Организация и совершенствование стимулирования
ФЕДЕРАЛЬНОЕ
АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему: «Организация и совершенствование стимулирования
труда
на предприятии»
Выполнил
студент гр.
Руководитель:
к.э.н.
Допущен к защите
в ГАК «___»__________2006 г.
Зам. директора
ИЭиУ, к.э.н. Г.Ю.Галушко
Зав. кафедрой
«Экономика
и социология
труда» к.э.н., доцент Н.Н.Олимских
Ижевск, 2006
Содержание
Введение 3
1. Общая характеристика
предприятия 6
1.1. История создания, цели, задачи
предприятия 6
1.2. Организационная структура управления 9
1.3. Основные виды деятельности предприятия 13
1.4. Характеристика персонала предприятия 14
2. Анализ
финансово-экономической деятельности предприятия 18
2.1. Анализ фонда заработной платы 18
2.2. Анализ основных технико-экономических
показателей 24
2.3. Финансовое состояние предприятия.
Анализ основных и оборотных средств 30
2.4. Анализ финансового результата деятельности
предприятия и пути его улучшения. 38
3. Анализ состояния и
пути стимулирования труда на предприятии 44
3.1. Теоретические основы стимулирования
труда 44
3.2. Стимулирование трудовой деятельности
персонала ОАО «Удмуртэнергоремонт» 49
3.3. Пути совершенствования стимулирования
труда на предприятии 61
Заключение 79
Список литературы 82
Приложение 84
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость
работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым
типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной
деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач
для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности
деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое
применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации
труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с
демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной
экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.
Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих
предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до
недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования”.
Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на
краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно
действовало на потребностно - мотивационную личности работника, не вызывало
заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно
эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования
отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на
достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или
намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого
и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве,
что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления
техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование
цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение
объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой
деятельности.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это
совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к
труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу
товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том,
что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его
привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во
многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных
производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее
эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на
первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность
использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная
плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего
на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что
и определяет важность и актуальность выбранной темы.
Основной целью данной работы является анализ форм и
методов финансового стимулирования работников в современных условиях.
В рамках поставленной цели основными задачами являются:
-
анализ
использования финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов
предприятия;
-
изучение
вопросов организации финансовых отношений по оплате труда;
-
изучение
форм и методов стимулирования работников;
-
анализ
существующих форм оплаты труда;
-
разработка
предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.
Настоящее исследование базируется на теоретических
положениях, научных принципах в области анализа экономических и финансовых
процессов предприятия. Для решения задач, рассматриваемых в работе,
использованы методы классификации, статистические группировки, логический,
сравнительный анализ и другие методы.
Информационной базой исследования являются практические
материалы работы ОАО “Удмуртэнергоремонт”. Практическая значимость результатов
исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы предприятия,
улучшении его экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия могут
быть использованы не только в работе данного, но и других предприятий такого
типа. Предложения по повышению эффективности стимулирования работников ОАО
“Удмуртэнергоремонт” с ориентацией на методы управления финансами создают
предпосылки стабилизации положения на рынке путем совершенствования
планирования и управления финансами.
1.1. История создания, цели, задачи предприятия
В 2005 году предприятию «Удмуртэнергоремонт» исполнилось
20 лет, и все эти годы неразрывно связаны с развитием энергосистемы Удмуртии и
ее столицы.
Новые экономические условия потребовали проведения
большой структурной реорганизации всех предприятий, входящих в
состав ОАО «Удмуртэнерго». Не стал исключением и
«Удмуртэнергоремонт».
ОАО «Удмуртэнергоремонт» является дочерним
предприятием ОАО «Удмуртэнерго» и входит в топливно-энергетическую
отрасль.
Открытое акционерное общество «Удмуртэнергоремонт»
учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации,
Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными нормативными правовыми
актами РФ, а также уставом предприятия.
Основной целью Общества является получение прибыли. Для
получения прибыли ОАО «Удмуртэнергоремонт», согласно устава предприятия в
праве осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, в том
числе:
-
выполнение
проектных, проектно-конструкторских, строительно-монтажных, пуско-наладочных и
ремонтных работ;
-
ремонт
строительной части и комплексный ремонт подстанций, капитальные и текущие
ремонты систем отопления, освещения;
-
капитальный
ремонт, реконструкция и строительство магистральных тепловых сетей;
-
ремонт,
реконструкция и строительство строительной части подстанций;
-
ремонт,
реконструкция и строительство производственных объектов станций и сетей;
-
материально-техническое
снабжение и комплектация, складские услуги, в том числе по содержанию
аварийного запаса;
-
оказание
услуг по механизации и транспортному обслуживанию, выполнение работ с
применением спецтехники;
-
производство
и реализация строительных материалов, изготовление товарного раствора и
бетона, металлоконструкций;
-
проектно-сметные,
изыскательные и геодезические работы;
-
сервисное
обслуживание, инжиниринговые услуги, ремонт машин и механизмов;
-
производство
и сбыт продукции производственно-технического назначения из бетона, металла и
древесины;
-
осуществление
транспортной деятельности, транспортно-экспедиционные услуги в том числе
международные перевозки;
-
маркетинг,
менеджмент, справочно-информационные консультативные, экспертные, дилерские и
дистрибьюторские услуги;
-
посредническая,
торгово-посредническая и иная коммерческая деятельность, в том числе
осуществление бартерных сделок, комиссионная, оптовая и розничная торговля с
открытых торговых точек, консигнационная торговля и бартер, продажа товаров по
каталогам и образцам, организация ярмарок, выставок, аукционов;
-
оказание
услуг населению;
-
производство,
переработка, фасовка, хранение и сбыт продуктов питания, пищевых продуктов и
жидкостей;
-
реализация
нефтепродуктов, содержание автозаправочных станций;
-
издательская
деятельность и деятельность по выпуску полиграфической продукции;
-
полиграфическая,
рекламная деятельность и представительские услуги;
-
внешнеэкономическая
деятельность, экспортно-импортные и инвестиционные операции в рамках
действующего законодательства;
-
экспорт
предоставляемых им услуг.
-
иные
виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.
Общество в установленном порядке осуществляет на
территории Российской Федерации и за ее пределами любые виды деятельности, не
противоречащие действующему законодательству. Виды деятельности, требующие
согласно законодательству специального лицензирования, осуществляются обществом
на основании получаемых в установленном порядке лицензий и разрешений и только
после их получения. По таким лицензиям Общество также может осуществлять
деятельность по эксплуатации электрических сетей и строительству зданий и
сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным
стандартом.
Таким образом, на сегодняшний день, ОАО
«Удмуртэнергоремонт» может предложить своим заказчикам полный спектр
строительно-монтажных работ. А благодаря тому, что на предприятии
функционируют: цех по выпуску готовой продукции, деревообрабатывающий цех и
автоколонна, не возникает необходимости пользоваться услугами сторонних
организаций.
Одной из главных задач в управлении предприятием
является рациональное использование ресурсов, которое может достигаться при
реализации достижений научно-технического прогресса, а также посредством организации
производственных процессов во времени с минимальным, но достаточным количеством
ресурсов для достижения поставленной цели.
ОАО «Удмуртэнергоремонт» в своей области деятельности
можно отнести к предприятию универсального характера, потому что оно способно
оказывать и производить достаточно большую номенклатуру товаров, работ и услуг.
Для общества характерен сравнительно высокий
технический и организационный уровень производства, что отличает его от
конкурентов.
В целях привлечения клиентов общество
«Удмуртэнергоремонт» использует рекламу своей организации в печатных
специализированных изданиях.
Следует отметить, что ОАО «Удмуртэнергоремонт» имеет
сайт в сети Интернет.
Предприятие также активно участвует в проводимых
тендерах. Особое внимание уделяет участию в презентациях.
В условиях жесткой конкуренции по реализации продукции
необходимо следить за рынком, проводить своевременные и регулярные
маркетинговые исследования рынка продаж по региону и за его пределами.
Немаловажное значение для стимулирования сбыта является
ценовая политика предприятия. Цены на реализуемые товары определяются соответствующими
специалистами по группам товаров. В основе формирования цен лежат уровень
издержек обращения (средний на данную товарную группу). В ОАО «Удмуртэнергоремонт»
существует гибкая система скидок, а также сейчас стали практиковать
накопительную систему скидок.
В данный момент основными задачами ОАО «Удмуртэнергоремонт» являются
повышение качества услуг, сервисного обслуживания, выход на новые рынки за пределы
Удмуртии и получение стабильной прибыли. Не последнее место по направлению
развития предприятия занимает обновление устаревшей техники и оборудования,
оптимизация структуры и численности, а также повышение жизненного уровня
работников предприятия.
На сегодняшний день штат предприятия ОАО
«Удмуртэнергоремонт» насчитывает 529 человек, а производственные площади
составляют 1200 м2.
Органами управления ОАО «Удмуртэнергоремонт» являются:
-
общее
собрание акционеров;
-
Совет
директоров;
-
Генеральный
директор.
Органом контроля за финансово-хозяйственной
деятельностью общества является Ревизионная комиссия общества.
Общее собрание акционеров является высшим органом
управления общества. К его компетенции относятся вопросы, связанные с:
внесением изменений и дополнений в устав, утверждением новой редакции устава;
реорганизацией общества, его ликвидацией; акциями предприятия (их размещением,
приобретением, дроблением и т.п.), избранием членов совета директоров общества
и досрочное прекращение их полномочий; утверждением годовых отчетов, распределением
прибыли и убытков общества по результатам финансового года, а также все
вопросы, относящиеся к компетенции общего собрания акционеров установленных
Федеральным законом «Об акционерных обществах».
Совет директоров осуществляет общее руководство
деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным
законом «Об акционерных обществах» и уставом предприятия. К компетенции совета
директоров относятся вопросы связанные с: определением приоритетных направлений
деятельности общества; утверждением решения о выпуске ценных бумаг; денежной
оценкой имущества общества; избранием генерального директора и досрочным
прекращением его полномочий и др.
Руководство текущей деятельностью осуществляется
единоличным исполнительным органом – генеральным директором. Генеральный
директор общества подотчетен общему собранию акционеров и совету директоров
общества.
К компетенции генерального директора относятся все
вопросы руководства текущей деятельностью ОАО «Удмуртэнергоремонт». За
исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров и
совета директоров.
К администрации предприятия можно отнести его
генерального директора и все его заместителей, главного инженера и главного
бухгалтера, а также начальников отделов и заместителей начальников.
Генеральному директору подотчетны главный инженер и все
заместители. Каждый заместитель в своем подчинение имеет один или несколько отделов.
Только начальник гражданской обороны и военно-учетной службы занимается
распределением обязанностей между охранниками, которых предоставляет обществу
частное охранное предприятие ООО «Люрис».
Генеральный директор общается непосредственно со своими
заместителями и аппаратом управления. Все приказы, доводятся до сведения персонала
через начальников подразделений, отделов и цехов.
Все профессии и должности работников общества
сгруппированы в четыре группы: руководители, специалисты, служащие и рабочие.
Описанная выше структура управления по типу относится к
линейно-функциональной структуре управления.
Данная организационная структура предприятия
соответствует схеме (рис. 1).
Рис. 1 – Организационная структура
управления
Основными видами деятельности предприятия являются:
работы по капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений, строительство
линий электропередач до 110 кВ, ремонт и монтаж подстанций, проектные, строительно-монтажные
работы, ремонт и реконструкция тепловых сетей, строительство бассейнов,
автомобильные перевозки в пределах РФ, капитальное строительство объектов от
нуля до сдачи «под ключ» с выполнением внутриплощадочных сетей. За 20 лет
работы предприятия были проведены километры теплотрасс, современных линий
электропередач. Но кроме этого ОАО «Удмуртэнергоремонт» выпускает широкий
спектр продукции: качественный товарный раствор и бетон всех марок, более ста
разновидностей железобетонных изделий, в том числе железобетон для ремонта
теплотрасс и электрических подстанций, а также более пятидесяти разновидностей
столярных изделий.
На протяжении многих лет заказчиками ОАО
«Удмуртэнергоремонт» являются такие крупные предприятия, как: ОАО
«Удмуртэнерго», Республиканский центр энергоснабжения «Удмуртия-инжинеринг»,
«Белкамнефть», «Удмуртнефть», Администрация Завьяловского,
Игринского, Каракулинского, Алнашского районов, Чипецкое НГДУ, Удмуртская
Управляющая компания и т.д.
В июне 2003 года у ОАО «Удмуртэнергоремонт» появилось
новое направление: строительство и ремонт распределительных сетей, и
обслуживание подстанционного оборудования. Предприятие может не только
построить высоковольтную линию от 0,4 до 110 кВ, но и расчистить под нее
трассу. Также работники «Удмуртэнергоремонт» могут смонтировать оборудование,
спроектировать и построить любое здание.
Магистральные трубопроводы - это повышенная
ответственность, особые требования к качеству. Поэтому в первую очередь следует
отметить профессиональное мастерство сотрудников ОАО «Удмуртэнергоремонт».
Здесь работают аттестованные сварщики не уступающие по квалификации коллегам из
нефтяных и газовых предприятий.
В сентябре 2003 года была проведена замена трубной
части подземной части теплотрассы (Д= 920 мм) на открытую ( Д=1020 мм)
протяженностью 250 метров по трассе на объекте «Онкологический центр г.
Ижевска». Работа такого уровня сложности выполнялась впервые, но была успешно
завершена.
В активе ОАО «Удмуртэнергоремонт» не мало крупных
сданных объектов и выигранных тендеров. Есть также и победы, одержанные в
открытом соревновании непосредственно на строительных площадках.
Кроме того, ОАО «Удмуртэнергоремонт» первым в стране
освоил новую технологию устройства легкосрабатываемой несгораемой кровли, на
главном корпусе Ижевской ТЭЦ-2. работы выполнялись без остановки турбинного отделения.
Были использованы новые материалы – пеностекло и огнеизол. Построены и сданы:
комплексы зданий и сооружений монтерских пунктов Киясовского, Каракулинского,
Малопургинского РЭСов, четырехэтажное здание водогрязелечебницы – пристроя к
профилакторию ТЭЦ-2, ФОК ТЭЦ-2, «профилакторий» для гаража на 60 автомобилей с
мойкой и стоянкой с воздухоподогревом в зимнее время, станция водозабора ОАО
«Удмуртнефть», реконструкция помещений производство ООО «Айкай» и др.
