Забастовка как одна из форм защиты граждан

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Юриспруденция»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Допущено к защите в ГАК

 «__»________________2006 года

ЗАБАСТОВКА КАК ОДНА ИЗ ФОРМ ЗАЩИТЫ ГРАЖДАН

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

2006

ОГЛАВЛЕНИЕ

Список принятых сокращений

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ЗАБАСТОВКА – ФОРМА И СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

§1. Становление и развитие забастовочного движения России

§2. Понятие забастовки и право на нее

ГЛАВА II. ОГРАНИЧЕНИЕ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

§1. Незаконные забастовки

§2. Коллективная защита индивидуальных трудовых прав

§3. Локаут

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

Приложение 1

Приложение 2

Список принятых сокращений

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации

ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

МОТ – Международная организация труда

СНГ – Содружество независимых государств

ООН – Организация Объединенных Наций

КТС – комиссия по трудовым спорам

п. – пункт

ст. – статья

ч. – часть

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. С конца 80-х гг. российские трудящиеся начали активно использовать забастовку как средство разрешения трудовых споров и защиты своих законных. Стремительно возродившись, забастовочное движение в Российской Федерации, по сравнению со странами Запада, имеет достаточно высокую активность.

Мировая и отечественная практика позволяет сделать вывод о том, что забастовки – неискоренимое явление, всегда сопутствующее трудовым отношениям независимо от социально-экономического уклада жизни общества и методов государственного управления.

Следует подчеркнуть особую значимость забастовки как единственно действенного способа, применяемого работниками для разрешения коллективных трудовых споров. Существование данного права, в сочетание с его разумным применением, обеспечивает сохранение социального мира в любом современном обществе.

Богатый зарубежный опыт (особенно стран с развитой рыночной экономикой) способен послужить ориентиром для российского законодателя. В осмыслении нуждается также и отечественное законодательство, касающееся забастовок и практики его применения.

Все это обусловило необходимость исследования права на забастовку.

Цель исследования состоит в теоретической разработке проблемы забастовочного движения, анализе российского и зарубежного законодательства о забастовках.

В связи с этим в работе предприняты попытки разрешить следующие основные задачи:

– исследовать понятие забастовки;

– проследить развитие забастовочного движения в России;

–осуществить анализ ограничения права на забастовку;

– предложить расширить предмет забастовок, понятие «локаут», а также признать законными забастовки с коллективной защитой индивидуальных прав;

– выявить особенности и основания признания забастовок незаконными;

– проанализировать зарубежный опыт, касающийся осуществления локаутов с целью проведения аналогий на российское законодательство и применения этого опыта в России;

–изучить научную литературу по теме исследования.

Степень разработанности проблемы. Изучением данной проблемы занимались следующие исследователи: Ю.В. Анохин, А. Бузгалин, О.Н. Волкова, Е.С. Герасимова, Ю.М. Гриценко, Л. Грось, К.Н. Гусов, Э. Коган, А.М. Кацва, И.Я. Киселев, Г. Кузнецов, Д. Кухарчук, В. Лазарев, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, А.Н. Малышев, А.М. Наумов, А. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, М.В. Патракова, А. Соловьев, Е.И. Степанов, С.Ю. Чуча.

Предмет исследования составляют такие понятия и явления, как забастовка, право на забастовку, правовые связи, возникающие в процессе разрешения судебных споров о законности забастовок.

Теоретическое и практическое значение. Обоснованные и систематизированные позиции ученых по совершенствованию российского законодательства могут быть использованы как при разработке новых нормативных актов, так и при внесении изменений в действующие законы.

Методологической основой работы являются общенаучные, а также частно-научные методы исследования: сравнительно-правовой, технико-юридический, сравнительно-исторический, системного анализа.

Нормативную основу работы составляют документы Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации.

Структура работы. Состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения, библиографии.

ГЛАВА I. ЗАБАСТОВКА – ФОРМА И СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ

КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

§1. Становление и развитие забастовочного движения России

Из мировой и отечественной истории известно, что конфликты в социально-трудовых отношениях существуют с тех пор, с которых существуют сами эти отношения. Столь же хорошо известно, что данные конфликты приобретают ту или иную специфику в зависимости от особенностей исторической эпохи, которые переживает данное общество.

Правда, обе эти исторические истины еще совсем недавно пыталась опровергнуть господствовавшая в России идеология, навязывая общественному сознанию миф о «принципиальной бесконфликтности» якобы построенного в стране «развитого социалистического общества»[1].

По мнению Наумова, «забастовка как форма и способ разрешения коллективного трудового конфликта в России стала применяться с первой половины XIX века – гораздо позднее, чем в Западной Европе или США, что в свою очередь было связано с медленным развитием капиталистических отношений в нашей стране, преобладанием аграрного сектора в экономике и консервативностью законодательства» ².

К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова считают, что забастовки имели большое значение для появления трудового законодательства во всех странах, в том числе  в царской России, и ни один закон о труде ни в Российском государстве, ни за рубежом в конце XIX – начале XX в. не издавался без стачечной борьбы трудящихся ³.

В то же время Наумов утверждает, что если в Европе к этому времени рабочие проводили  забастовки,  придерживаясь  определенной  тактики,  умело используя переговоры, то в России забастовки представляли часто стихийные бунты с внезапным прекращением работы, поломкой оборудования и избиением наиболее ненавистных представителей администрации[2].

Правовое регулирование забастовок в России последовательно прошло, как и за рубежом, все стадии от полного запрета (как правило, уголовного) до их разрешения и определения в законодательстве наказуемых видов забастовок.

В  дореволюционной России регулированию забастовок были посвящены лишь уголовно-правовые нормы, нормативного же акта, подробно регламентирующего организацию и проведение забастовок, в Российской империи не было.

Смена в 1917 году политической власти в стране привела к коренным изменениям не только в сфере государственного устройства, а также законодательства, но общественного сознания.

Считалось, что в государстве, в котором все средства производства принадлежат самому народу в лице его представителей – хозяйственных органов – противоречию между работодателем и трудовым коллективом быть не может, поскольку работник в конечном итоге трудится на себя. Следовательно, в законодательстве, регулирующем забастовки, не было надобности, так как их существование отрицалось.

Серьезным фактором, сдерживающим забастовочное движение в первые годы существования Советского государства, послужило установление жесткой ответственности за нарушение трудовой дисциплины (в период с 1917 до 1920 гг. за нарушение трудовой дисциплины могли применяться следующие наказания: лишение продовольственного пайка, направление на общественно-необходимые тяжелые работы, увольнение с лишением свободы)[3].

Лишь в эпоху смены политического курса страны в 1985 году, по мнению Наумова, латентное недовольство трудящимися производственными условиями начало постепенно проявляться открыто. Однако отсутствие опыта проведения забастовок, а главное медленный процесс демократизации общественных отношений – придали большинству из них несвойственный забастовкам политический характер.

