Совершенствование управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Российской Федерации

ГОУ ВПО «удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование управления персоналом
на предприятии (на примере ГУП «Удмуртавтодор»)»

Выполнил

студент гр. ЗС (ПМ) – 060200 – 52(к)                                      Н.Н. Городилова

 

Руководитель:

доцент                                                                          Г.А. Юркунс

                                     

Допущен к защите в ГАК «         »__________2005 г.

Зам. директора ИЭиУ: к.э.н.                                          Г.Ю.Галушко      

Зав. кафедрой ЭиСТ

к.э.н., доцент                                                                  Н.Н. Олимских

 

         

Ижевск, 2005

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                                                         3

1. Характеристика ГУП «Удмуртавтодор»                                                                    5

1.1. История создания, организационно-правовая форма                                                  5

1.2. Виды деятельности предприятия                                                                                        7

1.3. Организационная структура предприятия                                                                     11

1.4. Количественный и качественный состав персонала                                                 17

1.5. Организация оплаты труда                                                                                                22

2. Анализ финансово-экономической деятельности  предприятия     26

2.1. Анализ основных экономических показателей предприятия                                  26

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия                                                  27

2.3. Анализ финансового состояния                                                                                      32

3. Состояние и оценка эффективности системы  управления персоналом на предприятии                                                                                                                               43

3.1. Теоретические основы управления персоналом                                                          43

3.2. Анализ численности персонала ГУП «Удмуртавтодор»                                            49

3.3. Методы подбора и отбора персонала                                                                               52

3.4. Оценка персонала на предприятии                                                                                  59

3.5 .Организация системы обучения персонала                                                                  64

3.6. Управление деловой карьерой                                                                                           72

3.7. Оценка эффективности предложений по совершенствованию  управления персоналом        79

Заключение                                                                                                                                 86

Список литературы                                                                                                                90

Приложения                                                                                                                                92

Введение

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необходимым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества, а тем более на предприятии стратегически важного значения, каким является ГУП «Удмуртавтодор».

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудниче­ства между членами коллектива и различными социальными группами.

Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и практической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было отмечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эффективность коммерческой деятельности любого предприятия.

Объектом исследования дипломной работы является государственное унитарное предприятие «Удмуртавтодор».

Целью данного исследования является анализ системы управления персоналом, сложившейся в ГУП «Удмуртавтодор» и поиск путей ее совершенствования.

Достижение данной цели  осуществляется через решение следующих задач:

-   ознакомление с характеристикой персонала и организацией деятельности ГУП «Удмуртавтодор»;

-   изучение теоретических основ управления персоналом;

-   анализ кадровой политики предприятия;

-   формирование системы поиска и найма персонала в ГУП «Удмуртавтодор»;

-   изучение опыта управления трудовыми ресурсами, исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении предприятием.

1. Характеристика ГУП «Удмуртавтодор»

1.1. История создания, организационно-правовая форма

ГУП «Удмуртавтодор» начинает свою историю с 1929 года как Управление строительства и ремонта автомобильных дорог Совета Министров Удмуртской АССР, которое в соответствии с Постановлением Совета Министров УАССР от 12 февраля 1973 г. N 47 было реорганизовано Удмуртское производственное управление строительства и эксплуатации автомобильных дорог "Удмуртавтодор", упразднив Управление строительства и ремонта автомобильных дорог Совета Министров Удмуртской АССР. Указанное производственное управление в своей деятельности подчинялось Совету Министров Удмуртской АССР и Министерству строительства и эксплуатации автомобильных дорог РСФСР.

Далее Удмуртское республиканское государственное предприятие по проектированию, строительству, ремонту и содержанию автомобильных дорог общего пользования на основании Постановления Правительства УР от 10 февраля 1997 г. N 142 было преобразовано в государственное унитарное предприятие на праве хозяйственного ведения "Управление автомобильными дорогами Удмуртской Республики" (ГУП «Удмуртавтодор»).

ГУП "Удмуртавтодор" является организацией, уполномоченной управлять дорожным хозяйством Удмуртской Республики.

Учредителем ГУП «Удмуртавтодор» выступает Министерство имущественных отношений Удмуртской Республики.

ГУП «Удмуртавтодор» в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Конституцией Удмуртской Республики, указами и распоряжениями Президента Удмуртской Республики, законами и иными нормативными правовыми актами Удмуртской Республики, а также Уставом.

ГУП «Удмуртавтодор» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать с изображением Государственного герба Удмуртской Республики, штампы и бланки со своим наименованием, расчетный, валютный и иные счета в банках, лицевой счет в Управлении казначейского исполнения бюджета Министерства финансов Удмуртской Республики. Местонахождение ГУП «Удмуртавтодор» - 426033, Удмуртская Республика, город Ижевск, ул.Кирова, 22.

ГУП «Удмуртавтодор» отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. ГУП «Удмуртавтодор» не несет ответственности по обязательствам государства и его органов. По обязательствам, возникшим в результате осуществления видов деятельности, приносящих доход, ГУП «Удмуртавтодор» отвечает самостоятельно.

ГУП «Удмуртавтодор» от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах общей юрисдикции, арбитражных судах, третейских судах в соответствии с законодательством.

ГУП «Удмуртавтодор» является организацией, уполномоченной в пределах, установленных действующим законодательством, управлять дорожным хозяйством Удмуртской Республики и средствами целевого бюджетного территориального дорожного фонда Удмуртской Республики.

Деятельность ГУП «Удмуртавтодор» финансируется из бюджета Удмуртской Республики (средства целевого бюджетного территориального дорожного фонда Удмуртской Республики) в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Удмуртской Республики.

Финансирование аппарата ГУП «Удмуртавтодор» осуществляется за счет средств целевого бюджетного территориального дорожного фонда Удмуртской Республики, а также за счет средств, полученных от предусмотренных Уставом видов деятельности ГУП «Удмуртавтодор», приносящих доход, и иных, не запрещенных законом источников, на основании сметы расходов на содержание ГУП «Удмуртавтодор».

1.2. Виды деятельности предприятия

Основной целью деятельности ГУП «Удмуртавтодор» является реализация государственной политики, направленной на содержание и развитие сети автомобильных дорог общего пользования Удмуртской Республики, обеспечивающей свободное перемещение населения, товаров и услуг, единство экономического пространства, транспортную и экологическую безопасность.

К автомобильным дорогам общего пользования Удмуртской Республики относятся внегородские автомобильные дороги и сооружения на них, являющиеся собственностью Удмуртской Республики и обеспечивающие перевозки грузов и пассажиров между городскими и сельскими населенными пунктами для удовлетворения социально-экономических и оборонных потребностей государства и нужд населения.

Предметом деятельности ГУП «Удмуртавтодор» является управление дорожным хозяйством Удмуртской Республики и средствами целевого бюджетного территориального дорожного фонда Удмуртской Республики, обеспечивающее надлежащую организацию и финансирование выполнения полного комплекса работ и мероприятий по проектированию, содержанию, ремонту, реконструкции и строительству автомобильных дорог общего пользования, формирование дорожной инфраструктуры.

ГУП «Удмуртавтодор» в соответствии с целью и предметом своей деятельности выполняет следующие функции:

Разрабатывает концепцию и программы развития дорожного хозяйства на основе прогноза потребности народного хозяйства и населения Удмуртской Республики в перевозках, организует представление их на утверждение Правительству Удмуртской Республики, а также осуществляет управление реализацией программ и проектов.

Осуществляет функции единого государственного заказчика по проектированию, строительству, содержанию, ремонту и реконструкции автомобильных дорог общего пользования, иных объектов дорожного хозяйства Удмуртской Республики. Производит отбор подрядных организаций, контролирует соответствие выполняемых работ действующим строительным нормам и правилам.

Осуществляет финансирование проектирования, строительства, содержания, ремонта и реконструкции автомобильных дорог общего пользования, иных объектов дорожного хозяйства Удмуртской Республики, используя средства целевого бюджетного территориального дорожного фонда Удмуртской Республики. Осуществляет функции главного распорядителя бюджетных средств Удмуртской Республики в соответствии с законодательством Удмуртской Республики.

Контролирует использование подрядными организациями по целевому назначению денежных средств территориального дорожного фонда Удмуртской Республики. Осуществляет в пределах своей компетенции необходимые действия по предупреждению и пресечению нарушений действующего законодательства в сфере управления дорожным хозяйством Удмуртской Республики.

Организует контроль за формированием средств целевого бюджетного территориального дорожного фонда Удмуртской Республики, осуществляет подготовку отчетов о его исполнении. Принимает меры по недопущению нарушений бюджетного законодательства в рамках предоставленных полномочий.

Выполняет мероприятия по мониторингу использования государственного имущества Удмуртской Республики, находящегося в ведении государственных унитарных предприятий, осуществляющих проектирование, строительство, содержание, ремонт и реконструкцию объектов дорожного хозяйства, анализирует экономическую обоснованность и эффективность использования государственного имущества.

Осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью объектов дорожного хозяйства Удмуртской Республики, в том числе автомобильных дорог общего пользования. Организует работу по повышению эффективности использования дорожного хозяйства Удмуртской Республики, разрабатывает меры по обустройству автомобильных дорог общего пользования, охране окружающей среды, организации движения и информированию пользователей этих дорог в условиях движения.

Проводит инвентаризацию и осуществляет учет объектов дорожного хозяйства Удмуртской Республики в установленном порядке, обеспечивает создание и ведение электронной геодезической информационной системы на сеть автомобильных дорог общего пользования.

Организует рациональное использование земель, занятых автомобильными дорогами общего пользования, согласовывает в установленном порядке размещение в полосе отвода автомобильных дорог общего пользования и придорожной полосе сооружений и объектов.

Осуществляет комплекс инженерно-геодезических и метрологических работ.

Осуществляет подготовку предложений и участвует в разработке нормативных правовых актов, регулирующих формирование и использование средств целевого бюджетного территориального дорожного фонда Удмуртской Республики, управление дорожным хозяйством Удмуртской Республики.

Участвует в разработке правил пропуска по автомобильным дорогам общего пользования транспортных средств со сверхнормативными осевыми нагрузками и габаритами, правил перевозки грузов и пассажиров, заблаговременно оповещает о времени и маршрутах введения ограничений движения по сезонно-климатическим условиям.

На основании решений Правительства Удмуртской Республики выполняет мероприятия по временному ограничению движения на автомобильных дорогах общего пользования при стихийных бедствиях, чрезвычайных ситуациях, неблагоприятных погодно-климатических условиях.

Осуществляет учет, прогнозирование интенсивности и состава движения на автомобильных дорогах общего пользования. Анализирует состояние безопасности дорожного движения и разрабатывает предложения по улучшению дорожных условий на автомобильных дорогах общего пользования, разрабатывает и реализует меры по повышению безопасности движения за счет улучшения транспортно-эксплуатационного состояния автомобильных дорог общего пользования, а также по обустройству их объектами дорожного сервиса.

Участвует в расследовании причин дорожно-транспортных происшествий и других чрезвычайных ситуаций на автомобильных дорогах общего пользования, а также причин аварий и разрушений автомобильных дорог общего пользования.

Осуществляет привлечение инвестиций, в том числе иностранных, в дорожное хозяйство Удмуртской Республики и реализацию инвестиционных проектов.

Разрабатывает долгосрочные, среднесрочные и текущие прогнозы развития дорожного хозяйства.

Обеспечивает мобилизационную подготовку автомобильных дорог общего пользования. Выполняет задачи по защите государственной тайны.

На договорной основе с государственной службой дорожного хозяйства Министерства транспорта Российской Федерации и за счет федеральных источников финансирования организует выполнение работ по проектированию, строительству, содержанию, ремонту и реконструкции федеральных автомобильных дорог, расположенных на территории Удмуртской Республики.

Размещает государственные контракты на проектирование, строительство, содержание, ремонт и реконструкцию автомобильных дорог общего пользования в соответствии с законодательством Удмуртской Республики.

В случаях и в порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации и законодательством Удмуртской Республики, организует и проводит конкурсные торги (тендеры) на выполнение работ по проектированию, строительству, содержанию, ремонту и реконструкции автомобильных дорог общего пользования и иных объектов дорожного хозяйства Удмуртской Республики.

Выполняет научно-исследовательские работы отраслевого характера, осуществляет экономическое обеспечение внедрения передовых технологий в дорожной отрасли Удмуртской Республики. В пределах средств, предусмотренных в бюджете, осуществляет финансирование программ реконструкции и развития производственных баз государственных унитарных предприятий дорожной отрасли Удмуртской Республики.

Обеспечивает формирование и функционирование комплекса дорожно-строительной и иной техники, необходимой при выполнении работ на автомобильных дорогах общего пользования, организует ее использование подрядными организациями на договорной основе.

Обеспечивает подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации специалистов для дорожного хозяйства.

Проводит конференции и совещания, семинары, организует выставки по проблемам дорожного хозяйства.

