное значение имеет учет выработки.

2.2 Техника и оформление расчетов по зарплате

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработка рабочего-повременщика [9, С.28].

Так в соответствии с табелем (приложение В) Тремасов М.В. отработал 16 рабочих дней по 12 часов. Всего отработано 176 часов. У Тремасова М.В. пятый разряд. Часовая тарифная ставка рабочего пятого разряда по тарифной сетке (приложение А) составляет для повременщика 6 руб. 43 коп. Таким образом, заработная плата при повременной премиальной системе по тарифу, согласно табеля, будет равна: 176•6руб.43коп.=1132руб.38коп. доплата за ночные 40%- нет, за вечерние 20%- 32 часа*6,434*20%= 41 руб. 18 коп., за праздничные в размере 1 тарифа- 12 часов*6,43= 77 руб. 21 коп. Итого начислено 1250 руб. 77 коп. Ежемесячная премия в бригаде КРС составляет 65 % - 1250,77*65%= 813 руб. Итого: 2063 руб.77 коп. На данном предприятии применяется приработок от объема выполненных работ бригады за отчетный период. А коэффициент приработка распределяет мастер бригады или начальник определенного отдела. У Тремасова М.В. коэффициент 5, значит заработная плата его составила за ноябрь 2004 г. 2063 руб. 77 коп.*5= 10318 руб. 85 коп.

Труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами данного рабочего и его заработной платой.

Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разработанным предприятием [39, С.119].

На премирование рабочих, обеспечивающих экономию материалов, может расходоваться определенный процент суммы от экономии, фактически полученной по каждому рабочему месту, участку и бригаде.

Если сумма экономии материалов определяется по бригаде или участку, то общая сумма премии распределяется между рабочими пропорционально повременному заработку.

Премии начисляются рабочим-повременщикам за коллективные показатели работы цехов и предприятия (выполнение и перевыполнение планов, договоров поставок, реализации, прибыли, рентабельности и тому подобное). Их размер устанавливается по предприятию или цеху

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от количества отработанного в отчетном месяце дней. Их премирование производится согласно установленной системе премирования

Организация учета выработки.

Организация учета выработки необходима при сдельной форме оплаты труда. То есть когда возможно измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работе плановые, нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

- о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

- о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

- об уровне выполнения норм выработки в размере зарплаты.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются следующие формы первичных документов, утвержденные законодательством: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.); расчетный период (год, месяц, число); фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расхода) и разряд работы; количество и качество работы; сумму заработка; количество нормо-часов по выполненной работе [3 7, С.129].

Заполняются эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика их работы и выдаются рабочему или бригаде до начала работы. По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) проставляется фактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.

В целях значительного сокращения объема первичной документации по учету выработки продукции и выполненных работ целесообразно применять укрупненные, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, на цикл операций или работ) взамен разовых, однодневных.

Организация учета выработки и особенно ее документальное оформление зависят от ряда условий: от характера в типа производства; от технологических особенностей производства; от форм оплаты труда; от применяемой системы контроля за качеством продукции; от уровня механизации и автоматизации учетных работ. Наиболее существенное , определяющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.

Характерной особенностью индивидуального производства является то, что предприятие занято выполнением отдельных, неповторяющихся индивидуальных заказов. В результате, при выполнении каждого следующего заказа возникают новые, ранее не производившиеся виды работ. Вместе с тем в индивидуальном производстве одному и тому же рабочему в течение месяца редко приходится выполнять однородные работы, ему поручается выполнение целого комплекса различных работ. Исходя из этих особенностей основной документ для учета выработки в этих производствах – наряд [27, С.129].

Наряд- это задание на работу, которое выдается до начала смены, заранее, то есть в нем до начала работы предусматривается какое количество и какой именно продукции или работ, услуг должно быть выполнено на протяжении смены, а также норма времени и сдельные расценки. Чтобы избежать повторной выписки нарядов на одни и те же виды работ, выписку народов целесообразно производить в централизованном порядке с помощью машин в соответствии с технологической картой и до начала месяца передавать наряды начальникам цехов или мастерам соответствующих цехов и участков.

При выдаче наряда в нем указываются ФИО и табельный номер рабочего, а после изготовления продукции и приемки ее ОТК указывается количество изготовленной продукции, в том числе годной и забракованной, и фактически затраченное на изготовление этой продукции время, кроме того, в наряде делается отметка о сдаче этой продукции на склад. После заполнения наряд подписывается мастером, нормировщиком, контролером ОТК и сдается в бухгалтерию, где на основании его подсчитывается сумма заработной платы.

Наряды могут быть однодневные и многодневные, индивидуальные и бригадные. Если бригада выполняет работы по одному наряду, то на его оборотной стороне предусматриваются показатели, позволяющие исчислить заработок каждого члена бригады. Распределение общей суммы фактического заработка между отдельными членами бригады осуществляется в соответствии с количеством фактически отработанного времени, квалификацией (то есть разрядом) каждого члена бригады, общим результатом работы и личным трудовым вкладом каждого работника [32, С.120].

Нарядная система учета выработки очень проста и доступна на любом предприятии, поэтому она получила широкое распространение при всех типах производств. Однако эта система имеет свои недостатки. Во-первых, приходится выписывать огромное количество документов, связанных с учетом выработки, во-вторых, нельзя проследить последовательность технологической обработки тех или иных деталей, что может привести к снижению качества продукции, а также к перегрузке одних видов оборудования и недогрузке других, в-третьих, значительная трудоемкость подсчета заработной платы.

Характерной особенностью серийного производства является то, что выпуск продукции производится отдельными сериями, партиями. На каждую партию продукции выписывается маршрутная карта или маршрутный лист. Маршрутный лист, также как и наряд, выписывается до начала работ. В нем указывается наименование продукции, которая подлежит изготовлению или обработке, количество этой продукции в партии, сопровождаемой маршрутным листом. Название документа связано с тем, что в ней в точном соответствии с технологической картой указана последовательность обработки продукции данного вида на протяжении всего технологического процесса, то есть маршрут ее движения.

При передаче партии продукции для обработки в маршрутной карте по каждой технологической операции указывается ФИО исполнителя и его
табельный номер, а также результаты разбраковки, т.е. количество
годной продукции и браки после этой операции [27, С.129].

Иногда в маршрутной карте предусматриваются по каждой
операции отрывные талоны. При наличии таких талонов рабочий
после выполнения Данной операции отрывает соответствующий талон, в
котором указано количество обработанной продукции, и хранит его для
контроля за правильностью исчисления заработной платы.

После обработки партии деталей на всех операциях маршрутная
карта вместе с изготовленными деталями поступает на склад готовой
продукции, где кладовщик расписывается в приемке изделий, а затем
карта передастся в бухгалтерию и служит основанием дня начисления заработной платы [31, С.19].

В том случае, когда к моменту окончания расчетного периода
обработка партии деталей закончена не полностью, маршрутная карта
закрывается (в части выполненных операций), а на основе этой карты выписывается новая на те операции, которые не выполнены.

Новые маршрутные карты на основании старой могут выписываться
также в случае разукрупнения партии деталей. При этом они
выписываются по невыполненным операциям и в количестве, соответствующем количеству партий.

Маршрутная система имеет ряд достоинств по сравнению с нарядной,
так как сокращается количество выписываемых документов (в одном
документе совмещается учет выполнения операций и учет
выработки), обеспечивается контроль за последовательностью
технологических операций, за соблюдением технологической дисциплины.

2.3 Документация на доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы и неотработанное время

Кроме заработной платы по тарифным ставкам, расценкам, окладам при нормальных условиях работы, рассмотренной в данной главе выше, действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступление от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой (межразрядная доплата), за выполнение работ, требующих более высокой квалификации, многостаночное обслуживание, классность шоферам и т. п. Порядок расчета перечисленных доплат различен. Нормативными актами, действующими в настоящее время, предусмотрено, что предприятие имеет право самостоятельно устанавливать размеры компенсационных доплат, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Доплата за сверхурочные часы. Основанием для начисления суммы доплаты служит справка-расчет и данные табеля.