Это объяснялось, прежде всего, тем,  что  почти  все  предприятия находились в государственной собственности, следовательно, управление ими осуществлялось с помощью метода централизованного регулирования.

С августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения – в Верховный Совет СССР внесен проект закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила, в частности в ст.37, право граждан на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора. В развитии этой конституционной нормы 23 ноября 1995 г. был принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[4].

Данные нормативно-правовые акты положили начало забастовочному движению в РФ, этапы, причины и особенности которых рассмотрим подробнее.

Так, например, А.М. Кацва отмечает, что «если в начале десятилетия имел место единый широкомасштабный протест против ограничения  гражданских  прав,  политических свобод, за обновлении общества, то на завершающем этапе десятилетия произошел определенный спад протестных действий и одновременно – их диверсификация»[5].

Думается, что правильным будет рассмотреть дробную классификацию забастовочного движения 90-х г.г. по следующим этапам:

Первый этап – 1987 г. – первая половина 1989 г.: зарождение и стихийное развитие забастовок. Они были, как правило, локальными, плохо организованными, с преимущественно экономическими требованиями, развертывались в основном в промышленности и на транспорте.

Второй этап – вторая половина 1989 г.- первая половина 1991 г.: перерастание забастовок в массовое и резко политизированное движение. На данном этапе происходило формирование рабочих стачечных комитетов. Забастовки охватили большинство отраслей промышленности, транспорта и других сфер.

Третий этап – вторая половина 1991-1994 г.: выдвижение требований бастующими по изменению условий хозяйствования, обеспечению социальной направленности экономических реформ. Он связан с резким обнищанием основной массы трудящихся, негативными последствиями социально-экономических реформ, падением производства, ростом безработицы.

Четвертый этап – 1995-1999 гг. – характеризуется значительным ростом забастовочного движения. Забастовки врачей, учителей, работников науки, культуры становятся преобладающими к концу 90-х гг.[6]

Иную периодизацию предлагает В. Лазарев, в которой делает акцент на том, что в промышленности пик забастовок пришелся на 1991 г.; в бюджетной сфере – на 1992 г. Во втором этапе (1993-1994 гг.) отмечается, что «количество забастовок резко уменьшилось, причем в 1993 г. в бюджетной сфере их не было вообще».

Новый же взлет забастовок отмечен в 1995-1997 гг. Основная их причина – несвоевременная выплата заработной платы. С 1998 г. забастовочное движение пошло на спад, однако они стали жестче: использовались новые формы протеста, - например, объявление шахтерами «рельсовой войны»[7].

В данный период А. Бузгалин (после пикового уровня – 1997 г.) говорит о появлении новых черт: «люди начинают выступать против «святая святых» - сложившегося в результате приватизации распределения прав собственности и характера экономических и трудовых отношений на предприятиях»[8]. «Рабочие выдвигают требования деприватизации и  расширения их участия в управлении производством»[9].

Снижение забастовочной активности к концу 90-х гг. ХХ в. – началу первого десятилетия XXI в. объясняется рядом причин, среди которых особый упор делается на усталость людей, их разочарование в силовых методах борьбы.

С этим объяснением вряд ли можно полностью согласиться. Скорее, следует говорить о разочаровании трудящихся возможностью «пронять» своих оппонентов – властные структуры и работодателей – столь спокойно и достаточно «вялой» формой «силового» воздействия, как простое прекращение работы, на которую оппоненты откликаются слабо и реагируют медленно и недостаточно эффективно. З

десь необходимо выделить такую тенденцию как нарастание радикализации, вплоть до применения таких крайних форм «силового давления», как перекрытие автомобильных, железнодорожных и авиационных магистралей и захват заложников из числа представителей властей и работодателей.

Данный момент объясняется тем, что к традиционным методам протеста власти привыкли, с забастовками смирились как с неприятным, но обычным явлением: надо было находить новые формы борьбы, способы привлечь внимание общества[10].

По мнению же А. Бузгалина «важным представляется вывод о том, что с развитием забастовочного движения усиливается взаимодействие не только трудящихся смежных, взаимозависимых отраслей (горняки и энергетики), но и работников весьма различных сфер деятельности (шахтеры и учителя).

Так, удовлетворение забастовочных требований работников производственных отраслей стимулирует рост коллективных акций протеста в отраслях социальной инфраструктуры»[11]. Однако существует точка зрения, что эффективность забастовок тоже оставляет желать лучшего.

Например, в самом «забастовочном» вопросе нашей страны – невыплатах зарплаты, которые к 1997-1998 гг. приобрели повсеместный характер, - помогли не забастовки, не рельсовые войны и не марши через полстраны к Белому дому, а введение Федеральным законом от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ в УК РФ статьи 145, предусматривающей уголовную ответственность за невыплату зарплаты свыше двух месяцев (в виде штрафа или лишении свободы на срок до 2 лет, а при тяжких последствиях такого деяния – до 7 лет).

Таким образом, после  введения в действие указанной статьи УК РФ количество забастовок резко, почти на порядок уменьшилось[12].

Говоря о требованиях, выдвигаемых забастовщиками, можно разделить их на экономические, социальные и политические. Однако специфика национальной социальной политики, где экономика и власть переплетаются теснее, чем при административно-командной системе, приводит к тому, что в сознании человека и общества экономические вопросы так перемешаны с социальными и политическими, что отделить одно от другого для неспециалиста не представляется возможным[13].

Экономические требования на практике часто «обрастают» социально-политическими, причем более политическими, чем социальными. Большинство крупных волнений рабочих (шахтеров, учителей, авиадиспетчеров и т.д.) отличаются если не требованиями отставки правительства, то хотя бы требованиями смены политического и социального курса правительства, направления рыночных реформ[14].

Выделяя в структуре социально-экономических требований в качестве приоритета вопрос о заработной плате, А. Кацва справедливо обращает внимание на существенную эволюцию этого требования на различных этапах забастовочного движения.

В начале 90-х годов речь шла преимущественно о повышении размера заработной платы и ее индексировании по мере роста инфляции.

В последующие годы, когда наблюдалось нарастание объема задолженности по оплате, главное место в требованиях трудящихся стали занимать вопросы погашения долгов по зарплате. Причем подобные требования заметно дифференцировались в зависимости от регионов и отраслей народного хозяйства[15].

Таким образом, требования рабочих носили сложный, синтезированный характер, затрудняющие процесс разрешения трудового конфликта и удовлетворение требований забастовщиков.

Сегодняшняя ситуация в сфере социально-трудовых отношений характеризуется существенным спадом забастовочного движения.

Так, в первом полугодии 2000 г. число забастовок уменьшилось по сравнению с соответствующим периодом 1999 г. в 8 раз.

