Совершенствование системы оплаты труда
Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО «Ижевский государственный технический
университет»
ДИПЛОМНАЯ
РАБОТА
на тему:
«Совершенствование системы оплаты труда в ОАО Ижавто»
Выполнил
студент гр.
Руководитель:
Допущен
к защите в ГАК
Ижевск, 2005
Содержание
Введение....................................................................................................................................... 3
1. Характеристика деятельности
дочернего открытого акционерного общества «Ижмаш-авто»................................................................................................. 5
1.1. Общие положения ДОАО
«Ижмаш-авто»...................................................................... 5
1.2. Характеристика выпускаемой
продукции...................................................................... 7
1.3. Организационная
структура отдела материально-технического снабжения ДОАО «Ижмаш-авто»............................................................................................................................................. 11
1.4. Профессиональная
характеристика работников отдела материально-технического снабжения................................................................................................................................... 15
1.5. Финансовое положение ДОАО
«Ижмаш-авто».......................................................... 21
2. Существующие формы, системы
и модели стимулирования труда 25
2.1. Стимулирование труда
работников.............................................................................. 25
2.2. Бестарифная система с
использованием «вилок» соотношений в оплате труда 28
2.3. Оплата труда с
использованием единой тарифной сетки...................................... 32
2.4. Стимулирование труда на
основе комплексной оценки трудового вклада....... 34
3. Разработка модели
стимулирования отдела материально-технического снабжения ДОАО «Ижмаш-авто»............................................................................... 41
3.1. Анкетирование как способ
исследования................................................................... 41
3.2. Анализ сложившейся
структуры оплаты труда отдела материально-технического снабжения предприятия................................................................................................................................. 45
3.3. Выбор факторов и
разработка модели стимулирования труда................................. 54
3.4. Расчет величины
стимулирующих выплат с учетом комплексной оценки......... 70
4. Организация внедрения
проекта......................................................................... 73
4.1. Разработка регламента процесса
внедрения проекта................................................ 73
4.2. Разработка плана внедрения
проекта............................................................................ 77
4.3. Оценка управленческих
возможностей осуществления проекта......................... 80
5. Охрана труда....................................................................................................................... 82
5.1. Безопасность труда, цели и
задачи................................................................................. 82
5.2. Вентиляция и
кондиционирование воздуха................................................................. 85
5.3. Нормирование естественного
освещения................................................................... 87
5.4. Нормирование
искусственного освещения................................................................ 88
5.5. Мероприятия по обеспечению
электробезопасности................................................. 90
5.6. Мероприятия по обеспечению
пожарной безопасности............................................ 92
Заключение............................................................................................................................. 94
Список литературы........................................................................................................... 96
Приложение............................................................................................................................. 98
Организация оплаты труда является важным элементом
экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем
чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда,
учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников,
производительности труда, качества продукции, рациональное использование и
экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения
кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и
содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в
целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования
организации оплаты труда относятся:
-
выработка нового понимания сущности
заработной платы;
-
четкое определение построения всей
системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда;
-
недостаточное информационно -
техническое обеспечение;
-
ослабление внимания к нормированию
труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право
самостоятельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Однако большинство
бывших государственных предприятий до сих тор не отказались от действующей
системы оплаты, построенной на базе основных положений, содержащихся в
постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 11 сентября 1986г. N 1115. Но более чем за десятилетний период действия этой системы произошли
коренные изменения не только в экономике страны, но и изменилась ситуация
внутри предприятия, что вызвало необходимость изменения системы заработной
платы.
В данной работе поставлена цель рассмотрения существующей
организации оплаты труда и методы ее совершенствования.
Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы,
системы и модели оплаты и стимулирования труда, выявлены мотивы трудового поведения
работников, проведен анализ сложившейся структуры оплаты труда, с помощью
анкетирования и экспертной оценки выбраны факторы и разработана модель
стимулирования труда работников экономической службы ДОАО «Ижмаш-авто».
Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет увязать
вознаграждение работников с результатами труда.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка
предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников
отдела материально-технического снабжения ДОАО «Ижмаш-авто». Основными
задачами, которые будут решаться в дипломном проекте, являются: выявление
мотивационной структуры работников подразделения, определение силы проявления
мотивационных установок, разработка многофакторной модели оплаты труда, оценка
эффективности труда, а также будут описаны современные подходы к формированию
модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.
Открытое акционерное общество «Ижмаш» учреждено в
соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах по
преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений
государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 N721.
«Ижмаш-авто» является дочерним предприятием ОАО «Ижмаш»,
учреждено в соответствии с решением Совета директоров ОАО «Ижмаш», Гражданским
кодексом РФ, Законом «Об акционерных обществах». Уставом ОАО «Ижмаш».
Согласно [1]:
-
дочернее общество не отвечает по долгам
основного общества;
-
основное общество, которое имеет право
давать дочернему обществу, в том числе по договору с ним, обязательные для
него указания, отвечает солидарно с дочерним обществом по сделкам,
заключенным последним во исполнение таких указаний;
-
в случае банкротства дочернего общества
по вине основного общества последнее несет субсидиарную ответственность по
его долгам;
-
акционеры дочернего общества вправе
требовать возмещения основным обществом убытков, причиненных по его вине
дочернему обществу, если иное не установлено законом о хозяйственных обществах.
Сокращенное название общества - ДОАО «Ижавто».
Дочернее общество является самостоятельным юридическим
лицом, имеет свой баланс, печать, может открывать расчетный и другие счета.
Взаимоотношения дочернего общества с основным строятся на
основании заключенного между ними Договора о взаимоотношениях, в котором предусматриваются
взаимные права, обязанности и сроки отчетности.
Основными видами деятельности дочернего общества являются:
-
выпуск автопродукции и других товаров
народного потребления на внутренний рынок и на экспорт;
-
комплексное гарантийное и техническое
обслуживание, ремонт оборудования;
-
транспортно - перевозочная
деятельность для собственных нужд и сторонних организаций;
-
оптовая и розничная торговля
продукцией собственного производства, а также другими видами продукции;
-
обучение и переподготовка специалистов;
-
промышленное и жилищное строительство;
-
внешнеэкономическая деятельность;
-
и иные виды деятельности, не
запрещенные действующим законодательством.
Высшим органом управления ДОАО «Ижавто» является Общее
собрание акционеров, которое проводится ежегодно.
На Общем собрании решается вопрос об избрании Совета
директоров, Ревизионной комиссии, утверждении аудитора общества, рассматривается
представляемый Советом директоров годовой отчет общества. Общее собрание вправе
рассматривать и решать любые вопросы, относящиеся к деятельности общества. В
период между Общими собраниями акционеров общее руководство деятельностью
общества осуществляется Советом директоров, который избирается сроком на один
год.
К исключительной компетенции Совета директоров относится
избрание Исполнительного директора дочернего общества. Исполнительный директор
осуществляет руководство текущей деятельностью общества, назначается на срок
до пяти лет, имеет шесть заместителей, одним из которых является заместитель
исполнительного директора по экономике и финансам.
Груз прошлых лет все еще
пудовыми гирями висит на нашем автопроме и сдерживает его развитие.
Традиционные болячки отечественного автопрома - низкое качество продукции,
невысокий уровень менеджмента и слабая обратная связь с рынком. В ДОАО
«Ижмаш-авто» сегодня пытаются заложить платформу будущего процветания. Завод решил
сертифицировать все свои цехи и отделы - от конвейера до сбыта и гарантийных
станций. Сертификат ИСО-9000 (оценка уровня качества продукции и менеджмента)
должна выдать французская фирма «Ютак». В 2001-2002 гг. ее аудиторы будут проводить
комплексную проверку завода. Сертификат ИСО-9000 - это признаваемое во всем
мире свидетельство того, что завод полностью перестроил свою работу в соответствии
с международными стандартами. Проверять будут все, начиная с технологического
процесса и заканчивая наличием пыли на огнетушителях в цехах. Если по
требованию аудиторов что-то в работе «Ижмаш-авто» не будет изменено, придется
проходить экзаменовку заново.
Второе, что сделал
«Ижмаш-авто», чтобы преодолеть кризис, - начал реструктуризацию. Сейчас с
заводом работает российская консалтинговая фирма «Юникон». На одной из
пресс-конференций нынешний глава ДОАО «Ижмаш-авто» оговорился, что завод
напоминает ему черный ящик, в который с одной стороны входят детали и сырье, а
с другой - выходят готовые автомобили. Что происходит с финансовой точки зрения
внутри этого ящика, руководство завода плохо представляет. Сколько стоит каждая
конкретная операция и выгодно ли ее делать именно на заводе, а не отдавать на
сторону - полная неизвестность. Специалисты «Юникона» должны помочь сделать
финансовую сторону более прозрачной.
Третий шаг ДОАО
«Ижмаш-авто» - обновление модельного ряда. Как известно, на современном рынке
выигрывают те, кто в угоду потребителю чаще меняет модели. В Японии это
происходит каждый год (пусть изменения в новых автомобилях небольшие, но для
покупателя выбор все равно становится разнообразнее). Правда, сейчас с конвейера
сходят только семейство «Оды». И, судя по всему, в ближайшее время ситуация
вряд ли изменится.
Желание выбиться в лидеры
есть, но условий для развития производства недостаточно. «Ижмашевцы» нашли
временный выход из этого тупика. В Ижевск отправляют сборочные комплекты
«Нивы». Но все это, конечно, половинчатые меры. Заводу нужны инвестиции, чтобы
построить новый конвейер. Ведь проблема не только в том, что на старом не
хватает места для новинок, но и в том, что старый конвейер устарел с чисто технической
точки зрения.
Российский автопром имеет
гипертрофированную структуру. Если говорить о легковых автомобилях, то мы имеем
один гигантский завод - ВАЗ, который фактически монополизировал рынок
легковушек. Заводы ГАЗ, УАЗ, «Москвич», ЗМА, СеАЗ, Ижмаш выпускают модели,
занимающие совершенно разные рыночные ниши. Следствие этого - нет настоящей
конкуренции и соответственно нет стимула к развитию.
Легковой модельный ряд завода
«Ижмаш-авто» предельно скромен - «Ода». Модель держится на рынке только
благодаря невысокой, по сравнению с ВАЗом, цене. В пассиве - устаревший дизайн,
не менее пожилая конструкция подвески, плохое качество окраски, неэкономичный,
несмотря на все модернизации, двигатель. Впрочем, наш потребитель готов терпеть
эти привычные уже огрехи, к которым прилагается еще и отвратительная
организация сервисного и гарантийного обслуживания.
Руководство «Ижмаш-авто»
все это прекрасно понимает и принимает меры. Однако желание подняться на
уровень ведущих автопроизводителей оторвало завод от реальности. На нашем рынке
сегодня находят сбыт автомобили не дороже пяти тысяч долларов. Это аксиома,
которая не изменится еще в течение по крайней мере десяти лет. Игнорировать ее
- значит, закрывать глаза на реальность.
Правительство в меру
своих сил пытается помочь автопрому преодолеть кризис. Минэкономики вместе с
Автосельхозмашхолдингом, бывшим министерством автомобильной промышленности,
разработали программу развития отрасли. Концепция предусматривает отказ от
распространенного метода ведения хозяйства, когда весь цикл - от металлургии до
конечной сборки кузова - сосредоточен в одном месте. В противовес предлагалось
создание мобильных сборочных производств и группы компаний по производству
комплектующих, которые бы эту сборку обслуживали. Самое интересное, что пример
подобной организации у нас давно есть - это автозавод Ижмаш, - здесь фактически
сосредоточена только сборка. Большинство комплектующих для «Оды» завод закупает
на стороне. Однако опыт показал, что именно завод такого типа абсолютно не приспособлен
к выживанию в современных условиях. Вся абсурдность сегодняшней нашей экономики
в том, что выживает только тот, кто сам все для себя производит (АвтоВАЗ
организует у себя производство даже пластмассовых ручек для дверей «десяток»!).
Отдавать производство комплектующих на сторону - значит, рыть себе же могилу.
Во-первых, партнер со стороны запросит совершенно нереальные деньги за свою
работу, во-вторых, он не гарантирует приемлемого качества, в-третьих, он будет
не заинтересован в совершенствовании своих разработок. Концепция развития
автомобильной отрасли пока не находит своего применения.
6 апреля 1966 года на заводе "Ижмаш"
было организовано автомобильное производство. На первых порах здесь предстояло
выпускать легковую машину модели "Москвич-408", созданную на
Московском заводе им.Ленинского комсомола.
В октябре 1966 года в
экспериментальном корпусе автопроизводства, в цехе так называемого "белого
кузова", были начаты пробные испытания напольного конвейера.
12 декабря 1966 года с него под гром аплодисментов
сошел первый автомобиль "Москвич-408" с эмблемой "Иж" на
радиаторе. До конца 1966 года с конвейера "малого" автозавода сошло
300 ижевских автомашин, что для периода становления ижевских "Москвичей"
было несомненным и большим достижением.
В декабре 1967 года
начался выпуск более совершенной модели, и до конца года было выпущено 204
машины "Москвич-412". Ижевский автозавод уверенно набирал темпы. В
строй вводились оснащенные средствами сложнейшей автоматики прессовые и сварочные
линии, установки для окраски кузова и многокилометровые линии конвейеров.
Вскоре коллектив
представил на государственные испытания две новые модели автомобилей, полностью
разработанные своими конструкторскими службами. Это были широко известные
сейчас "Иж-2125"-комби и "Иж-2715"-фургон.
К 1971 году все основные
цеха "большого" автозавода были сданы в эксплуатацию. Здесь действует
более 5 тысяч единиц различного оборудования. Более чем на пятьдесят километров
протянулись линии конвейеров. Сварку и окраску узлов автомобиля выполняют
роботы и автолинии.
27 октября 1977 года с конвейера Ижевского автозавода
сошел миллионный автомобиль.
В 1984 году прошла
госиспытания и получила рекомендацию на поставку на производство новая базовая
модель ИЖ 2126.
К настоящему моменту с
начала производства выпущено более 3 млн 900 тысяч автомобилей разных модификаций
как М-412 так и ИЖ 2126.
АО «Ижмаш-авто» – это
совокупность производственных цехов, производящих разнообразные автомобили. Он
является ведущим среди межотраслевых комплексов. Это обусловлено несколькими
причинами. Во-первых, автомобилестроительный комплекс – один из крупнейших из
промышленных комплексов, на его долю приходится почти 14% производимой продукции
и всех работающих в хозяйстве России. Машиностроение и металлообработка
характеризуются более крупными размерами предприятий, чем промышленность в
целом (средний размер предприятия в отрасли составляет по численности рабочих
около 1700 человек, по сравнению с менее чем 850 по промышленности в целом),
большей фондоёмкостью, капиталоёмкостью и трудоёмкостью продукции; конструктивно-технологическая
сложность продукции автомобилестроения требует разнообразной по профессиям и
квалифицированной рабочей силы.
Среди всех отраслей
промышленности автомобилестроение занимает пятое место по доле в валовой
продукции и промышленно-производственном персонале, второе место (после
топливно-энергетического комплекса) по доле в промышленно-производственных
фондах.
Во-вторых,
научно-технический прогресс во всех отраслях народного хозяйства материализуется
через продукцию машиностроения и автомобилестроения. Машиностроение, таким
образом, представляет собой катализатор научно-технического прогресса, на
основе которого осуществляется техническое перевооружение всех отраслей
народного хозяйства. Поэтому основное экономическое назначение продукции АО
«Ижмаш-авто» – насыщение отечественного автомобильного рынка качественными и
недорогими автомобилями высокого технического уровня.
