Учет и анализ заработной платы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Дипломная работа

Тема: Учет и анализ заработной платы (на примере ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика»)

 

Студентка       Теплова Елена Евгеньевна _____________________________________

Руководитель Лопастейская Людмила Геннадьевна ____________________________

Рецензент       Башловкина Наталья Николаевна _______________________________

Допустить к защите ГАК

                                                                                             Зав. кафедрой

                                                                                             _____________________

                                                                                             «__»___________2006 г.    

Ульяновск 2006 г.

Содержание

                                                                                                              Стр.

Введение…………………………………………………………………………………2

Глава 1. Теоретические основы учета труда и его оплаты…………………………..

1.1.   Экономическая сущность труда и его оплаты………………………………….

1.2.   Виды, формы и системы оплаты труда…………………………………………

1.3.   Задачи учета труда и заработной платы……………………………………….

Глава 2. Организация бухгалтерского учета в ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика»……………………………………………………………………………………..4

2.1.   Краткая характеристика предприятия…………………………………… …….4

2.2.   Документация по учету личного состава……………………………………….8

2.3.   Учет выплат в пользу работника……………………………………………….10

2.4.   Учет удержаний из заработной платы………………………………………….31

Глава 3. Анализ труда и заработной платы………………………………………      42

3.1.   Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………… ….42

3.2 .   Анализ производительности труда и эффективности использования фонда оплаты труда………………………………………………………………………  47

3.3    Пути совершенствования учета оплаты труда………………………………  .54

Заключение…………………………………………………………………………  …59

Список использованной литературы………………………………………………….

Приложение……………………………………………………………………………..

   

Введение

В условиях к системе рыночных отношений, с изменением социального и экономического  развития страны изменяется и политика в области оплаты труда.  

Заработная плата в настоящее время наиболее интересующий вопрос многих работников, ведь от размеров и вовремя выплаченной заработной платы зависит уровень жизни человека.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с оплатой труда (её величиной, формой начисления, выплатой), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Кроме того, заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, увеличения её качества и ассортимента.

При этом необходимо так же учитывать и то, что труд в легкой промышленности имеет свои специфические особенности, которые нельзя не учитывать.

Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно в процессе производства продукции, связан с затратами не только общественного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения, так же труд для работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, являются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме доля труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Организациям предоставлено право самостоятельно определить не только потребность в материальных ресурсах, но и численность трудового коллектива и устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничен. В то же время, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда.

Заработная плата – это основной источник дохода персонала организации, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Это важнейший рычаг управления экономикой, а поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством его благосостояния и членов его семьи.

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям, вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором учитываются условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Данная преддипломная практика выполнена на примере ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика». Период исследования с 2003 г. по 2005 г.

Глава 1 Теоретические основы учета труда и его оплаты

1.1. Экономическая сущность труда и его оплаты

Процесс любой деятельности, особенно процесс производства, связан с затратами не только общественного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения, также труд для работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, являются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Законодательством о труде предусмотрены следующие виды норм труда:

1) норма выработки – количество продукции, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести за единицу рабочего времени;

2) норма времени – количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

3) норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей) которые работник должен обслужить за единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

4) норма численности – количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенного вида работ (производственной, управленческой функции).

Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде оплаты труда.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада и качества труда. Организациям предоставлено право самостоятельно выбирать не только количество рабочего персонала и материальных ресурсов, но и системы оплаты труда работников.

Политику организации в области оплаты труда определяют следующие факторы: финансовое положение, определенное результатами его хозяйственной деятельности; уровень безработицы среди работников соответствующих профессий (специальностей); уровень государственного регулирования в области заработной платы; уровень заработной платы, выплачиваемой конкурентами.

Организация заработной платы включает:

1) установление обоснованных норм труда;

2) разработку тарифной системы;

3) определение норм и систем оплаты труда;

4) формирование органа оплаты труда.

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределенных между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом оплаты труда. В фонд заработной платы входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

Учет этого фонда производится во всем производстве в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

1) заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

2) выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки);

3) оплату не проработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;

4) стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

5) стоимость бесплатно предоставляемых в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

К выплатам стимулирующего характера относят премии, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты.

Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом).

Оплатой не проработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением штата или численности работников, реорганизацией или ликвидацией предприятия (организации).

В фонд оплаты труда входят также выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности предприятия.

Кроме того, существуют различные доплаты, не включаемые в фонд оплаты труда, но увеличивающие доходы работников предприятия. К таким доплатам и выплатам относят материальную помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки, пенсии и т.д.

Следует различать затраты (выплаты в натуральной и денежной форме), включаемые в фонд оплаты труда предприятия и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Если в первые входят все суммы оплаты труда, независимо от того, относятся они на издержки производства и обращения основного и вспомогательного производств, на затраты обслуживающих производств и хозяйств или выплачиваются из фондов накопления, прибыли в порядке ее использования и другие, то ко вторым относят только ту часть затрат на оплату труда, которую. Включают в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержек обращения.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Расходы на оплату труда составляют 40-50% издержек производства.

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

В современных условиях различаю два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисленная работнику за отработанное время, количество и качество выполняемых работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки, оплата простоев не по вине работников.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении.

Основными формами оплаты труда являются: сдельная, повременная и смешанная. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. Повременная система оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполняемых работ. Заработок рабочего определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяется следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их заработную плату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное количество рабочих дней, то их заработок определяют путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножения полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу  прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются на предприятии. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономии сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Основным документом при этой форме оплаты труда является табель учета использования рабочего времени.

Можно выделить еще один вид повременной оплаты труда – это повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работы, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству работ (продукции). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день месяц. Понятие расценок отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме оплаты труда, труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). Сдельная форма оплаты труда бывает  индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная форма оплаты труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Коллективная форма оплаты труда характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого работника.

Сдельная система оплаты труда подразделяется на ряд подсистем:

1) прямая сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

Прямая сдельная оплата труда используется, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполняемых работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-прогрессивная оплата труда применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно и в короткий срок установленный объем работы, либо, увеличить объем выпуска продукции не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники или продукции.

Сдельно-премиальная оплата труда применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества выпускаемой продукции, отсутствии брака, экономии сырья, перевыполнения норм выработки.

Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой заработной плате. Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная тарифная оплата за достижения в работе.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные выплаты. Такое премирование является правом, а не обязанностью организации.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Аккордная сдельная заработная плата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц учетом выполненного объема работ.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется на основании документации о выработке продукции (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Для определения справедливого размера заработной платы с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий существенное значение имеет тарифная система.

Основными элементами тарифной системы являются:

1) тарифно-квалификационные справочники;

2) тарифные сетки;

3) тарифные ставки;

4) тарифные коэффициенты;

5) надбавки и доплаты за работу с отклонениями то нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указаниями требований, предъявленных к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядами. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполненной им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от целевой работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный за единицу времени - час, день, месяц (это зависит от конкретного типа выполненной работы, т.к. не всегда за день или час можно оценить ее конкретный результат), тарифная ставка всегда выражается  денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполненной работы и уровня квалификации работника.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке соответственно для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Организация может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника.

Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда:

1) в процентах от выручки;

2) в долях от полученной прибыли;

3) система плавающих окладов.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца по окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы, при условии выполнения плана по выпуску продукции.

Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной. По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денежного вознаграждения, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата – количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою минимальную заработную плату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогового бремени.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавится от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйственного субъекта в целом.

Величина заработной платы каждого работника зависит: от квалификационного уровня работника, от коэффициента трудового участия, от фактически отработанного времени.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно. В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, коммуникабельность.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а, следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень может повышаться в течении всей трудовой деятельности.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности организации и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора – последствия досрочного расторжения).

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов:

1) наличию и использованию ресурсов;

2) особенностей технологического процесса;

3) требований к качеству;

4)  характера деятельности организации.

Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом, кадрами и т.д.) со стороны технических служб предприятия.

1.3. Задачи учета труда и заработной платы

Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются точный учет и контроль личного состава работников, отработанного ими времени и объема работ; правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками предприятия; контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления.

Важным условием правильной организации труда и его оплаты является хорошо организованный учет. Поэтому перед бухгалтерско-финансовым учетом стоят следующие задачи?

1) точное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда структурных подразделениях предприятия;

2) достоверное и точное отражение объемов выполненных работ или выхода продукции и использования рабочего времени;

3) контроль за правильностью применения установленных норм и расценок, обеспечивающих точное начисление оплаты труда;

 4) осуществление систематического контроля за количеством труда, вложенным каждым работником организации, с целью правильного исчисления заработка и выплаты его в установленные сроки:         

5) соблюдение порядка распределения оплаты труда по бухгалтерским счетам, обеспечивающего достоверность исчисления затрат по объектам учета;

6) контроль за использованием установленного фонда оплаты труда т численности работников организации по их категориям;

7) широкое применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, в том числе в условиях подрядных и арендных отношений.

Выполнение задач, стоящих перед учетом, способствует укреплению в организации трудовой и финансовой дисциплины, режиму экономии и рациональному использованию трудовых ресурсов.

С целью снижения трудоемкости счетной работы и ускорения обработки первичных документов необходимо разработать мероприятия по совершенствованию этого участка учета.

Совершенствование учета является одной из основных задач, стоящих перед бухгалтерским учетом, эти задачи можно сгруппировать по следующим направлениям:

1) повышение роли учета в управлении производством и снижении затрат на сбор и обработку учетных данных;

2) согласованность учетных и плановых регистров;

3) повышение аналитичности сводных регистров.