Снижение забастовочной активности, связанное с позитивными сдвигами в экономике и сменой политического руководства страны, не исключает повторения массовых акций протеста в дальнейшем. В первые годы XXI в. в России не прекращаются выступления трудящихся за удовлетворение своих законных прав[16].

Встает вопрос: почему все же массовые акции протеста так и не переросли во всеобщий «социальный бунт», которым на протяжении ряда лет запугивали общественное мнение представители оппозиции и отдельные средства массовой информации? Ответом может служить, в частности, учет социокультурных факторов, таких, как: неизжитая уравнительная психология, правовой нигилизм, безразличие к реальным общественным проблемам, инертность, склонность к простым решениям и т.д. 

Другой вариант – это то, что у трудящихся пока нет одновременно законного и надежного механизма отстаивания своих интересов, «оружия» против своего работодателя, каким должна являться по своему смыслу забастовка.

Целью развития должна стать ситуация, когда в отношении рабочего и работодателя будет в полной мере действовать «система сдержек и противовесов», которой пока еще нет. Для исправления данной ситуации потребуются годы и годы развития профсоюзов, формирования социального сознания трудящихся и серьезных реформ в области социальной политики государства и правового регулирования трудовых отношений[17].

Таким образом, рассмотрев процесс становления забастовочного движения России, как формы защиты прав человека, можно констатировать, что он долгое время не имел благоприятной почвы для развития, а пик его наступил лишь в 90-е годы ХХ в., когда в стране начала развиваться рыночная экономика и происходили сдвиги в социальной и правовой сферах.

Отличительными особенностями социальных конфликтов в 90-е г.г. стали массовость; многоуровневый характер, т.е. вовлеченность в конфликтные отношения субъектов различных уровней по вертикали и горизонтали; перерастание трудовых конфликтов в политические.

§2. Понятие забастовки и право на нее

В официальной юридической терминологии СССР понятие забастовка отсутствовало, не допускалась даже мысль о возможности забастовки (фактического противостояния трудящихся против своего государства) несмотря на отдельные зафиксированные в документах факты массовых выступлений работников различных отраслей промышленности в различных регионах СССР.

Вступивший в силу для СССР с 3 января 1976 г. Международный Пакт от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах» в подпункте «d» п. 1 ст. 8 обязывает государства, подписавшие пакт, обеспечить право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны.

 Только через 13 лет в Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтах)» от 9 октября 1989 года законодательно устанавливается право работников на забастовку, определяется порядок ее проведения и вводятся ограничения на ее проведение. Из 15 статей Закона СССР от 9 октября 1989 года 10 статей или 2/3 содержания посвящены забастовке, что указывает на особое внимание законодателя к этой крайней мере разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Конституция РФ 1993 года впервые на уровне основного закона России признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37 Конституции РФ)[18].

Пунктом 1 статьи 13 Закона от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» установлено – «если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать в качестве протеста собрания, митинги, демонстрации, пикетирования, включая право на забастовку[19].

В соответствии со ст. 398 ТК РФ забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения коллективного трудового спора.

Понятие забастовки не претерпело изменений по сравнению с ранее действовавшим законодательством. Это отказ работников от выполнения трудовых обязанностей. Основной трудовой обязанностью работника согласно заключенному трудовому договору является выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, то есть трудовой функции. Как правило, именно эта обязанность не исполняется – работа организации или ее обособленного структурного подразделения приостанавливается.

Забастовкой считается и частный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Поэтому вполне возможны такие виды забастовочных действий как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.д. Вместе с тем, так называемая «работа по правилам» по российскому законодательству не может признаваться забастовкой, поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а напротив, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции[20]. («Работа по правилам» - такова одна из форм забастовочной борьбы в Великобритании; ее очень боятся работодатели, поскольку с ней невозможно справиться с помощью суда или других обращений к закону[21]).

Забастовка – это всегда действие, ограниченное во времени. Закон не предусматривает максимальной длительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее продолжительность (ст.140 ТК).

Специально подчеркивается добровольный характер участия работников в забастовке. Закон предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в проведении забастовки и содержит гарантии этого права (ст.409 ТК РФ)[22].

В актах МОТ не содержится определения забастовки, хотя термин этот и упоминается в Конвенции МОТ 1957 г. об упразднении принудительного труда (№ 105) и Рекомендации МОТ 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже (№ 92)[23].

 Обобщая определения забастовок, применяемых в национальных законодательствах, можно выявить два элемента обычно достаточных для признания действий работников забастовкой. Первый элемент – это указание на характер действий работников, т.е. приостановка работы. Второй элемент – указание на цель осуществления работниками данной промышленной акции.

Анализируя первый элемент определений забастовки, можно выделить узкий и широкий подход законодателей к раскрытию этого понятия.

Под забастовкой в узком смысле понимают временное приостановление работниками своей работы.

Широкие определения забастовки включают также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедление работы и иные нарушения обычного хода ее выполнения для удовлетворения требований работников). Во втором элементе определений указывается на цель забастовки: разрешение трудового спора или более широко – отстаивание требований работников.

Узкое, с точки зрения характера осуществляемых действий, определение забастовки можно встретить, например, в законодательстве Азербайджана, Филиппин, Украины, России, Финляндии с указанием во всех этих определениях, что цель забастовки – разрешение коллективного трудового спора.

Указание на профессиональные, социальные и экономические интересы забастовки содержится в законодательстве Парагвая, Ирландии, Греции, указание, что целью забастовки служит достижение соглашения, - в законодательстве Сальвадора, указание на то, что ее целью является нарушение нормального функционирования предприятия – в законодательстве Турции[24].

Более широкое определение применяется в Канаде, где под забастовкой понимается, помимо приостановления работы, также ее замедление либо иные действия, направленные на остановку или ограничение производительности; близкое по смыслу определение забастовки существует в Малайзии, США, Намибии, Израиле (в этой стране легальное определение забастовки относится только к забастовкам государственных служащих)[25].

В некоторых странах (Австралия, Южная Корея, Великобритания, Швеция) юридическое значение имеет не термин «забастовка», а более общий – «промышленная акция», в Японии – «акт спора». Термин «промышленная акция» вместо термина «забастовка» используется часто в силу того, что под законодательную защиту подпадает и ряд иных действий работников, не являющихся, собственно, прекращением работы (производительные забастовки, сидячие, работа по правилам).

Право на забастовку принято называть одним их основополагающих прав второго поколения, т.е. социальных прав человека. В отличие от актов МОТ, ряд региональных международно-правовых актов (так же как и акты ООН) прямо указывают на необходимость обеспечения права на забастовку. Это право работников закреплено в п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии, ст. 8 Дополнительного Протокола Американской Конвенции о правах человека в области экономических, социальных и культурных прав (Сан-Сальвадорского протокола), ст. 3 приложения 1 (принципы труда) Североамериканского соглашения о сотрудничестве в области труда; об этом же говорится в Концепции модального трудового кодекса стран СНГ.

