Тема: Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

  • Вид работы:
    Другое
  • Предмет:
    Аудит
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    81,24 kb
Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда
Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате   

         труда

Студентка                        Краско  Светлана Геннадиевна       ___________                                                            

Научный руководитель  Иванова Людмила Ивановна        _____________

                                                                                               

Рецензент                       Дергунов Алексей Валерьевич      ____________                                          

                                                                                       

Допустить к защите ГАК

Зав. кафедрой

                                                                                                                               ––––––––––––––––––––––––––––––––––

                                                                                            (Ф.И.О.)

                                                                                         «    »   ––––––––––––––––      2005 г.

Ульяновск 2005

          Содержание

Введение

Глава 1 Теоретические основы труда и его оплаты     

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Организация оплаты труда

Глава 2 Учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.1  Учет личного состава и отработанного времени

2.2  Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной

плате

2.3 Учет удержаний из заработной платы

2.4 Учет единого социального налога, начисление и уплата

2.5 Совершенствование организации и учета оплаты труда

Глава 3 Аудит расчетов по оплате труда

3.1 Законодательные и нормативные документы, регулирующие

объект проверки, источники информации

3.2 Тестирование предприятия и составление плана аудиторской

проверки

3.3 Результаты проверки расчетов по оплате труда и пути

устранения выявленных недостатков

3

5

5

12

28

28

35


41

51

56

60


60

62

67

Заключение

77

Список использованных источников

80

Приложения

84






Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами, и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательно.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том, что в области оплаты труда работников, становится трудовой договор (контракт) предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата зачастую является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Учет труда и его оплата должны обеспечить оперативный контроль над его количеством и качеством и  выплатами социального характера.

Новые системы организации труда и его оплаты должны обеспечивать сотрудникам материальные стимулы.

Выбор данной темы исследования объясняется тем, что уровень жизни населения любой страны зависит от величины заработной платы. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода.

 Поэтому вопросы, связанные с оплатой труда (суммой, формой начисления и выплатой), являются наиболее актуальными, как для работников, так и для работодателей.

Целью дипломной работы является отражение законодательных основ регулирования  расчетов с персоналом по оплате труда, изучение состояния учета заработной платы на примере конкретной организации, проведение аудита расчетов и разработка предложений по его совершенствованию.

Для достижения поставленной цели определен следующий круг задач:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда, изучить формы и  системы оплаты труда;

- охарактеризовать постановку бухгалтерского учета расчетов с работниками организации по оплате труда;

- проанализировать действующие системы и формы оплаты труда в организации и наметить пути их совершенствования;

- провести аудит оплаты труда.

      Теоретической и методологической основой написания дипломной работы послужили нормативные и законодательные акты по теме исследования, учебные пособия, научные труды отдельных ученых, материалы периодической печати.                                                                                                                                                                                      

 

Глава 1 Теоретические основы труда и его оплаты

1.1 Сущность и функции заработной платы

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда. По мнению Захарова Р.Ф., Земляниченко С.В., прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку [22, с. 20].

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия [22, с. 25].

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за­тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы  концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»  разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу[26, с. 14].

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником[5].

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты труда [3]. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей функцией. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установленного минимального, гарантированного уровня оплаты труда[ 7, с. 4]. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономики, где есть тенденции экономии, на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда [26, с. 19].

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большее значение в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного расширения воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда [27, с. 24].

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше [22, с. 33].

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя оценка, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок [25, с. 37].

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника [28, с.10].

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда [33, с. 8].

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.

Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности [33, с. 22].

1.2 Организация оплаты труда

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [28, с. 15]. Организация оплаты труда предполагает:

 - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

 - разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

 - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

 - обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые необходимо базировать на следующих экономических законах:

а) закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы,

б) закон стоимости.

Как считает Баликоев В.З., из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая:

а) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которые не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

б) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

в) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

д) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. По мнению Каморджанова Н.А., реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности [28,с.20]. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах [35, с. 20]. Особенно это относится к эшелону управления. Зарплата может действовать как фактор, не стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

 - законодательное установление и изменение минимального размера заработной платы в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами).

Во второй статье ТК РФ описаны основные принципы правового регулирования трудовых отношений.

Сроки трудовых договоров определяются ТК РФ статьей 58, предусмотрено два вида трудовых договоров:

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

б) трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами. При этом в области доходов и заработной платы: контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличия денежных доходов, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда[13,с.89].

Но и это происходит не всегда и не везде. Работодатели, как правило, не хотят отдавать свою прибыль на достойную оплату труда работников.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости, и для установления минимального размера пособия по безработице, и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости [7, с. 9].

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги, Федеральным законом РФ «О повышении минимального размера оплаты труда».

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер заработной платы. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации [37, с. 22].

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия [37, с. 35].

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

 Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемых работниками и работодателем в лице их представителей.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течении 3-х месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях [5, с. 2].

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем [3].

 В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Заработная плата каждого работника складывается из:

- оплаты фактически проработанного времени;

- оплаты неотработанного времени;

- поощрительных выплат.

Различают основную и дополнительную формы оплаты труда [32, с 22].

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная [32, с. 26].

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, отсутствие количественных показателей выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата труда, может быть: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную оплату [32, с. 30].

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд всех штатных работников организации.

При сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенно- сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной [32, с. 35].

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах [33, с. 36].

При косвенно - сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки, дневная тарифная ставка рабочего делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих [33, с.37].

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей [15, с. 38].

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки [10, с. 39].

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции [17, с.41].

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка [35, с.44].

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок [37, с.32].

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции [37, с.37].

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью «коэффициента трудового участия».

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда [37, с.49].

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. По контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта. В контракте  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы, и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора [5, с. 10].

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты оформляются следующими документами:

а) дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства – нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой - либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

б) отклонения от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно, и фиксируют их в коллективном договоре (положении об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством;

в) простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности просто, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты;

д) простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются [37, с. 50].

Неисправимый, или окончательный брак оформляют актом о браке или ведомостью, о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще. Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие срытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч.). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров установленных законодательством. Продолжительность ночной смены сокращается на 1 час. Это регулируется ст. 96 ТК РФ.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.  Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2000 г. № 116.

В соответствии с Инструкцией  о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

- фонд заработной платы;

- выплаты социального характера;

- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

- оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников не списочного состава;

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет), материальная помощь (кроме, предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

- оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов), оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах; в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм установленных законодательством); стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг, или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно; средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива) [11, с. 4].

Выплаты социального характера - это компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и не государственных бюджетных фондов, например, надбавка к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, на отдых, экскурсии [11, с. 9].

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты и т. д.);

- взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;

 - выплата внебюджетных (государственных и не государственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

 - стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном и постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством [11, с. 12].

Глава 2 Учет расчетов с персоналом по оплате труда

        2.1 Учет личного состава и отработанного времени

 

Объектом исследования в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью «Центр дверей».

ООО «Центр дверей» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в банках, круглую печать. Отвечает по своим обязательствам в размере уставного капитала общества (ст. 87 Гражданского кодекса РФ). ООО «Центр дверей» осуществляет следующие виды деятельности:

- оптовая торговля;

- розничная торговля;

- торговля для населения в кредит.

Организация бухгалтерского учета и отчетности осуществляется в соответствии с Федеральным Законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ (в редакции Законов от 28.03.2002 г. № 32 ФЗ, от 31.12.2002 г. № 187 ФЗ, от 10.01.2003 г. № 8 ФЗ, от 30.06.2003 г. № 86 ФЗ), а также других нормативных актов и законодательства РФ в части ведения бухгалтерского учета, отчетности и налогообложения.

Бухгалтерский учет в ООО «Центр дверей» ведется систематизировано в программе «1С: Бухгалтерия версия 7.7», бухгалтерией организации, состоящей из одного человека. В ООО «Центр дверей» применяется журнально-ордерная форма учета.

Трудовые отношения всех работников и работодателей регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) введенным в действие с 1 февраля 2002г. Федеральным законом от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».

Новый Трудовой кодекс заменил действовавший в течение тридцати лет основной акт российского трудового законодательства – Кодекс законов о труде РФ. ТК РФ регулирует отношения по организации труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым   законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (Ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

В случае и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания (выборов) на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора;

- фактического допущения к работе по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка  (Ст. 56 ТК РФ).

Согласно ст. 20 ТК РФ, сторонами трудового договора являются работодатель и работник (приложение А).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральным законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ст. 66 ТК РФ, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнение работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы в ООО «Центр дверей» используются унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 г. №26 (с последующими изменениями и дополнениями).

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1 применяемая для оформления и учета, приложение Б), принимаемых на работу работников по трудовому договору (контракту). Эти документы составляются бухгалтером, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

В приказах указывают наименование структурного подразделения, профессию (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы. Приказ подписывается руководителем организации, также его дают принимаемому работнику на подпись. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, в бухгалтерии открывается лицевой счет.

Если принимаемый работник ранее не имел трудового стажа, то на него заводится новая трудовая книжка.

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу, на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документов об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и др. документов, предусмотренных законодательством, а также сведений сообщенных работником о себе (приложение В).