Для успешной работы предприятию необходимо располагать достаточным количеством работников в зависимости от размера предприятия, специализации производственной деятельности, структуры и организации производства.

Расчеты по заработной плате в легкой промышленности учитывают на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту счета 70 отражают суммы начисленной заработной платы, а также выплат, не входящих в состав фонда заработной платы, таких как пособие по временной нетрудоспособности, премии за счет фондов экономического стимулирования и специального назначения и т. д.

По дебету счета 70 учитывают выплаченные суммы, включая стоимость натуральной оплаты, все виды удержаний из заработной платы, депонирование сумм невыплаченной заработной платы.

По счету 70 может быть развернутое сальдо: кредитовое, отражающее задолженность предприятия работникам по заработной плате и дебетовое, показывающее задолженность работников предприятию по заработной плате.

Дебетовое сальдо свидетельствует о плохой организации расчетов с работниками, поскольку оно возникает в тех случаях, когда работникам выплачено больше, чем им причитается за отработанное время или выполненные работы.                                                                                                                                             

Корреспонденция счетов по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»   

Дт	Кт	Расшифровка операций
20	70	Начислена заработная плата работникам основного производства
23	70	Начислена заработная плата работникам вспомогательного производства
26	70	Начислена заработная плата работникам управленческого персонала
29	70	Начислена заработная плата работникам обсуживающего персонала
68	70	Начислен налог на доходы физических лиц
70	76	Удержание по исполнительному листу
69	70	Начислено пособие по больничному листу
70	50	Выплата заработной платы

Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в которые входят:

1) обязательства по начислению и выплате заработной платы;

2) удержание налогов с начисленных сумм и их перечислений в бюджет;

3) обязательства по хранению и выплате денежных сумм возникших из-за неполучения заработной платы некоторой частью работников в срок;

4) начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия;

5) удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованию к отдельным лицам персонала предприятия или по их просьбе;

6) начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, пенсионное обеспечение.

Учет процесса расчетов по оплате труда включает три стадии:

1) первичное оформление времени работы, ее величины (выработки) и других данных, свидетельствующих о выполнении определенных условий, по которым начисляется заработная плата;

2) начисление заработной платы на счетах бухгалтерского учета, отражение сумм удержаний из заработка и определение денежной суммы, подлежащей выплате каждому работнику, одновременно начисляют взносы в социальные и пенсионные фонды;

3) выплата заработной платы, перечисление налогов в бюджет, отчислений в фонды, учет невыплаченной заработной платы отдельным работникам.

Выполнение задач, стоящих перед учетом, способствует укреплению на производстве трудовой и финансовой дисциплины, режиму экономии и рациональному использованию трудовых ресурсов. Для успешной работы каждое предприятие должно располагать необходимым числом квалифицированного персонала.

Количество и состав персонала зависит от размера предприятия, характера его производственной деятельности, структуры и организации производства

 

 

 

         Глава 2. Организация бухгалтерского учета в ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика»

2.1.  Краткая экономическая характеристика предприятия

Предприятие было основано в 1848 году владельцем Румянцевской вотчины, советником Алексеем Алексеевичем Протопоповым. Местом основания послужило бывшее имение генерала-адьютанта Александра Ивановича Румянцева, село Румянцево, основанное в 1721 году.

В 1923 году Румянцевская мануфактура была переименована в суконную фабрику имени В.И. Ленина, которая специализировалась на выпуске детских тканей, женских драпов, шинелей.

 Специализируясь более ста лет на выпуске суконных тканей, предприятие в 1961 году освоило для трикотажной отрасли камвольное производство, которое является единственным в нашей области. В 1992 году восстановлено прежнее название предприятия – «Румянцевская текстильная фабрика».

На предприятии произведены большие структурные изменения, масштабная реконструкция производства, заменено устаревшее оборудование, освоены новые технологии и как результат – значительное расширение и обновление выпускаемого ассортимента продукции.

В 2000 году разработана технология выработки жаккардовых тканей, одеял, отработана технология получения объемной пряжи заданных параметров.

Расстояние от предприятия до:

1) районного центра – 15 км. ;

2) г. Ульяновск – 155 км.;

3) железнодорожной станции «Барыш КБШ» - 15 км. .

 Основная отрасль – легкая промышленность. На предприятии вырабатывается следующий ассортимент продукции:

1) пряжа аппаратная;

2) пряжа камвольная (гребенная);

3) пряжа объемная;

4) жаккардовые ткани;

5) одеяла;

6) драп;

7) шинель;

8) портянка.

Экономическая эффективность промышленного производства, формируется под воздействием многих и разнообразных факторов. Один из них – размер производства.

Основными показателями, характеризующими размеры производства, является стоимость валовой и товарной продукции. К дополнительным показателям относится, например, среднегодовая численность работников.

В ходе анализа рассматриваются как основные, так и дополнительные показатели. О размерах предприятия можно судить на основании данных таблицы 1.

Таблица 1 Размеры «Румянцевская текстильная фабрика»

Показатели	Годы			2005г. в % к 2003г.
	2003	2004	2005
Валовая продукция, тыс. руб.	80640	98010	111070	137.7
Товарная продукция, тыс. руб.	93010	103700	120500	129.5
Среднегодовая численность работников, чел.	600	640	690	115.0
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	138	153	192	139.1

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что предприятие относится к числу крупных предприятий района. Основные показатели валовой и товарной продукции выросли по сравнению с 2003 годом на 137.7  % и на 129.5 % соответственно. Это связано с увеличением объема производства и реализации продукции. Среднегодовая численность работников в течении анализируемого периода так же выросла на 115.0  %, что связано со стабильным финансовым положением производства. За анализируемый период наблюдается и повышение среднегодовой стоимости основных средств на 139.1 %, что свидетельствует о том, что предприятие получает хорошую прибыль и делает значительные вложения в основные средства.

Таблица 2 Основные экономические показатели результатов деятельности предприятия

Показатели	Годы			2005г. в % к 2003г.
	2003	2004	2005
Товарная продукция в фактических ценах реализации, тыс. руб.	93010	103700	120500	129.5
В т. ч. на 100 руб. производственных затрат, руб.	409.7	470.6	700.3	170.9
На 1 работника, занятого в основном производстве, тыс. руб.	155.0	162.0	174.6	112.6
На 1 чел -  час, руб.	52.7	58.6	61.4	116.5
Оплата одного человеко – часа в основном производстве, руб.	26.1	29.6	33.4	127.9
Прибыль от продаж, тыс. руб.	31632	32727	33514	105.9

Из данных таблицы 2 можно судить о том, что товарная продукция в ценах реализации повысилась по сравнению с 2003 годом на 129.5 %. Оплата одного человеко – часа на предприятии увеличилась по сравнению с 2003 годом на 127.9 %, за счет увеличения фонда заработной платы. Можно так же отметить увеличении прибыли от продажи готовой продукции на 105.9 % в сравнении с 2003 годом, что эффективно сказывается на дальнейшей работе предприятия. 

Для повышения эффективности интенсификации производства необходимо повысить уровень механизации, внедрение научно – технического прогресса, стимулирование работников высокой оплатой труда, привлечением инвестиций.

От результатов деятельности предприятия  зависит его финансовое состояние.

Таблица 3 Финансовые результаты деятельности предприятия, тыс. руб.

Показатели	Годы			2005г. в % к 2003г.
	2003	2004	2005
Выручка от продажи продукции	93010	103700	120500	129.5
Себестоимость проданной продукции	61378	70973	86984	141.7
Прибыль от продаж	31632	32727	33514	105.9
Операционные доходы ( + ); расходы ( - )	+ 26	+ 73	+ 81	311.5
Внереализационные доходы	20	19	15	75
Внереализационные расходы	27	37	45	105.9
Чрезвычайные доходы	-	-	-	-
Чрезвычайные расходы	-	-	-	-
Прибыль от обычной деятельности	31632	32727	33514	105.9

Анализируя таблицу 3 можно сделать вывод о том, что на протяжении исследуемого периода получала прибыль, причем, прибыль, год от года увеличивалась. Так в 2005 году прибыль от обычной деятельности увеличилась, по сравнению с 2003 годом, на 105.9 %. Так же увеличилась выручка от реализации, что свидетельствует о растущих объемах производства. Увеличение себестоимости на 141.7 % в сравнении с 2003 годом вызвано инфляционными процессами, увеличением стоимости полуфабрикатов и запасных частей.

2.2. Документы по учету личного состава

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы на предприятии используется множество первичных документов.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т – 1 ) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту).

Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и предприятием, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Различают основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала и окончания работы (при заключении срочного договора); обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании (испытательном сроке), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет предприятия.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К ним могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовки, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу составляется лицом, ответственным за прием. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на то лицом приказ объявляют работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника. Личная карточка работника (форма № Т - 2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановлении на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством. 

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) используется для оформления и учета перевода работников на другую работу на предприятии. На основании приказа о переводе делаются отметки в личной карточке, лицевом счете вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т- 6) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором. Составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем и объявляется работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за государственный отпуск.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т - 8) применяется для оформления и учета увольнения работника. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке, в лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т – 61 «Записка – расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».

2.3. Учет выплат в пользу работника

 

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями), работу с ненормируемым рабочим днем для отдельных категорий граждан, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Для правильного начисления в заработную плату необходимо вести учет отработанного каждым работником времени. Для этого на предприятии создан табельно – диспетчерский отдел. Работники отдела фиксируют явку работников на рабочее место, продолжительность работы в смену.