Таким образом, можно утверждать, что факт отсутствия закрепления в актах МОТ права на забастовку явно не соответствует как международным стандартам, принятым на более общем уровне ООН, так и региональным международным правовым актам[26].

Многие авторы дают понятие забастовки такими критичными выражениями как: «острое средство», «ультимативное действие», «крайняя исключительная мера», что не способствует признанию данной акции демократичным и равноправным действием работников по отношению к работодателю. Признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных, юридически фиксируемых рамках считаются на Западе необходимыми условиями нормального функционирования общества, основанного на частной собственности, свободном предпринимательстве и рыночной экономике.

Право на забастовку рассматривается как важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений. Такие известные теоретики, как Р. Дарендорф, Л. Коузер, Р. Гайгер, доказывают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для снятия социальной напряженности («выпуска пара»), направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социального управления и установления разумно допустимых рамок забастовочного движения, право на забастовку, как утверждают названные и многие другие западные авторы, не ослабляет, а, наоборот, укрепляет существующую систему, делает ее более гибкой и маневренной, примиряет с ней широкие народные массы, придает ей ореол демократичности и социальной справедливости[27].

Для сравнения вышеуказанного с российской действительностью приведем следующие результаты социологического исследования. Судя по данным ВЦИОМ-Аналитика (за февраль 2003 г.) отношение к забастовкам в обществе неоднозначное:

- 32% придерживаются мнения, что «забастовка - крайняя мера, но в нынешних условиях ее бывает невозможно избежать»;

- 28% считают, что «забастовка – единственный способ добиться удовлетворения своих требований»;

- 20% думают, что «забастовка – нормальное средство решения назревших проблем»;

- 14% выражают мнение, что «забастовками ничего добиться нельзя»;

- 2% уверены, что «забастовки в нашей стране недопустимы»;

- 4% - затруднились ответить.

Такие результаты показывают, что половина общества в принципе признает забастовки как средство защиты своих трудовых интересов. Однако, как показывает жизнь, реальный потенциал протеста в обществе очень низкий[28].

Таким образом, рассмотрев различные подходы к понятию «забастовка» можно сказать, что это многоаспектное, сложное понятие, характер и смысл которого зависит от социально-экономических, политических и культурных традиций страны. Однако все определения имеют единый смысл в значении – воздействие работников на работодателя с целью получения какой-либо выгоды. Право же на забастовку обеспечивается международно-правовыми актами и национальным законодательством на различных уровнях (Конституции, федеральные и региональные законы, договоры, соглашения и др.).

ГЛАВА II. ОГРАНИЧЕНИЕ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

§1. Незаконные забастовки

Исходя из положений ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 Трудового кодекса, забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом, либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст.ст. 401 – 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ)[29] и другие условия, нарушающие правила проведения забастовок.

Определенный интерес представляет анализ и обобщение судебной практики, особенно учитывая то, что решения судов остаются достаточно противоречивыми и, как представляется, не всегда объективными и обоснованными.

Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора не является беспредельным. Границы его определяются:

-  основаниями признания забастовки незаконной (ст. 16, 17 Закона)[30];

Последнее основание на практике вызывает многочисленные споры. В соответствии с ч.4 ст.1 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Существует несколько оснований признания забастовки незаконной:

1.   В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 23 ноября 1999 г. незаконной является забастовка при наличии коллективного трудового спора, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст.ст. 3 – 8, 12 – 16 настоящего закона (ч.1 ст.17)[32].

2.   В соответствии со ст.55 Конституции РФ незаконной является забастовка, создающая реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ч. 2 ст. 17).

3.   Являются незаконными забастовки работников вооруженных сил РФ, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности при создании угрозы обороне страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17)[33].

4.   При необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть признана незаконной (ч. 4 ст. 16)[34].

Рассмотрим некоторые из этих случаев. По основанию несоблюдения процедур, требований и сроков разрешения коллективного трудового спора признается большинство забастовок.

Так, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда приняла решение о признании незаконной забастовки, объявленной Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров (ФПАД) 15 декабря 1995 года. Причиной такого решения было, в частности, несоблюдение требований ст. 2 Закона о процедуре формирования и выдвижения требований трудового коллектива; кроме того, были нарушены ст.ст. 5 и 6, регламентирующие проведение примирительных процедур: ФПАД объявил о начале забастовки в период формирования трудового арбитража.

В ч. 6 ст. 5 установлено правило, в соответствии с которым представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникающего коллективного трудового спора.

Можно ли рассматривать нарушение ч.6 ст. 5 как основание признания забастовки незаконной, если, например, стороны не воспользовались представленным им правом на проведение массовых акций (ч. 9 ст. 5). При буквальном толковании закона следует дать положительный ответ на этот вопрос, однако это создало бы ситуацию, при которой заинтересованная сторона всегда может доказать незаконность забастовки, поскольку всегда есть какие-то неиспользованные меры. Думается, что речь идет лишь о соблюдении обязательных примирительных процедур, а не вообще любых мер. «В противном случае … гарантированное Конституцией РФ право трудящихся на забастовку становится фикцией»[35].

Также следует понимать, по-видимому, и ч. 1 ст. 16, согласно которой стороны в период проведения забастовки обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем примирительных процедур.

Судебная практика не рассматривает совершение подобных действий, равно как и их несовершение, в качестве основания признания забастовки незаконной[36].

Интересный вопрос возникает при анализе формулировок ст. 16 (ч. 4) и ст. 17 (ч. 1 – 3). В них в одном случае идет речь о том, что забастовка признается незаконной, а в трех – что забастовка является незаконной.

Означает ли это, что есть забастовки, которые могут быть признаны или не признаны незаконными судом в зависимости от определенных условий, а есть забастовки, которые в случае указания на это закона всегда являются незаконными.

Федеральный закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» неоднократно указывает, что решение о признании забастовки незаконной принимается судом, то есть все же ни одну забастовку нельзя назвать законной или незаконной до того, как будет принято решение суда о признании ее таковой.

Таким образом,  представляется, что действует некая презумпция законности забастовок, которая может быть опровергнута только решением суда.

Аналогичные выводы подтверждаются и тем, что закон устанавливает ответственность за участие в забастовке лишь после ее признания незаконной судом и вступления в силу решения по этому вопросу[37].

Уже акцентировалось внимание на особенности урегулирования права на забастовку в Конституции. Представляется, что следует обратиться к ней еще раз в связи с формулировкой ч. 1 ст. 17: «забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной…»[38].