Показатели, характеризующие трудовой потенциал
предприятия представлен в таблице 1.
Таблица 1
Трудовой потенциал ОАО
«Удмуртэнергоремонт», чел.
|
Наименование
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Абсолютное
изменение
|
|
Численность персонала без
совместителей
|
548
|
484
|
-64
|
|
Численность совместителей,
работающих по договору и временных работников
|
13
|
45
|
+32
|
|
В том
числе по полу (без совместителей)
|
|
Мужчины
|
412
|
358
|
-54
|
|
Женщины
|
136
|
126
|
-10
|
|
В том
числе по полу (совместителей)
|
|
Мужчины
|
10
|
40
|
+30
|
|
Женщины
|
3
|
5
|
+2
|
|
В том
числе по полу
|
|
Мужчины
|
422
|
398
|
-24
|
|
Женщины
|
139
|
131
|
-8
|
|
В том
числе по возрасту
|
|
До 30 лет
|
85
|
86
|
+1
|
|
От 30 до 40 лет
|
246
|
201
|
-45
|
|
От 40 до 50 лет
|
157
|
164
|
+7
|
|
Свыше 50 лет
|
73
|
78
|
+5
|
|
Движение
персонала
|
|
Вновь приняты
|
31
|
55
|
+24
|
|
Уволены
|
26
|
87
|
+51
|
|
Коэффициент текучести
|
0,06
|
0,1
|
+0,04
|
Анализируя данные таблицы 1, можно говорить о
преобладании численности мужчин в коллективе, что определяется спецификой его
деятельности.
Текучесть кадров увеличилась в 2005 году по сравнению с
2004 годом. За 2005 г. численность уволенных сотрудников составила 87 чел, а
вновь принятых 55 чел. Таким образом, уменьшение числа сотрудников ОАО
«Удмуртэнергоремонт» составило 32 чел.
Анализируя качественный состав персонала можно отметить,
что для предприятия доля рабочих в численности персонала принимает оптимальное
значение, что говорит о преобладании производственной специализации в работе
персонала.
Около 54 % персонала имеют возраст до 40 лет, примерно
15 % в ближайшие 10 лет достигнут пенсионного возраста.
Характеристика образовательного уровня сотрудников
представлена в таблице 2.
Таблица 2
Образовательный уровень
сотрудников ОАО «Удмуртэнергоремонт», чел.
|
Наименование
подразделения
|
Высшее
|
Средне-
специальное
|
Среднее
|
Всего
|
|
Руководство
|
9
|
|
|
9
|
|
Аппарат управления
|
59
|
20
|
|
79
|
|
Участок по ремонт распределительных
сетей и подстанционного оборудования
|
34
|
132
|
39
|
205
|
|
Строительно-монтажные участки
|
12
|
59
|
6
|
77
|
|
Совместители, временные
работники и работающие по договору
|
7
|
16
|
22
|
45
|
|
Цех готовой продукции
|
5
|
18
|
8
|
31
|
|
Группа главного энергетика
|
4
|
11
|
|
15
|
|
Цех автотранспорта
|
16
|
46
|
6
|
68
|
|
Итого
|
144
|
295
|
90
|
529
|
На сегодняшний день люди все чаще задумываются о
получении образования. Работники ОАО «Удмуртэнергоремонт» не стали исключением.
По данным таблицы 2 можно сказать, что большинство персонала получили, по крайней
мере, средне-специальное образование. Это связанно со спецификой работы ОАО
«Удмуртэнергоремонт». Около 27 % персонала окончили высшие учебные заведения,
из них 5% получили два высших образования.
Наибольший процент персонала, получивших среднее
образование приходится на работников участка по ремонту распределительных
сетей и подстанционного оборудования, а также совместителей. Это связано с тем,
что основная масса совместителей, это работники проходящие производственную
практику, а участок по ремонту сетей и оборудования находится в районах и селах
Удмуртской республики. Этот персонал является разнорабочим.
2.1. Анализ фонда заработной платы
В настоящее время трудовые отношения работников и
работодателей регулируются Трудовым кодексом РФ и жестко не регламентируются.
Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда,
установлении режима работы и т.д. Однако государством установлен механизм
социальной защиты работников. Законодательно регламентируются минимальный
размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная
продолжительность рабочего дня. Данные положения распространяются на
предприятия всех организационно-правовых форм собственности [15, с.110].
Внутри ОАО “Удмуртэнергоремонт” трудовые отношения между
работником и предприятием, как и на большинстве предприятий, строятся на основе
трудовых договоров (контрактов) и договоров подряда. Первые регулируются ТК РФ,
вторые Гражданским Кодексом РФ. Основная численность работников предприятия
работает по трудовым договорам. В настоящее время численность работников,
работающих по договорам подряда, незначительно увеличилась. Договор подряда
облегчает для предприятия взаимоотношения с работником. Например, в случае
увольнения работника могут возникнуть определенные трудности со стороны
работодателя в случае “неподатливости” сотрудника. Однако, как правило, работа
по договору подряда обходится дороже при выполнении, но дешевле при
формировании начислений на оплату труда, так как на выплаты по договорам
подряда не начисляются взносы в фонд социального страхования (экономия 5,4%).
Учетом личного состава работников занимается отдел по
управлению персоналом. Первичными документами по учету численности персонала и
его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на
другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется
в табелях учета использования рабочего времени, открываемых ежемесячно. На
основании табеля производится оплата труда работников с повременной оплатой
труда.
Весь персонал предприятия работает по стандартному
графику – 8 часов в неделю с двумя выходными. Предусмотрен перерыв на обед в
середине рабочего дня. Единая тарифная сетка по оплате труда работников
общества охватывает все категории работников подразделений общества. За счет
введения единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты труда обеспечивается
равный подход к оценке квалификации работников по качеству, сложности
выполняемых ими работ. Каждому работнику присваивается соответствующая тарифная
ставка или должностной оклад с учетом квалификации, профессиональных навыков,
индивидуальных способностей, трудового вклада.
Оплата труда работников осуществляется по повременно-премиальной,
сдельно-премиальной системе оплаты труда и производится по установленным разрядам
и соответствующим им должностным окладам, часовым тарифным ставкам, сдельным
расценкам в соответствии с трудовым договором или действующим в обществе
положениями и другими регламентирующими оплату труда документами. Разряды для
оплаты труда рабочим по профессии устанавливаются приказом генерального
директора. Основанием для приказа могут являться утвержденные протоколы
тарификации рабочих мест.
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в
отношении рабочих при капитальном строительстве, ремонте зданий и сооружений,
ремонте распределительных сетей и подстанционного оборудования, выпуске готовой
продукции (при наличии калькуляции на выпускаемую продукцию), отдельных работников
цеха автотранспорта и механизации в соответствии с приказом, участвующих в
оказании автотранспортных услуг на объектах цехов участвующих при строительстве
и ремонте зданий, сооружений и др., а также при оказании автотранспортных услуг
сторонним заказчикам.
При сдельно-премиальной оплате труда в расчет
принимается фонд оплаты труда актов выполненных, соответствующими
подразделениями, работ за учетный период (месяц), подписанный заказчиком,
согласно сметы на производство работ. При составлении ведомости распределения
зарплаты учитывается тарифная ставка (оклад)рабочего, фактически отработанное
время на объекте, коэффициент трудового участия, процент премии, заложенный в
акте выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда разряды
для оплаты специалистам, служащим, рабочим устанавливаются приказом генерального
директора по представлению заместителей генерального директора по направлениям
деятельности (руководителей структурных подразделений). Основанием для приказа
могут являться протоколы аттестационных комиссий. Генеральный директор имеет
право руководителям и специалистам устанавливать должностные оклады по
контракту.
Базовый месячный фонд оплаты труда (ФОТ) исчисляется на
основании подписанных заказчиками актов приемки выполненных работ по
определенной форме, оформленных не позднее 28 числа отчетного месяца, а также
на основании расчетных калькуляций на выпущенную продукцию и оказанные автотранспортные
услуги за отчетный месяц.
Выплата заработной платы осуществляется за фактически
выполненный объем работ, но не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ),
законодательно установленного в РФ, пропорционально фактически отработанному
времени.
Распределение заработной платы между работниками цехов,
участков, работавшими на соответствующем объекте, осуществляется их
руководителями из общего месячного ФОТ по наряд-заказу, калькуляции
пропорционально фактически отработанного времени в т.ч. сверхурочно, в выходные
и праздничные дни.
Применение коэффициента трудового участия осуществляется
в соответствии с Положением об определении коэффициента трудового участия при исчислении
зарплаты работникам ОАО «Удмуртэнергоремонт».
Доплаты и надбавки, установленные работникам на
основании действующих в обществе положений, за исключением доплаты водителям,
машинистам, трактористам за классность и доплаты за бригадирство, не включаются
в калькуляцию, и начисляются дополнительно на основании изданных приказов.
В случае высокого общего месячного ФОТ его часть по
согласованию руководителей подразделений с администрацией общества может
резервироваться для выплаты в будущем периоде, либо передана для распределения
в другое производственное подразделение с последующим погашением выплаченной
суммы. Сумма резерва на конец финансового года должна быть полностью распределена,
расчеты между подразделениями – завершены.
Руководителям, специалистам и служащим подразделений
общества за выполнение особо важной работы на срок ее проведения могут быть
установлены доплаты в размере до 50 процентов должностного оклада.
Рабочим, специалистам и служащим подразделений общества,
выполняющим наряду с основной работой обязанности временно отсутствующего работника
в пределах фонда заработной платы подразделения могут быть установлены доплаты
в размере до 30 %, а в отдельных важных для производства случаях до 50 %
тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника независимо от числа лиц,
которым они устанавливаются. За дополнительную работу по другой профессии
(должности), либо при наличии вакантной ставки в штатном расписании, а также за
увеличенный объем работ размер доплаты устанавливается по усмотрению
администрации за расширенную зону обслуживания или увеличенный объем работы.
Бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от
основной работы (при производственной необходимости), устанавливается доплата
за руководство бригадой:
-
при
численности рабочих в бригаде до 10 чел. – в размере 10 % тарифного месячного
оклада;
-
при
численности рабочих в бригаде свыше 10 чел. – в размере 20% тарифного месячного
оклада.
В тех случаях, когда бригаду возглавляет специалист
(мастер, механик, прораб или другой специалист), доплата за руководство
бригадой не производится.
Водителям автомобилей (при производственной необходимости)
могут быть установлены доплаты за ненормированный рабочий день в размере до 25%
и за сложность – до 50% тарифного месячного оклада, часовой ставки. Надбавка за
классность водителям 1 и 2 класса устанавливается соответственно в размере 25%
и 10 % к тарифной ставке (окладу) при выполнении ими плановых заданий,
отсутствии нарушений правил дорожного движения, правил технической эксплуатации
транспортных средств.
По решению генерального директора специалистам общества
могут быть установлены персональные надбавки за достижения в труде.
По итогам производственно-хозяйственной деятельности за
месяц, премия предприятию начисляется за выполнение следующих показателей
премирования:
Начисление работнику премии с учетом трудового вклада
производится в соответствии с действующими положениями о премировании персонала
общества. Если денежных средств требуемых для оплаты «живыми деньгами», недостаточно,
начисленная премия снижается вплоть до неначисления премии. Если отчетный месяц
для всего предприятия в целом оказался убыточным, премия не начисляется.
Максимальный размер премии составляет 75% . Конкретный
размер премии зависит от степени выполнения плановых показателей, отсутствия
нареканий в работе, выполнение требований администрации и внутренних нормативных
документов, а также от наличия средств. В случае их недостаточности для выплаты
премии в полном размере, премия начисляется пропорционально по выполненным
показателям премирования.
За последние два года в структуре выплат заметно изменился
размер премий. Максимальный размер премии за этот период не превысил и 40 %, а
зачастую, в виду убыточности предприятия, работники не получали премии
вообще. Применение такого механизма оплаты труда дает обществу возможность экономить
на расходах на оплату труда при неблагоприятных финансовых результатах.
Таким образом стимулирующая функция выполняется не
полностью. Если одно подразделение выполнило план, или даже перевыполнила его,
а предприятие в целом сработало убыточно премий не получает никто. Это
негативно действует на работников данного подразделения, начинаются
недовольства.
В
таблице 3 приведены показатели, характеризующие формирование и распределение
фонда оплаты труда на предприятии.
Таблица 3
Анализ фонда заработной
платы за 2005 г.
|
Показатели
|
Всего
|
В
том числе по видам деятельности
|
|
Строительно-монтажные
работы
|
Ремонт
распред. сетей и станц. оборуд.
|
Продукция
ЖБИ
|
Продукция
РБУ
|
Продукция
ДОЦ
|
Автотранспортные
услуги
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Численность,
чел.
|
561
|
67
|
202
|
13
|
9
|
9
|
64
|
|
Всего
заработная плата, тыс.руб.
|
38199
|
10049
|
19407
|
1536
|
833
|
909
|
5465
|
Продолжение табл. 3
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
В
т.ч. фонд зарплаты, тыс.руб.
|
26253
|
7407
|
13444
|
1033
|
650
|
787
|
2932
|
|
%
к общей заработной плате
|
69,0
|
74,0
|
69,0
|
67,0
|
78,0
|
87,0
|
54,0
|
|
Доплаты,
надбавки, тыс.руб.
|
574
|
8
|
157
|
-
|
-
|
1
|
408
|
|
%
к фонду зарплаты
|
2,0
|
0,1
|
1,2
|
-
|
-
|
0,2
|
14,0
|
|
Премии,
тыс.руб.
|
1399
|
604
|
61
|
8
|
6
|
532
|
|
%
к фонду зарплаты
|
5,0
|
3,0
|
4,5
|
5,9
|
1,2
|
6,9
|
18,1
|
|
Прочие
выплаты
|
9973
|
2446
|
5202
|
442
|
175
|
115
|
1593
|
Учитывая, что средняя заработная плата рассчитывается на
все категории работников, не секрет, что рабочий получает значительно меньше,
чем руководители предприятия. Поэтому средняя заработная плата рабочего в итоге
будет ниже (примерно в 10-15 раз.). Поэтому, рассматривая данные таблицы 3, видно,
что заработная плата не стимулирует высокоэффективный труд. В качестве
дополнительного стимула в ОАО “Удмуртэнергоремонт” используются дополнительные
выплаты, например, в виде материальной помощи (входит в прочие расходы), но
она выдается только раз в год и не всем работникам. Также на предприятии
работникам, проработавшим более 3 лет, выдаются кредиты. Процент кредита
устанавливается в размере процента рефинансирования Центробанка. В наше время,
когда кредит можно оформить в любом банке, это стимулирование становится не
эффективным.