Рабочим-сдельщикам за часы сверхурочной работы выплачивается доплата. За первые два часа размер доплаты составляет 50% часовой тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час

Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы - в полуторном размере, за каждый последующий час - в двойном размере от обычной ставки [10, С.113].

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 •-часов утра. Основанием для начисления доплат за работу в ночное время служат данные табельного учета. Работа в ночное время оформляется действующими на предприятии первичными документами по учету труда и заработной платы и оплачивается в соответствии с действующими тарифными условиями труда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена надбавка. Размер надбавки составляет 20% тарифной ставки рабочего-повременщика или сдельщика соответствующего разряда. (в хлебопекарной и текстильной промышленности - 20%).

Для расчета в табеле подсчитывается по каждому работнику количество часов ночной работы.

Действующим трудовым запрещается привлекать к ночным работам подростков до 18 лет, кормящих и беременных женщин и некоторые другие категории лиц в связи с охраной здоровья трудящихся.

Оплата работы в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится:

сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;

рабочим- повременщикам - по двойным часовым тарифным ставкам;

работникам с месячными окладами - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени. Если же месячная норма времени не выполнена, то работа оплачивается как обычное явочное время [38, С.108].

По согласованию между администрацией предприятия и работающими денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в обычном размере. Если не вся рабочая смена приходится на выходной или праздничный день, то компенсация начисляется только за те часы фактической работы, которые совпали с праздничными днями. Доплата за часы сверхурочной работы в выходные и праздничные дни не производится, так как уже выплачивается двойной тариф. Доплата за ночные часы производится в обычном порядке без удвоения суммы доплаты.

Оплата простоев. Основанием для начисления сумм оплаты за простой служит листок о простое, акт о простое или ведомость простоев. Оплата за простой зависит от того, по чьей вине он произошел. Если простой произошел по вине рабочего, то его время оплате не подлежит . Если простои произошли по не зависящим от рабочего причинам, те их время подлежит оплате. В коксохимической, горнорудной и металлургической отраслях простои не по вине рабочего оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда; при освоении новых производств - по полной повременной тарифной ставке, во всех остальных случаях - в размере 50% от тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Если в связи с простоем по независящим от него причинам работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при условии выполнения им норм выработки производится доплата до среднего заработка работающего основной профессии.

Оплата брака. Основанием для начисления сумм оплаты за брак служат акт о браке, извещение о браке или ведомость брака. В каждом из этих документов, которыми оформляется выпуск продукции с отступлением от требовании технических условий и государственных стандартов, обязательно должны быть указаны причина и виновник брака. Размер оплаты за брак зависит от виновника брака и его характера. Оплате подлежит только брак, допущенный не по вине рабочего. При этом окончательный, полный (неисправимый) брак оплачивается исходя из 2/3 часовой ставки повременщика соответствующего разряда. Исправимый (частичный) брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции по индивидуальным расценкам.

Окончательный брак, допущенный по вине рабочего, оплате не подлежит. При этом работник несет ответственность за причиненный ущерб. Частичный брак по вине рабочего подлежит оплате исходя из степени годности продукции, но не свыше 50% тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда.

Если брак допущен вследствие скрытых дефектов исходного сырья и материалов и при этом на их обработку уже затрачено свыше рабочей смены, то такой брак оплачивается по обычным сдельным расценкам. Если брак допущен по не зависящим от работника причинам в период освоения нового производства, то он оплачивается по полной тарифной ставке повременщика соответствующего разряда [37, С.140].

Оплата за многосменный режим работы. При многосменном режиме работы появляются ночная и вечерняя смена. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время. Смена, предшествующая ночной, считается вечерней независимо от времени ее начала и окончания. Иные режимы труда (разделение рабочего времени на суточные дежурства, на части и т.п.) к многосменному режиму не относятся, и соответствующих доплат не производится. При многосменной работе доплата производится в размере 20% тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда за все часы работы в вечернюю смену, 40% - за все часы работы в ночную смену. Если размер доплаты за работу в ночное время установлен выше, чем компенсация за многосменный режим работы (например, в хлебопекарной промышленности), то выплачивается более высокая компенсация. Из этих двух компенсаций работник может получить только одну.

Оплата труда бригадиров, не освобожденных от основной работы. В этом случае кроме обычной оплаты за рабочее время или выпущенную продукцию в соответствии с количеством и качеством выпущенной продукции производится доплата за руководство бригадой. Доплата производится в размере 10% тарифной ставки присвоенного бригадиру разряда (сдельщика или повременщика), если численность бригады составляет от 5 до 10 человек, или 15% при условии, что в бригаде свыше 10 человек. Условием доплаты является выполнение бригадой установленных месячных заданий. На некоторых предприятиях сумма доплаты установлена в твердой сумме.

За временное заместительство доплачивается разница между окладами замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.

Доплата за отклонение от нормальных условий, предусмотренных технологическим регламентам. Отступление от нормальных технологических параметров, как правило, увеличивает время, затрачиваемое на изготовление продукции, а следовательно, и затраты труда. Основанием для начисления сумм таких доплат служит листок на доплату или наряд с сигнальной красной полосой.

Рассмотренные виды оплат и компенсационные надбавки установлены за отработанное время. Оплата за отработанное время считается основной заработной платой. Оплата за неотработанное время – дополнительной.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на оплату неотработанного времени.

К дополнительной заработной плате относится оплата за время:

- избрания на выборные должности в госорганах;

- выполнения государственных или общественных обязанностей;

- оплата льготных часов подростков;

- выплата выходного пособия при увольнении;

- перерывов в работе кормящих матерей;

- направления на монтажные и наладочные работы;

- направления в командировки и переезд на работу в другую местность;

- перевода не более легкий труд;

- направления для повышения квалификации с отрывом от производства и т.п.

К ней относится также выплата компенсаций за неиспользованный отпуск и за вынужденный прогул при незаконном увольнении и восстановлении судом.

Основой для расчета дополнительной заработной платы служит сумма среднего заработка, рассчитанная - за определенный предшествующий период. Основой для расчетов служит постановление Минтруда РФ «Об утверждении порядка исчисления среднего заработка». Начиная с 1993 года такое постановление издается ежегодно [33, С.109].

В соответствии с порядком, действующим в 1998 году, расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются три календарных месяца (с 1-го до I-го числа), предшествующих, событию, с которым связана соответствующая выплата [30, С.239].

С учетом специфики работы отдельных отраслей или предприятий (например, сезонные производства) с согласия Минтруда РФ для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть (как при ранее действовавшем порядке) 12 месяцев.

Для расчетов используется среднедневная или среднечасовая оплата.

Во всех случаях кроме оплаты отпуска среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ.

Если дополнительная заработная плата начисляется не за целые рабочие дни (например, льготные часы подростков), то а расчетах используется среднечасовая заработная плата. Расчет среднечасовой тарифной ставки производится исходя из 40-часовой рабочей недели. Пересчет часовых тарифных ставок (окладов) при 36-часовой рабочей неделе производится путем деления соответствующих тарифных ставок на коэффициент. Такой же порядок действует для других режимов, установленных трудовым законодательством РФ.

В таком порядке оплачиваются, например, льготные часы подростков. Льготные часы установлены для рабочих и служащих моложе 18 лет. Для этой категории работников установлена продолжительность рабочей недели — 36 часов, а для работников в возрасте от 15 до 16 лет--24 часа. В ЗАО «Селекшен Ойл» подростки не работают.