Штатное расписание (форма Т-З) применяется для оформления штатного состава и штатной численности предприятия. Штатное расписание содержит перечень отделов, филиалов, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах и т. д. Утверждается руководителем предприятия. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

По штатному расписанию в ООО «Центр дверей» 8 человек, из них работающих 7 человек: 1 руководитель, 1 старший бухгалтер, 3 менеджера, 2 экспедитора, 1 водитель.

Прием и увольнение сотрудников производится по приказам директора. На каждого сотрудника оформлен договор о полной индивидуальной материальной ответственности (приложение Г).  Должностные оклады выплачиваются согласно штатного расписания. Учет рабочего времени ведется в табели «учета рабочего времени» (приложение Д). Рабочая неделя в учреждении составляет не более 40 часов. С 8 ми часовым рабочим днем и перерывом на обеденный перерыв 1 час, (Ст. 91 ТК РФ). За работу в выходные дни предоставляются выходные дни согласно Трудовому Кодексу, (Ст. 95 ТК РФ). На каждого работника оформлена папка «личное дело», где подшиваются все ксерокопии документов таких как: заявление о приеме на работу, договор о полной материальной ответственности,  паспорт, диплом об окончании учебного заведения, свидетельствующий о специальности работника, свидетельство о рождении детей, заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска, заявления на отгул, приказы о поощрении, наказании и т.д.

При приеме на работу оформляется трудовая книжка, где записывается организация, должность на которую принят работник, число и номер приказа, ставится печать на сделанную запись, и подписывается руководителем предприятия.

В табеле учета использования рабочего времени проставляются отпуска, выходные дни, время нахождения в командировке, дни болезни. Учет рабочего времени ведется ежедневно.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Оплачиваемый отпуск предоставляется работникам ежегодно, (Ст. 115 ТК РФ).

Для вновь устроившихся, право на ежегодный отпуск наступает по истечении 6-ти месяцев со дня поступления на работу. Отпуска за второй и последующие года предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных в организации.

Об исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков говорится в ст. 120 ТК РФ. 

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным руководителем предприятия. График отпусков обязателен, как для руководителя, так и для работников. О времени очередного отпуска, работник организации извещается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, согласно Трудового кодекса.

Отпуск предоставляется на основании личного заявления сотрудника и приказа (распоряжения) «О предоставлении отпуска работнику» (форма № Т-6) .

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются ему с последующим увольнением согласно Трудового кодекса.

Работникам предоставляется отпуск по их письменному заявлению, по семейным обстоятельствам предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. Об этих нюансах оговаривается в трудовом договоре с сотрудником. Такой отпуск предоставляется на похороны, свадьбу и так далее.

Оформлением трудовых книжек, приема и увольнения занимается старший бухгалтер ООО «Центр дверей». Приказы и распоряжения оформляются им и подписываются руководителем предприятия. Табель учета рабочего времени, график отпусков, начисления и удержания по заработной плате, личные карточки сотрудников, ведутся в бухгалтерии, где ответственным лицом является старший бухгалтер предприятия.

В соответствии с действующим ТК РФ заработная плата выдается работающим один раз в месяц, в сроки, установленные приказом по организации.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (приложение Ж), (расчетный лист - та же расчетная ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.

Работники получают заработную плату в кассе предприятия.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита. В ООО «Центр дверей» лимит наличных денег в кассе предприятия составляет семь тысяч рублей. Лимит денежных средств устанавливает банк, в котором у предприятия открыт основной расчетный счет. У предприятия «Центр дверей» 2 расчетных счета, в Ульяновском ОСБ № 8588 и в Ульяновском филиале ОАО АКБ «Росбанк». Лимит установлен Ульяновским ОСБ № 8588. Также банк проводит проверку кассовой дисциплины.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.0. работника специальным штампом или от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы.

На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию, в расчетный отдел. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

Вся, не выданная в указанные сроки заработная плата, подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности организации или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учета депонированных сумм. Книга открывается на год.  Сумма задолженности по не выданной заработной плате числится в учете в течение трех лет.

Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо выполняющей его функции отрезной частью листка книги учета депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

В ООО «Центр дверей» суммы не депонируются, т.к. в этом нет необходимости.

2.2 Синтетический и аналитический учет  расчетов по заработной плате

В ООО «Центр дверей» применяется повременная форма оплаты труда. Оплата труда сотрудников ООО «Центр дверей» производится согласно порядку оплаты и стимулирования труда работников. Должностной оклад работников устанавливается согласно штатного расписания. 

  Работникам наряду с должностными окладами предусматривается выплата надбавок к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада или в твердых денежных суммах, которая является премией. Выплата премий может ставиться в зависимость от достижения определенных качественных и количественных результатов труда.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Расчет средней заработной платы исчисляется согласно Трудового кодекса. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации независимо от источников этих выплат. Средний  дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние три календарных месяца путем деления начисленной суммы заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

 Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям, работающим пенсионерам и другим выплатам) ООО «Центр дверей» осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда.

Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед работниками по заработной плате и другим указанным платежам.

Счет 70  предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

►   оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;

►   оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

►   начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм – в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

►   начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. – в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

      По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

корреспондирует со счетами:

            по дебету                                                                   по кредиту

50   Касса                                                          08   Вложения во внеоборотные активы

51   Расчетные счета                                        20   Основное производство

52   Валютные счета                                        23   Вспомогательные производства

55   Специальные счета в банках                   25   Общепроизводственные расходы

68   Расчеты по налогам и сборам                  26   Общехозяйственные расходы

69   Расчеты по социальному страхованию  28   Брак в производстве

       и обеспечению

71 Расчеты с подотчетными лицами             29  Обслуживающие производства
                                                                                 и хозяйства

73   Расчеты с персоналом по прочим          44  Расходы на продажу

       операциям

76   Расчеты с разными дебиторами             69   Расчеты по социальному                            

       и кредиторами                                                страхованию и обеспечению

79   Внутрихозяйственные расчеты              76   Расчеты с разными дебиторами

                                                                                 и кредиторами

94  Недостачи от потери и порчи                 79   Внутрихозяйственные расчеты                            ценностей                                                        84   Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

91 Прочие доходы и расходы

92 Резервы предстоящих расходов

93 Прибыли и убытки

       

 Таблица 1 - Схема записей на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Дебет

Кредит


1. Выплаты всех  начисленных сумм

2. Удержания из заработной платы

Сальдо-кредиторская задолженность

предприятия перед работником

1. Начисление сумм, входящих в фонд заработной платы

2. Начисление сумм, не входящих в фонд заработной платы

Сальдо – дебиторская задолженность 

       Работника перед предприятием                 

Сальдо – задолженность перед работниками

 

Расчет заработной платы ведется в программе «1С Бухгалтерия».

В бухгалтерии  ООО «Центр дверей» согласно принятой учетной политики, применяется журнально-ордерная форма учета.

Бухгалтер ООО «Центр дверей» производит начисление заработной платы документом «Расчетная ведомость». Начисленная заработная плата оформляется следующей бухгалтерской записью:

Дт 44.1.3. «Издержки обращения, подлежащие распределению»

Кт 70 «Расчеты с персоналом  по оплате труда» (на всю сумму начисленной зарплаты).

 В программе «1:С Бухгалтерия» начисление формируется автоматически. На закладке «журналы» регламентным документом «Закрытие месяца» автоматически формируется начисление налогов с фонда оплаты труда. Бухгалтер формирует ведомость, в которой видны начисленная заработная плата, удержанная сумма налога на доходы физических лиц и сумма к получению по каждому сотруднику ООО «Центр дверей», (приложение Ж).

Удержание  налога на доходы физических лиц оформляется проводкой:

Дт 70 «Расчеты по оплате труда»

Кт 68.1  «Налог на доходы физических лиц»

Оплата налога на доходы физических лиц оформляется платежным поручением (приложение К) и перечисляется в УФК МФ РФ по Ульяновской области (ИФНС по Ленинскому району).

Бухгалтерская проводка:  Дт 68.1 «Налог на доходы физических лиц»

                                             Кт 51 «Расчетный счет»

Выплата заработной платы производится из кассы предприятия, в установленные приказом руководителя 10 числа следующего месяца по платежным ведомостям (форма № Т-53).  Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или праздничным нерабочим днем, то выплата производится  накануне.

Оформляется следующей бухгалтерской проводкой:

Дт 70 «Расчеты по оплате труда»

Кт 50 «Касса организации в руб.»

Выплата заработной платы производится документом «Платежная ведомость» (приложение Л). Платежные ведомости подаются на подпись руководителю и старшему бухгалтеру предприятия. На платежных ведомостях проставлены подписи бухгалтера, рассчитавшего заработную плату. При получении заработной платы, работник организации в графе расписка в получении, ставит свою роспись, что подтверждает получение им заработной платы. После получения всеми работниками предприятия заработной платы, в ведомости ставится штамп оплачено, подпись кассира, номер и дата расходного ордера, по которому была выплачена заработная плата. Платежная ведомость вместе с расходным ордером подшивается к кассовому отчету. После проверки старший бухгалтер предприятия в строке «проверил», ставит свою подпись и число.