Все данные заносятся в табель учета рабочего времени (форма  № Т - 13). В табеле записывается весь личный состав подразделения в установленном порядке с указанием табельных номеров, присвоенных работникам. В табеле ежедневно отмечается выход на работу, количество отработанных часов, неявки отражают в табеле условными обозначениями, например: «О» - отпуск, «Б» болезнь, «В» - выходной, «П» - прогул.

В конце месяца в табеле подводят итоги об отработанном времени. Затем табель сдают в бухгалтерию, где его данные после проверки используются для составления расчетных ведомостей. Следует отметить, что по категориям работников с повременной оплатой труда сведения табельного учета об отработанном времени являются единственным основанием для начисления заработной платы.

На предприятии существует Положение об оплате труда и Премиальное положение, установлены тарифные ставки и оклады соответствующие разряду работников. Исходя из этих данных, бухгалтер рассчитывает заработную плату.

На предприятии используется сдельно – премиальная и повременно – премиальная система оплаты труда. При сдельной оплате труда заработок начисляется по конечным результатам труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работником рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

При сдельной оплате труда в основу расчета берется сдельный расценок, который представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной работником продукции (или за 100 кг) или выполнение определенной операции.

Пример: в феврале 2005 года работник выработал 3500 кг. пряжи. Отработано 20 дней при восьми часовом рабочем дне. Норма в час составляет 20, 25 кг. Сдельный расценок за 100 кг. продукции составляет 46.70 руб. Размер премии составляет 150 % при условии выполнении плана.

1) 20 дн. *  8 час. = 160 час. – отработано за месяц

2) 3500 кг. : 160 час. : 20,85 кг./ час. * 100 % = 104,9 % - процент выполнения плана за месяц

3) 3500 кг * 46.70  руб.: 100 кг. = 1634.50 руб. – заработная плата (сдельно)

4) 1634.50 руб. * 150 % = 2451.75 руб. – премия

5) 1634.50  руб.+2451.75 руб. = 4086.25 руб. – общий заработок

Примером другого расчета следует привести начисление заработной платы, когда работник не выполнил норму выработки. Согласно Премиального положения, которое действует на предприятии, работнику положена премия, если работник, который работает сдельно, выполняет план по выработке продукции:

1) свыше 100 % - премия отдается полностью,

2) от 90 % до 100 % - премия отдается в размере 50 %,

3) до 90 % - премия не отдается.

Пример:

В марте 20905 года оператор мотальных автоматов выработал 4000 кг. продукции. Отработано 160 часов. Норма в час составляет 25,5 кг. Сдельный расценок за 1 кг. составляет 17.21 руб. Размер премии при выполнении плана составляет 150 %.

1) 4000  кг. : 160 час. : 25,5 кг/час. = 98, 0 % - процент выполнения плана за месяц,

2) 4000  кг. * 17.21  руб. : 100  кг. = 688.40 руб. – заработная плата (сдельно),

3) 688.40  руб. * 75 % = 516.30 руб. – премия (т.к. выполнение плана меньше 100 %),

4) 688.40 руб. + 516.30 руб. = 1204.70 руб. – общий заработок.

Повременная (тарифная) форма оплаты труда рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.

Тарифная система оплаты труда устанавливается на основе единой тарифной сетки оплаты труда.

При повременно – премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемая в процентах от должностного оклада (тарифной сетки) на основании разработанного в организации Положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример:

Бухгалтер расчетного стола имеет должностной оклад в размере 1200 руб. Премия составляет 40 % от должностного оклада. Заработок за апрель 2005 года составляет:

1) 1200 руб.* 40 % = 480 руб. – сумма премии,

2) 1200 руб. + 480 руб. = 1680 руб. – сумма заработной платы.

Повременная система оплаты труда обычно применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Работа, осуществляемая при нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Отклонением от нормальных условий труда считается сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни.

Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При определении размера оплаты сверхурочных работ работником, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам или получающим месячный оклад, необходимо рассчитывать часовую тарифную ставку.

Часовая тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной ставки на количество часов ежедневной работы (смены).

Часовая тарифная ставка работника, получающего месячный оклад, на практике определяется двумя способами:

1) путем деления месячного оклада на нормальное количество рабочих часов в данном месяце;

2) путем деления месячного оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, которое определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12 месяцев.

Пример:

Работник отработал в марте 2005 года 180 часов (нормальное количество 168 часов), из них сверхурочно – 12 часов (4 раза по 3 часа в день). Работнику установлен оклад в размере 4500руб.

Часовая ставка:

4500 руб. : 168 час. = 26.79 руб.

Плата за сверхурочную работу

1) плата за час сверхурочной работы:

         первые два часа в полуторном размере

26.79 руб. * 1.5 = 40.19 руб.

третий час – в двойном размере

26.79 руб. * 2 = 53.58 руб.

2) всего за сверхурочную работу:

((40.19 руб. * 24) + 53.58 руб.) * 4 дн. = 535.84 руб.

Итого за месяц:

4500 руб. + 535.84 руб. = 5035.84 руб.

Оплата труда в выходные дни

Выходные дни – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со ст.112 Трудового кодекса РФ нерабочими (праздничными) днями являются:

1) 1, 2, 3, 4, 5 января – Новогодние каникулы;

2) 7 января – Рождество Христово;

3) 23 февраля – День защитника Отечества;

4) 8 марта – Международный женский день;

5) 1 мая – Праздник Весны и Труда;

6) 9 мая – День Победы;

7) 12 июня – День России;

8) 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переносится на следующий, после праздничного рабочий день.

Работа в выходной и нерабочий, праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работающего в выходной или нерабочий, ему может быть представлен в другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий (праздничный) день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример:

Работнику установлен оклад в размере 3000 рублей. В январе 2005 года работник полностью отработал месячную норму рабочего времени. И в связи с производственной необходимостью работал в праздничные дни (4 ,5, января). В январе  было отработано 16 дней.

1) 3000 руб. : 16 дн. = 187.50 руб. – среднедневной заработок.

2) ((2 дн.) * 187.50 руб./дн. * 2) = 750 руб. – доплата за работу в двойном размере.

3) 3000 руб. + 750 руб. = 3750 руб. – итого начислено.

Оплата труда в ночное время

Ночное время – это время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

К работе в ночное время не допускаются:

1) беременные женщины;

2) работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;

3) другие категории работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Статьей 154 Трудового кодекса РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными актами.

Доплата за работу в ночное время производится исходя из разряда работника. На предприятии разработана таблица нормативов оплаты за работу в ночное время.

Пример:

Оператор мотальных автоматов отработал в ночное время 77 часов за месяц. Разряд работника по разрядной таблице и штатному расписанию – 6.

Исходя из нормы оплаты за работу в ночное время ставка в час по 6 разряду – 5.70 руб.

1) 77 час. * 5.70 руб. = 438.90 руб.

Согласно этого расчета работник дополнительно получит 438.90 руб. за работу в ночные часы.

Оплата отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от срока трудового договора, продолжительности трудового дня, должности, формы оплаты труда. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников, каких либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

В период пребывания работника в отпуске не допускается его увольнение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом).

Ежегодный отпуск работнику  предоставляется с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно Трудового кодекса РФ отпуск за первый год работы сотрудника на предприятии предоставляется по истечении 6 месяцев работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

1) женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, разработанных в организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормируемым рабочим днем.

В соответствии с действующим законодательством дополнительные отпуска предоставляются следующим категориям граждан:

1) пострадавшим в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС ;

2) работникам прокуратуры;

3) работникам здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ – инфицированных;

4) спасателям профессиональных аварийно – спасательных служб.

На предприятии существует перечень профессий, согласно которому некоторые категории работников имеют возможность, в связи с вредными условиями труда, получить дополнительно к ежегодному отпуску 3 дня. Например, в камвольном производстве предприятия дополнительные дни к отпуску получают люди, имеющие профессию:

1) помощник мастера крашения;

2) красильщик;

3) чистильщик – точильщик чесальных аппаратов.

Продолжительность ежегодных (основного и дополнительного) оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск включаются:

1) время работы;

2) время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе, время ежегодного оплачиваемого отпуска;

3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и последующем восстановлении на прежнем места работы;

4) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором и иными локальными нормативными актами организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск не включаются:

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин;

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без содержания (сохранения заработной платы), продолжительностью более 7 дней.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым руководителем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) исполнения работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

По соглашению между работником и работодателем ежегодно оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий год.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Оплата отпуска

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Во время отпуска за работником сохраняется средний заработок.

Согласно п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.  № 213 в расчет средней заработной платы включается:

а) заработная плата, начисленная работником по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начсленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет.

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29.6),  умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, на коэффициент 1.4.

Пример:

С 11 октября 2005 года помощнику мастера ленточного оборудования предоставлен отпуск на 28 календарных дней. Расчетный период – с 1 июля по 1 октября 2005 года. Июль работник отработал полностью, в августе имелся больничный лист (5 дней), сентябрь отработан полностью. Заработная плата с июля по сентябрь 2005 года составила 7000 руб.

Узнаем, какое количество дней нужно для расчета:

июль = 21 день (так как месяц отработан полностью), коэффициент 29.6

август = 23 дня – 5 дней = 18 дней (18 дней * 1.4 = 25.2)

сентябрь = 21 день (29.6)

1) 29.6 +  29.6 + 25.2 = 84.4

2) 7000 руб. : 84.4 = 82.94 руб. – среднедневной заработок

3) 82.94 руб. * 28 дней = 2322.32 руб. – сумма отпускных

За многосменный режим и работу в ночное время работнику положен дополнительно один день дополнительно к отпуску за каждый отработанный год. Максимальное количество дней, которые идут дополнительно к отпуску – 3 дня.

