Совершенствование материального стимулирования

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование материального

стимулирования (на примере ЗАО «Ижшина»)»

Выполнил

студент гр.                                                               

 

Руководитель                                                           

 

Допущен к защите в ГАК «___»__________2004 г.

Зам. директора ИЭиУ                                             

Зав. кафедрой ФиУ                                                  

         

Ижевск, 2004

Содержание

Введение........................................................................................................................................ 3

1. Характеристика предприятия..................................................................................... 6

1.1. Историческая справка. Организационно-правовая форма, состав и структура... 6

1.2. Оказываемые услуги........................................................................................................... 8

1.3. Особенности технологии и организации производства на предприятии................ 9

1.4. Организация оплаты труда............................................................................................... 12

1.5. Менеджмент, реклама, маркетинг на предприятии.................................................... 15

Выводы по главе......................................................................................................................... 19

2. Формы и методы финансового стимулирования работников  предприятия     23

2.1. Использование финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия................................................................................................................................. 23

2.2. Дискуссионные вопросы организации финансовых отношений по оплате труда 30

2.3. Формы и методы стимулирования деятельности работников................................. 35

2.4. Анализ существующих форм оплаты труда................................................................. 42

3. Анализ действующей системы материального стимулирования работников............................................................................................................................................................ 54

4. Анализ внедряемой системы..................................................................................... 65

Заключение................................................................................................................................ 80

Список литературы............................................................................................................... 85

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.

Основной целью данной дипломной работы является анализ форм и методов финансового стимулирования работников в современных условиях.

В рамках поставленной цели основными задачами являются:

- анализ использования финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия;

- изучение вопросов организации финансовых отношений по оплате труда;

- изучение форм и методов стимулирования работников;

- анализ существующих форм оплаты труда;

- разработка предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа экономических и финансовых процессов предприятия. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы методы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.

Информационной базой исследования являются практические материалы работы ЗАО «Ижшина». Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы ЗАО «Ижшина», улучшении его экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия могут быть использованы не только в работе данного, но и других предприятий такого типа. Предложения по повышению эффективности стимулирования работников ЗАО «Ижшина» с ориентацией на методы управления финансами создают предпосылки стабилизации положения на рынке путем совершенствования планирования и управления финансами.

1. Характеристика предприятия

 

1.1. Историческая справка. Организационно-правовая форма, состав и структура

ЗАО «Ижшина» было образовано на основании свободного волеизъявления, отраженного в протоколе № 1 общего собрания Учредителей от 30 октября 2000 г. Как и большинство существовавших в то время коммерческих предприятий, в качестве вида деятельности была выбрана торговля. Однако с самого начала в ЗАО «Ижшина» отказались от розничной торговли, хотя в то время почти все начинали свою деятельность именно с розницы. Возможно, это была первая попытка предприятия жить не только сегодняшним днем, но и определить свои перспективы. Главная задача для любого предпринимателя заключается в поиске товара. Так и для коммерческого директора встал этот вопрос. Был период перебора ассортимента. Из них один-два задерживались на некоторое время. Со временем в «Ижшине» поняли необходимость работы с изготовителями, минуя посредников, поскольку это сказывается на конечных результатах деятельности предприятия.

Перед руководством предприятия встала острая необходимость в специализации – слишком большое количество торговых предприятий, в совокупности с огромным ассортиментом предлагаемых на рынке товаров по любой из товарных групп, не позволял вести эффективную коммерческую деятельность, занимаясь сразу несколькими товарными группами. Выбор пал на автомобильные шины. Исходили из следующего: пока ходит транспорт, потребность в шинах будет всегда.

Вскоре руководитель фирмы понял, что в рамках одного города предприятию работать тесно, появилась необходимость выхода на удаленных заказчиков. Через некоторое время, определились основные покупатели – городские и сельские администрации, руководство автотранспортных предприятий. Основной формой общения с удаленными заказчиками был избран метод телефонной связи, а помогали искать заказчиков, предлагали товар – инвалиды, которые работали на дому, диспетчерами. Желание уменьшить транспортные издержки, поставлять «со склада на склад», привело к формированию транспортно–экспедиционного метода.

Как я уже отметила, в ЗАО «Ижшина»  с самого начала отказались от розничной торговли. За основу взяли оптовую продажу шин, т.е. осуществление  полного комплекса закупочно–сбытовых операций с переходом права собственности на товар к оптовому звену. Выполняя самый обширный комплекс операций по обработке товарной массы, ЗАО «Ижшина» замыкает на себя очень широкий спектр розничных торговых предприятий, большинство из которых представляет крупные розничные структуры. ЗАО «Ижшина» является удобным партнером для крупных производителей шин к автотехнике.

Закрытое акционерное общество «Ижшина» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах» и Указом Президента РФ «Об упорядочении регистрации предприятий и предпринимателей на территории Российской Федерации». Общество создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг.

ЗАО «Ижшина» является юридическим лицом с момента госрегистрации и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе; может осуществлять имущественные и личные неимущественные права; может быть истцом и ответчиком в суде; несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом; может заниматься лицензируемыми видами деятельности при наличии лицензии; вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами; имеет круглую печать; имеет штампы, бланки, эмблему, зарегистрированный товарный знак.

Общество в установленном порядке осуществляет на территории Российской Федерации и за ее пределами любые виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству. Виды деятельности, требующие согласно законодательству специального лицензирования, осуществляются обществом на основании получаемых в установленном порядке лицензий и разрешений и только после их получения.

Формы разделения и кооперации труда, обусловленные именно малой численностью работников, - расширение трудовых функций и совмещение профессий, взаимозаменяемость работников, - находят широкое применение в ЗАО «Ижшина».

 

1.2. Оказываемые услуги

Основным видом деятельности ЗАО «Ижшина» является оптовая торговля, поскольку «Ижшина», фактически, является посредником между предприятиями - производителями автошин и предприятиями - их потребителями. Так, предприятие заключает с промышленными предприятиями, коммерческими фирмами договоры о поставке товаров, закупает товары, контролирует их качество, формирует торговый ассортимент и обеспечивает товарами предприятия, нуждающиеся по роду своей деятельности в различных автошинах.