Расходы на оплату труда, принимаемые для целей налогообложения с учетом положения НК РФ, признаются таковыми в том отчетном периоде, к которому они относятся независимо от фактической выплаты. Расходы на оплату труда признаются в том отчетном (налоговом) периоде, в котором они имели место.                                                                                  

Пример

Рассмотрим расчет заработной платы за июль 2005 года директора ООО  «Центр дверей» Дергунова А.В.

По штатному расписанию оклад директора ООО «Центр дверей» Дергунова А.В. составляет 2000 рублей. С 26 июля по 22 августа  2005 года директор находился в очередном отпуске. Согласно табелю учета рабочего времени в июле месяце им было отработано 17 дней. За 17 рабочих дней заработная плата директора составила 1619 рубля 08 копеек. Всего в июле 2005 года 21 рабочий день.  Среднедневная зарплата составила : 2000 : 21 = 95 руб.24 коп.

Поскольку сотрудник отработал в июле месяце 17 рабочих дней, то его зарплата составит: 95,24 x 17 = 1619 руб. 08 коп. Остальное время сотрудник находился в очередном отпуске. Проведем расчет отпускных.

Заработная плата за апрель 2005 года составила 1000 рублей.

Заработная плата за май 2005 года составила 2000 рублей.

 (1000 + 2000 + 2000) : 3 : 29,6 = 56 руб. 31 коп.

56,31 х 28 календарных дней = 1576 рублей 68 копеек.

Итого оплата в июле месяце сотруднику составила 1619,08 + 1576,68 = 3195,76; за вычетом НДФЛ 13% на руки сотрудник получил  2832 руб.31 коп. Расчетная ведомость за июль 2005 г.

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

-   по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

-  по видам начислений;

-  по источникам выплат;

- по структурным подразделениям;

- по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начисления по каждому конкретному работнику.

В ООО «Центр дверей» используется вариант такого аналитического учета, при котором в компьютерной программе формируется «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче), на основании которого заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы сотрудникам (рисунок 1 ).
















Первичные документы












Группировка для учета затрат производства



Группировка для учета расчетов с персоналом











Накопительные регистры




Расчетные или расчетно-платежные ведомости










Производственные

отчеты


Кт 70

Дт 70

Сводная ведомость по расчетам с работниками












Журнал-ордер № 10



Ж-о № 1



Сводная ведомость начислений оплаты труда по ее составу и категориям











Ж-о № 8




Главная книга




















Баланс







Рисунок 1 - Схема организации учета расчетов по оплате труда

2.3 Учет удержаний из заработной платы

Из начисленной работникам организации заработной платы, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы с физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе предприятия через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие вычеты: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата; за содержание ребенка в ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; за товары, купленные в кредит; подписная плата за периодические издания и т. д.

Налогоплательщиками налога на доходы с физических лиц признаются  физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

К доходам от источников РФ относятся:

а) дивиденды и проценты, выплачиваемые российской организацией или иностранной организацией в связи с деятельностью ее постоянного представительства на территории РФ;

б) страховые выплаты при наступлении страхового случая, выплачиваемые российской организацией или иностранной организацией в связи с деятельностью ее постоянного представительства РФ;

в) доходы, полученные от использования в Российской Федерации прав на объекты интеллектуальной собственности;

д) доходы, полученные от предоставления в аренду, и доходы, полученные от иного использования имущества, находящегося на территории РФ;

е) доходы от реализации имущества, находящегося в РФ и принадлежащего физическому лицу;

ж) вознаграждение за выполнение трудовых  аналогичных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия (бездействия) в РФ;

к) доходы от использования любых транспортных средств;

л) иные доходы, получаемые налогоплательщиком в результате осуществления им деятельности на территории РФ.

При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной форме, так и в натуральной форме, или право на распоряжение, которое у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды.

Не подлежат налогообложению:

а) государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством. При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и родам;

б) государственные пенсии, назначаемые в порядке, установленном действующим законодательством;

в) вознаграждения донорам за сданную донорскую кровь, материнское молоко и иную донорскую помощь;

д) алименты, получаемые налогоплательщиком;

е) суммы, получаемые налогоплательщиком в виде грантов (безвозмездной помощи), предоставленных для поддержки науки и образования, культуры и искусства в РФ международными или иностранными организациями по перечню таких организаций, утвержденному Правительством РФ;

ж) суммы, получаемые налогоплательщиками в виде международных, иностранных или российских премий за выдающиеся достижения в области науки и техники, образования, культуры, литературы и искусства по перечню премий, утвержденному Правительством РФ;

к) суммы единовременной материальной помощи и ряд других доходов физических лиц.

При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных вычетов:

а) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода (для лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС и др.);

б) в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода (Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом славы трех степеней, и др.);

в) в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода – распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в п. 1-2, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000 руб., налоговый вычет, предусмотренный, настоящим подпунктом не применяется;

д) в размере 600 рублей за каждый месяц налогового периода – распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечение которых находится ребенок, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 40000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется.

Налоговый вычет на каждого ребенка производится до достижения им возраста 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения в возрасте до 24 лет у родителей, опекунов или попечителей, приемных родителей. Указанный налоговый вычет удваивается в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, а также в случае, если учащийся очной формы обучения, аспирант, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом 1 и 2 группы.

 Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением их в брак.

Удержания по исполнительным листам, порядок удержаний алиментов определен Семейным кодексом РФ, вступившим в силу в марте 1995г., и временной инструкцией «О порядке удержаний алиментов».

В соответствии с Семейным кодексом алименты выплачиваются на основании следующих документов:

а) соглашение об уплате алиментов, которое заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности указанных лиц - между их законными представителями. Соглашение заключается в письменной форме, подлежит нотариальному удостоверению и имеет силу исполнительного листа;

б) решение суда по исполнительному листу (при отсутствии соглашения об уплате алиментов);

в) заявление плательщика, если он изъявил добровольное желание добровольно платить алименты (без решения суда или указанного ранее соглашения) и подал заявление об уплате алиментов в бухгалтерию по месту своей работы.

Исполнительный лист - документ, выдаваемый в результате решения суда в соответствии со ст. 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. От 22.08.2004г.). Исполнительные документы служат основанием для удержаний из заработной платы работника:

- алиментов на несовершеннолетних детей;

- ущерба, причиненного предприятиям или физическим лицам;

- штрафов;

- удержаний из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы без лишения свободы и т.п.

В исполнительных документах должны быть оговорены размеры удержаний и реквизиты получателей, в пользу которых они производятся.

Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявления плательщика регистрируют в специальном журнале или карточке и хранят как бланки строгой отчетности.

В письменных заявлениях работников организации о добровольной уплате алиментов они должны указывать следующие данные: фамилию, имя, отчество, заявителя и получателей алиментов, дату рождения детей или других лиц, на содержание которых взыскиваются алименты, адрес лица, которое будет получать алименты, размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка – 1/4, на 2 детей – 1/3, на 3 - х детей и более – 50% заработка (дохода), но менее суммы установленной законодательством, а на содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц – в твердой денежной сумме.

При подаче работником, который добровольно уплачивал алименты, заявления о прекращении взыскания или если он сменил место работы, организация сообщает в суд по месту нахождения организации и взыскателя о прекращении взыскания.

Взыскивание алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения, как по основной, так и по совмещаемой работе, с дивидендов, пособий по социальному государственному страхованию, сумм уплачиваемых в возмещение ущерба в связи с утратой трудоспособности вследствие увечья или иного повреждения здоровья.

Алименты не взыскиваются с сумм материальной помощи, единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия предприятия обязана в течение трех дней со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, перевести по почте акцептованным платежным поручением (с отнесением расходов по переводу на взыскателя) или перечислить на расчетный счет в отделение Сберегательного банка на основании письменного заявления заявителя (Ст. 109 Семейного кодекса).

Взыскание алиментов по исполнительным  документам в бухгалтерском учете ООО «Центр дверей» отражается проводкой:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 4 «Расчеты по исполнительным документам».

Пример                                                                                                     Экспедитор ООО «Центр дверей» Перкокуев Д.В. должен платить алименты на несовершеннолетнего ребенка. Так как он не предоставил в бухгалтерию предприятия копии свидетельства о рождении ребенка и заявления о предоставлении льготы по налогу на доходы физических лиц о предоставлении налогового вычета на ребенка в размере 600 рублей, данный вычет ему не предоставляется.  Заявление о предоставлении стандартного вычета в размере 400 руб. предоставил только на себя.

Оклад Перкокуева Д.В. составляет 1000 рублей. Произведем расчет алиментов:

1000 – 400 = 600 руб. (налогооблагаемая база)

600 : 100 х 13 = 78 руб. (сумма налога на доходы физических лиц)

1000 – 78 = 922 руб. (к выдаче без удержания алиментов)

922 :  100 х 25 = 230 руб. 50 коп. (сумма алиментов)

922 – 230,5 = 691 руб. 50 коп. (к выдаче на руки)


В ООО «Центр дверей» работники пользуются налоговыми вычетами, указанными в графах 3 и 4, которые представлены в таблице 3.

Налоговая ставка на доходы физических лиц установлена 13% в соответствии с НК РФ(таблица 3).