Отдел материально-технического снабжения (отдел 309)
является структурным подразделением ДОАО «Ижмаш-авто» и непосредственно
подчиняется заместителю коммерческого директора по МТО. Отдел возглавляется
начальником, который назначается и освобождается от должности приказом генерального
директора ОАО «Ижмаш» по представлению директора ДОАО «Ижмаш-авто».
Структура управления отдела материально-технического снабжения
изображена на рисунке 1.
Рис. 1. Структура управления отдела
материально-технического снабжения.
Задачами отдела материально-технического снабжения
являются:
-
обеспечение ДОАО «Ижмаш-авто» сырьем и
материалами, автошинами и автожгутами, в специфицированной номенклатуре на
основании утвержденных норм расхода в пределах плана производства с учетом
необходимых заделов;
-
контроль за своевременностью и
правильностью приемки, хранения и оприходования поступающих материальных ценностей
и своевременное их обновление. Недопущение сверхнормативных, неликвидных
запасов товарно-материальных ценностей (в дальнейшем ТМЦ);
-
контроль за полнотой и сроками возврата
оборотной тары;
-
проработка условий договоров на
поставку, заключение договоров.
Рассмотрим основные функции подразделений отдела
материально-технического снабжения ДОАО «Ижмаш-авто».
Диспетчерское бюро:
-
составляет планы и графики на вывоз
ТМЦ;
-
ведет оперативную работу по
своевременной доставке ТМЦ;
-
оформляет документы для командированных
и поддерживает с ними постоянную связь, следит за проделанной ими работой по
отгрузке остродефицитных материалов;
-
дает заявки в автотранспортный цех
автозавода на транспорт и поргузочно-разгрузочные средства;
-
обеспечивает рациональное использование
выделенных отделу транспортных средств;
-
ведет документальный учет поступающих
грузов;
-
ведет ежесуточный учет остродефицитных
ТМЦ и осуществляет контроль доставки грузов на автозавод, о чем информирует
оперативные бюро отдела.
Бюро химии и лакокрасочных материалов, бюро полимерных
материалов и РТИ, нефтепродуктов и промтоваров, лесобумпродукции, цветных
металлов, кабельной продукции и заготовок из цветного литья:
-
каждый по своей группе, определенным
приказом по отделу, обеспечивает бесперебойное снабжение цехов и служб ДОАО
«Ижмаш-авто» материалами;
-
участвует совместно с плановым бюро в
выполнении расчетов потребности в оборотных средствах на планируемый период по
своей группе;
-
составляет спецификации и направляет их
поставщикам;
-
оформляет договоры и дополнительные
соглашения на поставку материалов. Составляет протоколы разногласий, письма с
предложениями об изменении условий договора;
-
визирует документы на отпуск материалов
цехам ДОАО «Ижмаш-авто»;
-
осуществляет контроль за выполнением
поставщиками договорных условий, составляет расчеты для предъявления претензий
поставщикам за нарушение договорных обязательств по недопоставке оплаченной
ТМЦ;
-
участвует в проведении инвентаризации
на складах;
-
согласует с соответствующими службами
автозавода разовые замены одних материалов другими;
-
проверяет и акцептирует счета
поставщиков на отгруженные материалы или представляет документы об отказе в
оплате;
-
совместно с плановым бюро выявляет
сверхнормативные и неликвидные материалы и принимает меры по их реализации;
-
высылает телеграммы о вызове
представителя поставщика, когда это предусмотрено договором, в случаях прибытия
груза с недостачей или пересортицей.
Плановое бюро:
-
в соответствии с планом производства,
нормами расхода, заявками служб автозавода для РЭН, ОКР, ОТМ составляет
обоснованные сводные заявки на товарно-материальные ценности;
-
устанавливает для подразделений
автозавода лимиты на отпуск материалов в соответствии с планами производства и
нормами расхода;
-
вносит изменения в расчеты потребности
в материалах по мере уточнения производственных планов и норм расхода,
прорабатывая и давая заключения по извещениям на изменения норм расхода;
-
осуществляет контроль за целевым
расходованием ТМЦ цехами автозавода путем проведения анализа совместно с
оперативными бюро с целью предотвращения образования сверхнормативных запасов и
неликвидов;
-
на основании данных оперативных бюро
разрабатывает нормы производственных запасов ТМЦ;
-
участвует в разработке и осуществлении
организационно-технических мероприятиях по совершенствованию работы отдела;
-
ведет и корректирует ценники материалов
по номенклатуре, закрепленной за отделом;
-
организует своевременное доведение до
подразделений отдела месячных графиков выпуска продукции, утвержденных
директором автозавода;
-
оформляет заказы на формы документации
согласно справочнику-перечню;
-
совместно с отделом проектирования и
совершенствования АСУП решает вопросы присвоения шифров поставщикам;
-
составляет и предъявляет в отдел
главного технолога и управления контроля исполнения отчеты о выполнении
мероприятий по распорядительным документам, планам ОТМ;
-
открывает заказы для цехов на
изготовление работ временного характера;
-
на основании данных оперативных бюро
составляет дополнительные балансы по расходу продукции.
В соответствии с [3], назначение на должность любого
специалиста, принимаемого на предприятие, происходит в соответствии с
предъявляемыми требованиями нормативных документов, структуре предприятия и штатных
расписаний.
В характеристиках должностей инженеров, экономистов,
техников и других специалистов предусматривается в пределах одной и той же
должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное
категорирование по оплате труда.
Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации
специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески
выполнять порученную работу, создает возможность для роста профессионального
мастерства.
Для оценки деловых качеств работника внутри каждой
квалификационной категории предусмотрена широкая «вилка» должностных окладов.
Так, например должность техника имеет категорийную вилку
1192 - 1388 руб., а должности инженера, экономиста 1228 - 1460 руб. Это позволяет,
в пределах одной должности, более полно оценить профессиональное мастерство
работника.
Квалификационная категория и оклад устанавливаются
руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии,
аттестация руководителей, специалистов и служащих проводится не реже одного
раза в три года.
Одним из основных моментов внутридолжностного
квалификационного категорирования являются квалификационные требования,
заключающие в себе требования к образованию и стажу работы по специальности.
Квалификационные требования и «вилки» должностных окладов
специалистов отдела материально-технического снабжения отражены в таблице 1.
Таблица 1
Квалификационные требования и «вилка» должностных окладов
|
Должность
|
Оклад, руб.
|
Квалификационные требования
|
|
Техник
|
1192 – 1352
|
Среднее специальное (экономическое) образование без
предъявления требований к стажу работы.
|
Продолжение таблицы 1
|
Должность
|
Оклад, руб.
|
Квалификационные требования
|
|
Техник II категории
|
1204 – 1376
|
Среднее специальное (экономическое) образование и стаж
работы в должности техника |или на других должностях, замещаемых специалистами
со средним специальным образованием, не менее 2 лет.
|
|
Техник I категории
|
1216 – 1388
|
Среднее специальное (экономическое) образование и стаж
работы в должности техника III категории не менее 2 лет.
|
|
Экономист-инженер
|
1228 – 1424
|
Высшее экономическое, инженерно - экономическое или
инженерно - техническое образование без предъявления требований к стажу
работы либо среднее специальное образование и стаж работы в должности
техника I категории не менее 3 лет или на других должностях, замещаемых
специалистами со средним специальным образованием, не менее 5 лет
|
|
Экономист-инженер II категории
|
1240 – 1436
|
Высшее экономическое, инженерно–экономическое или
инженерно-техни-ческое образование и стаж работы в должности экономиста,
инженера либо на других инженерно–технических дол-жностях, замещаемых
специалистами с высшим образованием не менее 3 лет.
|
Продолжение таблицы 1
|
Должность
|
Оклад, руб.
|
Квалификационные требования
|
|
Экономист, инженер I категории
|
1252 – 1460
|
Высшее экономическое, инженерно-экономическое или
инженерно–техническое образование и стаж работы в должности экономиста,
инженера II категории не менее 3 лет.
|
|
Ведущий специалист
|
1264 – 1496
|
Устанавливается при возложении функций руководителя по
одному из направлений деятельности предприятия или его структурного
подразделения. Требования к стажу работы повышаются на 2-3 года по сравнению
с предусмотренными для специалистов I категории.
|
|
Начальник бюро
|
1372 – 1568
|
Высшее экономическое, инженерно-экономическое или
инженерно-техническое образование и стаж работы по специальности не менее 3
лет либо среднее специальное образование и стаж работы по специальности не
менее 5 лет.
|
|
Начальник отдела
|
1504 – 1724
|
Высшее экономическое, инженерно-экономическое или
инженерно-техническое образование и стаж работы по специальности не менее 5
лет
|
Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы,
установленных квалификационными требованиями, но обладающими достаточным практическим
опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них
должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке
исключения могут быть назначены на соответствующие должности также, как и
лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
По итогам аттестации принимаются решения о повышении или
понижении окладов, введении, уменьшении, увеличении или отмене надбавок, а
при необходимости и об освобождении работника от занимаемой должности. По
результатам аттестации руководитель предприятия совместно с профсоюзным
комитетом принимает, в срок не более двух месяцев со дня ее проведения,
соответствующее решение. По истечении этого срока принятие решения
ухудшающего условия оплаты работника, либо освобождение его от занимаемой
должности не допускается.
В соответствии с [4], на промышленных предприятиях персонал
распределяется на две группы:
-
промышленно - производственный персонал
(ППП):
-
персонал непромышленных организаций,
стоящих на балансе предприятия (НПП).
К непромышленному персоналу относятся: работники медицинских
учреждений, детских садов, столовых, магазинов, жилищных хозяйств, редакций
заводских газет, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п.
В зависимости от выполняемых функций промышленно -
производственный персонал предприятия распределяется на следующие категории:
рабочие и служащие, а служащие в свою очередь делятся на руководителей,
специалистов и других работников относящимся к служащим.
К рабочим относятся лица, занятые в процессе создания
материальных ценностей, а также лица, занятые ремонтом, перемещением грузов,
перевозкой пассажиров и др.
К руководителям относятся работники, занимающие должности
руководителей предприятия и их заместители.
К специалистам относятся работники, занятые
инженерно-техническими, экономическими и другими работами.
К прочим служащим относятся работники, осуществляющие
подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание,
в частности кассиры, секретари-машинистки, стенографистки, табельщики, учетчики
и т.п.
В таблице 2 отражено распределение работников отдела материально-технического
снабжения по категориям.
Таблица 2
Численность по категориям работников отдела
материально-технического снабжения
|
Подразделения
|
Категории
|
Всего, чел.
|
|
Руковод.
|
Специал.
|
Проч.
|
|
Бюро цветных металлов
|
1
|
4
|
1
|
6
|
|
Бюро промтоваров, нефтепродуктов, стройматериалов
|
1
|
4
|
2
|
7
|
|
Плановое бюро
|
1
|
4
|
1
|
6
|
|
Диспетчерское бюро
|
1
|
4
|
0
|
5
|
|
Бюро пластмасс и РТИ
|
1
|
4
|
1
|
6
|
|
Бюро химии и лакокрасочных материалов
|
1
|
4
|
1
|
6
|
|
Бюро заготовок из цветного литья и кабельной продукции
|
1
|
4
|
1
|
6
|
|
Всего
|
7
|
28
|
7
|
42
|
Для проведения анализа
технико-экономических показателей деятельности, составим таблицу, используя
данные отчётности предприятия из формы №2.
Таблица 3
Анализ прибыли отчётного года, (тыс.
руб.)
Показатели
|
Код стр.
|
Период
|
Отклонения, %
|
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
|
1. Выручка от реализации товаров, работ
услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей (В).
|
010
|
6160
|
10240
|
14570
|
18440
|
299,4
|
|
2.Себестоимость реализации товаров,
продукции, работ, услуг (С).
|
020
|
13430
|
14560
|
16020
|
16800
|
125,1
|
|
3. Коммерческие расходы (КР).
|
030
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
4. Управленческие расходы (УР).
|
040
|
530
|
500
|
480
|
460
|
86,8
|
|
5.Прибыль (убыток) от реализации
(стр. 010-020-030-040) (Пр)
|
050
|
-7200
|
-4180
|
-2070
|
1180
|
|
|
6. Проценты к получению.
|
060
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
7.Проценты к уплате.
|
070
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
8.Доходы от участия в других организациях
(ДрД).
|
080
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
9.Прочие операционные доходы (ПрД).
|
090
|
90
|
2480
|
4560
|
6940
|
7711,1
|
Продолжение таблицы 3
Показатели
|
Код стр.
|
Период
|
Отклонения, %
|
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
|
10.Прочие операционные расходы
(ПрР).
|
100
|
-
|
3440
|
5260
|
8490
|
-
|
|
11.Прибыль (убыток) от финансово-
хозяйственной деятельности (стр050 + 060-070+080+090-100) (Пфхд).
|
110
|
-7110
|
-5140
|
-2770
|
-370
|
|
|
12.Прочие внереализационные доходы
.
|
120
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
13. Прочие внереализационные расходы
|
130
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
14.Прибыль (убыток) отчётного
периода (стр. 110+120-130) (Пб).
|
140
|
-7110
|
-5140
|
-2770
|
-370
|
|
|
15.Налог на прибыль (НП).
|
150
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
16.Отвлечённые средства (ОтС).
|
160
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
17.Нераспределённая прибыль
(убыток) отчётного периода (стр. 140-150-160) (Пн).
|
170
|
-7110
|
-5140
|
-2770
|
-370
|
|
Из данных в первую
очередь обращает внимание тот факт, что все показатели деятельности предприятия
улучшились в течение анализируемого периода. Также очевидным является тот факт,
что несмотря на увеличение выручки от реализации работ и услуг в течение анализируемого
периода в 3 раза, себестоимость продукции выросла лишь в 1,25 раза. В целом по
итогам 2004 г., в результате этого, как уже говорилось, убыток уменьшился по
сравнению с началом 2001 г.
Анализ приведенных данных
позволяет определить, что причиной этого явилось, во-первых, уменьшение доли
себестоимости работ и услуг, во-вторых, увеличение прочих операционных доходов,
хотя и не превышающим рост прочих операционных расходов. Также наблюдается
снижение, хотя и не столь значительное, управленческих расходов.
Таким образом, факторы,
увеличивающие балансовую прибыль, по сумме перекрыли действие уменьшающих её
факторов, что в итоге и обусловило уменьшение убытков к концу отчетного года по
сравнению с его началом.
Из приведенной информации видно, «что несмотря на тяжелое
положение. предприятие в 2004 г. несколько стабилизировало свою работу. Ряд
показателей даже улучшились: вырос объем производства в нормо-часах. выработка
и средняя заработная плата. Производство работает бесперебойно, постепенно наращивается
выпуск продукции, ведутся маркетинговые исследования -по возможности
расширения рынков сбыта, а также работа по снижению себестоимости продукции и
повышения ее качества.
Себестоимость - один из основные показателей работы
предприятия, ее снижение может быть достигнуто за счет многий факторов, к ним,
в частности, относятся: повышение производительности, снижение численности,
упорядочение заработной платы, стимулирование инициативы работников.
Главная роль в этом безусловно отводится управленческому
персоналу, именно поэтому предприятию как никогда нужны высококвалифицированные
специалисты заинтересованные в эффективной работе предприятия, его конкурентоспособности
и устойчивом положении на рынке.
При этом не следует забывать, что основной взаимоотношений
между предприятием и работником является оплата труда.