Для примера приведу краткий торговый ассортимент ЗАО «Ижшина» по состоянию на 10 апреля 2004 г.:

Размер	Модель	Марка
Легковые автомобили
<small>135/17 R-12</small>	<small>ÁÈ 308</small>	ОКА<small>ОКАО
<small>165/70 R-13</small>	<small>ÁÖ 11</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>165/80 R-13</small>	<small>ß 370</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/65 R-13</small>	<small>ß 402</small>	<small>М-2141</small>
<small>175/70 R-13</small>	<small>ÁË 85</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>	<small>ÁÖ 11</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>	<small>ÁÖ 4</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>	<small>È 391</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>	<small>ÊÀÌÀ 578</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>	<small>Ì 204</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>	<small>ß 380</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>	<small>ß 400</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-14</small>	<small>ÁË 85</small>	М<small>МММММММММ-2141</small>
<small>175/75 R-14</small>	<small>Ë 5</small>	<small>М-2141</small>
<small>175/80 R-16</small>	<small>ÂËÈ 10 óí</small>	<small>ÍÈÂÀ</small>
<small>175/80 R-16</small>	<small>ÂËÈ 5</small>	<small>ÍÈÂÀ</small>
<small>175/80 R-16</small>	<small>ß 457</small>	<small>ÍÈÂÀ</small>
<small>185/65 R-13</small>	<small>ÊÀÌÀ ÁÐÈÇ</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>185/65 R-14</small>	<small>ÁÖ 5</small>	<small>Ì-2141</small>
<small>185/65 R-14</small>	<small>ß 425</small>	<small>Ì-2141</small>
<small>185/70 R-16</small>	<small>Ê 156</small>	<small>ÃÀÇåëü</small>
<small>185/82 R-15</small>	<small>ß 288</small>	<small>ÐÀÔ</small>
<small>185/82 R-15</small>	<small>ß 411</small>	<small>ÐÀÔ</small>
<small>195/65 R-15</small>	<small>ÁÖ 3</small>	<small>ÃÀÇ, ÍÈÂÀ</small>

В широком ассортименте шины для грузовых машин, с/х техники, автокамеры и аккумуляторы. Поступление шин Ярославского, Кировского заводов и автокамер Нижнекамского завода.

1.3. Особенности технологии и организации производства на предприятии

Оптовая торговля может осуществляться оптовыми организациями путем поставки товаров предприятиям со склада оптовых баз (складской оборот) или непосредственно со складов предприятий-изготовителей (транзитный оборот).

Для обеспечения непрерывного процесса товарного обращения, наиболее полного удовлетворения спроса, необходимо постоянно иметь достаточное количество товаров. Товары, которые находятся в сфере обращения с момента их поступления из производства до реализации, представляют собой товарные запасы. Размер товарных запасов по каждому их виду в ЗАО «Ижшина» определяется особенностями данного товара, сложностью ассортимента, условиями транспортировки, хранения, характером спроса и рядом других факторов.

Любое предприятие в условиях рыночной экономики постоянно осуществляет планирование своей деятельности. Результатом проведения плановой работы ЗАО «Ижшина» является постоянно обновляемый документ — бизнес-план предприятия.

В разделах бизнес-плана представлены прогнозные величины основных показателей его деятельности — прибыли, продаж, издержек и т.п. Методология и подходы для их расчета в розничной и оптовой торговле одинаковы, но имеются особенности, обусловленные различием функций опта и розницы в сфере обращения.

Показатель оптового товарооборота — важнейший среди планируемых предприятием в бизнес-плане. От него зависят все остальные — доходы, издержки, чистая прибыль и в конечном итоге развитие предприятия.

В то же время прогнозируемый объем продаж является результирующим показателем, который отражает различные аспекты деятельности предприятия — стратегические, маркетинговые, финансовые, технологические и т.д. Как отмечают авторы американского издания практического курса «Основы оптовой торговли», «прогнозирование продаж — это управленческий инструмент для планирования и разработки политики принятия решений».

Прогнозирование и планирование продаж являются необходимым и обязательным элементом деятельности каждого предприятия в условиях рыночной экономики.

Первым этапом разработки прогноза продаж является всесторонний экономический анализ предыдущей деятельности. Результаты анализа, обнаруженные тенденции и выводы служат основой составления прогнозов.

На втором этапе определяются факторы, которые в прогнозируемом периоде будут влиять на развитие того сектора рынка, где работает оптовое предприятие. Отбираются и оцениваются количественно важнейшие факторы и с их помощью рассчитываются варианты прогноза продаж.

При прогнозировании применяются различные методы — экономико-статистические, сравнения, индексные, графические, экономико-математические.

Возможны два основных варианта рыночной конъюнктуры, в которой может оказаться оптовое предприятие в будущем периоде. Первый характеризуется относительной стабильностью состояния рынка, а второй — значительными колебаниями спроса и продаж.

Экономический анализ оптовых продаж за предшествующий период позволяет выявить характер изменений и возможность применения экономико-статистических и экономико-математических методов и моделей при расчете вариантов прогноза оптового товарооборота на плановый период. В зависимости от формы связи могут быть использованы различные уравнения регрессии — линейной, гиперболы, полулогарифмической, показательной, степенной.

После определения прогнозируемых валовых объемов оптовых продаж необходимо подразделить их на продажу через склады предприятия (складской оборот) и транзитом непосредственно от производителя (транзитный оборот).

Соотношение складского и транзитного оборотов зависит от множества факторов — конъюнктуры рынка, финансово-экономических интересов поставщика и покупателя, уровня цен, тарифов на складские и транзитные услуги, объемов и частоты поставок, вида реализации товаров, минимальной партии отгрузки производителем и т.п. Но в любом случае целевой функцией в планировании соотношения складского и транзитного оборотов для оптового предприятия является величина прибыльности проводимых оптовых операций в целом.

На следующем этапе планируется структура оптовых продаж. Следует отметить, что процесс прогнозных расчетов по общему объему, формам товародвижения и структуре оборота представляет собой единое целое, а методику и порядок планирования выбирает само предприятие. Так, в ЗАО «Ижшина» плановые расчеты продаж ведутся по видам товаров и покупателям, предваряющие прогнозы валового объема оптового оборота. Данная методика планирования применима, когда в состав продаж входят товары, удовлетворяющие различные потребности, и изменения в спросе на одни товары не влияют на спрос на остальные группы товаров.

1.4. Организация оплаты труда

В настоящее время трудовые отношения работников и работодателей регулируются Кодексом законов РФ о труде и жестко не регламентируются. Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т.д. Однако государством установлен механизм социальной защиты работников. Законодательно регламентируются минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня. Данные положения распространяются на предприятия всех организационно-правовых форм собственности.

Внутри ЗАО «Ижшина» трудовые отношения между работником и предприятием, как и на большинстве предприятий, строятся на основе трудовых договоров (контрактов) и договоров подряда. Первые регулируются Трудовым Кодексом РФ, вторые Гражданским Кодексом РФ. До начала 2001 года около 50% работников работало по договорам подряда, в настоящее время их численность сократилась до 25%, что явилось следствием политики предприятия по уменьшению привлечения работников по договорам подряда. Договор подряда облегчает для предприятия взаимоотношения с работником. Например, в случае увольнения работника могут возникнуть определенные трудности со стороны работодателя в случае “неподатливости” сотрудника. Однако, как правило, работа по договору подряда обходится дороже при выполнении, но дешевле при формировании начислений на оплату труда, так как на выплаты по договорам подряда не начисляются взносы в фонд социального страхования (экономия 5,4%).

Учетом личного состава работников занимается директор предприятия. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, открываемых ежемесячно. На основании табеля производится оплата труда работников с повременной оплатой труда.

Весь персонал предприятия работает по стандартному графику –  8 часов в неделю с двумя выходными. Предусмотрен перерыв на отдых в середине рабочего дня. В ЗАО «Ижшина» не практикуется выплачивать доплаты служащим за переработку согласно действующего законодательства. Ненормированный рабочий день для них компенсируется значительными размерами премиальных.