Обеспечивает социально-экономическую защиту работников ГУП «Удмуртавтодор», в том числе улучшает жилищные условия работников ГУП «Удмуртавтодор» в пределах средств, выделенных на эти цели в соответствии с действующим законодательством.

Осуществляет иные функции по управлению дорожным хозяйством Удмуртской Республики в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Удмуртской Республики, осуществляет виды деятельности, приносящие доход, предусмотренные Уставом.

Выполнение основных функций ГУП «Удмуртавтодор» осуществляет во взаимодействии с государственной службой дорожного хозяйства Министерства транспорта Российской Федерации, органами государственной власти Удмуртской Республики, органами местного самоуправления, предприятиями и организациями дорожного хозяйства.

1.3. Организационная структура предприятия

ГУП «Удмуртавтодор» возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности Правительством Удмуртской Республики по согласованию с Президентом Удмуртской Республики. Начальник ГУП «Удмуртавтодор» осуществляет руководство деятельностью ГУП «Удмуртавтодор» на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на ГУП «Удмуртавтодор» задач. Министерство имущественных отношений Удмуртской Республики заключает с начальником ГУП «Удмуртавтодор» трудовой договор.

Начальник ГУП «Удмуртавтодор» осуществляет следующие полномочия:

Действует без доверенности от имени ГУП «Удмуртавтодор», представляет его интересы в органах государственной власти, предприятиях, учреждениях и организациях.

Вносит предложения Президенту Удмуртской Республики и Правительству Удмуртской Республики по проектам нормативных актов по вопросам, отнесенным к компетенции ГУП «Удмуртавтодор».

Утверждает общую численность, структуру и штатное расписание ГУП «Удмуртавтодор», положения об отделах, должностные инструкции сотрудников ГУП «Удмуртавтодор», утверждает смету расходов на содержание ГУП «Удмуртавтодор», вносит на утверждение смету расходов на управление дорожным хозяйством, титульные списки на проектирование, содержание, ремонт, реконструкцию и строительство автомобильных дорог общего пользования, смету целевого бюджетного территориального дорожного фонда Удмуртской Республики на очередной финансовый год. Утверждает положения о филиалах ГУП «Удмуртавтодор».

Назначает своих заместителей, руководителей служб и отделов, определяет их компетенцию в соответствии с законодательством и Уставом. В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников ГУП «Удмуртавтодор».

Решает вопросы о мерах морального и материального поощрения работников ГУП «Удмуртавтодор», о наложении дисциплинарных взысканий на работников ГУП «Удмуртавтодор» в соответствии с действующим законодательством.

В пределах, установленных действующим законодательством и Уставом, управляет средствами территориального дорожного фонда, а также имуществом и средствами, закрепленными за ГУП «Удмуртавтодор».

Заключает договоры, выдает доверенности. В порядке и в пределах, установленных законодательством, распоряжается доходами, полученными в результате осуществления видов деятельности ГУП «Удмуртавтодор», приносящих доход, учитываемыми на отдельном балансе.

Открывает и закрывает счета в банках, совершает по ним операции, подписывает финансовые документы.

Обеспечивает мероприятия по охране труда работников ГУП «Удмуртавтодор» и соблюдение норм трудового законодательства. В рамках своей компетенции осуществляет мероприятия по присоединению к отраслевому тарифному соглашению по дорожному хозяйству, заключенному на федеральном уровне. Утверждает Положение об оплате труда, материальном стимулировании и социальных выплатах и льготах в ГУП «Удмуртавтодор». Утверждает правила внутреннего трудового распорядка.

Обеспечивает соблюдение финансовой и учетной дисциплины.

Представляет в установленном порядке особо отличившихся работников к награждению государственными наградами Российской Федерации, отраслевыми почетными знаками, почетными грамотами.

Осуществляет иные полномочия по реализации предмета деятельности и функций ГУП «Удмуртавтодор», предусмотренные Уставом.

Отношения работника и ГУП «Удмуртавтодор», возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством Российской Федерации о труде.

Права и обязанности работников ГУП «Удмуртавтодор» определяются законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего распорядка и должностными инструкциями. Работники Учреждения не имеют статуса государственных служащих.

ГУП «Удмуртавтодор» обеспечивает гарантированный законодательством минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты работников.

Форма, система и размер оплаты труда работников устанавливается ГУП «Удмуртавтодор» самостоятельно в соответствии с действующим законодательством, отраслевым тарифным соглашением по дорожному хозяйству, заключенным на федеральном уровне.

Оплата труда, премирование и материальное стимулирование работников ГУП «Удмуртавтодор» осуществляются в соответствии с Положением об оплате труда, материальном стимулировании и социальных выплатах и льготах в ГУП «Удмуртавтодор», утвержденным на основании отраслевого тарифного соглашения по дорожному хозяйству, заключенного на федеральном уровне.

ГУП «Удмуртавтодор» осуществляет мероприятия по организации и ведению воинского учета работников в соответствии с Положением о воинском учете. Учреждение своевременно подает данные о движении призывников и граждан, пребывающих в запасе, а также проводит анализ имеющихся призывных и мобилизационных ресурсов.

Учитывая территориальную разобщенность структурных подразделений предприятия, организационную структуру ГУП «Удмуртавтодор», которая приведена на рис.1, можно охарактеризовать как структуру с неполной централизацией органов управления, когда оперативное руководство осуществляется непосредственно по месту производства работ, а определение приоритетов развития и важнейших направлений производственно-хозяйственной деятельности осуществляется руководителем предприятия и аппаратом управления в г. Ижевске.

В состав руководства ГУП «Удмуртавтодор» также входят главный инженер, заместители начальника по объектам, по общей эксплуатации. Инженерно-технические работники подразделяются по категориям: на руководителей и специалистов.

Исполнителями работ являются рабочие основного и вспомогательного производства, а также младший обслуживающий персонал.

Рис.1. Организационная структура управления ГУП «Удмуртавтодор»

 

Структура управления производством и нормативы численности руководителей, специалистов и служащих установлена для планирования оптимальной численности и штатной расстановки отделов (служб) в пределах нормативного фонда заработной платы, установленного с учетом конкретных условий и объемов производства и организации труда.

Работа аппарата управления определяется комплексом функ­ций, необходимых для обеспечения целенаправленной деятельно­сти ГУП «Удмуртавтодор» в целом, а также его основных, вспомогательных и об­служивающих подразделений по выполнению плановых заданий.

Функция управления представляют собой совокупность опре­деленных воздействий аппарата управления на управляемый объект при решения поставленных перед ним задач.

Исходя из содержания и характера работ, выполняемых инженерно-техническими рабочими и служащими, вся деятельность аппарата управления разделяет­ся на обособленные, но взаимосвязанные функции, необходимые для эффективного управления ГУП «Удмуртавтодор»:

-   руководство и функциональные исполнители;

-   учетно-контрольная группа;

-   оперативно-производственная служба;

-   диспетчерская служба;

-   служба связи (служба связи и телемеханики).

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др. К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.). Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые уходом за служебными помещениями. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

1.4. Количественный и качественный состав персонала

В автодорожной отрасли, как и в других отраслях, в составе кадров произошли и продолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.

В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, средств электронно-вычислительной техники, физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные дорожные машины со сложным энергетическим хозяйством предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации автодорожного мастера, но и к техническому уровню всего состава работников, осуществляющих эксплуатацию автодорог. С автоматизацией производственного процесса ликвидируются лишние профессии.

Непрерывно увеличивается количество рабочих с образованием 9-11 классов и среднетехническим, на большинстве предприятий их доля составляет 50-60% (данные к 2004 году), возрастает доля ИТР, которая составляет 10-20%.

Рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня его автоматизации сопровождается абсолютным и относительным ростом численности ИТР, изменением соотношений между различными специальностями. Так, за период с 1991 по 2004 годы общая численность персонала возросла на 44%, а ИТР более чем в два раза. Изменился качественный состав ИТР. В 2004 году на инженерно-технических должностях занят 71% дипломированных специалистов, в перспективе намечен рост этого показателя.

По данным на 2004 год в ГУП «Удмуртавтодор» работает 47,5% –  мужчины (38 человек) и 52,5% – женщины (42 человека) (рис.2).

Рис. 2. Распределение работников по половому признаку

В коллективе 46% трудящихся имеют возраст от 20 до 30 лет, 17% в возрасте от 30 до 40 лет, 28% в возрасте от 40 до 50 лет. Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего коллектива. Меньше всего работников в возрасте от 50 до 60 лет - 9% (рис.3).

Рис. 3. Распределение работников по возрастному признаку

Уровень образования работников на предприятии достаточно высокий: 50% - имеют высшее образование (40 человек), 10% - среднее (8 человек), 40% - средне-специальное (32 человека) (рис.3). Это обусловлено высокими требованиями, предъявляемыми к персоналу на предприятии.

Рис. 3. Образовательная структура коллектива

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

-   изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-   определение и изучение показателей текучести кадров;

-   выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Таблица 1

Численность работающих на предприятии

Показатель	2002	2003	2004
Всего	73	78	80
Специалисты	16	17	19
Административно-управленческий персонал	12	14	14
Обслуживающий персонал	18	20	21
Инженерно-технический состав	27	27	26

В табл.1 приведем динамику численности работающих ГУП «Удмуртавтодор». Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала =  (Численность персонала на начало года + Численность персонала на конец года) : 2

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого на работу персонала : Среднесписочную численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся работников : Среднесписочную численность персонала;

Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочную численность персонала;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) = Количество работников, проработавших весь год : Среднесписочную численность персонала.

Полученные в результате расчета данные сведем в табл.3.

Таблица 3

Динамика показателей движения рабочей силы, %

Показатель	2001	2002	2003
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)	2,45	3,48	5,24
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	7,6	5,2	5,0
Коэффициент текучести кадров (Кт)	1,38	1,21	0,98
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)	93,8	94,2	94,1

Как видно из приведенных данных, в течение последних 5 лет на предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.

Анализируя всю собранную информацию можно сделать вывод, что ГУП «Удмуртавтодор» обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой ситуации. Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 35 лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров. 

1.5. Организация оплаты труда

Оплата труда работников ГУП «Удмуртавтодор» напрямую зависит от результатов выполненных работ. Система оплаты труда зафиксирована в «Положении о системе оплаты труда работников ГУП «Удмуртавтодор».

а) общие положения.

Положение о системе оплаты труда (в дальнейшем Положение) распространяются на всех работников ГУП «Удмуртавтодор», кроме рабочих сторожевой охраны, работающих по повременно-премиальной системе.

Положение вводится для однозначной взаимосвязи размера оплаты труда работников с конечными результатами работы коллектива.

Основой системы оплаты труда является соотношение размера оплаты труда каждого работника к размеру оплаты труда рабочего первого разряда, занятого в строительстве.

б) образование фонда заработной платы.

Общий фонд заработной платы (ФЗП) образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в копейках на рубль полученных доходов (выполненного объёма работ, оказанных услуг). Норматив на заработную плату доводится планово экономическим отделом ГУП «Удмуртавтодор» на год с разбивкой по кварталам.

ФЗП для распределения между работниками формируется по остаточному принципу: из общего ФЗП исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и положениями ГУП «Удмуртавтодор».

в) соотношение в оплате труда разного качества.

При определении квалификационных групп работников использованы нормативные документы действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда: тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, единая тарифная сетка (см. Приложение 1).

Все работники ГУП «Удмуртавтодор» расположены в единой сетке оплаты труда в соотношении с исходной квалификационной группой и распределены в зависимости от профессии и квалификации на 18 квалификационных групп.

Исходную квалификационную группу в единой сетке занимает квалификационной группой водитель 1-го разряда. Разряды с 1 по 6 занимают рабочие специальности, с 7 по 13 – специалисты и инженерно-технический состав, с 14 по 18 – административно-управленческий персонал.

В каждой квалификационной группе существует диапазон
коэффициентов (Кмин-Кмах), позволяющих ежемесячно оценивать трудовой вклад каждого работника в результатах деятельности предприятия по его индивидуальным критериям и показателям.

При недостаточности средств на заработную плату, при грубейших нарушения технологической дисциплины, правил по технике безопасности, трудовой дисциплины работники исключаются из механизма оплаты по бестарифной системе (Км=00). Км, установленный вне диапазона «вилки» оформляется приказом заработная плата работника при этом не должна быть меньше 4-х кратной минимальной заработной платы, установленной Правительством Российской Федерации.

При начислении заработной платы работнику учитывается его фактическое время работы в данном расчетном периоде и коэффициент, отражающий степень участия в производственном процессе. Недостатком системы оплаты труда в ГУП «Удмуртавтодор» является строгая зависимость фонда заработной платы от того, подпишет заказчик работ форму  №3 (денежное выражение физических объёмов работ) или нет   независимо от того, выполнены ли на самом деле физические объемы работ (ф.№2). В действительности, заработная плата должна зависеть только от фактически выполненных работ (ф.№2) а не от произвола заказчика. В этом случае работники предприятия будут получать заработную плату в большем объёме, соответствующем своему вкладу в работу предприятия.