Действующая система оплаты труда на предприятии построена
на базе основный положений, содержащийся в постановлении ЦК КПСС, Совета Министров
СССР и ВЦСПС от 11 сентября 1986г. N 1115. Более чем за десятилетний период
действия этой системы произошли коренные изменения не только в экономике
страны, но и изменилась ситуация внутри предприятия. Так, с изменением
роста цен на потребительские товары несколько раз менялись значения тарифный
ставок и должностных окладов, причем рост цен значительно опережал рост
тарифных ставок. В целях более рационального использования средств направленных
на потребление, предприятие вынуждено было прибегнуть к ежемесячным стимулирующим
выплатам, которые стали занимать значительный удельный вес в фонде оплаты
труда. Так, в 2004 г. эта доля составила около 50% совокупного дохода
работника. В результате получаемый доход работника слабо связан с
результатами его туда. Усилилась тенденция ослабления дифференциации заработной
платы в зависимости от сложности, качества и результативности труда.
Перед предприятием встала задача изменения системы организации заработной
платы и в первую очередь оплата труда специалистов.
Основа управления любого предприятия - это планирование,
организация, мотивация, координация и контроль.
Для предприятия, желающего достичь преимуществ в
конкурентной борьбе, является необходимостью иметь лучших сотрудников, поиск
индивидуального подхода к ним и мотивация их заинтересованности в высокопроизводительном
труде.
В основе трудового поведения лежат мотивы: внутреннее
устремление, ценности, определяющие направленность активности человека и ее
формы.
Согласно [5], под мотивом понимается внутренняя
побудительная причина, основание, повод к какому либо действию. Мотив - это
средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение.
Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.
Так какие же мотивы могут побудить работника к
добросовестному труду?
На сегодняшний день проведено много исследований на тему
мотивации. Согласно [6], в широком спектре возможностей, способствующих
повышению производительности труда, выделяют следующие мотивы:
-
деньги - относительно справедливые
должностные оклады;
-
престиж - повышение в должности,
расширение полномочий, увеличение власти:
-
статус-титул, признание, служебный
автомобиль, размер кабинета и т. п.;
-
уверенность - гарантия сохранности
рабочего места, пенсия, долгосрочные трудовые договора;
-
профессионализм - постановка интересных
задач;
-
взаимоотношения - хороший
производственный климат, разумный стиль руководства, возможность общения.
В отношении работников умственного труда и любых работников,
достигших определенной стадии личностного развития, очень важными становятся
возможности самовыражения и наличия «вызова», который содержит в себе та или
иная деятельность.
В соответствии с [7], А.Маслоу выстраивает потребности
человека в иерархию от наименее до наиболее значимых. Самые простые потребности
человека - пища, одежда, жилище— легко могут быть удовлетворены при наличии
денег. Потребности в самовыражении, признании со стороны других, развитие
личности - нет. А следовательно, «только деньги» перестают стимулировать
лучший труд.
Сегодня предпочтительным оказывается влияние не на самого
работника как такового, а учет его жизненных ценностей, установок, ожиданий
и нужд и через них воздействие на поведение.
Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия,
способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и сам
контролировать себя. Руководствуясь своими мотивами, без внешнего принуждения,
он достигает больших результатов. Это возможно лишь в том случае, если
удовлетворены первичные потребности работника, высока культура производства
и созданы необходимые условия для самовыражения. Эта идея отражает
возвышение потребностей от простых (в пище, сне, сексе, безопасности) до
сложных (самоусовершенствование, самоутверждение).
Итак, что же относится к разряду высших потребностей? Это:
-
работа с коллегами, уважающими другого
как личность;
-
интересная увлекающая работа;
-
одобрение и стимулирование хорошей
работы:
-
возможность самосовершенствоваться;
-
взаимодействие с людьми ,
интересующимися моими предложениями об улучшении работы;
-
возможность думать самому, а не только
выполнять приказы;
-
возможность видеть результаты своего
труда;
-
работа под руководством достойных и
квалифицированных людей:
-
доступ к информации, касающейся своей
работы и состояния дел предприятия в целом.
Специалисты единодушны в одном: каким бы ни был пакет
стимулов, он должен быть ориентирован индивидуально на конкретного сотрудника.
В отличии от теоретической системы, в реальной жизни
денежные стимулы продолжают играть определенную роль и как средство удовлетворения
потребностей более высокого порядка.
Стимул - побудительная причина, заинтересованность в совершении
чего-либо, формируемая с помощью внешнего воздействия [5].
Материальная заинтересованность - один из основных
общечеловеческих стимулов трудовой активности. Оплата труда – это, возможно,
наиболее чувствительный элемент отношений предприятия со своими работниками.
Оплата труда - выраженная в денежной или иной форме
оценка затраченного труда в соответствии с принятыми критериями.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоятельно
определять формы, системы и размеры оплаты труда [5].
Форма - внешнее выражение чего-либо, обусловленное
определенным содержанием, сущностью; тип, устройство, способ организации
чего-либо.
Система оплаты - способ сочетания отдельный видов оплаты.
Модель оплаты - формализованный способ начисления заработной
платы работника.
В соответствии с [8], определение форм, систем и
размеров оплаты труда – сложное дело, поскольку в условиях рыночных отношений
механизм организации заработной платы должен учитывать как минимум четыре
следующих аспекта:
-
размер оплаты труда должен зависеть от
трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и
квалификации;
-
заработок работника следует определять
по конечным результатам работы всего трудового коллектива;
-
организация оплаты труда призвана
способствовать обеспечению социальной защиты работников, воспроизводству
рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов;
-
в условиях приватизации, на
предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности при распределении
дохода между работниками - пайщиками наряду с ранее отмеченными
критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.
Меняется соотношение гарантированной части заработка и части,
зависящей от результатов труда. При этом резко возрастает значение именно второй
части.
В работе рассматривается три варианта нетрадиционных форм
оплаты труда:
-
бестарифная система оплаты труда:
-
оплата труда с использованием единой
тарифной сетки;
-
оплата труда на основе комплексной
оценки трудового вклада.
В соответствии с [8], бестарифная система оплаты труда
предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окладов,
большинства видов премий, доплат и надбавок и переход к долевому
распределению между работниками средств предназначенный на потребление.
В основе этой модели установлены «вилки» соотношений в
оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квалификации,
профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников.
Все работники в зависимости от квалификации распределены на
двенадцать квалификационных групп с соответствующими значениями «вилок»
соотношений в оплате труда разного качества.
Сетка соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп [8] изображена в таблице 4.
Таблица 4
Сетка соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп
|
Квалификационная группа работников
|
И*
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по
сравнению с минимальным
|
0,7-1,3
|
1,0-1,6
|
1,3-1,9
|
1,6-2,2
|
1,9-2,7
|
2,3-3,1
|
2,7-3,7
|
3,2-4,2
|
3,7-4,9
|
4,3-5,5
|
4,9-6,7
|
5,5-6,7
|
|
Рабочие разной квалификации
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
|
|
|
|
|
|
Техники и служащие
|
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Специалисты всех направлений
|
|
|
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
|
|
|
|
|
Руководители и заместители руководителей цехов и отделов
и других производственных подразделений
|
|
|
|
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
|
|
|
Руководство предприятия
|
|
|
|
|
|
|
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
Х
|
Каждый работник предприятия в пределах единой сетки имеет
свое конкретное соотношение в оплате труда по сравнению с минимальным в виде
«вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальное соотношение в оплате
труда. равное единице, устанавливается работникам самой низкой квалификации и
соответствует исходной квалификационной группе.
При распределении работников по конкретным квалификационным
группам, установлении размеров и диапазона «вилок» соотношений в оплате
труда за основу берется развернутая сетка показателей, при разработке которой
должно учитываться, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда
квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования
труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой
дифференциации в оплате труда.
Конкретное значение соотношений в оплате для работника
определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике,
индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой
вклад в конечные результаты работы предприятия. За достижение выдающихся
результатов в труде, по решению трудового коллектива, допускается расширение
границ верхнего диапазона «вилки» соотношений в оплате труда. При грубейших
нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т.п.
снимается нижний предел ранее установленной работнику «вилки».
Фактический месячный заработок работника рассчитывается по
следующей формуле:
(1)
где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия;
n - общая
численность работников предприятия;
Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда по
всем работникам предприятия;
Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата
труда i-го работника выше минимальной;
– сумма значений Кi по всем работникам;
ЗПi - размер заработной платы i-го работника.
При окончательном начислении фактического заработка
учитываются отработанное время, выполнение норм выработки и сменный заданий.
На предприятии создается страховой (резервный) фонд,
который образуется за счет ежемесячных отчислений части ФОТ завода (5-10%), а
также остатка месячного ФОТ после распределения его между работниками (за
счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего
времени, невыполнения нормированных заданий и т.д.). Страховой фонд используется
для стимулирования перевыполнения месячных заданий; на оплату труда в тех
ситуациях, когда по причинам, прежде всего не зависящим от предприятия,
заработанного ФОТ будет недостаточно для выплаты работникам даже минимума
средств.
Тем самым руководство предприятия гарантирует всем
работникам выплату минимума средств (прожиточный минимум) во всех случаях. В
конце года остаток страхового фонда распределяется между всеми работниками в
соответствии с коэффициентом соотношения в оплате труда.
Бестарифная модель оплаты труда не лишена недостатков.
Так, при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей
со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опоре на «базу» и
ориентирование будущего «от достигнутого» не учитываются должным образом
фактические затраты и реальный результат работника.
Во-вторых, при создании сетки соотношений в оплате труда
нет достаточных обоснований и рекомендаций по оптимальному соотношению в оплате
работников различных категорий и квалификаций.
В соответствии с [9], ранее действовавшие тарифные условия
предусматривали фактически две параллельно действующие тарифные системы.
недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате: систему
тарифных ставок для дифференциации оплаты труда рабочий и систему должностных
окладов руководителей, специалистов и служащих.
Единая тарифная сетка (ЕТС) - служит основой организации
заработной платы в народном хозяйстве на всей уровнях: общероссийском,
отраслевом и уровне предприятия, и имеет целью упорядочить тарифные условия
оплаты труда, установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы
различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от
сложности труда и квалификации.
ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной
оплаты рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений,
организаций и предприятий, от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих
простые работы, до руководителей различного уровня.
НИИ труда разработана 23-разрядная ЕТС для дифференциации
оплата рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. В части дифференциации
оплаты работников производственных отраслей - это 17-разрядная ЕТС, с помощью
которой можно регулировать тарифные условия оплаты всего персонала
предприятия. Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников, разработана
18-разрядная ЕТС.
ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для
дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему
оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих. Дифференциация
ставок оплаты по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых
работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее
дифференциации: условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести,
напряженности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму,
деловых и личных качеств работников и т.д. - осуществляется посредством других
элементов организации заработной платы.
В основе построения ЕТС лежат четыре принципа.
Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий
работников организаций, предприятий и учреждений народного хозяйства.
Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей
служащих по признаку общности выполняемых работ или функций. Так, в одну
группу объединены все рабочие профессии. В категории служащих производственных
отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по принципу
сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и
функции руководства:
-
должности служащих - технических
исполнителей;
-
должности исполнителей;
-
должности руководителей административно
- хозяйственных структурных подразделений.
Третий принцип: тарификация профессий рабочих и должностей
служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой сетки, осуществляется
по признаку сложности выполняемых работ или функций. Чем сложнее работа, тем
выше разряд, а следовательно, выше тариф.
Рабочие профессии распределяются с первого по восьмой, а
должности служащих со второго разряда и выше. Должности служащих в ЕТС
сгруппированы в четыре блока. Так, технические исполнители могут иметь со
второго по восьмой разряд, специалисты - с шестого по тринадцатый,
руководители подразделений административно - хозяйственных обслуживания - с
седьмого по тринадцатый, а руководители предприятий - с шестого по
семнадцатый разряд.
Ну и, наконец, четвертый принцип: ЕТС строится таким
образом, что за основу берется тарифная ставка первого разряда, а затем от разряда
к разряду возрастает. Такой равномерный подход представляется наиболее
справедливым и демократичным.
Рассчитанные с помощью ЕТС ставки и оклады имеют
гарантированный минимальный уровень оплаты труда. При этом предприятиям дается
право самостоятельно, в пределах средств направляемых на оплату труда,
устанавливать виды и размеры надбавок доплат и других выплат стимулирующего характера.
Однако применение ЕТС не избавляет от недостатков обычной
тарифной сетки, продолжающих действовать на многих предприятиях, в частности,
она не дает возможности упорядочить стимулирующие выплаты, которые в настоящее
время занимает большую долю (около 50%) совокупного дохода работника.
В
соответствии с [10], система распределительных отношений предполагает материальное
стимулирование высокопроизводительного, эффективного труда: чем больше личный
трудовой вклад работника, тем выше его заработная плата. Для реализации этого
принципа необходим механизм, позволяющий с достаточной степенью точности
учесть результаты труда работника, сопоставить их с соответствующими результатами
труда других работников и на основе сопоставлений дифференцировать размеры
заработной платы.
Необходимость оценки личного трудового вклада работника
возникает в разный производственных ситуациях. Особенно остро стоит вопрос
системы оценки личного трудового вклада работников умственного труда, она
необходима для решения повседневных практических вопросов организации заработной
платы.
При оценке работы специалиста может быть использован любой
из методических приемов, позволяющих в определенной степени учесть квалификацию,
деловые качества, сложность выполняемых функций и результат труда, но в
настоящее время ни один из них, взятый в отдельности, не обеспечивает
всестороннего измерения личного трудового вклада.
Однако, более точная оценка может быть получена путем интеграции
всех показателей. Основное преимущество комплексного подхода к оценке трудового
вклада специалиста состоит в том, что указанные показатели дополняют друг
друга, шире раскрывают производственную деятельность работника. Неполный учет
по одному из них будет корректироваться данными по другим показателям.
Оценка трудового вклада в зависимости от квалификации,
деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда предполагает:
-
определение коэффициента
профессионально-квалификационного уровня с учетом образования и производственного
стажа;
-
выбор личных деловых качеств работника,
исходя из содержания их производственных функций с учетом требований,
предъявляемых Квалификационным справочником должностей служащих: измерение
деловых качеств на основе бальной оценки;
-
установление параметров,
характеризующих результативность труда служащих отдельных должностных групп;
-
определение коэффициента сложности
выполняемых функций в пределах одноименных должностных групп работников.
Оценка трудового вклада работника может быть представлена
следующей формулой:
L = К1
х l1 + К2 х l2 , (2)
где К1 - коэффициент профессионально-квалификационного
уровня;
l1 - оценка деловых качеств работника;
К2 - коэффициент сложности выполняемых функций;
l2 - оценка результатов труда.
Каждый из элементов, характеризующий трудовой вклад
специалиста (квалификация, результаты труда с учетом сложности выполняемых
функций, деловые качества, отражающие отношение к труду), требует четкой количественной
оценки. Необходимо не только сопоставить многочисленные признаки,
характеризующие трудовой вклад, но и учесть при этом значимость каждого из
них.
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (К1)
устанавливается на основе конкретных данных об уровне образования и стажа
работы по специальности.
Установлено три уровня образования:
1 - минимальный (для лиц, имеющих неполное или полное
среднее образование);
2 - средний (для лиц со средним техническим образованием);
3- максимальный (для лиц с высшим образованием).
Стажевые
группы дифференцированы в зависимости от уровня образования и количества лет
работы по специальности – представлены в таблице 5.