Дополнительная заработная плата исчисляется из тарифного заработка только в том случае, если отсутствует фактический заработок. При этом, если заработок отсутствует в расчетном периоде, то среднедневной заработок определяется исходя из фактически выплаченных сумм за период последних трех отработанных календарных месяцев с последующей корректировкой тарифных ставок (окладов), а также премий и других выплат, устанавливаемых в процентном выражении к тарифным ставкам (окладам) на коэффициенты повышения тарифных ставок по предприятию.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключаются фактически выплаченные суммы, а также время, в течение которого работник:

- освобождался от работы с частичным сохранением заработной платы или без оплаты;

- находился в основном, дополнительном или учебном отпуске;

- получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

- не работал в связи с приостановкой деятельности предприятия, цеха или производства, а также в связи со снижением объемов производства.

При расчете среднего заработка премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

При расчете среднего заработка в него не включаются денежные выплаты, на которые не начисляются страховые взносы:

а) компенсация за неиспользованный отпуск;

б) выходное пособие при увольнении;

в) различные виды денежных пособии, выдаваемых в качестве материальной помощи;

г) компенсационные выплаты (суточные по командировкам и выплаты взамен суточных);

д) дотации на обеды, стоимость путевок на санаторно-курортное лечение и в дома отдыха за счет фонда социального развития (фонда потребления);

ж) возмещение расходов по проезду, провозу имущества и найму помещения при переводе либо переезда на работу в другую местность;

к) заработная плата за дни работы без вознаграждения за труд, перечисляемая в соответствующий бюджет или благотворительные фонды:

л) поощрительные выплаты (включая премии) в связи с юбилейными датами за активную работу и в других аналогичных случаях, производимые за счет фонда оплаты труда;

м) денежные награды, присуждаемые за призовые места на конкурсах и т.п.;

н) стипендии, выплачиваемые предприятиями учащимся или аспирантам, направленным на обучение с отрывом от производства;

п) пособия, выплачиваемые за счет предприятия молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения [27, С.129].

Дополнительные перерывы для кормления ребенка оформляются справками медицинских учреждений. Перерывы должны быть не менее чем через три часа и продолжением не менее 30 минут каждый. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. В основу исчисления среднего заработка положен принцип максимального приближения его к заработку, который работница получила бы, продолжая работать.

Рабочий-сдельщик V разряда Солнышкова В.А. по табелю за октябрь 2004 года имеет 20 часов дополнительных перерывов для кормления ребенка. Для расчета привлекаем данные лицевой карточки за июль, август, сентябрь 2004 года (та6лица 2.1).

Таблица 2.1– выписка из лицевой карточки Солнышковой В.А. за 2004 год

руб.

Виды начислений и показатели	Июль	Август	Сентябрь
1.Начислено сдельно по действующим расценкам	3315,80	3325,40	3359,30
2.Премии за выполнение и перевыполнение норм выработки	551,60	556,50	558,90
3.Пособие по временной нетрудоспособности (5 рабочих дней)	983,92
4.Материальная помощь в связи с рождением ребенка		4400,0
5.Премия, выплаченная по итогам работы (за 2 квартал 2004 года – 750,00)	250,00	250,00	250,00
6.Всего	486,32	8806,90	4443,20
7.В том числе принимается для расчета дополнительной заработной платы	3392,40	4406, 90	4443,20

Продолжение таблицы 2.1

Виды начислений и показатели	Июль	Август	Сентябрь
8.Количество рабочих дней – всего	23	21	22
9.В том числе принимается рабочих дней для расчета дополнительной заработной платы	18	21	22

Из всех приведенных в таблице видов начислений для расчета средней заработной платы не используется сумма пособия по - временной нетрудоспособности (больничный лист) и сумма материальной помощи в связи с рождением ребенка.

Работница получала премии по итогам работы за II квартал — 750,00 руб., то есть по 250,00 руб. ежемесячно включается в расчет средней заработной платы в течении трех месяцев.

Для расчета суммы пособия, прежде всего исчисляем среднедневной заработок:

Затем рассчитывается среднечасовой заработок. Так как на предприятии установлена 36-часовая рабочая неделя, то ежедневно работник отрабатывает 7,2 рабочих часа. При использовании коэффициента 1,1 среднечасовая заработная плата составит:

(127,85:7,2): 1,1 =16руб.14 коп.

Сумма доплаты в этом случае составит 322 рубля80 копеек (16руб.14 • 20).

Время выполнения государственных и общественных обязанностей. оформляется табелем учета рабочего времени и подтверждается справками учреждений и организаций, где они выполнялись.

Время выполнения государственных и общественных обязанностей оплачивается по среднедневному или среднечасовому заработку.

Так, согласно табелю инженер производственного отдела Миронов Н.В. в декабре выполнял государственные обязанности судебного заседателя 3 дня, что подтверждено справкой нарсуда. Его заработок за сентябрь-ноябрь 2004 г. составил, руб. коп.

Повременно – по окладам 16750-00

Пособия по временной нетрудоспособности 1420-34

Премия, включаемая в себестоимость 2480-20

Итого 20650-54

За сентябрь-ноябрь 2004 г. отработано 59 дней.

В расчет среднего заработка инженеру Миронову Н.В. будут включены
19230 руб. 20коп. (16750+2480,20).

Среднедневной заработок равен 320 руб. 60 коп. (19230,20:59).

К оплате – 970 руб. 80 коп.

Расчет ежегодных отпусков. Согласно трудовому законодательству отпуск за первый год работы предоставляется рабочим и служащим по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время года в соответствии с графиком очередности отпусков.

При расчете отпускных применяется особый порядок. В этом случае среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных в расчетном периоде сумм на 3 и на коэффициенты:

25,25 – среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях;

29,60 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.

В ЗАО применяется коэффициент 29,6.

В случае, если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднего дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время.

При исчислении продолжительности ежегодного отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются и не оплачиваются [16, С. 208].

Если работник оформляется на отпуск, то он пишет заявление на имя руководителя предприятия, на его основании издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (приложение Г). На основании этого приказа отдел кадров оформляет записку о предоставлении отпуска (приложение Д), а бухгалтер делает расчет отпускных. Согласно приказа №157 от 26.10.04г. мастер протабелировал отпуск с 1.11.04г. по 22.11.04г. (приложение Д). Расчет будет выглядеть следующим образом. Для расчета берем 3 предшествующих месяца, т.е. июль, август, сентябрь и сумма начисления составила 35463 руб. 61коп. Среднемесячная сумма составила: 35463 руб. 61 коп.: 3 = 11821 руб. 20 коп. Среднедневная заработная плата за расчетный период : 11821 руб. 20 коп.: 29,6 = 399 руб. 36 коп. Сумма отпускных Доронину Н.В. составит 399 руб. 36 коп. · 32 = 12779 руб. 52 коп., где 26 дня – продолжительность отпуска, 6 дней – за вредные условия труда.

Оплата времени учебного отпуска студентам высших и учащихся средних специальных учебных заведений производится также из расчета среднемесячной заработной платы за 3 предшествующих месяцев работы.

Расчет выходного пособия. Выходным пособием называется сумма денежных средств, единовременно выплачиваемых работнику при его увольнении в связи с призывом в Советскую Армию, сокращением штатов и прочими причинами.

Сумма выходного пособия рассчитывается исходя из двухнедельного заработка:

- у повременщиков с твердым окладом - по среднедневному заработку того месяца, в котором рабочий увольняется;

- у сдельщиков, повременщиков и прочих категорий работников – по среднедневному заработку двух предшествующих месяцев работы (выходное пособие не облагается налогом и никаких прочих удержаний из него не производится).

2.4 Порядок расчета и учет удержаний из заработной платы

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками - с другой стороны обязано выступать предприятие. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов. Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства работников, и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных работников и в отдельные периоды.

К обязательным удержаниям относятся подоходный налог [35, С. 29].