Под управлением организацией труда на предприятии понимается совокупность организационно-технических, экономических и социальных мероприятий с целью выпуска продукции с наименьшими затратами труда на основе использования всех резервов роста производительности труда. Для осуществления такой работы в объединении имеется специальная служба – отдел организации труда и заработной платы, являющийся структурным подразделением аппарата управления объединения. Этот отдел определяет политику всего объединения в области организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования, а также, объединяет и координирует работу соответствующих отделов и других подразделений, входящих в состав ГУП «Удмуртавтодор».

Для объективной оценки организации рабочих мест, соответствия их современным прогрессивным решениям в объединении, начиная с 1998 г. проводится периодическая работа по аттестации рабочих мест. Работе по аттестации и рационализации рабочих мест предшествует анализ применяемых технологических процессов, организации производства, труда и управления в целом по объединению для определения прогрессивных оптимальных направлений совершенствования рабочих мест. 

По результатам замеров производственных факторов условий труда в 2004 г. 48 работникам установлены доплаты за вредные условия труда, в том числе : 4% - 12 чел., 8% - 6 чел., 12% - 10 чел., 16% - 8 чел., 20% - 6 чел., 24% - 4 чел. Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера приведен в таблице 4.

Таблица 4

Использование фонда заработной платы и выплат социального характера

Показатель	2002	2003	2004	Абсолютное изменение
1	2	3	4	5
1. Среднесписочная численность, чел.	73	78	80	+7

Продолжение табл. 4

1	2	3	4	5
2. Фонд заработной платы, начисленной работникам списочного и несписочного состава, тыс. руб.	2816,34	3762,72	4686,72	+1870,38
3. Выплаты социального характера, тыс. руб.	272,436	496,08	163,20	-109,236
4. Среднемесячная зарплата 1 работника, руб., в т.ч	3215	4020	4882	+1667
- специалисты	3367	4122	5103	+1736
- административно-управленческий персонал	3846	4529	5763	+1917
- обслуживающий персонал	1856	2053	2369	+513
- инженерно-технический состав	3045	3988	4752	+1707
5. Среднемесячный доход 1 работника, руб.	3526	4550	5052	+1526

Как видно из приведенных данных, в течение анализируемого периода заработная плата 1 работника выросла с 3215 руб. в 2002 г. до 4882 руб. в 2004 г. Соответственно увеличился и фонд заработной платы с 2816,34 тыс. руб. до 4686,72 тыс. руб. Больше всего выросла заработная плата административно-управленческого персонала – на 1917 руб., меньше всего – на 513 руб. – обслуживающего персонала.

 

 

2. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия

2.1. Анализ основных экономических показателей предприятия

Рассмотрим основные показатели деятельности ГУП «Удмуртавтодор» за 2002-2004 гг.  Их динамика приведены в таблице 5.

Таблица 5

Динамика показателей деятельности ГУП «Удмуртавтодор»

Показатели	Годы
	2002	2003		2004
	Тыс. руб.	Тыс. Руб.	в % к 2002	Тыс. руб.	В % к 2003
1. Объем реализации, тыс. руб.	144547,5	200540,6	139	204842,5	102
2. Себестоимость товарной продукции, тыс. руб.	90115,9	145287,0	161	167678,2	115
3. Численность персонала, чел.	73	78	106,8	80	102,6
4. Производительность труда, тыс. руб. / чел.	1152	1274	110,6	1331	104,5
5. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	108095,0	113236,2	105	117767,5	104
6. Фондоемкость	7,69	5,56	72,2	5,88	105,8
7. Фондоотдача	0,13	0,18	132	98
8. Прибыль от реализации работ и услуг, тыс. руб.	6527	7555	115,7	10441	138,2
9. Чистая прибыль, тыс. руб.	1811	3779	208,7	3438	91,0
10. Рентабельность, %	22,6	22,1	97,8	20,9	94,6

Как видно из таблицы 5, объем производства в ГУП «Удмуртавтодор» неуклонно рос. За счет применения новых технологий удалось увеличить темпы роста объемов дорожного строительства.

Товарная продукция в стоимостном выражении, а также себестоимость товарной продукции значительно выросли за последние годы. Особенно это наблюдается в 2003 г. (161%). Причиной этого является рост цен как на выполняемые работы, так и на приобретаемые материалы, оборудование и т.д.

Затраты на 1 рубль товарной продукции на протяжении анализируемого периода возрастают (в среднем на 14% в год). В большей степени это связано с опережающим темпом роста себестоимости в денежном выражении, по сравнению с ростом цен на продукцию предприятия.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов растет в средем на 4,5% в год. Показатель фондоотдачи резко вырос в 2003 г. за счет роста объемов товарной продукции, и несколько снизился в 2004 г.

В связи с ростом объемов производства производительность труда, рассчитанная в натуральном выражении, также выросла.

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия

Финансовое состояние предприятия характеризуется размещением и использованием оборотных и внеоборотных средств.

В процессе функционирования предприятия и величины активов и их структуры претерпевают постоянные изменения. Наиболее общие представления об имевших место, качественных изменениях в структуре средств их источников, можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчётности.

Вертикальный анализ показывает структуру средств предприятий и их источников. Преимущество вертикального анализа по сравнению с горизонтальным, является использование в нём относительных показателей, которые в определённой степени сглаживают негативное влияние инфляционных процессов, которые могут существенно искажать абсолютные показатели финансовой отчётности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике. Рассмотрим структуру анализа актива по трансформированной номенклатуре статей (табл.6).

Таблица 6

Структура активов баланса

 

Статьи баланса	2003 г.		2004  г.		Прирост (+)         Снижение (-)
	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %
1. Нематериальные активы	-	-	-	-	-	-
Основные средства	4149,330	83,2	4239,133	79,1	+89,803	-4,1
Незавершённое строительство	58,965	1,1	0	0	-58,965	-1,1
Итого по внеоборотным активам	4201,295	84,3	4239,133	79,1	+37,838	-5,2
2. Запасы	10,986	0,2	9,596	0,2	-1,39	-
НДС	7,312	0,1	8,427	0,1	+1,115	-
Дебиторская задолженность до 12 месяцев	758,673	15,2	1095,898	20,5	+337,225	+5,2
Краткосрочные финансовые вложения	-	-	-	-	-	-
Денежные средства	0	0	5,209	0,1	+5,209	+0,1
Итого по оборотным активам	776,971	15,7	1119,130	20,9	+342,159	+5,2
Баланс	4985,266	100	5358,263	100	+372,997	-

Горизонтальный и вертикальный анализ взаимодополняют друг друга. Поэтому на практике нередко строят аналитические таблицы, характеризующие как структуру баланса так и динамику отдельных её показателей. Приведем аналитическую таблицу – вариант горизонтального анализа (табл. 7).

Таблица 7

Показатели структуры активов

 

Статьи баланса	2003 г.		2004 г.		2004 / 2003, %
	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %
1	2	3	4	5	6
1. Нематериальные активы	-	-	-	-	-
Основные средства	4149,330	100	4239,133	102,1	+2,1

Продолжение табл. 7

1	2	3	4	5	6
Незавершённое строительство	58,965	100	0	0	-100,0
Итого по внеоборотным активам	4201,295	100	4239,133	100,9	+0,9
2. Запасы	10,986	100	9,596	87,3	-12,7
НДС	7,312	100	8,427	115,2	+15,2
Дебиторская задолженность до 12 месяцев	758,673	100	1095,898	144,4	+44,4
Денежные средства	0	-	5,209	-	-
Итого по оборотным активам	776,971	100	1119,130	144,0	+44,0
Баланс	4985,266	100	5358,263	107,5	+7,5

Проанализировав и  сравнив представленные выше аналитические таблицы, можно сделать следующие выводы.

Судя по данным баланса, имущество предприятия за 2003-2004 гг. увеличилось на 372,997 тыс. руб. (с 4985,266 до 5358,263 тыс. руб.). В том числе произошел рост оборотных активов с 776,971 тыс. руб. до 1119,130 тыс. руб. на 31.12.2004 г., что в общей стоимости имущества составило 44%.

Структура оборотных активов изменилась за счет следующих статей:

-   запасы снизились с 10,986 тыс. руб. до 9,596 тыс. руб. Уменьшение составило 1,39 тыс. руб.;

-   денежные средства выросли с 0 до 5,209 тыс. руб.;

-   краткосрочная дебиторская задолженность выросла с 758,673 тыс. руб. до 1095,898 тыс. руб., что в общей стоимости имущества составило 15,2% и 20,5% соответственно;

-   за счет приобретения основных фондов стоимость основных средств и прочих необоротных активов возросла на 37,838 тыс. руб..

Активы предприятия возросли за счет увеличения дебиторской задолженности, что не могло не сказаться на ликвидности предприятия.

Более ликвидные средства - дебиторская задолженность и денежные средства по удельному весу выросли в активах предприятия

В течение 2003-2004 гг. предприятие не имело долгосрочных обязательств.

Рассмотрим в таблице 8 процесс движения основных средств в ГУП «Удмуртавтодор» в разрезе квалификационных групп по данным ф.№ 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу».

Таблица 8

Динамика наличия и движения основных средств, тыс. руб.

Вид основных средств	Год	Наличие на начало года		Поступило за год		Выбыло за год		Наличие на конец года
		Тыс. руб.	Доля, %	Тыс. руб.	Доля,  %	Тыс. руб.	Доля,  %	Руб.	Доля, %
Машины и оборудование	2002	2284,31	59,4	369,87	81,8	189,08	69,7	2427,99	60,3
	2003	2427,99	60,3	192,04	38,7	131,48	35,2	2045,62	49,8
	2004	2045,62	49,3	277,65	42,8	219,1	39,2	2089,89	49,3
Транспортные средства	2002	746,05	19,4	-	-	-	-	781,14	19,4
	2003	781,14	19,4	132,99	26,8	110,54	29,6	950,2	22,9
	2004	950,2	22,9	286,09	44,1	197,3	35,3	1195,44	28,2
Инструменты и инвентарь	2002	799,89	20,8	-	-	82,2	30,3	744,91	18,5
	2003	744,91	18,5	140,44	28,3	110,54	29,6	966,8	23,3
	2004	966,8	23,3	13,62	2,1	131,35	23,5	652,83	15,4
Другие виды основных средств	2002	15,38	0,4	82,29	18,2	-	-	72,48	1,8
	2003	72,48	1,8	30,77	6,2	20,91	5,6	170,12	4,1
	2004	170,12	4,1	71,36	11,0	11,18	2,0	296,74	7,0
ИТОГО	2002	3845,64	100,0	452,16	100,0	271,28	100,0	100,0
	2003	4026,52	100,0	496,24	100,0	373,43	100,0	4149,33	100,0
	2004	4149,33	100,0	648,72	100,0	558,917	100,0	4239,133	100,0

Данные табл. 8 показывают, что в течение анализируемого периода в структуре основных фондов предприятия происходили изменения, связанные с выбытием основных фондов и их приобретением по различным статьям. Общая стоимость основных фондов за 2004 г. увеличилась на 89,803 тыс. руб. За отчетный год было приобретено основных средств на сумму 648,72 тыс. руб., а выбыло на 558,917 тыс. руб.

Важное значение имеет анализ изучения движения и технического состояния основных производственных фондов, для этого рассчитаем следующие показатели по состоянию на 2004 г.:

коэффициент обновления определяется по формуле (К_ОБН):

Кобн = стоимость поступивших ОПФ : стоимость ОПФ на конец периода

Кобн. = 648,72 : 4239,133 = 0,153

коэффициент выбытия (К_В) определяется по формуле:

 Кв = стоимость выбывших ОПФ : стоимость ОПФ на начало периода

 Кв = 558,917 : 4149,33 = 0,135

коэффициент износа определяется по формуле (Кизн):

Кизн = сумма износа ОПФ : первоначальная стоимость на конец года ОПФ

Кизн. =         0,231 - на конец года

                     0,227 - на начало года

коэффициент годности определяется по формуле (Кг):

Кг = остаточная стоимость ОПФ : первоначальная стоимость ОПФ

Кг =     0,769 - на конец года

            0,773 - на начало года

Таблица 9

Динамика коэффициентов технического состояния производственных фондов

Основные средства	Коэф-т обновления	Коэф-т выбытия	Коэфф. износа		Коэфф. годности
			2003	2004	2003	2004
Производственные фонды	0,368	0,196	0,227	0,231	0,773	0,769
В т.ч. активная часть ОПФ	0,368	0,196	0,221	0,226	0,779	0,774

Показатели технического состояния основных фондов отражают:

-   произошло незначительное обновление и прирост основных средств;

-   выбыло основных средств на 558,917 тыс. руб. или на 19,6%;

-   износ основных средств на конец анализируемого периода составил 23,1%, а износ активной части основных средств – 22,6%.

2.3. Анализ финансового состояния

Перед тем, как дать оценку финансовому состоянию предприятия, рассчитаем исходные данные (таблицы 10 и 11).