Таблица 5
Определение стажевой
группы в зависимости от уровня образования и количества лет работы по специальности
|
Стажевая группа
|
Уровень образования
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Стаж работы по
специальности, лет
|
|
1
|
0 – 5
|
0 – 9
|
0 – 9
|
Продолжение таблицы 5
|
Стажевая группа
|
Уровень образования
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Стаж работы по
специальности, лет
|
|
2
|
5 – 13
|
9 – 13; свыше 29
|
9 – 17; свыше 29
|
|
3
|
13 – 17; свыше 21
|
13 – 17; 21 – 29
|
17 – 25
|
|
4
|
17 – 21
|
17 – 21
|
25 – 29
|
Проведенные исследования позволили определить, что степень
влияния стажа на результативность труда примерно в четыре раза меньше степени
влияния образования. При этом коэффициент профессионально- квалификационного
уровня будет исчисляться по формуле:
, (3)
где О – уровень образования;
С – уровень стажа работы по специальности.
Количественное измерение элементов суммарной оценки деловых
качеств (l1), результатов
труда (l2) и сложности
выполняемых функций (К2) предполагает наличие двух числовых
параметров по каждому вводящему в данный элемент признаку: уровня признака и
значимости признака.
При получении в баллах оценки признаков, характеризующих трудовой
вклад конкретных работников, а также определение значимости каждого признака
итоговая количественная оценка элемента будет исчисляется путем суммирования
произведений указанных числовых параметров.
Формализованное выражение, например, деловых качеств (l1) или результатов труда (l2) примет вид:
, (4)
где n - количество признаков;
i - порядковый
номер любого признака (i = 1, 2, 3 … n);
Аij - один из четырех возможных уровней данного признака (т.е.
А может иметь одно из значений - 1, 2, 3, 4);
Xi - значимость признака в их общем наборе по какому–либо из
элементов комплексной оценки.
Коэффициент, характеризующий сложность выполняемых функций,
исчисляется путем соотношения суммы индивидуальных уровней признака сложности
труда, взвешенных на их значимость, к максимально возможной оценке:
(5)
Комплексная оценка трудового вклада позволяет укрупнено
учесть не только что, как и в каких производственных условиях производит
работник, но и каков он сам, каково его отношение к труду.
Таким образом, благодаря комплексному подходу устраняется
опасность разрыва между оценкой трудового вклада и устанавливаемым в
соответствии с ней размером стимулирующих выплат.
Недостатком этой формы является многообразие учитываемых
факторов, что несколько усложняет сами расчету комплексной оценки.
В соответствии с [10], каждый элемент, входящий в
комплексную оценку личного трудового вклада специалиста, характеризуется рядом
признаков, которые представляют собой наиболее существенные черты того или
иного явления.
Все признаки имеют четыре уровня оценок: низкая, средняя,
высокая и очень высокая.
Деловые качества специалиста характеризуются следующими
признаками:
-
профессиональная компетентность -
знание, опыт, широта кругозора и ориентация не только в специфических
вопросах, но и осведомленность в смежных областях знаний, в вопросах общей
культуры, способность логично и четко излагать свой мысли;
-
способность четко организовать и
планировать свой труд - умение работника рационально использовать свое
рабочее время, умение сосредоточить внимание на главном, не упуская в то же
время некоторых сопутствующих моментов, способности комплексно решать
возникавшие в процессе производства вопросы;
-
сознание ответственности за выполняемую
работу - сознание необходимости полностью отвечать за последствие своих
действий, принимаемых решений при выполнении своих обязанностей;
-
самостоятельность и инициативность -
автономность работника в рамках определенных технических, социальных и
организационных ограничений:
-
способность решать новые вопросы и
использовать новые методы в работе - умение быстро перестраивать работу в
соответствии с новыми требованиями;
-
работоспособность -
психофизиологическое состояние человека, позволяющее плодотворно трудится в
течение всего рабочего времени;
-
способность поддерживать контакт с
людьми - умение работать с людьми, такт в обращении с сотрудниками,
умение сдерживать себя, создать и поддерживать обстановку творческой
активности.
Оценка результатов труда производится по следующим признакам:
-
количество выполненных плановых и
внеплановых работ - общее число выполненных работ с учетом действующих
нормативов за относительно продолжительный период времени с учетом творческой
активности работника;
-
качество выполненных работ -
интегральный показатель включающий прогрессивность, экономическую
обоснованность, технический уровень.
Таблица 6
Характеристика моделей оплаты труда
|
Модель
|
Суть модели
|
Достоинства
|
Недостатки
|
|
Бестарифная модель оплаты с
использованием «вилок» соотношений в оплате труда
|
Определение диапазона соотношений в
оплате работников различных категорий и квалификаций
|
Долевое распределение средств,
предназначенных на потребление
|
Нет достаточных обоснований для
определения соотношений в диапазоне «вилок»
|
|
Оплата труда с использованием
единой тарифной сетки
|
Единая шкала тарификации и поразрядной
оплаты рабочих и всех категорий служащих
|
Позволяет установить обоснованные
соотношения в оплате труда различных профессионально квалификационных групп
работников в зависимости от сложности и квалификации труда
|
Не дает возможность упорядочить
стимулирующие выплаты
|
|
Стимулирование труда на основе комплексной
оценки трудового вклада
|
Бальная оценка всех факторов с
учетом их значимости и распределение стимулирующих выплат на основе полученной
оценки
|
Позволяет более точно и всесторонне
оценить трудовой вклад работника в результате труда предприятия
|
Многообразие учитываемых факторов
|
Анкетирование - один из методов сбора первичной информации,
представляющий собой ряд вопросов упорядоченных по форме и содержанию, благодаря
которым возможно получить значительный объем информации в короткие сроки.
В соответствии с [11], надежность и достоверность
информации, получаемой в результате анкетирования, в значительной степени
обуславливается формой вопросов, их формулировкой и последовательностью.
Вопросы классифицируются по ряду признаков: по
содержанию, по структуре и по форме.
По содержанию вопросы подразделяются на две группы:
вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мнениях по поводу этих событий.
В первую группу входят вопросы о поведении и продуктах
деятельности респондента, а также социально - демографические вопросы о
личности респондента. Ко второй группе относятся вопросы, начинающиеся с
фразы: «Как вы оцениваете…», «Каково ваше мнение…».
По функциям различают четыре типа вопросов: основные,
фильтрующие, контрольные и контактные. Основные вопросы предназначены для
получения информации о социальных фактах, фильтрующие служат для отсеивания некомпетентных
респондентов. Функция контрольных вопросов - уточнить правдивость ответов на
основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные
отношения между исследователем и респондентом.
В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и
закрытые. В открытых респондент сам формулирует ответ. В закрытых
содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает приемлемый для
себя.
Выделяют три разновидности закрытых вопросов: «да» -
«нет»; альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;
вопросы - меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.
По форме различают вопросы прямые и косвенные. Прямые
касаются существующей ситуации. В косвенных ситуация задается, предполагается.
Преимущество косвенных вопросов состоит в том, что они свободны от возможных
временных конфликтных ситуаций.
При подготовке анкет необходимо исходить из следующих правил:
-
вопрос должен соответствовать целям и
задачам исследования;
-
каждый вопрос, должен быть логически
отдельным;
-
формулировка вопроса должна быть
понятна для всех опрашиваемых, следует избегать узкоспециальных терминов;
-
вопрос не должен внушать ответ, он
должен формулироваться нейтрально;
-
не следует задавать слишком длинных
вопросов;
-
должен быть соблюден баланс возможных
положительных и отрицательных ответов, в противном случае вопрос может
внушить респонденту направленность ответа.
Анкета не является простой суммой вопросов, она имеет
определенную структуру и состоит, как правило, из трех частей: вводной,
основной и паспортички. Вводная часть содержит обращение к опрашиваемому, где
указывается цель анкетирования, направление использования и правила
заполнения, в основной части содержаться вопросы о фактах, поведении; мотивах,
оценках и мнениях респондентов. Последняя часть анкеты включает вопросы о социально
- демографических и биографических данных опрашиваемого.
Анкетирование применяется при изучении причин текучести
кадров, эффективности организации и оплаты труда, психологического климата в
коллективе, изучение спроса. Объектом исследования в данной работе является
отдел материально-технического снабжения.
Проведенный анализ анкетных данных работников отдела
материально-технического снабжения показал, что по своим
социально-профессиональным характеристикам они очень разные. В отделе
материально-технического снабжения ДОАО «Ижмаш-авто» работает 45 человек, из
них 10 руководителей, в таблице 6 приведены сведения по анализу анкетных
данных.
Таблица 6
Социально - профессиональные характеристики работников
отдела материально-технического снабжения ДОАО «Ижмаш-авто»
|
Показатели
|
Всего, чел.
|
Удельный вес в общей числ., %
|
В т.ч. руководители, чел.
|
Удельный вес в общей числ., %
|
|
1.Образование:
высшее
|
27
|
52,9
|
10
|
100,0
|
|
Среднее техническое
|
20
|
39,2
|
|
|
|
Среднее
|
4
|
7,9
|
|
|
|
2. Возраст: до 30
лет
|
17
|
33,3
|
|
|
|
от 31 до 45 лет
|
22
|
43,2
|
8
|
80,0
|
|
от 46 и старше
|
12
|
23,5
|
2
|
20,0
|
|
3. Профессиональный
стаж:
|
|
|
|
|
|
до 5 лет
|
25
|
49,0
|
4
|
40,0
|
|
от 6 до 10 лет
|
6
|
11,8
|
1
|
10,0
|
|
от 11 до 20 лет
|
13
|
25,5
|
5
|
50,0
|
|
более 20 лет
|
7
|
13,7
|
|
|
|
|
|
Замужем (женат)
|
25
|
49,0
|
7
|
70,0
|
Продолжение таблицы 6
|
Показатели
|
Всего, чел.
|
Удельный вес в общей числ., %
|
В т.ч. руководители, чел.
|
Удельный вес в общей числ., %
|
|
не замужем (не
женат)
|
26
|
51,0
|
3
|
30,0
|
|
5. Пол: женский
|
47
|
92,2
|
1
|
10,0
|
|
Мужской
|
4
|
7,8
|
9
|
90,0
|
Из таблицы видно, что в отделе материально-технического
снабжения предприятия работают в основном работники с высшим образованием,
среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве
своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих - это мужчины.
Социологические исследования показывают, что для данной
группы характерны следующие мотивы трудовой деятельности:
-
рабочая среда, взаимоотношения;
-
безопасность;
-
повышение социального статуса;
-
дополнительное вознаграждение.
Рабочая среда - морально-психологический климат
производственного коллектива оказывает существенное влияние на работника.
Безопасность - чувство безопасности не просто связано с
наличием или отсутствием работы, люди также боятся утратить свое положение или
потерять уважение, которое испытывают к ним другие.
Социальный статус - благодаря определенному статусу
сотрудник может выделится среди коллег.
Дополнительное вознаграждение - включает в себя различные дополнительные
стимулирующие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.
В настоящее время оплата труда служащих на предприятии
производится в соответствии с утвержденными в штатном расписании месячными
должностными окладами и учетом фактически отработанного времени, а также с учетом
установленных доплат и надбавок.
К доплатам относятся выплаты, являющиеся обязательными и
предусмотренные законодательством, которые выплачиваются независимо от наличия
средств для оплаты труда.
Надбавки - дополнительные выплаты, производимые по
решению администрации или трудового коллектива при наличии средств. С
помощью надбавок, во-первых создается возможность более объективно оценить
трудовые усилия конкретных работников и побудить к выполнению наиболее
срочный, сложных и ответственных работ; во-вторых, обеспечить работникам, вносящим
наибольший вклад в результаты работы, более высокий размер заработной платы;
в-третьих, надбавки представляют собой тот элемент в заработной плате,
который позволяет ее регулировать.
При ухудшении показателей работы надбавки могут
уменьшаться или отменяться полностью. При снижении фонда оплаты труда надбавки
также могут быть снижены или отменены полностью.
Структура фонда оплаты труда отдела
материально-технического снабжения предприятия за 2004 г. приведена в таблице
7.
Таблица 7
Структура фонда оплаты труда отдела
материально-технического снабжения за 2004 г.
|
Вид оплаты
|
Сумма, руб.
|
Удельный вес в общем ФОТ, %
|
|
1. Оплата по окладам
|
1274170
|
36,4
|
|
2. Оплата по среднему заработку
|
1375
|
-
|
|
3. Доплата за работу в выходные дни
|
130890
|
0,3
|
|
4. Доплата за заместительство
|
142116
|
0,4
|
|
5. Оплата очередных отпусков
|
223529
|
6,4
|
|
6. Оплата ученических отпусков
|
576789
|
1.7
|
|
7. Оплата частично оплачиваемых отпусков
|
647034
|
1,9
|
|
8. Вознаграждение за выслугу лет
|
103181
|
3,0
|
|
9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях
|
195023
|
5,6
|
|
10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.
|
1549401
|
44,3
|
|
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению
|
442594
|
12,7
|
|
надбавка за выполнение срочных работ
|
318863
|
9,1
|
|
надбавка за работу с меньшей численностью
|
196643
|
5,6
|
|
надбавка за профмастерство
|
33795
|
1,0
|
|
надбавка из экономии ФОТ
|
210387
|
6,0
|
|
Премия
|
172463
|
4.9
|
|
доплата за работу в неблагоприятных условиях
|
74653
|
5.0
|
|
Итого ФОТ
|
3495127
|
100,0
|
Выплата надбавок по трудовому соглашению производится
высококвалифицированным специалистам при заключении между ними и исполнительным
директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты
труда видно, что значительную часть составляют стимулирующие выплаты. Для
определения влияния стимулирующих выплат на величину заработной платы
отдельного работника проведем анализ структуры заработной платы по
должностям (таблица 8, 9).