К индивидуальным - погашение задолженности по ранее выданным авансам, возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов, возмещение материального ущерба, причиненного предприятию работником, суммы по исполнительным листам, удержания за брак, взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.

Подоходный налог взимается в соответствии с Законом РФ «О подоходном налоге с физических лиц» ФЗ. Порядок исчисления и уплаты налога установлен Инструкцией № 35 Государственной налоговой службы РФ «Инструкция по применению Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц» от 29.06.1995 г., с последующими изменениями и дополнениями.

Этой инструкцией установлено, что объектом налогообложения является совокупный доход, полученный за календарный год. Датой получения дохода при этом считается дата его начисления.

В состав совокупного дохода включаются доходы, полученные наличным или безналичным путем (то есть в порядке перевода на счет гражданина), а также доходы, полученные в натуральной форме и в иностранной валюте.

При исчислении совокупного дохода суммы, полученные в иностранной валюте для целей налогообложения, пересчитываются в рубли по курсу ЦБ РФ, действовавшему на дату получения дохода. Доходы, полученные в натуральной форме, учитываются по государственным регулируемым ценам, а при их отсутствии - по свободным (рыночным) ценам на дату получения дохода. При реализации или бесплатной выдаче работникам продукции собственного производства или товаров для целей налогообложения они оцениваются по свободным (рыночным) ценам, сложившимся на товарном рынке в данной местности на день реализации.

В состав совокупного дохода включаются:

- наличные деньги, выдаваемые из кассы предприятия на личные нужды;

- стоимость документов, на которых обозначен денежный номинал, дающих право проезда, посещения, пользования услугами (мероприятиями), которые в обычных условиях являются платными;

- сумма оплаты коммунально-бытовых услуг, абонементов, подписки на периодические издания и книги, питания, проезда к месту работы и обратно, кроме случаев, когда их оплата предусмотрена законодательством;

- суммы единовременных пособий при уходе на пенсию;

- внесение (возмещение) платы за родителей на содержание детей в детских и. школьных учреждениях и обучение детей в учебных заведениях;

- разница в цене товаров или продукции собственного производства, реализованным работникам по ценам ниже рыночных,

- суммы пенсий, назначаемых выплачиваемых за счет средств предприятия сверх размеров, установленных пенсионным законодательством РФ;

- суммы отчислений, производимых в негосударственные пенсионные фонды;

- часть страхового взноса (в размере нагрузки, предусмотренной в структуре тарифной ставки), направляемая работодателями на покрытие расходов по страховым операциям по договорам добровольного страхования физических лиц;

- стоимость имущества, распределяемого в пользу физических лиц при ликвидации предприятия (за исключением средств, внесенных в виде пая в уставный капитал и доходы, полученные физическими лицами от продажи активов предприятия, ликвидированного в соответствии с программами приватизации).

В совокупный доход не включаются:

- государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, за исключением пособий по временной нетрудоспособности. Так, к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, пособия по беременности и родам;

- все виды пенсий, назначаемые в порядке, установленном пенсионным. законодательством РФ, а также дополнительные пенсии, выплачиваемые на условиях добровольного страхования;

- суммы, полученные работниками в возмещение ущерба, причиненного им увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также суммы, выплачиваемые работодателем физическим лицам в связи с лотерей кормильца вследствие трудового увечья;

- выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также все виды денежных компенсаций, выплачиваемые в соответствии с законодательством о труде;

- компенсационные выплаты, выплачиваемые работникам в пределах норм, установленных законодательством, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. К таким выплатам относятся, например, суточные я квартирные дотации по командировкам, единовременные пособия, оплата проезда и провоза имущества при переводе работника на работу в другую местность, полевое довольствие, компенсации - за использование инструмента, принадлежащего работнику, за использование его личного автотранспорта в служебных целях и т.п. Следует учитывать, что суммы этих компенсаций сверх установленных норм включаются в совокупный доход;

- компенсации родителям, женам погибших военнослужащих;

- доходы, получаемые взамен бесплатно предоставляемых жилых помещений и коммунальных услуг;

- стоимость натурального довольствия или суммы, выплачиваемые взамен этого довольствия;

- суммы материальной помощи, оказываемой в связи со стихийными бедствиями или другими чрезвычайными обстоятельствами, независимо от ее размера при наличии соответствующего решения органа законодательной или исполнительной власти;

- суммы материальной помощи, оказанной в других случаях в пределах двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда в год;

- выигрыши по облигациям государственных займов и суммы, полученные в погашение этих облигаций;

- выигрыши по лотереям, проводимым в порядке и на условиях, определяемых Правительством РФ, организациями, имеющими лицензии;

- проценты и выигрыши по вкладам в учреждениях банков и других кредитных учреждениях, государственным ценным бумагам и облигациям или выпущенным местными органами самоуправления, банками;

- вознаграждения за донорскую помощь и суммы, получаемые работниками медицинских учреждений за сбор крови;

- алименты;

- суммы доходов учащихся дневной формы обучения высших, средних специальных, профессионально-технических, общеобразовательных учебных заведений, аспирантов, слушателей духовных учебных заведений, ординаторов и интернов, полученные ими как в связи с учебно-производственным процессом, так и за работы по уборке сельскохозяйственных культур и заготовке кормов, а также за работы, выполняемые в течение каникул (три календарных месяца) в пределах 10-кратного минимума заработной платы за каждый календарный месяц;

- суммы доходов старателей при продолжительности полевого сезона не менее четырех месяцев;

- суммы, полученные в течение года oт продажи недвижимости, принадлежащей физическому лицу на правах собственности на сумму, не превышающие пяти тысячекратного размера минимальной месячной заработной платы, а также суммы, получаемые от продажи другого имущества на сумму до тысячекратного минимума;

- доходы or продажи выращенного в личном подсобном хозяйстве скота, птицы, кроликов, нутрий, продукции пчеловодства, охотничьего собаководства, а также выращенной в этом хозяйстве продукции растениеводства или цветоводства;

- страховые выплаты;

- доходы, получаемые от физических лиц в порядке наследования или дарения;

- стоимость подарков, полученных oт предприятий в течение года в виде вещей или услуг, не превышающая сумму двенадцатикратного установленного законодательством размера минимальной месячной оплаты труда;

- стоимость призов в денежной и натуральной форме, полученных на конкурсах и соревнованиях в течение года, не превышающая сумму двенадцатикратного размера минимальной месячной оплаты труда;

- доходы членов крестьянского (фермерского) хозяйства, получаемые в этом хозяйстве от профильной деятельности в течение пяти лет, начиная с года образования хозяйства (гос. регистрации) при условии, что его главе зарегистрирован как предприниматель без образования юридического лица;

- суммы стипендий, выплачиваемые студентам и аспирантам вузов, учащимся государственных и муниципальных средних специальных и профессионально-технических учебных заведений этими заведениями или благотворительными фондами, а также суммы стипендий из Государственного фонда занятости лицам, обучающимся по направлениям этого фонда;

- суммы, направленные предприятием на подготовку и повышение квалификации кадров для производства, включая стоимость углубленной подготовки студентов, не предусмотренной учебными программами и осуществляемой на основе специального договора (В это же время получение как работниками данного предприятия, так и другими гражданами первоначального среднего специального или высшего образования не относится к профессиональному обучению или повышению квалификации. В случае перечисления предприятием средств за обучение в соответствующее учебное заведение на эту сумму увеличивается совокупный годовой доход гражданина);

- суммы в инвалюте при направлении на работу за границу в пределах размеров, установленных законодательством;

- суммы дивидендов от предприятий в случае их инвестирования внутри предприятия;

- суммы, уплаченные работникам (или за них) в порядке полной или частичной компенсации стоимости путевок дня них и их детей, оплаченных за счет средств Фонда социального страхования РФ, а также стоимость амбулаторного или стационарного медицинского обслуживания своих работников и членов их семей;

- суммы стоимости акций или паев, полученных при приватизации;

- доходы, полученные за счет льгот при приватизации в пределах норм;

- стоимость сельскохозяйственной продукции собственного производства, реализованной в счет натуральной выдачи в пределах пятидесятикратного минимума заработной платы;

- суммы зарплаты и других видов оплаты труда иностранных физических лиц, привлекаемых на период реализации целевых социально-экономических программ, осуществляемых за счет займов кредитов и безвозмездной финансовой помощи, предоставленных международными организациями, представительствами или гражданами иностранных государств [16, С. 208].