 Пример                                                                                                                         Краско С.Г. – старший бухгалтер ООО «Центр дверей», заработная плата по штатному расписанию составляет 2500 рублей. Краско С.Г. имеет на иждивении ребенка  в возрасте до 18 лет, согласно таблице 1. Пользуется стандартными вычетами на себя 400 рублей и на ребенка 600 рублей. Итого стандартные налоговые вычеты составили 1000 рублей. Налоговая база по уплате налога на доходы физических лиц будет определяться за минусом налоговых вычетов до месяца, в котором совокупный доход с нарастающим итогом не превысит 20000 рублей на себя и на ребенка 40000 рублей.

(2500-1000) x 0,13 = 195 рублей -  налог на доходы физических лиц.

Выдается работнику на руки 2305 рубля.

Таблица 2 - Использование налоговых вычетов сотрудниками учреждения

ФИО работника организации

Количество детей

Налоговые вычеты

400 рублей

600 рублей

Борисов С.Г.

-

+

-

Дергунов А.В.

-

+

-

Дубовенкова Ю.Г.

2

+

+ +

Краско С. Г.

1

+

+

Осипова Т.М.

-

+

-

Перкокуев Д.В.

-

+

-

Суркова  И.В.

-

+

-

    

Пример                                                                                                               Суркова И.В. менеджер по продажам ООО «Центр дверей», заработная плата  по штатному расписанию составляет 1000 рублей. Пользуется стандартным вычетом на себя 400 рублей, согласно таблице 1. Налоговая база но уплате налога на доходы физических лиц будет определяться за минусом налогового вычета до месяца, в котором совокупный доход с нарастающим итогом не превысит 20000 рублей.

1000 – 400 = 600 рублей, облагаемая сумма.

600 х 0,13 = 78 рублей, налог на доходы физических лиц.

1000 – 78 = 922 рублей, выдается работнику на руки.

Удержания НДФЛ из начисленной заработной платы в бухгалтерии предприятия отражаются следующими проводками:

Дт 70            Кт 68.1 - на сумму НДФЛ – 273 рубля.

Погашение задолженности перед бюджетом по удержанному НДФЛ:

Дт 68.1         Кт 51 – на сумму удержанного НДФЛ – 273 рубля.

Помимо перечисленных налоговых вычетов налогоплательщики имеют право на социальные, имущественные вычеты.

Социальные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщикам в сумме доходов, перечисленных им на благотворительные цели; в сумме, уплаченной в налоговом периоде, за обучение в образовательных учреждениях (до 38000 рублей), а также за услуги по лечению (до 38000 рублей)

Указанные вычеты предоставляются на самого налогоплательщика и на его детей. По дорогостоящим видам лечения в медицинских учреждениях РФ (по установленному Правительством РФ перечню) сумма налогового вычета принимается в размере фактически произведенных расходов.

Имущественные налоговые вычеты предоставляются в суммах, полученных налогоплательщиком в налоговом периоде от продажи жилых домов, квартир, дач, садовых домиков или земельных участков, находившихся в собственности налогоплательщиков менее трех лет, но не превышающих в целом 1000000 рублей, а также в суммах, полученных в налоговом периоде от продажи иного имущества, находившегося в собственности налогоплательщика  менее трех лет, но не превышающих 125000 рублей.

Налоговые вычеты предоставляются также в сумме, израсходованной налогоплательщиком на новое строительство или приобретение на территории РФ жилого дома или квартиры (до 1000000 рублей).                                                                                                                                                                 

Рассмотрим удержания из заработной платы работников за причиненный материальный ущерб организации.

Материальная ответственность работников за причиненный материальный ущерб организации предусмотрена ст.238 ТК РФ  и заключается в возмещении того имущественного ущерба, который был причинен.

 Согласно ТК РФ, как и раньше в соответствии с КЗоТ РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

К прямому действительному ущербу относится реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость нести лишние затраты на приобретение или восстановление имущества.

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача и порча материалов и ценностей, расходы на ремонт поврежденного имущества, санкции, наложенные на работодателя. При этом работник обязан возместить как ущерб, причиненный непосредственно работодателю, а также и расходы, возникшие у работодателя в результате необходимости возмещения им ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям по данным бухгалтерского учета.

При хищении, недостаче, умышленной порче размер ущерба определяют исходя из рыночных цен на соответствующие виды имущества.

Ущерб в пределах среднего месячного заработка возмещается по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня обнаружения причиненного ущерба.

Учет расчетов по возмещению материального ущерба осуществляется на счете 73 «расчеты с персоналом по прочим операциям».

В дебет счета 73 относятся суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц.

По кредиту счета 73 отражают погашения сумм материального ущерба в корреспонденции со счетами:

Дт 50 «Касса» – на сумму внесенных платежей в кассу;

Дт 70 «Расчеты по оплате труда» – на сумму удержаний из заработной платы.

В ООО «Центр дверей»  случаев причинения ущерба предприятию, случаев порчи имущества, хищения имущества не было.

2.4 Учет единого социального налога, начисление и уплата

В соответствии со второй частью Налогового кодекса РФ с 1 января 2001 года вводится единый социальный налог (ЕСН), зачисляемый, в государственные внебюджетные фонды – Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования РФ и предназначенный для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь.

Плательщики ЕСН разделены на две группы:

В первую группу, согласно подпункту 1 пункта 1 статьи 235 НК РФ, входят организации и индивидуальные предприниматели. Они начисляют социальный налог на выплаты в пользу физических лиц, с которыми заключены трудовые, гражданско-правовые или авторские договора. Сюда же относятся и физические лица, которые не зарегистрировались как предприниматели, но, тем не менее, нанимают граждан.

Вторая группа плательщиков перечислена в подпункте 2 пункта 1 статьи 235 НК РФ. Сюда включаются лица, которые уплачивают единый социальный налог с личных доходов. Это индивидуальные предприниматели, а также адвокаты и члены крестьянского (фермерского) хозяйства.

ООО «Центр дверей» исчисляет и уплачивает ЕСН с сумм, начисленных в пользу физических лиц работающих в данной организации.

Сумма единого социального налога рассчитывается по каждому работнику отдельно. Для этого облагаемую базу работника (сумму выплат) умножают на ставки, установленные статьей 241 НК РФ. Они имеют регрессивную шкалу. То есть чем больше облагаемая база, тем меньше ставка. Регрессивная ставка применяется в тех случаях, если организация получила такое право. Использовать полученное право на регрессивную шкалу можно только после того, как конкретному работнику выплачено уже более 280000 рублей. В ООО «Центр дверей» нет таких работников, поэтому предприятие пользуется шкалой определяемой до 280000 рублей.

Так, как в ООО «Центр дверей» два вида налогообложения, единый социальный налог начисляется и уплачивается с суммы начисленной заработной платы, приходящейся на оптовую торговлю (в процентном соотношении выручки опта к рознице).

Таблица 3 – Ставки единого социального налога ООО «Центр дверей»

Налоговая база на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала года

Федеральный бюджет

Фонд социального страхования Российской Федерации

Фонды обязательного медицинского страхования

Итого

федеральный фонд обязательного медицинского страхования

территориальный фонд  обязательного медицинского страхования

До 280000 руб.

20  %

3,2 %

0,8 %

2 %

26 %


ООО «Центр дверей» ежемесячно вносит авансовые платежи по ЕСН. К этому обязывает пункт 3 статьи 243 НК РФ.

В течение отчетного периода по итогам каждого календарного месяца налогоплательщики производят исчисление ежемесячных авансовых платежей по налогу, исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала налогового периода до окончания соответствующего календарного месяца и ставки налога. Авансовые платежи уплачиваются не позднее 15 числа следующего месяца. Расчет по авансовым платежам по ЕСН (Приложение Л)  сдается в ИФНС по Ленинскому району города Ульяновска  не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным периодом;  по итогам года сдается налоговая декларация не позднее 30 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом.

Сумма налога исчисляется налогоплательщиком отдельно в отношении каждого фонда и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы.

Для учета расчетов по социальному страхованию бухгалтерия ООО «Центр дверей» использует счет 69.1 «Расчеты с Фондом социального страхования Российской Федерации».

Страховые взносы начисляются на суммы выплат в денежной форме, начисленные в пользу работников предприятия по всем основаниям, согласно законодательству.

Отражение записей в бухгалтерском учете ООО «Центр дверей» осуществляется по дебету счета 44.1.3. «Издержки обращения, подлежащие распределению» и кредиту счета 69.1 «Расчеты с Фондом социального страхования Российской Федерации».

При начислении страховой и накопительной части пенсии все работающие разбиты по возрастным группам. Данные представлены в таблице 5.

Таблица 4 – Тарифы страховых взносов  ООО «Центр дверей»

База для начисления страховых взносов на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала года

Для лиц  1966 года рождения и старше

Для лиц 1967 года рождения и моложе

На финансирование  страховой части трудовой пенсии

на финансирование  страховой части трудовой пенсии

на финансирование накопительной части трудовой пенсии


До 280000 рублей


14,0 %


10,0 %


4,0 %


Суммы, не облагаемые ЕСН, приведены в НК РФ.

Условно их можно разделить на три основные группы: государственные пособия, компенсационные выплаты и иные суммы, не подлежащие налогообложению.

Государственные пособия - пособия, которые выплачиваются в соответствии с законодательством РФ, законодательными актами субъектов, а также решениями представительных органов местного самоуправления.