Пример:

С 2 июня 2005 года оператору тростильного оборудования предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск не 28 календарных дней. Учитывая стаж, отработанный на предприятии, работнику положены три дня к отпуску за работу в ночное время. Расчетный период – с 1 марта по 1 июля 2005 года. Март работник отработал полностью (21 день), апрель тоже был отработан полностью (21 день), а в мае – был больничный лист продолжительностью 3 дня. Заработок составил за эти месяцы – 9260 руб.

1) 29.6 + 29.6 + 22.4 = 81.6 дн. – всего дней в периоде

2) 9260 руб. : 81.6 дн. = 113.48 руб. – среднедневной заработок

3) 113.48 руб. * 28 дн. = 3177.44 руб. – сумма отпускных

4) 113.48 руб. * 3 дн. = 340.44 руб. – сумма за 3 дня дополнительного отпуска.   

Учет отпускных

Средства, потраченные на отпускные, включают в фонд оплаты труда. В бухгалтерском учете их относят в кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». При этом по дебету счета ставят в зависимости от того, в каком подразделении работает сотрудник.

Например, если человек работает в основном производстве, то дебетуется счет 20 «Основное производство». Если же сотрудник трудится во вспомогательном производстве, то это будет счет 23 «Вспомогательное производство».

Согласно п. 18 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10 /99) подобные проводки бухгалтер сделает лишь на ту часть отпуска, которая приходится на текущий месяц. Ту же часть, которая относится к следующему месяцу, отражают на счете 97 «Расходы будущих периодов». А когда этот месяц спишут на счета 20 или 23 и т. д.

Пример:

Прядильщик написал заявление с просьбой предоставить ему с 11 мая 2005 года очередной отпуск на 28 календарных дней. Его отпускные составили 5866 рублей. Часть отпускных, которая приходится на май, составила 3771 рубль. (5866 руб. : 28 дн. * 18 дн.), оставшаяся часть отпускных относится к июню 2005 года. В бухгалтерском учете данного предприятия делаются такие записи:

в мае 2005 года

Дебет 26  Кредит 70 – 3771 руб. – начислены отпускные за май.

Дебет 97 Кредит 70 – 2095 руб.(5866 руб. – 3771 руб.) – начислены отпускные, приходящиеся на июнь.

в июне 2005 года

Дебет 26 Кредит 97 – 2095 руб. -  списаны отпускные, учтенные ранее как расходы будущих периодов.

В целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения отчетного периода организация может создавать  резервы на  предстоящую оплату отпусков, предоставленных работникам. Сделать это позволяет п. 72 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного приказом Минфина России от 29 июня 1998 года № 34н.

Организация самостоятельно определяет, будет ли создан резерв на предстоящую оплату отпусков работников, каким способом будет производиться это резервирование, предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Это отражается в учетной политике организации.

Если такой резерв создан, то организация составляет специальный расчет (смету), в котором отражен расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв, исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на оплату отпусков, включая сумму единого социального налога с этих расходов. При этом процент отчислений в указанный резерв определяются как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на оплату отпусков к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда.

На конец года предприятие обязано инвентаризацию указанного резерва. Недоиспользованные на последний день текущего года суммы указанного резерва подлежат обязательному включению в состав налоговой базы текущего налогового периода.

При недостаточности средств фактически начисленного резерва, подтвержденного инвентаризацией на последний рабочий день налогового периода, налогоплательщик обязан по состоянию на 31 декабря года, в котором резерв был начислен, включить в расходы сумму фактических расходов на оплату отпусков и соответственно сумму единого социального налога, по которым ранее не сдавался указанный резерв.

Суммы, предназначенные для предстоящей оплаты отпусков, учитывают на счете 96 «Резервы предстоящих расходов». По истечении года все отпускные списывают за счет созданного резерва, при этом делают такие проводки:

Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 96 – создан резерв на предстоящую оплату отпусков;

Дебет 96 Кредит 70 – начислены отпускные за текущий месяц.

Часть резерва, которую не использовали, 31 декабря сторнируют. Если же зарезервированных средств не хватило, то сумму перерасхода списывают на себестоимость, причем делают это в конце года.

Денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска

Согласно ст. 126 Трудового кодекса РФ денежной компенсацией может быть заменена неиспользованная часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

1) если работник относится к категории, для которой законодательством установлен удлиненный основной отпуск;

2) если работник относится к категории, для которой законодательством положен дополнительный оплачиваемый отпуск;

3) если работник был отозван из отпуска и неиспользованные дни, присоединяются к отпуску за следующий рабочий год;

4) если по каким либо причинам не были использованы отпуска за предыдущие рабочие годы.

Не допускается замена части отпуска денежной компенсацией:

1) работникам в возрасте до 18 лет;

2) беременным женщинам;

3) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается  денежная компенсация за все, не использованные отпуска за все предыдущие годы без ограничения. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 124 Трудового кодекса РФ запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения НДФЛ. ЕСН не начисляется, т.к. в соответствии с подп. 2 п.1 ст. 238 Налогового кодекса РФ суммы компенсации за не использованный отпуск при увольнении налогообложению не подлежат.

Пример:

Работник увольняется с 7 февраля 2005 года. За рабочий год – с 1 августа 2004 года по 31 января 2005 года – отпуск не предоставлялся. В 2004 году отработано 5 полных месяцев, в 2005 году 1 месяц и 4 дня. Так как в не полностью отработанном месяце отработанное время составляет менее половины, этот месяц не учитывается при расчете как целый. Следовательно, компенсации подлежит не использованный отпуск за 6 месяцев. Компенсация выплачивается за  (28 дн. : 12 мес.) * 6 = 14 дней.

Согласно ст. 137 Трудового кодекса РФ отпуск за текущий рабочий год может быть предоставлен авансом, а к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за не отработанные дни отпуска  подлежит удержанию из заработной платы работника. Удержание не производится, если работник увольняется в результате:

1) ликвидации предприятия или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

2) сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

4) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признания судом работника либо работодателя – физического лица умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Трудового кодекса РФ).

Пособия по государственному социальному страхованию

Законодательством РФ установлены следующие виды пособий, выплачиваемые за счет ФСС РФ:

1) пособие по временной нетрудоспособности;

2) пособие по беременности и родам;

3) единовременное пособие при рождении ребенка;

4) пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

5) пособие при усыновлении ребенка;

6)  оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми - инвалидами до достижения ими 18 лет;

7) пособие на погребение.

Данные пособия выдаются гражданам, на которых распространяется государственное социальное страхование.

Пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности или установления инвалидности, окончания отпуска по беременности и родам, рождения ребенка или дня смерти. При этом пособие по временной нетрудоспособности за прошлое время выдается не более чем за 12 месяцев со дня обращения за пособием.

      Пособие по временной нетрудоспособности

Согласно ст. 183 Трудового кодекса РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности.

Случаи выдачи пособия по временной нетрудоспособности:

1) при заболевании (или травме), связанном с утратой трудоспособности;

2) при нахождении на санаторно – курортном лечении;

3) при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

4) при карантине.

Федеральным законом от 29 декабря 2004 года № 202 – ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год» установлен максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам.

За полный календарный месяц он не может превышать 12480 руб.

         Порядок начисления пособия по временной нетрудоспособности

Пособия по временной нетрудоспособности исчисляются исходя из среднего заработка работника. Налоговый кодекс РФ требует производить расчет средней заработной платы исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени.

Пример:

Работник болел с пятницы по понедельник включительно. По графику работы понедельник и пятница являются рабочими днями, а суббота и воскресение – выходные. Предприятие из своих средств оплачивает работнику только один пропущенный день – пятницу. Понедельник же оплачивается за счет средств ФСС РФ.

С 2005 года пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам начисляется из среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев с учетом непрерывного трудового стажа.

В общем случае стаж считается непрерывным, если при переходе с одной работы на другую перерыв не превысил одного месяца.

Пособие по временной нетрудоспособности получают работники:

1) в размере 100 %

а) заболевшие вследствие ранения, увечья, контузии, полученных при выполнении интернационального долга;

б) рабочие и служащие, имеющие непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;

в) болеющие вследствие трудового увечья или профессионального увечья;

          г) заболевшие вследствие аварии на Чернобыльской АЭС.

2) в размере  80 %

         а) рабочие и служащие, имеющие непрерывный стаж работы от 5 до 8 лет;

          б) круглые сироты в возрасте до 21 года, имеющие непрерывный стаж до 5 лет.

3) в размере 50 % (независимо от стажа)

            а) работники, получающие пособие по уходу за ребенком младше 14 лет за период с 8 – го по  14 – й календарный день болезни;

       б) одинокие родители и жены военнослужащих срочной службы, получающие пособие по уходу за ребенком младше 14 лет с 11 – го по 14 – й календарный день болезни.

Пример:

Работник проработал на предприятии 10 лет. Сумма совокупного дохода за год составила 22130 руб. Количество отработанных за год дней составляет 196 количество дней больничного листа - 7 .

1) 22130 руб. : 196 дн. = 112. 91 руб. – среднедневной заработок

2) 112.91 руб. * 7 дн. = 790.37 руб. – сумма за больничный лист

3) 790.37 руб. : 7 дн. * 2 дн. = 225.82 руб. – за счет предприятия

Если работник проработал менее 8 лет, то при расчете больничного листа среднедневной заработок будет равен % выплаты в зависимости от его стажа.