Одной из особенностей действующих законодательных актов по подоходному налогу является то, что оно не предусматривает абсолютного льготирования по данному налогу ни для каких категорий налогоплательщиков. Однако для некоторых категорий налогоплательщиков предусмотрены дополнительные льготы.

В соответствии с действующей инструкцией у всех физических лиц начисленный совокупный доход уменьшается на сумму дохода, не превышающего за каждый месяц, в течение которого получен доход, однократного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда.

Кроме того, установлены три вида льгот.

Максимальный размер льготы предусмотрен в сумме, равной размеру совокупного дохода, облагаемого по минимальной ставке. Так, в 1998 году размер льготы составлял 20 000 рублей. Итак, если совокупный доход гражданина, имеющего такую льготу, составил 19 800 руб. (по 1 650 руб. в месяц), то он не будет выплачивать подоходный налог за этот год. Эта льгота установлена для таких категорий плательщиков, как лица, пострадавшие от последствий чернобыльской катастрофы, аварии 1957 года из ПО «Маяк» и сброса радиоактивных отходов в реку Теча, а также для лиц, принимавших непосредственное участие в испытаниях ядерного оружия и боевых радиоактивных веществ.

Следующий вид льгот предусматривает, что совокупный годовой доход дополнительно уменьшается на суммы, не превышающие за каждый полный месяц, в течение которого он получен, пятикратного размера минимальной зарплаты. (417руб. 45коп.) Эта льгота предусмотрена для таких категорий плательщиков, как участники гражданской и Великой Отечественной войны, лица из числа государственных служащих, ставших инвалидами вследствие повреждения здоровья, полученного ими при исполнении служебных обязанностей, и подучивших в. установленном порядке единовременное пособие от государства, инвалидов вследствие аварий на атомных объектах, испытаний, учений и других работ, связанных с ядерными установками, инвалидов с детства, а также инвалидов 1 и II групп, работников лечебных учреждений, получивших сверхнормативные дозы облучения при оказании медицинской помощи пострадавшим в результате чернобыльской катастрофы и некоторые другие категории плательщиков.

И, наконец, третий вид льгот предусматривает, что совокупный годовой доход уменьшается на сумму дохода, не превышающего за каждый полный месяц, в течение которого получен доход, трехкратного размера минимальной заработной платы. Эта льгота предусмотрена для таких категорий плательщиков, как родители и супруги военнослужащих, погибших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также родители и супруги государственных служащих, погибших при исполнении служебных обязанностей, граждане, выполнявшие интернациональный долг в Афганистане или других странах, в которых велись боевые действия, один из родителей (опекун, попечитель, супруг), на содержание которого находится совместно с ним проживающий и требующий постоянного ухода инвалид с детства или инвалид 1 группы, а также инвалиды III группы, имеющие престарелых родителей (то есть пенсионного возраста) или несовершеннолетних детей.

При наличии у физического лица права на уменьшение налогооблагаемого дохода по нескольким основаниям, применяется один более льготный размер налогооблагаемого дохода.

Кроме перечисленных выше льгот совокупный доход физических лиц дополнительно уменьшается на:

- суммы, перечисленные по заявлениям на благотворительные цели;

- суммы, направленные на новое строительство или приобретение жилого дома, квартиры, дачи или садового домика на территории РФ, включая суммы, направленные на погашение кредиток и процентов по ним, полученным физическими лицами в байках или иных Кредитных учреждениях на эти цели. Льгота предоставляется в пределах пяти тысячекратного размера установленного минимума заработной платы за каждый год в течение трех лет;

- суммы расходов на содержание детей и иждивенцев в пределах установленного минимума зарплаты за каждый полный месяц, в котором получен доход: на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, на студентов и учащихся дневной формы обучения до 24 лет, а также на каждого другого иждивенца, не имеющего самостоятельного дохода, независимо от того проживает или нет иждивенец с лицом, его содержащим;

- суммы, передаваемые в качестве добровольных пожертвований в избирательные фонды в пределах десятикратного минимума при выборах в органы власти субъектов РФ или пятикратного минимума при выборах, в органы местного самоуправления.

Следует отметить, что право на льготу, связанную с содержанием детей, предоставляется обоим родителям.

Ставка подоходного налога с 2002 года 13% независимо от годового дохода с учетом не облагаемого минимума:

- для работающих, по 400 до 20 000 руб.

- на каждого ребенка, по 600 до 40 000 руб.

Налог исчисляют и удерживают работники бухгалтерии предприятия по истечении каждого месяца с суммы налогооблагаемого совокупного дохода физического лица с начала года, с зачетом удержанной за тот же период суммы налога. Окончательный перерасчет подоходного налога по каждому физическому лицу производится по окончании года исходя из совокупного годового дохода за вычетом из него всех сумм, подлежащих исключению.

Подоходный налог должен также удерживаться бухгалтерией у источника выплат в случаях, когда физическим лицам производятся выплаты по любым договорам, заключенным между ними и предприятиями. К таким договорам относятся, например, договоры аренды их имущества [28, С. 205].

В соответствии с Инструкцией ГНИ № 35 сумма подоходного налога, исчисленная за отчетный месяц, должна быть перечислена в доход бюджета не позднее дня получения в банке наличных денежных средств на выплату заработной платы или для перечисления со счетов в банке причитающихся работникам сумм по их поручениям.

Если заработная плата выдается из выручки, из сумм, взятых из банка на другие цели, или натурой, то сумма причитающегося в бюджет подоходного налога должна быть перечислена не позднее дня, следующего за днем выплаты или натуральной выдачи. В случае, если налог не перечислен в установленные сроки, даже из-за отсутствия средств дня выплаты зарплаты, органы налоговой инспекции начисляют пеню в размере 0,1% за день просрочки и штраф от суммы не перечисленного налога. Исключение составляют лишь бюджетные организации, которым предоставляется отсрочка уплаты налога до поступления средств на их счета.

Бухгалтерия предприятия обязана ежемесячно предоставлять в органы налоговой инспекции по месту нахождения предприятия отчетную форму по начислению подоходного налога.

Отчет подписывается руководителем предприятия и главным бухгалтером и скрепляется печатью предприятия. Срок представления отчета не позднее 15-го числа следующего месяца, а за год – не позднее 1 апреля следующего года. Составляете отчет нарастающим итогом. Источниками для его составления служат данные налоговых карточек.

Бухгалтерия предприятия также обязана при увольнении работника в течение года выдать ему на руки, а также ежеквартально в согласованный с налоговой инспекцией срок передать в органы налоговой инспекции на всех совместителей, работающих по договорам подряда, временно работающих, лиц, а также на основного работника до 1 марта справку о доходах (приложение К). Справка подписывается главным бухгалтером.

Для учета сумм удержаний налогов с граждан в пользу государственного бюджета применяется счет 68 «Расчеты с бюджетом». Этот счет – пассивный. Сальдо счета отражает сумму задолженности предприятия бюджету, оборот по дебету – суммы, перечисленные в бюджет в погашение задолженности; оборот по кредиту – суммы удержаний налогов их заработной платы рабочих и служащих.