К государственным пособиям относятся: пособия по временной нетрудоспособности, по уходу за больным ребенком, беременности и родам, безработице и. т.д.

С 1 января 2004 г. вступил в силу Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. № 166- ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2004 год». Этот закон изменил порядок расчета больничных, а также пособий по беременности и родам.

Пособия по временной нетрудоспособности теперь исчисляются исходя из среднего заработка за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором сотрудник заболел. Раньше размер пособий определяли с помощью фактического заработка, а в расчет брали два календарных месяца перед месяцем, в котором сотрудник заболел (сдельщик), или месяц, в котором сотрудник был на больничном (повременная оплата труда).

Размер пособия в каждом конкретном случае зависит от причины наступления временной нетрудоспособности и продолжительности непрерывного трудового стажа работника. Если стаж работника составляет от 1 года до 5 лет  - 60%; свыше 5 лет до 8 лет – 80%, свыше 8 лет – 100%. 

По закону сотрудник, который за последние 12 календарных месяцев проработал меньше трех месяцев, может рассчитывать лишь на пособие, которое не превышает МРОТ 600 рублей до 01.01.2005 года (сейчас это 800 рублей) за каждый полный месяц.

С 01.01.2005 года согласно Федеральному закону от 29.12.2004 года №202-ФЗ «О бюджете фонда социального страхования  Российской Федерации на 2005 год» на случай временной нетрудоспособности пособие выплачивается застрахованному за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня временной нетрудоспособности - за счет средств Фонда.

Например, в ООО «Центр дверей» сотрудница, уволившаяся в 2004 году, с 29 июня 2002 года находилась в декретном отпуске. По достижении ее ребенка полутора лет организация выплачивала пособие 500 рублей в месяц. С этой суммы бухгалтерия предприятия не начисляла налоги, так как такое пособие относится к государственным пособиям и установлено статьей 15 ФЗ от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» Это пособие выплачивалось сотруднице за счет Фонда социального страхования.

Бухгалтерия организации ведет учет отдельно по каждому работнику о суммах выплаченных им доходов и суммах налога, относящихся к этим доходам.

Банк не вправе выдавать своему клиенту - налогоплательщику средства на оплату труда, если последний не представил платежных поручений на перечисление налога.

ООО «Центр дверей» предоставляет в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения в соответствии с федеральным законодательством об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного страхования.

Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренного законодательством РФ.

В сроки, установленные для уплаты налога, организация предоставляет в Фонд социального страхования РФ сведения о суммах:

а) начисленного налога в Фонд социального страхования РФ;

б) использованных на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гарантированного перечня услуг и социального пособия на погребение;

в) направленных на приобретение путевок;

д расходов, подлежащих зачету;

е) уплачиваемых в Фонд социального страхования РФ.

Расчеты по авансовым платежам по единому социальному налогу составляют все налогоплательщики. Организации, у которых есть филиалы и представительства подают. Расчет не только по своему местонахождению, но и по местонахождению каждого из этих филиалов. Сдается расчет до 20-го числа месяца следующего за отчетным периодом. Отчетным периодом по ЕСН является квартал, полугодие и 9 месяцев и год календарного года.

В расчете отражают данные о суммах исчисленных и уплаченных авансовых платежей, о сумме налогового вычета, а также о суммах фактически уплаченных страховых взносов за отчетный период.

Расчет по авансовым платежам составляется в трех экземплярах. Первый экземпляр остается в налоговой инспекции, второй - с отметкой налогового инспектора на титульном листе, - у налогоплательщика, а третий передается в территориальный орган Пенсионного фонда РФ. Налогоплательщики могут принести Расчет в налоговую инспекцию сами или отправить по почте заказным письмом с описью вложения. Если Расчет отправляется по почте, то день  когда он был отправлен, считается датой его представления в налоговый орган.

2.5 Совершенствование организации и учета оплаты труда

В настоящее время большое внимание уделяется совершенствованию первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты. Совершенствование учета по оплате труда в ООО «Центр дверей» осуществляется комплексно, то есть по всем направлениям учета: первичному, сводному, аналитическому, синтетическому.

Документы  разрабатываются с учетом ориентации на компьютерный учет, с учетом современных стандартов построения документации, с учетом внедрения рыночных отношений. Учет полностью автоматизирован.

Правильный выбор программного продукта и фирмы-разработчика - первый и определяющий этап совершенствования бухгалтерского учета.

Купить бухгалтерскую программу - это сейчас не проблема. По оценкам экспертов на российском рынке предлагают такую продукцию не­сколько сотен разработчиков. Купить хорошую бухгалтерскую программу - дело совсем другое.

В ООО «Центр дверей» осуществлена компьютеризация бухгалтерского учета операций при использовании бухгалтерской программы 1-С версии 7.7. Это сразу сказалось на росте производительности работы бухгалтерии, уменьшился объем ручного труда, отсутствуют арифметические ошибки, больше времени уделяется первичному контролю. Уделяется значительно больше времени изучению быстро меняющегося инструктивного материала.

Программа имеет такие преимущества как:

а) в параметрах настраивается режим автоматической смены рабочей даты в полночь;

б) в общих журналах документов может устанавливаться отбор по виду документа;

в) защита паролем внешнего отчета;

д) в конфигурации может быть определен общий журнал, который будет использоваться при выборе пользователем полного журнала;

е) право на монопольный запуск системы в режиме «1С: Предприятие»;

ж) фиксирование имени пользователя производившего любой вид изменений.

ООО «Центр дверей» пошло на такие значительные расходы, для того чтобы:

 -  не увеличивать штат бухгалтерии;

 - иметь возможность получения оперативной информации по начислению подоходного налога, единого социального налога, взносов на обязательное пенсионное страхование (14% из фонда оплаты труда с распределением по накопительному и страховому взносу).

Компенсирующим моментом в расходах фирмы было приложение к этой версии – это информационная база «Гарант», в которой содержится несколько тысяч нормативно-правовых документов, позволяющих руководству фирмы оперативно получать информацию правового и налогового права.

Версия программы «1-С 7.7» ведет учет от создания первичного документа (штатное расписание, приказ о приеме на работу, личная карточка сотрудника и т. д.) до создания форм налоговой отчетности с полными расчетами и начислениями.

В то же время предприятию требуется принципи­ально новая организация оплаты труда. И это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие экономики. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механиче­скую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести ООО «Центр дверей», чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Дело в том, что превышение меры труда, за которую выпла­чивается оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для сотрудников. Поэтому  должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленного оклада?

Действующий сегодня порядок начисления окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество сотрудников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Не логично распределять не гарантированный, динамичный фонд оплаты труда между сотрудниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между сотрудниками предприятия? Отказавшись от использования окладов в практике организации оп­латы труда в ООО «Центр дверей» целесообразно внедрить бестарифную систему заработной платы всем без исключения сотрудникам предприятия.

Глава 3 Аудит расчетов по оплате труда

3.1 Законодательные и нормативные документы, регулирующие

объект   проверки, источники информации

Аудиторская деятельность, аудит - предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей.

Аудит осуществляется в  соответствии с Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» от 07.08.2001 г. № 119-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 14.12.2001 г., 30.12.2001 г.) и иными нормативными правовыми актами по проведению аудиторской деятельности.

Целью аудита является выражение мнения о финансовой (бухгалтерской) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству РФ.

Основной целью аудитора при проверке оплаты труда является определение сильных сторон контроля, чтобы убедиться, что существенные ошибки отсутствуют.

Задачами аудита оплаты труда и соблюдения трудового законодательства являются:

- проверка правильности и полноты документального оформления первичных документов по начислению и выплате заработной платы, удержаний из нее;

-  проверка правильности начисления заработной платы в соответствии с системой оплаты труда, принятой на предприятии;

         Среди документов, подлежащих проверке, выделяют первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета и отчетность.

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда основывается на законодательных и нормативных документах, регулирующих объекты проверки таких как:

 - Гражданский Кодекс РФ часть 1 и 2;

 - Трудовой Кодекс РФ;

 - рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме;

 - письмо Минтруда РФ о продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день;

 - основные положения по учету труда и заработной платы;

 - НК РФ части 1 и 2;

 - постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной документации»;

 - учетная политика организации;

 - рабочий план счетов бухгалтерского учета.

Аудиторская проверка расчетов с персоналом по оплате труда носит комплексный характер и включает в себя контроль за соблюдением нормативно – правовых актов, касающихся трудового законодательства, правильности начисления различных видов оплат и удержаний, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по физическим лицам и в целом по предприятию, а также начислению налогов и платежей с фонда оплаты труда (ФОТ) и выплат социального характера.

Первичные документы – унифицированные формы первичной документации, разработанные Госкомстатом РФ. Ведение учета по первичной документации распространяется на юридических лиц всех форм собственности.

Источники получения информации:

- приказы (распоряжения) о приеме на работу;

- личная карточка;

- приказы (распоряжения) о переводе на другую работу;

- приказы (распоряжения) о предоставление отпуска;

- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы;

- расчетно-платежная ведомость;

- расчетная ведомость;

- платежная ведомость;

- лицевой счет;

- расчетные ведомости по начислению взносов в Пенсионный Фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования;

- налоговые декларации по удержанию налога на доходы физических лиц;

- первичные документы, служащие основанием для расходования средств органов социального страхования и обеспечения;

- заявления от работников на выплату пособий;

- больничные листы (листы о нетрудоспособности);

- путевки на санаторно-курортное лечение, в учреждение отдыха, санатории,   профилактории, санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества, на лечебное (диетическое) питание;

- счета от организаций оказывающих данные услуги;

- отчетные декларации по расчетам с органами социального страхования и обеспечения;

- отчетные данные, подаваемые в органы статистики.