Пример:

Работник отработал на предприятии 6 лет. Сумма совокупного дохода за год составляет 23 720 руб. Количество отработанных дней за год составляет 219 дней . Количество дней больничного листа – 5.

1) 23720 руб. : 219 дн. = 108.31 руб. – среднедневной доход

2) 108.31 руб. * 80 % = 86.65 руб. – среднедневной доход исходя из стажа

3) 86.65 руб. * 5 дн. = 433.25 руб. – сумма больничного листа

Если работник находится на больничном по уходу за больным, то ему первые 7 календарных или 5 рабочих дней больничного листа, оплачивается в процентном отношении исходя из фактического стажа, а остальные дни только 50 % среднедневного заработка.

Пример:

Работник работает на предприятии 9 лет. Сумма совокупного дохода за год составляет 27680 руб. Количество отработанных за год дней – 191 . Больничный лист открыт по уходу за ребенком Дашей 3 – х лет. Продолжительность больничного листа – 11 дней.

1) 27680 руб. : 191 дн. = 144.92 руб. среднедневной заработок

2) 144.92 руб. * 5 дн. = 724.60 руб. – сумма по больничному листу исходя из стажа

3) 144.92 руб. * 50 % = 72.46 руб. – среднедневной заработок

4) 72.46 руб. * 6 дн. = 434.76 руб. – сумма по больничному листу

5) 434.76 руб. + 724.60 руб. = 1159.36 руб. – всего начислено по больничному листу.

Пособия по беременности и родам

Согласно ст. 6 Федерального закона от 19 мая 1995 года № 81 – ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» право на пособие по беременности и родам имеют:

1) женщины, подлежащие государственному, социальному страхованию, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

2) женщины, обучающиеся с отрывом от производства в образовательных учреждениях среднего и высшего образования;

3) женщины, проходящие военную службу и т. д.

Женщины, которые до родов не работали, не учились права на получение пособия по беременности и родам не имеют.

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам и выплаты пособия является листок нетрудоспособности, выданный в медицинском учреждении в установленном порядке.

Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

По стажу больничный лист не ограничивается, то есть, не зависимо от того, сколько женщина отработала на предприятии, среднедневной заработок выплачивается полностью (100 %).

Пример:

Женщине предоставлен больничный лист по беременности и родам продолжительностью 96 дней. Сумма совокупного годового дохода составила 18150 руб. Количество отработанных за год дней – 185.

1) 18150 руб. : 185 дн. = 98.11 руб. – среднедневной заработок

2) 98.11 руб. * 96 дн. = 9418.56 руб. – сумма отпуска по беременности и родам.

Бухгалтерский учет пособий

Начисление пособий в части, выплачиваемой за счет средств государственного страхования, отражается в бухгалтерском учете по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 69 – 1 «Расчеты по социальному страхованию», в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Выплаченная сумма по пособиям за вычетом удержанного налога на доходы физических лиц в соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово - хозяйственной деятельности организаций отражается по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с кредитом счета 50 «Касса», субсчет 50 – 1 «Касса организации».

Согласно п.1 ст. 217 Налогового кодекса РФ не подлежат налогообложению:

1) пособие по беременности и родам;

2) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

3) единовременное пособие при рождении ребенка;

4) ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Иными словами, все пособия по обязательному социальному страхованию не подлежат налогообложению, за исключением пособия по временной нетрудоспособности, которые подлежат налогообложению на общих основаниях по ставке – 13 % для резидентов и 30 % для нерезидентов.

         2.4. Учет удержаний из заработной платы

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Удержания из заработной платы подразделяются:

1) на обязательное удержание (налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам);

2) удержания по инициативе работника;

3) удержания по инициативе работодателя (для возмещения ущерба, причиненного по вине работника, для возмещения не отработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы).

Налог на доходы физических лиц

Согласно п. 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ российские организации, индивидуальные предприниматели являются налоговыми агентами, на которых возлагается обязанность исчислить, удержать непосредственно из доходов налогоплательщика и перечислить в бюджет сумму налога. Сумма налога определяется в полных рублях. Если сумма налога менее 50 коп., то она отбрасывается, если более – округляется в большую сторону.

Для доходов, в отношении которых предусмотрена ставка в размере 13 %, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов.

Если сумма налоговых вычетов в налоговом периоде окажется больше суммы доходов, подлежащих налогообложению, за этот же налоговый период, то применительно к этому налоговому периоду налоговая база принимается равной нулю. На следующий налоговый период разница между суммой налоговых вычетов в этом налоговом периоде и суммой доходов, подлежащих налогообложению, не переносится, если иное не предусмотрено иными ненормативными актами.

Стандартные налоговые вычеты.

Налоговый вычет в размере 3000 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на следующие категории налогоплательщиков:

1) на лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь;

2) лиц, получивших инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

3) инвалидов ВОВ;

4) инвалидов из числа военнослужащих, ставших инвалидами, вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, Российской Федерации.

Налоговый вычет в размере 500 руб., за каждый месяц налогового периода распространяется на следующие категории налогоплательщиков:

1) Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации;

2) бывших, в том числе несовершеннолетних, узников концлагерей, гетто, и других мест принудительного содержания;

3) участников ВОВ из числа военнослужащих, проходивших службу в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав армии;

4) инвалидов с детства, а также инвалидов 1 и 2 групп.

Налоговый вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на остальные категории налогоплательщиков, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000 руб., указанный налоговый вычет не применяется.

Налоговый вычет в размере 600 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на:

1) каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, и которые являются родителями или супругами родителей;

2) каждого ребенка налогоплательщиков, которые являются опекунами или попечителями, приемными родителями.

Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40000 руб., налоговый вычет в размере 600 руб. за каждый месяц налогового периода не применяется.

Данный налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов родителей, опекунов или попечителей приемных родителей.

Указанный налоговый вычет удваивается в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком – инвалидом, а так же в случае если учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом 1 и 2 группы.

Вдовцам (вдовам), одиноким родителям, опекунам или попечителям, приемным родителям налоговый вычет производится в двойном размере. Данный вычет прекращается с месяца, следующего за месяцем вступления их в брак.

Пример:

Работник имеет на иждивении одного ребенка, являясь вдовой, ей положена скидка в размере 1200 руб. За январь 2005 года заработная плата составила 3000 руб.

1) 400 руб. + 1200 руб. = 1600 руб. – необлагаемая база

2) 3000 руб. – 1600 руб.  = 1400 руб. – облагаемая сумма

3) 1400 руб. * 13 % = 182 руб. – подоходный налог

Пример:

Работник имеет на иждивении двоих детей. Его заработок за октябрь 2005 года составил 3500 руб.

1) 400 руб. + 600 руб. + 600 руб. = 1600 руб. – необлагаемая налогом база

2) 3500 руб. – 1600 руб. = 1900 руб. – облагаемая налогом база

3) 1900 руб. * 13 % = 247 руб. – подоходный налог

В бухгалтерии предприятия работник, имеющий на иждивении детей, предоставляет следующие документы:

1) если иждивенцы учатся: копии свидетельства о рождении; справку с места учебы; справку о составе семьи.

2) если иждивенцы учатся в школе или ходят в детский сад: копии свидетельства о рождении; справку о составе семьи.

3) если работник воспитывает ребенка один: копии свидетельства о рождении; справку о составе семьи; справку о потере кормильца.

В случае, если в течение налогового периода стандартные налоговые вычеты налогоплательщику не предоставлялись или были предоставлены в меньшем размере, то по окончании налогового периода на основании заявления налогоплательщика, прилагаемого к налоговой декларации, и документов, подтверждающих право на такие вычеты, налоговым органом производится перерасчет налоговой базы с учетом предоставления стандартных налоговых вычетов

   Удержания из заработной платы, производимые работодателем в силу предоставленных ему прав

Перечень оснований и размеров удержаний из заработной платы регулируются ст. 137 и 138 Трудового кодекса РФ.

В ст. 137 перечислены удержания, производимые работодателем в свою пользу в счет погашения задолженности перед ним работника:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного аванса и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть взыскана, за исключением случаев:

1)   счетной ошибки;

2)   если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника за невыполнение норм труда;

3)   если заработная плата была излишне выплачена.

Ст. 138 Трудового кодекса РФ вводит ограничение размера удержаний из заработной платы. Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в тех случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

    При удержании из заработной платы по исполнительным листам за работником, во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не  обращается взыскание.

    Кроме того, удержание из заработной платы производятся для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы) и перед третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам). Но само удержание во всех случаях осуществляет работодатель, поскольку он начисляет и выплачивает заработную плату.

    Удержание по исполнительным листам

    Исполнительный лист – это выданный судом документ, в котором определены причина, порядок и размер удержаний с работника.

    Размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.

    При исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50 % заработной платы и приравненных к ней платежей  и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм. При удержании из заработной платы и приравненных к ней сумм по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработка.

    Ограничение размера удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный преступлением. В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превысить 70 %.

    Удержание алиментов

         Согласно ст. 109 Семейного кодекса РФ администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты (на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа) обязана ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и уплачивать или переводить их за счет этого же лица получателю алиментов не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы лицу, обязанному уплачивать алименты.

         Перечень доходов, из которых удерживаются алименты:

1)   суммы, начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам или в процентах от выручки и реализации продукции;

2)    всех видов доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в ночное время и т. п.);

3)    премий и вознаграждений, имеющих регулярный и разовый характер;

4)   заработной платы, сохраняемой во время отпуска, а также с денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

5)   всех видов пенсий и компенсационных доплат;

6)   стипендий выплачивающихся обучающимся в средних и высших учебных заведениях;

7)   доходов по акциям и других доходов от участия в управлении собственностью предприятия.

