Кадровая политика предприятия
Министерство образования Российской Федерации
удмуртский
государственный университет
Институт экономики и управления
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему: «Кадровая политика
предприятия и ее реализация
на примере Ижевского АТП ДОАО СГАТ»
Выполнил
студент гр. 3С (Пр) 060200 – 51 (К) О.В.
Рябцева
Руководитель: Г.А.
Юркунс
Допущен к
защите в ГАК « »__________2004 г.
Зам. директора ИЭиУ: к.э.н.
Г.Ю.Галушко
Зав. кафедрой ЭиСТ
к.э.н., доцент Н.Н.
Олимских
Ижевск, 2004
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Характеристика Ижевского атп ДОАО «Спецгазавтотранс» 5
1.1. История создания, организационно-правовая форма 5
1.2. Структура управления 9
1.3. Анализ основных показателей
производственно-хозяйственной деятельности 13
1.4. Характеристика персонала 23
1.5. Организация оплаты труда 29
2. Теоретические основы кадровой политики 33
2.1. Задачи кадровой политики 33
2.2. Процесс профессионального обучения 39
3. Организация и совершенствование кадровой политики на
предприятии 45
3.1. Анализ нормативной численности персонала Ижевского АТП 45
3.2. Кадровая политика РАО «Газпром» 49
3.3. Основные направления совершенствования работы с
персоналом 58
3.4. Формирование системы поиска, отбора и найма специалистов
в Ижевском АТП 69
3.5. Оценка эффективности предложений по совершенствованию
кадровой политики 74
Заключение 82
Список литературы 86
Приложения 88
Одной из
важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран
мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии
существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах
основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
-
формализация
методов и процедур отбора кадров;
-
разработка
научных критериев их оценки;
-
научный
подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
-
выдвижение
молодых и перспективных работников;
-
повышение
обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
-
системная
увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой
политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в
отечественной практике управления производством при становлении рыночной
экономики.
Ижевское
АТП ДОАО «Спецгазавтотранс» является дочерним по отношению к ДОАО
«Спецгазавтотранс» и РАО «Газпром».
Эффективная
работа персонала, особенно управляющего, отвечает необходимым условиям успешной
деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества, а тем более
на предприятии стратегически важного значения, каким является Ижевское АТП ДОАО
«Спецгазавтотранс».
Основной
задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное
использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и
общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека
и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами
коллектива и различными социальными группами.
Создание
эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры
играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в
новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний,
компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать
проблемы, восприимчивости к обучению.
Без
людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь
своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из
важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким
образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и практической
ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было отмечено, является
общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование
управления персоналом способно заметно улучшить эффективность коммерческой
деятельности любого предприятия.
Целью
данного исследования является анализ системы управления персоналом, сложившейся
в ДОАО «Спецгазавтотранс» и поиск путей ее совершенствования на примере
Ижевского АТП.
Достижение
данной цели осуществляется через решение следующих задач:
-
ознакомление
с характеристикой персонала и организацией деятельности ДОАО «Спецгазавтотранс»;
-
изучение
теоретических основ управления персоналом;
-
анализ
кадровой политики РАО «Газпром»;
-
формирование
системы поиска и найма персонала в ДОАО «Спецгазавтотранс»;
-
изучение
опыта управления трудовыми ресурсами, исследование и разработка различных
направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в
управлении предприятием.
РАО
«Газпром» - это мощный промышленно-финансовый комплекс, снабжающий газом
практически все российские регионы, осуществляющий поставки во многие зарубежные
страны. РАО «Газпром» - крупнейшая газовая компания мира. Только в
российской добыче газа ее доля достигает 95%, а в мировой - 23%.
Обширна география
деятельности Газпрома - от снежного Заполярья и сибирской
тайги до выжженных солнцем азиатских степей. Многие тысячи километров стальных
магистральных газопроводов соединили десятки европейских стран с Российским
газом. Свыше 395тыс. человек трудится в компании.
Газпром, вместе с предприятиями других отраслей, которые связаны с ним контрактами
и подрядами, вырос в гигантский производственный организм, обеспечивающий
работой миллионы людей.
На Газпром государством
возложено в первую очередь обеспечение надежного газоснабжения России, а также
выполнение межгосударственных и межправительственных соглашений по экспорту
газа, проведение единой научно-технической и инвестиционной политики в отрасли,
реконструкция и развитие единой системы газоснабжения и контроль за её
функционированием. Основная задача Газпрома - дать стране тепло, энергию, только
затем стоят интересы прибыли.
Учреждение РАО
«Газпром» состоялось в феврале 1993 г. в результате реорганизации
Государственного газового концерна «Газпром», который в свою очередь был создан
в 1989 г. на базе Министерства Газовой промышленности
СССР. Учредитель РАО - Правительство Российской Федерации;
контрольный пакет акций (40%) находится в собственности
государства. Размер уставного капитала составляет 237 млн.руб.
В последние годы в
Газпроме идёт экономическая и организационная перестройка, продиктованная
переходом России к новым экономическим отношениям. Структурные изменения
произошли как на уровне всего РАО, так и на уровне его аппарата. Крупной вехой
на пути реструктуризации явилось создание в рамках
Газпрома компании «Межрегионгаз», в функции которой
входит реализация голубого топлива, включая продажу газа конечным потребителям
на Российском рынке. Филиалы Межрегионгаза
развернут свою деятельность в 62 субъектах Федерации. Процесс структурных
перемен затронет бурение, добычу, транспорт и другие элементы отечественного
газового хозяйства.
РАО «Газпром»
объединяет в целостную технологическую и организационную структуру 42 дочерних
предприятия. Эти предприятия, составляющие Единую систему газоснабжения,
обеспечивают непрерывность цикла: от бурения скважин до поставок природного
газа потребителям. Дочерние предприятия - субъекты с правами юридического лица.
Их имущество является собственностью РАО «Газпром»; за ними оно закреплено на
условиях договора.
Одним из этих
дочерних предприятий является ДОАО «Спецгазавтотранс».
В его состав входят следующие филиалы:
-
предприятие
технологического транспорта и специальной техники, город Чайковский;
-
автотранспортное
предприятие №3 в городе Новый Уренгой;
-
ремонтно-эксплуатационная
база флота в поселке Игрин;
-
специализированное
управление пуско-наладочных работ в городе Магнитогорске;
-
цех
по ремонту импортных дорожно-строительных машин в городе Надым;
-
передвижная
механизированная колонна в городе Ижевске;
-
Воткинский
завод газовой аппаратуры в городе Воткинске;
-
автотранспортное
предприятие в городе Ижевске.
Предприятие входит в
состав Общества с момента его создания путем преобразования на основании
решения Совета директоров РАО «Газпром», как входящее в его состав в качестве
обособленного структурного подразделения.
Общество, согласно
Устава, является правопреемником дочернего предприятия РАО «Газпром» в
отношении всех его имущественных прав и обязанностей, в том числе пользование
землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей по заключенным
договорам.
Предприятие не является
по законодательству Российской Федерации юридическим лицом и является
обособленным подразделением Общества, расположенным вне места расположения
Общества и осуществляющим часть его функций, в том числе функции
представительства по представлению интересов Общества и осуществлению их
защиты.
Предприятие наделяется
Обществом имуществом, необходимым для обеспечения производственной
деятельности, которое находится в собственности или распоряжении Общества,
учитываемое как на самостоятельном балансе Общества, так и на балансе
управления, состоящее из основных фондов, оборотных средств, иных материальных
активов.
Предприятие вправе в
установленном порядке по доверенности Общества открывать банковские счета
(текущие) на территории Российской Федерации, приобретать по доверенности
Общества и от его имени и осуществлять имущественные и неимущественные права.
Предприятие вправе по доверенности Общества и от его имени нести обязанности,
предъявлять иск в суд арбитражный и третейский. Предприятие имеет незаконченный
баланс, учитываемый в самостоятельном балансе Общества. Структура предприятия,
его штатное расписание устанавливаются и утверждаются Генеральным директором
Общества. Объем полномочий руководителя предприятия определяется доверенностью
Общества.
Ижевское АТП было 21.01.1985 г. в составе Государственного производственного объединения по эксплуатации и
ремонту автотранспортной техники «Союзгазавтотранс» по приказу Министерства
газовой промышленности от 21.01.1985 г. № 53-орг. В 1988 г. оно было реорганизовано в Предприятие технологического транспорта и специальной техники в г.
Ижевске в составе Государственного производственного объединения по эксплуатации
и ремонту автотранспортной техники «Союзгазавтотранс» по приказу Министерства
газовой промышленности от 25.01.1988 г. № 35-орг.
С 1990 по 1991 гг. –
филиал Производственного объединения «Союзгазавтотранс» государственного
газового концерна «Газпром» – Предприятие технологического транспорта и
специальной техники (ПТТиСТ) в г. Ижевске.
ДОАО «Спецгазавтотранс»
является дочерним предприятием по отношению к РАО «Газпром».
Последнее, в силу преобладающего участия в уставном капитале Общества, является
основным Обществом с правом давать обязательные для Общества указания по
вопросам общих направлений деятельности и конкретных сделок, передавать
безвозмездно основные фонды, товары и иное имущество, средства на развитие
производства и непроизводственной базы, а так же всех других вопросов, предусмотренных
Уставом предприятия и действующим законодательством. Ижевское
АТП ДОАО СГАТ самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную и
иную деятельность, а так же социальное развитие трудового коллектива. Ижевское
АТП составляет сводную (консолидированную) отчётность включая баланс.
Реализация продукции,
выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам,
устанавливаемым Ижевским АТП самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных
законодательством. Ижевское АТП ДОАО «Спецгазавтотранс» является коммерческой
организацией, основной целью деятельности которой является организация
рентабельной работы и получение прибыли.
Дочернее акционерное
общество «Спецгазавтотранс» - это объединение предприятий - филиалов, входящее
в Российское акционерное общество «Газпром», его исполнительная дирекция
находится в Ижевске. «Спецгазавтотранс» занимается строительством дорог к
местам промысла и промышленным территориям. Производственную основу составляет
обширный парк машин и механизмов, сформированных в автоколонны; в передвижной
механизированной колонне сосредоточена спецтехника - бульдозеры, экскаваторы.
Имея подвижной парк в количестве почти 500 единиц техники, предприятие создало
мощности и по его качественному ремонту. Есть в объединении и водный транспорт,
а точнее - маломерный флот, базирующийся на реке Сосьве (приток Оби).
Генеральным директором общества является ТУМАЕВ Владимир Алексеевич,
Генеральный директор, депутат Госсовета Удмуртии, почетный доктор экономических
наук.
Адрес ДОАО
«Спецгазавтотранс»: Россия, Удмуртия, 426039, г.Ижевск, ул. Гагарина, 104. Телефон: (3412) 50-55-16. Начальник Ижевского АТП – Баландов Александр Михайлович.
Ижевское АТП ДОАО
«Спецгазавтотранс» состоит из следующих подразделений:
-
автоколонна
№ 2 с местом базирования Заполярное ГКМ;
-
автоколонна
№ 3 с местом базирования Приобское ГКМ;
-
автоколонна
№ 7 с местом базирования г. Ижевск;
-
РММ,
место базирования Заполярное ГКМ;
-
РММ,
место базирования г. Ижевск;
-
вспомогательные
службы, место базирования г. Ижевск;
-
воткинский
участок, место базирования г. Воткинск;
-
аппарат
управления, место базирования Заполярное ГКМ;
-
аппарат
управления, место базирования г. Ижевск.
Учитывая
территориальную разобщенность структурных подразделений предприятия,
приведенную структуру можно охарактеризовать как структуру с неполной централизацией
органов управления, когда оперативное руководство осуществляется непосредственно
по месту производства работ в районах Крайнего Севера, а определение приоритетов
развития и важнейших направлений производственно-хозяйственной деятельности
осуществляется руководителем предприятия и аппаратом управления в г. Ижевске.
Организационная
структура Ижевского АТП приведена в Приложении 1.
Предприятие возглавляет
начальник Ижевского АТП. В состав руководства также входят главный инженер,
заместители начальника по Северу, по общим эксплуатации. Инженерно-технические
работники подразделяются по категориям: на руководителей и специалистов.
Исполнителями работ
являются рабочие основного и вспомогательного производства, а также младший
обслуживающий персонал.
Структура управления производством и нормативы численности руководителей,
специалистов и служащих установлена для планирования оптимальной численности и
штатной расстановки отделов (служб) в пределах нормативного фонда заработной
платы, установленного с учетом конкретных условий и объемов производства и
организации труда.
В основу
разработки положены материалы анализа и обобщения организации производства и
управления, а также факторы, оказывавшие влияние на численность специалистов и
служащих, на действующих станциях подземного хранения газа.
В аппарат
управления входят различные категории служащих -руководители, специалисты и
исполнители, призванные во взаимодействии осуществлять управление всеми
сторонами деятельности Ижевского АТП.
Работа
аппарата управления определяется комплексом функций, необходимых для
обеспечения целенаправленной деятельности Ижевского АТП в целом, а также его
основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений по выполнению плановых
заданий.
Функция
управления представляют собой совокупность определенных воздействий аппарата
управления на управляемый объект при решения поставленных перед ним задач.
Исходя из
содержания и характера работ, выполняемых инженерно-техническими рабочими и
служащими, вся деятельность аппарата управления разделяется на обособленные,
но взаимосвязанные функции, необходимые для эффективного управления Ижевского
АТП:
-
руководство
и функциональные исполнители;
-
учетно-контрольная
группа;
-
оперативно-производственная
служба;
-
служба
КИПиА;
-
диспетчерская
служба;
-
служба
связи (служба связи и телемеханики);
-
механо-ремонтный
участок.
Основные рабочие
непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например,
в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным
рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и
автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой
продукции и др.
К инженерно-техническим
работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление
производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок,
работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др. К служащим
относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы
(бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров,
снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.). Младший
обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые уходом за служебными
помещениями. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской,
сторожевой и пожарной охраны.
Для правильной
организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное
разделение труда.
Оно связано с наличием
работ разной сложности, с необходимостью отделения простых
малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего
больших знаний и навыков.
Из года в год
увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного
обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования
и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается.
Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Состав
специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки,
повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного
обучения.
В нефтегазодобывающей
промышленности, как и в других отраслях, в составе кадров произошли и
продолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этом
если количественные изменения в основном отражают происходящий рост
промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием
технической базы и технологии производственных процессов.
В процессе развития НГП
происходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале кадры
готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и
техникумах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин,
компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающих установок и других машин.
В последнее время
возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области
автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, средств электронно-вычислительной
техники, физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание классических
профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих
в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими
знаниями. Современные мощные буровые установки со сложным энергетическим
хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и усложняющиеся условия
проходки предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации
бурового мастера, но и к техническому уровню всего состава работников,
осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С автоматизацией
производственного процесса ликвидируются лишние профессии. От типа буровой
установки в значительной степени зависит физиологическое состояние рабочих
буровой бригады.
Стали организовываться
бригады по добыче нефти и газа. Появились новые профили: мастера, операторы и
их помощники. С течением времени мастер превратился в центральную фигуру на
промысле, в подлинного организатора производства.
Большие качественные
изменения кадров произошли в нефтеперерабатывающей промышленности. Внедрение и
совершенствование средств автоматизации привело к увеличению доли
высококвалифицированных работников, занятых наладкой, монтажом, проверкой
работы.
Непрерывно увеличивается
количество рабочих с образованием 9-11 классов и среднетехническим, на
большинстве предприятий их доля составляет 50-60% (данные к 2003 году),
возрастает доля ИТР, которая составляет 10-20%.
Ижевское АТП ДОАО «Спецгазавтотранс» на
основании лицензий №№ ГСС – 18-003492 от 16.12.2001, ГСМ – 18-004383 от 3.07.2002,
110-Л от 28.12.2002, ПСС – 18-003052 от 1.09.2001, АЯ 09.У. 01051 от 28.04.2002,
УДР 003712 от 4.01.2002, 36 СТ 009261 от 14.06.2001 осуществляет следующие виды
работ:
-
грузовые
перевозки автомобильным транспортом в пределах РФ и международные перевозки;
-
перевозка
пассажиров автомобильным транспортом;
-
перевозка
автомобильным транспортом опасных грузов класса 2, 3 (ЛВЖ) в пределах РФ;
-
установка
газобаллонного оборудования на автомобили;
-
техническое
обслуживание и ремонт транспортных средств;
-
строительство
магистральных и промысловых трубопроводов.
РАО «Газпром» является
ведущей компанией России, которая осуществляет свою деятельность в
стратегически важной отрасли. РАО «Газпром» находится сегодня в процессе
коренных преобразований, которые оказывают значительное влияние на состояние
всей промышленности страны. До настоящего времени основная деятельность «Газпрома»
заключалась в добыче, переработке и поставке природного газа потребителям. Разработка
нефти и конденсата имеет хорошие перспективы. Использование технического опыта
своих дочерних предприятий таких, как ДОАО «Спецгазавтотранс» - город Ижевск, позволяет наилучшим
образом осваивать новые месторождения газа и нефти.
Организация работ
Ижевского АТП ДОАО «Спецгазавтотранс» осуществляется следующим образом. На
рис.2 отражена схема взаимодействия Ижевского АТП со своими структурными
подразделениями. Согласно приведённой схеме взаимосвязь осуществляется так:
РАО «Газпром»
осуществляет планирование капитальных вложений и капитального строительства по
своим предприятиям (заказчикам) первой категории, то есть таким как «Сургутгазпром», «Надымгазпром»,
«Уренгойгазпром», «Краснодаргазпром» и.т.д.
После того, как РАО
«Газпром» выделит денежные средства заказчику на финансирование строительства и
разработку нефтяного и газоконденсатного
месторождения, он для осуществления строительства привлекает следующих
участников:
-
проектную
организацию, выполняющую проектно-изыскательские работы по всему объекту
строительства;
-
научно-исследовательские
организации при необходимости проведения научно-исследовательских работ,
связанных с проектируемым объектом;
-
заводы-изготовители
строительных изделий, поставка которых возложена на заказчика;
-
генеральную
подрядную строительную организацию ДОАО «Спецгазавтотранс»
(она же может привлекать субподрядные, специализированные предприятия).
После того, как
утвержден проект строительства (дороги) заключается договор подряда между
заказчиком и генподрядчиком. В этом документе указывают: объект строительства;
объём работ, поручаемых подрядчику в стоимостном выражении; характер работ,
подлежащих выполнению на строительстве; сроки выполнения работ и сдачи объектов;
порядок расчета между сторонами подряда; реквизиты сторон;
Далее (после подписания
договора) между заказчиком (например - «Стройтрансгаз»)
и ДОАО «Спецгазавтотранс» филиал ДОАО «Спецгазавтотранс» то есть Ижевское АТП
начинает перебазировку спец техники и жил.городка с
завершенного объекта строительства на новый объект.
Ниже рассмотрим технико-экономические
показатели работы предприятия за 2002-2003 гг. и проведём сравнительный анализ.
Таблица 1
Технико-экономические показатели ДОАО
“Спецгазавтотранс”
|
Показатели
|
2002 г.
|
2003 г.
|
Отклонение: прирост (+)
Снижение (-)
|
|
2003 к 2002, тыс. руб.
|
2003 к 2002, %
|
|
Выручки от реализации (работ,
услуг)
|
214574,35
|
493931,0
|
279413,65
|
+130,1
|
|
В
том числе:
– СМР
– услуги населению
|
180339,42
34234,94
|
484137,4
97936,0
|
+303797,98
– 24441,3
|
+168,4
– 71,3
|
|
Прибыль
от РП
|
77659,21
|
168767,1
|
+91107,89
|
+117,3
|
|
Себестоимость (работ, услуг)
|
136915,15
|
325163,9
|
+188248,75
|
+137,4
|
|
В
том числе:
– СМР
|
93608,0
|
320574,0
|
226966,0
|
+242,4
|
|
Рентабельность основной деятельности.
|
56,7
|
51,9
|
|
– 8,4
|
|
Затраты на один рубль выручки от
всей реализации.
|
0,64
|
0,66
|
|
+3,1
|
|
Затраты на один рубль СМР
|
0,52
|
0,66
|
|
+ 26,9
|
|
Производительность труда
|
1744,5
|
5145,1
|
+ 3400,6
|
+194,9
|
|
Затраты на оплату труда
|
37825,3
|
127610,2
|
+89784,9
|
+237,3
|
|
Основные фонды
|
194626,2
|
191193,0
|
–3433,2
|
–1,7
|
|
Фондоотдача
|
1,1
|
2,5
|
|
+1,48
|
В результате сравнительного анализа
по технико-экономическим показателям видно, что выручка от реализации
увеличилась к концу 2003 года на 279413,65 тыс. руб., т.е. на 130%. В том числе
от основной деятельности на 303797,98 тыс. рублей. За 2003 г. были оказаны
услуги населению на 24441,3 тыс. рублей меньше чем за прошлый год. Прибыль
предприятия выросла на 91107,89 тыс. рублей, соответственно на 117%.
Себестоимость работ при этом в 2003 году увеличилась на 188248,75 тыс. рублей
или на 137,4% , что в 3,4 раза больше чем в предыдущем, в том числе произошел
рост затрат на основное производство на 242,4%.
Увеличение себестоимости привело к
снижению рентабельности предприятия в целом с 56,7% до 51,9% к концу 2003 года,
в том числе рентабельность основной деятельности снизилась с 43,1% до 34,8%.
Если рассматривать более детально, то
можно сделать вывод, что затраты на один рубль выручки от реализации составили
в 2003 году 0,66 рублей, что на 3,1% больше, чем в 2002 году, т.е. произошло
удорожание производственных расходов.
Затраты на один рубль выручки от
основной деятельности возросли на 26,9% это говорит о том, что по основной
деятельности предприятие получило избыток от выполненных работ, что повлекло за
собой снижение прибыли и рентабельности производства. Наблюдается снижение
основных средств предприятия на 3433,2 тыс. рублей.
Экономический потенциал может быть
охарактеризован двояко: с позиции имущественного положения и с позиции его финансового
положения. Обе эти стороны финансово-хозяйственной деятельности
взаимосвязано-нерациональная структура имущества, её некачественный состав
могут привести к ухудшению финансового положения.
Необходимым звеном в системе рыночной
экономики является институт несостоятельности (банкротства) хозяйственных
субъектов. Поэтому особую актуальность приобретает вопрос оценки структуры
баланса, т.к. по неудовлетворительной структуре баланса принимается решение о
несостоятельности предприятия.
Структура стоимости имущества даёт
общее представление о финансовом состоянии предприятия. Она показывает долю
каждого элемента в активах и соотношении заёмных и собственных средств,
покрывающих их в пассивах.
Устойчивость финансового положения
предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности
вложения финансовых ресурсов в активы. Активы динамичны по своей природе. По
данным приведённого в приложении баланса, динамика имущественного положения
предприятия может быть охарактеризована следующим образом
Таблица 2
Изменение имущественного положения
предприятия
|
Показатели
|
2002 г.
|
2003 г.
|
Изменение
за год
Прирост
(+)
снижение
(–)
|
|
Тыс. руб.
|
Уд.вес, %
|
Тыс. руб.
|
Уд.вес, %
|
Тыс. руб.
|
Уд.вес, %
|
|
Всего имущества
|
269178,3
|
100
|
316363,9
|
100
|
+47185,6
|
+17
|
|
В
том числе:
иммобилизованные активы
|
194626,2
|
72,3
|
191193,0
|
60,4
|
–3433,2
|
–1,77
|
|
Мобильные
активы
В
том числе:
|
74552,1
|
27,7
|
125170,9
|
39,6
|
+50618,8
|
+67,89
|
|
Запасы и затраты
|
19886,1
|
7,39
|
66097,7
|
20,89
|
+46211,6
|
+232,8
|
|
Расчёты
с дебиторами
|
47309,9
|
17,56
|
53045,9
|
16,78
|
+5735,9
|
+12,12
|
|
Денежные
средства
|
7356,1
|
2,75
|
6145,0
|
1,93
|
–121,1
|
– 16,46
|
|
Прочие
активы
|
—
|
—
|
—
|
—
|
—
|
—
|
Из приведённых данных видно, что за
истекший год у предприятия произошло изменение структуры баланса. Имущество
предприятия увеличилось на сумму 47185,6 тыс. рублей, что на 17% больше по
сравнению с началом года. Большая часть прироста 97,9% была направлена на
производственные запасы, что увеличило долю труднореализуемых активов. В силу
сложившихся обстоятельств – потеря объёмов реализации своих услуг, можно
сказать, что такое вливание средств записи приведёт к умертвлению средств. Денежные
средства, как наиболее ликвидные снизили своё значение на 16,46%. На основании
этого можно судить о значительном снижении платёжеспособности предприятия в целом
на конец 2003 г. Формализованными критериями имевших место качественных изменений
имущественного положения предприятия и степени их прогрессивности. Выступают и
такие показатели, как доля активной части основных средств, коэффициенты годности,
обновление выбытья и износа. В связи с этим рассмотрим характеристику основных
средств предприятия – являющихся важнейшим элементам производственного потенциала.
Таблица 3
Характеристики основных
средств предприятия
|
Показатели
|
2002 г.
|
2003 г.
|
Отклонение, %
|
|
Тыс.
руб.
|
Уд.вес,
%
|
Тыс.
руб.
|
Уд.вес,
%
|
|
Первоначальная
стоимость основных средств
|
288455,4
|
100,0
|
290855,9
|
100,0
|
100,83
|
|
В
том числе:
Активная
часть
|
74132,0
|
25,69
|
76465,3
|
26,28
|
103,14
|
|
Основные
средства (остаточная стоимость)
|
194416,1
|
|
188435,0
|
|
96,9
|
|
Коэффициент
годности
|
0,67
|
0,64
|
|
|
Коэффициент
обновления
|
0,03
|
0,01
|
|
|
Коэффициент
выбытия
|
—
|
0,002
|
|
|
Коэффициент
износа
|
0,33
|
0,35
|
|
Приведённые данные показывают, что
доля активной части основных средств выросла на 3,14% по сравнению с началом
года, что безусловно является незначительным приростом. Как видно структура
основных средств практически не изменилась в лучшую сторону. За отчётный период
новое оборудование практически не приобреталось, коэффициент годности снизился
с 0,67% до 0,64% на конец года, коэффициент износа увеличился. Можно сделать
вывод, что на данный момент предприятие имеет слабую материально-техническую
базу, поэтому одной из важнейших задач является наращивание производственного
потенциала предприятия, так как в случаи получения крупного заказа от новых
контрагентов, предприятию просто может не хватить производственной мощности на
его осуществление, что влечёт за собой отрицательные последствия.
Детализированный анализ ликвидности и
платёжеспособности предприятия может проводиться с использованием абсолютных и
относительных показателей. За основу расчетов возьмем таблицу 4.
Таблица 4
Уплотнённый баланс нетто
|
Показатели
|
2002 г.
|
2003 г.
|
|
Актив
1.Текущие активы.
в том числе
1.1. Денежные средства.
1.2. Расчеты с дебиторами.
1.3. Запасы и затраты.
2. Основные средства и прочие вне
оборотные активы.
в том числе
2.1. Основные средства и
капитальные вложения.
2.2. Долгосрочные финансовые вложения.
2.3. Прочие внеоборотные
активы.
|
74552,1
7356,1
47309,9
194626,2
194626,2
—
—
|
125170,9
6145,0
53045,8
66097,7
191193,0
191040,2
—
152,8
|
|
Пассив
1. Привлеченный капитал в т.
ч.
Кредиторская задолженность по
товарным операциям.
2. Собственный капитал.
|
539861,2
—
215192,2
|
61888,3
11090,2
279431,7
|
|
Баланс.
|
269178,3
|
316363,9
|
На
основании приведенной таблицы рассчитаем ряд абсолютных показателей.
Таблица 5
Удельный вес собственных оборотных
средств в текущих активах
|
Показатели
|
2002 г.
|
2003 г.
|
Отклонения
|
|
1. Собственные оборотные средства.
2. Доля собственных оборотных
средств в активах (%).
3. Доля производственных запасов в
текущих активах.
4. Доля собственных оборотных
средств в покрытии запасов.
5. Коэф. обеспеченности
собственными оборот ср-вами
|
20566,0
27,58
26,67
103,41
0,28
|
88238,7
70,49
52,80
133,49
0,51
|
67672,7
42,91
26,13
30,08
|
Обобщая результаты произведённых
расчетов, можно сказать, что за 2003 г. собственные оборотные средства
предприятия заметно выросли, и составили 88238,7 тыс. рублей на конец года, что
на 67672,7 тыс. рублей больше по сравнению с началом года. Доля собственных
оборотных средств в активах предприятия также увеличилась, что является
положительным моментом, несмотря на то, что доля производственных запасов в текущих
активах значительно возросла на 26,13%, все запасы полностью покрываются собственными
оборотными средствами, т. е. предприятие в достаточной мере обеспечена данными
источниками средств для развития хозяйственной деятельности и независимо от
внешних кредиторов. Но данная ситуация вряд ли может рассматриваться как
идеальная, поскольку наводит на мысль о том, что администрация не умеет, не
желает или просто не имеет возможности использовать внешние источники средств
для развития производственной деятельности.
В подтверждение сказанному проведём
анализ платёжеспособности предприятия с помощью обобщающего абсолютного
показателя - достаточность (излишек или недостаток) собственных оборотных
средств и нормальных источников формирования запасов в их покрытии. Анализ
можно проводить либо по производственным запасам, либо по всем запасам и
затратам. В целях анализа приведу многоуровневую схему покрытия запасов и
затрат. В зависимости от того, какой источник средств используется для покрытия
запасов и затрат на производство, можно с определённой долей условности судить
об уровне платежеспособности хозяйствующего субъекта.
Таблица 6
Покрытие
запасов и затрат
|
Показатели.
|
2002 г.
|
2003 г.
|
Идентификатор
|
|
1. Собственные оборотные средства.
2. Нормальные источники
формирования и покрытия запасов.
3. Запасы и затраты.
4. Коэффициент покрытия запасов.
|
20566,0
20566,0
19886,1
1,03
|
88238,7
99481,7
66097,7
1,50
|
СОС
ИФ и ПЗ
ЗЗ
К п. з
|
Типы текущей финансовой устойчивости
и ликвидности
-
абсолютная
финансовая устойчивость ЗЗ<СОС
-
нормальная
финансовая устойчивость СОС<ЗЗ<ИФ. ПЗ
-
неустойчивое
финансовое положение ЗЗ>ИФ и ПЗ
Из таблицы видно, что рассматриваемое
предприятие принадлежит к типу, обусловливающему абсолютную финансовую
устойчивость. Это подтверждает то, что предприятие ведёт неразумную финансовую
политику, либо действительно испытывает трудности, связанные с основной
производственной деятельностью анализируемого предприятия.
В рамках углублённого анализа в
дополнение к абсолютным показателям рассчитаем ряд аналитических показателей -
коэффициентов ликвидности.
Таблица 7
Динамика
коэффициентов ликвидности
|
Показатели
|
2002 г.
|
2003 г.
|
|
1. К общей ликвидности (покрытия).
2. К текущей ликвидности.
3. К уточнённой ликвидности
(быстрой).
4. К абсолютной ликвидности
(срочной).
5. Маневренность собственных
оборотных средств.
|
1,43
1,01
1,38
0,14
0,09
|
2,02
1,11
3,38
0,09
0,04
|
В объяснение произведённым расчетам
представим следующее описание.
Коэффициент покрытия отражает,
достаточно ли у предприятия оборотных средств для погашения своих краткосрочных
обязательств в течении года. Общепринятый стандарт значения данного показателя
находится в пределах от 1 до 2. Т. е. можно сказать, что данному предприятию
достаточно оборотных средств для погашения краткосрочных обязательств, это ещё
раз подтверждает Ко. л. текущей ликвидности.
Частным показателем коэффициента
текущей ликвидности является коэффициент уточнённой ликвидности, раскрывающий
отношение наиболее ликвидной части оборотных средств (без учёта
материально-производственных запасов) к краткосрочным обязательствам.
Необходимость расчёта этого показателя вызвана тем, что ликвидность отдельных
категорий оборотных средств далеко неодинакова, и если например денежные
средства могут служить непосредственным источником погашения текущих
обязательств, то запасы могут быть использованы для этой цели непосредственно
после их реализации, и зачастую по пониженной цене. А эта процедура в свою
очередь предполагает не только наличие покупателя, но и наличие у него денежных
средств.
Обобщив данные расчета коэффициента
быстрой ликвидности можно сказать, что с помощью дебиторской задолженности
предприятия в состоянии расплатится по своим долгам, но при условии, что
расчеты с дебиторами будут произведены в предусмотренные сроки.
Видим, что коэффициент абсолютной
ликвидности к концу периода снизился до 0.09. Это значит, что предприятие не
сможет в срочном порядке погасить все свои долговые обязательства. Значительная
длительность производственного цикла обращения и на предприятии, условия
инфляции, обесценивающие обратные средства, выраженные должной массой, ухудшают
и без того низкую платёжеспособность исследуемого хозяйствующего субъекта.
Рост производства,
насыщение его техникой, повышение уровня его автоматизации сопровождается
абсолютным и относительным ростом численности ИТР, изменением соотношений между
различными специальностями. Так, за период с 1991 по 2003 годы общая
численность рабочих возросла на 44%, а ИТР более чем в два раза. Изменился качественный
состав ИТР. В 2003 году на инженерно-технических должностях занят 71% дипломированных
специалистов, в перспективе намечен рост этого показателя. В НИИ и проектных
организациях работало 1720 докторов и кандидатов наук. По насыщенности специалистами
эта отрасль занимает одно из первых мест среди других отраслей народного
хозяйства. Происходящие количественные и качественные изменения в составе кадров
НГП предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов соответствующего
уровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для НГП
готовятся в техникумах и колледжах. Число обучавшихся в 2001 году составляло
120 тысяч человек. Одновременно подготовка кадров ведется на предприятии. На
предприятиях получили профессию 218 тысяч новых рабочих. По мере необходимости
овладения большими группами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации
и сырьем новых видов организуются курсы целевого назначения. Путем овладения
новыми профессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка
НТР ведется системой ВУЗов. В нефтегазовых ВУЗах, а это Государственная
академия нефти и газа им. И.М.Губкина со своими филиалами в Оренбурге и
Нефтеюганске, Уфимский Государственный Нефтяной Технический Университет,
Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет, Альметьевский нефтяной
институт, нефтегазовые факультеты Самарского, Пермского, Томского технических
университетов, работают 4,5 тыс. инженеров, научных сотрудников и
преподавателей, из которых 2,5 тыс. имеют степень кандидата и 400 - степень
доктора наук. Только в нашей академии в подготовке инженерных и научных кадров
участвуют 170 профессоров, докторов наук и почти 600 кандидатов наук, доцентов.
Но анализ кадрового обеспечения показывает, что не хватает специалистов с
высшим образованием. Процент руководителей разного ранга и специалистов, не
имеющих высшего образования, на предприятиях довольно высок (Роснефть - 42% и
15% соответственно; РАО «Газпром» - 12% и 20%; ЛУКойл - 61% и 11% и т. д.).
ВУЗы нефтегазового профиля сохраняют и укрепляют свои позиции мировых центров
высшего нефтегазового образования, способных готовить специалистов на самом
высшем уровне. И, опираясь исключительно на собственные кадры, на отечественные
научные школы и инженерную практику, Россия за последние полвека превратилась в
мощнейшую нефтегазовую державу.
По данным на 2003 год в Ижевском АТП
работает 74% – мужчины и 26% – женщины (рис.1).
Рис. 1. Распределение работников по
половому признаку
В коллективе 46% трудящихся имеют
возраст от 20 до 30 лет, 17% в возрасте от 30 до 40 лет, 28% в возрасте от 40 до
50 лет. Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего
коллектива. Меньше всего работников в возрасте от 50 до 60 лет - 9% (рис.2).
Рис. 2. Распределение работников по
возрастному признаку
Уровень образования работников на
предприятии достаточно высокий: 45% - имеют высшее образование, 21% - среднее,
11% - среднее-специальное и 23% - среднее-профессиональное (рис.3). Это
обусловлено высокими требованиями, предъявляемыми к персоналу на предприятии.
Рис. 3. Образовательная структура коллектива
Достаточная
обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение
для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В
частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Основными задачами
анализа являются:
-
изучение и оценка
обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами
в целом, а также по категориям и профессиям;
-
определение и
изучение показателей текучести кадров;
-
выявление
резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Таблица 8
Численность
работающих по отраслям на предприятии
|
Показатель
|
1998
|
1999
|
2001
|
2002
|
2003
|
|
Всего
|
400
|
410
|
415
|
435
|
424
|
|
ППП
|
59
|
61
|
66
|
66
|
68
|
|
Водители
|
246
|
255
|
256
|
275
|
266
|
|
Технический
персонал
|
79
|
77
|
76
|
74
|
71
|
|
Диспетчера
|
12
|
14
|
13
|
17
|
14
|
|
Строительные
специальности
|
13
|
14
|
14
|
17
|
16
|
В табл.8 приведем
динамику численности работающих Ижевского АТП. Источниками информации для
анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду»,
данные табельного учета и отдела кадров. Обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами определяется сравнением фактического количества работников и по категориям
и профессиям с плановой потребностью. Для оценки соответствия квалификации
рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и
рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической:
ТР = SТРi х ЧРi : SЧРi , ТР = SТРi х VРi : SVрi (1)
где ТР – тарифный разряд;
ЧР – численность рабочих; VРi – объем работ каждого вида.
Административно-управленческий
персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования
каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором
кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
В процессе анализа
изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию,
которые характеризуют движение рабочей силы.
В таблице 9 приведены данные,
полученные в результате расчета соответствия квалификации рабочих сложности
работ по различным категориям.
Таблица 9
Соответствие квалификации рабочих
сложности работ по
различным категориям (на 2003 год)
|
Категория
работников
|
Численность
в 2003 г.
|
Плановый
тарифный разряд
|
Фактический
тарифный разряд
|
Численность
рабочих, нуждающихся в повышении квалификации
|
|
ППП
|
424
|
4
|
4,08
|
-
|
|
Водители
|
68
|
5
|
4,97
|
2
|
|
Технический
персонал
|
266
|
6
|
5,85
|
40
|
|
Диспетчера
|
71
|
4
|
3,89
|
8
|
|
Строительные
специальности
|
14
|
3
|
3,15
|
-
|
Как видим из данных,
приведенных в таблице, в целом наблюдается соответствие квалификации рабочих
сложности работ по различным категориям, если не принимать в расчет незначительные
отклонения в ту или иную сторону. Это свидетельствует о том, что в предприятии
на должном уровне организован контроль за обеспеченностью трудовыми ресурсами.
Для характеристики
движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих
показателей:
Коэффициент оборота по
приему рабочих (Кпр) = Количество принятого на работу персонала :
Среднесписочную численность персонала;
Коэффициент оборота по
выбытию (Кв) = Количество уволившихся работников : Среднесписочную численность
персонала;
Коэффициент текучести
кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины : Среднесписочную численность персонала;
Коэффициент постоянства
состава персонала предприятия (Кпс) = Количество работников, проработавших весь
год : Среднесписочную численность персонала.
Полученные
в результате расчета данные сведем в табл.10.
Таблица 10
Динамика
показателей движения рабочей силы
|
Показатель
|
1998
|
1999
|
2001
|
2001
|
2003
|
|
Коэффициент
оборота по приему рабочих (Кпр)
|
1,24
|
1,38
|
2,45
|
3,48
|
5,24
|
|
Коэффициент
оборота по выбытию (Кв)
|
14,6
|
10,8
|
7,6
|
5,2
|
5,0
|
|
Коэффициент
текучести кадров (Кт)
|
1,42
|
1,34
|
1,38
|
1,21
|
0,98
|
|
Коэффициент
постоянства состава персонала предприятия (Кпс)
|
92,7
|
93,4
|
93,8
|
94,2
|
94,1
|
Как видно из приведенных
данных, в течение последних 5 лет на предприятии наблюдается тенденция к
увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно
характеризует перспективы развития предприятия.
Анализируя всю собранную
информацию можно сделать вывод, что Ижевское АТП обладает достаточно
квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой
ситуации. Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 35
лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в
квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров.
1.5. Организация оплаты труда
Оплата труда работников
Ижевского АТП напрямую зависит от результатов выполненных работ. Система оплаты
труда зафиксирована в положении о «бестарифной системе оплаты труда работников Ижевского АТП ДОАО «СГАТ».
Положение о бестарифной системе оплаты труда работников Ижевского АТП ДОАО
«СГАТ» разработано на основании Положения об оплате труда работников ДОАО
«СГАТ» от 07.02.1996года № Пр. 12 и решения Дочернего
ОАО от 04.08.1997 года №15-3, а так же рекомендации
Российского Совета профсоюза по организации заработной платы на предприятиях
нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительство объектов нефтегазового
комплекса.
а) общие положения.
Положение о бестарифной
системе оплаты труда (в дальнейшем Положение) распространяются на всех
работников Ижевского АТП, кроме рабочих сторожевой охраны, работающих по
повременно-премиальной системе.
Положение вводится для
однозначной взаимосвязи размера оплаты труда работников с конечными
результатами работы коллектива.
Основой бестарифной
системы оплаты труда является соотношение размера оплаты труда каждого
работника к размеру оплаты труда рабочего первого разряда, занятого в
строительстве.
б) образование фонда
заработной платы.
Общий фонд заработной
платы (ФЗП) образуется ежемесячно по утвержденному
нормативу в копейках на рубль полученных доходов (выполненного объёма работ, оказанных услуг). Норматив на заработную
плату доводится планово экономическим отделом ДОАО «СГАТ» на год с разбивкой по кварталам.
ФЗП для распределения
между работниками по без тарифной системе формируется по остаточному принципу:
из общего ФЗП исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и положениями
ДОАО «Спецгазавтотранс».
в) соотношение в оплате
труда разного качества.
При определении квалификационных
групп работников использованы нормативные документы действующей на предприятии
тарифной системы оплаты труда: тарифно-квалификационные справочники, схемы
должностных окладов, единая тарифная сетка.
Все работники Ижевского
АТП расположены в единой сетке оплаты труда в соотношении с исходной
квалификационной группой и распределены в зависимости от профессии и
квалификации на 23 квалификационные группы.
Исходную
квалификационную группу в единой сетке занимает квалификационной группой
водитель 1-го разряда.
В каждой
квалификационной группе существует диапазон
коэффициентов (Кмин-Кмах), позволяющих ежемесячно
оценивать трудовой вклад каждого работника в результатах деятельности
предприятия по его индивидуальным критериям и показателям.
При недостаточности
средств на заработную плату, при грубейших нарушения технологической
дисциплины, правил по технике безопасности, трудовой дисциплины работники
исключаются из механизма оплаты по бестарифной системе (Км=00). Км, установленный вне
диапазона «вилки» оформляется приказом заработная плата работника при этом не
должна быть меньше 4-х кратной минимальной з/пл.,
установленной Правительством Российской Федерации.
При начислении з/пл.
работнику учитывается его фактическое время работы в данном расчетном периоде и
коэффициент, отражающий степень участия в производственном процессе.
Недостатком системы оплаты труда в Ижевском АТП является строгая зависимость
фонда з/пл. от того подпишет заказчик работ форму №3 (денежное выражение
физических объёмов работ) или нет независимо от того, выполнены ли на самом
деле физические объемы работ (ф.№2). Я считаю, что
з/пл. должна зависеть только от фактически выполненных работ (ф.№2) а не от
произвола заказчика. В этом случае работники предприятия будут получать
заработную плату в большем объёме, соответствующем
своему вкладу в работу предприятия.
Под управлением
организацией труда на предприятии понимается совокупность организационно-технических,
экономических и социальных мероприятий с целью выпуска продукции с наименьшими
затратами труда на основе использования всех резервов роста производительности
труда. Для осуществления такой работы в объединении имеется специальная служба
– отдел организации труда и заработной платы, являющийся структурным
подразделением аппарата управления объединения. Этот отдел определяет политику
всего объединения в области организации и нормирования труда, форм и систем заработной
платы, материального и морального стимулирования, а также, объединяет и координирует
работу соответствующих отделов и других подразделений, входящих в состав
Ижевского АТП ДОАО «Спецгазавтотранс».
Для объективной оценки
организации рабочих мест, соответствия их современным прогрессивным решениям в
объединении, начиная с 1992г. проводится периодическая работа по аттестации
рабочих мест. Работе по аттестации и рационализации рабочих мест предшествует
анализ применяемых технологических процессов, организации производства, труда и
управления вцелом по объединению для определения прогрессивных оптимальных
направлений совершенствования рабочих мест.
Что касается оплаты
труда, то в Ижевском АТП применяется как повременная, так и сдельная форма
оплаты труда. В целях повышения эффективности производства и высвобождения
численности осуществляется перевод бригад и цехов на коллективный подряд. На
подряде работают 14 цехов. По «безнарядной» системе оплаты труда работают 19
бригад. Общий процент охвата сдельной формой оплаты труда – 26.7%.
Преобладающую часть
заработной платы, достигая 60-70% ее конечной величины, составляют тарифы. В
Ижевском АТП используется шестиразрядная тарифная система, тарифные
коэффициенты в ней из единой тарифной сетки. Вторым по значимости тарифообразующим
фактором являются условия труда.
По результатам замеров
производственных факторов условий труда в 2003 г. 448 работникам установлены
доплаты за вредные условия труда, в том числе : 4% - 247 чел., 8% - 22 чел.,
12% - 151 чел., 16% - 7 чел., 20% - 17 чел., 24% - 4 чел. Анализ использования
фонда заработной платы и выплат социального характера приведен в таблице 11.
Таблица 11
Использование фонда
заработной платы и выплат социального характера
|
Показатель
|
Ед. изм.
|
2001
|
2002
|
2003
|
Абсолютное изменение
|
|
Среднесписочная
численность
|
Чел.
|
901
|
839
|
757
|
-144
|
|
1.
Фонд заработной платы,
Начисленной
работникам списочного и несписочного состава, включая совместителей
|
тыс. руб.
|
75621
|
114963
|
208976
|
+94013
|
|
Из него :
Работникам списочного
состава, включая совместителей
|
тыс. руб
|
74201
|
113760
|
207126
|
+93366
|
|
3. Выплаты
социального характера
|
тыс. руб
|
8452
|
11602
|
15839
|
+4237
|
|
4.Среднемесячная
зарплата 1 работника
|
Руб.
|
2215
|
3020
|
3882
|
+862
|
|
5.Среднемесячный
доход 1 работника
|
Руб.
|
2326
|
3550
|
4052
|
+502
|
Результаты
деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами
показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого
качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности
производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в
ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда
приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение
достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется
качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности
человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает
структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения
определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается
недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования
новых технологий.
Облик
современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них
системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о
содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют
новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и
непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки
управленческих кадров всех уровней.
Предприятия
сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал
сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного
развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом
учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним
воздействиям.
Происходит
расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.
Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом,
превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется
необходимость организации мышления и действий всех работников с учётом потребностей
партнёров по рынку.
Кадровая
политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития
предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия
и призвана учитывать:
-
долгосрочное
страхование предприятия;
-
сохранение
его независимости;
-
получение
соответствующих дивидендов;
-
непрерывный
необходимый рост предприятия;
-
самофинансирование
роста;
-
сохранение
финансового равновесия;
-
закрепление
достигнутой прибыли.
В рамках общей концепции развития предприятия
выделяются три её важнейшие части:
-
производственная
концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка,
тенденциях его развития и т.д.;
-
финансово-экономическая
концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
-
социальная
концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.
Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты
развития предприятия:
-
сферы
деятельности производственной кадровой политики;
-
количественное
и качественное планирование персонала;
-
занятость
персонала(маркетинг персонала) сокращение штатов;
-
обучение
персонала;
-
управление
персоналом (кадровый контроль);
-
политика
руководства, политика стимулирования;
-
социальная
политика;
-
информационная
(коммуникационная) политика;
-
содействие
в деятельности предприятия (общественной и экономической).
Кадровая
политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной
рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания
работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость
более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное
понимание кадровой политики как единства следующих мер:
-
обеспечение
всех участков производства необходимой рабочей силой;
-
создание
мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой
политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее
руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое
значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения
трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе
развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены
произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в
части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и
компаний. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно
увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение
приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические
традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области
кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров,
администрирование кадров.
С
учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия
определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
-
цели,
связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана
окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями,
профсоюзами и т.п.);
-
цели,
реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими
сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля
руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и
т.п.).
Экономические
цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с
рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или
уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных»
(менеджеров), которым владельцы поручили владеть предприятием. Если владельцами
являются юридические лица, то они, преследуя экономические цели, могут
стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С
точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям
отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.
Под
социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и
требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых
сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение
социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой,
обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий
труда на предприятии.
Следует
стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп
сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех
ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния
на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.
-
непрерывное
последовательное планирование;
-
сравнение
существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому
составу;
-
профессиональный
кадровый маркетинг в университетах и других учебных заведениях;
-
количественное
и качественное планирование должностей персонала;
-
структурирование
и планирование расходов на персонал;
-
регулярное
представление информации о стратегии и деятельности предприятия;
-
введение
в специальность;
-
повышение
квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний
предусматривается проведение методического и социального обучения;
-
языковый
курс;
-
стабильные
структуры окладов;
-
гибкая
система начисление окладов.
В
области организации персонала:
-
распределение
обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями,
обусловленное производственной необходимостью;
-
определение
уровней руководства.
С
учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятий
РАО «Газпром» определило собственные цели кадровой политики, которые описаны
ниже.
Главным
фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности
производства является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных
профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для их
эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами,
позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять
кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные
социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой
эффективности труда каждого работника, создание таких экономических стимулов и
социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с
интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более
высокую ступень.
РАО
«Газпром» проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию
кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в
настоящее время, не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации
своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей
работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального
мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается
гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в
себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических,
социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем,
обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.
Основные положения кадровой политики РАО «Газпром»
включают в себя:
-
создание
единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
-
интеграцию
кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой
работы на всех уровнях управления;
-
внедрение
новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
-
проведение
скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;
-
разработку
экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности
и качества труда, эффективности работы предприятий;
-
защиту
прав и гарантий каждого работника Общества, работу с представителями трудовых коллективов
и профсоюзов;
-
исследование
проблем в области развития человеческих ресурсов;
-
подготовку
нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня
управления кадрами.
Современная
кадровая политика РАО «Газпром» ориентирует работу кадровых служб на
качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых
служб и на существенное расширение сферы их деятельности.
2.2. Процесс профессионального обучения
Обучение персонала
является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это
особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение
научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных
знаний навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не
заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского
багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через
30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.
Возрастающее значение
профессионального обучения для организации и значительное расширение
потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании
взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального
обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет –
наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие
организации, как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные
силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение
своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие
университеты и институты.
Важность непрерывного
образования подтверждают следующие основные факторы:
-
внедрение
новой техники, технологии, производство современных товаров, рост
коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения
некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть
гарантирована базовым образованием;
-
мир
превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами.
Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного
образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в
кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности
инженерного труда;
-
изменения
во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые
изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
-
для
фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих
сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Профессиональное обучение
– процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний
сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить
курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов,
программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего
управленческого аппарата компании.
В современных
организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный
непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.4).
Рис.4. Процесс
профессионального обучения
Управление этим процессом
профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые
формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также
необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных
обязанностей.
Выполнение должностных
обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и
методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на
установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением
производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей
подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и
специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой
указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов
работы организации, тестирования сотрудников.
Еще один источник
информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы
развития, подготавливаемые сотрудниками во время аттестации, а также заявки и
пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной
подготовки.
Стратегия развития
компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших
руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в
профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы
перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального
обучения.
Профессиональное обучение
связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и
контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления
профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета –
потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство
определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение
следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями,
устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.
При расчете бюджета
профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто
организации подсчитывают только прямые издержки – компенсацию приглашаемым
инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и
оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве
инструкторов сотрудников компании, или проведения обучения в собственных
помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников
на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие
полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает
возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.
В 90-х гг. расходы на
внутрифирменную подготовку кадров составили: “IBM” — 750 млн. долл. (5%
затрат на оплату труда); “Дженерал электрик” — 260 млн. долл. (2%),
“Ксерокс” — 257 млн. долл. (4%), “Текас инструментс” — 45 млн. долл.
(3,5%), “Моторолла” — 42 млн. долл. (2,6%). Суммы даны без учета зарплаты
работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся.
В среднем по программам
подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты
на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и
частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл.
Уже с 70-х годов
большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты
на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и
внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании
прибыли.
При выборе методов
обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их
воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать
принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:
Актуальность. То, о чем
говорится во время обучения. Должно иметь отношение к профессиональной или
частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и
абстрактные темы.
Участие. Обучающиеся
должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать
новые знания и навыки уже в ходе обучения.
Повторение. Оно помогает
новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
Обратная связь.
Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они
продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое
поведение для достижения более высоких результатов.
Наиболее распространенной
формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при
этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки
могут оказать демотивирующее действие на обучаемых. Более эффективными могут
быть такие средства обратной связи как подведение итогов соревнования между
участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи
взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения
по усовершенствованию, "быть услышанными".
Как показывают
исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее
подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет
в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к
"оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому
отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию
соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут
мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального
обучения:
-
стремление
сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
-
желание
получить повышение или занять новую должность;
-
заинтересованность
в повышении заработной платы;
-
интерес
к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
-
желание
установить контакты с другими участниками программы.
Также важно определить
способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального
обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого
являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации.
Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие
в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком)
подготовленного участник может значительно снизить эффективность всего курса.
Специалисты в области
обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения
– каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных
программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных
приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и
т.д.
3.1. Анализ
нормативной численности персонала Ижевского АТП
Состав работающих на предприятии, как уже говорилось, делится:
-
на
промышленно-производственный персонал (ППП);
-
непромышленный
персонал.
Состав персонала предприятия показана на рис. 4.
Рис. 4. Состав персонала предприятия
Разделение персонала на категории может быть иным, чем показано на
рис.4. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. С повышением
автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда
основного контингента производственных рабочих и увеличивается -
вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве,
где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый
производственный процесс.
Численность специалистов в Ижевском АТП определяется на основании
расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного
специалиста.
Нормативная численность в целом по АТП определяется суммированием
соответствующих нормативных значений по функциям управления, рассчитанных на
плановые объемные и технико-экономические показатели.
Определяя нормативную численность, учитываем:
-
при
централизации функций управления (планирования, бухгалтерско-финансовой, приема
и подготовки кадров, учетно-контрольной группы и т.д.) в объединении или
управлениях по добыче и транспорту газа нормативная численность персонала при
руководстве должна быть уменьшена в соответствии с числом централизованных
функций;
-
при
централизации работ по капитальному и подземному ремонту скважин, обслуживания
средств электрохимической защиты, механической мастерской, химической
лаборатории и т.д. в объединении или управлениях по добыче и транспорту газа,
нормативная численность ИТР по этим структурным подразделениям Ижевского АТП
не подсчитывается.
Руководитель предприятия распределяет численность персонала по
производственным отделам в пределах общей нормативной численности предприятия.
На период ввода в эксплуатацию объекта численность персонала может
быть увеличена по сравнению с нормативной с разрешения вышестоящей организация»
а по окончании указанного периода фактическая численность должна быть
приведена в соответствие с нормативами.
Рациональной следует считать такую организацию рабочего места, при
которой достигается максимальная производительность труда, высокое качество
обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых затратах. Это
обеспечивается применением бригадных форм организации труда, передовых приемов
и методов труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его
современными видами оргтехники, своевременным материально-техническим
снабжением и транспортным обеспечением.
Основываясь на произведенных расчетах численности специалистов Ижевского
АТП , составим штатное расписание специалистов в таблице 12.
Таблица 12
Штатное расписание специалистов
Ижевского АТП
|
Наименование
должностей
|
Кол-во
штатных
единиц
|
Фактически
|
Ступень
оплаты
|
Должностной
оклад, руб
|
Месячный тарифный
фонд зар. платы руб.
|
|
Главный
инженер
|
1,00
|
1,0
|
|
по контракту
|
|
|
Инженер
по организации и нормированию труда 1
кат.
|
1,00
|
1,0
|
9
|
4090,00
|
4090,00
|
|
Инженер
по охране труда и технике безопасности 2 кат.
|
2,00
|
1,0
|
8
|
3410,00
|
3410,00
|
|
Инженер
(по пожарной безопасности)
|
1,00
|
1,0
|
6
|
2770,00
|
2770,00
|
|
Инженер
по охране окружающей среды 2 кат.
|
1,00
|
1,0
|
7
|
3070,00
|
3070,00
|
|
Инженер
(по ГО и ЧС)
|
1,00
|
1,0
|
6
|
2770,00
|
2770,00
|
|
Инженер
|
1,00
|
1,0
|
6
|
2770,00
|
2770,00
|
|
Специалист
по кадрам 2кат.
|
1,00
|
1,0
|
7
|
3410,00
|
3410,00
|
|
Специалист
по кадрам 2кат.
|
1,00
|
1,0
|
7
|
3410,00
|
3410,00
|
|
Учетно-контрольная
группа
|
|
|
|
|
|
|
Руководитель
группы
|
1,00
|
1,0
|
11
|
4900,00
|
4900,00
|
|
Бухгалтер
1кат.
|
1,00
|
1,0
|
9
|
4090,00
|
4090,00
|
|
Бухгалтер
2кат.
|
1,00
|
1,0
|
8
|
3510,00
|
3510,00
|
|
Бухгалтер
2кат.
|
2,00
|
2,0
|
8
|
3410,00
|
6820,00
|
|
Бухгалтер
|
1,00
|
1,0
|
6
|
2770,00
|
2770,00
|
|
Группа
материально-технического снабжения
|
|
|
|
|
|
|
Инженер
по комплектации оборудования 1кат
|
1,00
|
1,0
|
8
|
3410,00
|
3410,00
|
|
Инженер
по комплектации оборудования
|
1,00
|
0,0
|
6
|
2770,00
|
2770,00
|
|
Диспетчерская
служба
|
|
|
|
|
|
|
Старший
диспетчер
|
1,00
|
1,0
|
9
|
4090,00
|
4090,00
|
Продолжение таблицы 12
|
Наименование
должностей
|
Кол-во
штатных
единиц
|
Фактически
|
Ступень
оплаты
|
Должностной
оклад, руб
|
Месячный
тарифный
фонд зар.
платы руб.
|
|
Эксплуатационная
служба N 1
|
|
|
|
|
|
|
Инженер
по организации эксплуатации и ремонту 1кат.
|
1,00
|
1,0
|
9
|
3750,00
|
3750,00
|
|
Инженер
по эксплуатации оборудования 2 кат.
|
5,00
|
5,0
|
8
|
3410,00
|
17050,00
|
|
Итого
:
|
6,00
|
6,0
|
|
|
25700,00
|
|
Эксплуатационная
служба N2 КС-3,4,5,6
|
|
|
|
|
|
|
Инженер
по организации эксплуатации и ремонту 1кат.
|
1,00
|
1,0
|
9
|
4090,00
|
4090,00
|
|
Инженер
по организации эксплуатации и ремонту 1кат
|
1,00
|
1,0
|
9
|
3750,00
|
3750,00
|
|
Инженер
по эксплуатации оборудования 2кат.
|
5,00
|
5,0
|
8
|
3410,00
|
17050,00
|
|
Табельщик
(КС- 3;4;5,6)
|
1,00
|
1,0
|
3
|
1830,00
|
1830,00
|
|
Линейно-эксплуатационная
служба
|
|
|
|
|
|
|
Инженер
(ЛЭП) 1 кат.
|
1,00
|
1,0
|
9
|
3750,00
|
3750,00
|
|
Инженер
(ГРС) 2 кат.
|
1,00
|
1,0
|
8
|
3410,00
|
3410,00
|
|
Служба
контрольно-измерительных приборов, автоматики и телемеханики
|
|
|
|
|
Инженер
по контрольно-измерительным приборам и автоматике 1 кат.
|
1,00
|
1,0
|
9
|
4090,00
|
4090,00
|
|
Инженер
по метрологии 1кат.
|
1,00
|
1,0
|
9
|
3750,00
|
3750,00
|
|
Инженер-программист
1кат.
|
2,00
|
1,0
|
8
|
3410,00
|
6820,00
|
|
ГКС-1
КС-1,2
|
|
|
|
|
|
|
Инженер
по контрольно-измерительным приборам и автоматике 1 кат.
|
1,00
|
1,0
|
9
|
3750,00
|
3750,00
|
|
Служба
электроснабжения и релейной защиты
|
|
|
|
|
|
Инженер
1 кат
|
3,00
|
3,0
|
9
|
3750,00
|
11250,00
|
|
Инженер
2 кат.
|
3,00
|
3,0
|
8
|
3410,00
|
10230,00
|
|
Служба
теплоснабжения и канализации
|
|
|
|
|
|
|
Инженер
2 кат
|
2,00
|
2,0
|
7
|
3410,00
|
6820,00
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Анализ полученных данных позволяет нам определить, что в Ижевском
АТП в соответствии с существующим штатным расписанием существует нехватка трех
специалистов:
-
инженера
по охране труда и технике безопасности II категории;
-
инженера
по комплектации оборудования;
-
инженера-программиста,
процессу поиска и найма которых будет посвящен следующий раздел.
3.2. Кадровая
политика РАО «Газпром»
Не
существует абстрактной управленческой системы, годной для всех времен и народов.
Есть лишь общие принципы управления, которые, реализуясь на местах, порождают
американскую, французскую, немецкую или японскую системы менеджмента со своими
неповторимыми особенностями, поскольку опираются на национальные ценности, национальный
менталитет и т.д.
Сейчас
наиболее эффективными следует признать две системы менеджмента: американскую,
основным принципом которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной
связи американцев, и японскую, построенную на коллективизме и признании
приоритета групповых ценностей над индивидуальными. Поскольку управление персоналом
- это составная, наиболее существенная часть менеджмента, здесь также имеются
две различные системы: американская и японская, на сегодня ведущие в мире и
выступающие как бы эталоном для развития менеджмента персонала в других
странах. У этих систем много общего. Обе делают упор на активизацию
человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы),
постоянные инновации, диверсификацию выпускаемых товаров и услуг, разукрупнение
крупных предприятий и умеренную децентрализацию производства, обе ориентированы
на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.
Однако несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие системы имеют свои
особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития
породивших их стран.
Управление
персоналом на предприятиях и в организациях включает в себя следующие
взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов,
определение размеров зарплаты и системы услуг, профориентация и социальная
адаптация работников, оценка их трудовой деятельности, карьерное передвижение,
подготовка руководящих кадров, оценка работы служб управления персоналом и другие.
По
мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны
непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация
могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от
неуправленческой работы, т.е. организации должны назначать руководителей и
определять круг их обязанностей и ответственности. Фактически, суперкрупные
организации современного общества стали возможны только тогда, когда стала
четко ощущаться необходимость отделения управления от коммерческой или
технической деятельности.
Все
организации имеют некоторые общие характеристики, включая и необходимость
управления. Неудивительно поэтому, что управленческая работа также имеет много
общих характеристик. Руководитель - это руководитель, и хотя организации, сферы
и ответственность могут различаться, работа президента имеет много общего с
работой мастера на сборочном конвейере.
В
РАО «Газпром» используется традиционная функциональная структура управления
производственной деятельностью, характерная для организаций, производящих ограниченную
номенклатуру продукции и типичная для сырьевой промышленности, основанная на
иерархическом принципе управления. В соответствии с этим в отрасли функционирует
система управления персоналом, предусматривающая на верхнем уровне (администрация
РАО «Газпром») формирование идеологии кадровой политики, которая
трансформируется в практическую кадровую работу с персоналом на более низких
уровнях (предприятия и их структурные подразделения).
В
соответствии с задачами, стоящими перед РАО «Газпром», на верхнем уровне
управления реализуются следующие функции:
-
разработка
стратегии кадровой политики;
-
перспективное
и текущее планирование потребности отрасли в кадрах;
-
организация
работы кадровых служб отрасли в соответствии с принятой стратегией;
-
формирование
резерва кадров на выдвижение на высшие руководящие должности и организация его
подготовки;
-
формирование
единой отраслевой системы непрерывного обучения кадров;
-
участие
в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на
повышение производительности и качества труда;
-
разработка
и реализация социальных программ;
-
организация
комплекса научно-технических и научно-социальных исследований в области
трудовых ресурсов;
-
разработка
и внедрение научно-обоснованной системы должностного и квалификационного роста,
тесно увязанной с социальными гарантиями, учитывающей личный вклад работника;
-
контроль
за исполнением законодательных актов и решений государственных органов,
постановлений Правления, приказов по вопросам кадровой политики;
-
выявление
и оценка работников, склонных к управленческой деятельности;
-
обучение
руководящих работников и специалистов в отраслевой и межотраслевой системе обучения;
-
разработка
нормативного и методического материала, касающегося кадровой работы;
-
перераспределение
высвобожденных работников внутри отрасли;
-
награждение
ведомственными наградами и подготовка документов для награждения
государственными наградами работников отрасли;
-
ведение
кадрового делопроизводства на руководителей, входящих в номенклатуру РАО
«Газпром», ее администрации;
-
подбор
и расстановка кадров в администрации ОАО «Газпром».
Основными задачами, решаемыми на уровне кадровых
служб предприятий, являются:
-
качественное
формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с
учетом перспектив его развития и новых экономических условий;
-
разработка
и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы
с производственной;
-
изучение
деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании
их профессионального роста;
-
создание
действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленная
подготовка его по индивидуальным планам;
-
проведение
аттестации руководителей и специалистов и ее совершенствование;
-
поддержание
необходимого квалифицированного уровня работников, исходя из требований
производства, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной
системы производственного обучения кадров;
-
проведение
работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов
и рабочих на производстве, изучению причин текучести кадров, динамики изменения
трудового коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшений условий
их труда, социальному обслуживанию ветеранов газовой промышленности;
-
разработка
структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных
работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;
-
учет
личного состава кадров и представление установленной отчетности;
-
внедрение
Единой Отраслевой Автоматизированной Системы Управления Персоналом (ЕСАУП);
-
предоставление
наградных материалов на работника, обеспечивающих высокую эффективность и
качество труда;
-
создание
и оснащение учебной базы предприятий для подготовки и переподготовки кадров на
базе ЭВМ и тренажерных комплексов;
-
перспективное
развитие социальной сферы и медицинского обслуживания.
Для
реализации кадровой стратегии издаются постановления Правления РАО «Газпром»,
приказы Председателя Правления РАО «Газпром», распоряжения начальника
Департамента по управлению персоналом, информационные письма по работе с персоналом,
проводятся ежегодные совещания, семинары по отдельным направлениям в работе с
кадрами и ежеквартальные заседания Отраслевого методического совета,
оказывается практическая помощь с выездом на места.
РАО
«Газпром» активно влияет на систему совершенствования работы с персоналом,
выполняет значительные объемы работ по обучению резерва, а также работников
кадровых служб. Так 14.11.96 принято Постановление Правления акционерного
общества «Газпром» N 124 «О совершенствовании работы с кадрами на предприятиях
РАО «Газпром» в условиях рыночных отношений», в котором определена стратегия
работы с персоналом, даны основные приоритеты и положения.
В
соответствии с принятой концепцией кадровой политики разработана структура
управления персоналом. Работу с персоналом осуществляют:
-
на
уровне администрации РАО «Газпром» Департамент по управлению персоналом;
-
на
уровне дочерних предприятий и дочерних акционерных обществ – отделы кадров или
отделы (службы) управления персоналом.
Отделы
кадров и трудовых отношений, отделы (службы) управления персоналом предприятия
подчиняются, в основном, заместителю генерального директора предприятия. В
структурных подразделениях предприятий с малой численностью кадровые функции
выполняет один работник.
Структура
по управлению персоналом непрерывно совершенствуется.
В
составе отделов работают социологи, психологи, юристы, специалисты по работе с
кадрами.
На
кадровую политику предприятия оказывают наибольшее влияние:
-
кадровая
политика РАО «Газпром»;
-
деловая
культура в регионе действия предприятия (рынок рабочей силы);
-
насущные
задачи предприятия по выполнению своей миссии – надежному, безаварийному,
безопасному транспорту газа по магистральным газопроводам;
-
корпоративные
ценности предприятия.
Главными
задачами предприятия были и остаются задачи стабилизации экономического положения
и социально-экономического развития в условиях экономической и социальной
нестабильности страны. Предпринимаются экстраординарные меры по сохранению
коллектива работников, непосредственно занятых транспортом газа и одновременному
выводу из структуры предприятия сфер и областей деятельности, не оказывающих
прямого действия на надежность и безопасность транспорта газа.
До
недавнего времени ни РАО «Газпром», ни предприятия не были озабочены созданием
и декларацией корпоративных ценностей, культуры, философии, миссии, целей
общества и предприятия. Во всем мире на передовых предприятиях корпоративные ценности
ясно и четко обозначены, и сотрудники их не только знают, но и живут и работают
по этим законам, не зависимо от ранга и должности.
Создание
и очень полное информирование о корпоративных ценностях и кадровой политике
предприятия, создание атмосферы деятельности с учетом всех продекларированных
ценностей – это способ повысить эффективность труда, патриотизм персонала и
надежность работы предприятия без задействования огромных материальных затрат.
Приоритеты деятельности Ижевского АТП в области
кадровой политики на последующие годы будут обозначены в документах предприятия
(коллективный договор и т.п.). Для определения наиболее желаемых направлений усилий
предприятия в этой области, необходимо организовать исследования в коллективах,
собрать мнения работников, но уже сегодня просматриваются такие ориентиры, как:
-
забота
о профессиональной подготовке и переподготовке персонала;
-
подготовка
молодых специалистов и обеспечение им оптимальных условий для адаптации,
развития и продвижения лучших;
-
создание
действенного кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;
-
создание
системы норм и оценок деятельности работников для определения адекватной оплаты
труда, систем мотивации для повышения эффективности работы;
-
создание
системы гарантий для пенсионеров.
Далее
рассмотрим основные направления работы по управлению персоналом, которые имеют
место в Ижевском АТП.
За
2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на
выдвижение на руководящие должности номенклатуры Общества и филиала: из списков
резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за
неудовлетворительные производственные показатели) и включен 1 человек. И
поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют
резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки.
Курсы
повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности
номенклатуры Общества – 1 человек, из списков резерва кадров на должности
номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры
Общества – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным
резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных
отпусков.
Число
работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников
прошедших аттестацию – 43 человека.
Решения
аттестационной комиссии:
а)
соответствуют занимаемой должности – 43 человека.
С
учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением руководства
филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная категория) – 2 чел.;
повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной комиссией рекомендовано получить
профильное образование – 8 чел.
Аттестация
проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и комментариев данных
руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа
руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.
Таблица 13
Повышение
квалификации руководящих работников и специалистов в 2003 году.
|
|
Централизованно
по направлению РАО «Газпром»
|
По
направлению Общества (организации)
|
|
План
|
Факт
|
План
|
Факт
|
|
Прошли
повышение квалификации (чел.)
|
13
|
5
|
10
|
17
|
|
из
них:
|
|
|
|
|
|
-
по основам рыночных отношений
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
-
по специальным дисциплинам
|
13
|
5
|
10
|
17
|
|
-
по иностранным языкам
|
0
|
0
|
0
|
0
|
Невыполнение
плана обучения по направлению РАО «Газпром» связано с отсутствием денежных
средств в ДОАО «Спецгазавтотранс» во II и III кварталах 2003 года. Число
руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течении последних
3-х лет – 61 человек.
За
2003 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники
предприятия.
Таблица 14
Число
работников, прошедших подготовку, переподготовку, повышение квалификации в 2003
году
|
План
|
Факт
|
|
Прошли
профессиональную подготовку
в
том числе:
|
24
|
47
|
|
-
обучено впервые
|
0
|
0
|
|
-
обучено вторым (смежным) профессиям
|
14
|
34
|
|
-переподготовлены
|
10
|
13
|
|
Повысили
квалификацию
|
10
|
28
|
|
Принято
выпускников ПТУ
|
0
|
0
|
Периодичность
повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным
профессиям один раз в 3 года.
48
человек обучаются по заочной форме в высших учебных заведениях, из них 17
обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.
9
человек обучаются в средних специальных учебных заведениях по заочной форме, из
них 4 человека обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.
Затраты
на подготовку и повышение квалификации работников нашего подразделения
составили в 2003 году 31,9 тысяч рублей.
Для
275 работников была проведена техническая учеба.
Из
принятых в 2003 году рабочих прошли переподготовку в УЦ Общества по профессиям:
-
машинист
технологических компрессоров – 1 чел.;
-
оператор
газораспределительной станции – 1 чел.;
-
трубопроводчик
линейный – 1 чел.
Работа
с молодыми специалистами
Обучаются
по контрактам в:
а) высших учебных заведениях
- 16 чел;.
из них;
РГУНГ
им. И.М. Губкина - 7 чел.
Уфимский
нефтяной институт - 9 чел
б)
средних учебных заведениях - 0 чел.
Обучаются
в аспирантуре Уфимского нефтяного института – 1 чел.
В
РАО «Газпром» управлением кадрового и социального развития разработана система
функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования
руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов
(служб) управления персоналом предприятий, фирм, компаний, входящих в состав
РАО «Газпром». На основании данной системы предполагается совершенствовать управление
персоналом на предприятии.
Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего
по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в
филиале ДОАО «Спецгазавтотранс» – Ижевском АТП в определенной должности, по
определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного
отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе,
из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих
(руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему
на работу должен принимать работодатель: генеральный директор ДОАО «Спецгазавтотранс»
и руководители филиалов, действующие на основании доверенности Общества.
Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих
трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную
форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов
РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма
должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы,
производственная служба. За оформление трудового договора (контракта) и издание
приказа должна нести ответственность кадровая служба.
Целью процедуры адаптации (приспособления) персонала в Ижевском
АТП должно стать наиболее эффективное (с меньшими затратами времени, усилий, во
избежание ошибок в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы,
привыкание к существующей организационной культуре Общества (условиям и
способам получения информации, производства работы, получения оценки труда).
В период адаптации, как правило, должно входить испытание при
приеме на работу - установленное законом мероприятие (ст.21 ТК РФ) с целью
проверки соответствия работника поручаемой ему работе, в установленный законодательством
период (ст.22 ТК РФ), называемый испытательным сроком. Не выдержавший испытание
работник может быть уволен до истечения испытательного срока (ст.23 ТК РФ).
Перспективное кадровое планирование должно, на наш взгляд,
начинаться с постановки четких целей Общества на планируемый период
(ориентировочно до 5 лет), разработки эффективной организационной структуры
управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей.
Перспективное кадровое планирование должно осуществляться отделом
организации труда и заработной платы на основе планов развития производства
Общества (реконструкции, реорганизации, применения новой техники и технологии)
и кадровой службой на основе прогноза изменения личного состава по объективным
и субъективным обстоятельствам (сменяемость кадров и т.п.). Отдел организации
труда и заработной платы совместно с кадровой и производственными службами
должен планировать потребность в персонале на срок до 3 лет по категориям
работающих (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по специальностям,
профессиям, защищает данную потребность у первого руководителя (Общества,
филиала).
Перспективный кадровый план передается в кадровую службу для исполнения.
В рамках перспективного кадрового планирования должен
осуществляться отбор и подготовка молодых специалистов для работы в Обществе.
Производственные службы, отдел оплаты труда и заработной платы и
кадровая служба должны подготавливать документы на планируемые места работы:
должностные инструкции – ответственный отдел оплаты труда и заработной платы;
требования к деловым и личностным качествам работников - ответственная кадровая
служба.
Отбор - поиск наиболее подходящего кандидата из среды вне Общества
(молодые специалисты, специалисты других предприятий, из центра занятости и
т.п.).
Подбор персонала - поиск наиболее подходящего кандидата из числа
работающих в ДОАО «Спецгазавтотранс», независимо от места нахождения филиала.
Процедура отбора (подбора) должна, на наш взгляд, включать в себя
3 этапа:
а) подготовительный этап;
б) основной (конкурсный) этап;
в) заключительный этап.
Подготовительный этап должен заключаться в подготовке документов
по предполагаемому месту работы и конкретным требованиям по квалификационным
(профессиональным), деловым и личностным качествам работника.
Квалификационные (профессиональные) требования должны вноситься в
нормативный документ Общества - должностную инструкцию на предполагаемое место
работы на основании установленных по Обществу уровней требований (приказ от
20.03.98г № 144) по образованию и стажу работы. За полноту, точность и
соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований
ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и
заработной платы.
Деловые и личностные качества, предъявляемые конкретным местом работы,
должны определяться кадровой службой по согласованию с руководителем
производственной службы. При отсутствии требований, предъявляемых рабочим
местом к работникам необходимой должности, перечень требований и качеств должен
подбираться по аналогии с должностью, имеющей подобные условия и задачи труда.
Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования
к определенной должности должны вноситься в лист согласования подбора кандидата
на работу по конкурсу по предлагаемой форме (рис.5) и составлять плановую
(проектную) основу для подбора кандидатов.
Основной (конкурсный) этап должен включать в себя ступени:
а) объявление конкурса;
б) предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу;
в) ознакомление кадровой службы и службы безопасности с
документами претендентов. Сравнение с перечнем требований и заполнение
необходимых форм;
г) тестирование (на компьютере, бланках);
д) собеседование в кадровой и производственной службах.
Объявление конкурса. Данный этап отбора (подбора) состоит в
том, что на вакантную должность объявляется конкурс.
Конкурс может быть как внутри ДОАО «Спецгазавтотранс» (внутренний,
т.е. из числа работников Общества вне зависимости от места работы по филиалам),
так и вне Общества (внешний с подбором на работу с других предприятий, выпускников
учебных заведений различного уровня).
Вопрос передачи вакансии на конкурс должен решаться первым руководителем,
путем подписания служебной записки от кадровой службы. За порядок
распространения информации о конкурсе, достоверность сведений ответственность
несет кадровая служба.
Условия конкурса должны оговариваться в объявлении предлагаемой формы
о подборе персонала на конкурсной основе (форма № 1, см. Прил.2), в котором
будет указываться конкурсная должность, дата начала проведения конкурса, срок
проведения конкурса, квалификационные требования к кандидатам на вакансию,
специальные знания и умения, требования к деловым и личностным качествам, также
оговариваются другие требования. Информация о конкурсе может быть помещена в
многотиражной газете Общества, других средствах массовой информации, на доске
объявлений и т.п.
Предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на
работу будет организовываться при объявлении внешнего конкурса, в процессе
отбора кандидатов.
Предварительное знакомство должно проводиться в форме интервью - обмена
информацией между работником кадровой службы и претендентом (кандидатом) на должность,
об условиях работы и Общества. Предварительное интервью занимает несколько
минут и дает возможность отсеять неквалификацированных, незаинтересованных кандидатов,
т.е. тех, кого не устраивают условия работы (режим, график, заработная плата,
требования по должности и т.п.), а также тех людей, которые производят явно
неблагоприятное впечатление (неопрятная одежда, неприемлемый физический облик,
бросающиеся в глаза отклонения в поведении).
Кандидату, прошедшему данный этап отбора (по мнению специалиста
кадровой службы), будет предлагаться оформить анкету кандидата по предлагаемой
форме (форма № 3, см. Прил.3) и представить в кадровую службу для дальнейшего
участия в конкурсе.
Результаты предварительного интервью должны заноситься работником
кадровой службы в журнал произвольной формы, как и результаты всех последующих
этапов конкурса - для контроля и анализа.
Сравнение документов, представленных претендентом с перечнем требований
ДОАО «Спецгазавтотранс» на формальном уровне должна проводить кадровая служба.
Кадровая служба будет знакомить всех претендентов с конкурсными условиями
подбора для работы в Обществе, требованиями должности и с данным положением под
расписку.
При объявлении внутреннего конкурса претенденты на вакансию должны
подавать в кадровую службу заявления произвольной формы с просьбой о рассмотрении
своей кандидатуры или анкету кандидата, также представлять неизвестные кадровой
службе ранее документы в подтверждение требующихся профессиональных качеств.
При объявлении внешнего конкурса претенденты представляют в обязательном
порядке:
-
трудовую
книжку (или ее копию);
-
диплом,
удостоверения, свидетельства (или их копии). В дополнение могут быть также
рассмотрены другие документы, выгодно характеризующие кандидата (резюме,
характеристика, рекомендации с предыдущих мест работы, от работников Общества),
Кадровая служба должна вносить данные по имеющейся у претендента
квалификации, образованию и стажу работы в лист согласования по предлагаемой
форме (рис.6) на основании требований должностной инструкции.
В случае несоответствия квалификационных данных претендента требованиям
должности, кандидатура в дальнейшем конкурсе не участвует, о чем кадровая
служба уведомляет претендента любым образом (письменно, устно). В случае
частичного несоответствия кадровой службой может быть решен вопрос участия в
конкурсе на должность с меньшей квалификационной категорией или на другую
подходящую должность.
С целью обеспечения требований по экономической безопасности ДОАО
«Спецгазавтотранс» кадровая служба, по решению первого руководителя, должна
направлять документы претендентов в службу безопасности. Служба безопасности в
течение трех дней дает свое заключение.
После ознакомления с документами кадровая служба должна предлагать
отобранным кандидатам принять участие в следующем этапе конкурса - тестировании.
При необходимости (в соответствии с перечнем должностей и профессий, по которым
необходим входной и периодический медицинский контроль) кадровая служба направляет
кандидата на медицинский осмотр.
Опираясь на данные по профессиональному соответствию, квалификационным
требованиям (лист и согласования) специалист кадровой службы будет направлять
претендента на тестирование. Психологическое тестирование — метод психологической
диагностики для определения личностных качеств, использующий
стандартизированные вопросы и задачи (тесты), может быть организовано как с
применением компьютера, так и на бланках. Процедуру тестирования должен
проводить специалист кадровой службы, имеющий диплом психолога или обученный по
стандартизованным методикам РАО «Газпром» и имеющий удостоверение от учебного
центра (ОНУТЦ) на право ведения данного вида деятельности. Перечень методик и
тестов приведен в нормативных документах РАО «Газпром», «Методические
рекомендации по отбору и найму персонала на предприятиях РАО «Газпром».
Психолог имеет право использовать другой пакет методик.
Пакет тестов для проведения конкретных исследований должен подбираться
специалистом кадровой службы, который по результатам тестирования заполняет
предлагаемую форму № 4, приведенную в табл.15. Заключение по результатам
психологического тестирования является конфиденциальной информацией, должно
предоставляться на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только
первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность за
сохранность конфиденциальной информации будет лежать на кадровой службе.
Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в
личное дело работника не вносится.
Таблица 15
Методика психологического тестирования
|
Наименование личностных качеств
|
Требования Общества (в баллах)
|
Данные кандидата (в баллах)
|
|
Адаптивность
|
|
|
|
Внимательность
|
|
|
|
Враждебность
|
|
|
Продолжение таблицы 15
|
Наименование личностных качеств
|
Требования Общества (в баллах)
|
Данные кандидата (в баллах)
|
|
Гибкость мышления
|
|
|
|
Интеллект
|
|
|
|
Коммуникативные способности
|
|
|
|
Конформизм
|
|
|
|
Концентрация внимания
|
|
|
|
Логика
|
|
|
|
Гибкость мышления
|
|
|
|
Мотивация
|
|
|
|
Развитие моторики
|
|
|
|
Показатель нейротизма
|
|
|
|
Нервно-психическая устойчивость
|
|
|
|
Общительность
|
|
|
|
Организаторские способности
|
|
|
|
Переключение внимания
|
|
|
|
Показатели внимания
|
|
|
|
Проявление агрессии
|
|
|
|
Самодостаточность
|
|
|
|
Самоконтроль
|
|
|
|
Самостоятельность принятия решений
|
|
|
|
Способность к анализу, обобщению
|
|
|
|
Способность к сотрудничеству
|
|
|
|
Стиль управления
|
|
|
|
Стремление к компромиссу в конфликтной ситуации
|
|
|
|
Стремление к сотрудничеству
|
|
|
|
Темперамент
|
|
|
|
Тревожность
|
|
|
|
Эмоциональная устойчивость
|
|
|
Собеседование в кадровой службе должно проводиться с целью сбора необходимых
сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации
в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. Технология собеседования
будет выбираться кадровой службой, могут быть применены «Методические
рекомендации по отбору и найму персонала на предприятиях РАО «Газпром». В ходе
собеседования в производственной и кадровой службах претенденту будут
разъясняться предполагаемые должностные обязанности и обсуждаться возможности и
препятствия для их выполнения. В производственной службе в ходе собеседования
проясняется ряд профессиональных вопросов по предполагаемому кругу обязанностей,
уровень профессиональной компетенции и подчиненности. Результаты собеседования
с двумя службами вносятся в лист согласования по предлагаемой форме (форма № 2)
и в случае соответствия требованиям Общества дается рекомендация к занятию
вакансии определенным кандидатом.
Деловые качества кандидатов (дисциплинированность,
ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) могут
быть оценены также экспертным путем с помощью специальных анкет.
На заключительном этапе кадровая служба должна представлять
первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.
В пакет документов должны входить:
-
анкета
претендента;
-
лист
согласования;
-
заключение
по результатам психологического тестирования;
-
должностная
инструкция на вакантное место.
Кроме названных могут быть представлены другие документы (резюме,
характеристики и т.д.) по предложению претендента, а также - результаты медицинского
осмотра.
Первый руководитель Общества (филиала) принимает решение о найме
претендента на вакансию. Спорные вопросы также решает первый руководитель.
Сроки конкурса положением не оговариваются.
Решение по результатам конкурса должно доводиться до всех
участников конкурса кадровой службой в письменном виде, без объяснения причин,
в произвольной форме. С прошедшим конкурс претендентом заключается трудовой
договор (контракт).
Найм работника на конкурсную должность является заключительной фазой
отбора (подбора).
В процессе найма должно происходить окончательное выяснение предстоящих
отношений между работодателем и наемным работником, путем подписания трудового
договора (контракта) или согласования о переводе на основе строгого
соответствия законам РФ и других нормативных актов, касающихся трудовых
отношений (например, ПВТР).
Будущий работник будет знакомиться кадровой службой со всеми нормативными
документами, действующими в Обществе, под расписку:
-
с
должностной инструкцией;
-
с
коллективным договором;
-
с
правилами внутреннего трудового распорядка;
-
со
структурой Общества (филиала);
-
с
графиком работы;
-
с
распорядком трудового дня;
-
с
порядком заключения трудового договора (контракта);
-
с
испытательным сроком и т.д.
С правилами по охране труда, по охране окружающей среды и другими
документами работник знакомится в соответствующих службах (отделах).
Трудовой договор (контракт) со всеми работниками (за исключением
случаев приема переводом, приема молодого специалиста) должен заключаться с
испытательным сроком до 3-х месяцев или по согласованию с соответствующим
профкомом до 6 месяцев.
Все соответствующие условия трудового договора (контракта)
заносятся в бланк трудового договора (контракта) при постоянном и активном
содействии непосредственного руководителя будущего работника.
Форму трудового договора (контракта) начинает заполнять кадровая
служба, далее - инженер по охране труда и технике безопасности и другие оговоренные
бланком договора службы, затем – отдел организации труда и заработной платы.
Оформление трудового договора (контракта) заканчивается также в кадровой
службе.
Работник подписывает полностью заполненную форму трудового
договора (контракта). Окончательную подпись на трудовом договоре (контракте)
ставит первый руководитель Общества (филиала). Работнику передается 2-й
экземпляр трудового договора под расписку.
На основании заключенного трудового договора (контракта) кадровая
служба издает приказ о приеме (переводе) работника на работу не позднее недельного
срока и знакомит с ним работника под расписку.
В процессе адаптации работник должен проходить несколько стадий:
-
общее
ознакомление с ситуацией;
-
приспособление
(привыкание к рабочему месту, работникам);
-
ассимиляция,
усвоение действующей организационной культуры;
-
идентификация
(отождествление личных целей с целями коллектива). Различают 3 вида
адаптации: психофизиологическая, профессиональная, психологическая.
В период адаптации работника на новом рабочем месте ему
необходима методическая и информационная помощь. Непосредственный руководитель
должен помогать адаптироваться новому подчиненному. Кадровая служба осуществляет
кураторскую деятельность, собирая мнения о работе нового работника в
предлагаемый бланк формы № 5 один раз в месяц. Данное мероприятие необходимо
для создания объективного мнения, оценки работы в период испытательного срока и
принятия окончательного решения о продолжении или расторжении трудового
договора с работником.
В случае получения неудовлетворительного отзыва о работе нового
работника, должна быть указана конкретная причина и приведен конкретный пример
неисполнительности или нарушения каких-либо правил, с которыми работник был при
приеме ознакомлен под расписку. Так, например, причиной расторжения трудового
договора (контракта) с работником, не выдержавшим испытательный срок, может
быть 2-кратный отрицательный результат на экзаменах по технике безопасности и
охране труда.
Расторжение трудового договора производится до истечения испытательного
срока, по предложению производственной службы и решению первого руководителя, в
соответствии с ТК РФ.
Документы, полученные в ходе отбора (подбора) и адаптации,
хранятся в личном деле работника.
3.4. Формирование системы поиска, отбора и найма специалистов в
Ижевском АТП
Целью процедуры отбора (подбора) недостающих специалистов должен
быть подбор наиболее подходящих по деловым, квалификационным и личностным
качествам кандидата для работы в Ижевском АТП в определенных нами должностях,
по определенной профессии.
В соответствии с определенной в предыдущем разделе потребностью в
специалистах, ОТиЗ Ижевского АТП подготавливает конкретные требования по
квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника.
Квалификационные (профессиональные) требования будут внесены в нормативный документ
Общества - должностную инструкцию на предполагаемое место работы на основании
установленных по Обществу уровней требований (приказ от 20.03.98г № 144) по
образованию и стажу работы.
За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых
квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты
отдела оплаты труда и заработной платы.
Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования
к определенной должности вносятся в лист согласования подбора кандидата на
работу по конкурсу, приведенные в Приложении 4 и составляют плановую
(проектную) основу для подбора кандидатов.
Далее следует объявление предприятием конкурса. Данный этап
отбора (подбора) состоит в том, что на вакантную должность объявляется конкурс.
Конкурс по данным должностям будет проводиться вне Общества (внешний
с подбором на работу с других предприятий, выпускников учебных заведений различного
уровня).
Вопрос передачи вакансии на конкурс решается первым руководителем,
путем подписания служебной записки от кадровой службы. За порядок распространения
информации о конкурсе, достоверность сведений ответственность несет кадровая
служба.
Условия конкурса оговариваются в объявлении предлагаемой формы о
подборе персонала на конкурсной основе, в котором указывается конкурсная
должность, дата начала проведения конкурса, срок проведения конкурса, квалификационные
требования к кандидатам на вакансию, специальные знания и умения, требования к
деловым и личностным качествам, также оговариваются другие требования.
Информацию о конкурсе также разместим в многотиражной газете Общества,
в газете «Известия Удмуртской Республики», на доске объявлений.
Предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на
работу будет организовываться при объявлении внешнего конкурса, в процессе
отбора кандидатов.
Предварительное знакомство проводится в форме интервью - обмена информацией
между работником кадровой службы и претендентом (кандидатом) на должность, об условиях
работы и Общества. Предварительное интервью занимает несколько минут и дает
возможность отсеять неквалификацированных, незаинтересованных кандидатов, т.е.
тех, кого не устраивают условия работы (режим, график, заработная плата,
требования по должности и т.п.), а также тех людей, которые производят явно
неблагоприятное впечатление (неопрятная одежда, неприемлемый физический облик,
бросающиеся в глаза отклонения в поведении).
Кандидаты, прошедшие данный этап отбора (по мнению специалиста кадровой
службы), будут оформлять анкету кандидата и представлять в кадровую службу для
дальнейшего участия в конкурсе.
Результаты предварительного интервью должны заноситься работником
кадровой службы в журнал произвольной формы, как и результаты всех последующих
этапов конкурса - для контроля и анализа.
Сравнение документов, представленных претендентом с перечнем требований
ДОАО «Спецгазавтотранс» на формальном уровне будет проводить кадровая служба.
Кадровая служба будет знакомить всех претендентов с конкурсными условиями
подбора для работы в Обществе, требованиями должности и с данным положением под
расписку.
При объявлении конкурса претенденты представляют в обязательном порядке:
-
трудовую
книжку (или ее копию);
-
диплом,
удостоверения, свидетельства (или их копии). В дополнение могут быть также
рассмотрены другие документы, выгодно характеризующие кандидата (резюме,
характеристика, рекомендации с предыдущих мест работы, от работников Общества),
В случае несоответствия квалификационных данных претендента требованиям
должности, кандидатура в дальнейшем конкурсе не участвует, о чем кадровая
служба уведомляет претендента любым образом (письменно, устно). В случае
частичного несоответствия кадровой службой может быть решен вопрос участия в
конкурсе на должность с меньшей квалификационной категорией или на другую
подходящую должность.
С целью обеспечения требований по экономической безопасности ДОАО
«Спецгазавтотранс» кадровая служба, по решению первого руководителя, направляет
документы претендентов в службу безопасности. Служба безопасности в течение
трех дней дает свое заключение.
После ознакомления с документами кадровая служба предлагает отобранным
кандидатам принять участие в следующем этапе конкурса - тестировании. В
соответствии с перечнем должностей и профессий, по которым необходим входной и
периодический медицинский контроль, кадровая служба направляет кандидатов на
медицинский осмотр.
Опираясь на данные по профессиональному соответствию, квалификационным
требованиям (лист и согласования) специалист кадровой службы направляет
претендента на тестирование.
Пакет тестов для проведения конкретных исследований подбирается специалистом
кадровой службы. Заключение по результатам психологического тестирования
является конфиденциальной информацией, предоставляется на рассмотрение в
кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит
разглашению. Ответственность за сохранность конфиденциальной информации лежит
на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования
хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.
Собеседование в кадровой службе проводится с целью сбора
необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки
документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов.
В ходе собеседования в производственной и кадровой службах претендентам
разъясняются предполагаемые должностные обязанности и обсуждаются возможности и
препятствия для их выполнения. В производственной службе в ходе собеседования
проясняется ряд профессиональных вопросов по предполагаемому кругу обязанностей,
уровень профессиональной компетенции и подчиненности.
На заключительном этапе кадровая служба представляет первому руководителю
пакеты документов на претендентов на вакантную должность.
В пакет документов должны входить:
-
анкета
претендента;
-
лист
согласования;
-
заключение
по результатам психологического тестирования;
-
должностная
инструкция на вакантное место.
Первый руководитель Общества принимает решение о найме рассмотренных
выше претендентов на вакансию. Спорные вопросы также решает первый руководитель.
Сроки конкурса положением не оговариваются.
Решение по результатам конкурса доводится до всех участников
конкурса кадровой службой в письменном виде, без объяснения причин, в
произвольной форме. С прошедшим конкурс претендентом заключается трудовой договор
(контракт).
Будущий работник знакомится кадровой службой со всеми нормативными
документами, действующими в Обществе, под расписку:
-
с
должностной инструкцией;
-
с
коллективным договором;
-
с
правилами внутреннего трудового распорядка;
-
со
структурой Общества (филиала);
-
с
графиком работы;
-
с
распорядком трудового дня;
-
с
порядком заключения трудового договора (контракта);
-
с
испытательным сроком и т.д.
С правилами по охране труда, по охране окружающей среды и другими
документами работник знакомится в соответствующих службах (отделах).
Трудовой договор (контракт) со всеми работниками заключается с
испытательным сроком до 3-х месяцев или по согласованию с соответствующим
профкомом до 6 месяцев.
Все соответствующие условия трудового договора (контракта)
заносятся в бланк трудового договора (контракта) при постоянном и активном
содействии непосредственного руководителя будущего работника.
Работник подписывает полностью заполненную форму трудового
договора (контракта). Окончательную подпись на трудовом договоре (контракте)
ставит первый руководитель Общества (филиала). Работнику передается 2-й
экземпляр трудового договора под расписку.
На основании заключенного трудового договора (контракта) кадровая
служба издает приказ о приеме (переводе) работника на работу не позднее недельного
срока и знакомит с ним работника под расписку.
Расчет финансового плана будет произведен не на
основе календарного плана-графика, поскольку персонал предприятия, занятый
подготовкой и освоением новой системы управления будет также заниматься другими
производственными заданиями, что не позволяет оценить точную величину необходимых
затрат. В то же время затраты по различным статьям, требуемым для внедрения
новой систем управления может быть определена достаточно точно на анализе
существующих цен. Соответственно в смете затрат будет учитываться лишь
примерное процентное соотношение среднечасовой заработной платы соответствующих
работников с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное
страхование в общей структуре затрат.
Таблица
16
Смета затрат
на внедрение
|
Наименование
затрат
|
Сумма,
руб.
|
|
Изготовление
анкет
|
100,0
|
|
Объявления
в средствах массовой информации
|
500,0
|
|
Изготовление
бланков листов согласований
|
100,0
|
|
Заработная
плата работников кадровой службы
|
1500,0
|
|
Заработная
плата работников ОТиЗ
|
1500,0
|
|
ИТОГО
|
3700,0
|
Таким образом, сумма затрат составит 3700 руб., а на одного
рабочего (при приеме 20 сотрудников)
3700 : 20 = 185 руб.
Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли
Ижевского АТП.
3.5.
Оценка эффективности предложений по совершенствованию кадровой политики
Основными общими показателями экономической эффективности деятельности
подразделений управления персоналом являются:
-
рост
производительности труда;
-
годовой
экономический эффект (экономия приведенных затрат).
При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются
и другие частные показатели, в том числе:
-
снижение
трудоемкости продукции;
-
относительная
экономия (высвобождение) численности работников;
-
прирост
объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;
-
экономия
рабочего времени.
Прирост производительности труда (П) определяется через
показатели:
выработки продукции на одного работающего;
экономии численности работников;
снижения трудоемкости продукции.
Прирост производительности труда (в процентах) в результате
экономии численности работников рассчитывается по формуле:
(1)
где ЭЧ – относительная экономия (высвобождение)
численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;
ЧСР – расчетная среднесписочная численность работающих
(исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке
базисного периода).
Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется
по формулам:
(2)
или
(3)
где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в
результате внедрения мероприятия;
Т1 и Т2 – трудоемкость продукции до и после
внедрения мероприятия, чел.-час.
Годовой экономический эффект (ЭГ) (экономия приведенных
затрат) в рублях рассчитывается по формуле:
(4)
где С1 и С2 – себестоимость единицы
продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;
В2 – годовой объем продукции (работ) после внедрения
мероприятия в натуральном выражении;
ЕН – нормативный коэффициент сравнительной
экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости
ТН);
ЗЕД – единовременные затраты, связанные с разработкой и
внедрением мероприятия, руб.
Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности
(ЕН) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости
(ТН) – 6,2 года.
Срок окупаемости единовременных затрат (ТЕД) и обратная
ему величина – коэффициент эффективности (Е) определяются по формулам:
(5)
(6)
Частные показатели экономической эффективности кадровых
мероприятий в зависимости от используемых исходных данных рассчитываются по
следующим формулам:
Снижение трудоемкости продукции (СТ), н/час:
(7)
где t1 и t2 – трудоемкость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия,
н-час.
Относительная экономия (высвобождение) численности работающих (ЭЧ),
чел.:
а) за счет сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных
затрат труда:
(8)
где Ф1 и Ф2 – фонд рабочего времени в
среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия, час.;
Ч1 – численность работающих до внедрения мероприятия,
чел.;
или
где Б1 и Б2 – потери рабочего времени до и
после внедрения мероприятия, %;
б) за счет прироста объема производства:
(10)
где Ч1 и Ч2 – численность работающих в
данном подразделении до и после внедрения мероприятия, чел.;
Р – прирост объема производства в результате внедрения
мероприятия, %;
в) за счет прироста выработки на одного рабочего в результате
повышения квалификации (при неизменных нормах выработки):
(11)
где ЧНВ – численность рабочих, повысивших процент
выполнения норм выработки (времени) в результате повышения квалификации, чел.;
РНВ – прирост процента выполнения норм выработки
(времени), %
(12)
где РНВ1 и РНВ2 – выполнение норм выработки
(времени) до и после повышения квалификации, %
Экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и
непроизводительных затрат времени (ЭВР), чел.-час.:
(13)
где б – сокращение потерь времени и непроизводительных затрат
времени на одного рабочего в течение смены, час.;
Ч – численность рабочих, у которых сокращаются потери и непроизводительные
затраты времени, чел.;
Ф – годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни.
Прирост объема производства (Р), %:
(14)
Экономия от снижения себестоимости продукции (ЭС), руб., в том
числе:
-
годовая
экономия заработной платы за счет уменьшения численности работников, руб.:
(15)
где ЭЧ – абсолютное высвобождение численности работников,
чел.;
ЗСР – среднегодовая зарплата одного работника до
внедрения мероприятия, руб.;
DФСР –
прирост фонда зарплаты, вызванный внедрением мероприятия, руб.
уменьшение текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворительной
организацией и условиями труда:
(16)
где КТ1 – фактический коэффициент текучести, %;
КТ2 – ожидаемый коэффициент текучести, %;
- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей
силы, руб.
Экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости и
производственного травматизма (ЭН), руб.:
(17)
где Н1 и Н2 – потери рабочего времени по
временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятия,
дни;
- средний дневной размер ущерба предприятия в связи с травмами и
производственно обусловленными заболеваниями, руб. (в том числе выплата пособий
по нетрудоспособности, пенсий по инвалидности, затраты на приобретение
оборудования и пр., расходы на санаторно-курортное лечение и пр.).
Экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах
(ЭСУ):
(18)
или
(19)
где У – годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости
продукции базисного периода, руб.
Экономия от снижения удельных капиталовложений в результате
лучшего использования оборудования (ЭКУ):
(20)
где ФБ – балансовая стоимость оборудования, на котором
увеличился выпуск продукции в результате внедрения мероприятия, руб.
Теперь проведем расчеты применительно к Ижевскому АТП. В цехе № 1,
занимающемся техническим обслуживанием автотранспорта, предлагаемая система
отбора и найма персонала использовалась при приеме 20 квалифицированных
механиков 5 разряда. Из общего числа механиков 4 разряда, работавших ранее в
цехе, 12 человек ранее не выполняли нормы выработки. После внедрения
предлагаемой системы все вновь принятые рабочие стали выполнять нормы
выработки. Кроме того, 8 человек повысили свои нормы выработки в среднем до
105%. В результате объем производства увеличился.
Определим экономическую эффективность системы отбора персонала и
срок окупаемости единовременных затрат, если известные следующие исходные
данные:
Таблица 17
Исходные данные для расчета эффективности
|
Наименование
|
Ед.
измерения
|
Количество
|
|
Годовой выпуск
продукции, работ, услуг цеха до внедрения системы
|
Тыс. руб.
|
105202
|
|
Среднесписочная
численность рабочих АТП
|
Чел.
|
424
|
|
Среднесписочная
численность рабочих цеха
|
Чел.
|
40
|
|
Число работающих, не
выполняющих нормы выработки
|
Чел.
|
12
|
|
Средний процент
выполнения норм выработки данной группой рабочих:
- до внедрения
мероприятий
- после внедрения
мероприятий
|
%
%
|
90
102
|
|
Численность рабочих,
выполняющих нормы выработки на 100 - 105%
|
Чел.
|
8
|
|
Средний процент
выполнения норм выработки данной группой рабочих
- до внедрения
мероприятий
- после внедрения
мероприятий
|
%
%
|
100
105
|
|
Удельный вес
продукции, получаемой от 20 рабочих, отобранных в результате внедрения
предлагаемой системы, в объеме производства цеха
|
%
|
60
|
|
Величина
условно-постоянных расходов по цеху
|
Тыс. руб.
|
22001
|
|
Прибыль на 1 тыс.
руб. продукции
|
Тыс. руб.
|
0,17
|
|
Затраты на отбор и
найм одного рабочего
|
Руб.
|
185,0
|
Проведем вспомогательные расчеты (таблица 18)
Таблица 18
Предварительные расчеты
|
Показатели
|
Варианты
|
|
Базисный
|
Проектируемый
|
|
Удельный вес рабочих,
не выполняющих норму выработки
|
|
|
|
Увеличение %
выполнения норм выработки рабочими, не выполнявшими ранее нормы (%), формула
(12)
|
|
|
|
Удельный вес рабочих,
выполняющих нормы выработки на 100 – 105%
|
|
|
|
Увеличение %
выполнения норм выработки данной группой рабочих, %, формула (12)
|
|
|
|
Повышение
производительности труда рабочих, повысивших квалификацию, %
|
|
|
|
Относительная
экономия численности рабочих, чел, формула (11)
|
|
|
|
Затраты на отбор и
найм, руб.
|
|
|
|
Прирост объема
производства, тыс. руб.
|
|
|
|
То же, %
|
|
|
|
Экономия на условно-постоянных
расходах, тыс. руб.
|
|
|
|
Прирост прибыли за
счет роста объема производства, тыс. руб.
|
|
|
Итак, годовой экономический эффект от внедрения системы отбора и
найма рабочих составит 353,4 тыс. руб.
Рассчитанная численность рабочих, нуждающихся в повышении квалификации
на 1 разряд, составила 50 человек.
Прирост производительности труда в расчете на всех рабочих
составит:
При данном повышении производительности труда возможно 2 варианта
расчета экономического эффекта.
а) определяется возможное сокращение численности рабочих:
чел.
При высвобождении персонала рассчитывается годовая экономия по ФЗП
по формуле:
ЭФЗП = ЭЧ х ЗПСРМЕС х 12 х КСС (21)
ЭФЗП = 9 х 3800 х 12 х 1,356 = 26,552,792 руб.
б) при неизменной численности персонала возможен рост объема работ
прямо пропорционально росту производительности труда, т.е.
JQ = JПТ (22)
Следовательно, прирост объема
DQ = QПЛ – QБАЗ = 1,0204 х QБАЗ – QБАЗ = 493931 х 1,0204 – 493931 = 10076 тыс. руб.
Таблица 19
Эффективность мероприятий
|
Мероприятия
|
Эффективность
|
|
Возможное сокращение численности, чел.
|
9
|
|
Годовая экономия ФЗП, руб.
|
26552,792
|
|
Прирост объема производства, тыс. руб.
|
10076
|
Ижевское АТП ДОАО
«Спецгазавтотранс» осуществляет грузовые перевозки автомобильным транспортом в
пределах РФ и международные перевозки; перевозка пассажиров автомобильным
транспортом; перевозка автомобильным транспортом опасных грузов класса 2, 3
(ЛВЖ) в пределах РФ.
В результате сравнительного анализа
по технико-экономическим показателям видно, что выручка от реализации
увеличилась к концу 2003 года на 279413,65 тыс. руб., т.е. на 130%. Прибыль
предприятия выросла на 91107,89 тыс. рублей, соответственно на 117%. Себестоимость
работ при этом в 2003 году увеличилась на 188248,75 тыс. рублей или на 137,4% ,
что в 3,4 раза больше чем в предыдущем, в том числе произошел рост затрат на
основное производство на 242,4%.
Увеличение себестоимости привело к
снижению рентабельности предприятия в целом с 56,7% до 51,9% к концу 2003 года,
в том числе рентабельность основной деятельности снизилась с 43,1% до 34,8%.
По данным на 2003 год в Ижевском АТП
работает 74% – мужчины и 26% – женщины.
В коллективе 46% трудящихся имеют
возраст от 20 до 30 лет, 17% в возрасте от 30 до 40 лет, 28% в возрасте от 40
до 50 лет. Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего
коллектива. Меньше всего работников в возрасте от 50 до 60 лет - 9%.
Уровень образования работников на предприятии
достаточно высокий: 45% - имеют высшее образование, 21% - среднее, 11% -
среднее-специальное и 23% - среднее-профессиональное. Это обусловлено высокими
требованиями, предъявляемыми к персоналу на предприятии.
В целом наблюдается
соответствие квалификации рабочих сложности работ по различным категориям, если
не принимать в расчет незначительные отклонения в ту или иную сторону. Это
свидетельствует о том, что в предприятии на должном уровне организован контроль
за обеспеченностью трудовыми ресурсами.
В течение последних 5 лет на
предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их
увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.
Анализируя всю собранную
информацию можно сделать вывод, что Ижевское АТП обладает достаточно
квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой
ситуации. Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 35
лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в
квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров.
Оплата труда работников
Ижевского АТП напрямую зависит от результатов выполненных работ. Система оплаты
труда зафиксирована в положении о «бестарифной системе оплаты труда работников
Ижевского АТП ДОАО «СГАТ».
По результатам замеров
производственных факторов условий труда в 2003 г. 448 работникам установлены
доплаты за вредные условия труда, в том числе : 4% - 247 чел., 8% - 22 чел.,
12% - 151 чел., 16% - 7 чел., 20% - 17 чел., 24% - 4 чел.
Численность специалистов в Ижевском АТП определяется на основании
расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного
специалиста.
Анализ полученных данных позволяет нам определить, что в Ижевском
АТП в соответствии с существующим штатным расписанием существует нехватка трех
специалистов:
-
инженера
по охране труда и технике безопасности II категории;
-
инженера
по комплектации оборудования;
-
инженера-программиста,
процессу поиска и найма которых посвящен один из разделов работы.
В
РАО «Газпром» управлением кадрового и социального развития разработана система
функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования
руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов
(служб) управления персоналом предприятий, фирм, компаний, входящих в состав
РАО «Газпром». На основании данной системы предполагается совершенствовать управление
персоналом на предприятии.
Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего
по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в
филиале ДОАО «Спецгазавтотранс» – Ижевском АТП в определенной должности, по
определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного
отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе,
из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих
(руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему
на работу должен принимать работодатель: генеральный директор ДОАО «Спецгазавтотранс»
и руководители филиалов, действующие на основании доверенности Общества.
Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих
трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную
форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов
РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма
должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы,
производственная служба. За оформление трудового договора (контракта) и издание
приказа должна нести ответственность кадровая служба.
Целью процедуры адаптации (приспособления) персонала в Ижевском
АТП должно стать наиболее эффективное (с меньшими затратами времени, усилий, во
избежание ошибок в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы,
привыкание к существующей организационной культуре Общества (условиям и
способам получения информации, производства работы, получения оценки труда).
Сумма затрат составит 3700 руб., а на одного рабочего (при приеме
20 сотрудников) 185 руб. Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться
из прибыли Ижевского АТП.
В цехе № 1, занимающемся техническим обслуживанием автотранспорта,
предлагаемая система отбора и найма персонала использовалась при приеме 20
квалифицированных механиков 5 разряда. Из общего числа механиков 4 разряда,
работавших ранее в цехе, 12 человек ранее не выполняли нормы выработки. После
внедрения предлагаемой системы все вновь принятые рабочие стали выполнять нормы
выработки. Кроме того, 8 человек повысили свои нормы выработки в среднем до
105%. В результате объем производства увеличился.
Определим экономическую эффективность системы отбора персонала и
срок окупаемости единовременных затрат.
Годовой экономический эффект от внедрения системы отбора и найма рабочих
составит 353,4 тыс. руб.
В заключение можно сказать, что прием подходящего
кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства
предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на
рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а
подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как
от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной
оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является
даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести
психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его
индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность
кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот
или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности
предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России
является доминирующим стимулом).
Не
менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует
системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит,
если не избавиться, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок,
возникающих при приеме на работу.
1.
Азямова
Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. //
Справочник кадровика. - № 1. – 2002.
2.
Брэддик
У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 1997.
3.
Вудкок
М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с
англ. М., Дело ЛТД, 1998.
4.
Галенко
В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность
предприятий. С-Пб, Янис, 1999.
5.
Джен
Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.,
ИНФРА-М, 1997.
6.
Дятлов
В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1998.
7.
Зязина
Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика. - № 2. – 2001.
8.
Как
добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред.
В.Е.Хруцкого. М., Республика, 1999.
9.
Майкл
Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 1998.
10.
Менеджмент
в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под
ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 1997.
11.
Нефедова
М.В. Профессиональная карьера: планирование и реализация. – 2001. - № 11.
12.
Павлуцкий
А.В. Развитие организации через развитие людей. // Управление персоналом. – 2002.
- № 6.
13.
Радько
С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия. // Справочник кадровика. - № 8.
– 2002.
14.
Санталайнен
Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 1997.
15.
Спивак
В.А. Управление персоналом. Практикум по курсу. – СПб, 2001.
16.
Телор
Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 1998.
17.
Ховард
К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного
предпринимательства. М., ИНФРА-М, 1999.
18.
Цандер
Э. Практика управления. М., Экономика, 1997.
19.
Цветков
С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 1998.
20.
Шекшня
С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 1998.
21.
Эффективный
менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 1999.
22.
Японский
менеджмент: коллективизм, персональность и ответственность. // Управление
персоналом. – 2002. - № 7.
Приложение 1
Приложение
2
ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ
ПОДБОРА КАНДИДАТА НА РАБОТУ ПО КОНКУРСУ
В ИЖЕВСКОМ АТП
Дата
Рег. №
Конкурсная должность
Период проведения конкурса с по
1. Обоснование приема на работу (наличие вакансии, на период
отсутствия работника и т.д.)
2. Наличие должностной инструкции
Требования к кандидату
|
Наименование квалификационных
требований к кандидату
|
Наименование деловых (личностных
качеств)
|
|
Образование
|
|
|
|
|
Область деятельности, специальность
|
|
|
|
|
Стаж работы по специальности
|
|
|
|
|
Специальные знания и умения
|
|
|
|
Приложение 3
ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА
|
№
|
Критерии
|
Баллы
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
1.
|
Управление деятельностью
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.
|
Достижение результатов
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3.
|
Качество
работы
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4.
|
Самостоятельность,
решительность
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5.
|
Профессиональная
мобильность
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6.
|
Знание
работы
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7.
|
Профессиональная
дисциплина
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8.
|
Коммуникабельность
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9.
|
Организованность
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10.
|
Гибкость
мышления
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
11.
|
Мотивированность
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
12.
|
Обучаемость
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
13.
|
Работа
в команде
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
14.
|
Самооценка
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15.
|
Приверженность
в команде
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приложение 4
ИНТЕРВЬЮ
1.
Профессиональные знания, умения, навыки
|
Расскажи
о своих профессиональных знаниях, умениях, навыках, которыми обладаешь и
успешно используешь в работе?
|
2.
Профессиональное развитие и мотивация
|
Какими
профессиональными знаниями, умениями, навыками необходимо ещё овладеть?
Почему? Что для этого необходимо?
|
3.
Профессиональные планы
|
Какие
профессиональные планы на ближайший год? Как это связано с ДОАО
«Спецгазавтотранс»?
|
4.
Профессиональный рост
|
Имеется
ли желание принимать участие в конкурсах на замещение вакантных должностей?
|
5.
Выбор карьеры
|
Приведи
аргументы в поддержку своей кандидатуры?
|
Приложение 5
ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ
|
№
|
Критерии
|
Баллы
|
|
|
Хорошо
|
Средний
уровень
|
Ниже
среднего
|
|
|
2
балла
|
1
балл
|
0
баллов
|
|
1.
|
Полнота
заполнения документов
|
|
|
|
|
2.
|
Аккуратность
заполнения
|
|
|
|
|
документов
|
|
|
|
|
3.
|
Внешний
вид
|
|
|
|
|
4.
|
Профессиональная
дисциплина
|
|
|
|
|
5.
|
Приверженность
компании
|
|
|
|
|
Общее
количество баллов,
|
|
|
%
соотношение
|
|
|
Комментарий:
|
|