Таблица 10

Исходные данные для расчета коэффициентов ликвидности,
финансовой и рыночной устойчивости на конец года

Показатели	Порядок расчета		2002	2003	2004
1	2		3	4	5
1.Сумма оборотных средств (ОС)	Оборотные активы (стр. 290)		891,267	776,971	1119,130
2.Сумма денежных средств, расчетов и прочих активов (ДСА)	Денежные средства (стр. 260) + Краткосрочные финансовые вложения (стр. 250) + Дебиторская задолженность до 12 мес. (стр. 240)		835,469	758,673	1101,107
3.Сумма денежных средств и краткосрочных финансовых вложений(ДСФ)	Денежные средства (стр. 260) + краткосрочные финансовые вложения (стр. 250)		2,168	-	5,209
4. Сумма срочных обязательств (ОП)		Кредиторская задолженность (стр.620) + Заемные средства (стр. 610) +Прочие краткосрочные пассивы (стр.660)	850,625	638,481	683,280
5. Запасы и затраты (33)		Запасы (стр. 210) + НДС (стр. 220)	53,149	18,298	18,023
6. Сумма собственных оборотных средств (СОС)		Собственный капитал (стр. 490) - Внеоборотные активы (стр. 190)	40,642	138,49	435,85
7. Сумма собственных и приравненных к ним долго­срочных заем­ных средств (СОСдз)		Собственный капитал (стр. 490) + Долгосрочные пассивы (стр. 590) - Внеоборотные активы (стр. 190)	40,642	138,49	435,85

Продолжение таблицы 10

1	2	3	4	5
8.Сумма собственных долгосрочных и краткосроч­ных заемных средств (СОСдзк)	Собственный капитал (стр. 490) + Долгосрочные пассивы (стр. 590) + Заемные средства (стр. 610) - Внеоборотные активы (стр. 190)	40,642	138,49	435,85
9.Сумма основных средств и внеоборотных активов (ОСВ)	Внеоборотные активы (стр. 190)	4299,214	4208,295	4239,133
10.Сумма источников собственных средств (Исос)	Собственный капитал (стр. 490)	4339,856	4346,785	4674,983
11. Сумма всех обязательств (0В)	Долгосрочные пассивы (стр. 590) + Краткосрочные пассивы (стр. 690)	850,625	638,481	683,280
12.Сумма величины валюты баланса (ВБ)	Итог баланса	5190,481	4985,266	5358,263

Таблица 11

Исходные данные для расчета коэффициентов деловой активности

Показатели	Порядок расчета	2002	2003	2004
1. Выручка от реализации (ВР)	Выручка без НДС (стр. 010) (ф. №2)	157,028	1858,985	3722,864
2. Средняя величина валюты баланса (ВБср)	(Итог баланса на начало года + Итог баланса на конец года) / 2	5190,481	5087,874	5171,765
3. Средний остаток оборотных средств (Оср)	(Оборотные активы на начало года + Оборотные активы на конец года) / 2	891,267	834,119	948,051
4. Средняя стоимость основных средств (ОСср)	(Основные средства на начало года + Основные средства на конец года) / 2	4295,732	4222,531	4194,232
Средняя величина ис­точников соб­ственных сред­ств (Исос ср)	(Собственный капитал на начало года + Собственный капитал на конец года) / 2	4339,856	4343,321	4510,884

Анализ ликвидности баланса позволяет оценить кредитоспособность предприятия, т.е. способность рассчитываться по своим обязательствам. Ликвидность определяется следующими коэффициентами:

а) коэффициент абсолютной ликвидности равен отношению наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов. Под наиболее ликвидными активами понимают денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения.

Краткосрочные обязательства предприятия включают кредиторскую задолженность, краткосрочные кредиты и заемные средства.

б) коэффициент критической ликвидности показывает, какую часть своих обязательств, предприятие может погасить при условии поступления также средств от дебиторов, поэтому для расчета этого коэффициента к денежным средствам и долгосрочным финансовым вложениям добавляется дебиторская задолженность до 12 мес.

в) коэффициент текущей ликвидности показывает, сможет ли предприятие рассчитаться по своим краткосрочным обязательствам всеми оборотными активами.

Коэффициенты ликвидности приведены в таблице 12.

Таблица 12

Коэффициенты ликвидности на конец года

Показатели	Порядок расчета	Норматив	2002	2003	2004
1. Коэффициент текущей ликвидности	К = ОС / ОП	>2	1,0	1,2	1,6
2. Коэффициент критической ликвидности	К = ДСА / ОП	>0,8	0,98	1,19	1,61
3. Коэффициент абсолютной ликвидности	К = ДСФ / ОП	>0,2	0,003	0	0,008

Все показатели ликвидности предприятия, за исключением коэффициента критической ликвидности, за последние три года находятся на недостаточно высоком уровне и не соответствуют нормативу.

Числовое значение коэффициента абсолютной ликвидности указывает на высокий уровень краткосрочных обязательств. Так, в 2003-2004 гг. ГУП «Удмуртавтодор» не смогло бы за счет своих денежных средств погасить свои срочные обязательства. При этом наблюдается незначительный рост коэффициента в 2004 г..

Величина коэффициента критической ликвидности увеличилась с 1,19 в 2003 г. до 1,61 в 2004 г., однако он все заметно превышает нормативное значение в 0,8.

Рассмотрим изменение коэффициента текущей ликвидности. Его величина продолжает увеличиваться с 2002 г., когда он составлял 1,0 до 1,2 в 2003 г., а в настоящее время его величина составляет 1,6, что не достаточно для нормальной деятельности предприятия.

Анализ финансовой деятельности предприятия будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Анализируя платежеспособность, сопоставляют состояние пассивов с состоянием активов. Это, как уже отмечалось, дает возможность оценить, в какой степени предприятие готово к погашению своих долгов. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько предприятие независимо с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам ее финансово-хозяйственной деятельности. Показатели, которые характеризуют независимость по каждому элементу активов и по имуществу в целом, дают возможность измерить, достаточно ли устойчиво анализируемое предприятие в финансовом отношении.

Финансовая устойчивость является отражением стабильного превышения доходов над расходами, обеспечивает свободное маневрирование денежными средствами предприятия и путем эффективного их использования способствует бесперебойному процессу производства и реализации продукции.

Финансовая устойчивость предприятия оценивается как абсолютными, так и относительными показателями.

Абсолютные показатели используются для определения типа финансовой устойчивости предприятия. Всего выделяют 4 типа:

а) абсолютная устойчивость финансового состояния (практически не встречается) - собственные оборотные средства полностью обеспечивают запасы и затраты;

б) нормально устойчивое финансовое состояние - запасы и затраты обеспечиваются суммой собственных оборотных средств и долгосрочными заемными источниками;

в) неустойчивое финансовое состояние - запасы и затраты обеспечиваются за счет собственных оборотных средств, долгосрочных заемных источников и краткосрочных кредитов и займов;

г) кризисное финансовое состояние — запасы и затраты не обеспечиваются источниками их формирования, т.е. предприятие находится на грани банкротства.

Таблица 13

Абсолютные показатели финансовой устойчивости на конец года

Показатели	Порядок расчета	2002	2003	2004
1. Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств	К = СОС – ЗЗ	-12,507	120,192	417,827
2. Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат	К = СОСдз - 33	-12,507	120,192	417,827
3. Излишек (+) или недостаток (-) всех общей величины основных источников формирования запасов и затрат	К = СОСдзк -33	-12,507	120,192	417,827

Исходя из вышеуказанных показателей, можно сделать вывод, что в 2003-2004 гг. у предприятия было нормально устойчивое финансовое состояние. Это связано с тем, что запасы и затраты обеспечиваются источниками их формирования.

Также финансовая устойчивость определяется относительными показателями (табл. 14):

Таблица 14

Относительные показатели финансовой и рыночной
устойчивости на конец года

Показатели	Порядок расчета	Норматив	2002	2003	2004
1. Соотношение собственных оборотных средств и запасов и затрат	К = СОС/ 33	>0,6	0,76	7,57	24,18
2. Обеспеченность запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами	К = СОСдз /33	-> 1	0,76	7,57	24,18
3. Индекс постоянного актива	К = ОСВ / Исос	<1	0,99	0,97	0,91
4. Коэффициент автономии	К = Исос/ ВБ	>0,5	0,84	0,87	0,87
5. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств	К=ОВ/ Исос	<1	0,20	0,15	0,15
6. Коэффициент маневренности	К = (Исос -ОСВ) / Исос	>0,33	0,009	0,032	0,093

Значение коэффициента обеспеченности запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами был равен коэффициенту соотношения собственных оборотных средств и запасов и затрат, что связано с отсутствием у предприятия на протяжении трех лет долгосрочной кредиторской задолженности.

Оценивая же динамику данных показателей, нужно отметить, что в 2004 г. предприятие обеспечивало запасы и затраты в 24,18 раз, что больше аналогичного показателя 2003 г. (7,57 раз), и показателя 2002 г. (76%).

Индекс постоянного актива за период 2002-2004 гг. улучшил свое значение. Если в 2002 г. он составил 0,99, то в 2003 г. – 0,97, а в 2004 г. его значение составило 0,91. Следовательно, можно отметить, что основные средства и внеоборотные активы стали еще больше финансироваться собственным капиталом предприятия, а значит меньше оборотных средств стало образовываться за счет заемных.

Динамика коэффициента автономии с конца 2002 г. до конца 2004 г. имела положительную тенденцию, а сам коэффициент автономии в последние 2 года имел значения, соответствующие нормативу, на конец 2002 г. – 0,84 на конец 2003 г. – 0,87. За 2004 г. показатель также составил 0,87. Его значение остается все же на высоком уровне, что позволяет говорить о значительном запасе прочности, обусловленном высоким уровнем собственного капитала. В данном случае предприятие сможет покрыть все свои обязательства собственными средствами.

Увеличение коэффициента автономии свидетельствует об увеличении финансовой устойчивости предприятия, снижения риска финансовых затруднений в будущие периоды. Такая тенденция, с точки зрения кредиторов, повышает гарантии погашения предприятием своих обязательств, а для самого предприятия предоставляет более широкие возможности привлечения дополнительных заемных средств.

Величина коэффициента соотношения собственных и заемных средств в 2003 – 2004 гг. находится на оптимальном уровне. В 2003 г. только 20% деятельности финансировалась за счет заемных источников. Тенденция показателя свидетельствует о снижении зависимости предприятия от привлеченного капитала в 2004 г. – 15%.

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме (в форме оборотных активов) и позволяет свободно ими маневрировать. В 2002 г. предприятие могло маневрировать средствами в пределах 0,9%, в 2003 г. – 3,2% и в 2003 г. – 9,3%. Из этого следует, что вероятность задержки платежей по текущим операциям в 2004 г. стала у предприятия меньше, чем в предыдущие годы.

Одним из направлений анализа результативности является оценка деловой активности анализируемого объекта. Деловая активность проявляется в динамичности развития предприятия, достижении им поставленных целей, что отражают абсолютные и стоимостные показатели.

Деловая активность в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровней и динамики разнообразных финансовых коэффициентов - показателей оборачиваемости. Они очень важны для предприятия.

Во-первых, от скорости оборота средств зависит размер годового оборота.

Во-вторых, с размерами оборота, а, следовательно, и с оборачиваемостью связана относительная величина условно-постоянных расходов: чем быстрее оборот, тем меньше на каждый оборот приходится этих расходов.

В-третьих, ускорение оборота на той или иной стадии кругооборота средств влечет за собой ускорение оборота и на других стадиях.

Финансовое положение предприятия, его платежеспособность зависят от того, насколько быстро средства, вложенные в активы, превращаются в реальные деньги. На длительность нахождения средств в обороте оказывают влияние разные внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относятся: отраслевая принадлежность; сфера деятельности предприятия; масштаб деятельности предприятия; влияние инфляционных процессов; характер хозяйственных связей с партнерами.

К внутренним факторам относятся: эффективность стратегии управления активами; ценовая политика предприятия; методика оценки товарно-материальных ценностей запасов.

Оборачиваемость средств, вложенных в имущество предприятия, может оцениваться:

а) скоростью оборота - количество оборотов, которое делают за анализируемый период капитал предприятия или его составляющие;

б) периодом оборота - средний срок, за который возвращаются в хозяйственную деятельность предприятия денежные средства, вложенные в производственно-коммерческие операции.

Показатели деловой активности представлены в табл. 15.

Таблица 15

Показатели деловой активности

Показатели	Порядок расчета	Норматив	2002	2003	2004
1. Отдача всех активов на конец последнего отчетного периода	К-ВР/ ВБср	³ 1	0,030	0,365	0,720
2. Оборачиваемость оборотных средств на конец последнего отчетного периода	К = ВР / Оср	> 3	0,176	2,229	3,927
3. Фондоотдача	К=ВР/ ОСср		0,037	0,440	0,888
4. Отдача собственного капитала	К=ВР/ Исос ср	³ 1	0,036	0,428	0,825

Сравнивая результаты финансово-хозяйственной деятельности за 2004 г. с 2003 г. можно сказать, что все коэффициенты деловой активности стали выше, что непосредственно связано с увеличением выручки от реализации.