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. Для всех работников установлены вилки окладов. В рамках вилки оплата труда работника может меняться ежемесячно. Изменение размера оплаты труда в рамках вилки и изменение самой вилки - прерогатива руководителя предприятия. Тем самым руководитель предприятия получает действенный рычаг регулировать оплату труда своих подчиненных в зависимости от отношения его к работе и вклада в деятельность без прохождения долгой процедуры изменения штатного расписания. Соотношение максимального предела к минимальному – 1,2–1,5, т.е. оплата труда может быть снижена (увеличена) от 20 до 50% к базовому размеру. В зависимости от результатов деятельности ЗАО «Ижшина» – по выполнению плановых показателей, норм, нормативов, соблюдении смет расходов – выплачивается премия. Премиальные выплаты составляют до 150% к окладу у работников администрации и до 60% у других категорий работников.

Рисунок 2.2

За последние два года в структуре выплат заметно изменилась соотношение премии и оплаты согласно штатного расписания в пользу первой. Все это явилось следствием целенаправленных действий по развитию системы материального стимулирования на фирме. Применение такого механизма оплаты труда дает фирме возможность экономить на расходах на оплату труда при неблагоприятных финансовых результатах, появляется рычаги в реальном управлении заработной платой работников.

Для работников предприятий торговли действует временное положение о премировании, согласно которому коллективу предприятия при выполнении плановых показателей (основными из которых являются прибыль и товарооборот) ежемесячно выплачивается премиальный фонд в размере от 0 до 50% к имеющемуся фонду оплаты труда по штатному расписанию. Конкретный размер зависит от степени выполнения плановых показателей, отсутствия нареканий в работе, выполнение требований администрации и внутренних нормативных документов.

Внутри коллектива премиальный фонд распределяется директором ЗАО. У данной системы оплаты труда есть ряд недостатков, а именно:

Стимулирующая функция выполняется не полностью, так как нет четкой взаимосвязи между полученными результатами и размером вознаграждения. Наступает такой предел, когда независимо от полученного объема продаж дополнительное вознаграждение не выплачивается. Кроме того, сама шкала начисления премии узка и различия в оплате старательных работников и не очень хорошо выполнивших плановые показатели мала. Определение размера выплат в сильной степени зависело от решений руководства.

Для устранения перечисленных упущений необходимо создание сдельных систем оплаты труда, где размер оплаты привязан к объему продаж и полученному доходу с учетом срока оборачиваемости оборотных средств и понесенных расходов. Данная система несмотря на ряд недоработок, касающихся прежде всего тарифа оплаты, доказала свою эффективность.

В настоящий момент ведется работа по внедрению сдельных форм оплаты труда для работников предприятия. Оплата труда будет напрямую увязана с выручкой от реализации (товарооборотом) и будет составлять определенный процент от нее или прогрессивную шкалу расценок за каждую дополнительную тысячу рублей товарооборота. Работники будут заинтересованы в максимально возможном объеме выручки. Вместе с тем у них будут определенные ограничения в ресурсном обеспечении: лимитирование расходов, централизованная ценовая политика, корректирование ФОТ с учетом получаемой прибыли.  В рамках коллектива вознаграждение будет распределяться по аккордному принципу в зависимости от вклада работника (коэффициента трудового участия) и отработанного времени. Аккордная система ограничивает раздувание штатов предприятия, она позволяет избежать уравниловки при распределении денежных средств между отдельными работниками. Для ухода от возможного субъективизма при определении премии конкретным работникам закладываются четкие нормы, регламентирующие порядок поощрения и наказания человека.

Как считает директор фирмы «Ижшина», уровень заработной платы на сегодня таков, что она не стимулирует высокоэффективный труд. В качестве дополнительного стимула в ЗАО «Ижшина» используются натуральные блага, те потребности человека, которые сам он удовлетворить не в силах. Выявляются пожелания такого рода, а дальше оцениваются возможности предприятия. Если говорить о машине, то фирма имеет возможность выдать заработную плату за год–два вперед тем работникам, которые дают большую отдачу. Через контрактную систему, индивидуальный подход можно отработать этот механизм. Оплатить строительство коттеджа или покупки квартиры фирма, конечно, не может, но может выдать кредит, величина которого определяется уровнем заработка.

1.5. Менеджмент, реклама, маркетинг на предприятии

Специфика торговой деятельности состоит в том, что вся она построена на тех или иных аспектах маркетинга. Основные функции маркетинга – изучение спроса, формирование товарного ассортимента, регулирование цен, стимулирование продажи товаров. Маркетинг характеризуется системным подходом к производственно-сбытовой деятельности с четко поставленной задачей – выявление и превращение покупательной способности потребителя в реальный спрос на определенный товар и полное удовлетворение этого спроса, обеспечение намеченных фирмой прибылей.

Маркетинг предполагает гибкость организационных форм управления, активную предприимчивость, постоянный поиск путей эффективного приспособления к рынку и воздействия на потребителя.

Маркетинговая деятельность ЗАО «Ижшина» начиналась с глубокого анализа рыночных возможностей, который становился источником информации для принятия эффективного управленческого решения по любому аспекту сбытовой деятельности предприятия. Исследование рынка предполагает сбор и анализ необходимой информации о потребностях, спросе и предложении.

Специалисты по маркетингу ЗАО «Ижшина» для эффективной реализации товаров изучают спрос покупателей.

Для изучения покупательского спроса используют два основных метода: наблюдение и опрос.

Наблюдение – один из возможных способов сбора первичных данных, на основании статистических отчетов и других оперативных данных.

Опрос – один из важнейших методов выявления и фиксирования факторов и мнений, характеризующих процессы формирования и развития спроса, товарного предложения от всей конъюнктуры рынка. Опросы могут быть интервьюированными и анкетными. В ЗАО «Ижшина» используются анкетные опросы.

Для изучения покупательского спроса в ЗАО «Ижшина» введен количественно–суммовой учет реализации товаров в разрезе товарных групп и разновидностей. Это оперативная информация, позволяющая специалистам по маркетингу быстро ориентироваться в закупке того или иного товара. А также этот метод позволяет видеть увеличения и падения реализации того или иного товара в зависимости от сезона, ситуации на рынке и т.д., это позволяет поддерживать нужное количество товарных запасов.

Второй этап управления маркетингом обуславливает сегментацию рынка.

Как уже говорилось выше, ЗАО «Ижшина» выбрало в качестве направлений деятельности реализацию шин к автомобильному транспорту. Эта товарная группа наиболее привлекательна в коммерческом плане, как с позиции краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Товарная диверсификация позволяет сглаживать сезонные всплески и падения объемов продаж, переводить капитал на операции, дающие максимальный текущий эффект. Рынок, где действует предприятие, имеет свои особенности.

Рынок автошин уже можно назвать сформировавшимся. Число предприятий, как и число потребителей, действующих на нем огромно. Потенциальные резервы для роста объема продаж значительны. Запасные части потребляют различные виды потребителей, однако, поскольку ставка сделана именно на оптовую торговлю, основными потребителями являются предприятия. Сегментацию можно производить по уровню дохода предприятия, эксплуатируемой технике, района расположения. ЗАО «Ижшина» ведет такую ассортиментную политику, чтобы максимально удовлетворить потребности, вкусы различных потребителей.