3.2 Тестирование предприятия и составление плана аудиторской    

проверки

Для составления программы проверки ООО «Центр дверей» необходимо рассмотреть основной комплекс задач таких, как:

соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям;

учет и контроль выработки и начисления заработной платы рабочим;

учет и начисление повременных и прочих видов оплат;

расчеты удержаний из заработной платы физических лиц;

аналитический учет по работающим (по видам начислений и удержаний);

сводные расчеты по заработной плате;

расчет налогооблагаемой базы с фонда оплаты труда, учет налогов и платежей;

расчеты по депонированной заработной плате .

Представленные комплексы задач охватывают типовые учетные задачи, а также общие принципы организации расчетов по соблюдению трудового обязательства.

Для составления программы проверки и выбора процедур сбора аудиторских доказательств целесообразно провести тестирование внутреннего контроля организации по всем выделенным комплексам задач, которые были рассмотрены нами выше. Примерную форму тестирования ООО «Центр дверей» оформим в таблице 5.

Таблица 5 - Тесты внутреннего контроля операций по оплате труда ООО «Центр дверей»

Содержание

Ответ

Условия

Все ли работники организации получают зарплату через кассу?

Да

Проверяется ли свод по начислению и удержанию оплаты труда главным бухгалтером?

Да

Во время отпуска бухгалтера по начислению оплаты труда производится ли его подмена?

Да

Сверяет ли бухгалтер объем выполненных работ с начислением оплаты труда?

Да

Разработаны ли должностные инструкции работников, осуществляющих начисление оплаты труда?

Да

Реальность

Подаются ли списки   уволенных в бухгалтерию?

Да

Выписываются ли ведомости на выплату заработной платы лица, не занимающиеся ее начислением?

Нет

Полнота

Подаются ли кадрами в бухгалтерию списки вновь нанятых работников?

Да





                                                                                               Продолжение таблицы 5

Содержание

Ответ

Нумеруются ли расчетно-платежные ведомости?

Да

Все ли ставки оплаты труда определяются руководителем?

Да

Сохраняются ли распоряжения об удержании с оплаты труда?

Да

Подписывают ли ведомости лица, составившие их?

Да

Сопоставляются ли начисления по оплате труда с данными отчетов по социальному страхованию, пенсионному фонду, отчисления во внебюджетные фонды?

Да

После оценки системы внутреннего контроля, проведем тестирование непосредственно системы труда и его оплаты в ООО  «Центр дверей» Для этого составим таблицу 6.

Таблица 6 – Выявление сильных сторон контроля труда и его оплаты  в
ООО «Центр дверей»

Содержание

Ответ

Учет заработной платы ведется отдельно от учета кадров и учета рабочего времени.

Да

Табеля учета рабочего времени подписывает определенный круг лиц.

Да

Жалобы работников по поводу оплаты труда рассматриваются периодически и по ним принимаются решения. На все жалобы имеются заявления.

Да

Расчеты по оплате труда проверяют лица, не имеющие отношения к их осуществлению.

Нет

Списки вновь поступивших и уволенных работников отдел кадров передает в бухгалтерию.

Да

Итоговые данные в ведомости сверяют с итоговыми данными о выплате оплаты труда, отраженными в главной книге.

Оплата труда начисляется, выплачивается, и в учете отражается ежемесячно.

Да

По данным заполненных тестов можно сделать выводы об организации внутреннего контроля. Организация внутреннего контроля в ООО «Центр дверей» поставлена на высоком уровне, бухгалтерский учет отвечает требованиям оперативности и достоверности.

Так как бухгалтерский учет ведется с помощью ЭВМ в программе «1С: Предприятие», необходимо рассмотреть следующие вопросы:

а) концентрация функций и знаний: имеет ли персонал, занятый обработкой данных, детальные знания о взаимосвязи источников данных, процесса их получения, распределения и использования, недостатках системы внутреннего контроля?     Персонал имеет хорошие знания;

б) концентрация программ и данных: существует ли возможность доступа посторонних лиц к компьютерным программам и угроза изменения самих программ или данных? Нет. Такая возможность не существует;

в) отсутствие ввода документов: выдается ли письменное подтверждение на ввод данных? Нет. Вводом данных занимается бухгалтер .После проведения тестирования ООО  «Центр дверей» и сделанных нами выводов мы можем составить программу проверки более полно и масштабно (таблица 7).

Таблица 7-   Программа аудиторской проверки ООО «Центр дверей»

Направления проверки

Объекты проверки

1

2

1. Соблюдение положений законодательства о труде,

состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям

- применение типовых форм документов по учету личного состава:

а) личные карточки на работающих (ф. № Т-2)

б) приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6)

в) приказ о переводе на другую

 работу (ф. № Т-5)






- ведение трудовых книжек

- использование типовых форм первичной документации

-  применение ПК для выполнения расчетов по оплате труда

- ведение табеля учета рабочего времени

2. Расчеты удержаний из заработной платы физических лиц

- проставление в расчетных ведомостях данных для правильного исчисления удержаний

- налога на доходы физических лиц

- удержаний по исполнительным листам

- применение ПК для расчета удержаний

- проверка органами фонда социального страхования и налоговой службы расчета по налогу на доходы физических лиц

3. Аналитический учет по работающим (по видам начислений и удержаний)

- ведение документов по аналитическому учету

- расчетно-платежные ведомости и лицевые счета на работающих

- применение ПК для ведения аналитического учета

- организация архивного хранения документов по аналитическому учету с работающими




4. Сводные расчеты по заработной плате, расчет налогооблагаемой базы с фонда оплаты труда

- наличие сквозной нумерации расчетно- платежных ведомостей

- сопоставление начислений на оплату труда с данными отчетов по социальному страхованию, медицинскому страхованию, пенсионным взносам

- применение ПК для сводных отчетов по оплате труда



3.3 Результаты проверки расчетов по оплате труда, пути устранения  

выявленных недостатков

Целесообразно начать проверку с соблюдения в ООО «Центр дверей» трудового законодательства. В этой связи аудитор может проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, учет рабочего времени сотрудников, построение системы оплаты труда. Правильность оформления работников (прием на работу и увольнение) проверяется по приказам, контрактам, трудовым соглашениям. Из применяемых систем оплаты труда применяется повременная система.

В ООО «Центр дверей» 7 человек работающих. У каждого работника имеется трудовая книжка. Прием и увольнение сотрудников производится по приказам директора. На каждого сотрудника оформлен договор о полной индивидуальной материальной ответственности и трудовой договор. Должностные оклады выплачиваются согласно штатному расписанию. Учет рабочего времени ведется в табеле учета рабочего времени. Рабочая неделя в организации составляет не более 40 часов. С 8 ми часовым рабочим днем и перерывом на обеденный перерыв 1 час. За работу в выходные дни предоставляются выходные дни согласно Трудовому Кодексу.  На каждого работника оформлена папка «личное дело», где подшиваются все ксерокопии документов таких как: заявление о приеме на работу, договор полной индивидуальной материальной ответственности,  копия паспорта, диплома об окончании учебного заведения, свидетельствующий о специальности работника, свидетельство о рождении детей, заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска, заявления на отгул, приказы о поощрении, наказании и. т.д.

При приеме на работу оформляется трудовая книжка, где записывается организация, должность на которую принят работник, число и номер приказа, ставится печать на сделанную запись, и подписывается работником отдела кадров.

По табелю учетного времени видно, что учет рабочего времени ведется ежедневно, отпуска, выходные дни, время нахождения в командировке, дни болезни, отгулы проставляются своевременно, установленный режим рабочего времени соблюдается.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Оплачиваемый отпуск предоставляется работникам ежегодно. Для вновь устроившихся, право на ежегодный отпуск наступает по истечении 6-ти месяцев со дня поступления на работу. Отпуска за второй и последующие года предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных в организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным руководителем.  О времени очередного отпуска, работник предприятия извещается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, согласно Трудового кодекса. По увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются ему с последующим увольнением. Работникам предоставляется отпуск по их письменному заявлению, по семейным обстоятельствам, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.

Так как заработная плата начисляется по окладам, проверяется начисление окладов, согласно, штатного расписания. Должностные оклады совпадают с окладами по штатному расписанию.

Налог на доходы с физических лиц взимается по ставке 13%. Справка по НДФЛ предоставляется сотруднику по его требованию.

Оформлением трудовых книжек, приема и увольнения занимается старший бухгалтер. Приказы и распоряжения оформляет старший бухгалтер  и подписывает директор предприятия. Табель учета рабочего времени, график отпусков, начисления и удержания по заработной плате, личные карточки сотрудников, ведутся в бухгалтерии, ответственное  лицо -  старший бухгалтер. Аналитический учет ведется отдельно по каждому сотруднику.

Проверка показала, что законодательные аспекты соблюдаются согласно законодательной базе. Никаких нарушений по этой части проверки не было обнаружено.