Дело в том, что могут согласно Закону, признаваться незаконными только забастовки, возникшие в связи с коллективным трудовым спором, вопрос же о незаконности забастовки, которая проведена не в связи с ним, не должен ставиться применительно к этому Закону в принципе, а тем более приниматься к рассмотрению судом. Забастовки часто проводятся с целью разрешения индивидуальных трудовых споров, но вопрос об их законности или незаконности должен рассматриваться не на основании Закона от 23 ноября 1995 г., а на основании ст. 37 Конституции[39].

Однако следует отметить, что на протяжении долгих лет суды все забастовки, независимо от того, в связи с чем они возникли, рассматривали на основании Закона от 23 ноября 1995 г. В последнее время наметилась тенденция к более правильному применению законодательства[40].

Интересно также как решается вопрос о правомерности так называемых «стихийных забастовок», которые проводятся без соблюдения примирительных процедур, а зачастую и не в связи с коллективным трудовым спором. Необходимо рассмотреть отдельно две ситуации.

Во-первых, если есть в наличии коллективный трудовой спор, но не были соблюдены никакие сроки и условия его разрешения, забастовка должна быть признана незаконной, а лица, в ней участвующие, не должны привлекаться к ответственности без оснований, указанных в ст. 22 Закона.

Во-вторых, если забастовка проведена при отсутствии коллективного трудового спора, следует уяснить, есть ли сумма индивидуальных трудовых споров, разрешавшихся в соответствии с законодательством. Если да, то забастовка должна быть признана правомерной на основании ст. 55 Конституции.

Если споры не разрешались в указанном порядке, акция должна рассматриваться как прекращение работы, а лица, в ней участвующие, на законных основаниях могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

В случае предъявления иска о признании забастовки незаконной по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 17, роль суда, фактически, сводится лишь к выяснению технических моментов соблюдения сроков и иных условий, то есть суд вообще не рассматривает вопросы права, а тем более вопросы, связанные с существом коллективного трудового спора[41].

Вторая группа оснований признания забастовки незаконной вытекает из ст. 55 Конституции. В соответствии права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Закон от 23 ноября 1995 г. дифференцированно подошел к конкретизации этой нормы.

Основанием  признания забастовки незаконной является создание угрозы конституционному строю и здоровью других лиц независимо от того, кто ее проводил, а также создание угрозы безопасности государства  и обороноспособности страны, если забастовка проводилась работниками вооруженных сил, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности.

Из этой формулировки следует, что забастовки, проводимые работниками указанных профессий и должностей, будут признаны незаконными лишь при определенных условиях. Определение того, создается ли угроза чему-либо, возлагается на усмотрение суда, который при решении этого вопроса применяет принцип формальной истины. Таким образом, решение о законности забастовки может во многом зависеть от активности участия сторон, от их красноречия и убедительности[42].

По результатам  анализа судебной практики можно сделать вывод, что обычно при рассмотрении исков о признании забастовок незаконными по основанию создания угрозы конституционному строю и здоровью других лиц суды принимают решение об удовлетворении исков.

По-видимому, на принятие решения все же влияют и соображения политической целесообразности, из-за которых суды усматривают нарушения там, где их, казалось бы, нет. Причем обоснование позиций для сторон является достаточно затруднительным, поскольку категории угрозы безопасности и здоровью – оценочные понятия, критерии их нигде не установлены.

Так, решением Свердловского областного суда была признана незаконной забастовка водителей машин «скорой помощи». Обслуживание больницы машинами осуществлялось на основании гражданско-правового договора между больницей и автопарком №2 Екатеринбурга. Кроме этого автопарка, в городе есть еще два, поэтому администрация имела возможность заключить другой договор на время проведения забастовки, поскольку о ее проведении работодатели были своевременно предупреждены.

Очевидно, что при соблюдении таких мер угрозы здоровью людей не создавалось бы. Однако такие действия не были предприняты, а забастовка была признана судом незаконной именно из-за создания угрозы здоровью других лиц[43].

Таким образом, при рассмотрении дел о признании забастовки незаконной по этому основанию роль суда повышается, так как он оценивает многие субъективные факты, однако в рассмотрение существа коллективного трудового спора он также не входит.

Из приведенного анализа судебной практики о признании забастовок незаконными можно сделать вывод, что забастовка – это довольно неустойчивое явление в связи с множественностью и витиеватостью возможностей по признанию ее незаконной. Законодатель, не дав однозначного перечня незаконных забастовок, возложил большие полномочия по их определению на суд, считая, что каждый отдельный случай требует индивидуального подхода, исходя из обстоятельств дела.

Однако и здесь можно констатировать неустойчивость позиций суда в применении законодательства, а также субъективизма оснований при вынесении решений.

§2. Коллективная защита индивидуальных трудовых прав с помощью забастовки

В последнее время в ряде стран Запада (Франция, Италия) подвергается критике традиционная трактовка права, реализуемого профсоюзами, трудовыми коллективами, и выдвигается новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос об отказе выполнять главное обязательство по трудовому договору – предоставление трудовых услуг. Вместе с тем новая концепция не отрицает, что стачка, будучи индивидуальным правом, все же реализуется, как правило, через коллективные действия работников, причем не обязательно большинства, но и меньшинства трудового коллектива. Это своего рода индивидуальное право в коллективном исполнении[44].

Рассмотрим, как данная точка зрения отражается в отечественной науке.

Статья 37 Конституции РФ содержит норму о том, что каждый имеет «право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку»[45].

Данная норма означает, что право на забастовку обеспечивает реализацию права на трудовые споры и может быть использовано для разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Формулировка «каждый имеет право…» указывает на то, что право на забастовку является личным правом, которое может реализоваться и индивидуально гражданином, и коллективно. Однако мы привыкли к тому, что забастовка – это массовый отказ от работы. И это, в первую очередь, объясняется тем, что понятие забастовки имеется только применительно к коллективным трудовым спорам (ст. 2 Федерального закона РФ от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).

Также определенную роль играет и то, что термин «забастовка» в законодательстве сначала появился в Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и только потом, спустя четыре года, в приведенной выше норме Конституции РФ.

В результате этого в большинстве комментариев, учебников и т.п. забастовка рассматривается именно как способ разрешения коллективных трудовых споров, как массовый отказ от работы – в точном соответствии с определением, приведенным в Федеральном законе РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Представляется,  что, исходя  из  буквальной  трактовки  нормы  Конституции РФ, такое понимание не соответствует действительности.

Возможность коллективной защиты индивидуальных трудовых прав специально ничем не предусмотрена, однако наличие ее вытекает из общих норм законодательства, в частности из ч. 4 ст. 37 Конституции РФ.

Кроме того, данное право сформировано в ч. 3 ст. 1 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых прав», где указано, что разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав, не является предметом регулирования настоящего Федерального закона[46].