Размер алиментов, уплачиваемых по соглашению об уплате алиментов, определяется в этом соглашении сторонами. При этом размер алиментов на несовершеннолетних детей, не может быть ниже размера алиментов, которые они могли бы получить при взыскании алиментов в судебном порядке.

Согласно ст. 81 Семейного кодекса РФ при отсутствии соглашения об уплате алиментов, алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере:

1)   на одного ребенка – ¼;

2)   на двух детей – 1/3;

3)   на троих детей – ½ заработка

Размер этих долей может быть увеличен или уменьшен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих обстоятельств.  При этом сумма алиментов не может превышать 70 % от заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы с физических лиц.

Размер алиментов может быть установлен судом в твердой денежной сумме, соответствующей определенному числу минимальных размеров оплаты труда. В этом случае администрация предприятия индексирует алименты пропорционально увеличению установленного законом минимального размера оплаты труда.

Взыскание алиментов с сумм заработной платы, причитающейся лицу, уплачивающему алименты, производится после удержания (уплаты) из этой заработной платы налогов в соответствии с налоговым законодательством.

Пример:

1)   (5400 руб. – 100 руб.) * 13 % = 572 руб. – подоходный налог

2)   5400 руб. – 572 руб. = 4878 руб. – сумма облагаемая налогом

3)   4828 руб. * 25 % = 1207 руб. – сумма алиментов

4)   1207 руб. * 2 % = 24 руб. – сумма расходов на пересылку

Таким образом, из доходов работника нужно удержать в счет выплаты алиментов: 1207 руб. + 24 руб. = 1231 руб.

В бухгалтерском учете это отражается так:

1)   Дебет 20 Кредит 70 – 5400 руб. – начислена заработная плата за октябрь

2)   Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 572 руб. – удержан налог на доходы физических лиц

3)   Дебет 70 Кредит 76 субсчет «Расчеты по исполнительным листам» - 1207 руб. – удержаны алименты

4)   Дебет 71 Кредит 50 – 1231 руб. – выданы денежные средства под отчет на оплату алиментов

5)   Дебет 76 субсчет «Расчеты по исполнительным листам» Кредит 71 – 1207 руб. – перечислены алименты подотчетным лицам

6)   Дебет 70 Кредит 71 – 24 руб. – удержаны из заработной платы работника -расходы на пересылку алиментов.

          Удержание за произведенный работником брак

Брак – это продукция, которая в силу имеющихся дефектов не может быть использована по назначению.

Согласно ст. 156 Трудового кодекса РФ брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями.

Если брак возник по вине работника;

1)   полный брак оплате не подлежит;

2)   частичный (исправимый) брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Работы по исправлению брака, производимые самим работником, дополнительно не оплачивается. Для учета брака в бухгалтерском учете предназначен счет 28 «Брак в производстве». По дебету счета 28 собираются затраты по выявленному браку (стоимость неисправимого, т.е. окончательного брака, расходы по исправлению и т. п.). По кредиту счета 28 отражаются суммы, относимые на уменьшение от потерь брака.

Аналитический учет по учету 28 ведется по отдельным подразделениям организации, видам продукции, статьям расходов, причинам и виновникам брака.

Согласно п. 2 ст. 265 Налогового кодекса РФ потери (убытки) от брака, полученные налогоплательщиком в отчетном периоде, приравниваются к внереализационным расходам, учитываемым в целях налогообложения прибыли.

Пример:

Работник камвольного производства допустил неисправимый брак. Согласно составленной калькуляции фактическая себестоимость забракованных изделий составляет 4300 рублей. Забракованные изделия оприходованы по цене возможного использования – 500 рублей. Среднемесячный заработок работника составляет2800 рублей. Бухгалтерия делает следующие записи:

Дебет 28 Кредит 02 (10, 69, 70 …) – 4300 руб. – отражена фактическая себестоимость неисправимого брака;

Дебет 73 Кредит 28 – 2800 руб. – отражена задолженность работника по возмещению ущерба от брака (в размере его среднемесячного заработка);

Дебет 10 субсчет «Прочие материалы» Кредит 28 – 500 руб. – оприходованы забракованные изделия по цене возможного использования;

Дебет 20 Кредит 28 – 1000 руб. (4300 руб. – 2800 руб. – 500 руб.) – списаны на расходы основного производства потери от брака.

Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате (по распоряжению руководителя) составляет 20 % от заработной платы. Если с работника удерживают по нескольким исполнительным документам, то сумма удержаний

Невозвращенные подотчетные суммы

Предприятие имеет право на выдачу денежных средств под отчет работникам предприятия (в том числе и на командировочные расходы) согласно Порядку ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденному решением Совета директоров Центрального банка РФ от 22 сентября 1993 г. № 40.

Согласно п. 11 наличные денежные средства на хозяйственные расходы выдаются работникам под отчет на сроки, которые организация назначает сама. Передача выданных под отчет наличных денег одним лицом другому запрещается.

В течении трех рабочих дней после окончания срока, на который были выданы денежные средства (т. е. трех рабочих дней по возвращении из командировки), подотчетное лицо обязано представить в бухгалтерию авансовый отчет о произведенных расходах с приложением оправдательных документов, подтверждающих факт и целевое использование выданных денежных средств. Сумма подотчетных денежных средств, не возвращенных работником в установленный срок, может быть удержана из заработной платы.

Подотчетные суммы, не возвращенные работником в установленные сроки, отражаются по кредиту счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами» и дебету счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» . В дальнейшем эти суммы списываются со счета 94 в дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (если они могут быть удержаны из заработной платы) или 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (когда они не могут быть удержаны из заработной платы работника).

Пример:

Сотруднику под отчет были выданы денежные средства в сумме 12000 руб. на приобретение запасных частей для планового ремонта оборудования. Запчасти были приобретены на сумму 11800 руб., в т ч. НДС = 1800 руб., и представил авансовый отчет. К отчету были приложены чек, корешок приходного кассового ордера и счет-фактура. Остаток подотчетной суммы в размере 200 руб. по заявлению были вычтены из заработной платы. Бухгалтерией были сделаны следующие проводки:

Дебет 71 Кредит 50 – 12000 руб. – выданы деньги из кассы подотчетному лицу;

Дебет 10 субсчет «Запасные части» Кредит 71 – 10000 руб. – оприходованы запчасти, приобретенные подотчетным лицом;

Дебет 19 Кредит 71 – 1800 руб. – учет НДС;

Дебет 94 Кредит 71 – 200 руб. – отражена как недостача суммы, своевременно не возвращенная подотчетным лицом в кассу;

Дебет 70 Кредит 94 – 200 руб. – удержан из заработной платы остаток подотчетной суммы, своевременно не возвращенный в кассу подотчетным лицом.

          3. Анализ труда и заработной платы

3.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Основными задачами анализа являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям, более полного и эффективного их использования.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения  фактического количества рабочих по категориям профессий с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками основных и наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по их квалификации.

Сложная задача с трудоустройством в нашем регионе влияет на качество работы, т.к. каждый человек старается иметь хорошую работу, а данное предприятие за хорошую работу платит соответственно.

К трудовым ресурсам относится часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли. Основными задачами анализа являются изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам, оценка эффективности использования персонала предприятия

выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации служит план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного отдела.

Таблица 4 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категории работников	Численность, чел			Структура рабочей силы, %
	2004 г.	2005 г.	Откл.	2004 г.	2005 г.
Всего по предприятию	640	690	+50	100	100
Работники, занятые в основном производстве	520	556	+36	81.2	80.6
из них операторы гребнечесания	117	129	+12	22.5	23.2
Операторы ровничного оборудования	36	38	+2	6.9	6.8
Прядильщики	57	65	+8	11.0	11.7
Операторы мотальных автоматов	109	117	+8	21.0	21.0
Операторы тростильного оборудования	156	160	+4	30.0	28.8
Операторы крутильного оборудования	45	47	+2	8.6	8.5
Руководители	34	36	+2	5.3	5.2
Специалисты	58	65	+7	9.1	9.4
Рабочие сезонные и временные	11	13	+2	1.7	1.9
Работники ЖКХ	5	6	+1	0.8	0.9
Прочие категории работников	12	14	+2	1.9	2.0
Из данных таблицы видно, что происходит рост численности рабочей силы предприятия (+50) человек по сравнению с 2004 годом. В целом по предприятию существенных изменений в структуре нет, что говорит о хорошей работе внутрицехового управления кадрами. Большую часть в структуре предприятия занимают рабочие основных профессий в 2004 г. и 2005 г. – 81.2 % и 80.6 % соответственно.
Хочется отметить увеличение  % численности персонала специалистов структуре предприятия в 2005 году на 0.3 % по сравнению с 2004 годом, при уменьшении % в структуре численности операторов тростильного оборудования на 1.2%.
Необходимо также анализировать количественный состав по уровню квалификации.

Таблица 5 Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих, чел.
		2003 г.	2004 г.	2005 г.
1	4.34	18	18	22
2	5.06	43	33	27
3	5.78	60	32	47
4	6.50	36	51	54
5	7.23	83	111	153
6	7.95	163	186	172
7	8.67	197	209	215
Итого	*	600	640	690
Средний тарифный разряд	*	5.33	5.49	5.41
Средний тарифный коэффициент	*	7.58	7.58	7.52

Анализ данных таблицы показывает, что средний тарифный разряд рабочих в 2003 году был ниже, чем в 2004 году (5.33 и 5.49 соответственно). В 2005 году средний тарифный коэффициент рабочих снизился по сравнению с 2004 годом на 0.08, что свидетельствует о том, что по сравнению с 2004 годом численность рабочих с более низким разрядом увеличилась. Соответственно и средний тарифный коэффициент тоже изменился соответственно среднему тарифному разряду, т.е. уменьшился по сравнению с 2004 годом на 0.06.