Удержания по исполнительным листам. Основанием для расчета являете Инструкция о порядке удержания алиментов по исполнительным документам переданным для производства взыскания предприятиям, организациям, учреждениям.

Основанием для начисления удержаний являются исполнительные листы соответствующего судебного органа. В бухгалтерии эти документы регистрируются в специально журнале (карточке) [40, С. 302].

Самым распространенным видом удержаний по исполнительным листа являются алименты. Алименты взыскиваются на содержание несовершеннолетних детей в установленных законодательством размерах. На содержание одного ребенка удерживается 25%, а на двоих и более - 33% от всех видов начислений кроме материальной помощи, единовременных вознаграждений за изобретения, рационализаторские предложения и т.п. При этом обязательные налоги и другие удержания производятся из той части заработка, которая остается у плательщика алиментов. Суммы удержанных алиментов должны быть выплачены взыскателю или переведены на его счет в трехдневный срок с момента выдачи заработной платы за отчетный период.

Административные штрафы удерживаются в соответствии с исполнительными листами. При удержании сумм административных штрафов следует учитывать, что общий размер удержаний по каждому работнику не должен превышать 2/3 от начисленной суммы.

Учет расчетов по исполнительным документам организуется на счете 76.5»Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»

По письменным заявлениям работников могут производиться вычеты из заработной платы для перечисления органам социального страхования, в негосударственные пенсионные фонды, банкам в счет погашения различных ссуд и процентов по ним. Также, в соответствии с заявлением работника вся причитающаяся ему «на руки» сумма заработной платы может быть перечислена в сберегательную кассу или банк для зачисления на личный счет.

2.5 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по заработной плате

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

- по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

- по видам начислений;

- по источникам выплат;

- по структурным подразделениям;

- по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического
учета является организация учета начислении по каждому
конкретному работнику [42, С. 208].

В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям (приложение Л), раздельно по расчетным и платежным ведомостям и по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

В ЗАО «Селекшен Ойл» используется первый вариант расчета.

В соответствии с действующим КЗОТ заработная плата может выдаваться работающим один или два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре.

Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной за соответствующий период. Обычно аванс устанавливается на уровне 40% oт месячного заработка.

В настоящее время чаще всего применяется порядок, при котором заработная плата начисляется и выдается один раз в месяц [41, С. 149].

Многочисленные документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию или на вычислительный центр из производственных подразделений по графику. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный Лист - та же расчетная ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов или других документов переносится заработок за тот или иной период, например, за день;

- справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

В платежной ведомости (приложение М) содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении [42, С. 208].

Работники получают заработную плату либо в кассе предприятия, либо в отделении банка, в котором открыт их личный счет.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

Выдается заработная плата либо только через центральную кассу, либо через начальника отдела или подразделения, при наличии доверенности (приложение Н). При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными. По истечении срока действия ведомостей раздатчик возвращает их и остатки наличности кассиру. Кассир построчно проверяет платежные ведомости, суммирует выданную заработную плату.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость передается кассиром в бухгалтерию, в расчетный отдел. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

Вся не выданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на сч. 70 «Расчеты по оплате труда». На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат.

Начисление заработной платы и других видов выплат отражается по кредиту счета 70.

В зависимости от производственных функций работников начисление их тарифной заработной платы может отражаться в корреспонденции с дебетом счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы».

Если заработная плата начислена за работы, не связанные с производством продукция, то счет 70 может корреспондировать и с другими счетами бухгалтерского учета. Так, на заработную плату, начисленную работникам гостиницы, дебетуется счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства».

Аналогичными записями отражаются различные виды доплат за отступление от нормальных условий, связанных с выполнением этих работ (ночные, сверхурочные и т.п.), и премии рабочим, включаемые в состав производственных затрат.

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом сч. 69 «Расчеты па социальному страхованию и обеспечению» по соответствующим субсчетам.

Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат [29, С. 205].

По дебету счета 70 отражаются удержания, вычеты и выплата заработной платы. Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 50 «Касса». Если вместо выдачи наличными заработная плата перечисляется со счета предприятия на счет работника, то сч. 70 корреспондирует с кредитом сч. 51 «Расчетный счет».

Суммы удержанного подоходного налога отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 68 «Расчеты с бюджетом» по субсчету 1 «Налог на доходы физических лиц».

Суммы удержаний по исполнительным листам отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 76.5 «Расчеты с разными дебиторами к кредиторами».

Суммы удержаний в счет погашения подотчетных сумм, не возвращенных в установленные нормативными актами сроки, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

Суммы удержаний за товары, проданные в кредит, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».

Глава 3 Анализ использования фонда оплаты труда

3.1 Основные этапы анализа

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

1) подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

2) анализ накопленных материалов;

3) использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

1) проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

2) проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

3) определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

4) группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

5) разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа [29, С. 208].

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1) отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы;

2) отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам;

3) данными о состоянии технического нормирования на предприятии;

4) данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам;

5) материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих;

6) материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период;

7) материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

1) когда фактическое выполнение производственной программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости;

2) при неправильном методе планирования заработной платы на предприятии;

3) когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

3.2 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающиеся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 3.1.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (DФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл = 17 166 – 17 000 = + 166

Абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции [18, С. 283].

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 100,5%. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Таблица 3.1 – анализ использования средств направляемых на потребление в ЗАО «Селекшен Ойл» за 2004 год тыс. руб.

Вид оплаты

Сумма, тыс. руб.

план

факт

отклонение

1. Фонд оплаты труда

1.1 Оплата по окладу

1.2 Оплата по табелю

1.3 Доплата за вечерние часы по табелю

1.4 Доплата за ночные часы по табелю

1.5 Приработок

1.6 Вахтовые

1.7 Доплата за классность

1.8 Доплата суммой

1.9 Ежемесячная премия

1.10 отпуск очередной

17000

1440

1700

130

250

8020

1100

610

1300

2420

17166

1440

1738

132

270

8082

1104

611

1309

2440

+166

+38

+20

+62

+10

+20

2. Выплаты за счет чистой прибыли

2.1 Оплата путевок на отдых и лечение

3. Выплаты социального характера

3.1 Пособия по временной нетрудоспособности

109

+19

Продолжение таблицы 3.1

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
Вид оплаты	план	факт	отклонение
Итого средств, направленных на потребление	17120	17308	+188
Доля в общей сумме, % фонд оплаты труда выплат из чистой прибыли выплат за счет фонда социальной защиты	93.3 0.1 0.6	99.1 .02	-0.2 +0.1 -

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 3.2

Таблица 3.2 – исходные данные для анализа фонда заработной платы ЗАО «Селекшен Ойл» за 2004 год тыс. руб.

Вид оплаты

Сумма, тыс. руб.

план

факт

отклонение

1. Переменная часть оплаты труда рабочих

1.1 По сдельным расценкам

8020

8082

+62

2. Постоянная часть оплаты труда рабочих

2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам

2.2 Доплаты

2.2.1. За сверхурочное время работы

2.2.2. За стаж работы

5120

4130

990

380

610

5204

4191

1013

402

611

+84

+61

+23

+22

3. Всего оплата труда рабочих без отпускных

13140

13286

+146

4. Оплата отпусков рабочих

4.1. Относящиеся к переменной части

4.2. Относящиеся к постоянной части

2420

2250

170

2440

2255

185

+20

+15

Продолжение таблицы 3.2

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
Вид оплаты	план	факт	отклонение
5. Оплата труда служащих	1440	1440	-
6. Общий фонд заработной платы В том числе: переменная часть (п.1+п.4.1) постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)	17000 10270 6730	17166 10337 6829	+166 +67 +99
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, % переменной части постоянной части	60,41 39,59	60,23 39,77	-0,18 +0,18

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

DФЗП отн = ФЗП ф – ФЗП ск = ФЗП ф – (ФЗП пл.пер х К вп + ФЗП пл.пост),

DФЗП отн = 17166-(14400х1,005+2600)= +94 тыс. руб.,

где DФЗП отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП ф – фонд зарплаты фактический;

ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Следовательно, на ЗАО «Селекшен Ойл» имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 94 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда [18, С. 289].