Начисления по заработной плате производится согласно окладам по штатному расписанию. Выплата заработной платы производится из кассы предприятия, в установленные приказом руководителя сроки по платежным ведомостям и расходным кассовым ордерам при уходе работника в отпуск. Заработная плата выплачивается один раз в месяц.

Расчет средней заработной платы производится согласно, Трудового Кодекса. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации независимо от источников этих выплат. Средний  дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние три календарных месяца путем деления начисленной суммы заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Расчет заработной платы ведется в программе 1С: Предприятие. Платежные ведомости подаются на подпись директору  и старшему бухгалтеру предприятия. На платежных ведомостях проставлены подписи ответственного лица, рассчитавшего заработную плату, штамп оплачено, подпись кассира, номер и дата документа, по которому была выплачена заработная плата.

Заработная плата не депонируется, так как в этом нет необходимости. Заработная плата полностью выплачивается из кассы предприятия.

Учет начисленной и выплаченной заработной платы ведется бухгалтерией организации, где принятой учетной политикой организации применяется журнально-ордерная система учета.

Согласно плану счетов и учетной политике предприятия, заработная плата учитывается на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту счета 70 учитывается начисление заработной платы, по дебету счета 70 -  выплата заработной платы.

В соответствии с законодательством из заработной платы работников организации производятся следующие удержания и вычеты:

- налог на доходы с физических лиц, удерживаемый в соответствии с НК РФ;

- погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов;

- возмещение материального ущерба, причиненного работником организации;

- с подотчетных лиц по невозвращении в кассу в установленный срок подотчетных сумм;

- по исполнительным документам.

Все удержания из заработной платы в бухгалтерском учете организации отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Учет расчетов по исполнительным документам на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Погашение задолженности перед работниками по оплате труда оформляется в бухгалтерии ООО «Центр дверей» записью:

Д-т 70 «расчеты по оплате труда»         К-т 50 «Касса».

Расчетно-платежные ведомости  оформлены правильно, зарплата выплачена полностью, задолженности по заработной плате нет, исправлений и подчисток в главной книге не обнаружено.

Согласно НК РФ налогоплательщиками налога на доходы с физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ (ФЗ № 166 от 29.12.2000 года).

При определении налоговой базы учитываются все доходы сотрудника предприятия. Доходы в ООО «Центр дверей» получают только в денежной форме.

К основным видам удержаний относятся: налог на доходы с физических лиц.

По налогу на доходы с физических лиц предоставляются налоговые вычеты, согласно НК РФ. Налоговый вычет в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на всех работников предприятия и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года превысил 20000 рублей. Налоговый вычет на каждого ребенка составляет 600 рублей, распространяется на работников, на обеспечении которых находятся дети, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 40000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил  40000 рублей, налоговый расчет не применяется.  Подтверждение вычетов на детей – копии свидетельств о рождении. Налоговый вычет на детей производится на каждого ребенка по достижении им 18 летнего возраста, а также на каждого учащегося очной формы обучения в возрасте до 24 лет у родителей, опекунов, приемных родителей, с предоставлением справки с учебного заведения.   Проверка показала, что эти нормы соблюдаются.

Например, возьмем для проверки начисление по заработной плате директору ООО «Центр дверей», Дергунову А. В., должностной оклад которого, согласно штатного расписания, с мая 2005 года -  2000 рублей. Сотрудник пользуется налоговым вычетом в размере 400 рублей на себя, детей нет.

До месяца, в котором совокупный доход не превысил 20000 рублей, с сотрудника был удержан подоходный налог в сумме 208 рублей, что составило 2000  – 400  = 1600; 1600  х 13 х 100 = 208 рублей

Выплата составила 1792 рубля.

В том месяце, когда совокупный доход превысит 20000 рублей, заработная плата сотрудника будет рассчитана без налоговых вычетов и составит: 

2000 х 13 х100 = 260 рублей

2000 – 260 = 1740 рублей

Выплата составит 1740 рублей.

Данная проверка показала соблюдение правил исчисление налога на доходы с физических лиц.

Учет налога на доходы с физических лиц ведется на счете 68.1 «налог на доходы физических лиц».

Налог на доходы с физических лиц перечисляется предприятием до 15 числа месяца следующего за отчетным, что соответствует законодательству Российской Федерации.

Проверка налога на доходы с физических лиц производится налоговыми органами. В налоговые органы предоставляется информация по налогу на доходы с физических лиц.

По социальному страхованию, бухгалтерия ООО «Центр дверей» использует счет 69 «Расчеты по социальному страхованию».

  По расчетам с фондом обязательного медицинского страхования используется счет 69.3 «Медицинское  страхование ».

  Для расчетов с Пенсионным фондом используется счет 69.2 «Пенсионное обеспечение».

Страховые взносы начисляются на суммы выплат в денежной форме, начисленные в пользу работников предприятия по всем основаниям независимо от источников финансирования, согласно законодательству.

Помимо контроля расчетов по оплате труда необходимо проверить правильность расчетов по начислению налогов и платежей в бюджет и внебюджетные фонды. С этой целью уточняют базу налогообложения для определения налогов и платежей, перечисляемых в бюджет и внебюджетные фонды. Эти данные можно получить, проверив главную книгу (приложение М) или обороты по счетам 69.1; 69.2; 69.3, (приложение Н).

Из расчетных ведомостей в соответствии с оборотно-сальдовыми ведомостями по счетам  69.1, 69.2, 69.3, аудиторская проверка подтвердила правильность начисления отчислений. Начисленные налоги перечислены во внебюджетные фонды в полном объеме, но не вовремя. Налоговая инспекция по Ленинскому району начислит пени за просроченные платежи. Организация должна уплатить их на соответствующий пеням код бюджетной классификации.

При начислении страховой и накопительной части пенсии все работающие разбиты по возрастным группам.

Группы возрастов:

- для лиц 1966 года рождения и старше, отчисления только на страховую часть пенсии 14 %;      

- для лиц 1967 года рождения и моложе, отчисления на финансирование в страховой части трудовой пенсии 10% , на финансирование накопительной части трудовой пенсии 4%.

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по физическим лицам, как состоящим так и не состоящим в списочном составе предприятия, по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам и удержаниям.

Для этой цели необходимые данные накапливаются в лицевых счетах, расчетно-платежной документации, а при использовании ПК хранятся в виде отдельных файлов.

По аналитическому учету в организации ведутся регистры аналитического учета, лицевые счета по каждому работнику, расчетно-платежные ведомости.

Расчетные ведомости составляются ежемесячно, по каждому сотруднику указывается: ФИО, занимаемая должность, отработано дней, часов, сальдо начальное, начисления по окладу, очередной отпуск, компенсация отпуска при увольнении. Итого начислено заработная плата, удержания по подоходному налогу. Выплачено через кассу, конечное сальдо.

Ведется аналитический учет по отчислениям на страховую и накопительную части трудовой пенсии, по каждому сотруднику отдельно.

Все документы ведутся с применением ПК. Складываются в отдельные папки по документам и хранятся в архиве бухгалтерии. Ответственность за хранение несет старший бухгалтер ООО «Центр дверей».

По завершении аудиторской проверки, аудитором было дано условно положительное заключение, так как проверкой не было обнаружено существенных отклонений от норм и положений по ведению бухгалтерского учета труда и его оплаты.

Так, как предприятие осуществляет два вида деятельности – оптовую и розничную торговлю, применяется два режима налогообложения – ЕНВД и общий.

Уплата организациями единого налога предусматривает замену уплаты налога на прибыль организаций (в отношении прибыли, полученной от предпринимательской деятельности, облагаемой единым налогом), налога на имущество организаций (в отношении имущества, используемого для ведения предпринимательской деятельности, облагаемой единым налогом) и единого социального налога (в отношении выплат, производимых физическим лицам в связи с ведением предпринимательской деятельности, облагаемой единым налогом) (таблица 7).

Таблица 7 - Отчисления на накопительную и страховую части трудовой пенсии за 1 полугодие 2005 года, руб.

ФИО

Год рождения

Заработная плата руб.

База для начисления

Для лиц 1966 года рождения и старше

Для лиц 1967 года рождения и моложе




до 280000 руб.

14%

0%

10%

4%

Дергунов А.В.

1971

10000

-


-

1000

400

Дубовенкова Ю.Г.

1973

6000

-


-

600

240


Краско С.Г.

1970

4000

-

-

-

400

240

Осипова Т.М.

1982

1000

-

-

-

100

60

Суркова И.В.

1980

4000

-

-

-

400

240

ИТОГО:


26000

-

140

-

2500

1180



При планировании и проведении аудита оплаты труда аудиторами рассмотрено состояние внутреннего контроля в ООО «Центр дверей».

Ответственность за организацию и состояние внутреннего контроля несет бухгалтерия ООО «Центр дверей».

В процессе аудита нами не были обнаружены  никакие факты, из которых можно было бы сделать вывод о несоответствии системы внутреннего контроля ООО «Центр дверей» масштабам и характеру его деятельности.

Нами не были обнаружены серьезные нарушения установленного порядка ведения бухгалтерского учета, которые могли бы существенно повлиять на достоверность данных по оплате труда, отраженных в бухгалтерской отчетности.