 

3.2. Анализ производительности труда и эффективности использования фонда оплаты труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. К обобщающим показателям относится также:

1) производство валовой продукции на 1 работника;

2) производство валовой продукции на 1 чел.час, затраченный на производство продукции.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко – день или человеко – час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни  отпуска в отчетном месяце.

Для расчета влияния различных факторов, которые влияют на производительность труда, составим таблицу 6.

Таблица 6 Исходные данные для анализа производительности труда

Показатели	Значение показателя		Изменения  (+ ; -)
	2004 г.	2005 г.
Среднедневная численность (ППП)	640	690	+ 50
В том числе рабочих	548	589	+ 15
Удельный вес рабочих в общей численности работников (У Д)	0.86	0.85	- 0.01
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов всеми рабочими, ч.	986400	987753	+1353
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	7.8	-0.2
Производство продукции, тыс. руб.	103700	120500	+16800
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	162	174	+12
Выработка одного рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)	189	204	+15
среднедневная, руб. (ДВ)	841.0	951.5	+110.5
среднечасовая, руб. (ЧВ)	105.1	121.9	+16.8

Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве увеличилась по сравнению с 2004 годом на 12000 руб., или на 7.4 % , в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

( - 0.01) * 225 * 8 * 105.1 = - 1.9 тыс. руб.

б) количество отработанных дней одним рабочим за год:

0.85 * ( - 10) * 8 * 105.1 = - 7.1 тыс. руб.

в) продолжительности рабочего дня:

0.85 * 215 * ( - 0.2) * 105.1 = - 3.8 тыс. руб.

г) среднечасовой выработки работников:

0.85 * 215 * 7.8 * 16.8 = + 23.9 тыс. руб.

Аналогично анализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

- 10 * 8 * 105.1 = - 8.4 тыс. руб.

215 * (- 0.2) * 105.1 = - 4.5 тыс. руб.

215 * 7.8 * 16.8 = + 28.2 тыс. руб.

Итого: + 15.0 тыс. руб.

Из расчета мы можем увидеть, какие именно факторы повлияли на изменения среднегодовой выработки работника.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного производства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдать, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшению сумм прибыли.

Таблица 7 Расчет влияния факторов на использование фонда заработной платы

Категории работников	Среднегодовая численность работников, чел.		Фонд заработной платы, тыс. руб.		Среднегодовая зарплата 1 работника, тыс. руб.		Отклонение от плана, тыс. руб.
	2004	2005	2004	2005	2004	2005	Всего	в том числе за счет изменения:
								численности работников	среднегодовой зарплаты
1	2	3	4	5	6 = 4:  2	7 = 5: 3	8 = 5 – 4	9 = (7 - 6) * 3	10 = (7 - 6) * 3
Рабочие постоянные	492	533	34276	39175	69.67	73.50	4899	2856.47	2042.53
Рабочие сезонные и временные	11	11	278	280	25.27	25.45	2	0	2
Руководители	34	36	5290	5904	155.59	164.0	614	311.18	302.82
Специалисты	58	65	5630	6673	97.07	102.66	1043	679.49	363.51
Работники занятые в основном производстве	548	589	39127	44263	71.40	75.15	2927.4	2208.6
Работники в подсобных предприятиях и промыслах	30	30	2720	3107	90.67	103.57	387	0.00	387
Прочие категории	10	10	351	369	35.10	36.90	18	0.00	18
ЖКХ	5	5	198	201	39.60	40.20	3	0.00	3
Всего	548	589	87870	99972	584.37	621.43	12102	6774.54	5327.46

Из данных таблицы можно сделать вывод о том, что фонд заработной платы в 2005 году увеличился по сравнению с 2004 годом на 12102 тыс. руб. по всем категориям рабочих. Это произошло за счет изменения численности на 6774.54 тыс. руб. и за счет изменения среднегодовой заработной платы на 5327.46 тыс. руб. Увеличение среднегодовой заработной платы происходит за счет роста индекса инфляции.

Для более полной оценки производства, его работы и выявления резервов роста производительности труда наряду с обобщающими показателями необходимо анализировать и частные. Частные показатели уровня производительности труда – это данные о прямых затратах труда на производство единицы продукции или количество полученной продукции за единицу рабочего времени.

Затраты труда на производство единицы продукции зависят то множества факторов, например, от квалификации работника, опыта работы в данной профессии, механизации рабочего места, обеспеченности материалами и полуфабрикатами.

В состав фонда заработной платы включаются:

1) оплата за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников не списочного состава;

2) оплату за неотработанное время – оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине работников;

3) единовременные поощрительные и другие выплаты – разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

4) оплата питания, жилья, топлива (оплата стоимости питания в столовых, стоимость жилья и топлива для его отопления).

         В целом по проведенному анализу можно сделать вывод, что ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика» находится в стабильном финансовом положении.

         На протяжении последних лет предприятие получает стабильную прибыль, численность работников увеличивается, средний размер заработной платы повышается. Заинтересованность работников в своей работе, в её надлежащей оплате позволяет предприятию увеличивать свои мощности, свою производительность, что в целом благотворно влияет на внутреннюю инфраструктуру предприятия.

3.3. Пути совершенствования учета труда и заработной платы

Контроль над соблюдением трудовой дисциплины, учет выработки  и начисления заработной платы в соответствии с количеством затраченного труда необходимо постоянно совершенствовать.

В первую очередь хочется отметить недостатки в работе табельного отдела. Работа этого отдела заключается в точном и своевременном учете отработанного времени и присутствия работника на рабочем месте. В ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика» выход работников на рабочее место фиксируется диспетчерами-табельщиками в табеле учета рабочего времени.

При этом, хочется отметить присутствие «человеческого фактора» - т.е. все способны ошибаться, а это влияет на достоверность информации, которая затем служит источником для начисления заработной платы.

Дело в том, что лицевые счета заводятся только на работников, работающих по сдельно-премиальной оплате труда, работников же с повременно-премиальной оплатой регистрируют только табельно диспетчерский отдел. Когда в начале месяца, следующего за отчетным, сверяется отработанное время, то ошибки табельного отдела можно выверить путем сличения табеля с лицевым счетом работника и сделать корректировки. Если лицевые счета не заведены на работников, работающих по повременно- премиальной системе оплаты труда, то выяснить правильность отработанного времени затруднительно.

Хочется порекомендовать для совершенствования у отработанного времени компьютеризацию контроля выхода работника на рабочее место, а в бухгалтерии следует усилить контроль за каждым работником, независимо от того вырабатывает ли он продукцию или его оплата труда зависит от отработанного времени.

На предприятии необходимо также отрегулировать составление первичных документов по оплате труда. Хотелось бы напомнить бухгалтерии, что первичные документы составляются в момент совершения операции, а если не предоставляется возможным, то непосредственно после окончания операции.

Дело в том, что если хотя бы один документ (приемка с оборудования, накладная) не будут составлены, то это приведет к нарушению отчетности, к искажению ежедневной выработки как работника, так и производства в целом.

Так же  хотелось бы отметить, что документы должны быть заполнены на бланках соответствующего образца.

В существующих в России условиях нестабильности экономики, неплатежеспособности предприятий и несвоевременности расчетов с работниками важное значение имеет совершенствование бухгалтерского учета, в частности, учета труда и его оплаты Совершенствование необходимо осуществлять комплексно, т.е. по всем направлениям учета: первичному, сводному, аналитическому, синтетическому.

К сожалению, в ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика» не весь учет ведется в компьютерной программе, а только часть. В центральной бухгалтерии предприятия учет полностью компьютеризирован.

Тем самым для упрощения работы в бухгалтерии цехов и более точного учета, следует компьютеризировать работу бухгалтерии. Но для этого необходимы определенные затраты, также как и обучение всех сотрудников бухгалтерии бухгалтерской компьютерной программе, в частности 1С. Также будет необходимо постоянное обновление и техническая поддержка, которая требует определенных затрат со стороны предприятия.

Хотя все издержки окупятся, когда автоматизировав труд бухгалтера, предприятие более точно будет знать о фактическом состоянии бухгалтерского учета. Ведь программа очень быстро выдает и формирует все данные по запрошенному периоду и счету, автоматически разносит на нужные счета и формирует необходимые документы, считает различные налоговые ставки по заработной плате, что очень облегчает труд бухгалтера.

На предприятии  применяется журнально-ордерная форма учета. Основными особенностями являются:

1) применение для учета хозяйственных операций журналов-ордеров, запись в которых ведется только по кредитовому признаку;

2) совмещение в ряде журналов-ордеров синтетического и аналитического учета;

3) объединение в журналах-ордерах систематической записи с хронологической;

4) отражение в журналах-ордерах хозяйственных операций в разрезе показателей, необходимых для контроля и составления отчетности;

5) сокращение количества записей благодаря рациональному построению журналов-ордеров и Главной книги.

Запись в журналах-ордерах производят ежедневно или по мере поступления первичных документов. Хозяйственные операции записываются в журнале-ордере по мере их совершения и оформления документами. Поэтому систематическая запись в журналах является и хронологической записью. Необходимость ведения специальных хронологических регистров при данной форме учета отпадает. Не составляются и мемориальные ордера, поскольку все показатели записываются в журналах в размере корреспондирующих счетов.