По мнению А. Соловьева получается, что социальный конфликт, который еще надлежащим образом не квалифицирован по признакам, сформулированным законодателем в п. 1 ст. 2 Закона, уже определяется как «коллективный трудовой спор»[47]. Однако этот конфликт имеет другие юридические последствия, причем, хотя и носит коллективный характер, не может именоваться «коллективным трудовым спором». Кроме того, законодатель не раскрыл понятие «конфликт коллективной защиты индивидуальных трудовых прав», а также не перечислил критерии отличия данного типа конфликта от коллективного трудового спора, этапом разрешения которого является забастовка.

На практике нередко возникает ситуация, когда группа работников отказывается выполнять трудовые обязанности в связи с невыплатой заработной платы за уже выполненный объем работ (услуг). В таком случае природа и последствия конфликта по коллективной защите индивидуальных трудовых споров существенно отличаются от забастовки как этапа разрешения коллективного трудового спора[48].

Если даже малая группа работников (три человека) заявляет работодателю об отказе от выполнения трудовых обязанностей вплоть до того срока, когда будет погашена задолженность по выплате вознаграждения (заработной платы) за уже произведенные объемы работ или предоставленные услуги, трудовые отношения между сторонами конфликта не приостанавливаются.

Более того, за время простоя, который является вынужденным и не может квалифицироваться как простой по вине работника, работодатель обязан произвести соответствующую оплату. Данные моменты российским законодателем не регламентированы надлежащим образом.

Конфликты, связанные с коллективной защитой работниками индивидуальных трудовых прав, отличаются от коллективных трудовых споров по нескольким основаниям.

Во-первых,  конфликты «защиты» протекают без прекращения (даже формально) трудовых отношений.

Во-вторых, за время проведения их активной части – отказа работников выполнять трудовые обязанности, работодатель вынужден производить оплату времени простоя, который произошел не по вине работников.

В-третьих, работники не имеют государственных гарантий, и при увольнении в связи с данным конфликтом вынуждены будут отстаивать свои права в рамках трудового законодательства.

Ситуация с коллективным трудовым спором в его юридическом понятии иная. Согласно п. 3 ст. 18 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются только место работы и должность. Значит, можно предположить, что в течение забастовки трудовые отношения между забастовщиками и работодателем временно прекращаются. Последнее означает, что работодатель по закону не обязан выплачивать работникам заработную плату за время забастовки, когда трудовые обязанности, естественно, не выполняются[49].

Еще одна точка зрения на понятие коллективной защиты индивидуальных трудовых прав и его отличие от разрешения коллективного трудового спора Е. Герасимовой. Она опирается на уже названный Федеральный закон, где дается понятие коллективного трудового спора, как «неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления или изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по социальным трудовым вопросам»[50].

Соответственно, те трудовые споры, которые не охватываются настоящим понятием, но затрагивают большую группу людей, характеризуемую определенными признаками (работа на одном предприятии, в одной отрасли и т.п.), можно отнести к индивидуальным, а их коллективное разрешение с целью защиты индивидуальных трудовых прав, в том числе с использованием неистовых процедур, - к коллективной защите индивидуальных трудовых прав.

Отсюда следует, что к первым возможно применение Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и, соответственно, рассмотрение всех процедур с позиции соответствия данному закону, а ко вторым «в силу прямого указания на то ч. 3 ст. 1, - нет[51].

Неопределенность предмета забастовки вносит свою долю влияния в снижение ее эффективности: в вопросе предмета спора российское понятие «забастовка» отлично от того, которое существует, например, в Германии, где не устанавливается обязательных требований по вопросам, входящим в предмет спора или в порядке его разрешения.

Забастовка же по российскому законодательству может быть объявлена лишь после возникновения коллективного трудового спора и прохождения всех его этапов, только если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклонился от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Из-за этого при проведении забастовки по поводу невыплаты зарплаты суд может вполне обоснованно признать ее незаконной на следующих основаниях: «… заработная плата – одно из условий труда, а споры по поводу ее выплаты относятся к спорам о выполнении условий труда … разногласия по поводу выполнения условий труда не относятся к предмету данного вида спора. Поэтому использование … забастовки для решения вопроса невыплаты заработной платы нельзя считать правомерным… Этот вид разногласий относится к коллективной защите индивидуальных трудовых споров…»[52]. Таким образом, работодатель может требовать признания забастовки незаконной.

Но этот же закон (как уже было сказано) от 23 ноября 1995 г. пунктом 3 ст. 1 выводит из-под своей юрисдикции разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных прав работников.

Какого-либо закона, который бы регулировал порядок разрешения такого коллективного спора, нет. А раз так, то работники, объявляя о проведении забастовки по вопросу, например, нарушения работодателем ст. 136 ТК РФ  без проведения каких-либо примирительных процедур, ничего не нарушают. Ведь нельзя нарушить закон, которого нет.

Как показывает практика суда, эта идеология нашла подтверждение в определениях и постановлениях судов, в том числе Верховного суда РФ. Однако для правового регулирования вопроса одной практики недостаточно. Необходимо четкое определение столь важных вопросов на уровне федерального законодательства с целью установления единообразного понимания предмета забастовки[53].

Необходимость четко определить законодателю предмет забастовки подтверждает и то, что часто нормы, касающиеся сроков выплаты заработной платы, размера и системы оплаты труда, включаются в текст коллективных договоров и соглашений.

Если такая норма присутствует в каком-либо договоре или соглашении, то спор автоматически из индивидуального становится коллективным, поскольку разногласия по поводу выполнения условий коллективного договора законодателем отнесены к предмету коллективных трудовых споров[54].

Важно уяснить и тот факт, как же может быть реализовано право на забастовку в связи с индивидуальным трудовым спором.

Возможно несколько трактовок порядка реализации данного права. Во-первых, можно предположить, что при разрешении индивидуальных трудовых споров необходимо сначала пройти процедуры, предусмотренные ТК РФ и ГПК РФ (то есть обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд), - соблюсти порядок разрешения индивидуального трудового спора, предусмотренный федеральным законодательством.

Относительно использования далее забастовки для разрешения индивидуальных трудовых споров ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ никаких указаний, разумеется, нет.

Поэтому можно сказать, что если при разрешении индивидуального трудового спора или группы споров такие меры, как обращение в КТС и в суд, не привели к разрешению спора, то работники могут добиться восстановления своих прав с использованием права на забастовку.

Во-вторых, можно предположить, что поскольку в федеральном законе, на который делает отсылку Конституция, вообще не предусмотрен порядок реализации права на забастовку в связи с индивидуальным трудовым спором, то это право должно реализовываться непосредственно: в случае возникновения индивидуального трудового спора работник может сразу использовать конституционное право на забастовку[55].