Таблица 8
Анализ структуры заработной платы
|
Фамилия И.О.
|
Должность
|
Сумма приведенной зарплаты
(з/п)
за три месяца
|
|
Зарплата по окладам, руб.
|
Стимулирующие выплаты, руб.
|
Общая зарплата, руб.
|
|
Бюро цветных металлов
|
|
Малков Н.С.
|
Нач-к бюро
|
2332
|
2531
|
5333
|
|
Овсянников С.К.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1786
|
4330
|
|
Бечегов Р.М.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1679
|
4318
|
|
Шмыков Г.А.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1724
|
4334
|
|
Жвакина Н.С.
|
Экономист
|
2008
|
1642
|
4325
|
|
Шамшурина Г.А.
|
Экономист
|
2008
|
1689
|
4135
|
|
Сумма
|
|
12588
|
11051
|
26775
|
|
Бюро промтоваров, нефтепродуктов, стройматериалов
|
|
Пушкарев Н.А.
|
Нач-к бюро
|
2332
|
2351
|
5683
|
|
Стерхов С.Г.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1698
|
4268
|
|
Левашов З.П.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1762
|
4423
|
|
Третьяков А.А.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1639
|
4754
|
|
Кузнецова Е.В.
|
Экономист
|
2008
|
1563
|
4236
|
|
Березкина О.В.
|
Экономист
|
2008
|
1712
|
4236
|
Продолжение таблицы 8
|
Фамилия И.О.
|
Должность
|
Сумма
приведенной зарплаты за три месяца
|
|
Зарплата по окладам, руб.
|
Стимулирующие выплаты, руб.
|
Общая зарплата, руб.
|
|
Горбушина Л.Г.
|
Секретарь-машинистка
|
1648
|
1269
|
3232
|
|
Сумма
|
|
13568
|
12365
|
29434
|
|
Плановое бюро
|
|
Гаврилов С.Л.
|
Нач-к бюро
|
2332
|
2862
|
5846
|
|
Аввакумов Л.Ф.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1843
|
4641
|
|
Смышляев Е.В.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1712
|
4463
|
|
Сидоров Э.А.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1842
|
4634
|
|
Лаптева Н.Л.
|
Экономист
|
2008
|
1564
|
4432
|
|
Лаптев И.В.
|
Экономист
|
2008
|
1756
|
4641
|
|
Сумма
|
|
12588
|
11579
|
28657
|
|
Диспетчерское бюро
|
|
Цветковский А.Ф.
|
Нач-к бюро
|
2332
|
2136
|
5456
|
|
Смирнов Д.В.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1746
|
4523
|
|
Литвинюк Т.Л.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1743
|
4530
|
|
Машковцев Т.И.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1799
|
4587
|
|
Тимкова М.Н.
|
Экономист
|
2008
|
1810
|
4432
|
|
Сумма
|
|
10580
|
9234
|
23528
|
|
Бюро пластмасс и РТИ
|
|
Богатырев Л.В.
|
Нач-к бюро
|
2332
|
2768
|
5264
|
|
Бондарев Н.И.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1756
|
4547
|
|
Суслов Л.П.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1812
|
4674
|
|
Соломеннников Л.А.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1780
|
4564
|
|
Пестова Н.А.
|
Экономист
|
2008
|
1623
|
4548
|
Продолжение таблицы 8
|
Фамилия И.О.
|
Должность
|
Сумма приведенной з/п
за три месяца
|
|
З/п по окладам, руб.
|
Стимулирующие выплаты,
руб.
|
Общая зарплата, руб.
|
|
Гавшина О.Ю.
|
Экономист
|
2008
|
1723
|
4598
|
|
Сумма
|
|
12588
|
11462
|
28195
|
|
Бюро химии и лакокрасочных материалов
|
|
Собираев И.Х.
|
Нач-к бюро
|
2332
|
2932
|
5945
|
|
Гилязов Г.С.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1796
|
4562
|
|
Шеломенцев С.В.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1845
|
4634
|
|
Булдаков Н.В.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1782
|
4546
|
|
Миролюбова Т.А.
|
Экономист
|
2008
|
1647
|
4550
|
|
Митченкова Н.В.
|
Экономист
|
2008
|
1790
|
4680
|
|
Сумма
|
|
12588
|
11792
|
28917
|
|
Бюро заготовок из цветного литья и кабельной продукции
|
|
Лапин Н.А.
|
Нач-к бюро
|
2332
|
2846
|
5843
|
|
Литвиенко О.Р.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1842
|
4634
|
|
Никитин О.В.
|
Инженер I кат.
|
2080
|
1785
|
4712
|
|
Глухих Т.А.
|
2080
|
1843
|
4678
|
|
Гогерман Л.Н.
|
Экономист
|
2008
|
1720
|
4697
|
|
Шумихина Н.Н.
|
Экономист
|
2008
|
1840
|
4796
|
|
Сумма
|
|
12588
|
11876
|
29360
|
Таблица
9
Относительная величина стимулирующих выплат в заработной
плате по окладам
|
Фамилия И.О.
|
Должность
|
Удельный вес стимулирующих
выплат в з/п по окладам, %
|
Отклонение от средней величины
|
Продолжение
таблицы 9
|
Фамилия И.О.
|
Должность
|
Удельный вес стимулирующих выплат в з/п
по окладам, %
|
Отклонение от средней величины
|
|
Бюро цветных металлов
|
|
Малков Н.С.
|
Нач-к бюро
|
115,0
|
36,26
|
|
Овсянников С.К.
|
Инженер I кат.
|
72,9
|
5,84
|
|
Бечегов Р.М.
|
Инженер I кат.
|
63,0
|
15,74
|
|
Шмыков Г.А.
|
Инженер I кат.
|
67,1
|
11,64
|
|
Жвакина Н.С.
|
Экономист
|
63,7
|
15,04
|
|
Шамшурина Г.А.
|
Экономист
|
68,4
|
10,34
|
|
Сумма
|
|
450,1
|
94,86
|
|
Бюро промтоваров, нефтепродуктов, стройматериалов
|
|
Пушкарев Н.А.
|
Нач-к бюро
|
191,7
|
94,45
|
|
Стерхов С.Г.
|
Инженер I кат.
|
83,3
|
13,93
|
|
Левашов З.П.
|
Инженер I кат.
|
64,7
|
32,55
|
|
Третьяков А.А.
|
Инженер I кат.
|
59,1
|
28,15
|
|
Кузнецова Е.В.
|
Экономист
|
126,5
|
29,25
|
|
Березкина О.В.
|
Экономист
|
66,0
|
31,25
|
|
Горбушина Л.Г.
|
Секретарь-машинистка
|
24,8
|
72,45
|
|
Сумма
|
|
616,1
|
302,03
|
|
Плановое бюро
|
|
Гаврилов С.Л.
|
Нач-к бюро
|
191,7
|
98,73
|
|
Аввакумов Л.Ф.
|
Инженер I кат.
|
32,5
|
60,47
|
|
Смышляев Е.В.
|
Инженер I кат.
|
58,4
|
34,57
|
|
Сидоров Э.А.
|
Инженер I кат.
|
115,0
|
22,03
|
|
Лаптева Н.Л.
|
Экономист
|
65,1
|
27,87
|
|
Лаптев И.В.
|
Экономист
|
86,3
|
6,67
|
|
Сумма
|
|
549
|
250,34
|
|
|
|
|
|
Продолжение таблицы 9
|
Фамилия И.О.
|
Должность
|
Удельный вес стимулирующих выплат в з/п
по окладам, %
|
Отклонение от средней величины
|
|
Диспетчерское бюро
|
|
Цветковский А.Ф.
|
Нач-к бюро
|
191,7
|
98,73
|
|
Смирнов Д.В.
|
Инженер I кат.
|
89,4
|
3,57
|
|
Литвинюк Т.Л.
|
Инженер I кат.
|
77,9
|
15,07
|
|
Машковцев Т.И.
|
Инженер I кат.
|
64,3
|
28,67
|
|
Тимкова М.Н.
|
Экономист
|
62,1
|
30,87
|
|
Сумма
|
|
485,4
|
176,91
|
|
Бюро пластмасс и РТИ
|
|
Богатырев Л.В.
|
Нач-к бюро
|
120,1
|
27,13
|
|
Бондарев Н.И.
|
Инженер I кат.
|
42,6
|
50,37
|
|
Суслов Л.П.
|
Инженер I кат.
|
93,8
|
0,83
|
|
Соломеннников Л.А.
|
Инженер I кат.
|
81,8
|
11,17
|
|
Пестова Н.А.
|
Экономист
|
57,5
|
35,47
|
|
Гавшина О.Ю.
|
Экономист
|
58,8
|
34,17
|
|
Сумма
|
|
454,6
|
159,14
|
|
Бюро химии и лакокрасочных материалов
|
|
Собираев И.Х.
|
Нач-к бюро
|
191,7
|
98,73
|
|
Гилязов Г.С.
|
Инженер I кат.
|
32,5
|
60,47
|
|
Шеломенцев С.В.
|
Инженер I кат.
|
58,4
|
34,57
|
|
Булдаков Н.В.
|
Инженер I кат.
|
115,0
|
22,03
|
|
Миролюбова Т.А.
|
Экономист
|
65,1
|
27,87
|
|
Митченкова Н.В.
|
Экономист
|
86,3
|
6,67
|
|
Сумма
|
|
549
|
250,34
|
|
Бюро заготовок из цветного литья и кабельной продукции
|
Продолжение
таблицы 9
|
Фамилия И.О.
|
Должность
|
Удельный вес стимулирующих выплат в з/п
по окладам, %
|
Отклонение от средней величины
|
|
Лапин Н.А.
|
Нач-к бюро
|
115,0
|
36,26
|
|
Литвиенко О.Р.
|
Инженер I кат.
|
72,9
|
5,84
|
|
Никитин О.В.
|
Инженер I кат.
|
63,0
|
15,74
|
|
Глухих Т.А.
|
Инженер I кат.
|
67,1
|
11,64
|
|
Гогерман Л.Н.
|
Экономист
|
63,7
|
15,04
|
|
Шумихина Н.Н.
|
Экономист
|
68,4
|
10,34
|
|
Сумма
|
|
450,1
|
94,86
|
Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме
заработной платы исчисляется по формуле:
, (6)
где n - число работников (показателей):
- сумма значений показателей,
удельного веса надбавок в общей сумме заработной плате по каждому работнику;
- среднее значение удельного
веса надбавок в общей сумме заработной платы.
Размах значений показателей удельного веса определяется по
формуле:
R = XMAX
– XMIN (7)
где ХMAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в
общей сумме заработной платы;
ХMIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в
общей сумме заработной платы.
R1 = 276,0 – 40,3 = 235,7
R2 = 276,0 – 24,8 = 251,2
R3 = 276,0 – 32,5 = 243,5
Определим среднелинейное отклонение по формуле:
, (8)
где 
- сумма отклонений
показателей удельного веса от его средней величины;
Величина рассеивания определяется по формуле:
(9)
где
; (10)
Определим коэффициент вариации по формуле:
, (11)
В том случае, когда коэффициент вариации более 0,3,
исследуемая совокупность значений показателей неоднородна.
У нас коэффициент вариации по трем отделам получился близкий
2, значит, произведенные выплаты надбавок очень неоднородны и факторы влияющие
на их величину не формализованы. Аналогичная картина наблюдается и по всем
остальным бюро. И действительно, выплата надбавок производилась по таким видам
оплат, которые не имеют достаточной оценки количества и качества труда, а
также единой основы для всей службы материально-технического снабжения.
Проведя анализ структуры заработной платы отдела
материально-технического снабжения, видим, что величина стимулирующих выплат в
общем фонде оплаты труда занимает значительную часть и оказывает существенное
влияние на величину заработной платы конкретного работника. При этом механизма
оценки количества и качества затраченного труда работника и распределения
средств, направленных на стимулирование труда, нет.
При разработке модели стимулирования труда необходимо
учитывать многообразие мотивов, лежащих в основе сознательного отношения к
труду. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно
разработать эффективные методы управления. На сегодняшний день материальное
стимулирование труда остается одним из наиболее важных стимулов высокоэффективной
работы человека.
Правильно выбранные факторы, влияющие на стимулирование
труда, приведут к тому, что работник будет стремится к повышению ответственности
за результат труда, к выполнению смежных работ, улучшению качества труда,
повышению работоспособности, что может повлиять на высвобождение численности,
замещение должностей, увеличению затрат на оплату труда.
Для выявления факторов, влияющих на стимулирование труда,
работникам трех из девяти бюро отдела материально-технического снабжения предприятия
была предложена анкета с перечисленными в ней факторами. Анкетируемым
предлагалось отметить те факторы, по их мнению, которые влияют на
стимулирование труда. Результаты проведенного опроса представлены в таблице 10.
Таблица 10
Данные анкетного исследования по оценке факторов, влияющих
на стимулирование труда
|
Факторы
|
Бюро
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Количество
положительных ответов
|
|
1. Образование
|
0
|
0
|
1
|
|
2. Стаж по профессии
|
4
|
2
|
8
|
|
3. Трудовой стаж
|
1
|
0
|
1
|
|
4. Стаж на
предприятии
|
0
|
0
|
0
|
|
5. Творческий
характер работы
|
6
|
5
|
4
|
|
6. Разнообразие
работы
|
5
|
3
|
2
|
|
7. Сложность работы
|
7
|
4
|
6
|
|
8. Дополнительная
ответственность за результат труда
|
2
|
1
|
0
|
|
9. Компетентность
|
7
|
4
|
11
|
Продолжение таблицы 10
|
Факторы
|
Бюро
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Количество
положительных ответов
|
|
10. Ответственность
|
7
|
5
|
10
|
|
11. Самостоятельность
|
9
|
11
|
14
|
|
12. Инициативность
|
6
|
7
|
3
|
|
13.
Работоспособность
|
3
|
3
|
5
|
|
14.
Коммуникабельность
|
12
|
7
|
19
|
|
15. Способность
решать новые вопросы и использовать новые методы
|
2
|
5
|
8
|
|
16. Умение работать
с компьютером
|
13
|
13
|
|
17. Выполняемый
объем работ относительно среднего
|
3
|
2
|
6
|
|
18. Соблюдение
сроков
|
8
|
10
|
16
|
|
19. Выполнение
смежных работ
|
10
|
9
|
7
|
|
20. Качество работ
|
14
|
11
|
17
|
|
122
|
98
|
153
|
Факторы по степени своего влияния не однозначны, это
подтверждают анкетные данные. В таблице 11 представлены факторы, набравшие
более 50% суммарной выборки с ранговой оценкой по результатам анкетирования.
Первый ранг по анкетным данным присвоен фактору, набравшему большее число «+»,
остальные идут в порядке убывания.
Таблица 11
Отобранные факторы с ранговой оценкой по анкете
|
Факторы
|
Бюро
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Ранги
|
|
1. Самостоятельность
|
5
|
1
|
4
|
|
2. Инициативность
|
-
|
4
|
-
|
|
3.
Коммуникабельность
|
3
|
4
|
1
|
|
4. Умение работать с
компьютером
|
2
|
3
|
5
|
|
5. Соблюдение сроков
|
6
|
2
|
3
|
|
6. Выполнение
смежных работ
|
4
|
3
|
-
|
|
7. Качество работ
|
1
|
1
|
2
|
Для оценки ранга важности отобранных факторов была создана
экспертная группа из пяти человек, в составе начальников бюро цветных металлов,
бюро пластмасс и РТИ, планового бюро, диспетчерского бюро и бюро химии и лакокрасочных
материалов.
Экспертам было предложено проставить ранги факторов. Сгруппированные
данные приведены в таблицах 12, 13, 14.
Таблица 12
Экспертная
оценка ранга важности факторов для бюро 1
|
Факторы
|
Эксперты
|
Сумма
рангов
|
Откл. от
средней величины
|
Квадрат.
откл.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1. Самостоятельность
|
2
|
1
|
1
|
2
|
3
|
9
|
4,83
|
23,33
|
|
2. Коммуникабельность
|
3
|
5
|
5
|
4
|
5
|
22
|
8,17
|
66,75
|
Продолжение таблицы 12
|
Факторы
|
Эксперты
|
Сумма
рангов
|
Откл. от
средней величины
|
Квадрат.
откл.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
3. Умение работать с
компьютером
|
5
|
4
|
4
|
3
|
5
|
21
|
7,17
|
51,41
|
|
4. Соблюдение сроков
|
1
|
2
|
1
|
1
|
2
|
7
|
6,83
|
46,65
|
|
5. Выполнение смежных
работ
|
4
|
3
|
3
|
3
|
4
|
17
|
3,17
|
10,05
|
|
6. Качество работ
|
1
|
2
|
2
|
1
|
1
|
7
|
6,83
|
46,65
|
|
Сумма оценок
|
16
|
17
|
16
|
14
|
20
|
83
|
|
244,84
|
|
Число одинаковых
оценок (t)
|
2
|
2
|
2
|
2
|
2
|
|
|
|
|
(t3
– t)
|
6
|
6
|
6
|
6
|
6
|
30
|
|
|
Вычислим
среднюю сумму рангов по формуле:
, (12)
где n – количество факторов;
- сумма рангов по всем экспертам.
F1 = 83 : 6 = 13,83
Найдем величину отклонения от средней суммы рангов по
формуле:
V = F – i , (13)
где i - сумма рангов i-го фактора по всем экспертам.
Проведем оценку согласованности мнений экспертов о
значимости факторов на основе общего коэффициента ранговой корреляции - коэффициента
конкордации - по формуле:
, (14)
где W - коэффициент конкордации;
S - сумма квадратов отклонений;
m - число экспертов;
t - число одинаковых оценок, присвоенных i-м экспертом
разным факторам.
Таблица 13
Экспертная оценка ранга важности факторов для бюро 2
|
Факторы
|
Эксперты
|
Сумма
рангов
|
Откл. от
средней величины
|
Квадрат.