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Сумма, тыс. руб.

Фонд заработной платы:

- по плану 10270

- по плану, пересчитанному на фактический объем производства
продукции при плановой структуре 10321

- по плану, пересчитанному на фактический объем производства
продукции и фактическую структуру 10372

- фактически при фактической удельной трудоемкости и
плановом уровне оплаты труда 9542

- фактически 10337

Отклонение от плана:

- абсолютное +67

- относительное +16

Таблица 3.3 – расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. руб.

Фактор	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
Фактор	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
Объем производства продукции Структура производственной продукции Удельная трудоемкость продукции Уровень оплаты труда	+72 +72 -1319 +1303	- +72 -1319 +1303
Итого	+128	+56

Результаты расчетов (таблица 3.3) свидетельствуют о том, что на ЗАО «Селекшен Ойл» имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и за счет изменения структуры производства (увеличения удельного веса более трудоемкой продукции).

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 3.4 – исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы.

Показатель

План

Факт

Отклонение

Среднесписочная численность рабочих-повременщиков

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

Средняя продолжительность рабочей смены, ч

Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.

Зарплата одного работника, руб.:

среднегодовая

среднедневная

среднечасовая

145

226

7,95

1700

11724

560,9

70,11

146

220

7,8

1738

11904

569,6

71,20

-6

-0,15

+38

+180

+8,7

+1,09

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 3.4

DФЗП чр = (ЧР ф – ЧР пл) х Д пл х П пл х ЧЗП пл =

= (146 – 145) х 226 х 7,95 х 70,11 = 125,9 тыс. руб.,

DФЗП д = ЧР ф х (Д ф - Д пл ) х П пл х ЧЗП пл =

= 146 х (220 – 226) х 7,95 х 70,11 = - 488,2 тыс. руб.,

DФЗП п = ЧР ф х Д ф х (П ф - П пл) х ЧЗП пл =

= 146 х 220 х (78 – 7,95) х 70,11 = - 337,8 тыс. руб.,

DФЗП чзп = ЧР ф х Д ф х П ф х (ЧЗП ф - ЧЗП пл) =

= 146 х 220 х 7,8 х (71,2 – 70,11) = +273,1 тыс. руб.,

где ЧР – среднесписочная численность;

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П – средняя продолжительность смены;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Из таблицы 3.5 видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа изучим выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗо).

Таблица 3.5 – исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Категория работников	Количество отработанных дней одним рабочим		Средняя продолжитель-ность рабочей смены, ч		Среднечасовая зарплата, руб.		Среднегодовая заработная плата, руб.		Отклонение от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, руб.,
									всего	в том числе за счет изменения
										количества отработан-ных дней	продолжи-тельности смены	среднеча-совой зарплаты
	план	факт	план	факт	план	факт	план	факт		количества отработан-ных дней	продолжи-тельности смены	среднеча-совой зарплаты
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Рабочие-сдельщики Рабочие-повременщики	226 226	220 220	7,95 7,95	7,8 7,8	90,4 70,1	93,4 71,2	7830 5450	7920 5490	+90 +40	+90 +40	- -	- -

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iсз = СЗф / СЗпл = 13,4 тыс. руб. / 13,2 тыс. руб. = 1,009,

Iгв = ГВф / ГВпл = 243 тыс. руб. / 240 тыс. руб. = 1,012.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв / Iсз = 1,012 / 1,009 = 1,002973.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф х ((Iсз – Iгв) / Iсз) = 17166 х ((1,009 – 1,012) / 1,009) = - 51 тыс. руб.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 51 тыс. руб.

3.3 Анализ использования фонда заработной платы

Для оценки использования средств на оплату труда применим следующие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы используем следующую модель

(ВП / ФЗП) = (ВП / Т) х (Т / SД) х (SД / ЧР) х (ЧР / ППП) / (ФЗП /ППП) =

= ЧВ х П х Д х Уд / ГЗП,

где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

SД и Д количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность рабочих;

ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Таблица 3.6 – данные для факторного анализа прибыли на рубль зарплаты

Показатель	План	Факт		Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. Чистая прибыль, тыс. руб. Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли Выручка от реализации продукции, тыс. руб. Стоимость выпущенной продукции, тыс. руб. Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции, % Рентабельность продаж, % Фонд заработной платы, тыс. руб. Среднегодовая зарплата ППП, тыс. руб. Прибыль на рубль зарплаты, коп. Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб. Удельный вес рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала, % Отработано дней одним рабочим за год Средняя продолжительность рабочего дня, ч Среднечасовая выработка рабочего, руб.	17900 11800 0,6592 95250 96000 0,992 18,79 17000 66,9 1,05 0,6941 80 226 7,95 343,05	19296 12650 0,6556 99935 104300 0,958		+1396 +850 -0,0036 +4685 +8300 -0,034
		19,3 17166 67,1 1,12 0,7369 81,68 220 7,8 385,91	+0,51 +166 +0,2 +0,7 0,0428 +1,68 -6 -0,15 +42,86

Используя данные таблицы 3.6 рассчитаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты:

(ЧП / ФЗП)ПЛ = ДЧППЛ х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Ппл х Дпл х УДпл / ГЗПпл =

= 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 343,05 х 7,95 х 226 х 0,80 / 66900 = 90,56 коп.,

(ЧП / ФЗП)усл1 = ДЧППЛ х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Ппл х Дпл х УДпл / ГЗПф =

= 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 343,05 х 7,95 х 226 х 0,80 / 67100 = 90,29 коп.,

(ЧП / ФЗП)усл2 = ДЧППЛ х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Ппл х Дпл х УДф / ГЗПф =

= 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 343,05 х 7,95 х 226 х 0,8168 / 67100 = 92,18 коп.,

(ЧП / ФЗП)усл3 = ДЧППЛ х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Ппл х Дф х УДф / ГЗПф =

= 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 343,05 х 7,95 х 220 х 0,8168 / 67100 = 89,74 коп.,

(ЧП / ФЗП)усл4 = ДЧППЛ х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Пф х Дф х УДф / ГЗПф =

= 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 343,05 х 7,8 х 220 х 0,8168 / 67100 = 88,04 коп.,

(ЧП / ФЗП)усл5 = ДЧППЛ х Rобпл х УРпл х ЧВф х Пф х Дф х УДф / ГЗПф =

= 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 385,91 х 7,8 х 220 х 0,8168 / 67100 = 99,04 коп.,

(ЧП / ФЗП)усл6 = ДЧППЛ х Rобпл х УРф х ЧВф х Пф х Дф х УДф / ГЗПф =

= 0,6592 х 0,1879 х 0,958 х 385,91 х 7,8 х 220 х 0,8168 / 67100 = 95,65 коп.,

(ЧП / ФЗП)усл7 = ДЧППЛ х Rобф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х УДф / ГЗПф =

= 0,6592 х 0,193 х 0,958 х 385,91 х 7,8 х 220 х 0,8168 / 67100 = 98,25 коп.,

(ЧП / ФЗП)ф = ДЧПф х Rобф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х УДф / ГЗПф =

= 0,6556 х 0,193 х 0,958 х 385,91 х 7,8 х 220 х 0,8168 / 67100 = 97,71 коп.