Их значение, за исключением оборачиваемости оборотных средств в 2004 г., не достает до норматива.

Анализ доходности хозяйствующего субъекта характеризуется абсолютными и относительными показателями. Абсолютный показатель доходности - это сумма прибыли, или доходов.

Результативность и экономическая целесообразность функционирования предприятия оценивается не только абсолютными, но и относительными показателями. Относительными показателями является система рентабельности.

В широком смысле слова понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если результаты от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения). Кроме, того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта только через характеристику системы показателей. Общий их смысл - определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала. И поскольку это относительные показатели - они практически не подвержены влиянию инфляции.

Коэффициенты рентабельности представлены в таблице 16.

Таблица 16

Показатели рентабельности

Показатель	Порядок расчета
		2002	2003	2004
1. Рентабельность продаж	Прибыль от реализации / Выручка от реализации	0	0,17	0,11
2. Рентабельность всего капитала	Прибыль отчетного периода / Средний итог баланса	0	0,06	0,08
3. Рентабельность собственного капитала	Прибыль отчетного периода / Средняя величина собственного капитала	0	0,07	0,09
4. Рентабельность основной деятельности	Прибыль отчетного периода/ Себестоимость реализованной продукции	0	0,21	0,13
5. Удельный вес затрат в стоимости продукции	Себестоимость реализованной продукции / Выручка от реализации	6,78	0,83	0,89

По итогам финансово-хозяйственной деятельности за 2003 г. показатели рентабельности незначительно повысили свои значения относительно 2002, однако в 2004 г. они вновь снизились.

Однако в целом предприятие находится на рентабельном уровне.

На основе проведенного анализа финансовой деятельности ГУП «Удмуртавтодор» за 2002-2004 гг. были сделаны следующие выводы.

За данный период выросли, как стоимостные, так и натуральные показатели деятельности предприятия. В результате снижения темпов роста выручки над темпами роста себестоимости увеличились затраты на 1 руб. товарной продукции.

Анализ ликвидности показал, что показатели ликвидности имеют невысокое значение. Анализ финансовой устойчивости показывает, что на данном этапе предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии. Также за период с 2002 по 2004 гг. произошло снижение соотношения заемных и собственных средств, что свидетельствует о снижении зависимости предприятия от привлеченного капитала.

Анализ деловой активности показал, что негативную тенденцию имеет коэффициент общей оборачиваемости капитала, а также другие коэффициенты, за счет снижения выручки от реализации.

Анализ рентабельности показал, что коэффициенты находятся на невысоком уровне, что говорит о недостаточно эффективном вложении средств.

В целом, с учетом приведенных отрицательных и положительных моментов финансового состояния ГУП «Удмуртавтодор» можно сделать вывод, что оно находится на стабильном уровне, но имеется тенденция ухудшения показателей за последний год.

Итак, исследование финансовых коэффициентов за ряд отчетных периодов позволили представить динамику за 2003-2004 гг. наиболее важных аспектов финансового состояния предприятия в достаточно лаконичном виде и поэтому является весьма удобным и полезным инструментом анализа.

 

3. Состояние и оценка эффективности системы
управления персоналом на предприятии

3.1. Теоретические основы управления персоналом

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.  Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду.  Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.  Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учётом потребностей партнёров по рынку.

Управление персоналом в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта деятельность ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

-   долгосрочное страхование предприятия;

-   сохранение его независимости;

-   получение соответствующих дивидендов;

-   непрерывный необходимый рост предприятия;

-   самофинансирование роста;

-   сохранение финансового равновесия;

-   закрепление достигнутой прибыли.          

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

-   производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.;

-   финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

-   социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера управления персоналом охватывает основные аспекты развития предприятия:

-   сферы деятельности производственного персонала;

-   количественное и качественное планирование персонала;

-   занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штатов;

-   обучение персонала;

-   управление персоналом (кадровый контроль);

-   политика руководства, политика стимулирования;

-   социальная политика;

-   информационная (коммуникационная) политика;

-   содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Управление персоналом за последние годы претерпело серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной  работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание управления персоналом как единства следующих мер:  

-   обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

-   создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Управлением персоналом начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации управления персоналом имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако  сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития  предприятия определяются собственные цели управления персоналом, включающие:

-   цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

-   цели, реализация которых направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям  «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили владеть предприятием. Если владельцами являются юридические лица, то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения.  С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также  понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости  работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников.  При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

-   непрерывное последовательное планирование;

-   сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

-   профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других учебных заведениях;

-   количественное и качественное планирование должностей персонала;

-   структурирование и планирование расходов на персонал;

-   регулярное представление информации о стратегии и деятельности предприятия;

-   введение в специальность;

-   повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социального обучения;

-   языковый курс;

-   стабильные структуры окладов;

-   гибкая система начисление окладов.

В области организации персонала:

-   распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

-   определение уровней руководства.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятий ГУП «Удмуртавтодор» определило собственные цели по совершенствованию системы управления персоналом, которые описаны ниже.

Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства является наличие  на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для их эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических  стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высокую ступень.

ГУП «Удмуртавтодор» проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию управления персоналом исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Основные положения управления персоналом ГУП «Удмуртавтодор» включают в себя:

-   создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

-   интеграцию системы управления персоналом при стратегическом планировании с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

-   внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

-   проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;

-   разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы предприятий;

-   защиту прав и гарантий каждого работника, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

-   исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

-   подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Современная система управления персоналом ГУП «Удмуртавтодор» ориентирует работу кадровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.

3.2. Анализ численности персонала ГУП «Удмуртавтодор»

Численность специалистов в ГУП «Удмуртавтодор» определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного специалиста.

Нормативная численность в целом по ГУП «Удмуртавтодор» определяется суммированием соответствующих нормативных значений по функциям управления, рассчитанных на плановые объемные и технико-экономические показатели. Это входит в обязанности отдела кадров ГУП «Удмуртавтодор» в ввиду сложности расчетов и их специализированной направленностью по профилю деятельности предприятия в дипломной работе не приводятся. Отметим лишь, что определяя нормативную численность, учитывается:

-   при централизации функций управления (планирования, бухгалтерско-финансовой, приема и подготовки кадров, учетно-контрольной группы и т.д.) в объединении или управлениях по содержанию автодорог нормативная численность персонала при руководстве должна быть уменьшена в соответствии с числом цент­рализованных функций;

-   при централизации работ по капитальному и текущему ремонту автодорог, обслуживания средств электрохимической защи­ты, механической мастерской, химической лаборатории и т.д. в объединении или управлениях по эксплуатации автодорог, нормативная численность ИТР по этим структурным подразделени­ям ГУП «Удмуртавтодор» не подсчитывается.

Руководитель предприятия распределяет численность пер­сонала по производственным отделам в пределах общей норматив­ной численности предприятия.

На период ввода в эксплуатацию объекта численность персонала может быть увеличена по сравнению с нормативной с разрешения вышестоящей организация» а по окончании указанно­го периода фактическая численность должна быть приведена в соответствие с нормативами.

Рациональной следует считать такую организацию рабочего места, при которой достигается максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наимень­ших материальных и трудовых затратах. Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, передовых приемов и методов труда, рациональной плани­ровкой рабочего места и оснащением его современными видами оргтехники, своевременным материально-техническим снабжением и транспортным обеспечением.

Основываясь на произведенных расчетах численности специалистов ГУП «Удмуртавтодор», приведем действующее штатное расписание специалистов в таблице 17.

Таблица 17

Штатное расписание специалистов ГУП «Удмуртавтодор»

Наименование должностей	Кол-во штатных единиц	Фактически	Ступень оплаты	Должностной оклад, руб	Месячный тарифный фонд зар. платы руб.
1	2	3	4	5	6
Главный инженер	1,00	1,0		по контракту
Инженер по организации и нормированию труда   1 кат.	1,00	1,0	9	4090,00	4090,00

Продолжение табл. 17

1	2		3		4		5	6
Инженер по охране труда и технике безопасности  2 кат.	2,00		1,0		8		3410,00		3410,00
Инженер (по пожарной безопасности)	1,00		1,0		6		2770,00		2770,00
Инженер по охране окружающей среды  2 кат.	1,00		1,0		7		3070,00		3070,00
Инженер (по ГО и ЧС)	1,00		1,0		6		2770,00		2770,00
Инженер	1,00		1,0		6		2770,00		2770,00
Специалист по  кадрам   2кат.	1,00		1,0		7		3410,00		3410,00
Специалист по  кадрам   2кат.	1,00		1,0		7		3410,00		3410,00
Учетно-контрольная группа
Руководитель группы	1,00		1,0		11		4900,00		4900,00
Бухгалтер    1кат.	1,00		1,0		9		4090,00		4090,00
Бухгалтер    2кат.	1,00		1,0		8		3510,00	3510,00
Бухгалтер    2кат.	2,00		2,0		8		3410,00	6820,00
Бухгалтер	1,00		1,0		6		2770,00	2770,00
Группа материально-технического снабжения
Инженер по комплектации оборудования 1кат	1,00		1,0		8		3410,00	3410,00
Инженер по комплектации оборудования	1,00		0,0		6		2770,00	2770,00
Диспетчерская служба
Старший диспетчер	1,00		1,0		9		4090,00	4090,00
Эксплуатационная служба N 1
Инженер по организации эксплуатации и ремонту 1кат.	1,00	1,0		9		3750,00		3750,00
Инженер по эксплуатации оборудования 2 кат.	5,00	5,0		8		3410,00		17050,00
Итого :	6,00	6,0						25700,00
Эксплуатационная  служба N2 КС-3,4,5,6
Инженер по организации эксплуатации и ремонту 1кат.	1,00	1,0		9		4090,00		4090,00
Инженер по организации эксплуатации и ремонту  1кат	1,00	1,0		9		3750,00		3750,00
Инженер по эксплуатации оборудования 2кат.	5,00	5,0		8		3410,00		17050,00

Продолжение табл. 17

1			2		3		4		5	6
Табельщик  (КС- 3;4;5,6)			1,00	1,0		3		1830,00		1830,00
Линейно-эксплуатационная служба
Инженер (ЛЭП)  1 кат.			1,00	1,0		9		3750,00		3750,00
Инженер (ГРС)  2 кат.			1,00	1,0		8		3410,00		3410,00
Служба  контрольно-измерительных приборов, автоматики и телемеханики
Инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике  1 кат.			1,00		1,0	9		4090,00		4090,00
Инженер по метрологии 1кат.			1,00		1,0	9		3750,00		3750,00
Инженер-программист   1кат.			2,00		1,0	8		3410,00		6820,00
ГКС-1  КС-1,2
Инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике  1 кат.			1,00		1,0	9		3750,00		3750,00
Служба электроснабжения и  релейной защиты
Инженер 1 кат			3,00		3,0	9		11250,00
Инженер 2 кат.			3,00		3,0	8		3410,00		10230,00
Служба теплоснабжения и канализации
Инженер  2 кат			2,00		2,0	7		3410,00		6820,00

Анализ полученных данных позволяет нам определить, что в ГУП «Удмуртавтодор» в соответствии с существующим штатным расписанием существует нехватка трех специалистов:

-   инженера по охране труда и технике безопасности II категории;

-   инженера по комплектации оборудования;

-   инженера-программиста,

процессу поиска и найма которых будет посвящен следующий раздел.

3.3. Методы подбора и отбора персонала

В ГУП «Удмуртавтодор» управлением кадрового и социального развития разработана система функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов (служб) управления персоналом ГУП «Удмуртавтодор». На основании данной системы предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в ГУП «Удмуртавтодор» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель: начальник ГУП «Удмуртавтодор» и руководители филиалов.

Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы, производственная служба. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.

Целью процедуры адаптации (приспособления) персонала в ГУП «Удмуртавтодор» должно стать наиболее эффективное (с меньшими затратами времени, усилий, во избежание ошибок в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы, привыкание к существующей организационной культуре Общества (условиям и способам получения информации, производства работы, получения оценки труда).

Процедура отбора (подбора) должна, на наш взгляд, включать в себя 3 этапа:

а) подготовительный этап;

б) основной (конкурсный) этап;

в) заключительный этап.

Подготовительный этап должен заключаться в подготовке документов по предполагаемому месту работы и конкретным требованиям по квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника.

Квалификационные (профессиональные) требования должны вноситься в нормативный документ Общества - должностную инструкцию на предполагаемое место работы на основании установленных по Обществу уровней требований (приказ от 20.03.98г № 144) по образованию и стажу работы. За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и заработной платы.

Основной (конкурсный) этап должен включать в себя ступени:

а) объявление конкурса;

б) предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу;

в) ознакомление кадровой службы и службы безопасности с документами претендентов. Сравнение с перечнем требований и заполнение необходимых форм;

г) тестирование (на компьютере, бланках);

д) собеседование в кадровой и производственной службах.