Труд работников общества различен по характеру
выполняемых функций в процессе товародвижения, поэтому для измерения его
производительности также используется ряд показателей.
Стоимостной (наиболее общий):
,
(1)
где ПТ - производительность труда,
СС - среднесписочная численность (человек).
Натуральный.
Условно-стоимостной.
Изменение производительности труда изучается с помощью
индексного метода. Соотношение уровней производительности труда отчетного
периода с базисным характеризует изменение этого показателя во времени.
На уровень и динамику производительности труда на нашем
предприятии оказывает влияние целый ряд факторов (объем товарооборота, его
структура, качество товаров и др.), но ясно, что объем товарооборота находится
в прямой зависимости от производительности труда. Влияние же структуры товарооборота
на производительность труда объясняется различной трудоемкостью реализации
отдельных товаров.
Рассчитаем вышеперечисленные показатели применительно
к ОАО “Удмуртэнергоремонт”. Полученные данные сведем в таблицу
4.
Таблица 4
Показатели производительности труда
для ОАО “Удмуртэнергоремонт”
в сопоставимых ценах
|
Показатели
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Абсолютное отклонение
|
|
1. Объем реализации товаров,
работ, услуг (ТО), тыс. руб.
|
362700
|
363577
|
877
|
|
2. Среднесписочная
численность (СС), человек
|
561
|
529
|
(32)
|
|
3. Производительность труда
одного работника (ПТ), тыс. руб.
|
646
|
687
|
41
|
Анализируя полученные данные, отметим, что
производительность труда одного работника увеличилась в 2005 г., за счет
увеличения товарооборота, по сравнению с 2004 годом.
Показатель средней зарплаты исчисляется:
,
(2)
где 
- средняя заработная плата;
ФЗ - фонд заработной платы;
К - численность работников предприятия.
Уровень фонда зарплаты Уфз (в процентах к
товарообороту):
(3)
Одним из важнейших этапов анализа является выявление
соотношения темпов роста производительности труда с темпами его оплаты.
Закономерность такова: производительность труда должна расти быстрее, что
соответствует требованию закона распределения по труду.
Показатели оплаты труда, рассчитанные для ОАО
“Удмуртэнергоремонт”, сведем в таблицу 5.
Таблица 5
Показатели
оплаты труда в ОАО “Удмуртэнергоремонт”
|
Показатели
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Абсолютное изменение
|
|
1. Объем реализации товаров,
работ, услуг (ТО), тыс. руб.
|
362700
|
363577
|
877
|
|
2. Фонд заработной платы
(ФЗ), тыс. руб.
|
27264
|
26253
|
(1011)
|
|
3. Уровень фонда заработной
платы (УФЗ), в процентах к товарообороту
|
7,5
|
7,2
|
(1,75)
|
|
4. Среднесписочная
численность (СС), человек
|
561,0
|
529,0
|
(32)
|
|
5. Средняя заработная плата
одного работника (), руб.
|
4050
|
4135
|
85
|
Анализируя табличные данные, отметим, что фонд
заработной платы уменьшился в абсолютной форме на 1011 тыс. руб. в течение
всего анализируемого периода и это происходило одновременно с уменьшением
численности работников предприятия. Объективные финансовые трудности,
существующие у предприятия, не позволили значительно увеличить фонд заработной
платы (его прирост составил в среднем 85 руб.). Одним из основных
технико-экономических показателей предприятия является товарооборачиваемость,
которая может быть выражена двумя показателями:
1. Числом оборотов товаров (скоростью оборота):
, (4)
где С - скорость оборота;
З - средние товарные запасы за период;
В - время обращения в днях (формула 5).
2. Продолжительностью оборота в днях (временем
обращения):
(5)
Таким образом, между показателями товарооборачиваемости
существует обратная зависимость. Сведем показатели, рассчитанные для ОАО “Удмуртэнергоремонт”
в таблицу 6 и проведем анализ.
Таблица 6
Динамика
показателей товарооборачиваемости ОАО “Удмуртэнергоремонт”
|
Показатели
|
2004
|
2005
|
Абсолютное изменение
|
|
1. Товарооборот (ТО), руб.
|
362700
|
363577
|
877
|
|
2. Число рабочих дней
предприятия в периоде (t)
|
248
|
252
|
4
|
|
3. Однодневный товарооборот
(Т), тыс.руб.
|
1462,5
|
1442,8
|
34
|
|
4. Средние товарные запасы
(З), руб.
|
9081
|
8176
|
(905)
|
|
5. Скорость товарооборота,
число оборотов (С)
|
39,9
|
44,5
|
4,6
|
|
6. Время обращения (В), дни
|
6
|
5
|
(1)
|
Анализируя полученные показатели, отметим, что скорость
товарооборота в ОАО “Удмуртэнергоремонт” в 2004 г. возросла по сравнению с
2005 г., соответственно уменьшилось и время обращения. Это является хорошим
показателем для торговых предприятий.
Основной целью анализа динамики технико-экономических
показателей является получение наибольшего числа ключевых (наиболее
информативных) параметров, дающих объективную и точную картину финансового
состояния предприятия, его прибылей и убытков, изменений в структуре активов и
пассивов, в расчете с дебиторами и кредиторами.
Основные экономические показатели деятельности ОАО
«Удмуртэнергоремонт» приведены в таблице 7 (источник данных – Форма №2 баланс
предприятия).
Таблица 7
Аналитический анализ хозяйственных
средств предприятия (тыс.руб.)
|
Наименование
статей
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Абсолютное
изменения,
|
Относительное
изменение, %
|
|
Всего хоз. Средств
|
158060
|
158515
|
455
|
0,29
|
|
Оборотные активы
|
61854
|
68554
|
6700
|
10,83
|
|
Денежные средства
|
44
|
534
|
490
|
1113,64
|
|
Основные средства
|
96065
|
89605
|
(6460)
|
(6,72)
|
|
Убытки
|
(3045)
|
(4439)
|
(1394)
|
(45,77)
|
|
Собственный капитал
|
103679
|
100891
|
(2788)
|
(1,3)
|
|
Долгосрочные обязательства
|
510
|
799
|
289
|
56,67
|
|
Краткосрочные обязательства
|
50826
|
52386
|
1560
|
3,07
|
7
Анализируя данные таблицы № 7 можно сделать вывод, что в
ОАО «Удмуртэнергоремонт» структура бухгалтерского баланса неудовлетворительна.
Об этом свидетельствует наличие непокрытого убытка в 2004 г. (3045 тыс. руб.)
с тенденцией его увеличения на 45,77 % к 2005 г. Таким образом на начало 2005
года непокрытый убыток составил 4439 тыс. руб.
Сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении
предприятия увеличилась не значительно на 0,29 %.
Оборотные активы предприятия на конец 2005 года
увеличились по сравнению с началом года на 10,83 %. Сумма же основных средств
уменьшилась в связи с продажей деревообрабатывающих станков и складских помещений
на 6460 тыс. руб.
Относительно показателей пассива предприятия можно
сказать следующее: явно прослеживается негативная тенденция к снижению доли
собственного и, соответственно, к повышению доли заемного капитала в общей
сумме хозяйственных средств. Так, если в 2004 году (103 679 тыс.руб.) доля
собственного капитала находилась на рекомендуемом уровне, то к 2005 г. данный
показатель упал до 1,3 % и составил уже 100 891 тыс. руб., что в дальнейшем
может неблагоприятно сказаться на ликвидности предприятия.
Таблица 8
Показатели доходов предприятия, тыс.
руб.
|
Период
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Абсолютное отклонение
|
Относительное отклонение, %
|
|
Показатель
|
|
|
Прибыль от
реализации продукции, работ и услуг
|
915
|
15
|
(900)
|
(98)
|
|
Балансовая
прибыль
|
433
|
(3731)
|
(4164)
|
(962)
|
|
Прибыль к
распределению
|
505
|
(4439)
|
(4944)
|
(979)
|
Из данных таблицы 8 видно, что прибыль от реализации
продукции в 2005 году по сравнению с 2004 годом, резко снизилась. Так, если за
2004 год деятельность предприятия принесла прибыль от реализации продукции,
которая составила 915 тыс.руб., то в 2005 году предприятие от реализации
продукции получило прибыли всего 15 тыс.руб., что на 900 тыс.руб. меньше
прошлого года. Это связано с тем, что летом 2004 года общество ОАО
«Удмуртэнергоремонт» отделилось от ОАО «Удмуртэнерго», сменился генеральный
директор. Этот период стал переломным для общества. «Удмуртэнерго», для «Удмуртэнергоремонт»
было основным источником прибыли. Все подряд работы по ремонту сетей, строительству
теплотрасс и т.п. «Удмуртэнерго» распределяла между своими структурами. Работы
хватало всем. С лета 2004 года ОАО «Удмуртэнергоремонт» пришлось полностью перестраиваться.
Балансовая прибыль предприятия отличается от прибыли от
реализации продукции на величину различных внереализационных доходов и
расходов. Из приведенных выше данных видно, что и этот вид прибыли резко упал
на 962 %.
Цель анализа баланса предприятия зависит от субъектов,
его осуществляющих. Цель внешних пользователей - оценить финансовый риск при
инвестировании в предприятие. Цель внутренних пользователей - поиск альтернативных
вариантов финансирования своей деятельности.
Источниками формирования имущества предприятия являются
собственные и заемные средства. Данные о величине собственных источников отражаются
в первом разделе пассива баланса. Данные о заемных источников - во втором и
третьем соответственно.
Анализ структуры имущества осуществляется с помощью
нескольких положений. Но перед тем, как описывать теоретические и практические
аспекты нашего анализа, используя баланс предприятия, я составлю баланс-нетто,
путем агрегирования однородных по своему составу элементов балансовых статей в необходимых
аналитических разрезах.
Таблица 9
Структура имущества предприятия и источников его образования
|
Показатели
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Абсолютное отклонение
|
Отклонение в %
|
|
тыс. руб.
|
% к итогу
|
Тыс.руб.
|
% к итогу
|
|
Актив
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1 Внеоборотные активы
|
96206
|
60,86
|
89961
|
56,75
|
(6245)
|
(6,49)
|
|
1.1.1 Основные средства
|
96065
|
60,77
|
89605
|
56,52
|
(6460)
|
(6,72)
|
|
1.1.2 Незавершенное строительство
|
-
|
|
314
|
0
|
314
|
0
|
|
1.1.3 Долгосрочные финансовые вложения
|
141
|
0,08
|
42
|
0,02
|
(99)
|
(70,21)
|
|
1.2 Оборотные активы
|
61854
|
39,14
|
68554
|
43,25
|
6700
|
10,83
|
|
1.2.1 Запасы
|
27245
|
17,23
|
24530
|
15,47
|
(2715)
|
(9,96)
|
|
1.2.2 Дебиторская задолженность
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2.2.1 Долгосрочная
|
1276
|
0,8
|
875
|
0,55
|
(401)
|
(31,42)
|
|
1.2.2.2 Краткосрочная
|
27911
|
17,65
|
37364
|
23,57
|
9453
|
33,86
|
|
1.2.3 Денежные средства и краткосрочные финансовые
вложения
|
63
|
0,03
|
550
|
0,34
|
487
|
773,01
|
|
Баланс
|
158060
|
100
|
158515
|
100
|
455
|
0,28
|
|
Пассив
|
|
|
|
|
|
|
|
2.1 Капитал и резервы
|
106724
|
67,52
|
105330
|
66,44
|
(1394)
|
(1,3)
|
|
2.2 Долгосрочные пассивы
|
510
|
0,32
|
799
|
0,5
|
289
|
56,66
|
|
2.3 Краткосрочные пассивы
|
50826
|
32,15
|
52386
|
33,04
|
1560
|
3,06
|
|
2.3.1 Кредиторская задолженность
|
50407
|
31,89
|
52386
|
33,04
|
1979
|
3,92
|
|
Баланс
|
158060
|
100
|
158515
|
100
|
455
|
0,28
|
За 2005 г. в ОАО «Удмуртэнергоремонт» отмечается
увеличение стоимости всего имущества на 455 тыс. руб., темп прироста составляет
0,28 %.
В течение 2005 года произошло уменьшение стоимости
внеоборотных активов на 6245 тыс. руб. , темп спада составляет 6,49 %. На
начало 2005 года произошло увеличение стоимости оборотных активов на 6700 тыс.
руб., что составляет 10,83 % в общем изменении стоимости всего имущества.
Можно отметить, что за 2005 год наблюдается сокращение запасов на 2715 тыс.
руб., темп снижения составляет 9,96%.
За 2005 г. в работе предприятия отмечается уменьшение
долгосрочной дебиторской задолженности на 401 тыс. руб. и увеличение краткосрочной
дебиторской задолженности на 9453 тыс. руб., что составляет 33,86 %.
Следует сказать, что доля денежных средств и
краткосрочных финансовых вложений в общей стоимости всего имущества за 2005 год
увеличилась значительно. На начало года их размер составлял 63 тыс. руб., а на
конец года уже 550 тыс. руб. произошло увеличение денежных средств на 487 тыс.
руб., темп роста составил 773,01 %.
Рассчитаем относительные показатели характеризующие
финансовую устойчивость.
Коэффициент автономии (финансовой независимости) – это
отношение собственного капитала к валюте баланса. Коэффициент показывает
удельный вес собственных средств в общей сумме источников финансирования.
На начало периода коэффициент независимости составил
67,52%, а на конец 2004 года значение коэффициента упало до 66,44 %. Это
свидетельствуют о том, что доля источников собственных средств в общей
стоимости имущества предприятия имеет высокое положительное соотношение. (Нормальное
значение этого коэффициента больше или равно 60%).
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными
средствами – отношение собственного оборотного капитала к сумме оборотных
средств. Он показывает, какая сумма собственных средств, приходится на 1 руб.
оборотных средств (остальная часть заемные средства), т.е. какая часть
оборотных активов финансируется за счет собственных источников. На начало 2004
г. коэффициент составлял 0,099, а в 2005 г. – 0,146. Это свидетельствует о том
, что за отчетный период сумма собственных средств имеет тенденцию к увеличению,
т.е. к концу 2005 года часть финансирования за счет собственных источников
увеличилась. (Нормальное значение коэффициента – больше или ровно 0,1).
Коэффициент соотношение заемных и собственных средств
(коэффициент капитализации, задолженности) – отношение заемных и дополнительно
привлеченных источников к собственному капиталу. Показывает, сколько заемных
средств организация привлекла на 1 руб. вложенных в активы собственных средств.