откл.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1. Самостоятельность
|
1
|
3
|
2
|
2
|
3
|
11
|
3,29
|
10,82
|
|
2. Инициативность
|
3
|
3
|
2
|
2
|
3
|
13
|
1,29
|
1,66
|
|
3. Коммуникабельность
|
5
|
4
|
5
|
4
|
5
|
23
|
8,71
|
75,86
|
|
4. Умение работать с
компьютером
|
4
|
5
|
4
|
3
|
4
|
20
|
5,71
|
32,60
|
|
5. Соблюдение сроков
|
2
|
2
|
1
|
1
|
1
|
7
|
7,29
|
53,14
|
|
6. Выполнение смежных
работ
|
4
|
5
|
3
|
3
|
4
|
19
|
4,71
|
22,18
|
|
7. Качество работ
|
2
|
1
|
1
|
1
|
2
|
7
|
7,29
|
53,14
|
|
Сумма оценок
|
21
|
23
|
18
|
16
|
22
|
100
|
|
249,40
|
|
Число одинаковых
оценок (t)
|
4
|
4
|
4
|
6
|
4
|
|
|
|
|
(t3
– t)
|
60
|
60
|
60
|
210
|
60
|
450
|
|
|
По формуле 12 вычислим среднюю сумму рангов:
F2 = 100 : 7 =
14,29
По формуле 13 найдем величину отклонения от средней суммы рангов.
По формуле 14 расчитаем коэффициент конкордации.
Таблица 14
Экспертная оценка ранга важности факторов для бюро 3
|
Факторы
|
Эксперты
|
Сумма
рангов
|
Откл. от
средней величины
|
Квадрат.
откл.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1. Самостоятельность
|
5
|
4
|
4
|
4
|
3
|
20
|
7,80
|
60,84
|
|
2. Коммуникабельность
|
3
|
5
|
1
|
2
|
1
|
12
|
0,20
|
0,04
|
|
3. Умение работать с
компьютером
|
4
|
3
|
3
|
3
|
2
|
15
|
2,80
|
7,84
|
|
4. Соблюдение сроков
|
1
|
2
|
2
|
1
|
1
|
7
|
5,20
|
27,04
|
|
5. Качество работ
|
2
|
1
|
2
|
1
|
1
|
7
|
5,20
|
27,04
|
|
Сумма оценок
|
15
|
15
|
12
|
11
|
8
|
61
|
|
122,80
|
|
Число одинаковых
оценок (t)
|
|
|
2
|
2
|
3
|
|
|
|
|
(t3
– t)
|
|
|
6
|
6
|
24
|
26
|
|
|
По формуле 12 вычислим среднюю сумму рангов:
F3 = 61 : 5 = 12,2
По формуле 13 найдем величину отклонений от средней суммы
рангов.
Коэффициент конкордации дает возможность количественно (в
грани-цах от 0 до 1) измерить уровень согласованности суждений экспертов. Чем
ближе коэффициент конкордации к 1, тем выше степень согласованности.
Рассчитав коэффициент конкордации для трех из девяти бюро,
мы видим, что степень согласованности экспертов достаточно высока.
Посмотрим, насколько оценка факторов по анкете совпала с
оценкой экспертов (таблица 15).
Таблица 15
Ранговая оценка факторов методом
анкетирования и экспертных оценок
|
Факторы
|
Бюро 1
|
Бюро 2
|
Бюро 3
|
|
Анкета
|
Эксперты
|
Анкета
|
Эксперты
|
Анкета
|
Эксперты
|
|
1. Самостоятельность
|
5
|
2
|
1
|
2
|
4
|
4
|
|
2. Инициативность
|
-
|
-
|
4
|
3
|
-
|
-
|
|
3. Коммуникабельность
|
3
|
5
|
4
|
6
|
1
|
2
|
|
4. Умение работать с компьютером
|
2
|
4
|
3
|
5
|
5
|
3
|
|
5. Соблюдение сроков
|
6
|
1
|
2
|
1
|
3
|
1
|
|
6. Выполнение смежных работ
|
4
|
3
|
3
|
4
|
-
|
-
|
|
7. Качество работ
|
1
|
1
|
1
|
1
|
2
|
1
|
Из таблицы видно, что ранги по анкетированию и по оценке
экспертов совпадают не по всем факторам, это значит что при дальнейшей работе
необходимо провести с коллективом работающих разъяснительную работу по поводу
того, что ожидает руководство предприятия от их деятельности.
Проведем оценку значимости факторов методом попарных
сравнений. Цель метода - уточнить экспертные оценки на основе последовательных
сравнений различных комбинаций оцениваемых факторов.
Экспертам предлагалось поставить одно из трек значений:
0 - фактор, указанный в строке, имеет меньшую
значимость по сравнению с фактором графы;
1 - факторы в строке и графе имеют одинаковую значимость;
2 - фактор, указанный в строке, имеет большую значимость по
сравнению с фактором графы.
Оценка значимости факторов методом попарных сравнений
отражена в таблицах 16, 17, 18.
Таблица 16
Оценка значимости факторов методом попарных сравнений для
бюро 1
|
Факторы
|
Самостоятельность
|
Коммуникабельность
|
Умение работать с компьютером
|
Соблюдение сроков
|
Качество работы
|
Сумма баллов
|
Значимость
|
|
Самостоятельность
|
1
|
1
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0,08
|
|
Коммуникабельность
|
1
|
1
|
2
|
0
|
0
|
4
|
0,16
|
|
Умение работать с компьютером
|
2
|
0
|
1
|
0
|
0
|
3
|
0,12
|
|
Соблюдение сроков
|
2
|
2
|
2
|
1
|
1
|
8
|
0,32
|
|
Качество работы
|
2
|
2
|
2
|
1
|
1
|
8
|
0,32
|
|
25
|
1,0
|
Таблица 17
Оценка значимости факторов методом попарных сравнений для
бюро 2
|
Факторы
|
Самостоятельность
|
Коммуникабельность
|
Умение работать с компьютером
|
Соблюдение сроков
|
Выполнение смежных работ
|
Качество работы
|
Сумма баллов
|
Значимость
|
|
Самостоятельность
|
1
|
2
|
2
|
0
|
2
|
0
|
7
|
0,19
|
|
Коммуникабельность
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0,03
|
|
Умение работать с компьютером
|
0
|
2
|
1
|
0
|
0
|
0
|
3
|
0,08
|
|
Соблюдение сроков
|
2
|
2
|
2
|
1
|
2
|
1
|
10
|
0,28
|
|
Выполнение смежных работ
|
0
|
2
|
2
|
0
|
1
|
0
|
5
|
0,14
|
|
Качество работы
|
2
|
2
|
2
|
1
|
2
|
1
|
10
|
0,28
|
|
36
|
1,0
|
Таблица 18
Оценка значимости факторов методом попарных сравнений для
бюро 3
|
Факторы
|
Самостоятельность
|
Инициативность
|
Коммуникабельность
|
Умение работать с компьютером
|
Соблюдение сроков
|
Выполнение смежных работ
|
Качество работы
|
Сумма баллов
|
Значимость
|
|
Самостоятельность
|
1
|
1
|
2
|
2
|
0
|
2
|
0
|
8
|
0,17
|
|
Инициативность
|
1
|
1
|
2
|
2
|
0
|
1
|
0
|
7
|
0,15
|
|
Коммуникабельность
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0,02
|
|
Умение работать с компьютером
|
0
|
0
|
2
|
1
|
0
|
1
|
0
|
4
|
0,08
|
|
Соблюдение сроков
|
2
|
2
|
2
|
2
|
1
|
2
|
1
|
12
|
0,24
|
|
Выполнение смежных работ
|
0
|
1
|
2
|
1
|
0
|
1
|
0
|
5
|
0,10
|
|
Качество работы
|
2
|
2
|
2
|
2
|
1
|
2
|
1
|
12
|
0,24
|
|
49
|
1,0
|
Для разработки оценок факторов влияющих на стимулирование
труда примем четырехбалльную шкалу, так как применение двухбалльной шкалы
практически означало бы деление специалистов на две группы: плохих и хороших,
что слишком категорично и, безусловно, не соответствует действительным различиям
в результатах труда. При использовании трехбалльной системы руководителю
нелегко преодолеть желание отнести большинство работников к средней группе.
Слишком широкий диапазон шкалы приводит к усилению субъективизма и
усложняет оценку. Поэтому четырехбалльная шкала представляется оптимальной.
Сопоставимость факторов достигается благодаря бальной
оценке, а значимость каждого фактора определяется его удельным весом. Поэтому
количественное измерение каждого фактора комплексной оценки предполагает наличие
двух числовых параметров: уровня и значимости фактора.
Расчет комплексной оценки факторов, влияющих на величину
стимулирующих выплат, можно рассчитать по формуле:
П = k1
x p1 + k2 x p2 + … + ki x pi, (15)
где П - комплексная оценка величины стимулирующих выплаты;
ki - значимость i-го фактора;
pi - оценка i-го фактора.
Формализованные факторы с бальной оценкой представлены в таблице
19.
Таблица 19
Формализованные факторы и их бальная оценка
|
Факторы
|
Оценка
|
|
1.Самостоятельность:
|
|
|
нуждается в руководстве, избегает принимать решения,
стремится получить поддержку
|
1
|
|
иногда прибегает к помощи руководителя, принимает решение
в несложных вопросах
|
2
|
Продолжение таблицы 19
|
Факторы
|
Оценка
|
|
не нуждается в руководстве, в большинстве случаев принимает
самостоятельные обдуманные решения
|
3
|
|
даже в непривычной ситуации быстро принимает решения,
может его обосновать, может проконсультировать других
|
4
|
|
2. Инициативность:
|
|
|
неинициативен, стремится получить поддержку
|
1
|
|
редко проявляет инициативу
|
2
|
|
инициативен
|
3
|
|
очень инициативен, часто выступает с предложениями
|
4
|
|
3. Коммуникабельность
|
|
|
не способен поддерживать постоянный контракт, создает
конфликтные ситуации, неуживчив с сотрудниками
|
1
|
|
не всегда способен поддерживать деловые контакты, замкнут,
малоактивен в совместной работе
|
2
|
|
умеет поддерживать контакт с людьми, активно сотрудничает
с другими, оказывает помощь коллегам по работе
|
3
|
|
способен поддерживать контакты, умеет создать атмосферу
трудового энтузиазма, доверия и сотрудничества, пользуется большим
авторитетом в коллективе
|
4
|
|
4.Умение работать с компьютером
|
|
|
не умеет работать с компьютером
|
1
|
|
выполняет простые действия, с несложными программами
|
2
|
|
выполняет достаточно сложные работы
|
3
|
|
хорошо владеет навыками работы на уровне пользователя
|
4
|
|
может помочь коллегам
|
5
|
|
5. Соблюдение сроков выполняемых работ
|
|
Продолжение таблицы 19
|
Факторы
|
Оценка
|
|
медленно справляется со своими обязанностями, работу выполняет
с опозданием
|
1
|
|
выполняет задания в срок, случаются опоздания
|
2
|
|
задания всегда выполняются в срок
|
3
|
|
задания выполняются в срок или досрочно, работник охотно
берет дополнительные задания
|
4
|
|
6. Выполнение смежных работ
|
|
|
выполняет только работы, соответствующие должностным
функциям
|
1
|
|
иногда может выполнить часть смежных работ
|
2
|
|
выполняет постоянно небольшую часть смежных работ
|
3
|
|
выполняет значительную часть смежных работ
|
4
|
|
7.Качество работы
|
1
|
|
работа характеризуется средним уровнем, в отдельных случаях
использованы научные достижения, оформление удовлетворительное
|
2
|
|
работа выполнена на высоком уровне с учетом отечественных
и зарубежных научных достижений, отличается оригинальностью, содержит
элементы новизны, аккуратно выполнена
|
3
|
|
работа отличается очень высоким уровнем, оригинальностью,
хорошо увязывается с возможностями современного производства, в ней
использованы последние достижения и передовой опыт, выполнена очень аккуратно
|
4
|
На основании полученных данных выведем
зависимость величины стимулирующий выплат для планового бюро:
П1 = 0.19См + 0,03Ком + 0,08ПК + 0,28Сс + 0,14Смр + 0,28Кр (16)
где См - самостоятельность;
Ком - коммуникабельность;
ПК - умение работать на компьютере;
Сс - соблюдение сроков;
Смр - выполнение смежных работ;
Кр - качество работы.
Для бюро РТИ:
П1 = 0,7См + 0,15И + 0,02Ком + 0,08ПК + 0,24Сс + 0,10Смр +
0,24Кр (17)
где И - инициативность.
Для диспетчерского бюро:
П1 = 0,08См + 0,16Ком + 0,12ПК + 0,32Сс + 0,32Кр (18)
Для удобства работы составим таблицу оценок уровня каждого
фактора с учетом их значимости (таблицы 20, 21, 22).
Таблица 20
Оценка уровня
факторов с учетом их значимости для планового бюро
|
Факторы
|
Баллы и их удельный вес
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Самостоятельность
|
0,19
|
0,38
|
0,57
|
0,76
|
|
Коммуникабельность
|
0,03
|
0,06
|
0,09
|
0,12
|
|
Умение работать с компьютером
|
0,08
|
0,16
|
0,24
|
0,32
|
|
Соблюдение сроков
|
0,28
|
0,56
|
0,84
|
1,12
|
|
Выполнение смежных работ
|
0,14
|
0,28
|
0,42
|
0,56
|
|
Качество работы
|
0,28
|
0,56
|
0,85
|
1,12
|
Таблица 21
Оценка уровня
факторов с учетом их значимости для бюро РТИ
|
Факторы
|
Баллы и их удельный вес
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Самостоятельность
|
0,17
|
0,34
|
0,51
|
0,68
|
|
Инициативность
|
0,15
|
0,30
|
0,45
|
0,60
|
|
Коммуникабельность
|
0,02
|
0,04
|
0,06
|
0,08
|
|
Умение работать с компьютером
|
0,08
|
0,16
|
0,24
|
0,32
|
|
Соблюдение сроков
|
0,24
|
0,48
|
0,72
|
0,96
|
|
Выполнение смежных работ
|
0,10
|
0,20
|
0,30
|
0,40
|
|
Качество работы
|
0,24
|
0,48
|
0,72
|
0,96
|
Таблица 22
Оценка уровня факторов с учетом их
значимости для диспетчерского бюро
|
Факторы
|
Баллы и их удельный вес
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Самостоятельность
|
0,08
|
0,16
|
0,24
|
0,32
|
|
Коммуникабельность
|
0,16
|
0,32
|
0,48
|
0,64
|
|
Умение работать с компьютером
|
0,12
|
0,24
|
0,36
|
0,48
|
|
Соблюдение сроков
|
0,32
|
0,64
|
0,96
|
1,28
|
|
Качество работы
|
0,32
|
0,64
|
0,96
|
1,28
|
Используя полученные данные, мы можем рассчитать
комплексную оценку трудового вклада по каждому работнику, в соответствии с
которой будут произведены расчеты стимулирующих выплат.
Произведя расчет комплексной оценки по итогам работы за
месяц, мы можем определить величину стимулирующих выплат каждого работника по
формуле:
, (19)
где ФС - сумма средств, направленных на стимулирование;
Пi - комплексная оценка i-го работника;
- сумма в баллах
комплексных оценок всех работников.
Средства, направленные на стимулирование труда в n-ом месяце,
составили 58501,0 руб.
Пример расчета величины стимулирующих выплат приведен в
таблице 23.
Таким образом, в результате распределения средств по
предложенной модели стимулирования, видно, что с ее применением вознаграждение
специалистов находится в прямой зависимости от результатов каждого работника.