По проведении аудита оплаты труда, нами рассмотрено соблюдение в ООО «Центр дверей» применимого законодательства РФ при совершении финансово-хозяйственных операций. Ответственность за соблюдение применимого законодательства РФ при свершении финансово-хозяйственных операций несет бухгалтерия ООО «Центр дверей».

Мы проверили соответствие ряда совершенных ООО «Центр дверей» финансово-хозяйственных операций применимому законодательству исключительно для того, чтобы получить достаточную уверенность в том, что отраженная в бухгалтерской отчетности информация об оплате труда не содержит существенных искажений. Однако цель проведенного нами аудита оплаты труда не состояла в том, чтобы выразить мнение о полном соответствии деятельности ООО «Центр дверей» законодательству. Поэтому такое мнение мы не высказываем.

 К выявленным недостаткам можно отнести отсутствие коллективного договора в ООО «Центр дверей» и несвоевременное перечисление в бюджет налогов с заработной платы.

 Заключение

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия.

Процесс перехода к рыночной экономике в России происходит не без трудностей. Новый механизм регулирования заработной платы устанавливает необходимые гарантии и налоговые регуляторы со стороны государства. Условия оплаты труда оговариваются в соглашениях и коллективных договорах между работниками и работодателями.

В отсутствии эффективного общегосударственного механизма, защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

Ключевое направление выхода России из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы труд.

Бухгалтерская служба организации должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки;  правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в государственные внебюджетные фонды.

В описанной нами организации бухгалтерский учет оплаты труда ведется на основании Федеральных законов, Трудового законодательства, положений, писем, инструкций касающихся заработной платы.

В работе рассмотрена оплата труда отдельных работников на примере Общества с ограниченной ответственностью «Центр дверей», оформление начислений и удержаний по заработной плате, а также отчислений во внебюджетные фонды Российской Федерации. Изучены способы и порядок документирования проверки, оформления ее результатов, даны рекомендации по внедрению новой бестарифной системы оплаты труда.

Бухгалтерский учет оплаты труда ведется на основании Федеральных законов, Трудового законодательства, положений, писем, инструкций, касающихся заработной платы.

В работе охарактеризована постановка бухгалтерского учета расчетов с работниками предприятия по оплате труда. Проведенный анализ учета расчетов по оплате труда позволил убедиться в том, что, организация бухгалтерского учета в ООО «Центр дверей» соответствует стандартам, учет ведется оперативно и достоверно с применением ПК, внутренний контроль поставлен на высоком уровне.

Одним из значимых в настоящее время, а также перспективных и эффективных видов экономического контроля в условиях рынка, является независимый контроль. Независимый контроль проводится аудиторами, аудиторскими фирмами, осуществляющими свою деятельность на договорной коммерческой основе за счет заказчика (проверяемого субъекта, в отдельных случаях за счет бюджетных средств) - клиента.

Основной целью аудиторской деятельности является установление достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности предприятий и соответствие их финансовых и хозяйственных операций нормативным актам, действующим в Российской Федерации.

Проведенная проверка состояния внутреннего контроля и системы бухгалтерского учета в ООО «Центр дверей» показала, что внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда находится на должном уровне, а система бухгалтерского учета отвечает требованиям сопоставимости, достоверности, оперативности и полноты. Сложилась полная уверенность в том, что все расчетные операции реальны, документированы и отражены в учете.

Можно порекомендовать внедрить ООО «Центр дверей» новую модель оплаты труда, которая использует принцип долевого распределения заработанных трудовым коллективом средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда. Модель успешно использует современные определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений. Основу модели составляют «вилки» соотношений оплаты труда разного качества, являющиеся главным элементом ее организации. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Таким образом, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и физической результативности труда работника. Такая модель оплаты труда разработана и внедряется на некоторых предприятиях Российской Федерации и ближнего зарубежья.









Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. ( часть первая, вторая и третья) с изм. и доп. от 23 декабря 2003 г.

2.  Налоговый кодекс РФ  - с изм. и доп. от 29.12.2004 г.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) ( ред. от 09.05.2005 г.).

4. Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996  № 129 – ФЗ (в редакции Законов от 28.03.2002 г. № 32 ФЗ, от 31.12.2002 г. № 187 ФЗ, от 10.01.2003 г. № 8 ФЗ, от 30.06.2003 г. № 86 ФЗ).

5. Федеральный закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 21.12.1995  № 207-ФЗ.

6. Федеральный закон РФ «Об аудиторской деятельности» от 07.08.2001 № 119-ФЗ (в редакции Федеральных законов от 14.12.2001 № 164-ФЗ, от 30.12.2001  № 196-ФЗ).

7. Федеральный закон РФ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ (в редакции Федерального закона от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002  № 152-ФЗ, от 01.10.2003 № 127-ФЗ).

8. Постановление правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.2003 № 213.

9. Постановление Госкомстата РФ «Об утверждение унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.

10. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности РФ, утвержденное приказом Минфина РФ от 29 июля 1998г. № 34н. (в редакции приказа Минфина РФ от 24.03.00г. № 31н).

11. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99». Утверждено приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н с изм. и доп. от 30 марта 2001 г.


12. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116.

13. Методические рекомендации по применению гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» НК РФ. Утверждены приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 29.11.2000  № БГ-3-08/415.

14. Методические рекомендации о порядке формирования показателей бухгалтерской отчетности организации, утвержденные приказом Минфина РФ от 28.06.2000 № 60н.

15. Указания о порядке составления и представления бухгалтерской отчетности, утвержденные приказом Минфина РФ от 13.01. 2000  № 4н.

16. План счетов бухгалтерского учета финансово – хозяйственной деятельности организации, утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94 н.

17.  Комментарий к Налоговому кодексу РФ// Главбух.- 2002.- С.25.

18.  Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под. ред. Ю.П. Орловского.- М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2002.- 959 с.

19.  Акчурина Е.В., Солодко Л.П. Бухгалтерский Финансовый учет: Учебное пособие / Е.В. Акчурина, Л.П. Солодко. - М.: Экзамен, 2004. – 416 с.

20. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 415 с.

21. Бакаева А.С. Комментарии к новому плану счетов бухгалтерского учета. – М.: Информационное агентство ИПБ – БИНФА, 2001. – 345 с.

22. Баликоев В.З. Краткий курс экономической теории: Учебник. -  М.: Менеджер, 2003. – 348 с.

23.  Богатая И.Н. Исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и пособий по временной нетрудоспособности.- М.: Приор, 2002.- 112 с.

24. Вещунова М.П., Неёлова Н.В. Основы бухгалтерского учета, задачи и вопросы. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 224 с.

25. Власова В. М. Первичные документы. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 320 с.

26. Грязнова А.Г., Чечелова Т.В. Экономическая теория: Учебник. – М.: Экзамен, 2004. – 592 с.

27.  Глинистый В.Д. Ответы на вопросы // Налоговый вестник-2003.- № 6.-С.56.

28.  Дудченко О.Н. Зарплата. Расчет и учет: Учебно-практическое пособие. – М.: Экзамен, 2005. – 191 с.

29. Захарова Р.Ф. и Земляниченко С.В. Комментарий к налоговому кодексу Российской Федерации: Части 1 и 2: Профессиональные юридические системы.- М.: Кодекс, Проспект, 2001. – 410 с.

30. Каморджанова Н.А., Карташова И.В. Бухгалтерский финансовый учет. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2003. – 464 с.

31. Кожинов В.Я. План и корреспонденция счетов бухгалтерского учета: 6000 типовых проводок. – М.: Экзамен, 2002. – 510 с.

32. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие: 4-е изд.- М.: ИНФРАМ, 2004. – 640 с.

33.  Климова М.А. Заработная плата: расчет, учет, налогообложение в 2003 г. М.: Бератор – Пресс, 2003. 264 с. // Бухгалтерские консультации.- 2003.- № 28.-С.54.

34. Крутякова Т.Л. Годовой отчет 2004 год. – М.: АКДИ, 2004. – 400 с.

35. Пархачева М.А. Договор комиссии: бухгалтерские, налоговые и гражданско-правовые аспекты. – М.: Главбух, 2002. – 215 с.

36. Подольский В.И., Поляк Г.Б. Аудит: Учебник для вузов: 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.- 655 с.

37.  Середа К.Н. Расчет заработной платы. Справочник бухгалтера. Серия «Библиотека бухгалтера». – Ростов - на- Дону : Феникс, 2003. – 352 с.

38.  Соколова Е.С. Аудит. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 245 с.

39.  Чайковская Л.А. Бухгалтерский учет и налогообложение : Учебное пособие / Л.А. Чайковская. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 624 с.

40.  Чижов Б.А. Средний заработок в 2003 г. -М.: Бератор-Пресс, 2003. -144 с.

41.  Чистов Д.В. Налоговый учет в 1С: Бухгалтерия 7.7. «Фирма 1С.».  - М.:Норма, 2002. – 403 с.

42. Шаповал Е.А. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Главбух, 2002. – 410 с.

43. Шестов Д.А. Сборник нормативных документов для торговых предприятий различных форм собственности. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 346 с.

  44.  Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит: Учебник – 4-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 410 с.


Похожие работы

 

Не нашел материала для курсовой или диплома?
Пишем качественные работы
Без плагиата!