На начало 2004 года коэффициент задолженности составил 0,48, а на конец периода
0,50. Это свидетельствует о том, что степень зависимости организации от внешних
источников финансирования не значительна, но имеет тенденцию к увеличению.
(Нормальное значение данного коэффициента не должно превышать 1,0).
Коэффициент финансовой устойчивости - показывает
удельный вес тех источников финансирования, которые предприятие может
использовать в своей деятельности длительное время. Это отношение собственного
капитала и долгосрочных обязательств к валюте баланса. На начало периода –
0,68; на конец периода – 0,67. Это говорит о том, что уровень финансовой
устойчивости общества высокий.
Существует большая зависимость от способа размещения
источников имущества в активе баланса. В этом проявляется неразрывная связь
анализа пассивной и активной части баланса.
Проведем анализ ликвидности и платежеспособности ОАО
«Удмуртэнергоремонт».
Ликвидность баланса показывает способность организации
погашать все виды обязательств (как краткосрочных так и долгосрочных), т.е. в
ближайший период и на перспективу.
Таблица 10
Показатели ликвидности бухгалтерского
баланса
|
Показатель
|
2004 г.
|
2005 г.
|
|
1.Наиболее ликвидные активы (А1), тыс. руб.
|
63
|
550
|
|
2.Быстро реализуемые активы (А2), тыс. руб.
|
37364
|
|
3.Медленно реализуемые активы (А3), тыс. руб.
|
34021
|
30682
|
|
4.Трудно реализуемые активы (А4), тыс. руб.
|
96065
|
89919
|
|
5.Итого активы
|
158060
|
158515
|
|
6.Наиболее срочные обязательства (П1), тыс. руб.
|
50407
|
52386
|
|
7.Краткосрочные пассивы (П2), тыс.руб.
|
|
|
|
8.Долгосрочные пассивы (П3), тыс.руб.
|
510
|
799
|
|
9. Постоянные пассивы (П4), тыс.руб.
|
107143
|
105330
|
|
10.Итого пассивы
|
158060
|
158515
|
Анализируя табличные данные можно сделать вывод, что
баланс в текущем периоде не ликвидный. Для данного предприятия при сравнении
третьей и четвертой группы активов и пассивов, характерна перспективная
ликвидность. Условия перспективной ликвидности:
А1+А2 ‹
П1+П2 А3 ≥ П3 П4 ≥ А4 ( 6 )
Это означает, что в текущем анализируемом периоде баланс
неликвиден, а в ближайшей перспективе сохраняется возможность восстановления
ликвидности баланса.
Коэффициент общей (текущей) ликвидности рассчитывается
как частное от деления оборотных средств на краткосрочные обязательства и показывает,
достаточно ли у предприятия средств, которые могут быть использованы для
погашения его краткосрочных обязательств в течение определенного периода.
Нижняя граница обусловлена тем, что оборотных средств должно быть по меньшей
мере достаточно для погашения краткосрочных обязательств, иначе предприятие
может оказаться в затруднительном положении.
Частным показателем текущей ликвидности является коэффициент срочной
ликвидности, показывающий отношение наиболее ликвидной части оборотных средств
(денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и дебиторской
задолженности) к краткосрочным обязательствам. Необходимость расчета
коэффициента срочной ликвидности вызвана тем, что ликвидность отдельных
категорий оборотных средств далеко не одинакова и если, например, денежные
средства могут служить непосредственным источником погашения текущей
задолженности, то запасы могут служить для этой цели лишь после их реализации,
что предполагает не только наличие покупателя, но и наличие у этого покупателя
денежных средств. Однако, если в развитой экономике предприятие имеет целый ряд
законодательно регламентированных возможностей, с помощью которых оно может
взыскать со своего должника, в России подобные условия пока недостаточно
доработаны, поэтому вызывает сомнение целесообразность оценки ликвидности российских
предприятий посредством коэффициентов текущей и срочной ликвидности. В
большинстве случаев наиболее надежной будет оценка по показателю денежных
средств, он называется коэффициентом абсолютной ликвидности и рассчитывается
как частное от деления денежных средств на краткосрочные обязательства.
Значения показателей ликвидности для рассматриваемого предприятия
приведены в таблице 11.
Таблица 11
Значения коэффициентов ликвидности
ОАО “Удмуртэнергоремонт”
|
Показатель
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Нормативное
значение показателей
|
|
Коэффициент текущей ликвидности
|
1,09
|
1,19
|
≥2
|
|
Коэффициент срочной ликвидности
|
0,55
|
0,72
|
0,8…1,0
|
|
Коэффициент абсолютной ликвидности
|
0,0012
|
0,01
|
0,2…0,25
|
По данным таблицы 11 организация в анализируемом периоде
не платежеспособна, о чем говорит коэффициент текущей ликвидности. Следующие
два показателя о платежеспособности не говорят, т.к. рассчитываются по узкому
кругу текущих активов. При условии своевременного проведения расчетов с
дебиторами, можно ожидать, что 55% и 72% текущих обязательств общество может
погасить сразу. А коэффициент абсолютной ликвидности показал, что только 0,12%
и 1% краткосрочных обязательств предприятие может погасить живыми деньгами
(т.е. на 1 руб. краткосрочных обязательств приходится 0,12 коп. и 1
коп.).
Коэффициенты деловой активности позволяют
проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства.
Как правило, к этой группе относятся различные показатели оборачиваемости. На
примере данного предприятия целесообразно рассчитать следующие коэффициенты:
Коэффициент отдачи совокупных активов (коэффициент
оборачиваемости активов или коэффициент трансформации) рассчитывается как
частное выручки от реализации продукции к сумме средней величины валюты
баланса. Показатель характеризует эффективность исполнения фирмой всех
имеющихся ресурсов, независимо от источников их привлечения, то есть показывает
сколько раз за отчетный период совершается полный цикл обращения, приносящий соответствующий
эффект в виде прибыли, или сколько денежных единиц реализованной продукции
принесла каждая денежная единица активов.
Аналогично рассчитывается коэффициент оборачиваемости
оборотных средств, получаемый делением выручки от реализации на
оборотные активы усредненные за период.
Последним показателем в этом разделе является коэффициент отдачи собственного
капитала на конец отчетного периода. Находится он как частное выручки от
реализации на усредненный собственный капитал за период.
Значения показателей деловой активности для ОАО
“Удмуртэнергоремонт” показаны в таблице 12.
Таблица 12
Показатели деловой активности
|
Показатель
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Нормативное
значение показателей
|
|
Коэффициент оборачиваемости совокупных активов
|
0,89
|
0,9
|
≥ 3
|
|
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств
|
2,19
|
2,5
|
≥ 3
|
|
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала
|
1,5
|
1,54
|
≥ 2
|
Из трех показателей деловой активности видно, что
уровень оборачиваемости предприятия низкий. Но как и при рассмотрении
показателей ликвидности, здесь прослеживается тенденция к увеличению, хотя и не
значительная.
Проведем оценку критериев несостоятельности организации.
Таблица 13
Система критериев для оценки
неплатежеспособности организации
|
Показатель
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Нормативное
значение показателей
|
|
1.
Коэффициент текущей ликвидности
|
1,09
|
1,19
|
Более 2,00
|
|
2.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами
|
0,099
|
0,146
|
Более 0,10
|
|
3. Число
месяцев в анализируемом периоде
|
12
|
12
|
12
|
|
4.
Коэффициент восстановления платежеспособности
|
0,62
|
|
На менее
1,00
|
По данным таблицы 13 очевидно, что структура баланса
неудовлетворительна и организация не платежеспособна, т.е. в ближайшие 6
месяцев от анализируемого периода организация не сможет восстановить свою
платежеспособность.
В целом, делая общий вывод по структуре имущества и
средств, вложенных в него, можно сказать, что большая часть имущества
предприятия сформирована за счет собственных источников. Но изучение их
структуры и направления использования свидетельствует о том, что
неплатежеспособность общества - реальная действительность. Наличие убытка не
позволит увеличить сумму нераспределенной прибыли. В случае, если предприятию
будет нужно срочно оплатить свои обязательства, оно не сможет этого сделать.
Произведем анализ основных экономических показателей
функционирования предприятия на основе данных «Отчета о прибылях и убытках» за
2004-2005 гг., представленных в таблице 14.
Таблица 14
Динамика основных экономических
показателей функционирования ОАО «Удмуртэнергоремонт»
|
Наименование
показателя
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Абсолютное изменение, тыс.
руб.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Выручка от реализации продукции,
работ, услуг
|
142700
|
163577
|
20877
|
|
Себестоимость реализации
продукции, работ, услуг
|
133546
|
163562
|
30016
|
|
Валовая прибыль
|
9155
|
15
|
(9140)
|
|
Коммерческие и
управленческие расходы
|
-
|
-
|
|
|
Прибыль от продаж
|
9154
|
-
|
(9154)
|
Продолжение табл. 14
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Проценты к получению
|
|
27
|
27
|
|
Проценты к уплате
|
225
|
-
|
(225)
|
|
Прочие операционные доходы
|
27694
|
33209
|
5515
|
|
Прочие операционные расходы
|
24495
|
31359
|
6864
|
|
Внереализационные доходы
|
88
|
173
|
85
|
|
Внереализационные расходы
|
4913
|
3919
|
(994)
|
|
Прибыль до налогообложения
|
5275
|
(3947)
|
(9922)
|
|
Налог на прибыль
|
2693
|
(20)
|
(2713)
|
|
Нераспределенная прибыль
(убыток) отчетного периода
|
5056
|
(4439)
|
(9495)
|
Производя анализ данных таблицы 14 можно отметить, что
за 2005 г. на предприятии значительно возросла выручка от реализации продукции,
работ и услуг. В связи с ростом выручки от реализации продукции, работ и услуг
произошло увеличение себестоимости. За 2004 г. себестоимость составила 133546
тыс. руб., в то время как за 2005 г. – 163562 тыс. руб.
Если рассматривать деятельность в целом, то за отчетный
период общество понесло убытки. Прибыль 2004 года составила 5056 тыс.руб., а в
2005 году убыток предприятия составил уже 4439 тыс.руб.
Таким образом, для предприятия за 2005 г. характерно
наличие убытка от финансово-хозяйственной деятельности.
Можно отметить более эффективную деятельность общества
в 2004 году по сравнению со следующим годом.
Показатели рентабельности ОАО “Удмуртэнергоремонт”
приведены в таблице 15.
Таблица 15
Показатели рентабельности предприятия
(в процентах)
|
Показатель
|
2004 г.
|
2005 г.
|
Отклонение
|
|
Рентабельность совокупных
активов
|
3,33
|
(2,49)
|
(5,85)
|
|
Рентабельность основной
деятельности
|
6,85
|
0,009
|
(6,841)
|
|
Рентабельность собственного
капитала
|
4,84
|
(3,62)
|
(8,46)
|
|
Рентабельность продаж
|
6,41
|
0,009
|
(6,401)
|
|
Рентабельность оборотных активов
|
8,09
|
(6,05)
|
(14,14)
|
Показатели рентабельности показывают, что в течение
рассматриваемого периода предприятие становится не рентабельным. За
рассматриваемый период все коэффициенты рентабельности резко упали.
Рентабельность совокупных активов снизилась на 5,85%, рентабельность основной
деятельности - на 6,841%, рентабельности собственного капитала - на 8,46%, а
рентабельность оборотных активов на 14,14%. На данный момент предприятие
находится в очень затруднительном положении.
За анализируемый период (2005 г.) изменилась структура
баланса. Появились затраты в незавершенном производстве, увеличилась величина
дебиторской и кредиторской задолженности. Сложившаяся ситуация на предприятии
говорит о том, что:
-
руководство
ОАО «Удмуртэнергоремонт» проводит недостаточно эффективную финансовую политику;
-
недостаточно
внимания уделяется работе по контролю за возвратом дебиторской задолженности;
-
ценовая
политика предприятия не эффективна;
-
отсутствие
долгосрочных заемных средств свидетельствует об отсутствии проведения
политики кредитования;
За анализируемый период резко увеличилась
дебиторская задолженность по расчетам с покупателями и заказчиками, имеется
задолженность участников по взносам в уставной капитал, что негативно
сказывается на имеющихся наличных денежных средствах.
В целях улучшения финансового состояния и хозяйственной
деятельности ОАО «Удмуртэнергоремонт» мною предложено проведение следующих
мероприятий.
Сокращение величины запасов путем контроля не превышения
уровня запасов, товарно-материальных ценностей над нормативами, что приведет к
снижению налога на имущество предприятия, то есть к снижению кредиторской
задолженности перед бюджетом и, соответственно, к увеличению чистой прибыли
предприятия.
Снижение дебиторской задолженности за счет:
-
проведения
сверки взаимных расчетов;
-
сокращения
расчетов, осуществляемых путем взаимозачетов, то есть, как можно больше
расчетов проводить в денежной форме;
-
реализации
услуг в основном платежеспособным клиентам;
-
внедрения
новых форм расчетов, в частности, вексельного обращения.
Пересмотреть себестоимость изготавливаемой продукции,
работ и услуг. Найти возможность уменьшения себестоимости за счет накладных
расходов. Отказаться от наиболее убыточных видов деятельности. Сделать акцент
на более востребованные работы, товары и услуги.
Для дополнительного денежного источника средств для
общества можно предоставлять услуги, расширяя систему заключенных договоров на
обслуживание с другими предприятиями, у которых не достаточно средств для
данного вида деятельности.
При данном объеме работы необходимо пересмотреть штатное
расписание.
Обратить внимание на дебиторскую задолженность. В целях
сдерживания роста дебиторской задолженности необходимо:
-
установить
обоснованные сроки для погашения дебиторской задолженности;
-
усилить
контроль и ответственность за отслеживанием и погашением сроков дебиторской
задолженности;
-
проведение
мероприятий по взысканию дебиторской задолженности, направленных прежде всего
на получение наличных денежных средств.
Предлагаемые мероприятия, будут способствовать улучшению
финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учитывая, что коэффициент
обеспеченности оборотных активов собственными источниками используется в
качестве критерия банкротства, предприятию необходимо постоянно проводить
мероприятия по улучшению финансовой политики, в частности по увеличению
собственных средств.
Для того, чтобы осуществить выработку мероприятий по
улучшению хозяйственно-экономической деятельности предприятия, способствующей
его развитию и совершенствованию, был проведен комплексный анализ функционирования
предприятия с изучением не только экономических показателей по основному
направлению деятельности, но и его финансового состояния.
Автором предлагается проведение мероприятий, нацеленных
на совершенствование в основном договорных процессов, поскольку именно они составляют
специфику его деятельности.
Предприятие должно расширять категории пользователей
данным видом услуг. Особым аспектом работы может стать и более качественное
рекламирование возможностей предприятия. К основным факторам продвижения на рынке
предприятия следует отнести элементы рекламы и маркетинга, которые должны
активно использоваться в деятельности общества.
Для продвижения услуг, осуществляемых обществом, автором
рекомендуется использовать ряд маркетинговых элементов, к числу которых можно
отнести:
-
рекламу;
-
поддержание
связей с заказчиками;
-
индивидуальный
подход к клиентам.
Применение данных элементов маркетинговых стратегий в
значительной степени позволит улучшить не только отношения
между ОАО «Удмуртэнергоремонт» и
потребителями услуг, но и позволит заключать большее количество сделок.
Теперь более детально рассмотрим каждый из элементов
маркетинговых стратегий, которые рекомендуется внедрить в деятельность
ОАО “Удмуртэнергоремонт”.
К наиболее весомому элементу следует отнести
индивидуальный подход к клиентам, который должен быть выражен в единоличном
рассмотрении условий договора конкретно под данного заказчика, при этом должен
быть достигнут максимально возможный уровень по количеству оказанных услуг,
максимально возможный уровень удобства для клиента, что в свою очередь позволит
нам сказать о качестве оказываемых услуг.
Можно отметить, что индивидуализация должна быть
распространнена на все элементы договора. Так, например, клиентам может быть
предложен особый вариант оплаты оказанных услуг.
Развитие данных направлений позволит не только укрепить
предприятию позиции на рынке, но и увеличить свое благосостояние.
Стимулирование - это состояние человека, побуждающее его
совершать наследственно закрепленные или приобретенные действия, направленные
на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей. К стимулам относят
потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы.
Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать
людей работать на организацию. Но они полагали, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения. Но деньги не всегда побуждают человека
трудиться усерднее и результативнее. На выполнение работы оказывают влияние
очень много других факторов, и эти факторы необходимо изучать и принимать их во
внимание.
Стимулы возникают, развиваются и формируются на основе
потребностей. При одной и той же потребности у разных людей могут возникать
разные стимулы. Стимулы связанны и с направленностью личности, то есть, по
существу, совокупностью важнейших целей, которые ставит человек в жизни.
Задача руководителя, в случае применения экономического
стимулирования, заключается в разработке премиальной схемы выплат за
производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача
отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно,
премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит
от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную
премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным
процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.
Не все способы экономического поощрения могут оказать
стимулирующее воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных
положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.
Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономического
стимулирования:
-
премии
не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае
их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
-
премия
должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то
индивидуальная или групповая работа;
-
должен
существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
-
работники
должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;
-
дополнительные
усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату
этих премий.
Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования
должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в
зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице показаны возможные
способы экономического стимулирования различных групп персонала.
Приведенный список не является исчерпывающим (такой
список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он
демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического
стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система
вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью,
чем схема долевого участия в бизнесе.
Таблица 16
Возможные способы экономического
стимулирования
|
Персонал
|
Вознаграждения
|
|
Торговая группа
|
Индивидуальные комиссионные
с объемов продаж
Индивидуальная премия за
вклад в общую прибыль
Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за
прошлый год
Групповая система долевого
участия в прибыли
Продвижение на более
престижные должности с более высокой зарплатой
|
|
Производственные рабочие
|
Групповая сдельная система
оплаты труда
Премии за досрочное
завершение работы
Премии за сверхурочную
работу
Общая схема долевого участия
в прибыли
|
|
Секретарь
|
Вознаграждение за
сверхурочную работу
Общая схема долевого участия
в прибыли
Повышение до управляющего
офисом
|
|
Управляющий производством
|
Вознаграждение за
сверхурочную работу
Часть групповой
производственной премии
Общая схема долевого участия
в прибыли
Предложение о долевом
участии в бизнесе
|
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала
вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и
"корпоративной культуры". Список таких мер может быть достаточно
большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для
применения:
-
организация
питания внутри компании;
-
оплата
транспортных расходов;
-
медицинское
обслуживание;
-
помощь
в получении дополнительного образования;
-
программы
страхования;
-
организация
корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;
-
проведение
физкультурно-оздоровительных мероприятий;
-
организация
совместных поездок.
Применение таких форм коллективной мотивации может
оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники
вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас
в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать
сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии
из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких
расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом,
система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С
другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному
медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное
образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по
карману далеко не всем. Если эти расходы берёт на себя компания, то они
становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую
стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от
компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам,
повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно
мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление
значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным
способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При
этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее
эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые
на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для
проведения социальных программ.
Однако потребности сотрудников различны, поэтому
наиболее эффективными формами стимулирования работников являются
индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого
работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке
собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять
всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и
задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия.
Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно
диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная
мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных
материальных благ за успешное выполнение работы. Что же касается персонального
материального поощрения, то эти меры хорошо известны:
-
заработная
плата;
-
бонусы;
-
участие
в прибылях;
-
планы
дополнительных выплат;
-
участие
в акционерном капитале.
Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств
стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее
распространёнными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход.
Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла
бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:
-
обеспечение
стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной
оплаты труда на должном уровне;
-
выделение
большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно
работающих сотрудников.
Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно
определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных
выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой
взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях,
поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести
компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого
сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные
материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и
ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или
иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не
следует забывать, что, несмотря на наличие множества других стимулирующих
факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой
стимулирования для большинства сотрудников.
3.2. Стимулирование трудовой деятельности персонала
ОАО «Удмуртэнергоремонт»
Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для
ОАО «Удмуртэнергоремонт» является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС
(единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой
тарифной системы ОАО «Удмуртэнергоремонт» является «Положение об оплате труда
ОАО «Удмуртэнергоремонт», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля 2005
года и разработанное в соответствии с Уставом и Трудовым кодексом РФ.
Заработная плата в ОАО «Удмуртэнергоремонт»
выплачивается работнику на руки в размере, равном сумме его должностного
оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок
и иных выплат. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и
присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в
соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих,
а также квалификационным справочником должностей служащих.
Заработная плата в ОАО «Удмуртэнергоремонт» состоит из
основной и дополнительной частей: основная заработная плата является
относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов
(тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок
к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов
выплат.
Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему
тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового
договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с
согласия работника. Такие обстоятельства, как отсутствие в данный момент
работы, соответствующей квалификации работника или уменьшение имеющегося в распоряжении
Общества фонда заработной платы не могут служить основанием для пересмотра,
присвоенного рабочему тарифного разряда. К тарифным условиям оплаты труда
относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют
систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером
выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Оплата труда учеников производится в размере 75 процентов ставки 1 разряда ETC.
Тарификация работников различных профессионально-квалификационных
групп по разрядам ETC производится в порядке, приведенном в табл.17.
Таблица 17
Тарификация работников по разрядам
ЕТС
|
Группы работников
|
Диапазон присваиваемых разрядов
|
|
рабочие
|
с 1-го по 6-й разряды
|
|
технические исполнители
|
с 3-го по 8-й разряды
|
|
работники административно-хозяйственного обслуживания
|
с 3-го по 11-й разряды
|
|
специалисты
|
с 6 по 13 разряды
|
|
руководители функциональных служб, отделов
|
с 10 по 15 разряды
|
|
Руководители всех уровней
|
с 9 по 18 разряды
|
Для усиления материальной заинтересованности работников
в повышении эффективности производства и качества работы в ОАО
«Удмуртэнергоремонт» установлены следующие системы и виды премирования:
-
текущее
(ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности, предусматриваемое
системой оплаты труда.
-
единовременное
премирование (поощрение) работников:
-
за
выполнение отдельных заданий и поручений;
-
премии,
приуроченные к государственным и профессиональным праздникам;
-
премирование
за экономию материальных ресурсов;
-
премирование
за изобретательскую и рационализаторскую деятельности.
-
вознаграждение
по итогам работы за год.
Оплата сверхурочной работы производится в полуторном
размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной
продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется
приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ
осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для
расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель
учета рабочего времени.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится
в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в
праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника
может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день приходится
часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в
праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе в праздничные дни
дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к.
праздничные часы работы оплачены в двойном размере.
В связи с трудовым увечьем, профессиональным
заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением
трудовых обязанностей за время работы в системе Общества, работник переводится
на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной
платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским
заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействия тяжелых и
неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной
заработной платы по прежней работе.
В связи с изменениями в организации производства и
сокращением объема работ допускается изменение условий труда при продолжении
работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности, в том
числе и условий оплаты труда. Об изменении условий оплаты труда работник
ставится в известность в письменном виде не позднее, чем за 2 месяца.
Администрация обеспечивает соблюдение работниками
трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по
недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы;
в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения
обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями
работника. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных
взысканий, предусмотренные действующим законодательством.
Рассматривая систему организации трудового
стимулирования персонала, отмечено, что данная работа находится на
неудовлетворительном уровне. В ОАО «Удмуртэнергоремонт» система стимулирования
существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального
стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для
производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение
проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной
мотивации персонала недостаточно.
Таблица 18
Анализ состава фонда заработной платы
|
Наименование статьи
|
за 2004 г.
|
на 2005 г.
|
|
руб.
|
% к итогу
|
руб.
|
% к итогу
|
|
ФЗП, всего
|
2641073
|
100
|
2747880
|
100
|
|
Оплата труда работников
|
988600,8
|
37,43
|
798240
|
29,05
|
|
Производственные премии
|
261249,1
|
9,89
|
255060
|
9,28
|
|
Премии к праздникам
|
43697,70
|
16,55
|
10,56
|
|
Дополнительная з/п
|
31685,4
|
1,20
|
62120
|
2,26
|
|
Оплата отпусков
|
194047,6
|
7,35
|
72560
|
2,64
|
|
Региональный коэффициент
|
182284,9
|
6,90
|
149480
|
5,44
|
|
Персональные надбавки
|
74559,8
|
2,80
|
63600
|
2,31
|
|
Материальная помощь к
отпуску
|
148050,4
|
5,62
|
145120
|
5,28
|
|
Прочие виды оплаты труда
|
323618
|
12,25
|
911420
|
33,17
|
Анализируя данные таблицы 18, необходимо отметить, что
доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки
результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2004 году 37,43%,
а в 2005 году составит 29,05%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа
составляет (16,55 + 9,89) / 37,43 = 26,44 / 37,43 = 0,70, это достаточно
высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на
предприятии чрезвычайно редки. В этих случаях снижение процента премии
происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате
многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто
само собой разумеющееся. Персональная надбавка и региональный коэффициент так
же являются гарантированной частью оплаты труда. Неполное выполнение заработной
платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость
пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии. Проведем
анализ системы премирования и стимулирования персонала.
Таблица 19
Расшифровка ФЗП ОАО
«Удмуртэнергоремонт» за 2005 год
|
Наименование
статьи
|
Всего,
руб.
|
В т.ч.
ИПН+ОПВ, руб.
|
|
1. Сумма по окладам
|
988600,8
|
176214,6
|
|
Основной оклад
|
897266,7
|
158878,3
|
|
з/плата к командировочным
|
91334,1
|
17336,3
|
|
2. Дополнительная з/плата
|
31685,4
|
5531,4
|
|
Ночные
|
3693,0
|
666,0
|
|
Праздничные
|
344,0
|
65,0
|
|
Прочие
|
27648,4
|
4800,4
|
|
3. Персональные надбавки за
профессиональное мастерство
|
74559,8
|
14237,2
|
|
ПН к окладу (служащие)
|
42024,2
|
8320,6
|
|
ПН к окладу (рабочие)
|
32535,6
|
5916,6
|
|
4. Оплачиваемые отпуска
|
194047,6
|
40594,7
|
|
Отпуск 1 (по закону)
|
148050,4
|
31438,3
|
|
Отпуск 2 (дополнительный)
|
40548,5
|
8392,2
|
|
Компенсации за отпуск
|
5448,7
|
764,2
|
|
5. Премии, всего
|
976858,1
|
192422,0
|
|
Премии по итогам работы за
год
|
278632,0
|
56537,0
|
|
Производственные премии
|
261249,1
|
50579,2
|
|
Премии по итогам работы за
год
|
11035,0
|
1922,0
|
|
По итогам работы за 1
квартал
|
84290,0
|
16300,0
|
|
По итогам работы за 2
квартал
|
83024,1
|
15817,2
|
|
По итогам работы за 3
квартал
|
82900,0
|
16540,0
|
|
Праздничные премии
|
436977,0
|
85305,8
|
|
Итого:
|
2641072,7
|
501889,7
|
Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и
доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в
определенное число раз, что, естественно, и не могло не сказаться на общем
состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.
Как можно заключить из таблицы, работники ОАО
«Удмуртэнергоремонт» наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада
получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не
зависят напрямую с объемом товарооборота. В результате мы можем наблюдать, что
мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования
неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник
воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста
производительности, а как нечто само собой разумеющееся.
Оценим тесноту связи между объемом реализации товаров,
работ, услуг и заработной платой.
Таблица 20
Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2005
год
|
Месяц
|
Объем
товарооборота, тыс. руб.
|
Фонд
заработной платы, тыс. руб.
|
|
январь
|
11681,1
|
1362,7
|
|
февраль
|
15697,6
|
1795,1
|
|
март
|
13592,3
|
1371,8
|
|
апрель
|
14197,4
|
1984,8
|
|
май
|
8378,4
|
1875,9
|
|
июнь
|
11393,2
|
4522,9
|
|
июль
|
9280,0
|
3640,4
|
|
август
|
7428,3
|
3751,6
|
|
сентябрь
|
6744,9
|
4007,2
|
|
октябрь
|
6837,4
|
4101,5
|
|
ноябрь
|
6782,2
|
2079,0
|
|
декабрь
|
8481,0
|
2749,9
|
Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда
теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей
формуле:
(7)
Расчеты сведем в таблицу 21.
Таблица 21
Расчет коэффициента корреляции
|
Месяц, n
|
Объем реализации, тыс. руб.
Xi
|
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Yi
|
Yi ´Xi
|
Xi2
|
Yi2
|
|
Январь
|
11681,1
|
1362,7
|
1591,78
|
13644,57
|
185,69
|
|
Февраль
|
15697,6
|
1795,1
|
2817,87
|
24639,58
|
322,24
|
|
Март
|
13592,3
|
1371,8
|
1864,59
|
18475,06
|
188,18
|
|
Апрель
|
14197,4
|
1984,8
|
2817,90
|
20155,48
|
393,94
|
|
Май
|
8378,4
|
1875,9
|
1571,70
|
7019,08
|
351,90
|
|
Июнь
|
11393,2
|
4522,9
|
5153,03
|
12980,04
|
2045,66
|
|
Июль
|
9280,0
|
3640,4
|
3378,29
|
8611,84
|
1325,25
|
|
Август
|
7428,3
|
3751,6
|
2786,8
|
5517,52
|
1407,45
|
|
Сентябрь
|
6744,9
|
4007,2
|
2702,81
|
4549,50
|
1605,76
|
|
Октябрь
|
6837,4
|
4101,5
|
2804,36
|
4674,45
|
1682,23
|
|
Ноябрь
|
6782,2
|
2079,0
|
1410,01
|
4599,55
|
432,22
|
|
Декабрь
|
8481,0
|
2749,9
|
2332,10
|
7192,74
|
756,19
|
|
ИТОГО
|
120494,0
|
33243,0
|
31231,24
|
132059,41
|
10696,71
|
Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной
связи между рассматриваемыми показателями.
Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна,
так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве
возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я
предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит
заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы
трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:
-
имеется
возможность точно учесть эти конечные результаты;
-
есть
условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты
работы трудового коллектива;
-
члены
трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют
своим руководителям;
-
относительно
небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей,
специалистов и служащих.
Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты
труда для изучаемого предприятия подходит идеально. Предлагаемый вариант
бестарифной системы имеет следующие характеристики:
-
уровень
оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы,
начисленного по коллективным результатам труда;
-
каждому
работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент,
комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в
основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом
учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы
работников, относимых к этому квалификационному уровню;
-
каждому
работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах
деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.
Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого
работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде
оплаты труда и определяется по формуле:
,
(8)
где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (отдела),
подлежащий
распределению между работниками (руб.);
– коэффициент
квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в
момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других
условных единицах);
КТУi – коэффициент трудового участия в текущих
результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на
период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других
единицах измерения);
Тi – количество рабочего времени,
отработанного i-м работником;
n – количество работников, участвующих в
распределении фонда оплаты труда (чел.).
Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии
предполагает следующие мероприятия:
Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу
на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости
преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь
избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо
реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается
состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого
работника.
При бестарифной модели организации заработной платы
квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание
квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей
и служащих.
Определение коэффициента квалификационного уровня
целесообразно проводить двумя способами:
1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически
сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда.
Методологической основой данного подхода является положение о том, что
фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не
присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная
плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:
,
(9)
где 
– средняя заработная плата i-го
работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.),
предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым
низким уровнем оплаты за тот же период, руб.
При этом из расчета средней заработной платы
рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:
-
премии
за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим
системам премирования;
-
надбавки
за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают
посменно);
-
доплаты
за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
-
доплаты
за повышенную интенсивность труда;
-
доплаты
за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки
и учитываются отдельно).
Такой подход позволяет определить объективно необходимые
в конкретных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций
в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.
Соотношения, определенные на основе фактической средней
заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия
в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов,
отдельных групп рабочих.
2) методологической основой второго подхода является
положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей,
используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты.
Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий
оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:
-
коэффициент
сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по
всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными
условиями труда.
-
коэффициент
оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в
соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.
-
коэффициент
оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы
доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине
(определенному уровню тарифной ставки).
-
коэффициент
интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся
размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в
процентах к тарифной ставке).
-
коэффициент
профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного
уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за
профессиональное мастерство.
Общая формула расчета коэффициента квалификационного
уровня рабочего (Кку) может быть следующей:
(10)
где j – принадлежность характеристик к
рабочему месту;
ij – принадлежность характеристик к работнику, который
работает на этом рабочем месте.
Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного
качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо
ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного
качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть
материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели,
восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а
значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно
трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и
физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной
степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении
заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности
в условиях рыночной экономики.
Исследование путей совершенствования
стимулирования труда на предприятии начинается с выявления стимулирующей
структуры, под которой понимается совокупность стимулов - суждений с учетом
степени их предпочтительности, характерной для каждого индивида.
Осознанные стимулы-суждения
проявляются в форме желаний работника. Для их выявления можно использовать
анкету 1 и три опросных листа по анкете 1 (с указанием номера респондента),
приведенные в приложении.
Для каждого работника необходимо
выявить стимулы, побуждающие его к выполнению работы и стимулирующие установки,
под которыми понимается совокупность осознанных стимулов-суждений. Можно
рекомендовать следующие виды установок и соответствующие им утверждения:
1) установка на успех (утверждение с
номерами 1,4,5 и 10 по анкете 1);
2) установка на власть и лидерство
(утверждения с номерами 6,12,14,18)
3) установка на профессионализм
(утверждения 7,15,17,19);
4) установка на материальные блага
(утверждения 3,8,11,20);
5) установка на конформизм
(утверждения 2,9,13,16).
Методика выявления доминирующих
стимулов:
1) подсчитывается количество выборов
по каждому утверждению и общее количество выборов в установке Кj;
2) для каждой j-й установки
рассчитывается среднее число выборов по утверждениям, относящимся к данной
установке по формуле:
Kicp = Кj : 4, (11)
3) определяется разница для i-го
утверждения внутри j-й установки как:
DKi = Кij – Kicp x
1,1, (12)
4) выявляются доминирующие мотивы, у
которых DKi > 0. Результаты расчетов
отражены в таблицах 22, 23, 24.
Таблица 22
Респондент 1
Распределение
выборов по анкете 1
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Номера
утверждений и количество выборов
|
|
1
|
4
|
5
|
10
|
6
|
12
|
14
|
18
|
7
15 17
|
19
|
3
|
8
|
11
|
20
|
2
|
9
|
13
|
16
|
|
3
|
3
|
1
|
10
|
8
|
10
|
14
|
5
|
14|18
13
|
15
|
17
|
11
|
17
|
9
|
5
|
0
|
7
|
10
|
|
Итого
Кj= 17
|
Итого
Кj= 60
|
Итого
Кj=54
|
Итого
Кj= 22
|
|
|
|
-1,7
|
-1,7
|
-3,7
|
5,3
|
-2,2
|
-0,2
|
3,8
|
-5,2
|
-2,5 1,5 -3,5
|
-1,5
|
2,2
|
-3,9 2,2
|
-5,9
|
-1,1
|
-6,1
|
0,9
|
3,9
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица
23
Респондент
2
Распределение
выборов по анкете 1
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Номера
утверждений и количество выборов
|
|
1
|
4
|
5
|
10
|
6
|
12
|
14
|
18
|
7
|
15
|
17
|
19
|
3
|
8
|
11
|
20
|
2
|
9
|
13
|
16
|
|
5
|
7
|
7
|
15
|
15
|
2
|
11
|
3
|
13
|
17
|
8
|
5
|
9
|
9
|
18
|
16
|
0
|
5
|
18
|
7
|
|
Итого
Кj= 34
|
Итого
Кj= 31
|
Итого
Кj= 43
|
Итого
Кj= 52
|
Итого
Кj= 30
|
|
Разница
DКj==
Кij - Кiср x 1,1
|
|
-4,4
|
-2,4
|
-2,4
|
5,7
|
6,5
|
-6,5
|
2,5
|
-5,5
|
1,2
|
5,2
|
-3,8
|
-6,8
|
-5,3
|
-5,3
|
3,7
|
1,7
|
-8,3
|
-3,3
|
9,8
|
-1,3
|
Таблица
24
Респондент
3
Распределение
выборов по анкете 1
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Номера
утверждений и количество выборов
|
|
1
|
4
|
5
|
10
|
6
|
12
|
14
|
18
|
7
|
15
|
17
|
19
|
3
|
8
|
11
|
20
|
2
|
9
|
13
|
16
|
|
10
|
4
|
3
|
17
|
11
|
13
|
2
|
6
|
11
|
15
|
3
|
12
|
11
|
16
|
18
|
9
|
4
|
0
|
17
|
8
|
|
Итого
Кj= 34
|
Итого
Кj= 32
|
Итого
Кj= 41
|
Итого
Кj= 54
|
Итого
Кj= 29
|
|
Разница
DКj==
Кij - Кiср x 1,1
|
|
0,6
|
-5,4
|
-6,4
|
7,7
|
2,2
|
4,2
|
-6,8
|
-2,8
|
-0,3
|
3,7
|
-8,3
|
0,7
|
-3,9
|
1,2
|
3,2
|
-5,9
|
-4,0
|
-8,0
|
9,0
|
0,1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Далее необходимо проранжировать
стимулы для определения доминирующих. Для этого используются данные таблиц 25,
26, 27.
Респондент 1 стремится добиться
признания и уважения, придерживается своего мнения и уважает мнения других,
при этом старается быть независимым в принятии решений. Напряженные задания
выполняет за дополнительное вознаграждение, обеспечить себе благополучное
будущее. Желает повысить уровень мастерства и компетенции, иметь дружеские
отношения с коллегами и руководством.
Респондент 2 стремится к дружеским
отношениям с коллегами и руководством, занять руководящую должность, с помощью
которой хочет добиться признания и уважения, повышать уровень мастерства и
компетенции, развивать свой силы и способности. Желает обеспечить себе
благополучное будущее и получать социальные блага за счет фирмы.
Респондент 3 стремится к дружеским
отношениям с коллегами и руководством, добиться признания и уважения,
обеспечить себе положение влияния. Желает повышать свой уровень мастерства,
обеспечить себе благополучное будущее, зарабатывать на жизнь, не навязывать
свое мнение другим.
Таблица
25
Респондент 1
Ранжирование
доминирующих мотивов
|
Номер
доминирующего мотива
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Разница
DКj==
Кij - Кiср x 1,1
|
|
10
|
5,3
|
|
|
|
|
|
16
|
|
|
|
|
3,9
|
|
14
|
|
3,8
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
2,2
|
|
|
11
|
|
|
|
2.2
|
|
|
15
|
|
|
1,5
|
|
|
|
13
|
|
|
|
|
0.9
|
Таблица
26
Респондент 2
Ранжирование
доминирующих мотивов
|
Номер
доминирующего мотива
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Разница
DКj==
Кij - Кiср x 1,1
|
|
13
|
|
|
|
|
9,8
|
|
6
|
|
6,5
|
|
|
|
|
10
|
5,7
|
|
|
|
|
|
15
|
|
|
5,2
|
|
|
|
11
|
|
|
|
3.7
|
|
|
14
|
|
2,5
|
|
|
|
|
20
|
|
|
|
1.7
|
|
|
7
|
|
|
1,2
|
|
|
Таблица
27
Респондент 3
Ранжирование
доминирующих мотивов
|
Номер
доминирующего мотива
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Разница
DКj==
Кij - Кiср x 1,1
|
|
13
|
|
|
|
|
9,0
|
|
10
|
7.7
|
|
|
|
|
|
12
|
|
4,2
|
|
|
|
|
15
|
|
|
3,7
|
|
|
|
11
|
|
|
|
3,2
|
|
|
6
|
|
2,2
|
|
|
|
|
8
|
|
|
|
1,2
|
|
|
16
|
|
|
|
|
0,02
|
Далее выявляются доминирующие
стимулирующие установки каждого из респондентов:
1) рассчитывается среднее количество
выборов Ксру, приходящиеся на одну установку, по формуле:
Ксру = SKj : 5, (13)
2) определяется разница по формуле:
DKy = Кj – Ксру х
1,1, (14)
3) выявляются доминирующие установки,
у которых DКу > 0 и ранжируются.
Наивысший ранг присваивается
установке, имеющей наибольшее значение DКу из всех положительных разниц в разрезе доминирующих
установок. Совокупность доминирующих установок образует стимулирующее
ядро работника.
Результаты расчетов приведены в
таблицах 28, 29, 30.
Таблица
28
Респондент 1
Ранжирование
доминирующих установок
|
Ранг
(место) установки
|
Доминирующие
установки
|
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
|
Разница
DКj==
Кij - Кiср x 1,1
|
|
1
|
18,2
|
|
|
2
|
|
12,2
|
Стимулирующее ядро работника
составляют установки на профессионализм и материальные блага. Разница между
числом выборов по указанным установкам, несущественна, на основании чего можно
сделать вывод о том, что стимулирующая структура респондента является нейтральной.
Наличие установки на профессионализм может объясняться большой конкуренцией на
рынке труда, а также тем, что респондент занимает ответственную должность;
причина установки на материальные блага объясняется семейным положением
респондента, а именно - наличием в семье иждивенца.
Таблица
29
Респондент 2
Ранжирование
доминирующих установок
|
Ранг
(место) установки
|
Доминирующие
установки
|
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на профессионализм
|
|
Разница
DКj==
Кij - Кiср x 1,1
|
|
1
|
10,2
|
|
|
2
|
|
1,2
|
Стимулирующее ядро работника
составляют установки на профессионализм и материальные блага. Разница между
числом выборов по указанным установкам, довольно существенна, поэтому
стимулирующая структура респондента является однонаправленной. Причиной
доминирования установки на материальные блага объясняется тем, что данный
респондент работает на предприятии около двух месяцев, выплата зарплаты
задерживается.
Таблица 30
Респондент 3
Ранжирование
доминирующих установок
|
Ранг
(место) установки
|
Доминирующие
установки
|
|
Установка
на материальные блага
|
|
Разница
АК;= Кц - ^ ср * 1,1
|
|
1
|
12,2
|
|
2
|
Стимулирующее ядро данного
респондента составляет установка на материальные блага, таким образом
стимулирующая структура является однонаправленной. Это объясняется тем, что
респондент имеет иждивенца и небольшой заработок. Наряду со стимулирующей
структурой большое значение в исследовании стимулирования имеет определение
силы стимулирующих установок. Для этих целей можно использовать следующую
формулу:
Cj = Зj х Вj, (15)
где Cj - сила проявления j-й
стимулирующей установки;
3j - значимость j-й установки;
Вj- вероятность реализации j-й установки.
Значимость j-й установки 3j определяется как отношение количество выборов
Кj к общему количеству выборов S Кj по данным таблицы «Распределение выборов по анкете 1», т.е.:
3j = Кj : SKj, (16)
Вероятность реализации j-й
стимулирующей установки определяется с помощью данных анкеты 2, форма анкеты
приведена в приложении.
Вероятность реализации j-й стимулирующей установки
определяется как:
Вj = Кбj : 12,
(17)
где Кбj - сумма баллов входящих в
установку стимулов. Результаты анкетирования и результаты расчетов вероятностей
отражены в таблицах 31, 32, 33.
Таблица
31
Респондент 1
Распределение баллов по анкете 2
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Номера
утверждений и количество баллов
|
|
1
|
4
|
5
|
10
|
6
|
12
|
14
|
18
|
7
|
15
|
17
|
19
|
3
|
8
|
11
|
20
|
2
|
9
|
13
|
16
|
|
3
|
2
|
2
|
3
|
2
|
2
|
1
|
1
|
3
|
3
|
3
|
3
|
1
|
2
|
1
|
1
|
3
|
3
|
3
|
|
Итого
Кd1=
10
|
Итого
Кd1=
6
|
Итого
Кd1=
12
|
Итого
Кd1=
5
|
Итого
Кd1=
10
|
|
Вj=
0,83
|
Вj=
0,5
|
Вj
= 1
|
Вj=
0,42
|
Вj=
0,83
|
Таблица
32
Респондент 2
Распределение
баллов по анкете 2
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Номера
утверждений и количество баллов
|
|
1
|
4
|
5
|
10
|
б
|
12
|
14
|
18
|
7
|
15
|
17
|
19
|
3
|
8
|
11
|
20
|
2
|
9
|
13
|
16
|
|
3
|
1
|
1
|
2
|
2
|
1
|
1
|
1
|
1
|
1
|
3
|
1
|
1
|
1
|
1
|
1
|
2
|
2
|
2
|
2
|
|
Итого
Кd1=
7
|
Итого
Кd1=
5
|
Итого
Кd1=
6
|
Итого
Кd1=
4
|
Итого
Кd1=
8
|
|
Вj
= 0,58
|
Вj
== 0,42
|
Вj
= 0,50
|
Вj
= 0,33
|
Вj=
0,67
|
Таблица
33
Респондент 3
Распределение
баллов по анкете 2
|
Установка
на успех
|
Установка
на власть и лидерство
|
Установка
на профессионализм
|
Установка
на материальные блага
|
Установка
на конформизм
|
|
Номера
утверждений и количество баллов
|
|
1
|
4
|
5
|
10
|
6
|
12
|
14
|
18
|
7
|
15
|
17
|
19
|
3
|
8
|
11
|
20
|
2
|
9
|
13
|
16
|
|
3
|
1
|
2
|
3
|
1
|
1
|
1
|
1
|
2
|
2
|
2
|
2
|
1
|
1
|
1
|
1
|
2
|
3
|
3
|
3
|
|
Итого
Кd1=
9
|
Итого
Кd1=
4
|
Итого
Кd1=
8
|
Итого
Кd1=
4
|
Итого
Кd1=
11
|
|
Вj
= 0,75
|
Вj
= 0,33
|
Вj=
0,67
|
Вj
= 0,33
|
Вj
= 0,92
|
Конечные результаты расчетов силы
проявления стимулирующих установок для всех респондентов приведены в таблицах
34, 35, 36.
Таблица
34
Респондент 1
Расчет силы
стимулирующих установок
|
Вид
установки
|
Значимость
3j
|
Вероятность
Вj
|
Сила
стимулирования Сj
|
|
1.
Установка на успех
|
0,09
|
0,83
|
0,07
|
|
2.
Установка на власть и лидерство
|
0,19
|
0,50
|
0,10
|
|
3.
Установка на профессионализм
|
0,32
|
1,00
|
0,32
|
|
4.
Установка на материальные блага
|
0,28
|
0,42
|
0,12
|
|
5.
Установка на конформизм
|
0,12
|
0,83
|
0,10
|
Расчет силы стимулирующих установок
показал, что у респондента 1 наибольшую силу имеет установка на
профессионализм. Это объясняется тем, что на предприятии предполагается большое
сокращение штатов. Сохранить свое место респонденту удастся только имея большой
профессиональный опыт. Также определенную силу имеет установка на материальные
блага на основании того, что имея высокий потенциал респондент желает получать
высокое материальное поощрение.
Таблица
35
Респондент 2
Расчет силы
стимулирующих установок
|
Вид
установки
|
Значимость3j
|
Вероятность
Вj
|
Сила
стимулирования Сj
|
|
1.
Установка на успех
|
0,18
|
0,58
|
0,10
|
|
2.
Установка на власть и лидерство
|
0,16
|
0,42
|
0,07
|
|
3.
Установка на профессионализм
|
0,23
|
0,50
|
0,11
|
|
4.
Установка на материальные блага
|
0,27
|
0,33
|
0,09
|
|
5.
Установка на конформизм
|
0,16
|
0,67
|
0,11
|
Наибольшую силу у респондента 2
проявляет в равной степени как установка на профессионализм, так и установка на
конформизм. Можно предположить, что респондент ставит цель развивать свои силы
и способности, повысить уровень мастерства и компетенции при этом не
затрачивать максимальных усилий при фиксированной оплате.
Таблица
36
Респондент 3
Расчет силы
стимулирующих установок
|
Вид
установки
|
Значимость
3j
|
Вероятность
Вj
|
Сила
стимулирования Сj
|
|
1.
Установка на успех
|
0,18
|
0,75
|
0,13
|
|
2.
Установка на власть и лидерство
|
0,16
|
0,33
|
0,05
|
|
3.
Установка на профессионализм
|
0,23
|
0,67
|
0,15
|
|
4.
Установка на материальные блага
|
0,27
|
0,33
|
0,09
|
|
5.
Установка на конформизм
|
0,16
|
0,92
|
0,14
|
У респондента 3 как и у респондента 2
наибольшую силу проявляет установка на профессионализм и конформизм по тем же
причинам.
Но не каждая установка, обладающая
высокой, по сравнению с другими, силой стимулирования оказывает позитивное
влияние на эффективность труда. Менеджер, решающий проблемы заинтересованности
работников в производительном труде, должен выявить негативные, с позиции
организации, стимулы работников и предусмотреть меры по их нейтрализации.
Проведенные исследования показали,
что у работников ОАО «Удмуртэнергоремонт» стимулирующие ядра составляют такие
установки, как установка на профессионализм и материальные блага. Это
объясняется тем, что большой профессиональный опыт повышает
конкурентоспособность на рынке труда.
Наибольшую силу проявления имеют
установки на профессионализм и конформизм. Это свидетельствует о том, что
предприятие дает возможность своим работникам развивать свои силы и
способности, повышать уровень мастерства и компетенции, выполнять сложную и
разнообразную работу, осваивать смежные профессии. При этом затрачивать минимум
усилий, быть дисциплинированным во избежании наказания, иметь дружеские
отношения с коллегами и руководством. На предприятии проводится постоянное
обучение работников в ВУЗах, проводят курсы по освоению компьютеров, и
компьютерных программ. На предприятии имеется оргтехника, посредством которой
представляется качественная информация. На основе данной информации
руководством высшего звена принимаются управленческие решения.
Обработка результатов анкетирования
включает:
1) расчет суммарного количества
баллов по каждому фактору влияния анкеты 4 и их удельного веса по отношению к
общему количеству баллов Бот;
2) расчет удельных весов по каждому
из факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда по
отношению к общему количеству баллов Бот.
Результаты расчетов представлены в
таблице 37.
Таблица 37
Влияние
отдельных факторов на размер оплаты труда по анкете 4
|
Факторы
влияния
|
Сумма
баллов
|
Удельный
вес фактора, %
|
Удельный
вес существенных факторов, %
|
Удельный
вес не влияющих факторов, %
|
|
1.
Трудовые усилия
|
6
|
22,2
|
20,0
|
28,6
|
|
2.
Образование, опыт работы
|
10
|
37,1
|
50,0
|
-
|
|
3.
Экономическое положение организации
|
Б
|
22,2
|
20,0
|
28,6
|
|
4.
Заинтересованность администрации в работнике
|
5
|
18,5
|
10,0
|
43,8
|
|
Итого:
|
SБот=27
|
100
|
100
|
100
|
Таким образом, по мнению работников
подразделения на размер оплаты труда в большей мере должны влиять такие
факторы, как экономическое положение фирмы, образование и накопленный опыт.
Наиболее существенным фактором, по мнению работников, является образование и
опыт работы. Это характеризуется тем, что руководить позитивно относиться к
желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование.
Заинтересованность администрации в работнике не влияет на размер оплаты труда.
На предприятии прослеживается высокая текучесть кадров.
На размер оплаты труда должны влиять
определенные факторы, условия и обстоятельства. Для их выявления можно
использовать анкеты 5 и 6, приведенных в приложении. В них сформулирован
перечень факторов, которые, по мнению работников бухгалтерии, должны влиять на
установление размеров окладов (анкета 5), и на размер премий (анкета 6).
Обработка данных анкет 5 и 6
приведена в таблицах 38, 39.
Таблица 38
Влияние отдельных факторов на размер оклада
|
Факторы
влияния
|
Количество
выборов
|
Удельный
вес фактора, %
|
|
1.
Ценность работника в глазах руководства
|
2
|
16,7
|
|
2.
Образование, опыт работы
|
4
|
33,3
|
|
3.
Занимаемая должность
|
2
|
16,7
|
|
4.
Стаж работы на предприятии
|
1
|
8,3
|
|
5.
Экономическое положение фирмы
|
3
|
25,0
|
|
ИТОГО:
|
SКоклад
|
100
|
Таблица 39
Влияние
отдельных факторов на размер премии
|
Факторы
влияния
|
Количество
выборов
|
Удельный
вес фактора, %
|
|
|
1
|
2
|
3
|
|
|
1.
Соблюдение трудовой дисциплины
|
2
|
13,3
|
|
|
2.
Выполнение заданий руководителя в срок
|
4
|
26,7
|
|
|
|
|
|
|
Продолжение
табл. 39
|
1
|
2
|
3
|
|
|
3.
Самостоятельность в решении поставленных задач
|
2
|
13,3
|
|
4.
Выполнение смежных работ
|
3
|
20,0
|
|
5.
Компетентность в области решаемой проблемы
|
4
|
26,7
|
|
ИТОГО:
|
SКпремия
= 15
|
100
|
|
|
|
|
|
|
Для разработки многофакторной модели
из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся
наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось чуть
более 50% всех выборов.
Перечень отобранных факторов, их
номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблице 40, 41.
Таблица 40
Ранжирование
факторов, влияющих на размер оклада
|
Ранг
фактора
|
Факторы
влияния
|
Удельный
вес, %
|
|
1
|
Образование,
опыт работы
|
33,3
|
|
2
|
Экономическое
положение фирмы
|
25,0
|
|
3
|
Занимаемая
должность
|
16,7
|
|
4
|
Ценность
работника в глазах руководства
|
16,7
|
|
5
|
Стаж
работы на предприятии
|
8,3
|
Наиболее влияющими факторами на
размер оклада по мнению работников являются образование, опыт работы и
экономическое положение фирмы.
Наиболее влияющими факторами на
размер стимулирующих выплат по мнению работников являются компетентность в
области решаемой проблемы, выполнение заданий руководителя в срок, выполнение
смежных заданий непредусмотренных занимаемой должности.
Таблица 41
Ранжирование факторов, влияющих на
размер стимулирующих выплат
|
Ранг
фактора
|
Факторы
влияния
|
Удельный
вес, %
|
|
1
|
Компетентность
в области решаемой проблемы
|
26,7
|
|
2
|
Выполнение
заданий руководителя в срок
|
26,7
|
|
3
|
Выполнение
смежных работ
|
20,0
|
|
4
|
13,3
|
|
5
|
Самостоятельность
в решении поставленных задач
|
13,3
|
Теперь необходимо рассчитать коэффициенты
значимости отдельных факторов, выбранных из ранжированного ряда и влияющих на
размер оклада и премии, с использованием матриц сравнений.
В качестве эксперта, который
заполняет матрицы сравнений для установления окладов и расчетов премий, выбирается
руководитель подразделения.
Методика расчета коэффициентов
значимости:
1) Факторы, записанные в строке,
последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с
факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы
проставляется цифра «2», если строка более значима по сравнению с графой. В
противном случае ставится цифра «0». При равнозначимости факторов, записанных в
строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра «I».
2) Подсчитывается количество
набранных баллов по каждой строке Ботi, общее количество баллов по матрице попарных сравнений Бот = S Ботi и коэффициент значимости
каждого фактора Кзi = Ботi / Бот.
3) Результаты заносятся в таблицу.
Результаты расчета коэффициентов
значимости отдельных факторов, влияющих на размер оклада и премии, представлены
в таблицах 42, 43.
Таблица 42
Расчет коэффициентов значимости для
установления окладов
|
Факторы
|
Факторы
|
Всего
баллов
Ботi
|
Коэффициент
значимости, Кзi;
|
|
1.
Образование, опыт
работы
|
2.
Экономическое положение фирмы
|
3.
Занимаемая должность
|
|
1.
Образование, опыт работы
|
1
|
2
|
2
|
5
|
0,56
|
|
2.
Экономическое положение фирмы
|
0
|
1
|
2
|
3
|
0,33
|
|
3.Занимаемая
должность
|
0
|
0
|
1
|
1
|
0,11
|
|
ИТОГО:
|
5
|
3
|
1
|
Б„=9
|
1
|
Таблица 43
Расчет
коэффициентов значимости для расчета премий
|
Факторы
|
Факторы
|
Всего
баллов Ботi
|
Коэффициент
значимости K3i
|
|
|
|
|
|
1.
Компетентность в области реш. проблемы
|
2.
Выполнение заданий в срок
|
3.
Выполнение смежных работ
|
|
|
1.
Компетентность в области решаемой проблемы
|
1
|
2
|
2
|
5
|
0,56
|
|
|
2.
Выполнение задании в срок
|
0
|
1
|
2
|
3
|
0,33
|
|
|
3.
Выполнение смежных работ
|
0
|
0
|
1
|
1
|
0,11
|
|
|
ИТОГО:
|
5
|
3
|
1
|
Бот=9
|
1
|
|
Коэффициенты значимости
учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности
каждого конкретного работника. Этот показатель может быть представлен в виде
формулы:
Пkj = П1 х Кз1 + ... +
Пi x Кзi + ... + Пn Х Кзn, (18)
где Пkj - комплексный показатель
результатов труда j-го работника, учитываемый при установлении окладов или при
расчете премии;
П1, Пi, Пn - частные показатели,
применяемые при количественной оценке i-го фактора;
Кз1, Кзi, Кзn - коэффициенты
значимости i-го фактора по матрице попарных сравнений.
Рассчитанный ранее комплексный
показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера оклада или премии j-го работника. Для
разработки многофакторной модели оплаты труда можно использовать формулу
распределения:
, (19)
где 3j - размер оклада или премии j-го работника;
Фот - фонд оплаты труда подразделения
в части окладов или премиальных выплат.
При расчетах экономической эффективности мероприятий по
улучшению оплаты труда на предприятии используются частные показатели, в том
числе:
- относительная
экономия (высвобождение) численности работников;
- прирост
объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;
- экономия
рабочего времени.
Прирост производительности труда (П) определяется через
показатели:
- выработки
продукции на одного работающего;
- экономии
численности работников;
- снижения
трудоемкости продукции.
Как указывается в литературе, по экспертной оценке,
социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на
предприятии 16-20%. То есть материальное поощрение работников способствует
тому, что за одинаковое рабочее время будет выполняться больший объем работ, за
который работник получит соответственно большее денежное вознаграждение.
Основываясь на приведенных цифрах, примем среднюю величину роста
производительности труда для ОАО «Удмуртэнергоремонт» в 18%, т.е. предположим, что производительность
труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%. В
таком случае мы можем достичь экономии численности работников предприятия,
снизив их численность в
Ч = ЧБАЗ – (ЧБАЗ : DПТ) = 1,18 раз
Таким образом, численность работников при сохранившемся
объеме производства товарной продукции уменьшится на
529 – (529 : 1,18) = 95 чел.
Это при среднемесячной заработной плате 4135 руб. за год
составит экономию только по фонду оплаты труда в
95 х 4135 х 12 = 4713,9 тыс. руб.
Расчет экономической эффективности мероприятий на примере ОАО
«Удмуртэнергоремонт» приведено в табл.44.
Таблица 44
Эффективность мероприятий
|
Мероприятия
|
Экономическая эффективность
|
|
Возможное сокращение численности, чел.
|
95
|
|
Среднемесячная заработная плата, руб.
|
4135
|
|
Годовая экономия ФЗП, тыс. руб.
|
4713,9
|
Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда
оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности
труда после внедрения предлагаемой системы стимулирования труда, экономическая
эффективность за год составит 4713,9 тыс. руб.
Труд для человека естественен и
желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя
ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются
при создании действенной системы мотиваций.
В российских условиях целесообразно
наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью дипломной работы является
исследование и разработка предложений по совершенствованию стимулирования
работников ОАО
«Удмуртэнергоремонт».
Совершенствование системы стимулирования в настоящее время является одной из
наиболее актуальных проблем для всех предприятий.
У работников доминирующими
стимулирующими установками являются установки на материальные блага, на
профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в
процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия
для их реализации.
Также можно сделать вывод, что
наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер
оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы,
образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего
финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер
оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения
личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности
производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников
предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их
наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных
ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить
на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных
подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих
конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению
производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда
обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты
труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать
количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а
также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда
используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и
подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного
включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации
оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы.
Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей
экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций:
воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении
реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не
только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку
определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей
силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание,
одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание,
образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня
минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный
потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории
работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь
ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью
потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов
наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой
размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет
положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер
государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения
заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и
рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее
защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь
заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за
оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму:
простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.
Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет
обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных
государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты
труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным
минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей
пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар
оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную
зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это
должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно
выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно
только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения
эффективности производства.
1. Анисимов Л.М. Трудовой договор.
М.: Экономика, 2005.
2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа
заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2004. - №4.
3. Брэддик У. Менеджмент в
организации. М., ИНФРА-М, 2005.
4. Вудкок М., Френсис Д.
Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело
ЛТД, 2004.
5. Галенко В.П., Страхова О.А.,
Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис,
2004.
6. Грачев М.В. Управление трудом. М.:
Наука, 2005.
7. Губанов С. Система организации и
поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2005. - № 3.
8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как
выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2003.
9. Жуков Л.И., Горшков В.В.
Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2004.
10. Заработная плата. Издание второе
переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский дом
"Филинъ", 2004.
11. Как добиться успеха: Практические
советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2004.
12. Киселев И.Я. Трудовое право в
условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2005.
13. Комментарий законодательства о
трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2004.
14. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф.
Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2005. № 2.
15. Личный доход руководителя. //
Экономика и жизнь. – 2004. - № 45. - с.11.
16. Майкл Мескон и др. Основы
менеджмента. М., Инфра-М, 2004.
17. Макконнел К.Р., Брю С.Л.
ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 2003.
18. Маслова И., Бараненкова Т.,
Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. –
2004.
19. Менеджмент в малом бизнесе.
Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М.,
Инфра-М, 2005.
20. Санталайнен Т., Поренне П.
Управление по результатам. М., Экономика, 2004.
21. Телор Фредерик Уинслоу.
Менеджмент. М., Экономика, 2002.
22. Ховард К., Коротков Э. Принципы
менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.,
ИНФРА-М, 2004.
23. Цандер Э. Практика управления.
М., Экономика, 2004.
24. Цветков С.А. и др. Психология
бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2005.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом
современной организации. М.: Экономика, 2005.
26. Эффективный менеджер: Мотивация
вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 2004.
Перед Вами 20 утверждений. Перед
каждым утверждением мысленно произнесите «Я хочу».
УТВЕРЖДЕНИЯ
1. Добиваться лучшего результата в
работе вне связи с оплатой.
2. Затрачивать минимум усилий при
фиксированной оплате.
3. Выполнять напряженные
задания за дополнительное вознаграждение.
4. Получать публичные поощрения за
лучшие результаты труда.
5. Проявлять инициативу при решении
производственных задач.
6. Занимать руководящую должность.
7. Развивать свои силы и способности.
8. Зарабатывать на жизнь.
9. Быть дисциплинированным во
избежание наказания.
10. Добиться признания и уважения.
11. Обеспечить себе благополучное
будущее.
12. Обеспечить себе положение
влияния.
13. Иметь дружеские отношения с
коллегами и руководством.
14. Быть независимым в принятии
решений.
15. Повышать уровень мастерства и
компетентности.
16. Не навязывать свое мнение другим.
17. Выполнять сложную и разнообразную
работу.
18. Иметь власть над людьми.
19. Осваивать смежные
производственные функции профессии.
20. Получать социальные блага за счет
фирмы.
ПОПАРНЫЕ
ПРЕДПОЧТЕНИЯ
Вам необходимо оценить степень
предпочтительности отдельных утверждений, попарно сравнивания их между собой.
Сначала сравните первое утверждение со вторым, затем первое с третьим, затем
первое с четвертым и т. д. После сравнения первого утверждения с двадцатым
начните сопоставлять второе утверждение с третьим, затем третье с четвертым и
т. д. Результаты сравнения вписываются в клетку на пересечении соответствующей
строки и графы. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым
предпочтительным для Вас является второе, то в клетку на пересечении первой
графы и второй строки Вы вносите цифру 2, если первое - то цифру 1. При
сравнении первого утверждения с третьим в клетки на пересечении 1-й графы и 3-й
строки может быть поставлена либо цифра 1, либо цифра 3 и т.д.
Результаты предпочтений по анкете 1
В затемненных клетках результаты не
проставляются
Укажите, пожалуйста. Ваши данные:
1. Пол (муж., жен.) - нужное
подчеркнуть.
2.
Должность...................................................
3.
Возраст.......................................................
4. Общий стаж работы........................................
5. Стаж работы на
предприятии............................
6. Кратко должностные
обязанности......................
7. Семейное положение
.................................................
8. Количество иждивенцев в семье....................................
9. Образование (среднее, среднее
специальное, высшее) - нужное подчеркнуть
10. Среднемесячный заработок с учетом
надбавок и премий - менее 3000 руб., от 3000 до 5000 руб., от 5000 до 8000
руб., свыше 8000 руб. -нужное подчеркнуть.
Анкета 2
Для утверждений (желаний),
приведенных в анкете 1, проставьте слева по одной отметке или обведите кружком
каждую цифру, соответствующую степени возможности удовлетворения этих желаний.
В одной строке должна быть обведена только одна из приведенных цифр.
|
Номера
утверждений по анкете 1
|
Организация
и руководство позволяет удовлетворить мои желания
|
|
Полностью
|
Частично
|
Не
позволяет
|
|
1
|
3
|
2
|
1
|
|
2
|
3
|
2
|
1
|
|
3
|
3
|
2
|
1
|
|
4
|
3
|
2
|
1
|
|
5
|
3
|
2
|
1
|
|
6
|
3
|
2
|
1
|
|
7
|
3
|
2
|
1
|
|
8
|
3
|
2
|
1
|
|
9
|
3
|
2
|
1
|
|
10
|
3
|
2
|
1
|
|
11
|
3
|
2
|
1
|
|
12
|
3
|
2
|
1
|
|
13
|
3
|
2
|
1
|
|
14
|
3
|
2
|
1
|
|
15
|
3
|
2
|
1
|
|
16
|
3
|
2
|
1
|
|
17
|
3
|
2
|
1
|
|
18
|
3
|
2
|
1
|
|
19
|
3
|
2
|
1
|
Анкета 3
|
|
|
Высокая
|
Средняя
|
Низкая
|
|
1.
Трудовые усилия
|
3х1=3
|
2х2=4
|
1х0=0
|
|
2.
Образование, опыт работы
|
3х3=9
|
2х0=0
|
1х0=0
|
|
3.
Экономическое положение фирмы
|
3х3=9
|
2х0=0
|
1х0=0
|
|
4.
Заинтересованность организации в работнике
|
3х2=6
|
2х1=2
|
1х0=0
|
Анкета 4
Вам необходимо отразить Ваше мнение о
сложившейся практике в области оплаты труда, связав ее с перечисленными
факторами и указав характер влияния.
Факторы влияния Степень
влияния
|
Факторы
|
Должны
влиять
|
Не
должны влиять
|
|
Существенно
|
Частично
|
|
1.
Возраст
|
|
|
|
|
2.
Пол
|
|
|
|
|
3.
Общий трудовой стаж
|
|
|
|
|
4.
Стаж работы на предприятии
|
|
|
|
|
5.
Опыт работы по данной профессии
|
|
|
|
|
6.
Занимаемая должность
|
|
|
|
|
7.
Ценность работника в глазах руководства
|
|
|
|
|
8.
Соответствие образования и профессиональной подготовки занимаемой должности
|
|
|
|
|
9.
Трудовые успехи за прошлый период
|
|
|
|
|
10.
Продолжительность рабочего дня
|
|
|
|
|
11.
Уровень подготовки для выполнения смежных работ
|
|
|
|
|
12.
График работы
|
|
|
|
|
13.
Другие факторы (укажите какие)
|
|
|
|
Анкета 5
Какие факторы на Ваш взгляд должны
влиять на размер стимулирующих (переменных) выплат?
|
Факторы
|
Должны
влиять
|
Не
должны влиять
|
|
Существенно
|
Частично
|
|
1.
Экономическое положение предприятия
|
|
|
|
|
2.
Результаты деятельности подразделения, в котором Вы работаете
|
|
|
|
|
3.
Размер оклада
|
|
|
|
|
4.
Занимаемая должность
|
|
|
|
|
5.
Своевременное и качественное выполнение заданий руководителя
|
|
|
|
|
6.
Самостоятельность
|
|
|
|
|
7.
Деловая активность
|
|
|
|
|
8.
Трудолюбие, прилежание, добросовестность
|
|
|
|
|
9.
Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка
|
|
|
|
|
10.
Коммуникабельность
|
|
|
|
|
11.
Уровень подготовки для выполнения смежных работ
|
|
|
|
|
12.
Выполнение смежных работ, непредусмотренных занимаемой должностью
|
|
|
|
|
13.
Досрочное выполнение производственных заданий
|
|
|
|
|
14.
Компетентность в области решаемой проблемы
|
|
|
|
|
15.
Личностные характеристики работника
|
|
|
|
|
16.
Содержание работы
|
|
|
|
|
17.
Индивидуальные результаты работы
|
|
|
|
Анкета 6
Какие факторы должны
влиять на величину оклада
Вам необходимо оценить взаимосвязь
эффективности труда от факторов, влияющих на нее. В анкете предложена
трехбалльная система оценки. Выбранную Вами оценку (балл) необходимо обвести
кружочком.
Благодарим за заполнение анкеты.
|
Мотивы
|
Степень
влияния мотива на эффективность труда
|
|
Высокая
|
Средняя
|
Низкая
|
|
1.Достижение
лучшего результата в работе
|
3
|
2
|
1
|
3
|
2
|
1
|
|
3.
Дополнительное вознаграждений за напряженный труд
|
3
|
2
|
1
|
|
4.
Публичное признание успехов работника
|
3
|
2
|
1
|
|
5.
Инициативность при решении производственных задач
|
3
|
2
|
1
|
|
6.
Карьерный рост
|
3
|
2
|
1
|
|
7.
Развитие сил и способностей
|
3
|
2
|
1
|
|
8.
Хороший заработок
|
3
|
2
|
1
|
|
9.
Дисциплинированность
|
3
|
2
|
1
|
|
10.Потребность
в признании и уважении
|
3
|
2
|
1
|
|
11.
Обеспечение благополучного будущего
|
3
|
2
|
1
|
|
12.Потребностьположения
влияния
|
3
|
2
|
1
|
|
13.
Потребность в дружеских отношениях с коллегами и руководством
|
3
|
2
|
1
|
|
14.
Независимость в принятии решений
|
3
|
2
|
1
|
|
15.
Профессиональный рост
|
3
|
2
|
1
|
|
16.
Не навязывать своего мнения другим
|
3
|
2
|
1
|
|
17.
Потребность в выполнении сложной и разнообразной работы
|
3
|
2
|
1
|
|
18.
Власть над людьми
|
3
|
2
|
1
|
|
19.
Потребность в освоении смежных производственных профессий
|
3
|
2
|
1
|
|
20.Получение
социальных благ за счет фирмы
|
3
|
2
|
1
|