Объявление конкурса. Данный этап отбора (подбора) состоит в том, что на вакантную должность объявляется конкурс. Информацию о конкурсе разместим в малотиражной газете ГУП «Удмуртавтодор», в газете «Известия Удмуртской Республики», на доске объявлений.

Конкурс может быть как внутри ГУП «Удмуртавтодор» (внутренний, т.е. из числа работников Общества вне зависимости от места работы по филиалам), так и вне Общества (внешний с подбором на работу с других предприятий, выпускников учебных заведений различного уровня).

Предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу будет организовываться при объявлении внешнего конкурса, в процессе отбора кандидатов.

Кандидату, прошедшему данный этап отбора (по мнению специалиста кадровой службы), будет предлагаться оформить анкету кандидата по предлагаемой форме (форма № 3, см. Прил.3) и представить в кадровую службу для дальнейшего участия в конкурсе.

Результаты предварительного интервью должны заноситься работником кадровой службы в журнал произвольной формы, как и результаты всех последующих этапов конкурса - для контроля и анализа.

Сравнение документов, представленных претендентом с перечнем требований ГУП «Удмуртавтодор» на формальном уровне должна проводить кадровая служба. Кадровая служба будет знакомить всех претендентов с конкурсными условиями подбора для работы в Обществе, требованиями должности и с данным положением под расписку.

При объявлении внешнего конкурса претенденты представляют в обязательном порядке:

-   трудовую книжку (или ее копию);

-   диплом, удостоверения, свидетельства (или их копии). В дополнение могут быть также рассмотрены другие документы, выгодно характеризующие кандидата (резюме, характеристика, рекомендации с предыдущих мест работы, от работников Общества),

С целью обеспечения требований по экономической безопасности ГУП «Удмуртавтодор» кадровая служба, по решению первого руководителя, должна направлять документы претендентов в службу безопасности. Служба безопасности в течение трех дней дает свое заключение.

После ознакомления с документами кадровая служба должна предлагать отобранным кандидатам принять участие в следующем этапе конкурса - тестировании. При необходимости (в соответствии с перечнем должностей и профессий, по которым необходим входной и периодический медицинский контроль) кадровая служба направляет кандидата на медицинский осмотр.

Опираясь на данные по профессиональному соответствию, квалификационным требованиям (лист и согласования) специалист кадровой службы будет направлять претендента на тестирование. Процедуру тестирования должен проводить специалист кадровой службы, имеющий диплом психолога или обученный по стандартизованным методикам ГУП «Удмуртавтодор» и имеющий удостоверение от учебного центра (ОНУТЦ) на право ведения данного вида деятельности. Перечень методик и тестов приведен в нормативных документах ГУП «Удмуртавтодор». Психолог имеет право использовать другой пакет методик.

Пакет тестов для проведения конкретных исследований должен подбираться специалистом кадровой службы, который по результатам тестирования заполняет предлагаемую форму № 4, приведенную в табл.18. Заключение по результатам психологического тестирования является конфиденциальной информацией, должно предоставляться на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность  за  сохранность конфиденциальной информации будет лежать на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.

Таблица 18

Методика психологического тестирования

Наименование личностных качеств	Требования Общества (в баллах)	Данные кандидата (в баллах)
1	2	3
Адаптивность
Внимательность
Враждебность
Гибкость мышления
Интеллект
Коммуникативные способности
Конформизм
Концентрация внимания
Логика
Гибкость мышления
Мотивация
Развитие моторики
Показатель нейротизма

Продолжение табл. 18

1	2	3
Нервно-психическая устойчивость
Общительность
Организаторские способности
Переключение внимания
Показатели внимания
Проявление агрессии
Самодостаточность
Самоконтроль
Самостоятельность принятия решений
Способность к анализу, обобщению
Способность к сотрудничеству
Стиль управления
Стремление к компромиссу в конфликтной ситуации
Стремление к сотрудничеству
Темперамент
Тревожность
Эмоциональная устойчивость

Собеседование в кадровой службе должно проводиться с целью сбора необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. Технология собеседования будет выбираться кадровой службой, могут быть применены «Методические рекомендации по отбору и найму персонала в ГУП «Удмуртавтодор».

Деловые   качества   кандидатов   (дисциплинированность,   ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) могут быть оценены также экспертным путем с помощью специальных анкет.

На заключительном этапе кадровая служба должна представлять первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.

В пакет документов должны входить:

-   анкета претендента;

-   лист согласования;

-   заключение по результатам психологического тестирования;

-   должностная инструкция на вакантное место.

Кроме названных могут быть представлены другие документы (резюме, характеристики и т.д.) по предложению претендента, а также - результаты медицинского осмотра.

Трудовой договор (контракт) со всеми работниками заключается с испытательным сроком до 3-х месяцев или по согласованию с соответствующим профкомом до 6 месяцев. Работник подписывает полностью заполненную форму трудового договора (контракта). Окончательную подпись на трудовом договоре (контракте) ставит первый руководитель ГУП «Удмуртавтодор» (филиала). Работнику передается 2-й экземпляр трудового договора под расписку.

На основании заключенного трудового договора (контракта) кадровая служба издает приказ о приеме (переводе) работника на работу не позднее недельного срока и знакомит с ним работника под расписку.

Затраты по различным статьям, требуемым для внедрения новой системы управления, могут  быть определены достаточно точно на анализе существующих цен. Соответственно в смете затрат будет учитываться лишь примерное процентное соотношение среднечасовой заработной платы соответствующих работников с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование в общей структуре затрат.

Таблица 19

Смета затрат на внедрение

Наименование затрат	Сумма, руб.
Изготовление анкет	1000,0
Объявления в средствах массовой информации	500,0
Изготовление бланков листов согласований	200,0
Заработная плата работников кадровой службы	4000,0
Заработная плата работников ОТиЗ	4500,0
ИТОГО	10200,0

Таким образом, сумма затрат составит 10200 руб., а на одного специалиста (при приеме 3 сотрудников, недостаток в которых выявлен в предыдущем разделе)

10200 : 3 = 3400 руб.

Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли ГУП «Удмуртавтодор».

3.4. Оценка персонала на предприятии

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации — выработать критерии оценки. Оценить сотрудника «в целом» — то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре. Предметами оценки могут быть:

-   выполнение должностных обязанностей;

-   особенности поведения;

-   эффективность деятельности;

-   уровень достижения целей;

-   уровень компетентности;

-   особенности личности и т.п.

В рамках данной работы была проведена оценка персонала ГУП «Удмуртавтодор», основные положения которой приведены ниже.

Основной целью проведения аттестации является: оценка персонала для установления количественной меры соответствия работников занимаемой должности. Основными критериями при проведении аттестации служат профессиональные знания, умения, навыки и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Аттестации подлежат весь персонал ГУП «Удмуртавтодор», отработавший 6 месяцев. Периодичность проведения аттестации 2 раз в год.

Проведение аттестации делится на 3 этапа: подготовительный, основной, итоговый.

Подготовительный этап включает:

-   информационную встречу с разъяснениями о целях и порядке проведения аттестации;

-   подготовку к аттестации (1 месяц);

Основной этап:

-   проведение аттестации в утверждённые сроки;

-   интервью с участником аттестации.

Итоговый этап:

-   заполнение аттестационного листа; (написание резюме по итогам аттестации); .

-   собеседование по результатам аттестации;

-   принятие решений по результатам аттестации;

-   выработка рекомендаций.

На каждого работника, принимающего участие в аттестации, отделом по работе с персоналом, готовится представление, содержащее всестороннюю информацию: возраст, образование, стаж работы, участие в обучение, продвижение и т.п.

Оценка деятельности сотрудника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третьей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. Результаты аттестации сообщаются работнику в течение 3-х дней после голосования. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре, и подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и результаты работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведённой аттестации, комиссия выносит заключение. Итоговым заключением может быть:

-   соответствует занимаемой должности, включить в кадровый резерв;

-   соответствует занимаемой должности;

-   соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;

-   повторная аттестация (указывается срок);

-   не соответствует занимаемой должности.

В соответствии с заключением и результатами,. аттестационная комиссия, совместно с сотрудником вырабатывает и обсуждает рекомендации для дальнейшего совершенствования, развития и выполнения:

-   повышение сотрудника;

-   включение сотрудника в кадровый резерв для дальнейшего повышения;

-   обучение сотрудника;

-   повышение заработной платы и др.

Далее мы представляем обобщенные результаты диагностики организации по этим вопросам.  Была проведена аттестация для 30 сотрудников ГУП «Удмуртавтодор». По результатам проведённой аттестации, комиссия выносила заключение, итоги которого приведены в табл. 20.

Таблица 20

Результаты аттестации сотрудников ГУП «Удмуртавтодор»

Заключение комиссии	Количество, чел.
Соответствует занимаемой должности, включить в кадровый резерв	6
Соответствует занимаемой должности	18
Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии	3
Повторная аттестация (через 1 месяц)	1
Не соответствует занимаемой должности	2

Результаты оценки деятельности персонала обсуждаются руководителем отдела и его непосредственным начальником. Ситуация, превалирующая в подразделении, также обсуждается, и оценка, данная подчиненными, рассматривается через эту призму. 

Далее приведем цели оценки персонала, которые были достигнуты в ГУП «Удмуртавтодор». Удовлетворительное описание целей можно дать только в том случае, если они четко связаны с реальностью.

Таблица 21

Эффективность оценки персонала в ГУП «Удмуртавтодор»

 

Чего необходимо достичь?	До какой степени?	Крайние сроки/ временные рамки	Уровень качества	Ресурсы	Прочие условия/ предпосылки	Оценка
1	2	3	4	5	6	7
Сокращение времени обработки дел	Среднее время обработки дел должно быть сокращено на 15% с 40 до 34 рабочих дней	Первое сокращение на 5% должно быть получено к 1 июня. Следующие 10% — не позднее 1 ноября.	Уровень качества не должен быть снижен, что означает, что допустимое количество обжалований/ ошибок не должно быть выше х%	Без изменений. Тем не менее в период до 1 июня подразделение может уделять меньше внимания междепартаментскому проекту	План и процедура должны быть представлены начальнику подразделения на утверждение до 2 февраля.

Продолжение табл. 21

1	2	3	4	5	6	7
Разработка нового метода дорожного строительства	Новый метод расчета должен быть создан.	Проект предложения должен быть представлен руководству не позднее 1 мая. Окончательное предложение должно быть представлено не позднее чем через 3 месяца после утверждения проекта руководством.	В процессе разработки необходимо консультироваться с наиболее важными группами влияния, чтобы обеспечить приемлемость окончательного варианта предложения в связи с последующим запросом.	Без изменений.
Сокращение срока ожидания по укладке дорожного полотна	Срок ожидания должен быть сокращен с 12 до 10 недель.	Срок ожидания должен быть сокращен до 11 недель к 1 июня и до 10 недель к 1 октября.	Качество дорожного покрытия не должно снижаться, напр. Считается допустимым максимум 10% повторных обращений	Без изменений.	Сокращение сроков должно произойти благодаря реорганизации порядка работы.

Как выяснилось в результате аттестации, оценка работника является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.

3.5 .Организация системы обучения персонала

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования  любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний  навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем  в последние 30 лет  привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

-   внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

-   мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

-   изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

-   для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.4).

 

Рис.4. Процесс профессионального обучения

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

В табл. 22 приведены данные, характеризующие повышение квалификации руководящих работников и специалистов ГУП «Удмуртавтодор» за последние 3 года.

Таблица 22

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов

Показатель	Централизованно						По направлению подразделений
	2002		2003		2004		2002		2003		2004
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Прошли повышение  квалификации (чел.)	10	9	15	13	25	25	5	3	8	6	15	17
из них:
- по основам рыночных отношений	2	1	2	2	0	0	0	0	0	0	0	0
- по специальным дисциплинам	3	3	5	4	10	10	2	0	2	0	5	6
- по маркетингу	5	5	8	7	15	15	3	3	6	6	10	11

Как видим из приведенных данных, из года в год растет число специалистов, проходящих курсы повышения квалификации, причем если в 2002-2004 гг. фактическое обучение было ниже планируемого из-за недостаточности финансирования, в 2004 году по отдельным показателям было обучено даже больше человек, чем планировалось.

За 2004 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные  производственные показатели) и включен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки. Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была  проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.

В табл. 23 представлены данные по подготовке, переподготовке и повышению квалификации за 2002-2004 гг.

Таблица 23

Число работников, прошедших подготовку, переподготовку, повышение
квалификации

Показатель	2002		2003		2004
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Прошли профессиональную подготовку в том числе:	20	26	24	47	32	38
- обучено впервые	5	11	0	5	0	2
- обучено вторым (смежным) профессиям	10	10	10	29	18	20
-переподготовлены	5	5	14	13	16

Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.

Затраты на подготовку и повышение квалификации работников ГУП «Удмуртавтодор» приведены в табл. 24, они составили в 2004 году 319 тысяч рублей.