Встает вопрос о законности таких забастовок. В Федеральном законе от 23 ноября 1995 года указаны основания признания забастовки незаконной в судебном порядке. Но вопрос о незаконности забастовки в связи с несоблюдением, например, процедур, предусмотренных в статьях 3 – 8, 12 – 16, или в связи с необеспечением минимума необходимых работ может ставиться только при наличии коллективного трудового спора, что подчеркивается в Законе: «Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной…» (ч. 1 ст. 17).

б) соблюдение процедур разрешения индивидуального трудового спора (если считать, что их соблюдение все же необходимо).

Еще одним аргументом в пользу защиты индивидуальных прав работников с помощью коллективной защиты – забастовки является и то, что с практической точки зрения, боясь испортить отношения со своим работодателем, работник может решиться вступить в индивидуальный спор с работодателем только в самом крайнем случае, когда у него не будет другого выхода.

Во-вторых, несмотря на отсутствие разъяснения в законе, какие права работников являются индивидуальными, а какие – коллективными, можно с уверенностью утверждать, что, например, право на объединение в профсоюзы, является и индивидуальным, и коллективным[56].

Таким образом, рассмотрев право на забастовку с точки зрения защиты индивидуальных прав, можно сказать, что сегодня важно поставить вопрос о необходимости принятия закона подробно, регламентирующего: предмет забастовки, порядок ее проведения в связи с разрешением индивидуальных трудовых споров и четко разграничить индивидуальные и коллективные права. Кроме того, необходимо признать на федеральном уровне законность забастовок с индивидуальными требованиями, так как это обеспечивается нормами Конституции РФ.

Говоря о сегодняшнем положении, можно констатировать: несмотря на то, что условия реализации права на забастовку при разрешении индивидуальных трудовых прав в законодательстве не предусмотрены, в соответствии со ст.18 Конституции РФ «права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими», поэтому отсутствие в законодательстве механизма реализации конституционного права человека и гражданина не может препятствовать его реализации.

§3. Локаут

Одним из способов ограничения права на забастовку можно считать локаут, как средство давления работодателя на работников, участвующих в забастовке. Хотя локауты в РФ и запрещены (ст. 415 ТК РФ), но во многих странах они используются как ответное правомерное действие работодателя, поэтому представляется верным рассмотрения локаутов в свете иностранной практики с возможными переходами к отечественной действительности, так как уже сейчас существуют мнения о легализации локаутов в России.

В соответствии с доктриной трудового права, распространенной во многих странах с рыночной экономикой, отношения, складывающиеся между работниками и работодателями в ходе проведения коллективных переговоров, основываются на принципе юридического и экономического равноправия – так называемого равенства оружия. В том случае, если коллективный трудовой спор носит экономический (переговорный), а не чисто юридический (судебный) характер, обе стороны имеют право оказывать экономическое давление друг на друга для разрешения разногласий в свою пользу с помощью так называемых промышленных акций. Право на основную из этих акций – забастовку, – так или иначе признается в подавляющем большинстве государств. Вопрос о том, каким образом работодатель может противостоять экономическому давлению со стороны работников, гораздо более спорный[57].

В большинстве экономически развитых стран при возникновении на предприятии забастовки работодатель (в том случае, если он не желает принять требования бастующих) обладает двумя возможностями для своей защиты. Во-первых, он может принять меры для поддержания нормального функционирования своего предприятия (и тем самым минимизировать эффект, которого добиваются бастующие – нанесение экономического ущерба) и, во-вторых, объявить локаут.

Первый способ защиты работодателя в литературе иногда называется «квазилокаутами». Действия работодателя в данном направлении бывают достаточно разнообразными. Так, для избежания ущерба, наносимого забастовкой, работодатели часто нанимают работников для замены бастующих. Комитет по свободе объединения Административного совета Международного бюро труда (КСО) считает, что серьезным нарушением свободы объединения служит препятствование для возобновления работы законно бастовавшим работником в силу того, что его рабочее место занято другим. Фактически это означает постоянную замену одного работника другим в случае законной забастовки[58].

Прежде чем говорить об отношении к локаутам работодателей в отдельных государствах, следует отметить, что не везде под термином «локаут» понимается одно и то же действие работодателя. Как правило, определения локаута, дающиеся в законодательстве или судебной практике, сводятся к следующим действиям работодателя:

а) полная остановка или частичная приостановка деятельности предприятия;

б) приостановление трудовых договоров с работниками, непредоставление им работы;

в) осуществление и тех и других действий.

Как полная или частичная приостановка работы работодателем или закрытие предприятия локаут понимается в законодательстве, например, Азербайджана, Коста-Рики, Мадагаскара, ФРГ, Чехии, Эквадора, Эстонии.

Как приостановление действия трудовых договоров со стороны работодателя локаут понимается в законодательстве Аргентины, Бельгии, Дании. Как возможность осуществления любых из первых двух действий локаут определяется в законодательстве Австралии, Болгарии, Ботсваны, Канады, Индии, Новой Зеландии[59].

Наиболее сложным для определения, продолжаются ли трудовые правоотношения в течение остановки работы (забастовки или локаута), представляется законодательство США.

Несмотря на то, что во многих случаях для описания подобной правовой ситуации используется концепция приостановления трудовых отношений, она не всегда достаточно адекватна. Например, в том случае, когда обязанности сторон по трудовому договору приостанавливаются, должна приостанавливаться и обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину. Тем не менее, в соответствии с американским законодательством, возможно увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины в течение остановки работы.

Кроме того, в случае, если обязанности сторон во время промышленной акции не прекращаются, а приостанавливаются, непонятно, как квалифицировать ситуацию, когда работник кончил бастовать и желает вернуться на свое рабочее место, но оно уже занято постоянным замещающим работником[60].

В большинстве государств юридическим последствием локаута служит приостановление, а не прекращение трудовых договоров работников. Более того, в серьезных сравнительно-правовых исследованиях отмечается, что если в прошлом был возможен локаут, разрывающий трудовой договор, то в современных демократических государствах это невозможно. Даже в тех государствах, где работодатель имеет право уволить работников в связи с забастовкой, как правило, речь идет о временных увольнениях. В России же локаут традиционно принято связывать исключительно с увольнением работников. Словарь С.И. Ожегова так определяет локаут: «Закрытие предприятия и массовые увольнения как средство противодействия требованиям со стороны рабочих», такая же трактовка дается у нас и в специальной литературе вплоть до настоящего времени[61].