Немаловажное значение в управлении маркетингом является стимулирование сбыта. Реклама в нашей стране является основным методом стимулирования сбыта. Рекламная кампания ЗАО «Ижшина» направлена преимущественно на создание имиджа надежной фирмы по бесперебойному снабжению полным ассортиментом запчастей.

В зависимости от характера используемых технических средств ЗАО «Ижшина» применяет следующие виды рекламы: рекламу в прессе, печатную рекламу, радио и телерекламу.

Реклама в прессе включает в себя самые различные рекламные материалы, опубликованные в периодической печати. Рекламные материалы в прессе можно условно разделить на две одинаковые группы: рекламные объявления и публикации обзорно-рекламного характера, к которым относятся различные статьи, репортажи, обзоры, несущие иногда прямую, а иногда косвенную рекламу. В ЗАО «Ижшина» наиболее часто используются рекламные объявления.

Рекламное объявление – платное, размещенное в периодической печати рекламное сообщение. В силу своей оперативности, повторяемости и широкого распространения реклама в прессе является одним из самых эффективных средств рекламы.

Печатная реклама – одно из основных средств рекламы, рассчитанное исключительно на зрительное восприятие. Печатные рекламные материалы подразделяют на две основные группы: рекламно – каталожные издания и рекламно-подарочные издания, из которых в ЗАО «Ижшина» в основном используются первые.

Радио и телереклама являются, пожалуй, самыми массовыми по охвату средствами рекламы, которые также регулярно используются в маркетинговой деятельности анализируемого предприятия. В качестве такой рекламы в ЗАО «Ижшина» используются бегущая строка на ОРТ и  рекламные объявления на «Авторадио».

Также в качестве методов стимулирования сбыта имеются распродажи и лотереи–розыгрыши товаров; выставки–продажи на соответствующих профилю предприятия выставках.

Несмотря на то, что ЗАО «Ижшина» использует различные виды рекламных средств, рекламные расходы предприятия постепенно сокращаются, частота и объем рекламы уменьшается. Это связано с тем, что у предприятия сложился собственный, достаточно стабильный круг постоянных покупателей, которые не нуждаются в постоянной рекламе. Однако в современных рыночных условиях совсем отказаться от рекламы не сможет, пожалуй, ни одно предприятие.

Немаловажное значение для стимулирования сбыта является ценовая политика предприятия. Цены на реализуемые товары определяются соответствующими специалистами по группам товаров. В основе формирования цен лежат уровень издержек обращения (средний на данную товарную группу); цены конкурентов на соответствующие товары. По согласованию с руководителем предприятия, цены могут быть специально изменены для отдельных клиентов с учетом оборачиваемости товара, специфики данного покупателя.

 

Выводы по главе

Как следует из приведенных данных, общество с ограниченной ответственностью «Ижшина» - это оптовое торговое предприятие, осуществляющее торговлю автошинами. Предприятие уже достаточно давно действует на указанном рынке, и имеет сложившиеся связи с поставщиками и покупателями.

Система оплаты труда, сложившаяся на предприятии, способствует личной заинтересованности каждого из работников в повышении производительности труда, однако имеются значительные резервы ее совершенствования.

ЗАО «Ижшина» активно использует в работе элементы маркетинга, для чего в штате имеются соответствующие специалисты.

В целом организация хозяйственной деятельности предприятия, на мой взгляд, выполнена на неплохом уровне.

Показатели оплаты труда, рассчитанные для ЗАО «Ижшина», сведем для удобства в таблицу.

Таблица 1

Показатели оплаты труда в ЗАО «Ижшина»

Показатель	2001	2002	2003
1. Выручка нетто (ТО), руб.	1875241	2526422	2805516
2. Фонд заработной платы (ФЗ), руб.	278430	353100	453100
3. Уровень фонда заработной платы (УФЗ), в процентах к товарообороту	1,74	1,79	1,96
4. Среднесписочная численность (СС), человек	28,6	26,7	24,0
5. Средняя заработная плата одного работника (), руб.	1823,8	2948,3	4026,4
6. Средняя производительность труда на одного работника (), руб.	45935	48632	59354

Анализируя табличные данные, отметим, что фонд заработной платы увеличился в абсолютной форме; однако в связи с тем, что объем оказанных услуг увеличился, а численность предприятия уменьшилась, процентное соотношение фонда заработной платы к объему реализованных услуг составило 129% от базисного периода.

Рис.2. Динамика выручки и фонда заработной платы

Рис.3. Динамика среднесписочной численности и средней заработной платы

Для анализа экономических показателей предприятия составим таблицу, в которой приведем основные значения, характеризующие затраты на предприятии при реализации продукции.

Таблица 2

Статьи затрат ЗАО «Ижшина»

Статьи затрат	2001	2002	2003
Выручка (нетто) от реализации услуг	1875241	2526422	2805516
Себестоимость реализации услуг	1574231	2063541	2235415
Коммерческие расходы	125301	128440	130264
Доля себестоимости в выручке нетто	0,81	0,78	0,76
Отношение коммерческих расходов  к выручке нетто	0,07	0,068	0,062

Как видно из результатов таблицы, удельный вес себестоимости в выручке нетто предприятия снизился, следовательно, увеличилась рентабельность услуг. Предприятию следует постараться максимально снизить коммерческие расходы. Впрочем, к этому надо подходить с известной осторожностью, чтобы не снизить эффективность коммерческой деятельности предприятия.

Рис.4. Динамика себестоимости реализации и выручки от реализации услуг

2. Формы и методы финансового стимулирования работников
предприятия

 

2.1. Использование финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия

Известно, что успех работы организации есть произведение способностей и стимулирования ее сотрудников. Между тем нередко приходится слышать сетования первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли “плато продуктивности”. Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”, а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.

Налицо симптомы известной корпоративной болезни — дестимулирования  работников. Стоит ли, однако, громогласно “пенять на зеркало”? Не секрет: пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность стимулирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами стимулирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция “стимулирование” оказывается у них одной из наименее развитых.

Простой вопрос “Как вы стимулируете своих сотрудников?” ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.

Между тем в западном менеджменте “Стимулирование подчиненных” выступает ключевой управленческой компетенцией. В той или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (то есть приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры) ведущих мировых компаний — Xerox, Coca Cola, Сedbery, Shell и др.

На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (то есть конкретных стимулов эффективной работы) крупные корпорации проводят систематические мониторинги “мотивационного фона”. Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию и для информирования высшего корпоративного руководства.

Если результаты подобных замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры по усилению стимулирования.

Итак, какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач?

Пытаясь ответить на этот вопрос, корпоративные психологи пришли к выводу (достаточно, впрочем, очевидному, с точки зрения здравого смысла), согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит прежде всего от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

И, наконец, в-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Исходя из этой модели нетрудно выделить основные причины дестимулирования. Специалисты будут работать “спустя рукава” в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого “приза”.

Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю наметить основные направления усилий по повышению уровня стимуляции своих сотрудников.

Вряд ли кто-то будет спорить, что люди различаются в своем отношении к различным формам поощрения: то, что эффективно срабатывает по отношению к одному работнику, оказывается малодейственным по отношению к другому.

Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий, отнюдь не предполагает деструктивного манипулирования работниками с целью выжать из них максимум возможного. Задача ответственного менеджмента и специалистов по организационному поведению иная — сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников. Именно первые лица организации в силах сделать так, чтобы их сотрудники признали: работа — лучший способ убить время!

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – стимулированием.

Для того чтобы понять роль стимулирования в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

1.Компетентные и мотивированные.

2.Мотивированные, но недостаточно компетентные.

3.Компетентные, но недостаточно мотивированные.

4.Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом стимулирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Описывать их содержание нет смысла - они известны, и книги по управлению персоналом и менеджменту достаточно подробно раскрывают их содержание. Важно понять, что каждый исследователь находил свой собственный подход к проблеме мотивации. Руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

-   организация питания внутри компании

-   оплата транспортных расходов

-   медицинское обслуживание

-   помощь в получении дополнительного образования

-   программы страхования

-   организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов

-   проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

-   организация совместных поездок

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берёт на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

-   заработная плата

-   бонусы

-   участие в прибылях

-   планы дополнительных выплат

-   участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространёнными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

-   обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

-   выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

2.2. Дискуссионные вопросы организации финансовых отношений по оплате труда

Проблема экономической заинтересованности работников в улучше­нии конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях продолжает оставаться весьма актуальной. Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре­альным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оп­латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. Однако, прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности - раз­государствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за­тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозмож­ности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и сниже­нию заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровожда­ется сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ве­дет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда за­работная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной вели­чины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собст­венности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмира­ние товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что га­рантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила при­надлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого че­ловека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической ос­новой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, ко­торое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, орга­низует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Инди­видуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной ра­бочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревнования.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочем временем, необходимым для его производства, а следовательно и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

2.3. Формы и методы стимулирования деятельности работников

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы - ее систематические невыплаты. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до­ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяй­ства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-   разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-   разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-   обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-   принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-   принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-   принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-   принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительною -монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ., исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

2.4. Анализ существующих форм оплаты труда

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-   законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

-   налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

-   установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

-   установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15, а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере., чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыло (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

-   условия труда;

-   права и обязанности;

-   режим работы и уровень оплаты труда;

-   конкретное задание;

-   последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1. Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам, гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации, оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы, оплата специальных перерывов в работе, выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, выплата разницы в окладах при временном заместительстве, суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям, оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству, оплата труда работников не списочного состава, оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами, оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

2. Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск), оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, оплата льготных часов подростков, оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям, оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям, оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы, суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации, оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты

Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством), денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно, средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д.. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

 

3. Анализ действующей системы материального стимулирования работников

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недос­таток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с ко­нечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивиду­альна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас на­лаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотруд­ничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительно­сти труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установлен­ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу­чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре­зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результа­тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио­нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис­полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационали­заторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом не­достатков:

-   размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напря­мую от работников компании;

-   для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При ис­пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за­висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму дей­ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты про­стого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В ры­ночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо со­гласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уров­нях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ори­ентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определен­ные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в об­ласти его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработ­ной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые воз­можно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают про­блемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать эко­номические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уров­нях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную диффе­ренциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сло­жившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда рав­ной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчиты­ваемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установле­ния районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разра­ботка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; соз­дания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифферен­циации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, про­порциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и ка­честве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо вы­полнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с пер­вого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использо­вать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Каче­ство управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руково­дство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможно­стей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и произ­водительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одержи­вает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимули­рования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы норма­тивные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае пред­приятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее по­следствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии орга­низовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурен­тоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В-четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требу­ется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве­стиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать ква­литрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повре­менной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разби­раться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавли­вается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование ра­бочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабо­чее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельно­сти при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противо­речии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками по­требности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конеч­ному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие ус­певает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

 В соответствии с действующим в ЗАО «Ижшина» Положением об оплате труда, начисление и выплата заработной платы производится в соответствии со следующими правилами.

Всем подразделениям, заработная плата которых относится на себестоимость работ, устанавливаются нормативы образования авансового фонда оплаты труда от выполненного собственными силами отдела объема работ.

Расходование 70% ФОТ, образованного по нормативу после введения в действие настоящего Положения, и имеющейся на момент его введения экономии осуществляется отделами самостоятельно на:

-   установление должностных окладов, в пределах утвержденных в ЗАО «Ижшина» сеток. Сетки должностных окладов утверждаются руководителем ЗАО «Ижшина». Должностные оклады руководителям подразделений устанавливаются руководителем ЗАО «Ижшина», а другим работникам - начальником, по представлению руководителей соответствующих подразделений.

-   надбавок и доплат к ним, в соответствии с действующим Положением. Общий размер указанных надбавок и доплат, устанавливаемых за счет ФОТ отдела не может превышать 50% суммы должностных окладов этого подразделения;

-   оплату ежегодных отпусков, в части образованной от выплат, относящихся на себестоимость продукции;

-   единовременного вознаграждения за выслугу лет;

В случае если ФОТ подразделения, образованный по нормативу, недостаточен для выплаты установленных должностных окладов, работникам такого подразделения заработная плата в течение 2-х месяцев выплачивается в кредит в пределах должностных окладов работников за фактически отработанное ими время за счет заработанных средств другими подразделениями ЗАО «Ижшина». В этом случае, выплата работникам подразделения ранее установленных надбавок и доплат прекращается. Если по истечению указанного срока выданный кредит возвращен не будет, начальник ЗАО «Ижшина», в зависимости от конкретной ситуации, решает вопрос о замене руководителя такого подразделения, сокращения его численности, структурном преобразовании, полной ликвидации подразделения и т.д.

В счет оставшихся 30% ФОТ работникам подразделений начисляются премии за выполнение производственных заданий. Указанные премии, предельный размер которых для отдельного работника не ограничен, начисляются по товарам, оплата по которым фактически поступила на счет ЗАО «Ижшина».

Все прочие средства, направляемые на поощрение работников, источником которых является средства ЗАО «Ижшина» и сторонних организаций, расходуются в соответствии с утвержденными Положениями на:

-   вознаграждение за поиск и оформление договоров (только после оплаты договора заказчиком);

-   оказание материальной помощи на оздоровление и лечение;

-   единовременное поощрение работников, особо отличившихся при выполнении производственных заданий и за другие достижения в работе;

-   установление социальных и других льгот работникам фирмы.

Описанные ниже и действующие в ЗАО «Ижшина» Положения о вознаграждениях, премировании и поощрениях применяются в части, не противоречащей настоящим Основным положениям.

В систему премирования ЗАО «Ижшина» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений (далее - премии):

-   премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

-   единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

-   премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

-   единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

-   единовременное вознаграждение за выслугу лет;

-   вознаграждение за непрерывный стаж работы;

-   вознаграждение по итогам года.

Кроме того, могут выплачиваться другие виды премий, предусмотренные действующим законодательством. Их выплата, а также распределения всех вышеперечисленных премий с отступлениями от требований настоящего Положения, может производиться только в случае утверждения в установленном порядке дополнения к данному Положению.

Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе на дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступления средств на счет ЗАО «Ижшина».

Работникам, уволенным в отчетном периоде по собственному желанию и по другим неуважительным причинам, премии за фактически отработанное время не начисляются.

Премии конкретным работникам максимальными размерами не ограничиваются.

Размер премий может быть уменьшен коллективам подразделений при невыполнении ими показателей премирования. Основными показателями премирования для любого подразделения ЗАО «Ижшина» являются выполнение договорных сроков выполнения услуг и других договорных обязательств предприятия, качество выполненных работ (наличие рекламаций), качественное выполнение функций, предусмотренных утвержденным положением об подразделении. При отсутствии положения премии подразделению не начисляются.

4. Анализ внедряемой системы

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Применение ”Теории X” тоже имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает себя. Согласно посылок “Теории X” люди работают, главным образом, для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача руководства ЗАО «Ижшина», в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждом предприятии уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику организации и являются универсальными. Ими должно руководствоваться руководство ЗАО «Ижшина» при внедрении методов экономической мотивации:

-   премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

-   премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

-   должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности;

-   работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

-   дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики организации в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Актуальность изыскания резервов повышения стимулирующей роли организации заработной платы обусловлена тем, что в отрасли не уделяется должного внимания проблеме совершенствования методической базы мотивации труда в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений. Вместе с тем все вопросы, связанные с оплатой труда, кроме установления минимально гарантированных уровней заработной платы и порядка ее налогообложения, организации решают самостоятельно.

В современных условиях совершенствование финансового стимулирования в ЗАО «Ижшина» должно базироваться на принципах системного подхода к проектированию всех ее элементов. Стимулирующая роль тарифных ставок и должностных окладов должна дополняться установлением эффективных систем премирования, надбавок и доплат, единовременного вознаграждения и поощрения.

Главными требованиями к организации заработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста оплаты труда при снижении их затрат на единицу продукции и гарантия повышения заработка каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Для реализации этих требований руководители и специалисты должны в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

В числе важнейших задач приведения организации системы финансового стимулирования работников ЗАО «Ижшина» в соответствие с требованиями рыночной экономики необходимо отметить следующие:

-   строгое соблюдение государственных гарантий в области оплаты труда, в частности, своевременное получение начисленной заработной платы;

-   повышение размеров реальной заработной платы, поэтапное приближение минимального уровня оплаты труда к величине минимального потребительского бюджета;

-   реализация принципов равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях;

-   устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности.

Заработная плата должна стать в современных условиях важнейшим средством управления производством и способствовать усилению уровня мотивации труда. Совершенствование ее отношений должно, с одной стороны, обеспечивать повышение ее уровня, а с другой, - усиление мотивации и стимулов к высокопроизводительному труду. Значительный рост заработной платы возможен только при опережающем повышении производительности труда.

ЗАО «Ижшина» самостоятельно определяет фонд заработной платы без ограничения его роста со стороны государственных органов с учетом своего финансового состояния. Основной целью формирования средств на оплату труда является обоснование уровня плановых затрат по заработной плате в себестоимости работ и услуг.

Для реализации рыночного принципа равной оплаты за равносложный труд в примерно одинаковых условиях производства целесообразно обеспечить единый методический подход к формированию фонда заработной платы.

На наш взгляд, фонд заработной платы может формироваться в современных условиях исходя из трудовых затрат и средней заработной платы, рассчитанной как произведение минимальной (в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, установленными отраслевым тарифным соглашением) оплаты труда и среднего коэффициента, характеризующего превышение фактически сложившегося заработка работников в регионе над минимальным. При этом средства на оплату труда определяются для всех категорий работников – промышленно-производственного персонала, работников непромышленной группы и несписочного состава.

Размеры фонда заработной платы, определенные с учетом рассмотренных выше принципов, должны быть базой для экономически обоснованного проектирования тарифных условий, систем оплаты труда и премирования.

Проектирование систем оплаты труда и премирования в условиях рыночных отношений должно осуществляться на основе изыскания резервов роста производительности труда. В связи с этим при совершенствовании организации заработной платы необходимо прежде всего выявлять факторы, обеспечивающие рост производительности труда без дополнительных капитальных вложений за счет усиления материальных стимулов.

Системы оплаты труда и премирования оказывают наибольшее влияние на снижение трудоемкости работ по двум группам факторов: концентрации производства и организации производства и труда.

Концентрация производства определяется ростом нагрузки и скорости проведения работ. При оценке влияния указанного фактора на повышение производительности труда для исключения повторного счета необходимо принимать во внимание, что в результате роста нагрузки на оборудование достигается снижение трудоемкости работ. При этом условно переменная численность рабочих увеличивается, а условно постоянная - остается неизменной или возрастает в значительно меньшей степени, чем объем производства.

Влияние организационных факторов на рост производительности труда осуществляется, в частности, через укрупнение участков, упорядочение расстановки штата и совмещение профессий, сокращение потерь рабочего времени (уменьшение количества невыходов на работу с разрешения администрации, ликвидации целодневных простоев и прогулов). Условное высвобождение численности за счет укрупнения участков, упорядочения расстановки штатов и совмещения профессий определяется прямым счетом.

В условиях развития рыночных отношений существенно повышается роль тарифных условий оплаты труда, которые призваны обеспечивать как межотраслевое, так и отраслевое ее регулирование в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда. Исследования показали, что в процессе принятия коллективных договоров и бизнес-планов основное внимание при проектировании трудовых показателей должно уделяться повышению обоснованности устанавливаемых тарифных ставок и должностных окладов, определению рациональных соотношений в уровне тарифной оплаты труда по отдельным группам и категориям работников, выработке эффективного механизма регулирования трудовых отношений. Для снижения социальной напряженности в регионах, установления равной оплаты за труд одинаковой сложности целесообразно при подготовке и заключении коллективных договоров устанавливать единые для региона тарифные ставки с дифференциацией их по отдельным организациям в зависимости от освоения единых нормативов нагрузок на забои и оборудование.

В качестве нормативов рекомендуются отраслевые объемы производства для дифференциации размеров премий. Кроме того, могут использоваться местные нормативы, разработанные с учетом конкретных условий производства, единые для организаций региона.

При проектировании данной системы стимулирования рост нагрузки на оборудование не должен сопровождаться снижением требований к технике безопасности. Следует отметить, что ухудшение материально-технического снабжения рабочих мест, резкое увеличение стоимости запасных частей и материалов, недостаточность требований к технологической, производственной и трудовой дисциплине привели в последние годы к резкому ухудшению использования оборудования по мощности и во времени. В этих условиях особую значимость приобретают вопросы эффективного поощрения за улучшение использования оборудования. С учетом накопленного в отрасли опыта стимулирование работников может осуществляться за повышение интегрального коэффициента.

В табл.3 приведена в качестве примера дифференцированная шкала премирования за улучшение их использования по мощности и во времени.

Таблица 3

Дифференцированная шкала премирования работников ЗАО «Ижшина»

Величина интегрального коэффициента	Размеры премий работникам, %
0,5	10
0,51-0,55	15
0,56-0,60	20
0,61-0,65	25
0,66-0,70	30
Свыше 0,70	35

Рис.5. Дифференцированная шкала премирования работников ЗАО «Ижшина»

Повышение уровня использования оборудования может быть достигнуто за счет сокращения непланируемых простоев:

-   снижение аварий и неполадок с машинами и механизмами;

-   улучшение качества и своевременность подготовки;

-   рациональное обеспечение транспортными средствами.

Одним из важных направлений усиления мотивации труда является стимулирование работников ЗАО «Ижшина» за реализацию мероприятий по повышению технического уровня производства. Данный вид поощрения целесообразно осуществлять за счет прибыли, получаемой в результате реализации мероприятий по внедрению новой техники, модернизации машин и механизмов, совершенствования технологии, организации производства и труда, внедрения рационализаторских предложений. Премия должна выплачиваться работникам, принимающим непосредственное участие в реализации отдельных мероприятий, содействующих их выполнению и обеспечивающих осуществление плана повышения технического уровня производства в целом, включая работы по его формированию, экономическому обоснованию, материально-техническому снабжению мероприятий, учету затрат и результатов.

При определении размеров средств, направляемых на материальное стимулирование работников ЗАО «Ижшина», рекомендуется учитывать такие факторы, характеризующие мероприятия, как: научно-технический уровень, значимость и масштабность, новизна, сложность реализации. Каждое мероприятие должно характеризоваться по факторам с помощью частных коэффициентов, произведение которых является их общей интегральной количественной оценкой.

На премирование работников целесообразно направлять долю прибыли в зависимости от величины интегрального коэффициента (табл. 4).

Таблица 4

Пример дифференциации доли прибыли, направляемой на поощрение работников, в зависимости от интегрального коэффициента

Значение интегрального коэффициента	Доля прибыли, направляемая на поощрение работников, %
1,0	15
1,1-1,5	20
1,6-2,0	25
2,1-2,4	30

Необходимость всемерной экономии материально-технических ресурсов в условиях развития рыночных отношений обусловлена, прежде всего, существенным повышением их стоимости. Рациональная система премирования за экономию материально-технических ресурсов может быть сформирована в организации, когда будет налажен анализ фактического расходования материалов на отдельных участках производства, разработаны нормы расхода конкретного вида ресурсов, организован учет и контроль за их расходованием.

Данный вид поощрения может осуществляться за:

-   экономию материальных ресурсов по сравнению с нормами расхода;

-   соблюдение прогрессивных технически обоснованных норм;

-   превышение нормативов извлечения, повторного использования и сохранности материальных ресурсов;

-   повторное использование материалов вместо новых;

-   снижение потерь материальных ресурсов при транспортировке, складировании и хранении их по сравнению с утвержденными нормами естественной убыли и потерь.

Основным источником средств на премирование работников должна быть экономия в себестоимости по элементу “Материальные затраты”. При премировании работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов необходимо учитывать: удельный вес данного вида ресурсов в общих затратах на производство продукции (работ); его дефицитность, значимость и стоимость. На выплату премии работникам за экономию конкретных видов материальных ресурсов следует направлять до 50% от суммы экономии по данному виду ресурсов.

Реализация рассмотренных аспектов повышения эффективности организации заработной платы будет способствовать усилению мотивации труда, изысканию резервов роста его производительности, снижению трудовых и материальных затрат.

Материальное стимулирование работников за рациональное и экономное использование всех видов сырья, материалов, топлива, энергии, снижение их потерь - одно из условий решения проблемы экономии материальных, трудовых и прочих ресурсов.

Разработанным совместно с Минтруда Типовым положением о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг) определены методические подходы и общие принципы организации премирования работников за экономию конкретных видов ресурсов, снижение и соблюдение норм их расхода. Подобный документ подготовлен впервые.

На основе Типового положения рекомендуется разработать Положения в организациях, в которых должны найти свое отражение особенности производства и конкретные условия премирования.

Результативность процесса внедрения систем премирования, на наш взгляд, во многом зависит от своевременного проведения предварительной работы: выявления и устранения причин неудовлетворительного состояния использования ресурсов, реализации возможностей совершенствования нормирования, учета расхода и хранения материальных ресурсов; разработки (или уточнения) норм расхода каждого вида ресурсов на единицу продукции (работ, услуг); улучшения использования всех видов ресурсов, выбора наиболее рациональных, с учетом специфики деятельности предприятия, показателей и источников премирования и др.

Достижению реальной экономии и, соответственно, максимальному стимулированию должны способствовать отлаженный внутрихозяйственный учет и контроль затрат на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг), гласность подведения итогов работы.

Для обеспечения эффективности премирования размер вознаграждения должен заинтересовывать работника. Каждому необходимо знать, за достижение каких результатов и за экономию каких материалов он может получить премию. Так, в производственных подразделениях, где в процессе производства используются дорогостоящие и дефицитные приспособления, инструмент, рабочие могут премироваться не только за экономию использованных в производстве сырья, материалов, комплектующих изделий. Премии могут начисляться и за удлинение сроков службы упомянутых приспособлений и инструмента. Размер вознаграждения устанавливается дифференцировано, за каждую сэкономленную единицу, с учетом ее стоимости и дефицитности.

Типовым положением предусмотрено, что премирование работников следует осуществлять в зависимости от экономии, достигнутой на конкретном участке производства, рабочем месте, а не по организации в целом.

Основными требованиями к организации учета материальных и прочих ресурсов являются:

-   правильность отражения поступления и расхода этих ресурсов;

-   обеспечение достоверных методов контроля за использованием их по цехам, участкам и рабочим местам;

-   оперативное определение отклонений от норм расхода и их причины;

-   контроль за качеством норм и др.

Перечень поощряемых профессий, размер и порядок премирования устанавливаются руководителем организации. При этом рекомендуется с целью сокращения необоснованного вознаграждения периодически пересматривать круг премируемых. Показатели и условия премирования, а также механизм распределения необходимо построить таким образом, чтобы вознаграждения не начислялись работникам, допустившим ухудшение качества, перерасход материалов, топлива и т.п.

Мастеров целесообразно премировать за экономию, достигнутую по смене, участку. Технологов, конструкторов и других специалистов следует поощрять за экономию конкретных видов ресурсов, полученную в результате разработки и внедрения мероприятий, приведших к снижению ресурсов, прогрессивных технологических процессов и др.

Применительно к конкретным работникам показатели премирования должны отражать степень их влияния на достижение экономии ресурсов, снижение (соблюдение) норм их расхода и учитывать функциональные особенности структурного подразделения, в котором они работают.

Повышение заинтересованности служащих аппарата управления в снижении материалоемкости выпускаемой продукции может стимулироваться введением показателей или условий по отдельным структурным подразделениям и предприятию в целом.

Положения о премировании на основе дифференцированного подхода должны предусматривать начисление работнику премии в размере, соответствующему его вкладу. Руководители предприятий могут классифицировать по структурным подразделениям суммы, направляемые на выплату премий, в зависимости от уровня нормирования и точности учета материальных ресурсов в пределах размера экономии.

Основываясь на вышесказанном, предлагается создать следующую систему финансового стимулирования ЗАО «Ижшина». Целью проводимых мероприятий является создание эффективной системы мотивации стимулирования труда коллективов и работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей ЗАО «Ижшина».

В ЗАО «Ижшина» необходимо установить к коллективам и работникам ЗАО «Ижшина» следующие требования:

1. К результатам работы:

-   рост объема валового дохода от оказания профильных услуг;

-   рост объема валового дохода от оказания непрофильных услуг;

-   рост производительности труда;

-   снижение эксплуатационных расходов на 1 руб. валового дохода;

-   рост объема услуг на 1 руб. валового дохода в приведенных единицах;

-   рост эффективности работы по всем направлениям ЗАО «Ижшина»;

-   рост удовлетворенности потребителей в оказываемых ЗАО «Ижшина» услугах;

-   рост удовлетворенности работников ЗАО «Ижшина» трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

2. К качеству работы:

-   выполнение планов стратегического развития ЗАО «Ижшина» и успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

-   рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

-   рост качества и культуры обслуживания;

-   полное и качественное выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

-   качественное и своевременное выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности ЗАО «Ижшина»;

-   рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

-   рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

-   рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

Целью оценки коллективного труда является создание у коллективов ЗАО «Ижшина» мотивов и стимулов повышать эффективность работы ЗАО «Ижшина», его филиалов и структурных подразделений. Трудовой вклад коллектива можно оценивать по формуле:

КТВ = (К₁ + З₁) + (К₂ + З₂) + … + (К_n + З_n) + (– ) Ккр.,

где  КТВ – коэффициент трудового вклада коллектива;

К – коэффициент выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного коллектива;

З – коэффициент значимости показателей оценки труда;

Ккр – коэффициент качества работы коллектива, учитывающий инициативу, качество и культуру обслуживания, выполнение функций, дисциплину, культуру труда, а также претензии к работе коллектива.

Трудовой вклад работника предлагается определять по формуле:

КТВ = (Кбзп х Ков х Ккт) + Ксовм + Кпр,

где КТВ - коэффициент трудового вклада работника;

Кбзп – коэффициент базовой зарплаты;

Ков – коэффициент отработанного времени;

Ккт – коэффициент качества труда;

Ксовм – коэффициент совмещения (расширения зон обслуживания, увеличения объема работ);

Кпр – прочие коэффициенты (за работу в ночное, вечернее время, в праздничные дни и т.д.)

Для формирования фонда оплаты труда ЗАО «Ижшина» необходимо вначале рассчитать зарплатоемкость (ЗПЕ) единицы валового дохода за истекший год, полгода или квартал путем деления фонда оплаты труда (годового) на объем валового дохода (валовой). Зарплатоемкость показывает, сколько копеек зарплаты содержится в 1 рубле валового дохода. Фонд оплаты труда за истекший месяц рассчитывается путем умножения ЗПЕ на объем валового дохода в том же месяце.

Из фонда оплаты труда ЗАО «Ижшина» необходимо выделить ту часть, которая обеспечивает исполнение трудового законодательства в части выплаты льгот, компенсаций, единовременных вознаграждений, отпускных, оплаты обучения на курсах повышения квалификации, выходного пособия и других выплат, непосредственно не связанных с трудом. Эта часть ФОТ называется фондом индивидуальных выплат (ФИВ).

Оставшаяся после вычета из ФОТ ЗАО «Ижшина» фонда индивидуальных выплат часть представляет собой распределяемый фонд оплаты труда, который делится между филиалами ЗАО «Ижшина» (за вычетом оплаты труда не списочного состава работников).

Фонд оплаты труда Управления, филиалов за отчетный месяц рассчитывается по формуле:

ФОТф = ФОТЗАО «Ижшина» х Дитог,

где ФОТЗАО «Ижшина» – фонд оплаты труда ЗАО «Ижшина», предназначенный к распределению по итогам за истекший месяц;

Дитог – итоговая доля ФОТ Управления, филиала в ФОТе ЗАО «Ижшина».

Для расчета заработной платы работников ЗАО «Ижшина» необходимо рассчитать «цену» единицы КТВ, для чего фонд оплаты труда, утвержденный для подразделения по итогам истекшего месяца, делится на сумму итоговых КТВ для всех его работников. КТВ каждого работника подразделения умножается на «цену» КТВ, в результате чего получается зарплата данного работника.

Заключение

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Говорят, нет ничего практичнее хорошей теории. И это не пустая декларация. Современная корпоративная психология предлагает широкий спектр технологий управления рабочей мотивацией.

Кстати, многое здесь могут сделать сами менеджеры после прохождения так называемых центров развития “Мотивирование подчиненных”, проводимых многими бизнес-школами и тренинговыми фирмами, в том числе нашей компанией. В ходе подготовки менеджеры не только изучают закономерности профессиональной мотивации, но и получают возможность оценить уровень развитости компетенции “Мотивирование”, усилить ее — овладеть широким спектром практических навыков мотивирования и влияния.

Другим эффективным способом совершенствования мотивационной деятельности руководителей выступает коучинг — индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, составление совместно с консультантом плана развития (многие из входящих в подобные планы мер мы обсуждали выше) и отслеживание успешности развития в ходе периодических сессий. В отличие от центров развития, рассчитанных на управленцев самых разных уровней, коучинг в первую очередь адресован менеджерам высшего звена.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Иногда, впрочем, и этого мало. Порой первые лица компании сталкиваются с необходимостью в сжатые сроки “выстроить” мотивацию всей организации в едином направлении, сфокусировать общекорпоративные усилия на нескольких ключевых направлениях работы, обеспечивающих компании стратегический прорыв.

В подобных случаях задачи руководителей более всего напоминают задачи полководцев накануне решающего сражения, когда после выбора направления главного удара необходимо не только соответствующим образом сосредоточить войска, но самое главное — воодушевить людей, сформировать у них настрой на победу, готовность приложить максимум усилий для ее достижения.

Отвечая подобным запросам, корпоративная психология, в дополнение к рассмотренным выше “персонализированным” техникам, разработала специализированные “макротехнологии” мотивирования. Последние работают в общекорпоративном масштабе и потому позволяют одновременно воздействовать на весь персонал компании.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Список литературы

1.   Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2001.

2.   Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2001. - №4.

3.   Борисов Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М: Экономика, 2000.

4.   Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в усло­виях перехода к рыночной экономике. СПб.: издательство АфЭИ, 2002.

5.   Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Экономика, 2002.

6.   Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.

7.   Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2003. - № 3.

8.   Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2003.

9.   Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2001.

10. Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2001. - № 1 – с. 20-27

11. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.

12. Трудовой кодекс РФ.

13. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2002.

14. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2002. № 2.

15. Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 2002. - № 45. - с.11.

16. Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

17. Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом. – 1996. - №1. - с.63-86.

18. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2001.

19. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - М.: Экономика, 2003.

20. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. – 1995. - № 1.

21. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Экономика, 2002.

22. Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения: Главное Архивное Управление при Совете Министров, ВНИИДАД. М., 1989.

23. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. М.: Приор, 2002.

24. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. // Труд за рубежом, 1995, №2, с.88-94.

25. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 1995, №3, с.87-98.

26. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Экономика, 2002.

27. Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г.Лапосты. - М.: ИНФРА-М, 2001.

28. Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство: Практич. пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. М.: Приор, 1996.

29. Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров (Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 14.04.1985г.  № 95/9 – 18). – ЦБНТ Госкомтруда СССР. М., 1988.

30. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб. :ЯНИС, 2002.

31. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. // Человек и труд, 2003, №4, с. 52-58