Таблица 24

Затраты на подготовку и повышение квалификации работников
ГУП «Удмуртавтодор»

Показатель	2002		2003		2004
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Затраты всего, тыс. руб. в том числе:	200	185	200	190	300	319
Курсы повышения квалификации	100	90	100	96	100	112
Центр подготовки персонала	90	85	80	76	170	178
Аттестация	10	10	20	18	30	29

Среди основных форм обучения используется как внешнее (с помощью тренеров, консультантов, учебных заведений), так и внутреннее обучение. На мой взгляд, внутрифирменное обучение является более эффективным. В нем участвуют сотрудники службы персонала, руководитель подразделения и сами сотрудники. В качестве основных методов внутрифирменного обучения используются следующие формы:

-   анализ рабочих действий и процедур;

-   анализ существующих проблем и создание программ их устранения;

-   тренинги и деловые игры;

-   инструктаж на рабочем месте;

-   консультирование;

-   моделирование ситуаций и ролевые игры;

-   ротация рабочих мест и т.д.

Также в системе развития и обучения персонала используются узконаправленные методы и приемы, позволяющие решить специфичные для конкретных подразделений задачи, например:

-   каскадное обучение;

-   специальные набор заданий, мотивирующий на приобретение новых знаний и навыков;

-   конференции с активной работой участников и т.д.

Для мониторинга процесса обучения в ГУП «Удмуртавтодор» используется два вида контроля овладения полученными знаниями: промежуточный и итоговый контроль. В случае неполучения промежуточного зачета слушатель не допускается до итогового зачета или экзамена до тех пор, пока не получит отметку инструктора о прохождении промежуточного контроля.

Завершающий этап контроля в форме зачета. В случае неполучения итогового зачета руководитель имеет право в зависимости от цели обучения:

-   не допустить сотрудника до работы;

-   не подтвердить факт повышения квалификации;

-   не подтвердить получение второй профессии.

Руководители и специалисты итоговый контроль проходят в форме аттестации, отчета о пройденном обучении, разработки мероприятий по реализации на практике полученных знаний и навыков.

Результатом успешного завершения учебы для сотрудников в зависимости от цели обучения может являться:

-   повышение квалификации;

-   повышение уровня оплаты труда;

-   получение более интересной или перспективной работы;

-   ротация, карьерный рост и т.д.

Проще всего оценить эффективность обучения в виде качественных показателей. Результаты некоторых программ связаны со знаниями, которые не поддаются точной оценки, например: “Техника убеждающего воздействия”, “Организационная культура предприятия”, “Основы бесконфликтного общения”. Эти программы обучения создаются и проводятся не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения, поэтому для оценки их эффективности используются косвенные методы:

-   тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько изменились (усовершенствовались) навыки и компетенция обучающихся;

-   наблюдение за профессиональным поведением прошедших обучение сотрудников;

-   наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, происходящим на предприятии.

Кроме этого, при оценке эффективности подготовки и повышения квалификации кадров сотрудники отдела персонала используют количественные показатели. Основанием для них служит оценка мнения обучающихся по следующим критериям:

-   их удовлетворенность программой в целом;

-   уровень усвоения ими учебного материала.

Оценка впечатления обучающихся проводится с помощью анкетирования (см. Приложение). Сотрудники заполняют предложенную анкету, после чего данные обрабатываются следующим образом, как показано в табл.25.

Таблица 25

Оценка впечатления обучающихся

Показатель	Оценка	Количество слушателей
1	2	3
Удовлетворенность слушателей учебной программой – Э1	1	0
	2	2
	3	3
	4	3
	5	2
Итого	2 х 2 + 3 х 3 + 4 х 3 + 5 х 2 = 35
Максимальное число баллов	50
Оценка отлично – от 1,0 до 0,81 хорошо – от 0,80 до 0,61 удовлетворительно – от 0,60 до 0,41 плохо – от 0,40 и ниже	35 : 50 = 0,7 (хорошо)

Продолжение табл. 25

1	2	3
Оценка усвоения учебного материала – Э2	1	0
	2	1
	3	3
	4	4
	5	3
Итого	2 х 1 + 3 х 3 + 4 х 4 + 5 х 3 = 42
Максимальное число баллов	50
Оценка:  отлично – от 1,0 до 0,81;  хорошо – от 0,80 до 0,61; удовлетворительно – от 0,60 до 0,41; плохо – от 0,40 и ниже	42 : 50 = 0,84 (отлично)
Эффективность удовлетворения запросов ГУП «Удмуртавтодор» в обучении – Э3
Поступило заявок	13
Обучено человек в течение квартала	10
Оценка: отлично – от 1,0 до 0,81; хорошо – от 0,80 до 0,61; удовлетворительно – от 0,60 до 0,41; плохо – от 0,40 и ниже	10 : 13 = 0,77 (хорошо)
Интегральный показатель	(0,7 + 0,84 + 0,77) : 3 = 0,77 (хорошо)

В заключение проводится мониторинг эффективности системы обучения, решающий следующие задачи:

-   осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения;

-   анализ и корректировка слабых сторон;

-   мониторинг эффективности, качества;

-   мониторинг результативности обучения: сопоставление затрат и результатов обучения;

-   разработка по результатам мониторинга корректирующих мероприятий;

-   внедрение корректирующих мероприятий.

3.6. Управление деловой карьерой

В развитие программ по подготовке руководящих кадров многие компании и консультационные фирмы разработали про­граммы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Управления карьерой понимается как официальная программа продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Труд работников должен быть производительным, однако не все люди в одинаковой мере способны освоить ту или иную профессию. Профессия (от лат. professio - официально указанное занятие, специальность) - род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовленности и являющихся источником существования.

Некоторые индивиды в короткое время могут овладеть трудовыми навыками, быстро достигают профессионального совершенства, у других "вхождение в профессию" затягивается, человек теряет к профессии интерес и переходит к другому виду деятельности. В настоящее время эта проблема достаточна актуальна, поскольку взрослое население, в связи с большой конкуренцией на рынке труда, буквально "цепляются" за любую возможность трудоустройства.

Поэтому достаточно важно достаточно точно определиться с своими профессиональными интересами, склонностями, состоянием здоровья, работоспособностью, необходимыми знаниями, умениями, навыками.

Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосредственное значение для решения задачи управления деловой карьерой. Прогнозирование профессионально важных свойств человека основано на учете качеств, которые выявляются путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности.

К настоящему времени существует достаточное число исследований в области управления деловой карьерой, однако теоретические и методологические принципы отнюдь не единообразны, они весьма различны в зависимости от специфики каждого конкретного исследования.

Свойства и тип нервной системы считают профессионально важными характеристиками. Например, люди с сильным типом нервной системы могут выполнять сложную, напряженную и ответственную работу, просиживать долгое время перед пультом управления и быть при этом готовым к экстренным непредвиденным действиям, сохранять выдержку и самообладание. Людям со слабым типом присуща малая выносливость нервной системы. Но этот недостаток компенсируется такими положительными качествами, как высокая слуховая, зрительная и другая чувствительность, что дает преимущества при овладении профессиями, которые предъявляют повышенные требования к мышечно-суставной чувствительности двигательного анализатора, точности глазомера.

Установлена обратная зависимость между силой нервной системы и ее чувствительностью. Сейчас факт высокой чувствительности и реактивности слабых не вызывает никакого сомнения. Слабые имеют преимущество перед сильными в однообразной монотонной работе. Сильные лучше справляются с физической работой динамического характера.

Помимо традиционных типологических свойств существуют и другие, в частности, лабильность. Оно определяет способность человека выполнять движения с большей или меньшей частотой. Следовательно, для диагноза из каждого существующих свойств нервной системы предполагается определение трех показателей: по отношению к возбуждению, по отношению к торможению и уравновешенности по данному свойству.

Профессиограмма – это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий. Различия между взглядами авторов учебных пособий или монографий заключается в том, как лучше описать работу и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму. Например, коллектив известного учебника по управлению персоналом рекомендует выделять в профессиограмме шесть разделов:

1) профессия (общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);

2) процесс труда (характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза);

3) санитарно-гигиенические условия труда (работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний: медицинские показания; льготы и компенсации);

4) психофизиологические требования профессии к работнику (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам);

5) профессиональные знания и навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);

6) требования к подготовке и повышению квалификации кадров (формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста).

Автор учебного пособия по управлению карьерой – С.И.Сотникова считает, что профессиограмма должна иметь следующую структуру:

1) общие положения (профессия, распространенность профессии, отрасль экономики, специальности);

2) подготовка кадров (типы учебных заведений, формы подготовки, продолжительность обучения, условия поступления, уровень полученной квалификации, перспективы профессионально-квалификационного и должностного роста);

3) типовые производственные показатели работы (сфера деятельности и виды труда, типы основных орудий труда, важнейшие производственные операции, виды профессиональных трудностей, ошибок, преобладающие типы деятельности, формы организации труда и характер социальных связей);

4) санитарно-гигиенические условия труда (микроклиматические условия, режим труда и отдыха, травматизм, профзаболевания, мероприятия по охране труда);

5) медицинские противопоказания;

6) квалификационный профиль (общеобразовательная подготовка, профессиональная подготовка, общий уровень интеллекта, владение словом, владение числом, пространственная ориентация, восприятие формы, моторная координация, склонность к научно-технической деятельности, специфические способности).

Как следует из изложенного выше, профессиограмма отличается от должностной инструкции прежде всего двумя обстоятельствами:

1) в профессиограмме нет упоминаний о правах и ответственности работника, то есть о тех разделах, которые делают должностную инструкцию декларативной;

2) в профессиограмме описываются условия труда на рабочем месте и в несопоставимо большем объеме излагаются требования к работнику.

В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей.

Высокая трудоемкость и необходимость использования технических средств позволяют отнести профессиограмму к числу дорогих методов описания работы и требований к исполнителю.

Профессиограммы разрабатываются, как правило, на крупных промышленных предприятиях для массовых профессий (например, рабочий-сборщик главного конвейера автомобильного завода). Значительные трудовые и материальные затраты оправдываются повышением эффективности отбора персонала и сокращением текучести.

В табл. 26 показана профессиограмма, разработанная в ГУП «Удмуртавтодор» для специалистов по сбыту.

Таблица 26

Профессиограмма специалиста по сбыту

Содержание и основные операции (действия)

1

Поиск клиентов, заключение договоров на поставку продукции. Отслеживание в дальнейшем своевременности поставок и оплаты за отгруженную продукцию, проведение инкассации с клиентами. Контакты с лицами, отвечающими за поставки продукции. Оформление сопроводительной документации, еженедельная отчетность о проделанной работе.

Условия и характер труда

Продолжение табл. 26

1

Работа строится по территориальному признаку, индивидуальная работа в рамках выделенного района Удмуртской Республики, свободный график работы, рабочий день не регламентирован. Работа связана с постоянным общением, налаживанием деловых контактов, рекламированием продукции.

Критерии эффективности:

1. Объем продаж 2. Отсутствие жалоб клиентов 3. Минимизация клиентов-должников 4. Максимальный охват всех потребителей, имеющихся в районе

Знания

Знание правил оформления договорной документации, приемов привлечения клиентов, культура ведения переговоров на различных уровнях, культура труда, служебной этики и психологии поведения. Досконально знать продаваемый товар, рынок сбыта данной продукции, а также информацию о товарах и услугах предприятия.

Умения и навыки

Умение находить клиентов, входить в контакт с любыми типами клиентов как непосредственно, так и по телефону, умение анализировать и систематизировать полученную информацию, планировать свою работу. Грамотно использовать жестикуляцию и голос, создавая доверительную атмосферу, поддерживать престиж предприятия. Умение заинтересовать продукцией.

Интересы и склонности

Широкий кругозор, эрудиция, азартность, общительность, достаточный уровень активности поведения, склонность к убеждению и лидерству.

Профессионально важные качества

Продолжение табл. 26

1

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, бесконфликтность, активность, вежливость, настойчивость в достижении цели, наблюдательность, прекрасная память, выносливость (физическая и моральная), лидерские качества. Аккуратность в одежде. Приятный голос и хорошая дикция. Способность воспринимать и перерабатывать большие объемы информации.

Рекомендуемые методики тестирования при отборе

Тест Айзенка, тест на уровень притязаний, Томаса, КОС и др.

Медицинские противопоказания

Полиартрит, ревматизм, нарушение слуха, зрения, речи, невротические нарушения, атеросклероз, сильные внешние дефекты.

Велико значение профессиограмм и в обеспечении соответствия качественного уровня персонала российских организаций международным требованиям и стандартам. Ориентация организации на качество предусматривает устранение любых причин возникновения брака на всех стадиях движения продукции путем формализации основных процессов. В этих условиях профессиональный опыт, знания и личные качества сотрудников приобретают особое значение и являются основной заботой службы управления персоналом.