Таблица 23
Расчет
комплексной оценки трудового вклада и величины стимулирующих выплат
|
Фамилия И.О.
|
Оценка факторов
|
Комплексная оценка
|
Сумма стимулирующих
выплат
|
|
Самостоятельность
|
Инициативность
|
Коммуникабельность
|
Умение работать с компьютером
|
Соблюдение сроков
|
Выполнение смежных работ
|
Качество работы
|
|
Плановое бюро
|
|
Гаврилов С.Л.
|
0,76
|
|
0,12
|
0,16
|
0,84
|
0,14
|
0,84
|
2,86
|
2144
|
|
Аввакумов Л.Ф.
|
0,38
|
|
0,06
|
0,08
|
0,56
|
0,14
|
0,56
|
1,78
|
1712
|
|
Смышляев Е.В.
|
0,57
|
|
0,09
|
0,16
|
0,84
|
0,42
|
1,12
|
3,2
|
2280
|
|
Сидоров Э.А.
|
0,57
|
|
0,12
|
0,08
|
0,84
|
0,14
|
0,84
|
2,59
|
2036
|
|
Лаптева Н.Л.
|
0,57
|
|
0,12
|
0,16
|
1,12
|
0,28
|
1,12
|
3,37
|
2348
|
|
Лаптев И.В.
|
0,38
|
|
0,09
|
0,24
|
0,84
|
0,28
|
0,84
|
2,67
|
2068
|
|
Сумма
|
16,47
|
12588
|
|
Диспетчерское бюро
|
|
Цветковский А.Ф.
|
0,68
|
0,60
|
0,08
|
016
|
0,72
|
0,10
|
0,72
|
3,06
|
2629
|
|
Смирнов Д.В.
|
0,68
|
0,45
|
0,08
|
0,16
|
0,96
|
0,10
|
0,96
|
3,39
|
2805
|
|
Литвинюк Т.Л.
|
0,34
|
0,30
|
0,06
|
0,16
|
0,96
|
0,20
|
0,48
|
2,50
|
2331
|
Продолжение таблицы 23
|
Фамилия И.О.
|
Оценка факторов
|
Комплексная оценка
|
Сумма стимулирующих
выплат
|
|
Самостоятельность
|
Инициативность
|
Коммуникабельность
|
Умение работать с компьютером
|
Соблюдение сроков
|
Выполнение смежных работ
|
Качество работы
|
|
Машковцев Т.И.
|
0,51
|
0,45
|
0,08
|
0,08
|
0,72
|
0,20
|
0,72
|
2,76
|
2470
|
|
Тимкова М.Н.
|
0,51
|
0,30
|
0,08
|
0,08
|
0,96
|
0,20
|
0,72
|
2,85
|
2518
|
|
Сумма
|
17,11
|
7329
|
|
Бюро пластмасс и РТИ
|
|
Богатырев Л.В.
|
0,24
|
|
0,64
|
0,36
|
0,96
|
|
0,96
|
3,16
|
2386
|
|
Бондарев Н.И.
|
0,32
|
|
0,48
|
0,36
|
1,28
|
|
1,28
|
3,72
|
2631
|
|
Суслов Л.П.
|
0,08
|
|
0,48
|
0,48
|
0,32
|
|
0,32
|
1,68
|
1736
|
|
Соломеннников Л.А.
|
0,16
|
|
0,64
|
0,36
|
0,64
|
|
0,96
|
2,76
|
2210
|
|
Пестова Н.А.
|
0,24
|
|
0,32
|
0,48
|
0,96
|
|
0,96
|
2,96
|
2298
|
|
Гавшина О.Ю.
|
0,24
|
|
0,48
|
0,24
|
0,96
|
|
0,64
|
2,56
|
2212
|
|
Сумма
|
16,84
|
13473
|
Осуществлению любого проекта предшествует планомерная подготовительная
работа.
Для претворения в жизнь разработанного проекта
стимулирования труда необходимо провести ряд подготовительный и организационных
работ.
Во-первых, приказом директора создается рабочая группа по
изучению, проработке и принятию решений по изменению системы оплаты труда.
При одобрении идеи в целом, начинается детальная проработка и подготовка документов.
Затем идет подготовка приказа с планом внедрения,
содержащим: сроки внедрения, ответственных исполнителей, приобретение оборудования
(в случае необходимости), обучение кадров.
Разработка регламента процесса внедрения позволяет
определить отдельные этапы процесса внедрения, порядок взаимодействия
подразделений и лиц, а также порядок прохождения информации в процессе выполнения
работ.
Регламент - способ формализации управленческих процедур.
Под этапом понимается часть процесса внедрения, охватывающая взаимосвязанные
работы по его выполнению и заканчивающиеся созданием документации.
Этапы осуществления внедрения проекта стимулирования труда
работников отдела материально-технического снабжения ДОАО «Ижмаш-авто» отражены
в таблице 24.
Таблица 24
Этапы внедрения
модели стимулирования
|
Этапы внедрения
|
Исполнители
|
Конечный документ
|
|
директор
|
Зам.по экономике
|
Нач-к ОтиЗ
|
Рабочая группа
|
Программисты
|
|
Принятие решения о целесообразности введения
изменения в существующую систему оплаты труда
|
Р
|
Р
|
Р
|
|
|
|
Решение
|
|
Этап 1. Подготовка проекта
|
|
Приказ о создании рабочей группы
|
У
|
С
|
Р
|
|
|
|
Приказ
|
|
Подготовка предложений по изменению существующей системы
оплаты труда и согласование направления работы
|
С
|
С
|
Р
|
Р
|
|
|
|
|
Подготовка приказа о разработке положения о стимулировании
труда
|
У
|
|
Р
|
|
|
|
Приказ
|
|
Этап 2. Подготовка к осуществлению
проекта
|
|
Подготовка проекта положения о стимулировании труда и его
согласование
|
С
|
С
|
Р
|
Р
|
|
|
|
|
Разработка программного обеспечения
|
|
|
|
С
|
Р
|
|
Программа
|
Продолжение таблицы 24
|
Этапы внедрения
|
Исполнители
|
Конечный документ
|
|
директор
|
Зам.по экономике
|
Нач-к ОтиЗ
|
Рабочая группа
|
Программисты
|
Подразделения
|
|
Составление инструкции пользователю программы
|
|
|
|
С
|
Р
|
|
Инструкция
|
|
Подготовка перечня документов, предоставляемых на вычислительный
центр
|
|
|
|
С
|
Р
|
|
Перечень
|
|
Апробация проекта
|
|
|
|
Р
|
Р
|
Р
|
|
|
Утверждение положения и приказ о его внедрении
|
У
|
С
|
Р
|
|
|
|
Положение, приказ
|
|
Этап 3. Осуществление проекта:
|
|
Обучение кадров
|
|
|
Р
|
|
Р
|
|
|
|
Внедрение проекта
|
|
|
|
|
Р
|
Р
|
|
Условные обозначения:
Р – выполнение работы;
С – согласование результата работы;
У – утверждение.
Процесс внедрения можно представить в виде блок-схемы,
изображенной на рисунке 5.
Рис.5. Блок-схема внедрения проекта
где Д - директор предприятия;
ЗДЭ - заместитель директора по экономике;
НОТиЗ - начальник ОТиЗ;
РГ - рабочая группа:
ВЦ - вычислительный центр (программисты);
П - подразделения предприятия.
Наименование используемых документов:
1 - документы с анализом существующей системы оплаты труда;
2 - нормативно методическая литература;
3 - приказ о создании рабочей группы;
4 - приказ о разработке положения о стимулировании;
5 - проект положения;
6 - программное обеспечение;
7 - инструкция пользователю программы;
8 - перечень документов предоставляемых на ВЦ;
9 - результаты апробации проекта;
10 - утверждение положения;
11 - приказ о внедрении;
12 - обучение кадров и внедрение проекта.
План внедрения проекта содержит последовательность работ,
включая все этапы, сроки выполнения работ и ответственного исполнителя.
Реализация положения о стимулировании займет 12 недель. График выполнения работ
по времени представлен в таблице 25. Данный проект разработан для стимулирования
труда работников отдела материально-технического снабжения, в случае его
успешного применения в течении некоторого времени, он может быть применен и
для других подразделений предприятия.
Таблица 25
План-график выполнения работ по
внедрению положения о стимулировании
работников отдела материально-технического снабжения предприятия
|
Этапы внедрения
|
Объем работ, дни
|
Время, дни
|
3 4 11 12 26 36 41
44 59 61
|
|
                   Принятие решения о целесообразности введения изменения в
существующую систему оплаты труда
Этап 1. Подготовка проекта
Приказ о создании рабочей группы
Подготовка предложений по изменению существующей
системы оплаты труда и согласование направления работы
Подготовка приказа о разработке положения о
стимулировании труда
Этап 2. Подготовка к осуществлению проекта
Подготовка проекта положения о стимулировании
труда и его согласование
Разработка программного обеспечения
Составление инструкции пользователю программы
Подготовка перечня документов, предоставляемых
на вычислительный центр
Апробация проекта
Утверждение положения и приказ о его внедрении
Этап 3. Осуществление проекта:
Обучение кадров
Внедрение проекта
|
3
1
7
1
14
10
5
3
15
2
1
|
|
На любом предприятии существует проблема кадров -
необходимый уровень квалификации в соответствии с профилем деятельности и
структурной организации. В связи с все повышающимися требованиями к
сотрудникам, руководитель должен знать особенности каждого работника. Для
определения таких возможностей существую различные тесты.
ТЕСТ
Данный тест служит для определения того, на сколько Вы
способны мотивировать своих сотрудников. На поставленные вопросы предлагается
ответить «да» или «нет».
1. Есть ли у Вас время в течение дня для бесед с
сотрудниками вне твердо установленных каналов информации?
2. Считаете ли Вы необходимым регулярно давать оценку вашим
сотрудникам при личных беседах?
3. Обращаетесь ли Вы к идеям и предложениям ваших сотрудников,
которые Вы предварительно не запрашивали?
4. Поручаете ли Вы сотрудникам задания, которые не
успеваете выполнить сами?
5. Доверите ли Вы представлять вашу организацию на
переговорах вне ее пределов?
6. Регулярно ли Вы информируете своих сотрудников о
решениях и ориентирах в работе организации?
7. Поощряете ли Вы, в случае особых заслуг сотрудников
материальным вознаграждением?
8. Продвинулись ли по службе сотрудники в вашей
организации, работая под Вашим руководством или благодаря вашим стараниям?
9. Можете ли Вы дать оценку климату в вашей организации и
аргументировать ее, исходя из собственных наблюдений и проведенных бесед?
10. Принимаете ли и уважаете ли Вы мнение сотрудников,
даже если оно расходится с вашим собственным?
По результатам тестирования руководитель имеет возможность
принимать меры, которые позволили бы повысить производительность труда, добиваться
сплоченности коллектива к успешно мотивировать своих сотрудников.
При внедрении нового проекта всегда интересно узнать, как
отнесутся к нему работники.
АНКЕТА
Предлагается ответить на вопросы «да» или «нет», для
определения, насколько коллектив готов к внедрению новой модели стимулирования.
1.Удовлетворены ли Вы распределением стимулирующих выплат в
данный момент?
2. Считаете ли Вы возможным внедрение новой модели
стимулирования, основанной на бальной оценке трудового вклада каждого
работника?
3. Как Вы, считаете насколько объективно будет даваться
оценка труда каждого работника по новой модели?
4. Кому бы Вы доверили проводить бальную оценку трудового
вклада работника:
-
зам. начальника вашего отдела:
-
начальнику вашего отдела;
-
зам. директора по экономике и финансам.
Анализируя ответы, можно сделать следующие выводы:
работники не удовлетворены существующим методом распределения стимулирующих
выплат, они возлагают большие надежды на новую модель распределения стимулирующий
выплат на основе бальной оценки трудового вклада и доверят осуществлять
оценку начальнику своего отдела.
Безопасность труда — это
система законодательных, социально—экономических, технических,
санитарно—гигиенических и организационных мероприятий, обеспечивающих
безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой
деятельности. Организационные и правовые мероприятия направлены на осуществление
трудового законодательства на основе государственных законов, правил, стандартов,
норм и инструкций по технике безопасности. Мероприятия технического характера
предусматривают предохранение рабочих от различных производственных травм, облегчение
труда и устранение причин, вызывающих травматизм и вредное воздействие условий
работы на организм человека. Мероприятия санитарно—гигиенического характера
направлены на обеспечение здоровых условий труда.
Обеспечение безопасного
взаимодействия компонентов системы «человек — машина — среда» является основной
задачей всех мероприятий по безопасности труда.
Для того, чтобы человек
мог плодотворно работать, ему необходимо создать оптимальные условия для
выполнения его производственных обязанностей. Существует целый ряд норм,
выполнение которых позволяет во многом обеспечить такие условия.
Размеры помещений отделов
материально-технической службы должны соответствовать количеству работающих в
них людей. Согласно существующим "Санитарным нормам проектирования
предприятий" (СH-245-71) объем производственного помещения на одного
работающего должен составлять не менее 15 кубических метров, а площадь - 4.5
квадратных метров. Для успешной работы очень важно правильно спланировать
рабочее место, которое должно удовлетворять требованиям удобства выполнения
работ, экономии энергии и времени пользователя, рационального использования
площадей и объемов, соблюдения правил техники безопасности. При планировании
рабочего места необходимо учитывать удобство расположения компьютеров, а также
зоны досягаемости рук оператора. Эти зоны установлены на основании
антропометрических данных человеческого тела и приводятся в соответствующих
справочниках. Условия эксплуатации вычислительной техники также накладывают
ряд условий на параметры микроклимата, так как перегрев аппаратуры может
привести к выходу ее из строя.
Важно, чтобы
рабочее место было хорошо освещено. Лучше всего если свет падает слева.
Hеобходимо также предусмотреть искусственное освещение, например, в виде
люминесцентных ламп. В любом случае, прямой свет не должен попадать в глаза,
что очень сильно понижает контрастность изображения на экране монитора. Кроме
того, вредными являются резкие перепады освещенности - когда монитор стоит в
тени, а за спиной находится окно или ярко освещённая стена - в этом случае
экран превращается в зеркало, на котором видно всё, что происходит за
спиной, но не видно то, что происходит на самом экране. При этом намного
ускоряется утомляемость глаз, хотя, в отличие от первого случая и можно
кое-как работать.
Работы,
выполняемые в отделе материально-технического снабжения, относятся к категории
легких работ. Это помещение по теплоизбыткам относится к помещениям с незначительными
избытками тепла, т.к. современная вычислительная техника практически не
выделяет тепла, кроме того имеются встроенные системы вентиляции. Согласно ГОСТ
12.1.005-88 “Воздух рабочей зоны. Общие санитарно-гигиенические требования” установлены
следующие нормы для помещений:
температура:
1) зимний
период: 20-22 C;
2) летний
период: 20-25 C;
относительная
влажность: 50-60%;
скорость
движения воздуха:
1) зимний
период: не более 0.2 м/c;
2) летний
период: не более 0.5 м/c.
Освещение в
помещении естественное боковое и искусственное общее. Нормирование
естественного и искусственного освещения осуществляется СНиП II-4-79
“Естественное и искусственное освещение” в зависимости от характера зрительной
работы. Наименьший размер объекта различения, с которым может работать
экономист, составляет 0,3 - 0,5 мм (размер точки, печатаемой на бумаге), что
позволяет отнести данный вид работы с III-му разряду согласно СНиП II-4-79.
Основным
источником шума являются вентиляторы охлаждения. Источники питания выполнены в
импульсном варианте с высокочастотными трансформаторами. Шум вентиляторов
является среднечастотным тональным и не превышает 42 ДБ, что соответствует
норме согласно СНиП II-12-77 “Защита от шума. Норма проектирования” (см.
таблицу 26).
Таблица
26
Допустимые
уровни звукового давления, дБ, на рабочих местах
|
Уровень звукового давления,
ДБ, в октавных полосах
со среднегеометрическими
частотами, Гц.
|
Уровень звука, Дб.
|
|
63
|
125
|
250
|
500
|
1000
|
2004
|
4000
|
8000
|
50
|
|
71
|
61
|
54
|
49
|
45
|
42
|
40
|
38
|
Необходимо
соблюдать мероприятия пожарной профилактики, руководствуясь при этом СНиП
2.01.02-85 "Противопожарные нормы", в которых изложены основные требования
к огнестойкости зданий и сооружений.
Работы
производятся обслуживающим персоналом на компьютерах, которые подключаются в
сеть с напряжением 220 В и частотой 50 Гц (по ССВТ ГОСТ 12.1.038-82 - опасные
параметры). Согласно ПУЭ помещение относится к 2-й категории "Помещения с
повышенной опасностью", поскольку существует возможность касания корпусов
аппаратуры и батарей центрального отопления. В помещении отсутствуют открытые
токоведущие части с напряжением более 12 В. Поражение электрическим током
возможно только в случае неисправности аппаратуры и питающих кабелей.
Устройства
вентиляции и кондиционирования воздуха используется для обеспечения нормальных
параметров микроклимата поддерживающих постоянную температуру, влажность,
чистоту и скорость воздуха (СНиП 2.04.05-86 “Отопление, вентиляция и кондиционирование
воздуха”). Произведем расчет поступления тепла в отдел:
Q = Qобор +
Qл + Qосв + Qрад (ккал/час), (20)
где Qобор
- выделение тепла от оборудования;
Qл -
поступление тепла от людей, работающих в помещении;
Qосв -
выделение тепла от электрического освещения;
Qрад -
поступление тепла через наружные ограждающие конструкции от солнечной радиации.
Qобор = 860 × n ×
P × К1 × К2,
где n -
количество компьютеров = 1;
P -
установочная мощность = 0,2 КВт ;
К1 -
коэффициент использования установочной мощности = 0,8;
К2 - коэффициент
одновременности работы оборудования= 0,5;
860 - это
коэффициент отношения между мощностью оборудования и количеством выделяемого
тепла при переходе электрической энергии в тепловую: 1 КВт = 860 ккал/час.
Qобор = 860 × 1 ×
0,2 × 0,8 × 0,5 = 68,8 ккал/час.
Qл = n × q,
где n-
количество работающих в помещении людей -3;
q-количество
тепла, выделяемого одним человеком-125 ккал/час
Qл = 3 × 125 = 375 ккал/час.
Qосв = 860 × N ×
К (ккал/час), (21)
где N -
суммарная установочная мощноcть лампочек = 0,56 КВт;
К -
коэффициент способа установки приборов электроосвещения = 0,5.
Qосв = 860 × 0,56 ×
0,5 = 240,8 ккал/час.
Величина Qрад
из СН 7-57 для западного полушария 50-й широты берется равной 135 ккал/час.
Подставляя соответствующие значения в формулу для расчета поступления тепла в
отдел, получим:
Q = 68.8 +
375 + 240,8 + 135 = 819,6 ккал/час.
Произведем
расчет воздухообмена по избыткам тепла:
(22)
где С -
удельная теплоемкость воздуха = 0.24 ккал/(кг ×
град);
p - плотность
воздуха в помещении = 1.3 (кг/м3);
t - разница
температуры воздуха в помещении и приточного воздуха = 5 град.
(м/час)
Для поддержки
установочных параметров микроклимата в исследуемом помещении вполне достаточно
1 кондиционера БК - 1500, холоднопроводность которого - 500 ккал/час.
Воздух в
местах забора должен тщательно очищаться от пыли. Для этого используются
фильтры очистки воздуха.
Нормирование
естественного освещения осуществляется СНиП II-4-79 “Естественное и
искусственное освещение” в зависимости от характера зрительной работы. Расчет
естественного освещения состоит в определении площади световых проемов. Для
этого используется формула:
(23)
где Sп -
освещаемая площадь;
lн -
нормируемое значение коэффициента естественной освещенности;
Kз -
коэффициент запаса, зависящий от концентрации пыли в помещении и периодичности
очистки стекол;
n0 -
световая характеристика окна;
Kзт -
коэффициент затенения;
T - общий
коэффициент светопропускания;
r1 -
коэффициент учитывающий повышение lн при отражении света от стен, потолка,
поля.
Освещаемая
площадь равна S = 6 ∙ 8 = 48 м2 .
Значение lн
определяется по формуле:
(24)
где lн -
коэффициент естественной освещенности;
m -
коэффициент светового климата;
c -
коэффициент солнечности климата.
Для Донецка,
m = 0,9, с = 0,8. lн выбирается согласно СНиП 11-4-79 в зависимости от разряда
зрительной работы (KEO равен 2.0).
lн = 2
∙ 0,9 ∙ 0,8 = 1,44.
Значение Kз
определяется по СНиП 11-4-79 и при очистке окон 2 раза в год равен 1,2.
Значение n0 определяется конструкцией окон и согласно СНиП 11-4-79 равно 15. Коэффициент
затенения Kзт равен единице, так как отсутствуют противостоящие здания.
Значение T определяется по формуле:
T = T1 × T2 ×
T3 ×T4 × T5 = 0,8 ×
0,65 × 1 × 1 × 1 =
0,52,
где T1 =
0,8 - коэффициент светопропускания материала ;
T2 = 0,65 -
коэффициент потерь в переплетах окон;
T3 = 1 -
коэффициент в несущих конструкциях, при бoковом освещении равен ;
T4 = 1 -
коэффициент учитывающий потери света в солнцезащитных устройствах;
T5 = 1 -
коэффициент потерь света в защитной сетке для фонарей.
Значение T1 -
T5 определяются по СНиП 11-4-79. Значение r1 определяются по СНиП II-4-79 и
равно 1,85. Зная все параметры можно определять площадь световых проемов:
Площади
световых проемов недостаточно для нормальной освещенности, так как в отделе
имеется три окна общей площадью 4 м2, однако расширить проемы окон
не представляется возможным, поэтому естественное освещение необходимо
комбинировать с искусственным.
Нормирование
искусственного освещения также осуществляется СНиП II-4-79. Для общего
освещения используют главным образом люминесцентные лампы, что обусловлено их
достоинствами. Исходя из экономической целесообразности выбираем люминесцентные
лампы типа ЛБ белого света. Для расчета искусственного освещения применяют
метод коэффициента использования потока:
(25)
где Ф -
световой поток;
E -
нормируемая минимальная освещенность;
К -
коэффициент запаса;
S -
освещаемая площадь;
Z -
коэффициент неравномерности освещения;
С -
коэффициент использования излучаемого светильниками светового потока на
расчетной площади;
N - число
светильников;
Согласно СНиП
11-4-79 определяем норму освещенности:
E = 400 лк; K
= 1,5; S = 6 × 8 = 48 м2; Z =
1,2.
При выбранном
типе и мощности люминесцентных ламп их необходимое количество определяется по
формуле:
(26)
Наиболее
приемлемыми для помещения являются люминесцентные лампы ЛБ (белого света)
мощностью 80 ВТ. Нормальный световой поток лампы ЛБ-80 равен Ф = 5320 люмен
(лм). Величиной i, индексом помещения можно установить зависимость от площади
помещения и высоты подвеса:
(27)
где A -
длина помещения = 8м;
B - ширина
помещения = 6м;
h - высота
подвеса;
h = H - hр -
hс, (28)
где H -
высота помещения = 4 м;
hр - высота
рабочей поверхности = 0,8м;
hс - высота
от потолка до нижней части лампы = 0,4м;
h = 4 - 0,8 -
0,4 = 2,8 м;
Коэффициент
использования светового потока на расчетной площади определяется по таблице: C
= 0.4. В итоге число светильников получится равным
Таким образом
потребуется 3 люминесцентные лампы ЛБ-80.
В качестве
светильников выбраны потолочные светильники УСП-35 с двумя лампами ЛБ-80. Итак,
всего необходимо два светильника УСП-35.
Для защиты от
поражения электрическим током в отделе предусмотрено:
-
наличие заземления всех электропотребителей и приборов с
сопротивлением не более 4 Ом;
-
недоступность токоведущих частей;
-
применена скрытая электропроводка в защищающих от механических повреждений
трубах;
-
маркированные разъемы и розетки;
-
предусмотрен аварийный рубильник выключения всего электропитания.
Поскольку
компьютеры относятся к изделию первого класса, то согласно ГОСТ 12.2.007.0-75
они должны иметь по крайней мере рабочую изоляцию и элемент для заземления.
Произведем электрический расчет заземлителя .
Зададимся
параметрами заземлителя:
S = 100 м2
- площадь ограниченная заземлителем;
L = 24 м2
- общая длина горизонтальных электродов;
l = 2,6 м2
- длина вертикальных электродов;
a = 10 м2
- расстояние между вертикальными полосами.
Рассчитаем
параметр Т при отношении удельных сопротивлений слоев грунта:
,
,
где P1 =
100 Ом×м - удельное сопротивление
грунта суглинистой почвы;
P2 = 50 Ом×м - удельное сопротивление садовой
земли;
H = 0,5 м -
глубина заложения горизонтальных электродов;
h = 1 м -
толщина слоя грунта
При ,
CB = 0,71; EB
= 0,24; Cb = 0,15; Eb= 0,32..
Определяем
значения параметров B и b по формулам:
,
.
Определяем
сопротивление заземления:
Определяем
коэффициент напряжения прикосновения
;
где m = 0,602
- параметр определенный для 
.
Определяем
напряжение прикосновения:
,
где J =
20 А - ток короткого замыкания, исходя из потребляемой мощности блока питания
компьютера.
Допустимое
напряжение прикосновения согласно ПУЭ Uдоп = 42 в, что выше рассчитанного
значения.
Следовательно,
параметры заземления для данного помещения выбраны правильно.
Помещение
отдела относится к пожароопасным. Поскольку в помещении находятся горючие
вещества в холодном состоянии (документация, распечатки, деревянная мебель), то
его следует отнести к категории "В" пожароопасных помещений. Класс
пожароопасности П1 поскольку в помещении находятся электроустановки. Помещение
отдела можно отнести к взрывобезопасным.
Здания,
согласно СНиП 2.01.02-85 “Противопожарные нормы”, должны быть I или II степеней
огнестойкости.
Необходимо
оснастить здание первичными средствами пожаротушениями: внутренними пожарными
водопроводами, ручными и передвижными огнетушителями, сухим песком, асбестовыми
одеялами. Пожарные краны должны быть установлены в коридорах, на площадках
лестничных клеток, у входов. Щиты противопожарной защиты должны быть оснащены
ручными углекислотными огнетушителями, так как для данного класса помещений
рекомендуется использовать химические средства тушения пожара. Для тушения пожаров
в замкнутых объемах, каким и является помещение техотдела, применяют углекислый
газ для прекращения подачи кислорода воздуха к очагу возгорания.
Первичными
средствами пожаротушения могут послужить ручные огнетушители типа: ОУ-6 и ОУ-8.
В помещении в качестве первичных средств пожаротушения предусмотрены порошковые
огнетушители типа ОПС-6, однако их применение может произвести значительный
ущерб в следствии порчи дорогостоящей электронной аппаратуры, поэтому
рекомендуется применять пенный огнетушитель типа ОХП-10.
В дипломном проекте рассмотрены три модели стимулирования работников:
бестарифная система с использованием «вилок» соотношений в оплате труда, единая
тарифная сетка, стимулирование труда на основе комплексной оценки трудового
вклада.
Проведен анализ сложившейся структуры оплаты труда. Была разработана
анкета для определения факторов, влияющих на стимулирование труда. Анкетирование
было проведено среди работников отдела материально-технического снабжения ДОАО
«Ижмаш-авто».
На основе экспертных оценок и метода попарных сравнений
определена значимость факторов, влияющих на размер вознаграждения работника,
и разработана формализация этих факторов.
В дипломном проекте предложена модель стимулирования труда,
в которой размер вознаграждения устанавливается в зависимости от полученной
специалистом комплексной оценки его трудового вклада, что позволит создать
условия для объективного распределения вознаграждения.
Разработан план поэтапного внедрения модели
стимулирования, который можно реализовать в течении двенадцати недель.
Предлагаемая модель стимулирования труда позволит повысить материальную
заинтересованность работников в росте эффективности и результативности труда.
Можно
выделить следующие положительные стороны предлагаемой модели: выбранные
факторы, влияющие на стимулирование труда, позволяют повысить ответственность
работника за результаты труда, улучшить его качество, повысить стремление работника
к выполнению смежных работ, увеличить его работоспособность, что может повлиять
на высвобождение численности, замещение должностей и увеличение заработной
платы.
Для более полного
удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения
эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции,
работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать
их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных
ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить
на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных
подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих
конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к
управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда
обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты
труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать
количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а
также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда
используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений
- значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона
экономии времени в мотивационный механизм управления. Учитывая все недостатки
организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной
платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно
действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных
функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. В предложенной
системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость
заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С
внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или
повышении окладов. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату
труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы.
Список использованных источников
1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.:
Экономика, 2002.
2.
Антосенков
Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист.
2002. - №4.
3. Борисов Е.Ф. Хрестоматия по
экономической теории. М: Экономика, 2001.
4. Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А.
Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике.
СПб.: издательство АфЭИ, 2003.
5. Галенко А.П., Страхова О.А.,
Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.:
Экономика, 2003.
6. Грачев М.В. Управление трудом. М.:
Наука, 2004.
7. Губанов С. Система организации и
поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2004. - № 3.
8. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное
пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2004.
9. Заработная плата. Издание второе
переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский дом
"Филинъ", 2002.
10.
Иритикова В.С.
Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2002. - № 1 – с. 20-27
11.
Киселев И.Я.
Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2003.
12.
Кодекс законов о
труде. М.: изд-во Брандес, 2002.
13.
Комментарий
законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2003.
14.
Коршунова Т.Ю.,
Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и
право. 2003. № 2.
15.
Личный доход
руководителя. // Экономика и жизнь. – 2003. - № 45. - с.11.
16.
Макконнел К.Р.,
Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.
17.
Малютина Н.Н.,
Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом.
– 2000. - №1. - с.63-86.
18.
Маслова И.,
Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. //
Экономист. - № 11. – 2002.
19.
Минин Э.В.,
Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое
пособие. - М.: Экономика, 2004.
20.
Никифорова А.А.
Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной
экономикой. // Труд за рубежом. – 1995. - № 1.
21.
Ойнер К.Ф.,
Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Экономика, 2003.
22.
Перечень типовых
документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и
других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения:
Главное Архивное Управление при Совете Министров, ВНИИДАД. М., 1989.
23.
Пустозерова В.М.,
Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. М.: Приор, 2003.
24.
Рочко А.В. О
дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. // Труд за рубежом,
1995, №2, с.88-94.
25.
Рочко А.В. Организация
заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 1995, №3, с.87-98.
26.
Санталайнен Т.,
Поренне П. Управление по результатам. - М.: Экономика, 2003.
27.
Справочник
директора предприятия. / Под ред. М.Г.Лапосты. - М.: ИНФРА-М, 2002.
28.
Стенюков М.В.
Документы. Делопроизводство: Практич. пособие по документационному обеспечению
деятельности предприятия. М.: Приор, 2000.
29.
Яковлев Р.
Парадоксы реформирования оплаты труда. // Человек и труд, 2004, №4, с. 52-58