Применение журнально-ордерной формы бухгалтерского учета позволяет значительно уменьшить трудоемкость учета. Это достигается за счет совмещения в одном регистре синтетического и аналитического учета, систематических и хронологических записей, отмены ряда регистров (мемориальных ордеров, регистрационного журнала, ряда оборотных ведомостей по аналитическим и синтетическим счетам). Эта форма учета повышает контрольное, облегчает составление отчетов.

К недостаткам журнально-ордерной формы учета можно отнести сложность и громоздкость построения журналов-ордеров, ориентированных на ручное заполнение данных и затрудняющих механизацию учета.

Хочется предложить внедрить более упрощенную форму учета. Это автоматизированная форма учета, созданная на базе ЭВМ. В общем виде данной форме учета свойственна такая последовательность обработки информации: машинный носитель информации ЭВМ – машинограммы выходной информации.

В настоящее время предприятия интенсивно оснащаются многофункциональными компьютерами Они  позволяют накапливать данные непосредственно в традиционных учетных регистрах (карточках, листах), и на машинных носителях информации (диске, дискете). Компьютеры относительно просты в применении и эксплуатации, что позволит оснащать ими рабочие места бухгалтеров.

Применение машинно- ориентированных  форм  учета обеспечивает: механизацию и во многом автоматизацию учетного процесса; высокую точность учетных данных; оперативность данных учета; повышение производительности бухгалтеров; освобождение их от выполнения простых технических функций и предоставление большой возможности заниматься контролем и анализом хозяйственной деятельности; увязку всех видов учета и планирования.

Хотелось бы отметить и квалификационные требования к бухгалтерскому персоналу. На предприятии работают бухгалтеры, у которых квалификация не соответствует занимаемой должности. Хотелось бы отметить, что для улучшения ведения учета, одной из первоочередных мер по совершенствованию учета предложить повышение квалификации бухгалтерского персонала. Под этим подразумеваются не только повышение квалификации и специальные подготовительные курсы, но и оснащение рабочего места бухгалтера периодической печатью бухгалтерского содержания и необходимыми нормативно-справочными источниками, для правильного ведения бухгалтерского учета.

Для ведения бухгалтерского учета в первую очередь необходимо разработать на предприятии план его организации. На предприятии существует план, но его изучение показывает отклонение от общепринятого плана. Для успешного ведения бухгалтерского учета необходимо составить план, состоящий из следующих пунктов:

1) план документации и документированию;

2) план инвентаризации;

3) план счетов и их корреспонденция;

4) план отчетности;

5) план технического оформления учета;

6) план организации труда работников бухгалтерии.  

Все эти пункты хотя и вписаны в учетную политику предприятия, но не все соблюдаются и исполняются.

 Заключение

Тема преддипломной практики посвящена учету заработной платы. В процессе написания работы была сделана попытка проанализировать цели, стоящие перед бухгалтерским учетом, и задачи, которые должен выполнять бухгалтер.

В данной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению и удержаниям из заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была приведена документация, используемая при учете. Так же был произведен учет конкретных операций.

В данной работе была сделана попытка проанализировать сущность и основные принципы ведения учета заработной платы, на конкретных операциях был приведен пример ведения учета, что может послужить пособием для освоения данного материала, а также подготовкой к практической деятельности на предприятии. На основании изученного мною материала и проведенного исследования были сделаны следующие выводы и предложения.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме доля труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Это важнейший рычаг управления экономикой.

В настоящее время можно выделить три основных формы оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная. Сдельная система оплаты труда подразделяется на ряд подсистем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогессивная, аккордная.

В ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика» применяются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Основными задачами учета труда и его оплаты является точный учет личного состава работников, отработанного времени и объема работ, правильности начисления сумм оплаты труда и удержаний из заработной платы, учет расчетов с работниками предприятия, контроль над использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления.

ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика» является одним из крупных предприятий района. Основное направление деятельности предприятия – выпуск текстильной продукции.

Для учета затрат труда, выполненных работ и начисления заработной платы на предприятии используется множество форм первичных документов (например, лицевой счет, приемка с оборудования, наряд, табель учета рабочего времени). При заполнении первичных документов на производстве имеется ряд недостатков: несвоевременное заполнение первичных документов, реквизиты не всегда проставляются в полном объеме.

Синтетический учет ведется по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По дебету счета 70 отражают суммы удержаний из заработной платы. Синтетический учет ведется в журнально-ордерной форме и Главной книге.

Регистрация аналитического учета по счету 70 на предприятии являются: лицевые счета и расчетно-платежная ведомость. Контроль за оплатой труда и расходованием средств фонда оплаты труда осуществляется прежде всего непосредственно бухгалтерами, а со стороны банка контроль проводит Ульяновское ОСБ № 8588 и в 2004 году на предприятии проводилась аудиторская проверка.

Для совершенствования учета оплаты труда необходимо ввести новые формы документов, необходимо автоматизировать бухгалтерские места. Также одной из главных мер по совершенствованию оплаты труда на предприятии является повышение уровня подготовки бухгалтерских кадров. Это подразумевает не только повышение уровня квалификации бухгалтера, но и оснащения его рабочего места необходимой нормативной и справочной литературой.

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, т.к. старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая ещё, как правило, не создана. Существующие системы организации труда основаны на старых принципах её организации, что не отвечает современным требованиям. Доя построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в России, так и за рубежом.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от множества факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать наиболее адекватную форму или систему оплаты труда для каждого конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

Учет труда и его оплаты на предприятии ведется на должном уровне. Весь учет соответствует ПБУ, правда иногда применяются устаревшие типовые формы документов, бланков и журналов. В ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика» используются устаревшие формы первичной учетной документации по труду  и заработной плате, ряд первичных документов ведется в произвольной форме, что может привести к неоднозначной интерпретации содержащейся в ней информации. Рассмотренные применяемые схемы корреспонденции счетов бухгалтерского учета в целом отвечают требованиям законодательства.

В целом работу бухгалтерии можно оценить положительно. Все её подразделения качественно выполняют возложенные на них обязанные по учету имущества и обязательств. Допущенные ошибки исправляются своевременно. Соблюдается сроки составления отчетности и сдачи её в налоговые органы.

Список использованной литературы

1. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное Приказом Минфина Российской Федерации от 29 июля 1998 г. №34н (с изм. и доп.) // СПС Гарант, версия 5.2.0.

2. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению, утвержденный приказом Минфина российской Федерации от 31.10. 2000 г. (с изм. и доп.) // СПС Гарант, версия 5.2.0.

3. Положение по бухгалтерскому учету « Учетная политика организации» ПБУ 1/98, утвержденное приказом Минфина Российской Федерации от 09.12.1998 г. (с изм. и доп.) // СПС Гарант, версия 5.2.0.

4. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты» // СПС Гарант, версия 5.2.0.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. От 24, 25 июля 2002 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 сентября 2005г.) // СПС Гарант, версия 5.2.0.

6. Федеральный Закон от 21.11.1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп. От 23.07.1998 г., 28 марта, 31 декабря 2002 г., 10 января, 28 мая, 30 июня 2003 г.) // СПС Гарант, версия 5.2.0.

7. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (с изменениями от 5, 6, 20, 31 декабря 2005 г.) // СПС Тарант, версия 5.2.0.

8. Барышников Н.П. В помощь бухгалтеру и аудитору. Справочно-методическое пособие. Часть 2. –М.: Филин, 1995 г.

9. Безруких П.Р. Бухгалтерский учет. – М.: Бухучет, 1996 г.

10.  Бляхман Н.С. Качество работы, роль человеческого фактора. – М.: Экономика, 1999 г.

11.  Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях. Учебник. – М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2002 г.

12.  Бабаев Ю. А. Бухгалтерский учет. Учебник  для вузов – М.: ЮНИТИ – Дана, 2002 г.

13.  Климова М.А. Оплата труда. Налоговый аспект. – М.:, 2002 г.

14.  Козлов Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. – М.: «Финансы и статистика», 1997 г.

15.  Кондраков и.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002 г.

16.  Ларионов А.Д. Бухгалтерский учет. Учебник для вузов. – М.: «Проспект», 1999 г.

17.  Ламыкин и.А. Бухгалтерский учет. Учебник. – М.: Информационно-издательский дом «Филин», 2000 г.

18.  Новиченко С.Б. Бухгалтерский учет. – М.: «Проспект», 2000 г.

19.  Жуков Л.И. Экономика труда. – М.: Экономика, 1991 г.

20.  Загородний В.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - М.: Колос, 1981 г.

21.  Иохин В.Я. Экономическая теория. Учебник. – М.: Юрист, 2000 г.

22.  Камаева В.Д. Экономическая теория. – М.: Гуманитарно-издательский центр ВЛАДОС, 2000 г.

23.  Николаева И.П. Экономическая теория. Учебник. – М.: «Проспект», 1999 г.

24.  Новиченко А.В., Кольцов Н.А. Анализ трудовых показателей. – М.: Экономика,1999 г.

25.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2001 г.

26.  Савицкая Г.В. Методика комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2001 г.

27.  Тарифная система оплаты труда. // Экономика и учет труда, №11, 2003 г.

28.  Гражданский кодекс Российской Федерации, // нормативно-правовая система «Гарант».

29.  Семейный кодекс Российской Федерации, // нормативно-правовая система «Гарант».

30.  Годовые отчеты  ЗАО «Румянцевская текстильная фабрика»