Профессиональные предпочтения человека фактически представляют собой комплексную метафору всей его жизни. Профессия является важнейшим способом творческого самовыражения индивидуума, основным каналом излучения глубинной сущности человеческого существа во внешний мир. Профессиональная деятельность есть поток энергий и смыслов, изливающихся из переполненного вдохновениями, пожеланиями и устремлениями творческого субъекта. Фактически в предпочтении того или иного рода занятий человек определяет себя самого, пытаясь высказать всему миру в делах своих нечто со-
кровенно значимое для него самого.

Каждый должен в достаточной мере осознавать характерный для него стиль отношения к профессиональной деятельности, который достаточно четко определяется в ходе анализа. Особо важно понимание индивидуального психологического рисунка отношения к труду при выборе направления будущей карьеры или при смене рода занятий. В конце концов, даже само по себе, безотносительно к карьерным и трудовым проблемам, изучение профессиограммы оказывается не только интересным, но и чрезвычайно полезным способом получения о самом себе ценной психодиагностической информации.

3.7. Оценка эффективности предложений по совершенствованию
управления персоналом

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

-   рост производительности труда;

-   годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

-   снижение трудоемкости продукции;

-   относительная экономия (высвобождение) численности работников;

-   прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

-   экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

выработки продукции на одного работающего;

экономии численности работников;

снижения трудоемкости продукции.

Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

                                                                             (1)

где Э_Ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;

Ч_СР – расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).

Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам:

                                                                        (2)

или

                                                                         (3)

где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;

Т₁ и Т₂ – трудоемкость продукции до и после внедрения мероприятия, чел.-час.

Годовой экономический эффект (Э_Г) (экономия приведенных затрат) в рублях рассчитывается по формуле:

                                                            (4)

где С₁ и С₂ – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В₂ – годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении;

Е_Н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости ТН);

З_ЕД – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е_Н) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Т_Н) – 6,2 года.

Срок окупаемости единовременных затрат (Т_ЕД) и обратная ему величина – коэффициент эффективности (Е) определяются по формулам:

                                                                             (5)

                                                       (6)

Частные показатели экономической эффективности кадровых мероприятий в зависимости от используемых исходных данных рассчитываются по следующим формулам:

Снижение трудоемкости продукции (С_Т), н/час:

                                                                           (7)

где t₁ и t₂ – трудоемкость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, н-час.

Относительная экономия (высвобождение) численности работающих (Э_Ч), чел.:

а) за счет сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда:

                                                                     (8)

где Ф₁ и Ф₂ – фонд рабочего времени в среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия, час.;

Ч₁ – численность работающих до внедрения мероприятия, чел.;

или

                                                         (9)

где Б₁ и Б₂ – потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %;

б) за счет прироста объема производства:

                                                                (10)

где Ч₁ и Ч₂ – численность работающих в данном подразделении до и после внедрения мероприятия, чел.;

Р – прирост объема производства в результате внедрения мероприятия, %;

в) за счет прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации (при неизменных нормах выработки):

                                                                       (11)

где Ч_НВ – численность рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки (времени) в результате повышения квалификации, чел.;

Р_НВ – прирост процента выполнения норм выработки (времени), %

                                                        (12)

где Р_НВ1 и Р_НВ2 – выполнение норм выработки (времени) до и после повышения квалификации, %

Экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводительных затрат времени (Э_ВР), чел.-час.:

                                                                                (13)

где б – сокращение потерь времени и непроизводительных затрат времени на одного рабочего в течение смены, час.;

Ч – численность рабочих, у которых сокращаются потери и непроизводительные затраты времени, чел.;

Ф – годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

Прирост объема производства (Р), %:

                                                                    (14)

Экономия от снижения себестоимости продукции (ЭС), руб., в том числе:

-   годовая экономия заработной платы за счет уменьшения численности работников, руб.:

                                                                         (15)

где Э_Ч – абсолютное высвобождение численности работников, чел.;

З_СР – среднегодовая зарплата одного работника до внедрения мероприятия, руб.;

DФ_СР – прирост фонда зарплаты, вызванный внедрением мероприятия, руб.

уменьшение текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворительной организацией и условиями труда:

                                                               (16)

где К_Т1 – фактический коэффициент текучести, %;

К_Т2 – ожидаемый коэффициент текучести, %;

 - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб.

Экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости и производственного травматизма (Э_Н), руб.:

                                                                     (17)

где Н₁ и Н₂ – потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятия, дни;

 - средний дневной размер ущерба предприятия в связи с травмами и производственно обусловленными заболеваниями, руб. (в том числе выплата пособий по нетрудоспособности, пенсий по инвалидности, затраты на приобретение оборудования и пр., расходы на санаторно-курортное лечение и пр.).

Экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах (Э_СУ):

                                                                    (18)

или

                                                                              (19)

где У – годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции базисного периода, руб.

Экономия от снижения удельных капиталовложений в результате лучшего использования оборудования (Э_КУ):

                                                                  (20)

где Ф_Б – балансовая стоимость оборудования, на котором увеличился выпуск продукции в результате внедрения мероприятия, руб.

Рассчитанная численность специалистов, нуждающихся в повышении квалификации на 1 разряд, составила 5 человек.

Прирост производительности труда в расчете на весь персонал составит:

При данном повышении производительности труда возможно 2 варианта расчета экономического эффекта.

а) определяется возможное сокращение численности персонала:

 чел.

При высвобождении персонала рассчитывается годовая экономия по ФЗП по формуле:

Э_ФЗП = Э_Ч х ЗП_СРМЕС х 12 х К_СС                                                                  (21)

ЭФЗП = 2 х 3800 х 12 х 1,356 = 265,52 тыс. руб.

б) при неизменной численности персонала возможен рост объема работ прямо пропорционально росту производительности труда, т.е.

J_Q = J_ПТ                                                                                               (22)

Следовательно, прирост объема

DQ = Q_ПЛ – Q_БАЗ = 1,0204 х Q_БАЗ – Q_БАЗ = 49393,1 х 1,0204 – 49393,1 = 1007,6 тыс. руб.

Таблица 27

Эффективность мероприятий

Мероприятия	Эффективность
1. Совершенствование системы отбора, подбора, найма персонала	353,4 тыс. руб.
2. Рост квалификации 5 специалистов на 1 разряд	1. Возможное уменьшение численности на 2 человека 2. Годовая экономия ФЗП 265,52 тыс. руб. или 3. Прирост объема реализации на 1007,6 тыс. руб.

Таким образом, как следует из приведенных данных, совершенствование системы отбора, подбора, найма персонала приведет к годовому эффекту 353,4 тыс. руб., а рост квалификации специалистов – к годовой экономии ФЗП 265,52 тыс. руб. в случае возможного уменьшения численности на 2 человека, либо приросту объема реализации на 1007,6 тыс. руб.

 

 

Заключение

В заключение отметим, что правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В рамках данной работы мы провели анализ системы управления персоналом, сложившейся в ГУП «Удмуртавтодор» и поиск путей ее совершенствования. Как показал проведенный анализ, по данным на 2004 год в ГУП «Удмуртавтодор» работает 47,5% –  мужчины и 52,5% – женщины.

В коллективе 46% трудящихся имеют возраст от 20 до 30 лет, 17% в возрасте от 30 до 40 лет, 28% в возрасте от 40 до 50 лет. Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего коллектива. Меньше всего работников в возрасте от 50 до 60 лет - 9%.

Уровень образования работников на предприятии достаточно высокий: 50% - имеют высшее образование, 10% - среднее, 40% - средне-специальное. Это обусловлено высокими требованиями, предъявляемыми к персоналу на предприятии.

В течение последних 5 лет на предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.

Анализируя всю собранную информацию можно сделать вывод, что ГУП «Удмуртавтодор» обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой ситуации. Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 35 лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров. 

По результатам замеров производственных факторов условий труда в 2004 г. 48 работникам установлены доплаты за вредные условия труда, в том числе : 4% - 12 чел., 8% - 6 чел., 12% - 10 чел., 16% - 8 чел., 20% - 6 чел., 24% - 4 чел.

Численность специалистов в ГУП «Удмуртавтодор» определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного специалиста.

Анализ полученных данных позволяет нам определить, что в ГУП «Удмуртавтодор» в соответствии с существующим штатным расписанием существует нехватка трех специалистов:

-   инженера по охране труда и технике безопасности II категории;

-   инженера по комплектации оборудования;

-   инженера-программиста,

процессу поиска и найма которых посвящен один из разделов работы.

В ГУП «Удмуртавтодор»  управлением кадрового и социального развития разработана система функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов (служб) управления персоналом. На основании данной системы предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в ГУП «Удмуртавтодор» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель: начальник ГУП «Удмуртавтодор» и руководители филиалов, действующие на основании доверенности Общества.

Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы, производственная служба. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.

В рамках данной работы была проведена оценка персонала ГУП «Удмуртавтодор». Аттестации подлежал весь персонал ГУП «Удмуртавтодор», отработавший 6 месяцев. Периодичность проведения аттестации 2 раз в год.

Была проведена аттестация для 30 сотрудников ГУП «Удмуртавтодор». По результатам проведённой аттестации, комиссия выносила заключение, итогом  которого явилось:

-   соответствует занимаемой должности, включить в кадровый резерв – 6 чел.;

-   соответствует занимаемой должности – 18 чел.;

-   соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии – 3 чел.;

-   повторная аттестация (через 1 месяц) – 1 чел.;

-   не соответствует занимаемой должности – 2 чел.

Целью процедуры адаптации (приспособления) персонала в ГУП «Удмуртавтодор» должно стать наиболее эффективное (с меньшими затратами времени, усилий, во избежание ошибок в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы, привыкание к существующей организационной культуре ГУП «Удмуртавтодор» (условиям и способам получения информации, производства работы, получения оценки труда).

Сумма затрат составит 10200 руб., а на одного специалиста (при приеме 3 сотрудников) 3400 руб. Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли ГУП «Удмуртавтодор».

Как следует из проведенных расчетов, совершенствование системы отбора, подбора, найма персонала приведет к годовому эффекту 353,4 тыс. руб., а рост квалификации специалистов – к годовой экономии ФЗП 265,52 тыс. руб. в случае возможного уменьшения численности на 2 человека, либо приросту объема реализации на 1007,6 тыс. руб.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Список литературы

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - № 1. – 2003.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 1997.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 1998.

4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2000.

5. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 1997.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1998.

7. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика. - № 2. – 2002.

8. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2000.

9. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 1998.

10.   Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 1997.

12.   Павлуцкий А.В. Развитие организации через развитие людей. // Управление персоналом. – 2003. - № 6.

13.   Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия. // Справочник кадровика. - № 8. – 2003.

14.   Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 1997.

15.   Спивак В.А. Управление персоналом. Практикум по курсу. – СПб, 2002.

16.   Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 1998.

17.   Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2000.  

18.   Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 1997.

19.   Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 1998.

20.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 1998.

21.   Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М., Экономика, 2000.

22.   Японский менеджмент: коллективизм, персональность и ответственность. // Управление персоналом. – 2003. - № 7.

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ

ПОДБОРА КАНДИДАТА  НА РАБОТУ ПО КОНКУРСУ

В ГУП «Удмуртавтодор»

Дата                         

Рег. №                      

Конкурсная должность                                                                                               

Период проведения конкурса с                           по                                         

1. Обоснование приема на работу (наличие вакансии, на период отсутствия работника и т.д.)                                                                                                  

2. Наличие должностной инструкции                                                               

Требования к кандидату

Наименование квалификационных требований к кандидату		Наименование деловых (личностных качеств)
Образование
Область деятельности, специальность
Стаж работы по специальности
Специальные знания и умения

Приложение 3

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

№	Критерии	Баллы
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Управление деятельностью
2.	Достижение результатов
3.	Качество работы
4.	Самостоятельность, решительность
5.	Профессиональная мобильность
6.	Знание работы
7.	Профессиональная дисциплина
8.	Коммуникабельность
9.	Организованность
10.	Гибкость мышления
11.	Мотивированность
12.	Обучаемость
13.	Работа в команде
14.	Самооценка
15.	Приверженность в команде

Приложение 4

ИНТЕРВЬЮ

1. Профессиональные знания, умения, навыки

Расскажи о своих профессиональных знаниях, умениях, навыках, которыми обладаешь и успешно используешь в работе?

2. Профессиональное развитие и мотивация

Какими профессиональными знаниями, умениями, навыками необходимо ещё овладеть? Почему? Что для этого необходимо?

3. Профессиональные планы

Какие профессиональные планы на ближайший год? Как это связано с ГУП «Удмуртавтодор»?

4. Профессиональный рост

Имеется ли желание принимать участие в конкурсах на замещение вакантных должностей?

5. Выбор карьеры

Приведи аргументы в поддержку своей кандидатуры?

Приложение 5

ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

№	Критерии	Баллы
		Хорошо	Средний уровень	Ниже среднего
		2 балла	1 балл	0 баллов
1.	Полнота заполнения документов
2.	Аккуратность заполнения
	документов
3.	Внешний вид
4.	Профессиональная дисциплина
5.	Приверженность компании
Общее количество баллов,
% соотношение
Комментарий: