Повышение эффективности управленческого труда

 

 

Министерство образования Российской Федерации

 

 

Удмуртский государственный университет

Институт экономики и управления

Академия предпринимательства и права

Дипломная работа

на тему

«Повышение эффективности управленческого труда на предприятии на примере ОАО «Удмуртнефть»

Выполнил студент

гр. 26-51                                                                                                     А.Г.Исмагилов

Руководитель:                                                                  

д.э.н., профессор                                                                                      Р.А.Галиахметов

Допущен к защите в ГАК                                   

Исполнительный директор

АПиП, к.э.н.                                                                                               Г.Ю. Галушко

 

 

 

 

 

Ижевск, 2004

Содержание.

Введение..........................................................................................................................................................................................

1. Общая характеристика ОАО «Удмуртнефть»...............................................................................................

1.1. Состояние нефтяной промышленности в Удмуртии..........................................................................................

1.2. Историческая справка и виды деятельности..........................................................................................................

1.3. Структура ОАО.......................................................................................................................................................................

1.4. Положение компании на нефтяном рынке..............................................................................................................

1.5. Производственная деятельность и маркетинг.......................................................................................................

1.6. Технико-экономическая характеристика предприятия НГДУ «Ижевскнефть»....................................

1.6.1. Анализ структуры имущества и средств, вложенных в него...........................................................................

1.6.2. Анализ платежеспособности предприятия..........................................................................................................

1.6.3. Анализ оборачиваемости оборотных средств.....................................................................................................

1.7. Выводы по разделу...........................................................................................................................................................

2. Кадры в нефтяной промышленности............................................................................................................

2.1. Состав персонала отрасли............................................................................................................................................

2.2. Кадровые изменения в отрасли..................................................................................................................................

2.3. Производительность труда в нефтяной отрасли.................................................................................................

2.4. Стимулирование производства..................................................................................................................................

2.5. Расчеты основных показателей по труду по предприятию ОАО «Удмуртнефть»..............................

3. Мотивация персонала..................................................................................................................................................

3.1. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.....................................................................................................

3.2. Иерархия потребностей (Маслоу)...............................................................................................................................

3.3. Теория ожиданий...............................................................................................................................................................

4. Управление персоналом на предприятии.................................................................................................

4.1. Планирование людских ресурсов...............................................................................................................................

4.2. Набор кадров........................................................................................................................................................................

4.3. Отбор кадров.........................................................................................................................................................................

4.4. Определение заработной платы и льгот..................................................................................................................

4.5. Развитие трудовых ресурсов........................................................................................................................................

4.6. Подготовка кадров............................................................................................................................................................

4.7. Оценка результатов деятельности............................................................................................................................

4.8. Подготовка руководящих кадров..............................................................................................................................

4.9. Повышение качества трудовой жизни....................................................................................................................

Заключение................................................................................................................................................................................

Список литературы:............................................................................................................................................................

Приложения................................................................................................................................................................................

 

Введение.

Ру­ко­во­ди­тель, ори­ен­ти­ро­ван­ный на ре­зуль­тат, дей­ст­ву­ет не на ос­но­ве сво­их пред­по­ло­же­ний и слу­хов. Он не счи­та­ет се­бя при­ро­ж­ден­ным зна­то­ком че­ло­ве­че­ских душ, а сно­ва и сно­ва изу­ча­ет фак­то­ры по­ве­де­ния лю­дей, весь­ма мно­го­пла­но­во­го и во мно­гих слу­ча­ях не­объ­яс­ни­мо­го. Ру­ко­во­ди­тель, ори­ен­ти­ро­ван­ный на ре­зуль­тат, сознательно ос­но­вы­ва­ет свою дея­тель­ность по управ­ле­нию ин­ди­ви­да­ми и груп­па­ми на про­ду­ман­ном пред­став­ле­нии о че­ло­ве­ке, ко­то­рое он стре­мит­ся по­сто­ян­но развивать. Эффективный ру­ко­во­ди­тель не­сет от­вет­ст­вен­ность за хо­ро­шие ре­зуль­та­ты дея­тель­но­сти не толь­ко в на­стоя­щем, но и на бу­ду­щее. Это часть его управ­лен­че­ской ра­бо­ты. Его за­да­чей яв­ля­ет­ся та­кое раз­ви­тие под­чи­нен­ных, что­бы они мог­ли луч­ше, чем рань­ше, справ­лять­ся с те­ку­щи­ми за­да­ча­ми и пре­ду­га­ды­вать по­треб­ность раз­ви­тия на бу­ду­щее. Это са­мым серь­ез­ным об­ра­зом от­но­сит­ся и к са­мо­му ру­ко­во­ди­те­лю. От­став­ший в сво­ем раз­ви­тии, не имею­щий мо­ти­ва­ции на­чаль­ник не смо­жет вне­сти нуж­ный вклад в ра­бо­ту тру­до­во­го кол­лек­ти­ва. Эф­фек­тив­но­му ру­ко­во­ди­те­лю сле­ду­ет взять на се­бя глав­ную от­вет­ст­вен­ность за свое раз­ви­тие как лич­но­сти и ру­ко­во­ди­те­ля. Со­вре­мен­ный тру­до­вой кол­лек­тив ока­жет не­об­хо­ди­мую под­держ­ку это­му ак­тив­но­му стрем­ле­нию к раз­ви­тию, ис­хо­дя­ще­му не­по­сред­ст­вен­но от на­чаль­ни­ка.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производитель-ных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Предметом настоящей дипломной работы является анализ современного состояния кадровой политики и управления персоналом в нефтедобывающей промышленности, рассмотрен-ный применительно к ОАО «Удмуртнефть».

Складывающиеся рыночные отношения в отечественном экономическом пространстве стимулируют возможности отхода от традиционного управления предприятием, обусловливают неизбежность и экономическую целесообразность перехода от управления как такового к менеджменту и маркетингу, тре­буют создания системы эффективных алгоритмов принятия управленческих решений с учетом изменения рыночной конъюнктуры.

Стабилизация и развитие нефтегазового комплекса, повышение эффективности его работы в немалой степени зависит от его структурных преобразований путем реформирования и дальнейшего совершенствования нефтяных и газовых компаний.

1. Общая характеристика ОАО «Удмуртнефть»

1.1. Состояние нефтяной промышленности в Удмуртии

Утверждения о том, что нефтедобыча в последние годы стала основой бюджета Удмуртии, не являются преувеличением. Только два налога - плата за недра и отчисления на ВМСБ - в Законе о бюджете Удмуртской Республики на 2003 год составляют 16,2 процента от всех планировавшихся налоговых поступлений. К этому надо добавить и остальной спектр налогов, выплачиваемых в консолидированный бюджет Удмуртии нефтедобывающими предприятиями. Плюс налоги предприятий, работающих на заказах нефтяников. Плюс налоги с энергетиков, для которых нефтяная отрасль является наиболее крупным и стабильным потребителем. Если при этом иметь в виду, что в федеральный бюджет идут еще и акцизы с нефтедобычи (по итогам 2003 года они составили 8,7 процента всех собранных в УР налогов), то можно уверенно говорить: общая бюджетная зависимость от нефтедобычи зашкаливает за половину всех нынешних доходов. Год максимальной добычи нефти в Удмуртии пришелся на 1985-й, тогда из недр республики было добыто чуть больше 12 млн. тонн. С тех пор идет ежегодное падение. В прошлом году все нефтедобывающие предприятия Удмуртии добыли в общей сложности около 8,3 млн. тонн нефти.

1.2. Историческая справка и виды деятельности.

Недра Удмуртии богаты полезными ископаемыми. Наибольшее значение имеют нефть, уголь, торф и строительные материалы. Впервые промышленная нефть была получена в республике в январе 1955 года, а в 1969 году появились первые нефтепромыслы. Общие разведанные запасы нефти на территории Удмуртии оцениваются в 380 миллионов тонн. Здесь, на территории Удмуртии в 1973 году было организовано производственное объединение «Удмуртнефть», которое сейчас осуществляет работы по промышленной разработке и обустройству 22 нефтяных месторождений Удмуртии.

ОАО «Удмуртнефть» производит и экспортирует сырую нефть. Его ежегодный товарооборот - приблизительно 30 миллиардов рублей.

Основными видами деятельности ОАО являются поиск, разведка, добыча, переработка, внутрипромысловая транспортировка нефти и попутного газа; а также внешнеэкономическая и инвестиционная деятельность. «Удмуртнефть» по праву считается одним из отраслевых полигонов по испытанию и внедрению новых высокоэффективных термических и термополимерных методов разработки месторождений нефти высокой и повышенной вязкости, разработки месторождений с применением горизонтальных и разветвленных скважин. Здесь созданы и промышленно освоены принципиально новые высокоэффективные, энерго- и ресурсосберегаюшие технологии увеличения нефтеотдачи пластов, а также прогрессивные патентно-защищенные методы обработки призабойной зоны пласта, что позволяет более эффективно использовать месторождения. ОАО «Удмуртнефть» ведет разработку 22 месторождений, из недр которых добыто более 179 миллионов тонн нефти. В эксплуатации находится более 5850 добывающих и нагнетательных скважин. Годовая добыча нефти составляет 5,55 миллионов тонн. За годы разработки нефтяных месторождений обустроено около 7000 скважин, проложено более 6000 километров трубопроводов, 3000 километров линий электропередач, 500 км асфальтированных дорог, построено свыше 500 тысяч квадратных метров жилья. В последние годы ОАО «Удмуртнефть» все громче заявляет о себе достижениями в технологии разработки вязкой нефти, бурении горизонтальных скважин, защите окружающей среды и становится все известнее в мировом сообществе. Свидетельством тому - 22 международные награды, которыми отмечен труд удмуртских нефтяников.

В настоящее время ОАО «Удмуртнефть» - это современное, высокотехнологическое производство.

1.3. Структура ОАО.

Открытое акционерное общество «Удмуртнефть» представляет собой производственно-хозяйственный комплекс, осуществляющий работы по промышленной разработке и обустройству нефтяных месторождений Удмуртии. В состав ОАО входят 4 нефтегазодобывающих управления (НГДУ «Ижевскнефть», Игринское НГДУ, Воткинское НГДУ, Сарапульское НГДУ), управление буровых работ (УБР), управление технологического транспорта (УТТ), управление производственно-технического обслуживания и комплектации оборудованием (УПТО и КО). В течение 2001 г. была проведена значительная реструктуризация и укрупнение подразделений и отдельных служб, входящих в ОАО. В частности, созданы единые управления по бурению, сельскому хозяйству, транспорту и обслуживанию дорог, материально-техническому снабжению. Предприятия по обслуживанию объектов городского хозяйства переданы в муниципальную собственность.

Организационная структура НГДУ «Ижевскнефть» приведена  Приложении 1.

В акционерном обществе централизованы такие важнейшие функции, как транспортное обеспечение, материально-техническое снабжение, научно-исследовательские и проектно-сметные работы, капитальный ремонт нефтепромыслового оборудования, электроснабжение, теплоснабжение, прокат электроцентробежных насосов (ЭЦН) для добычи нефти, капитальное строительство, жилищно-бытовое обслуживание, сельское хозяйство. ОАО «Удмуртнефть» осуществляет разработку 22 нефтяных месторождений на территории 16 административных районов Удмуртии.

1.4. Положение компании на нефтяном рынке.

Компания находится на 14-м месте в России по величине доказанных запасов. Обеспеченность добычи запасами компании, по разным оценкам, составляет 25-33 года.

«Удмуртнефть» занимает 14-е место в списке крупнейших нефтедобывающих компаний России, Удалось снизить темпы падения добычи нефти в 2003 г. до 3,5% по сравнению с 5,1% в 2002 г. Чистая прибыль по итогам года составила 400 млн. руб. На одну привилегированную акцию дивиденды составят 49 руб. (в прошлом году - 54 руб.), на одну обыкновенную - 5,61 руб. (в прошлом году - 7,5 руб.). Всего по дивидендам будет выплачено 58,6 млн. руб.

По состоянию на 01.01.99 г. начальные извлекаемые запасы по категории В+С1 составляют 107,6 млн. тонн, по категории С2 - 43,6 млн.; текущие извлекаемые запасы по категории В+С1 составляют 71,4 млн. тонн.

На лицензионных участках ОАО текущие извлекаемые запасы составляют 62,2 млн. тонн. Геологические ресурсы, по различным оценкам, колеблются от 350 до 650 млн. тонн. Это различие обусловлено прежде всего применением различных методик оценки и отсутствием независимого аудитора.

ОАО «Удмуртнефть» приватизировано по 1-му варианту льгот. Уставный капитал ОАО «Удмуртнефть» составляет 15709 млн. руб. Первичная эмиссия акций составила 78545000 штук номиналом 200 руб., в том числе обыкновенных - 58908750 шт. (75% УК) и 19636250 шт. привилегированных акций (25% УК).

ОАО имеет долевое участие или является собственником предприятий различных видов деятельности, среди которых - банки, страховые компании, промышленные предприятия и прочие юридические лица

1.5. Производственная деятельность и маркетинг

ОАО «Удмуртнефть» добывает более 70% нефти в Удмуртии. Как и у подавляющего большинства российских компаний, объемы добычи нефти «Удмуртнефти» начиная с 1989 г. падают (в среднем на 1,5-2% в год), причем быстрее, чем в среднем по отрасли. В 2003 г. тенденция сохранилась. Поэтому доля компании в общем объеме добычи снижается.

По расчетам специалистов компании, оптимальное производство нефти у «Удмуртнефти» составляет 6-7 млн. тонн в год. В последние годы прирост запасов отставал от объемов добычи нефти и, как следствие, наблюдалось падение добычи. Но в 2000 г. впервые наступил перелом, и прирост запасов нефти превысил уровень ее добычи. Значение коэффициента интенсивности восполнения отбираемых запасов в 2002 г. свидетельствует о наметившейся положительной тенденции.

ОАО «Удмуртнефть» - единственное из крупных объединений республики, которое, несмотря на финансовые трудности, самостоятельно обеспечивает воспроизводство минерально-сырьевой базы. В 2003 г. объемы разведочного бурения составили 11,6 тыс. м. Кроме того, выполнено 260 погонных метров сейсморазведки, значительный объем научно-исследовательских и тематических работ. За год открыто два новых месторождения и выявлено 15 новых залежей нефти на ранее открытых.

В 2003 г. продолжалось оснащение геологических служб вычислительной и инженерной техникой на базе рабочих станций RISS DIBM и программного обеспечения таких признанных лидеров в обработке геологической информации и моделировании процессов разработки нефтяных месторождений, как Шлюмберже, Ландмарк, SSJ.

1.6. Технико-экономическая характеристика предприятия НГДУ «Ижевскнефть».

Финансовое состояние является комплексным понятием, которое зависит от многих факторов и характеризуется системой показателей, отражающих наличие и размещение средств, реальные и потенциальные финансовые возможности.

Финансовое состояние зависит от всех сторон деятельности объединений (предприятий): от выполнения производственных планов, снижения себестоимости продукции и увеличения прибыли, роста эффективности производства, а также от факторов, действующих в сфере обращения и связанных с организацией оборота товарных и денежных фондов - улучшения взаимосвязей с поставщиками сырья и материалов, покупателями продукции, совершенствования процессов реализации и расчетов. При анализе необходимо выявить причины неустойчивого состояния предприятия и наметить пути его улучшения (устранения).

1.6.1. Анализ структуры имущества и средств, вложенных в него.

Цели анализа структуры имущества и средств, вложенных в него зависит от субъектов его осуществляющих. Цель внешних пользователей - оценить финансовый риск при инвестировании в предприятие. Цель внутренних пользователей - поиск альтернативных вариантов финансирования своей деятельности.

Источниками формирования имущества являются собственные и заемные средства. Данные о величине собственных источников отражающихся в первом разделе пассива баланса. Данные о заемных во втором и третьем соответственно.

Анализ структуры имущества осуществляется с помощью нескольких положений. Но перед тем как описывать теоретические и практические аспекты нашего анализа мы, используя баланс предприятия, составим баланс-нетто, путем агрегирования однородных по своему составу элементов балансовых статей в необходимых аналитических разрезах.

 

Таблица 1.1. Агрегированный нетто-баланс.

 

Показатели	На начало периода		На конец периода		Абсолютное	Отклонение
	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	отклонение	в %
1	2	3	4	5	6	7
Актив 1.1. Иммобилизованные активы. 1.2. Оборотные активы. 1.2.1. Запасы. 1.2.2. МБП. 1.2.3. НЗП. 1.2.4. Расходы будущих периодов. 1.2.5. Готовая продукция. 1.2.6. Товары. 1.2.7. Товары отгруженные неоплаченные в срок. 1.2.8. Дебиторская задолженность. 1.2.9. Денежные средства. 1.2.10. Прочие оборотные активы. 1	1468.1 29196.7 1328.2 113.5 158.5 127.5 376.5 3762.3 10611.7 4119.6 1989.8 6609.1 2	4,79 95,21 4,33 0,38 0,52 0,41 1,22 12,27 34,6 13,43 6,5 21,5 3	7570.7 19104.8 2576.7 153.4 - 151.8 - 1409.9 115.5 6375.4 1066.1 7256.0 4	28,4 71,6 9,66 0,57 - 0,56 - 5,28 0,43 23,9 4 27,2 5	6102.6 -10091.9 1248.5 39.9 -158.5 24.3 -376.5 -2352.4 -10496.2 2255.8 -923.7 646.9 6	23,61 -23,61 5,33 0,19 -0,52 0,15 -1,22 -6,99 -34,17 10,47 -2,5 5,7 7
Валюта баланса. Пассив 1. Собственный капитал. 2. Заемный капитал. 2.1. Краткосрочные кредиты банка. 2.3. Кредиторская задолженность. Валюта баланса.	30664.8 8528.8 22136.0 - 22136.0 30664.8	27,81 72,19 - 72,19	26675.5 14383.0 12292.5 5000.0 7292.5 26675.5	- 53,9 46,1 18,76 27,34	-3989.3 8419.9 -9834.5 5000.0 -14843.5 -3989.3	26,09 -26,09 18,76 -44,85

Результаты вычислений первого показателя - коэффициента независимости, по формуле

                   (1.1)

свидетельствуют о том, что доля источников собственных средств в общей стоимости имущества предприятия по сравнению с началом года увеличилась на 98,8%. В конце года большая часть имущества фирмы формируется за счет собственных источников - 53,9%.

Следующий показатель - коэффициент финансовой устойчивости показывает удельный вес тех источников финансирования, которые предприятие может использовать в своей деятельности длительное время. Вычисляем его по формуле:

                                                  (1.2)

мы, не имея долгосрочных пассивов, получаем число равное величине первого показателя.

Анализируя третий показатель - коэффициент финансирования, мы узнаем, какая часть деятельности фирмы финансируется за счет собственных источников, а какая за счет заемных.

                         (1.3)

Рассчитанные величины свидетельствуют о том, что в начале года заемные источники превышали собственные (Кф = 38,52%). Но к концу года коэффициент стал равен 117%. Это показывает нам, что большая часть имущества предприятия стала сформированной за счет собственных источников. Но превышение доли собственных средств в общем объеме вовсе не говорит о том, что предприятие сохраняет высокую финансовую устойчивость. Существует большая зависимость от способа размещения источников имущества в активе баланса. В этом проявляется неразрывная связь анализа пассивной и активной части баланса. Более подробно эта особенность будет рассмотрена при анализе активов предприятия.

Для отражения полной картины структуры имущества и средств вложенных в него необходимо сделать отдельный анализ собственных и заемных источников.

Анализ собственных источников целесообразно начинать с оценки их структуры и состава по данным баланса и форм № 2 и № 3. Основная часть собственных средств представлена дополнительным капиталом, доля которого в общей структуре составила 90,2% в начале года и 109,9% в конце. Такое значение в конце года обусловлено тем, что мы корректируем сумму первого раздела баланса на сумму убытков отчетного года, в размере 2565,7 тыс. руб. На конец года доля специальных фондов и нераспределенной прибыли почти сравнялись и составили 3,5% и 4% соответственно. В начале года доля нераспределенной прибыли превышала долю специальных фондов на 6,21%.

Для более конкретного изучения средств собственных источников мы рассмотрим причины, которые повлияли на изменение каждого из них в течении года, учитывая особенности присущие каждому из элементов и его роль в функционировании фирмы.

По статье «Дополнительный капитал» мы отражаем суммы по индексации основных средств и дооценки ТМЦ. Но по сути, эта сумма является и мертвым капиталом, который сможет использоваться только после продажи ОС фирмы.

Анализируя показатели перераспределенной прибыли, мы видим, что ее сумма уменьшилась на 56,3 тыс. руб. Привлекая к анализу данные аналитического учета устанавливаем, что эта сумма пошла на выплату штрафа бюджету за задолженность, которая была допущена в 2002 г. при реализации ГСМ. Рассматривая структуру и изменения фондов специального назначения определяем, что их доля по сравнению с началом года увеличилась на 184,5%. Но основную их часть составляют суммы, которые очень трудно использовать для финансирования своей деятельности. Например: суммы фонда охраны труда.

Анализ заемных средств строится на изучении каждого элемента. Определяются и анализируются причины изменения структуры краткосрочных и долгосрочных обязательств, анализируется каждый из источников финансирования и в разрезе его привлекательности: стоимости, срока погашения, формы финансирования.

Основными источниками заемных средств считаются долгосрочные и краткосрочные кредиты. Но в сложившейся экономической ситуации получение долгосрочных кредитов практически невозможно. Предприятие не является исключением.

Анализ краткосрочных кредитов целесообразно проводить в общей структуре краткосрочных обязательств. Составим таблицу 1.2.

Таблица 1.2.

Оценка структуры краткосрочных обязательств

Группа краткосрочных	Удельный вес группы в общем составе обязательств		Отклонения
обязательств	на начало периода	на конец периода	(+ ; -)
1. Задолженность по нетоварным операциям. 2. По расчетам с поставщиками. 3. По расчетам с покупателями. 4. Ссуды банка	3,15 41,15 55,7 -	5,14 54,19 - 40,67	1,99 13,04 -55,7

Рассматривая эти данные, с точки зрения полезности для предприятия, мы видим, что произошли определенные негативные изменения в структуре краткосрочных обязательств. Раньше фирма покрывала свои потребности в заемных средствах, за счет источников, которые были практически бесплатны. 55,7% покрывали авансовые платежи и 41,5% суммы расчетов по товарам, не оплаченным в срок. Но в течение 2003 г. ситуация изменилась. Лишившись такого источника, как авансовые платежи, предприятие было вынуждено взять кредит в размере 50000 руб. (или 40,67%) для покрытия нехватки оборотных средств. Задолженность по нетоварным операциям увеличилась по сравнению с началом года на 63,17%, за счет увеличения размера заработной платы. Сумма задолженности кредиторам на товары неоплаченные в срок возросла на 13,04%. Это свидетельствует о недостатке свободных ДС на расчетном счете предприятия.

В целом, делая общий вывод по структуре имущества и средств вложенных в него, можно сказать, что большая часть имущества предприятия сформирована за счет собственных источников. Но изучение их структуры и направления использования свидетельствует о том, что угроза неплатежеспособности фирмы реальная действительность. Большая часть средств является «мертвыми деньгами» и нет никакой возможности использовать их для пополнения оборотных средств фирмы. Наличие убытка не позволит увеличить сумму нераспределенной прибыли, а в сочетании с использованием ее на благотворительные цели, только увеличивает угрозу неплатежеспособности. В случае, если предприятию будет нужно срочно оплатить свои обязательства, оно не сможет этого сделать. Главным виновником такого положения является экономическая политика, проводимая государством, хотя есть и вина руководства фирмы. Положение в заемных источниках еще больше ухудшает общую картину, хотя сумма задолженности и сократилась, но ее структура изменилась в худшую сторону. Если раньше фирма использовала наиболее дешевые заемные средства - авансы, просроченную задолженность, то сейчас вынуждена была взять кредит для оплаты сырья и материалов. Это свидетельствует о нехватке свободных ДС, а в сочетании с ростом задолженности фирмы за товары и опасной структурой собственных источников заставляет задуматься о финансовом здоровье фирмы и о способах его улучшения.

1.6.2. Анализ платежеспособности предприятия

Под платежеспособностью предприятия понимается его способность своевременно производить платежи по своим обязательствам. Первым шагом при ее анализе является предварительная оценка. На этом формируется представление о деятельности предприятия, выявляющие изменения в составе имущества фирмы, устанавливаются взаимосвязи между показателями. Для предварительного анализа активов фирмы используем баланс-нетто представленный в Таблице 1.1.

Согласно данным таблицы, за отчетный период активы фирмы уменьшились на 3889,3 тыс. руб. или 13,01%. На это повлияло сильное уменьшение стоимости оборотных средств - 10091,9 тыс. руб. и увеличение объема недвижимого имущества на 6102,6 тыс. руб. В целом, структура совокупных активов характеризуется превышением в их составе доли оборотных средств, которая составила в конце года 71,6% от валюты баланса, но по сравнению с началом года сократилось на 34,56%. Особого внимания заслуживает рост доли иммобилизованных активов в отчетном периоде с 4,79% до 28,4%. Эта произошло за счет индексации их стоимости по распоряжению правительства. Текущие активы фирмы сократили свою долю в общем объеме на 23,61%. Это произошло, в основном, за счет сокращения стоимости товара отгруженного, но не оплаченного получателем - 34,17% и роста объема дебиторской задолженности, удельный вес которой с 01.01.98 г., в структуре совокупных активов, увеличился на 10,47% (23,9 - 13,34).

Наиболее существенными показателями, характеризующими платежеспособность предприятия являются показатели ликвидности. Под ликвидностью предприятия понимается его способность платить по своим краткосрочным обязательствам. Одним из способов оценки ликвидности является сопоставления между собой отдельных элементов пассива и актива баланса.

Коэффициент абсолютной ликвидности вычисляется как отношение ДС и быстрореализуемых ценных бумаг к краткосрочной задолженности (Итог 3 раздела пассива). Он показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена на дату составления баланса. Теоретически нормальное значение для этого коэффициента - Ка >=0,2. Наш коэффициент на начало года составил 0,089 и 0,086 на конец соответственно. Он ниже теоретически допустимого и свидетельствует о том, что фирма может в срочном порядке погасить свои обязательства только на 8,6%.

Уточненный коэффициент ликвидности характеризующий, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет наличности, но и за счет ожидаемых поступлений за отгруженную продукцию, выполненные работы и услуги, рассчитывается, как отношение ДС, ЦБ и дебиторской задолженности (ДЗ) к краткосрочным обязательствам. Теоретическое значение Ку >= 1. Его значение в начале года в фирме было равно 0,27 , а в конце - 0,6. Анализируя его увеличение видим, что коэффициент возрос на 0,33 пункта за счет увеличения дебиторской задолженности за товары отгруженные.

Общий коэффициент ликвидности (ОКЛ) позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Он равен отношению текущих активов минус расходы будущих периодов к краткосрочным обязательствам. Рассчитанные значения для нашего предприятия составляют 1,31 в начале и 1,54 в конце года. Сопоставляя эти коэффициенты с теоретическим нормальным значением Кол >= 2 видим, что предприятию потребуется значительное время для того, чтобы покрыть свои обязательства, из за сложности быстрой реализации труднореализируемых активов. Но заметна и положительная тенденция к увеличению этого показателя, который по сравнению с началом года вырос на 0,23 пункта.

Актив баланса непосредственно связан с его пассивной частью. Поэтому, следующим нашим шагом будет анализ изменений в составе источников средств и их размещения по сравнению с началом года. Кредиторская задолженность по сравнению с началом года сократилась на 68,92% ((-147769 : 214288) *100), но все равно значительный объем срочных обязательств может быть покрыт только с помощью активов с относительно невысокой оборачиваемостью. При этом, особое внимание необходимо обратить на рост объема кредитования своих покупателей: по сравнению с концом прошлого года ДЗ возросла на 54,7%. Преобладающая часть кредита банка (5000 тыс. руб.) была направлена получателям и заказникам в качестве ДЗ. Объем товаров отгруженных, но неоплаченных сократился на 98,91% , что свидетельствует о жесткой товарной политике по отношению к клиенту.

Для более полного анализа платежеспособности предприятия вычисляют показатели: чистый оборотный капитал, доля чистого оборотного капитала в текущих активах, коэффициент маневренности.

Чистый оборотный капитал определяется, как разность текущих активов и краткосрочных обязательств. В начале года он составлял 70607 тыс. руб., а на 01.01.99 г. - 6812,3 тыс. руб. (19104,8-12292,5). Вычисляя его долю в текущих активах получаем, что она составляет соответственно 0,24 и 0,36 (6812,3 : 19104,8).

Коэффициент маневренности, который определяет часть собственных средств вложенных в наиболее мобильные активы, вычисляется по формуле:

                       (1.4)

В начале года он был равен 0,83, а на конец года 0,47 (6812,3 : 14383,0).

Для более глубокого анализа платежеспособности фирмы целесообразно изучить состояние ее активов. При этом главное внимание сосредотачивается на оборотных средствах предприятия. Мы проанализируем текущие активы фирмы по категориям риска и рассмотрим изменение текущих активов за год. Для этого мы построим таблицы 1.3 и 1.4.

Для построения таблицы 1.3 мы используем классификацию текущих активов по категориям риска.

Таблица 1.3.

Динамика состояния текущих активов на предприятии и их

классификация по категории риска

 

Степень риска	Доля группы		Отклонение
	на начало года	на конец года
Минимальная Малая Средняя Высокая	6,8 24,27 0,98 67,95	5,2 22,3 0,79 71,31	-1,2 -1,97 -0,19 +3,36

Таблица 1.4 построена на основании данных баланса аналитического учета по счетам 40 и 05, 06, 07, 08, а также статистической ведомости Отчет по дебиторской и кредиторской задолженности.

 

Таблица 1.4.

Анализ состояния текущих активов на предприятии.

 

Группа текущих активов	На начало года		На конец года		Изменения за год
1	2	3	4	5	6	7
1. Производственные запасы 2. НЗП 3. МБП 4. Готовая продукция 5. Расходы будущих периодов 6. Товары 7. Товары не оплаченные в срок. 8. Дебиторская задолженность. 1	1328.2 113.5 376.5 127.5 3762.3 10611.7 4119.6 2	4,55 0,54 0,41 1,28 0,44 12,8 36,34 14,10 3	2576.7 - 153.4 - 151.8 1409.9 115.5 6375.4 4	13,48 - 0,80 - 0,79 7,37 0,6 33,37 5	1248.5 -158.5 39.9 -376.5 24.3 -2352.4 -10496.2 2255.8 6	8,94 -0,54 0,39 -1,28 0,35 -5,43 -35,74 19,27 7
8а В том числе просроченная 9. Денежные средства 10. Прочие оборотные активы. 11. Все труднореализуемые активы (2+3+5+7+8a+10) 12. Всего текущих активов 13. Отношение труднореализуемых к легкореализуемым (стр. 11/(стр.12-стр.11))	2500.5 1989.8 6609.1 20120.8 29196.7 2,22	8,56 6,81 22,64 68,9 -221,67	6100.0 1066.1 7256.0 13776.7 19104.8 2,59	31,9 58 37,97 72,1 -258,6	3599.5 -923.7 646.9 -6344.1 -10091.9 1,69	23,34 -1,23 15,34 +3,2 -36,93

Данные таблиц 1.3 и 1.4 свидетельствуют, что на начало года 68,93% текущих активов были труднореализуемые. Но вследствие увеличения доли просроченной ДЗ и прочих оборотных активов, даже снижение доли товаров, неоплаченных в срок на 98,91% по сравнению с началом года, не смогло уменьшить часть труднореализируемых активов в текущих активах фирмы. Их доля составила 72,1% и увеличилась по сравнению с началом года на 31,53% соответственно и изменилось отношение труднореализуемых активов и легкореализуемых с 221,67% до 258,6%. Эти данные также свидетельствуют и о том, что большинство средств собственных источников финансирования вложено именно в труднореализуемые активы. А это подтверждает об ухудшении финансового состояния фирмы и ухудшения ликвидности ее активов.

На конец 2003 г. структура размещения средств на предприятии такова. В общем объеме активов недвижимое имущество, которое является наименее ликвидным и активами, составляет 28,4% , увеличились с начала года в структуре на 23,6%. В структуре мобильных активов ~72% составляют труднореализуемые ~28% имеют минимальную и малую степень риска.

В заключении главы сделаем краткий вывод относительно изменения ФСП с точки зрения анализа платежеспособности. В течение 2003 г. финансовое состояние НГДУ «Ижевскнефть» ухудшилось. Об этом свидетельствует увеличение в общей структуре активов предприятия доли недвижимого имущества на 23,6% с увеличением доли труднореализируемых активов на 3,17%. Основными причинами ухудшения роста стали: индексация балансовой стоимости основных средств, увеличение краткосрочной ДЗ, снижение суммы свободных ДС, которое привело к взятию кредита в размере 5000 тыс. руб. К отрицательным моментам относится и нарушение равновесия между дебиторской и кредиторской задолженностью. Сумма просроченной кредиторской задолженности составляет 6700,0 тыс. руб. Предприятие также лишилось и такого важного источника средств, как авансовые платежи. А преобладающая часть кредита банка была направлена получателям в качестве ДЗ. Данные об ухудшении финансового состояния подтверждает и уменьшение абсолютного коэффициента ликвидности на 3,3% и снижение суммы чистого оборотного капитала в абсолютном выражении на 248,4 тыс. руб., а также снижение коэффициента маневренности по сравнению с началом года на 43,37%. К положительным явлениям улучшения платежеспособности фирмы можно отнести: сокращение объема стоимости товаров отгруженных, но не оплаченных; рост на 0,23 пункта общего коэффициента ликвидности, который произошел главным образом за счет снижения первого положительного явления и сокращения суммы кредиторской задолженности предприятия. Увеличение уточненного коэффициента ликвидности на 122%, по сравнению с началом года, можно объяснить увеличением доли ДЗ, из которой 6100,0 тыс. руб. является просроченной. Положительным является и увеличение доли чистого оборотного капитала в текущих активах на 50% (((0,36-0,24)/0,24)*100). Но все эти положительные стороны не могут нейтрализовать отрицательные. Поэтому, общим выводом является: финансовое состояние фирмы в течении года ухудшилось, а платежеспособность предприятия можно оценить как недостаточно стабильную.

1.6.3. Анализ оборачиваемости оборотных средств

Финансовое состояние предприятия находится в непосредственной зависимости от того, насколько быстро средства, вложенные в активы превращаются в реальные деньги. Длительность нахождения средств в обороте определяется совокупным влиянием ряда разнонаправленных факторов внешнего и внутреннего характера. Примером может служить зависимость скорости оборота от применяемой условной политики, сформированной структуры активов, используемой методики оценки ТМЦ предприятия.

Для общего анализа скорости оборота оборотных средств мы будем использовать показатели:

а) коэффициент оборачиваемости активов (К_оа), который рассчитывается:

            (1.5)

                            (1.6)

где - Он и Ок соответственно величины на начало и конец периода:

б) Коэффициент оборачиваемости текущих активов:

                  (1.7)

в) Продолжительность оборота:

                               (1.8)

Ко - коэффициент оборачиваемости.

Необходимо учитывать, что большое влияние на коэффициенты оборачиваемости оказывает методика оценки материальных запасов. ОАО «Удмуртнефть» применяет наиболее распространенный в России способ оценки материалов по фактической себестоимости заготовления.

Расчет вышеперечисленных показателей мы осуществим в таблице 1.5.

 

Таблица 1.5.

Динамика показателей оборачиваемости активов по сравнению с предыдущим годом

 

Показатели	Прошедший период	Отчетный период	Отклонения
1. Выручка от реализации, руб. (без НДС) 2. Средняя величина текущих активов, руб. 3. Оборачиваемость текущих активов (количество раз) 4. Продолжительность оборота текущих активов, дни.	х х 1,439 250,173	231137 241507,5 1,205 298,755	х х -0,234 +48,6

Для расчета мы используем данные форм № 1 и 2 и аналогичные данные по предприятию за прошлый год. В таблице мы не рассчитываем коэффициент оборачиваемости активов, так как нас интересует оборачиваемость оборотных средств.

Сравнивая данные таблицы с показателями за прошлый год, мы рассмотрим динамику их изменения в течении 2003 г. Данные свидетельствуют о том, что по сравнению с предыдущим годом продолжительность оборота текущих активов увеличилась на 48,6 дня и составила ~2,99 дней. То есть средства вложенные в анализируемом периоде принимали денежную форму на 48,6 дня больше чем в 2002 г. Следствием этого явилось привлечение дополнительных средств. Расчет дополнительно привлеченных в оборот средств производят по формуле:

Привлечение средств в оборот = (Выручка от реализации - НДС) :360 * (Период оборота отчетного года - Период оборота прошлого года)

29113,7 : 360 х (298,755-250,173) = 3930,33 тыс. руб.

Следовательно, сумма дополнительного привлеченных за весь год средств составила 4736,04 тыс. руб. Согласно данным пассива, такими средствами для фирмы стал краткосрочный кредит банка.

Для выяснения причин снижения общей оборачиваемости текущих активов следует проанализировать изменения в скорости и периоде оборота основных видов оборотных средств.

Одним из важнейших элементов структуры оборотных средств является ДС. Они являются и «кровью» фирмы и поэтому, ее финансовое здоровье находится в непосредственной зависимости от изменения их количества. Наиболее красноречивую картину изменения достаточности ДС может дать определение длительности периода оборота..

В результате расчета, используя данные форм №1, Ж-О №1,2, получим, что средний период оборота в год составляет 1,55 дня ((1527,95 х 360) / 353893,1).

Этот показатель свидетельствует, что с момента поступления денег на счета фирмы до момента их выбытия проходит в среднем 1,55 дня. Этот показатель показывает явную недостаточность свободных ДС у фирмы и объясняет, почему коэффициент абсолютной ликвидности находится на таком низком уровне. Любая серьезная задержка платежа может вывести предприятие из состояния финансовой устойчивости.

В составе оборотных активов предприятия доля ДЗ по отношению к общей сумме активов составляет 23,9%. В течении отчетного года по сравнению с началом года она возросла на 54,85%. - 6100,0 тыс. руб. составляет просроченную ДЗ, сроком от 3 месяцев до года. Для анализа оборачиваемости ДЗ используем показатели представленные в таблице 1.6.

 

Таблица 1.6.

Анализ оборачиваемости ДЗ

 

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Изменения
1. Оборачиваемость дебиторской задолженности, кол-во раз. 2. Период погашения дебиторской задолженности, дни 3. Доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов 4. Отклонение средней величины дебиторской задолженности к выручке от реализации 5. Доля сомнительной дебиторской задолженности в общем объеме задолженности, %	6,02 59,80 14,11 0,16 60,69	5,55 64,86 33,37 0,18 95,68	-0,47 5,06 19,26 0,02 34,99

Данные таблицы 1.6. свидетельствуют, что состояние ДЗ по сравнению с прошлым годом значительно ухудшилось. Увеличился срок погашения задолженности поставщикам. В конце 2003 г. он был равен ~65 дням по сравнению с ~60 днями в начале. Увеличилась доля ДЗ в общем объеме текущих активов - до 33,37%, а из ее совокупной суммы просроченная ДЗ составила 95,68%, увеличившись по сравнению с началом года на 143,95%. Такое увеличение просроченной ДЗ повлекло за собой резкое ухудшение ликвидности текущих активов предприятия.

Почти все показатели, рассматриваемые в данном разделе, свидетельствуют об ухудшении ФСП. Это подтверждает увеличение срока оборота всех текущих активов на 48,6 дней, которое вызвало нехватку свободных ДС и привело к взятию кредита в размере 5000 тыс. руб. Срок между поступлением ДС на расчетный счет и их выбытием составляет всего 1,55 дня. Поэтому, фирма имеет такой низкий коэффициент абсолютной ликвидности. Анализируя данные ДЗ мы установили, что срок ее погашения, по сравнению с прошлым годом увеличился на 5 дней и 95,68% ее суммы составляет просроченное ДЗ, выросшее сначала года на 143,95%. Такое увеличение просроченной ДЗ резко повлияло на уменьшение легкореализуемых активов предприятия. Негативное влияние на ФСП оказало и увеличение срока хранения запаса на 2,03 дня. Хотя и наблюдается тенденция к снижению срока хранения продукции, предназначенных для реализации - 10,5 дней. Еще в качестве положительного момента можно отметить отсутствие готовой продукции на складе.

1.7. Выводы по разделу

Делая общее заключение по этому разделу мы видим, что расчетные данные подтверждают вывод об ухудшении финансового состояния НГДУ «Ижевскнефть». Так, не рассматриваемый ранее, коэффициент общей капиталоотдачи свидетельствует о том, что период оборота имущества предприятия составил 355 дней, в то время как аналогичный показатель за прошлый год был равен 242 дням. Следовательно, период оборота увеличился на 113 дней. Делая оценку показателей рентабельности и эффективности управления мы видим, что они имеют отрицательные значения. Ухудшение состояния предприятия связано, по всей видимости, с общим состоянием экономики не только Удмуртии, но и всей Российской Федерации. В то же время, отсутствие объективных данных о хозяйственной деятельности предприятия (в данном случае официальные данные - не в счет) не позволяют сделать окончательный вывод о действительном экономическом положении НГДУ «Ижевскнефть».

2. Кадры в нефтяной промышленности

2.1. Состав персонала отрасли

Как показано на рис.1., персонал, занятый в нефтедобывающей промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.).

Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно- технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.

Рис.1. Состав работников на предприятиях нефтеперерабатывающей и газовой промышленности

 

           Весь персонал работающих

 

Промышленно-производственный     Непромышленный

 персонал                           персонал

 

рабочие     ИТР   служащие    МОП   охрана   ученики

 

 Основные рабочие             Вспомогательные рабочие

технологических бригад

 

 По специальностям и

 квалификации

Рабочие-ремонтники       Рабочие энергетических служб

 

Рабочие, обслуживающие  Рабочие, занятые транспортировкой

КИП и автоматику             и хранением сырья, полуфабрикатов

                           и готовой продукции

 

Рабочие лабораторий    Рабочие других производственных

                                подразделений

К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.)

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые уходом за служебными помещениями.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

В нефтеперерабатывающей и газовой промышленности большой удельный вес работников подсобно-вспомогательного хозяйства, что вызвано достаточно высоким уровнем автоматизации основного производства и большим объемом ремонтных работ, развитым энергохозяйством и др.

Таблица 2.1.

Состав работающих на нефтеперерабатывающем предприятии (в % на 2003 год)

НТР, служащие и прочие категории	12 - 22
Рабочие, в том числе:	78 - 88
Технологический персонал	25 - 35
Рабочие энергоснабжения и КИПиА	10 - 15
Лабораторный контроль и опытно - исследовательские работы	8 - 10
Товарно-транспортный персонал	15 - 20
Прочие категории	8 - 12

 

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

В нефтеперерабатывающей промышленности все выполняемые работы делятся по сложности на 4 группы.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.

Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

2.2. Кадровые изменения в отрасли

В нефтегазодобывающей промышленности, как и в других отраслях, в составе кадров произошли и продолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.

В процессе развития НГП происходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин, компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающих установок и других машин.

В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, средств электронно-вычислительной техники, физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные буровые установки со сложным энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и усложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего состава работников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С автоматизацией производственного процесса ликвидируются лишние профессии. От типа буровой установки в значительной степени зависит физиологическое состояние рабочих буровой бригады.

Стали организовываться бригады по добыче нефти. Появились новые профили: мастера, операторы и их помощники. С течением времени мастер превратился в центральную фигуру на промысле, в подлинного организатора производства.

Большие качественные изменения кадров произошли в нефтеперерабатывающей промышленности. Внедрение и совершенствование средств автоматизации привело к увеличению доли высококвалифицированных работников, занятых наладкой, монтажом, проверкой работы.

Непрерывно увеличивается количество рабочих с образованием 9-11 классов и среднетехническим, на большинстве предприятий их доля составляет 50-60% (данные к 2003 году), возрастает доля ИТР, которая составляет 10-20%.

Рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня его автоматизации сопровождается абсолютным и относительным ростом численности ИТР, изменением соотношений между различными специальностями. Так, за период с 1991 по 2003 годы общая численность рабочих возросла на 44%, а ИТР более чем в два раза. Изменился качественный состав ИТР. В 2003 году на инженерно-технических должностях занят 71% дипломированных специалистов, в перспективе намечен рост этого показателя. В НИИ и проектных организациях работало 1720 докторов и кандидатов наук. По насыщенности специалистами эта отрасль занимает одно из первых мест среди других отраслей народного хозяйства.

Происходящие количественные и качественные изменения в составе кадров НГП предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов соответствующего уровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для НГП готовятся в ПТУ и ТУ. Число обучавшихся в 2003 году составляло 120 тысяч человек. Одновременно подготовка кадров ведется на предприятии. На предприятиях получили профессию 218 тысяч новых рабочих. По мере необходимости овладения большими группами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуются курсы целевого назначения. Путем овладения новыми профессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка НТР ведется системой ВУЗов. В нефтегазовых ВУЗах, а это Государственная Академия Нефти и Газа им. И.М.Губкина со своими филиалами в Оренбурге и Нефтеюганске, Уфимский Государственный Нефтяной Технический Университет, Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет, Альметьевский нефтяной институт, нефтегазовые факультеты Самарского, Пермского, Томского технических университетов, работают 4,5 тыс. инженеров, научных сотрудников и преподавателей, из которых 2,5 тыс. имеют степень кандидата и 400 - степень доктора наук. Только в нашей академии в подготовке инженерных и научных кадров участвуют 170 профессоров, докторов наук и почти 600 кандидатов наук, доцентов. Но анализ кадрового обеспечения показывает, что не хватает специалистов с высшим образованием. Процент руководителей разного ранга и специалистов, не имеющих высшего образования, на предприятиях довольно высок (Роснефть - 42% и 15% соответственно; РАО «Газпром» - 12% и 20%; ЛУКойл - 61% и 11% и т. д.). ВУЗы нефтегазового профиля сохраняют и укрепляют свои позиции мировых центров высшего нефтегазового образования, способных готовить специалистов на самом высшем уровне. И, опираясь исключительно на собственные кадры, на отечественные научные школы и инженерную практику, Россия за последние полвека превратилась в мощнейшую нефтегазовую державу.

2.3. Производительность труда в нефтяной отрасли

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной. По натуральном методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.

Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству.

В нефтеперерабатывающей промышленности трудоемкость определяется в несколько этапов. Вначале фактические (плановые) затраты труда распределяются по функциям работ (технологи, ремонтники и т.д.). Затем затраты труда вспомогательных и обслуживающих работников распределяются между установками пропорционально оказанным услугам (потребленной энергии, стоимости ремонта и т.д.). Получив полные трудовые затраты по технологическому процессу, определяют трудоемкость их целевой продукции - компонентов. Так как товарная продукция образуется смешением компонентов, ее трудоемкость - это средневзвешенная величина из трудоемкости компонентов.

В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования.

Стоимостной метод является наиболее распространенным в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.

По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих.

Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них - валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.

В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативной чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативная чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и в конечном счете характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции - комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.

Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего - наиболее перспективный измеритель производительности труда.

Труд - полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации.

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1) повышение технологического уровня;

2) совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

3) изменение объема и структуры производства ; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;

4) отраслевые факторы.

Основы повышения производительности труда в нефтеперерабатывающей и газовой промышленности наглядно изображены на рис.2.

Рис.2. Пути повышения производительности труда.

 

Производительность труда

 

Улучшение организации        Повышение технического

 производства и труда          уровня производства

 

        1                                   2

                       1

 

Сокращение потерь и         Повышение квалификации

 расхода топлива                    работающих

 

 Ликвидация потерь         Совершенствование структ-

 рабочего времени              туры управления

 

 Улучшение организации          Увеличение норм и зон

 ремонтных работ                обслуживания

 

                       2

Интенсификация тех-          Улучшение использования

нологических про-          технологических установок

 цессов во времени

 

Механизация ремонтных      Внедрение новых технолог.

и трудоемких работ         схем, процессов, установок

 

Комбинирование техноло-    Укрупнение предприятий и

логических установок       технологических установок

Однако наряду с этим в нефтеперерабатывающей и газовой промышленности существуют факторы, приводящие к снижению производительности труда: это ввод новых трудоемких процессов, ухудшение состава сырья.

Серьезный рост производительности труда может быть получен в результате улучшения подготовки сырья и сортировки нефти. Предприятия получают нефть различного качества. При отсутствии сортировки нефти снижается выход целевой продукции, что приводит в целом к снижению эффективности производства.

Производительность труда в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности зависит от технического уровня производства и уровня организации труда, производства и управления. Рост мощности заводов и установок относительно уменьшает территорию, объем потребляемой энергии, распределительных сетей, т.е. приводит к снижению удельной численности работающих этой категории, потребности в этих работниках.

Рост производительности труда обеспечивается также комбинированием производств и технологических процессов.

Большой рост производительности труда достигается в результате повышения уровня автоматизации производства. Значительный рост производительности труда во всех подотраслях НГП достигается совершенствованием планирования с помощью экономико-математических методов и ЭВТ.

2.4. Стимулирование производства.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.

Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.

В нефтегазовой промышленности широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.

Для производств со сложными технологическими процессами, для основных работ предусматриваются более высокие премии. Премирование, как правило, осуществляется по итогам работы за месяц. Предельный размер премий не должен превышаться даже максимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из фонда заработной платы.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.

Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава предприятия, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.

Для того, чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, на предприятиях организовывался табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы.

Но заработная плата работающего зависит не только от проработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного рабочего времени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной работы: проходки, добычи нефти и газа, выработки нефтепродуктов, изготовление деталей и т. д.

Это выполняется первичными документами.

Наиболее распространенными первичными документами по учету объема выполненной продукции ( выработки ) являются наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов весьма разнообразны. Они всецело зависят от технологии и организации производства.

Оформленные первичные документы по учету затраченного времени и выполненной работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифными ставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику и служащему. Методика расчета всецело зависит от системы оплаты труда и организаций производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т. д., выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.

При простой повременной оплате труда заработная плата рабочего определяется умножением его дневной тарифной ставки, пересчитанной на установленную для данного предприятия продолжительность рабочего дня, на число фактически отработанных дней. Месячная заработная плата инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны определяется еще проще. Если работник не пропустил ни одного рабочего дня, то его месячная заработная плата равна его должностному окладу, в противном случае его заработная плата исчисляется умножением дневного заработка на число фактически отработанных дней. Дневной заработок определяется делением месячного оклада на число рабочих дней в данном месяце.

Широкое распространение в нефтегазовой промышленности получила повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам.

Рабочие нефтяных и газовых промыслов, газовых и газокомпрессорных цехов, цехов и групп по перекачке нефти, химической обработке скважин поощряются по тому же принципу.

Разумеется, премия исчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленные положением об оплате труда данной категории (группы) работников. В противном случае рабочим выплачивается только тарифная ставка; а другим категориям работников - месячный оклад.

Если применяется индивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной платы, причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц по каждому наряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этим нарядам.

При прогрессивно-сдельной оплате заработная плата складывается из оплаты по основным сдельным расценкам за единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам за перевыполненную часть.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия (КТУ), с помощью которых учитывается личный вклад каждого работника в общий конечный результат работы всей бригады.

Таблица 2.2

Расчет зарплаты рабочих НГДУ «Ижевскнефть» с применением КТУ.

I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Раз- ряд раб.	Час. тарифная ставка	Отработ. время, час.	Зар.плата по тарифу ,у.е.	КТУ	Расчетная зар.плата ,у.е.	Надтариф- ная часть з/пл.,у.е.	Месячная зар.плата ,у.е.
6	76,70	168	128,86	1,2	154,65	45,76	176,62
5	67,00	108,54	1,0	108,54	31,91	140,45
4	59,60	160	95,36	0,8	76,38	22,46	117,82
...	...	...	...	...	...	...	...
Итого	***	***	6974,52	***	7125,48	2094,88	9069,40

 Механизм расчета:

- рассчитывается заработная плата по тарифным ставкам каждого рабочего и всей бригады (группа IV);

- определяется расчетная заработная плата как произведение тарифной заработной платы на КТУ (группа VI);

- распределяется между рабочими бригады надтарифная часть заработной платы пропорционально расчетной заработной плате (группа VII), для чего высчитывается распределение как отношение надтарифной части к ее общей расчетной величине

(Кр = 2094,88/7125,48 = 0,294);

- тарифная заработная плата суммируется с ее надтарифной частью (группа VIII).

Надтарифная часть обычно включает сдельный приработок и все виды коллективных премий из фонда заработной платы и фонда материального поощрения по текущему премированию; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ, определяемые в целом для бригады; экономию фонда заработной платы, полученную при высвобождении персонала и не использованную на доплаты за совмещение профессий; единовременные вознаграждения за пересмотр норм по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты.

В нефтяной и газовой промышленности в надтарифной заработной плате бригад основное место занимает премия за выполнение и перевыполнение месячного плана производства.

Существует еще несколько видов оплаты труда.

Работа в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра), оплачивается в повышенном размере. При повременной оплате и 7-часовом рабочем дне за каждый час ночной работы начисляют 7/6 тарифной ставки. При сдельной же работе к сдельному заработку доплачивают 1/6 тарифной ставки за проработанное ночное время.

Сверхурочные часы работы (часы работы, выполняемой после окончания нормального рабочего дня или до его начала ) оплачиваются следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, последующие - в двойном.

Работа по ликвидации аварий в бурении и подземном ремонте скважин оплачивается по повременным тарифным ставкам рабочих, причем смена, виновная в аварии, работает без оплаты в течении пяти вахт как в бурении, так и в подземном ремонте.

При подсчете среднего заработка для начисления заработной платы за отпуск учитываются все виды оплаты, причитающиеся работнику, за исключением командировочных, подъемных, компенсаций за использованный отпуск, премий, полученных вне действующих систем оплаты труда, материального стимулирования, выплат за случайные работы, не входящие в круг обязанностей работника.

Из заработной платы рабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс, взносы за купленные в кредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы по возмещению нанесенного ущерба (за брак, поломку инструментов, и т.п.), взыскания по исполнительным листам, вычеты за неотработанные дни и т.д. и т.п.

Начисленная и выданная заработная плата, а также произведенные удержания должны быть отражены на синтетических и аналитических счетах текущего бухгалтерского учета.

 

2.5. Расчеты основных показателей по труду по предприятию ОАО «Удмуртнефть».

Формулы для расчета:

1) ПТ=Q/N,                                  (2.1)

Q - добыча нефти за каждый отдельный год,

N - численность ППП по годам,

ПТ - производительность труда.

2) Месячная заработная плата = ФЗП/12 n,    (2.2)

n - численность отдельной группы рабочих,

ФЗП - фонд заработной платы отдельной группы рабочих.

Таблица 2.3.

Расчет производительности труда на ОАО «Удмуртнефть» за 1999/98 годы.

Годы	Добыча нефти (включ. газ. конденсат),тыс.т.	Численность ППП, чел.	Производительность  труда, т/чел.
1999	7095,7	599	11844
2000	7029,9	615	11427
2001	6833,6	663	10305
2002	6500,5	660	9840
2003	5878,6	684	8589

Таблица 2.4.

Численность работающих по отраслям на предприятии ОАО «Удмуртнефть»  за 2002/98 годы, чел.

	1999	2000	2001	2002	2003
1	2	3	4	5	6
Всего	4004	4100	4152	4359	4240
ППП	599	615	663	660	684
Непромышл. группа	2464	2550	2564	2759	2665
Буровые организации	794	774	766	748	714
1	2	3	4	5	6
Геологоразвед. организации	12	14	13	17	14
Строительные организации	135	147	146	175	163

Таблица 2.5

Величины фондов заработной платы по отраслям на ОАО «Удмуртнефть» за 1999/98 годы, тысяч деноминированных руб.

	1999	2000	2001	2002	2003
Всего	1777,8	3239	5929,1	8046,7	8721,7
ППП	243,8	445,3	867,9	1144,4	1294,8
Непромышл. группа	1057,1	1945,7	3538,3	4538,6	5268,7
Буровые организац.	413,7	717,5	1283,8	1561,1	1637,9
Геол.-развед. Организации	4,488	9,31	15,639	24,497	24,388
Строит. Организац.	59,8	115,8	208,1	315,7	324,4

Таблица 2.6.

 

Рассчитанная среднемесячная заработная плата по отраслям на ОАО «Удмуртнефть» за 1999/98 годы, деноминированных руб.

	1999	2000	2001	2002	2003
Всего	444	790	1428	1846	2057
ППП	407	724	1309	1734	1893
Непром. группа	429	763	1380	1645	1977
Буровые организац.	521	927	1676	2087	2294
Геол.-разв. организац.	374	665	1203	1441	1742
Строит. организац.	443	788	1425	1804	1990

 

Рассматривая результаты выполненных расчетов, сделаем некоторые заключения.

В целом по предприятию ОАО «Удмуртнефть» производительность труда с 1999 по 2003 год упала с 11844 до 8589 т/чел. Это объясняется тем, что, при довольно интенсивном росте численности ППП количество добываемых нефти и газа с такой же интенсивностью уменьшается, и норма добываемых нефти и газа на одного работники, и без того уменьшающаяся из-за сокращения валовой добычи нефти и газа, еще больше сокращается из-за увеличения численности кадров.

Тем не менее, мы наблюдаем, что, несмотря на снижение производительности труда, заработная плата в целом растет.

Кажущаяся неэффективность работы данного предприятия (уменьшение производительности труда, необоснованный рост заработной платы) оправдывается тем, что производительность труда на предприятии «Удмуртнефть» все же выше, чем в среднем по отрасли, да и возраст предприятия при этом относительно невелик. Заработная плата повышается, являясь стимулом для более эффективной работы, для использования всех возможностей работы на данных месторождениях, к тому же рост заработной платы в значительной степени связан с высокой инфляцией в рассматриваемый период.

Но все же падение производительности труда объясняется тем, что в связи с уменьшением количества добываемых нефти и газа потребность в кадрах в рассматриваемые моменты времени не настолько велика, как она удовлетворяется.

Рассмотрев среднемесячную заработную плату работников по отраслям, делаем вывод, что наиболее высокая зарплата начисляется работникам буровых организаций - с 521 (1999 год) до 2294 (2003 год) руб. за месяц, что, вероятно, объясняется наибольшими инвестициями в буровые работы, т.к. они прямым образом связаны с конечным результатом работы предприятия - добычей нефти и газа. Напротив, инвестиции в геологоразведочные работы невелики, т.к. работы в этой отрасли косвенно связаны с добытым количеством нефти и газа и не сразу, а по истечении времени, влияют (если влияют) на этот показатель, отсюда - относительно маленькая зарплата работников геологоразведочных организаций - с 374 (1999 год) до 1742 (2003) руб. в месяц.

К мерам, которые нужно предпринять для повышения эффективности работы ОАО «Удмуртнефть», относится повышение инвестиций в работы, косвенно и не сразу, но влияющих на результат работы предприятия, т.е. повысить внимание к строительству и разработке. При этом при дальнейшем снижении добычи нефти и газа следует сократить величину кадров, а при стабилизации или при росте добычи нефти и газа - хотя бы остановить рост численности кадров и придерживать это количество на постоянном уровне.

3. Мотивация персонала.

Теории мотивации персонала предприятий к работе можно разделить на две группы:

 - теории содержания;

 - теории процесса.

Пер­вые де­ла­ют упор на ис­сле­до­ва­нии и объ­яс­не­нии то­го, что мотивирует и ка­ко­вы мо­ти­вы оп­ре­де­лен­но­го по­ве­де­ния. Вто­рые разъ­яс­ня­ют тот про­цесс, ко­то­рый да­ет про­дви­же­ние происходящему внутри че­ло­ве­ка про­цес­су мо­ти­ва­ции. Что­бы дей­ст­ви­тель­но мож­но бы­ло по­нять мо­ти­ва­цию как яв­ле­ние, нуж­ны оба по­ня­тия, а так­же пер­со­наль­ный под­ход к рас­смот­ре­нию.

3.1. Двух­фак­тор­ная тео­рия мо­ти­ва­ции Герц­бер­га.

Эта тео­рия бы­ла соз­да­на Герц­бер­гом на ос­но­ве дан­ных ин­тер­вью, взя­тых на раз­лич­ных ра­бо­чих мес­тах, в раз­ных про­фес­сио­наль­ных груп­пах и в раз­ных стра­нах. Ин­тер­вьюи­руе­мых про­си­ли опи­сать си­туа­ции, в ко­то­рых они чув­ст­во­ва­ли пол­ное удов­ле­тво­ре­ние или, на­обо­рот, не­удов­ле­тво­ре­ние от ра­бо­ты.

От­ве­ты бы­ли клас­си­фи­ци­ро­ва­ны по груп­пам. Изу­чая со­б­ран­ный ма­те­ри­ал, Герц­берг при­шел к вы­во­ду, что удов­ле­тво­рен­ность и не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют­ся раз­лич­ны­ми фак­то­ра­ми.

На удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той влия­ют:

 - дос­ти­же­ния (ква­ли­фи­ка­ция) и при­зна­ние ус­пе­ха,

 - ра­бо­та как та­ко­вая (ин­те­рес к ра­бо­те и за­да­нию),

 - ответственность,

 - продвижение по службе,

 - возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал «мотиваторами».

На неудовлетворенность работой влияют:

 - способ управления,

 - политика организации и администрация,

 - условия труда,

 - межличностные отношения на рабочем месте,

 - заработок,

 - неуверенность в стабильности работы,

 - влияние работы на личную жизнь.

Эти внеш­ние фак­то­ры по­лу­чи­ли на­зва­ние «фак­то­ров кон­тек­ста», или «ги­гие­ни­че­ских» фак­то­ров.

Мо­ти­ва­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии. Фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с не­дос­тат­ка­ми ра­бо­ты и внешними ус­ло­вия­ми. С эти­ми фак­то­ра­ми лег­ко свя­зать не­при­ят­ные ощу­ще­ния, ко­то­рых не­об­хо­ди­мо из­бе­гать.

По мне­нию Герц­бер­га, фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, не яв­ля­ют­ся про­ти­во­по­лож­но­стью в од­ном и том же из­ме­ре­нии. Ка­ж­дый из них на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где один дей­ст­ву­ет в диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой - от ну­ля до плю­са. Ес­ли фак­то­ры кон­тек­ста соз­да­ют плохую си­туа­цию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют не­удов­ле­тво­рен­ность, но и в луч­шем слу­чае эти фак­то­ры не при­во­дят к боль­шой удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той, а да­ют ско­рее ней­траль­ное от­но­ше­ние.

Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до «плю­са».

 

3.2. Иерархия потребностей (Маслоу)

По­ве­де­ние лич­но­сти обыч­но на­прав­ля­ет­ся его наи­бо­лее силь­ной в дан­ный мо­мент по­треб­но­стью. Это за­став­ля­ет нас дей­ст­во­вать та­ким об­ра­зом, что­бы удов­ле­тво­рить по­треб­ность.

По­треб­но­сти мож­но груп­пи­ро­вать по-раз­но­му. Пя­ти­сту­пен­ча­тую ие­рар­хи­че­скую мо­дель соз­дал Аб­ра­хам Мас­лоу и трех­сту­пен­ча­тую - Ал­дер­фер.

Клас­си­фи­ка­ция Мас­лоу пред­став­ля­ет нам сле­дую­щие по­треб­но­сти:

 - фи­зио­ло­ги­че­ские ( жа­ж­да, го­лод, сон, сек­су­аль­ные ),

 - по­треб­ность в безо­пас­но­сти,

 - со­ци­аль­ные по­треб­но­сти (лю­бовь, при­над­леж­ность к оп­ре­де­лен­ной со­ци­аль­ной груп­пе),

 - по­треб­ность в ува­же­нии (са­мо­ува­же­ние, ус­пех, ста­тус),

 - по­треб­ность в са­мо­вы­ра­же­нии.

Мас­лоу ут­вер­жда­ет, что наи­бо­лее силь­ная по­треб­ность оп­ре­де­ля­ет по­ве­де­ние до тех пор, по­ка она не удов­ле­тво­ре­на. Удов­ле­тво­рен­ная по­треб­ность боль­ше не оп­ре­де­ля­ет по­ве­де­ние, то есть не дей­ст­ву­ет как фак­тор мо­ти­ва­ции.

По­треб­но­сти удов­ле­тво­ря­ют­ся в оп­ре­де­лен­ном по­ряд­ке. Фи­зио­ло­ги­че­ские по­треб­но­сти и по­треб­ность в безо­пас­но­сти - это пер­вич­ные по­треб­но­сти, ко­то­рые долж­ны быть удов­ле­тво­ре­ны пре­ж­де, чем по­треб­но­сти бо­лее вы­со­ко­го уров­ня смо­гут оп­ре­де­лять по­ве­де­ние. На­при­мер, уси­ле­ние чув­ст­ва го­ло­да ста­вит по­треб­ность в пи­ще на цен­траль­ное ме­сто в по­ве­де­нии че­ло­ве­ка, ото­дви­гая в сто­ро­ну дру­гие (на­при­мер, удов­ле­тво­ряю­щие по­треб­но­сти в соб­ст­вен­ном раз­ви­тии). По мне­нию Мас­лоу, ес­ли су­ще­ст­ву­ют две оди­на­ко­во силь­ные по­треб­но­сти, то до­ми­ни­ру­ет по­треб­ность бо­лее низ­ко­го уров­ня.

Та­ким об­ра­зом, ус­ло­вия и си­туа­ция со сво­ей сто­ро­ны оп­ре­де­ля­ют, ка­кие по­треб­но­сти бу­дут до­ми­ни­ро­вать. По­треб­но­сти, свя­зан­ные с ува­же­ни­ем лич­но­сти и в этом смыс­ле яв­ля­ют­ся ин­ди­ви­ду­аль­ны­ми. Сле­до­ва­тель­но, в од­ной и той же си­туа­ции у раз­ных лю­дей мо­гут су­ще­ст­во­вать раз­ные по­треб­но­сти, а из­ме­не­ние си­туа­ции вле­чет за со­бой из­ме­не­ние по­треб­но­стей од­но­го че­ло­ве­ка.

Ра­бо­та как та­ко­вая мо­жет дать воз­мож­ность для удов­ле­тво­ре­ния по­треб­но­стей. В том слу­чае час­то речь идет о по­треб­но­стях бо­лее вы­со­ко­го уров­ня, свя­зан­ных с ува­же­ни­ем и са­мо­вы­ра­же­ни­ем. С дру­гой сто­ро­ны, ра­бо­та мо­жет быть спо­со­бом изы­ски­вать воз­мож­но­сти для удов­ле­тво­ре­ния та­ких по­треб­но­стей вне ра­бо­ты, и то­гда до­ми­ни­ру­ют по­треб­но­сти бо­лее вы­со­ко­го уров­ня, свя­зан­ные с ус­ло­вия­ми и фак­то­ра­ми безо­пас­но­сти.

3.3. Теория ожиданий

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от

 - ценности вознаграждения ( желательности ) и

 - его достижимости (реальности получения вознаграждения, @ценности ожиданий»).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Ес­ли же ожи­да­ния не осу­ще­ст­в­ля­ют­ся, пре­пят­ст­вия к дос­ти­же­нию це­ли по­ро­ж­да­ют ощу­ще­ние тщет­но­сти уси­лий. Чем боль­ше для че­ло­ве­ка важ­ность (цен­ность) не достигнутой це­ли, тем боль­ше ощу­ще­ние тщет­но­сти. В сле­дую­щий раз, мо­жет быть, бу­дет не­мно­го сни­жен и уро­вень це­ли и, ес­ли цель не осу­ще­ст­вит­ся не­сколь­ко раз, сни­зит­ся оцен­ка ре­аль­но­сти ее дос­ти­же­ния и мо­ти­ва­ция умень­шит­ся. “Сто­ит ли пы­тать­ся...” Ощу­ще­ние тщет­но­сти сни­жа­ет мо­ти­ва­цию, а низ­кая мо­ти­ва­ция умень­ша­ет ис­пол­ни­тель­ский вклад, осложняет дос­ти­же­ние це­ли и вы­зы­ва­ет еще боль­шее ощу­ще­ние тщет­но­сти. Круг за­мы­ка­ет­ся.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Спо­соб управ­ле­ния и ор­га­ни­за­ци­он­ный кли­мат яв­ля­ют­ся фак­то­ра­ми, влияю­щи­ми на мо­ти­ва­цию в рам­ках пред­при­ятия. Это так на­зы­вае­мые по­сред­ни­че­ские пе­ре­мен­ные, то есть их влия­ние ли­бо по­ро­ж­да­ет мо­ти­ва­цию, ли­бо пре­пят­ст­ву­ет ей. Дру­ги­ми та­ки­ми си­туа­ци­он­ны­ми фак­то­ра­ми яв­ля­ют­ся меж­лич­но­ст­ные от­но­ше­ния на ра­бо­чем мес­те, дав­ле­ние на ра­бо­те в дан­ный мо­мент, ис­поль­зо­вав­ший­ся про­из­вод­ст­вен­ный ме­тод, а так­же су­ще­ст­вую­щие на пред­при­ятии куль­ту­ра и груп­по­вые нор­мы.

В тео­рии Герц­бер­га эти мо­мен­ты от­но­сят­ся к ги­гие­ни­че­ским фак­то­рам, то есть спо­соб ре­ше­ния та­ких во­про­сов ли­бо вы­звал не­удов­ле­тво­рен­ность, ли­бо сде­лал си­туа­цию ней­траль­ной, но не соз­дал мо­ти­ва­цию. В тео­ри­ях ожи­да­ний та­кие фак­то­ры си­туа­ции и внеш­ней сре­ды яв­ля­ют­ся те­ми пе­ре­мен­ны­ми, ко­то­рые оп­ре­де­ля­ют оцен­ку же­ла­тель­но­сти це­ли и воз­мож­но­сти ее дос­ти­же­ния. К при­ме­ру, ис­поль­зо­вав­ший­ся про­из­вод­ст­вен­ный ме­тод уже ог­ра­ни­чи­ва­ет под­дер­жа­ние удов­ле­тво­ре­ния по­треб­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии как силь­ной це­ли. С дру­гой сто­ро­ны, по­ве­де­ние ру­ко­во­ди­те­ля и спо­соб управ­ле­ния в зна­чи­тель­ной сте­пе­ни оп­ре­де­ля­ют мо­ти­ва­цию и дос­ти­же­ния его под­чи­нен­ных. На ос­но­ве дея­тель­но­сти ру­ко­во­дителя под­чи­нен­ные де­ла­ют вы­во­ды о том, ка­кие дос­ти­же­ния воз­на­гра­ж­да­ют­ся, а ка­кие - нет и что сле­ду­ет из ка­ж­до­го спо­со­ба дея­тель­но­сти.

Си­туа­ци­он­ные фак­то­ры за­час­тую пре­пят­ст­ву­ют ра­бот­ни­ку в вы­пол­не­нии за­да­ния же­лае­мым спо­со­бом (на­при­мер, от­сут­ст­вие ин­ст­ру­мен­та­рия), и та­ким об­ра­зом по­яв­ля­ют­ся пре­пят­ст­вия на пу­ти к дос­ти­же­нию це­ли. На­при­мер, из ме­то­дов управ­ле­ния ру­ко­во­ди­те­ля или про­во­ди­мой на пред­при­ятии кад­ро­вой по­ли­ти­ки де­ла­ет­ся вы­вод о том, что дос­ти­же­ние це­ли ни в ко­ем слу­чае не по­вле­чет за со­бой же­лае­мо­го воз­на­гра­ж­де­ния. Пре­пят­ст­вия, ви­ди­мые на пу­ти к дос­ти­же­нию це­ли, соз­да­ют ощу­ще­ние тщет­но­сти и сни­жа­ют мо­ти­ва­цию.

Од­ним из пре­пят­ст­вий мо­жет быть так­же не­дос­та­точ­ность соб­ст­вен­ных спо­соб­но­стей по от­но­ше­нию к дан­но­му за­да­нию. По этой при­чи­не ис­пол­не­ние не­удач­но, и в сле­дую­щий раз мо­ти­ва­ция при та­ком за­да­нии бу­дет еще ни­же. Ус­пех при ис­пол­не­нии за­да­ния, на­про­тив, сти­му­ли­ру­ет мо­ти­ва­цию в со­от­вет­ст­вую­щей ра­бо­те. Сле­до­ва­тель­но, ка­че­ст­во за­да­ний, да­вае­мых ра­бот­ни­ку, в со­от­но­ше­нии с его спо­соб­но­стя­ми и мас­тер­ст­вом так­же влия­ет на мо­ти­ва­цию.

С дру­гой сто­ро­ны, лич­ность ра­бот­ни­ка ока­зы­ва­ет влия­ние в тех слу­ча­ях, ко­гда вид­ны при­чи­ны ус­пе­ха и не­удач. Не­до­оце­ни­ваю­щий се­бя че­ло­век пе­ре­но­сит на се­бя да­же ма­лень­кий уп­рек или не­уда­чу, а дру­гой ищет при­чи­ну вне се­бя - за­час­тую у не­го ви­но­ва­ты на­чаль­ни­ки, ру­ко­во­дство или ус­ло­вия тру­да.

Что­бы ис­поль­зо­вать свои ре­сур­сы эф­фек­тив­но, пред­при­ятия долж­ны ис­кать для вы­пол­не­ния ка­ж­до­го за­да­ния та­ко­го че­ло­ве­ка, чья ос­нов­ная мо­ти­ва­ция со­от­вет­ст­ву­ет осо­бен­но­стям за­да­ния. Ес­ли ра­бот­ник, имею­щий по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли, мог бы ус­пеш­но спра­вить­ся с весь­ма слож­ным за­да­ни­ем, за вы­пол­не­ние ко­то­ро­го он один нес бы от­вет­ст­вен­ность, то, по­лу­чив за­да­ние, важ­ное, но с боль­шой сте­пе­нью ру­тин­но­сти и раз­де­ле­ни­ем от­вет­ст­вен­но­сти на мно­гих ра­бот­ни­ков, он, оче­вид­но, это за­да­ние не вы­пол­нит. Прав­да, мо­ти­ва­ция не все­гда со­хра­ня­ет­ся в не­из­мен­ном ви­де. На нее ока­зы­ва­ют зна­чи­тель­ное влия­ние как си­туа­ция, так и ра­бо­чая об­ста­нов­ка в ор­га­ни­за­ции.

Мы са­ми не­сем от­вет­ст­вен­ность за свою жизнь и мо­ти­ва­цию к ра­бо­те. Чем бы­ст­рее мы вос­при­мем та­кую точ­ку зре­ния, тем бы­ст­рее нач­нем осу­ще­ст­в­лять пра­виль­ные ме­ро­прия­тия. Од­на­ко пред­став­ля­ет­ся, что мно­гие из нас тра­тят слиш­ком мно­го вре­ме­ни, пре­ж­де чем ос­ме­ли­ва­ют­ся при­нять на се­бя глав­ную от­вет­ст­вен­ность за со­дер­жа­ние сво­ей жиз­ни и же­ла­ние ра­бо­тать.

Мы при­вык­ли ис­кать при­чи­ны сво­их жиз­нен­ных и ра­бо­чих про­блем вна­ча­ле вне нас. При­чи­ны на­хо­дят­ся бы­ст­ро: это - бли­жай­шие кол­ле­ги по ра­бо­те, на­чаль­ни­ки, под­чи­нен­ные, раз­де­ле­ние тру­да, ат­мо­сфе­ра, способ управ­ле­ния, а вне сво­его пред­при­ятия - эко­но­ми­че­ская конъ­юнк­ту­ра, не­ра­зум­ная по­ли­ти­ка пра­ви­тель­ст­ва и мно­же­ст­во дру­гих фак­то­ров, ле­жа­щих да­же за пре­де­ла­ми на­шей стра­ны. Мно­гие из нас тра­тят так мно­го вре­ме­ни на объ­яс­не­ние эф­фек­тив­но­сти сво­ей ра­бо­ты или не­же­ла­ния ра­бо­тать, что в те­че­ние это­го вре­ме­ни при его пра­виль­ном ис­поль­зо­ва­нии мож­но бы­ло бы дос­тичь зна­чи­тель­но бо­лее вы­со­кой мо­ти­ва­ции, как соб­ст­вен­ной, так и бли­жай­ше­го ок­ру­же­ния.

В ли­те­ра­ту­ре встре­ча­ет­ся мно­го оп­ре­де­ле­ний мо­ти­ва­ции и мо­ти­вов. В них всех пы­та­ют­ся раз­лич­ны­ми тер­ми­на­ми вы­ра­зить глав­ное в мо­ти­ва­ции: речь идет о про­цес­се, ко­то­рый про­ис­хо­дит внут­ри че­ло­ве­ка, на­прав­ля­ет его по­ве­де­ние и вы­бор или, ины­ми сло­ва­ми, за­став­ля­ет его вес­ти се­бя в ка­кой-то кон­крет­ной си­туа­ции оп­ре­де­лен­ным об­ра­зом. Сле­до­ва­тель­но, по­ни­мая про­цесс мо­ти­ва­ции, мы мо­жем зна­чи­тель­но луч­ше по­нять как се­бя, так и по­ве­де­ние лю­дей, с ко­то­ры­ми мы об­ща­ем­ся, в раз­лич­ных си­туа­ци­ях. Од­на­ко в объ­яс­не­нии по­ве­де­ния че­ло­ве­ка мо­ти­ва­ция яв­ля­ет­ся лишь ма­лень­кой ча­стью.

4. Управление персоналом на предприятии.

Управление персоналом в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики ОАО «Удмуртнефть» должно стать обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в ОАО «Удмуртнефть» возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров в составе штабных служб. Для того, чтобы эти специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

Нормальное функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

4.1. Планирование людских ресурсов.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в нефтедобывающую отрасль, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях, и ОАО «Удмуртнефть» - не исключение. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам кадров предприятий нефтяной промышленности важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы администрация ОАО «Удмуртнефть» может выяснить число людей, в которых оно нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге должна быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

При определении целей своей организации руководство должно так­же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожале­нию, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в ОАО «Удмуртнефть» логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализа­ции конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персо­нала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Это особенно важно учитывать сейчас, в условиях крайне нестабильной экономической и политической ситуации в России.

4.2. Набор кадров

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как нефтяные компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие крупные компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство нефтяных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в нефтедобывающей отрасли. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

У нефтедобывающей отрасли существует определенное преимущество в привлечении высококвалифицированного персонала - как правило, зарплата в отрасли заметно превышает среднероссийский уровень заработной платы. В современный российских условиях материальное стимулирование остается одним из определяющих факторов мотивации, поэтому отрасль без особых проблем может привлекать внимание специалистов необходимой квалификации.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих ра­ботников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который явля­ется краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реа­лизовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, админист­ративным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт лю­дей на специальные курсы при колледжах.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых, однако этот метод, достаточно широко распространенный в большинстве российских предприятий, чреват нежелательными последствиями, основным из которых является не вполне объективный подход к приему на работу «своих» людей.

4.3. Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилуч­шую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должно­сти, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (напри­мер, специалист по буровому оборудованию), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образо­вание и предшествующая деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

 

4.4. Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступ­лении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установ­лено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удов­летворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, вы­плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, по­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы АО «Удмуртнефть» предоставляет своим работникам различ­ные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими приви­легиями». Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот на предприятии заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми.

 

4.5. Развитие трудовых ресурсов

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Следует отметить, что руководство ОАО «Удмуртнефть» не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, вследствие чего последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

4.6. Подготовка кадров

 

Предприятия нефтяной промышленности имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие компании при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению руководители ОАО «Удмуртнефть» не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую долж­ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение — это большая, специализированная область. Специ­фические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабли­вать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подра­зумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, под­держку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

4.7. Оценка результатов деятельности

 

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии работниками, которые уже проявили свои способности. Оно помогает работникам, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и работник оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда  и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была администра­тивная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельно­сти невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив силь­ных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодар­ностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, долж­но вести к аналогичному поведению и в будущем. Инфор­мационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному реше­нию о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

ОАО «Удмуртнефть» имеет собственную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отмечу, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальни­ком. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основы­вая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут высту­пать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

Критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недо­статках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчи­ненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию. Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстанов­ку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.

Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой рабо­ты. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двусторон­нюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.

Дуглас МакГрегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делает не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждает МакГрегор, руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели.

И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчиненных как можно более объективно.

Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и т.д.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.

Было также отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полез­ность оценок работы.

 

4.8. Подготовка руководящих кадров

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых персоналу для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организа­ции. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подготовка руково­дящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворе­ния потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испыта­ния своих сил. К сожалению, ОАО «Удмуртнефть» не предоставляет достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответст­венности и продвижения по службе. Исследования показали, что большинство работников предприятия отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предо­ставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значе­ние, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

Подготовка управлен­ческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, дело­вых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяе­мым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость коор­динации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных под­разделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней уп­равленческой иерархии.

4.9. Повышение качества трудовой жизни

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления персоналом связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту сте­пень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопроса руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Когда изменение организации труда становится желательным? Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важ­ности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развива­ется, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различа­ются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

Заключение

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного,  являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу должно стать  важной и ответственной задачей руководства ОАО «Удмуртнефть».

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

 Не менее важным является то, что в данный момент в ОАО «Удмуртнефть» отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Список литературы:

1.   Алафинов С. Нефтяной бизнес – интеграционные процессы вчера, сегодня, завтра. // «Нефть и Капитал» № 11, 2000.

2.   Алекперов В. «Вертикально-интегрированные нефтяные компании России» М.,2001.

3.   Алекперов В. Вертикальная интеграция и конкуренция на рынке нефти и нефтепродуктов. // «Нефть и бизнес» № 2, 2002.

4.   Алекперов В. Заглядывая в будущее. // «Нефть России» № 2, 2003.

5.   Алекперов В. «Основные тенденции в нефтяном бизнесе» М.,2003.

6.   Колядов Л., Комарова Л., Епифанова Н. «Структура управления нефтяными компаниями» М.,2002.

7.   Мухин А. Российские вертикально-интегрированные нефтяные компании: проблемы управления. // «Вопросы экономики» № 1, 2003.

8.   «Структурная перестройка в нефтегазовом комплексе страны» /Колядов Л., Епифанова Н. и др. М.,2002

9.   Шагиев Р. Нефтегазовые компании: управление, стратегия, структура. // «Нефтяное хозяйство», №4, 2001.

10. В.Н.Егоров, Л.Г.Золотникова. Экономика нефтеперераба-тывающей и нефтехимической промышленности.

11. Дунаев, В.И.Егоров, Н.Н.Победоносцева, Е.С.Сыромятников. Экономика нефтяной и газовой промышленности.

12. И.М.Бройде. Финансы нефтяной и газовой промышленности.

13. Алиева, Ф.И.Алдашкин. Бухгалтерский учет в нефтяной и газовой промышленности.

14. В.В.Бочкарев, Н.П.Макаров. Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М.: 2000.

16. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2002.

17. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1999.

18. Джен Ягер Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1999.

19. Хейс Р. и др. Динамичное производство. - М.: Дело ЛТД, 1998.

20. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 1992.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения.

Заместители генерального директора

юрист-консультант

помощник ген. директора — референт

по экономике

по техническим вопросам — гл. инженер

по производству

Приложение 1. Принципиальная организационная структура ОАО «Удмуртнефть»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рецензия

на дипломную работу студента гр.26-51

Академии предпринимательства и права УдГУ

Исмагилова А.Г.

В качестве темы для дипломной работы выбрана весьма актуальная для любого предприятия российской экономики, в том числе и для ОАО «Удмуртнефть» проблема эффективности управления персоналом на предприятии.

Работа состоит из 90 страниц, включающих введение, 4 раздела, списка литературы из 20 источников информации. Содержание работы соответствует заявленной теме, выполнено технически грамотно, текст соответствует ГОСТу.

Анализ состояния предприятия проведен на высоком профессиональном уровне. Предложения, выдвинутые в работе, могут быть внедрены в ОАО «Удмуртнефть» на практике. Верно подмечены слабые стороны предприятия, и сделаны эффективные предложения по их устранению.

Вызывает, однако, сомнения необходимость, по крайней мере, на современном этапе, в условиях напряженной ситуации на рынке невостребованного труда, серьезного отношения к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности.

В целом дипломная работа соответствует предъявляемым требованиям и заслуживает высокой оценки, а ее автор присвоения квалификации экономист-менеджер.

Рецензент

должность

место работы

                                   М.П.

Предметом настоящей дипломной работы является анализ современного состояния кадровой политики и управления персоналом в нефтедобывающей промышленности, рассмотренный применительно к ОАО «Удмуртнефть».

Основными видами деятельности ОАО «Удмуртнефть» являются поиск, разведка, добыча, переработка, внутрипромысловая транспортировка нефти и попутного газа; а также внешнеэкономическая и инвестиционная деятельность.

Открытое акционерное общество «Удмуртнефть» представляет собой производственно-хозяйственный комплекс, осуществляющий работы по промышленной разработке и обустройству нефтяных месторождений Удмуртии. В состав ОАО входят 4 нефтегазодобывающих управления (НГДУ «Ижевскнефть», Игринское НГДУ, Воткинское НГДУ, Сарапульское НГДУ), управление буровых работ (УБР), управление технологического транспорта (УТТ), управление производственно-технического обслуживания и комплектации оборудованием (УПТО и КО).

Компания находится на 14-м месте в России по величине доказанных запасов. Обеспеченность добычи запасами компании, по разным оценкам, составляет 25-33 года.

«Удмуртнефть» занимает 14-е место в списке крупнейших нефтедобывающих компаний России, Удалось снизить темпы падения добычи нефти в 2003 г. до 3,5% по сравнению с 5,1% в 2002 г.

ОАО «Удмуртнефть» добывает более 70% нефти в Удмуртии. Как и у подавляющего большинства российских компаний, объемы добычи нефти «Удмуртнефти» начиная с 1989 г. падают (в среднем на 1,5-2% в год), причем быстрее, чем в среднем по отрасли. В 2003 г. тенденция сохранилась. Поэтому доля компании в общем объеме добычи снижается.

Заместители генерального директора

юрист-консультант

помощник ген. директора — референт

по экономике

по техническим вопросам — гл. инженер

по производству

Принципиальная организационная структура ОАО «Удмуртнефть»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.

Оценка структуры краткосрочных обязательств

Группа краткосрочных	Удельный вес группы в общем составе обязательств		Отклонения
обязательств	на начало периода	на конец периода	(+ ; -)
1. Задолженность по нетоварным операциям. 2. По расчетам с поставщиками. 3. По расчетам с покупателями. 4. Ссуды банка	3,15 41,15 55,7 -	5,14 54,19 - 40,67	1,99 13,04 -55,7

 

Таблица 2.

Динамика состояния текущих активов на предприятии и их

классификация по категории риска

Степень риска	Доля группы		Отклонение
	на начало года	на конец года
Минимальная Малая Средняя Высокая	6,8 24,27 0,98 67,95	5,2 22,3 0,79 71,31	-1,2 -1,97 -0,19 +3,36

 

Таблица 3.

Анализ состояния текущих активов на предприятии.

 

Группа текущих активов	На начало года		На конец года		Изменения за год
1	2	3	4	5	6	7
1. Производственные запасы 2. НЗП 3. МБП 4. Готовая продукция 5. Расходы будущих периодов 6. Товары 7. Товары не оплаченные в срок. 8. Дебиторская задолженность. 1	1328.2 158.5 113.5 376.5 127.5 3762.3 10611.7 4119.6 2	4,55 0,54 0,41 1,28 0,44 12,8 36,34 14,10 3	2576.7 - 153.4 - 151.8 1409.9 115.5 6375.4 4	13,48 - 0,80 - 0,79 7,37 0,6 33,37 5	1248.5 -158.5 39.9 -376.5 24.3 -2352.4 -10496.2 2255.8 6	8,94 -0,54 0,39 -1,28 0,35 -5,43 -35,74 19,27 7
8а В том числе просроченная 9. Денежные средства 10. Прочие оборотные активы. 11. Все труднореализуемые активы 12. Всего текущих активов 13. Отношение труднореализуемых к легкореализуемым	2500.5 1989.8 6609.1 20120.8 29196.7 2,22	8,56 6,81 22,64 68,9 -221,67	6100.0 1066.1 7256.0 13776.7 19104.8 2,59	31,9 58 37,97 72,1 -258,6	3599.5 -923.7 646.9 -6344.1 -10091.9 1,69	23,34 -1,23 15,34 +3,2 -36,93

Таблица 4.

Динамика показателей оборачиваемости активов по сравнению с предыдущим годом

 

Показатели	Прошедший период	Отчетный период	Отклонения
1. Выручка от реализации, руб. (без НДС) 2. Средняя величина текущих активов, руб. 3. Оборачиваемость текущих активов (количество раз) 4. Продолжительность оборота текущих активов, дни.	х х 1,439 250,173	231137 241507,5 1,205 298,755	х х -0,234 +48,6

Таблица 5.

Анализ оборачиваемости ДЗ

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Изменения
1. Оборачиваемость дебиторской задолженности, кол-во раз. 2. Период погашения дебиторской задолженности, дни 3. Доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов 4. Отклонение средней величины дебиторской задолженности к выручке от реализации 5. Доля сомнительной дебиторской задолженности в общем объеме задолженности, %	6,02 59,80 14,11 0,16 60,69	5,55 64,86 33,37 0,18	-0,47 5,06 19,26 0,02 34,99

Рис.2. Состав работников на предприятиях нефтеперерабатывающей и газовой промышленности

 

           Весь персонал работающих

 

Промышленно-производственный     Непромышленный

 персонал                           персонал

 

рабочие     ИТР   служащие    МОП   охрана   ученики

 

 Основные рабочие             Вспомогательные рабочие

технологических бригад

 

 По специальностям и

 квалификации

Рабочие-ремонтники       Рабочие энергетических служб

 

Рабочие, обслуживающие  Рабочие, занятые транспортировкой

КИП и автоматику             и хранением сырья, полуфабрикатов

                           и готовой продукции

 

Рабочие лабораторий    Рабочие других производственных

                                подразделений

Таблица 6.

Состав работающих на нефтеперерабатывающем предприятии (в % на 2003 год)

НТР, служащие и прочие категории	12 - 22
Рабочие, в том числе:	78 - 88
Технологический персонал	25 - 35
Рабочие энергоснабжения и КИПиА	10 - 15
Лабораторный контроль и опытно - исследовательские работы	8 - 10
Товарно-транспортный персонал	15 - 20
Прочие категории	8 - 12

 

Рис.3. Пути повышения производительности труда.

 

Производительность труда

 

Улучшение организации        Повышение технического

 производства и труда          уровня производства

 

        1                                   2

                       1

 

Сокращение потерь и         Повышение квалификации

 расхода топлива                    работающих

 

 Ликвидация потерь         Совершенствование структ-

 рабочего времени              туры управления

 

 Улучшение организации          Увеличение норм и зон

 ремонтных работ                обслуживания

 

                       2

Интенсификация тех-          Улучшение использования

нологических про-          технологических установок

 цессов во времени

 

Механизация ремонтных      Внедрение новых технолог.

и трудоемких работ         схем, процессов, установок

 

Комбинирование техноло-    Укрупнение предприятий и

логических установок       технологических установок

 

Таблица 7.

Расчет зарплаты рабочих НГДУ «Ижевскнефть» с применением КТУ.

I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Раз- ряд раб.	Час. тарифная ставка	Отработ. время, час.	Зар.плата по тарифу ,у.е.	КТУ	Расчетная зар.плата ,у.е.	Надтариф- ная часть з/пл.,у.е.	Месячная зар.плата ,у.е.
6	76,70	168	128,86	1,2	154,65	45,76	176,62
5	67,00	162	108,54	1,0	108,54	31,91	140,45
4	59,60	160	95,36	0,8	76,38	22,46	117,82
...	...	...	...	...	...	...	...
Итого	***	***	6974,52	***	7125,48	2094,88	9069,40

Таблица 8.

Расчет производительности труда на ОАО «Удмуртнефть» за 1999/98 годы.

Годы	Добыча нефти (включ. газ. Конденсат),тыс.т.	Численность ППП, чел.	Производительность  труда, т/чел.
1999	7095,7	599	11844
2000	7029,9	615	11427
2001	6833,6	663	10305
2002	6500,5	660	9840
2003	5878,6	684	8589

Таблица 9.

Численность работающих по отраслям на предприятии ОАО «Удмуртнефть»  за 2002/98 годы, чел.

	1999	2000	2001	2002	2003
Всего	4004	4100	4152	4359	4240
ППП	599	615	663	660	684
Непромышл. группа	2464	2550	2564	2759	2665
Буровые организации	794	774	766	748	714
Геологоразвед. организации	12	14	13	17	14
Строительные организации	135	147	146	175	163

 

 

 

Таблица 10.

Величины фондов заработной платы по отраслям на ОАО «Удмуртнефть» за 1999/98 годы, тысяч деноминированных руб.

	1999	2000	2001	2002	2003
Всего	1777,8	3239	5929,1	8046,7	8721,7
ППП	243,8	445,3	867,9	1144,4	1294,8
Непромышл. группа	1057,1	1945,7	3538,3	4538,6	5268,7
Буровые организац.	413,7	717,5	1283,8	1561,1	1637,9
Геол.-развед. Организации	4,488	9,31	15,639	24,497	24,388
Строит. Организац.	59,8	115,8	208,1	315,7	324,4

Таблица 11.

Рассчитанная среднемесячная заработная плата по отраслям на ОАО «Удмуртнефть» за 1999/98 годы, деноминированных руб.

 

	1999	2000	2001	2002	2003
Всего	444	790	1428	1846	2057
ППП	407	724	1309	1734	1893
Непром. группа	429	763	1380	1645	1977
Буровые организац.	521	927	1676	2087	2294
Геол.-разв. организац.	374	665	1203	1441	1742
Строит. организац.	443	788	1425	1804	1990

 

Предметом настоящей дипломной работы является анализ современного состояния кадровой политики и управления персоналом в нефтедобывающей промышленности, рассмотренный применительно к ОАО «Удмуртнефть».

Основными видами деятельности ОАО «Удмуртнефть» являются поиск, разведка, добыча, переработка, внутрипромысловая транспортировка нефти и попутного газа; а также внешнеэкономическая и инвестиционная деятельность.

Открытое акционерное общество «Удмуртнефть» представляет собой производственно-хозяйственный комплекс, осуществляющий работы по промышленной разработке и обустройству нефтяных месторождений Удмуртии. В состав ОАО входят 4 нефтегазодобывающих управления (НГДУ «Ижевскнефть», Игринское НГДУ, Воткинское НГДУ, Сарапульское НГДУ), управление буровых работ (УБР), управление технологического транспорта (УТТ), управление производственно-технического обслуживания и комплектации оборудованием (УПТО и КО).

«Удмуртнефть» занимает 14-е место в списке крупнейших нефтедобывающих компаний России, Удалось снизить темпы падения добычи нефти в 2003 г. до 3,5% по сравнению с 5,1% в 2002 г.

Финансовое состояние зависит от всех сторон деятельности предприятий: от выполнения производственных планов, снижения себестоимости продукции и увеличения прибыли, роста эффективности производства, а также от факторов, действующих в сфере обращения и связанных с организацией оборота товарных и денежных фондов - улучшения взаимосвязей с поставщиками сырья и материалов, покупателями продукции, совершенствования процессов реализации и расчетов.

В дипломной работе приведены расчеты, характеризующие финансовое состояние ОАО «Удмуртнефть». Приведу некоторые из них. Результаты вычислений коэффициента независимости свидетельствуют о том, что доля источников собственных средств в общей стоимости имущества предприятия по сравнению с началом года увеличилась на 98,8%. В конце года большая часть имущества фирмы формируется за счет собственных источников - 53,9%.

в начале года заемные источники превышали собственные (Кф = 38,52%). Но к концу года коэффициент стал равен 117%. Это показывает нам, что большая часть имущества предприятия стала сформированной за счет собственных источников. Основная часть собственных средств представлена дополнительным капиталом, доля которого в общей структуре составила 90,2% в начале года и 109,9% в конце. Рассматривая эти данные, с точки зрения полезности для предприятия, мы видим, что произошли определенные негативные изменения в структуре краткосрочных обязательств. Раньше фирма покрывала свои потребности в заемных средствах, за счет источников, которые были практически бесплатны. 55,7% покрывали авансовые платежи и 41,5% суммы расчетов по товарам, не оплаченным в срок. Но в течение 2003 г. ситуация изменилась. В целом, делая общий вывод по структуре имущества и средств вложенных в него, можно сказать, что большая часть имущества предприятия сформирована за счет собственных источников. Но изучение их структуры и направления использования свидетельствует о том, что угроза неплатежеспособности фирмы реальная действительность. Большая часть средств является «мертвыми деньгами» и нет никакой возможности использовать их для пополнения оборотных средств фирмы. Согласно данным таблицы 2, за отчетный период активы фирмы уменьшились на 3889,3 тыс. руб. или 13,01%. На это повлияло сильное уменьшение стоимости оборотных средств - 10091,9 тыс. руб. и увеличение объема недвижимого имущества на 6102,6 тыс. руб. В целом, структура совокупных активов характеризуется превышением в их составе доли оборотных средств, которая составила в конце года 71,6% от валюты баланса, но по сравнению с началом года сократилось на 34,56%. Данные таблиц 3 и 4 свидетельствуют, что на начало года 68,93% текущих активов были труднореализуемые. Но вследствие увеличения доли просроченной дебиторской задолженности и прочих оборотных активов, даже снижение доли товаров, неоплаченных в срок на 98,91% по сравнению с началом года, не смогло уменьшить часть труднореализируемых активов в текущих активах фирмы. Их доля составила 72,1% и увеличилась по сравнению с началом года на 31,53% соответственно и изменилось отношение труднореализуемых активов и легкореализуемых с 221,67% до 258,6%. Эти данные также свидетельствуют и о том, что большинство средств собственных источников финансирования вложено именно в труднореализуемые активы. А это подтверждает об ухудшении финансового состояния фирмы и ухудшения ликвидности ее активов. Сравнивая данные таблицы 5 с показателями за прошлый год, мы рассмотрим динамику их изменения в течении 2003 г. Данные свидетельствуют о том, что по сравнению с предыдущим годом продолжительность оборота текущих активов увеличилась на 48,6 дня и составила ~2,99 дней. Следствием этого явилось привлечение дополнительных средств. Данные таблицы 6 свидетельствуют, что состояние дебиторской задолженности по сравнению с прошлым годом значительно ухудшилось. Увеличился срок погашения задолженности поставщикам. Увеличилась доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов - до 33,37%, а из ее совокупной суммы просроченная дебиторская задолженность составила 95,68%, увеличившись по сравнению с началом года на 143,95%. Такое увеличение повлекло за собой резкое ухудшение ликвидности текущих активов предприятия. Поэтому общим выводом является: финансовое состояние фирмы в течении года ухудшилось, а платежеспособность предприятия можно оценить как недостаточно стабильную.

Ухудшение состояния предприятия связано, по всей видимости, с общим состоянием экономики не только Удмуртии, но и всей Российской Федерации. В то же время, отсутствие объективных данных о хозяйственной деятельности предприятия (в данном случае официальные данные - не в счет) не позволяют сделать окончательный вывод о действительном экономическом положении НГДУ «Ижевскнефть».

Как показано на рис.1., персонал, занятый в нефтедобывающей промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.).

Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

В нефтегазодобывающей промышленности, как и в других отраслях, в составе кадров произошли и продолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.

В нефтеперерабатывающей промышленности трудоемкость определяется в несколько этапов. Вначале фактические (плановые) затраты труда распределяются по функциям работ (технологи, ремонтники и т.д.). Затем затраты труда вспомогательных и обслуживающих работников распределяются между установками пропорционально оказанным услугам (потребленной энергии, стоимости ремонта и т.д.). Получив полные трудовые затраты по технологическому процессу, определяют трудоемкость их целевой продукции - компонентов. Так как товарная продукция образуется смешением компонентов, ее трудоемкость - это средневзвешенная величина из трудоемкости компонентов.

Стоимостной метод является наиболее распространенным в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.

По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих.

Основы повышения производительности труда в нефтеперерабатывающей и газовой промышленности наглядно изображены на рис.2.

Однако наряду с этим в нефтеперерабатывающей и газовой промышленности существуют факторы, приводящие к снижению производительности труда: это ввод новых трудоемких процессов, ухудшение состава сырья.

Для стимулирования персонала в нефтегазовой промышленности широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия (КТУ), с помощью которых учитывается личный вклад каждого работника в общий конечный результат работы всей бригады (таблица 7).

В целом по предприятию ОАО «Удмуртнефть» производительность труда с 1999 по 2003 год упала с 11844 до 8589 т/чел (таблица 8). Это объясняется тем, что, при довольно интенсивном росте численности (таблица 9) количество добываемых нефти и газа с такой же интенсивностью уменьшается, и норма добываемых нефти и газа на одного работники, и без того уменьшающаяся из-за сокращения валовой добычи нефти и газа, еще больше сокращается из-за увеличения численности кадров.

Тем не менее, мы наблюдаем, что, несмотря на снижение производительности труда, заработная плата в целом растет (таблица 10).

К мерам, которые нужно предпринять для повышения эффективности работы ОАО «Удмуртнефть», относится повышение инвестиций в работы, косвенно и не сразу, но влияющих на результат работы предприятия, т.е. повысить внимание к строительству и разработке. При этом при дальнейшем снижении добычи нефти и газа следует сократить величину кадров, а при стабилизации или при росте добычи нефти и газа - хотя бы остановить рост численности кадров и придерживать это количество на постоянном уровне.

Управление персоналом в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики ОАО «Удмуртнефть» должно стать обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление трудовыми ресурсами должно включать в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

Нормальное функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного,  являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

Не менее важным является то, что в данный момент в ОАО «Удмуртнефть» отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная в дипломной работе система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.