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее:

97,71 – 90,56 = +7,15 коп;

в том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия

90,29 – 90,56 = -0,27 коп;

92,18 – 90,29 = +1,89 коп;

количества отработанных дней одним рабочим за год

89,74 – 92,18 = - 2,44 коп;

средней продолжительности рабочего дня

88,04 – 89,74 = - 1,7 коп;

среднечасовой выработки рабочих

99,04 – 88,04 = + 11 коп;

коэффициента реализуемости продукции

95,65 – 99,04 = - 3,39 коп;

уровня рентабельности оборота

98,25 – 95,65 = + 2,6 коп;

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли

97,71 – 98,25 = - 0,54 коп.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии ЗАО «Селекшен Ойл» это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции.

Заключение

Вопросы заработной платы занимают важное место в хозяйственной деятельности предприятия. Важнейшей задачей совершенствования заработной платы труда является обеспечение действенного контроля над мерой труда и потребления. Нарушение между органической взаимосвязи между мерой потребления не только деформирует отношение к труду, сдерживая рост его производительности, но и ведет к искажению принципа социальной справедливости.

Для реализации этой задачи и устранения недостатков в организации бухгалтерского учета и контроля операций по оплате труда, по расходам на оплату труда на анализируемом ЗАО «Селекшен Ойл», отмеченных в предшествующих главах, постоянно совершенствуется нормирование труда, периодически пересматриваются и пересчитываются нормы, что ведет к преодолению укоренившейся в последние годы психологии уравниловки. Обеспечение последовательного соблюдения принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

Из вышеизложенного следует, что бухучет является системой, которая измеряет параметры деловой активности и представляет их в виде отчета и конечных выводов для принятия решений руководством компаний. Большинство правильных ответов на подобные деловые вопросы содержатся в бухгалтерской информации. Руководители, принимающие решения используют эту информацию для составления практичных бизнес планов. В то время, как новые программы влияют на деловую активность, бухучет следит за финансовым пульсом компании. В течении определенного временного цикла бухгалтерия измеряет результаты деятельности и докладывает эти результаты руководству.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Селекшен Ойл», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ, достигнутых ее организаторами. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия поставлено в такие условия, которые побуждают их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно построен на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о использовании показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка учитывает количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - ведет к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Внедрение положений по улучшению учета и контроля использования фонда заработной платы позволит повысить уровень управления затратами на предприятии. Уменьшение затрат ведет к снижению себестоимости и увеличение прибыли, повышение рентабельности.

Список использованных источников

1) Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете» №129-ФЗ от 21.11.96г. (с изменениями и дополнениями).

2) Указ Президента Российской Федерации от 22.12.93г. №2263 «Об аудиторской деятельности в Российской Федерации».

3) Постановление Правительства РФ №1355 от 07.12.94г. (в ред. Постановления Правительства РФ №408 от 25.04.95г.) «Об основных критериях (системе показателей) деятельности экономических субъектов, по которым их бухгалтерская (финансовая) отчетность подлежит обязательной ежегодной аудиторской проверке».

4) Положение по бухгалтерскому учету «учетная политика организации» (ПБУ 1/98), утверждено приказом МФ РФ 09.12.98г. №60-н.

5) Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации) (ПБУ 4/99), утверждено приказом МФ РФ 08.02.96г. №10.

6) Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утверждено приказом МФ РФ 29.07.98г. №34-н.

7) План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий (по состоянию на 01.02.99г.)

8) Нормативные документы по регулированию «Аудиторской деятельности в Российской Федерации».

9) Андреев и др. Практикум по аудиту. – М.: Финансы и статистика, 2002.

10) Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2001.

11) Бакаева А.С. Нормативная база бухгалтерского учета: Сборник. – М.: Бухгалтерский учет, 2003. – 200 с.

12) Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. – М.: Филинъ, 2002.

13) Безруких П.С. Как работать с новым Планом счетов. – М.: Бухгалтерский учет, 2004.- 112 с.

14) Бухгалтерский финансовый учет. 2-е изд./ Н.А. Каморджанова, И.В. Карташова. – СПб.: Питер, 2003. – 464с.

15) Додж Р. Краткое руководство по стандартам и нормам аудита. – М.: Финансы и статистика, 1992.

16) Донцова Л.В., Никифорофа Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. – М.: Дело и Сервис, 2001. – 304с.

17) Романов А.Н., Одинцов Б.Е. Автоматизация аудита. – М.: ЮНИТИ, 1999.

18) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Новое знание, 2002. – 704с.

19) Соколова Е.С. Аудит. – М.: МЭСИ, 2002.– 185с.

20) Стефанова С.Н., Ткаченко И.Ю. Бухгалтерский учет: 100 экзаменационных ответов: Учебное пособие. – М.: Март, 2003 – 336с.

21) Каверина О. Д. Управленческий учет. – М.: Финансы и статистика, 2003.

22) Карпова Т. В. Основы управленческого учета. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2001.

23) Керимов В. Э., Епифанов А. А., Селиванов П. В., Крятов М. С. Управленческий учет коммерческо-сбытовой деятельности. – М.:
Экзамен, 2003.

24) Кондратова И. Г. Основы управленческого учета. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.

25) Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА – М, 2001.– 640 с.

26) Кондраков Н.П. Международные стандарты финансовой отчетности. – М.: Аскери-Асса, 1998.

27) Комментарий к новому Плану счетов бухгалтерского учета / А.С. Бакаев, Л.Г. Макарова, Е.А. Мизиковский и др. // Под ред. А.С. Бакаева. – М.: ИПБ-БИНФА, 2001. – 435 с.

28) Котляров С. А. Управление затратами. – СПб.: Питер, 2002.

29) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:
Дело, 1998.

30) Мишин Ю. А. Управленческий учет. – М.: Дело и сервис, 2002.

31) Николаева С. А. Особенности учета затрат в условиях рынка: система «директкостинг». – М.: Финансы и статистика, 2003.

32) Николаева С. А. Доходы и расходы организации. Практика,
теория, перспективы. – М.: Аналитика-Пресс, 2000.

33) Осипенкова О. П. Управленческий учет. – М.: Экзамен, 2002.

34) Палий В. Ф. Организация управленческого учета. – М.: Бератор - Пресс, 2003.

35) Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
Учебное пособие. – Минск: Экоперспектива, 2001.

36) Палий В.Ф. Комментарий нового Плана счетов бухгалтерского учета. – М.: ИПБ-БИНФА, 2001. – 200 с.

37) Пашигорева Г. И., Савченко О. С. Системы управленческого учета и анализа. – СПб.: Питер, 2002.

38) Поукок М. А., Тейлор А. X. Финансовое планирование и контроль. – М.: Инфра-М, 1996.

39) Риполь-Сарагоси Ф. Б. Основы финансового и управленческого анализа. – М.: Приор, 2000.

40) Ткач В. И., Ткач М. В. Управленческий учет: международный опыт. – М.: Финансы и статистика, 2004.

41) Хендриксен Э. С, Ван Бреда М. Ф. Теория бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика, 2000.

42) Чернов В. А. Управленческий учет и анализ коммерческой
деятельности. – М.:Финансы и статистика, 2002.

43) Шевченко И. Г. Управленческий учет для менеджеров. – М.: Экономика, 2001.

44) Шеремет А. Д., Кондраков Н. П., Шапигузов С. М. Управленческий учет. – М.:ИД ФБК - Пресс, 2004.

45) Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 1995.

46) Шнейдман Л.З. Рекомендации по переходу на новый План счетов. – М.: Бухгалтерский учет, 2001. – 96 с.

47) Шим Д. К., Стел Д. Г. Методы управления стоимостью и
анализа затрат. — М.:Филинъ, 1996.

48) Янковский К. П., Мухарь И. Ф. Управленческий учет. Учебное пособие. — СПб.:Питер, 2001.

Учет расчетов с персоналом и анализ использования фонда оплаты труда

Учет расчетов с персоналом и анализ использования фонда оплаты труда

3.3 Анализ использования фонда заработной платы

Похожие работы на - Учет расчетов с персоналом и анализ использования фонда оплаты труда