Статья 415 нового Трудового кодекса Российской Федерации также подразумевает под локаутом только увольнение работников. Упомянутые отечественными исследователями факты, говорящие о том, что в зарубежных странах локаут может не только прекращать, но и временно приостанавливать трудовые отношения, - скорее исключение из общего правила[62]. Следует отметить, что если расширенное определение забастовки позволяет защитить в отличие от обычных нарушений дисциплины большее число действий работников, то более широкое определение локаута (в случае его запрета) ограничивает возможность осуществления действий со стороны работодателя. Думается, что при общей необходимости запрета локаута следует расширить его понятие, включив в него приостановление трудовых отношений с работниками, а также временную приостановку производства для поддержания требований работодателя в коллективном трудовом споре, не вызванных производственной или экономической необходимостью.

А. Соловьев обращает внимание на другой аспект в российском понятии локаута. Так, он считает, что в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. законодатель довольно своеобразно трактует понятие «локаут» как набор нескольких разных по характеру действий, которые запрещены работодателю, если в организации имеет место коллективный трудовой спор и объявлена забастовка. В соответствии с этим, помимо запрета на увольнения по инициативе работодателя, запрещена также ликвидация и реорганизация организации, филиала, представительства. Это чревато ущемлением законных прав и интересов работодателя при проведении реорганизации предприятия или его структурных подразделений, что может быть адекватной реакцией на изменения, происходящие на рынке товаров и услуг[63].

Далее рассмотрим типы отношения государств к возможности осуществления локаута. Выделяют четыре типа отношения. Первый, и довольно редкий, тип – это полное запрещение промышленных акций работодателей в любом виде. Данный подход обосновывается тем, что для достижения справедливого соотношения сил между работниками и работодателями в коллективных переговорах работодатель и без права на промышленные акции обладает необходимыми средствами давления на работников. В соответствии с таким подходом законодательства, предоставлении права на локаут нарушит тонкий баланс, существующий между работниками и работодателями, образовавшийся в результате предоставления последним права на забастовку. К странам, использующим данную модель законодательного регулирования локаутов можно отнести Грецию и Болгарию, в которых локауты запрещены законодательством, и Португалию, где они запрещены Конституцией.

Вторым типом отношения законодательства к локаутам служит их запрет с допущением в исключительных случаях иных действий работодателя – более мягкого характера. К таким действиям относят квазилокауты, а также приостановление трудовых договоров в связи с производственной необходимостью (англ. – layoff). Подобный правовой режим существует, например, во Франции[64].

Несмотря на декларативный запрет локаута, содержащийся в Трудовой кодексе, Россия, очевидно, относится именно к группе стран, допускающих квазилокауты. Так, в российском законодательстве нет норм, запрещающих наем замещающих работников на место бастующих. Представляется, что для усиления позиций работников при разрешении коллективных трудовых споров в современных социальных условиях в России желательно было бы законодательно запретить наем как постоянных, так и временных замещающих работников на период забастовки.

В соответствии с третьим типом отношения к локаутам, они допускаются для достижения фактического равенства сил сторон коллективного трудового договора. Например, в Италии существует общий принцип незаконности локаутов, однако судебная практика допускает в отдельных случаях защитные локауты по соображениям безопасности. При данной концепции забастовки и локауты не представляют формально равные между собой с правовой точки зрения действия. Зачастую право на забастовку в государствах, где признаются такие условия, основывается на конституционных или законодательных нормах, а право на локауты осуществляется исходя из судебного толкования правовых норм. Легальными признаются только промышленные акции работодателей, направленные на их защиту от промышленных акций работников (например, Япония, ФРГ).

Сложность применения данной системы заключается в том, каким образом определить, является ли локаут защитным действием работодателя или наступательным[65].

Для России особенно интересен опыт правового регулирования локаутов во Франции, поскольку система мирного разрешения коллективных трудовых споров в этой стране оказала, пожалуй, наибольшее влияние на формирование  российского законодательства в данном вопросе. Соответственно, модели осуществления промышленных акций, практикуемые во Франции, могут быть наиболее легко адаптируемы в нашей стране, не имеющей длительного опыта социально-партнерских отношений. Осуществление забастовки, так же как и в России, во Франции основывается на конституционных положениях, раскрываемых в законодательстве. Право работодателя на локаут, в отличие от права работника на забастовку, не закреплено законодательно. В качестве общего правила судебная практика трактует локаут как нарушение трудового договора. Однако из этого правила есть три исключения.

Первое исключение – непреодолимая сила. В случае если работодателю удается доказать, что он имеет право объявить локаут.

Второе исключение – это приостановка работ, вызванная необходимостью обеспечить безопасность труда.

Третье исключение – это право предпринимателя окончательно ликвидировать производство в любой момент.

В связи с вышесказанным, позиция профессора М.В. Лушниковой, предполагающей определить локаут как действие, приостанавливающее, а не прекращающее трудовой договор[66], достойна поддержки. В то же время трудно согласиться с ее мнением, что защитные локауты следует легализовать в отечественном законодательстве. Ее аргументация, касающаяся того, что допущение подобного локаута может содействовать созданию конструкции взаимных обязательств и паритетной ответственности сторон, кажется спорной. Действительно, именно такая правовая доктрина имеется, например, в ФРГ. Тем не менее, в современных российских социальных условиях, при слабости профсоюзного движения и крайне низкой правовой дисциплине, паритет в отношениях работников и работодателей легализацией локаута достигнут не будет.

Наконец, четвертый тип регламентации осуществления локаутов принято называть «формальным паритетом» - полное формальное уравнивание статуса забастовок и локаутов, а, следовательно, допущение как оборонительных, так и наступательных локаутов. Интересно, что доктрина шведского трудового права, основывающаяся на системе формального паритета, вовсе не отрицает необходимости защиты более слабой стороны в коллективных переговорах – работников. Тем не менее, законодательство почти не вмешивается в процедурные правила, касающиеся осуществления забастовок и локаутов.

Типично применение концепции формального паритета в странах системы англо-саксонского права[67].

В странах, где осуществляется концепция формального паритета, всегда преобладает коллективно-договорный характер регулирования коллективных отношений между сторонами.

Как отмечают исследователи, несмотря на то, что в настоящее время на национальном уровне локаут не представляет собой универсально допустимое действие работодателя, законодательство большинства стран постоянно идет в сторону легализации локаутов.

Таким образом, рассмотрев понятие локаута на примерах стран мира, можно сказать, что локаут не всегда является средством давления, ограничения работодателем права работников на забастовку, так как во многих странах созданы действенные механизмы по защите интересов работников при осуществлении локаутов.

Рассмотрев различные определения и формы локаутов в мире, правильным было бы придерживаться мнения о необходимости расширения понятия локаута в России с целью более эффективной реализации и защиты прав работников, а также соблюдения интересов работодателя. Однако вопрос о легализации локаутов в России остается спорным, вследствие несовершенства социальных отношений и правовой базы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе предпринята попытка анализа права на забастовку как способа защиты прав граждан. По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1.   Забастовка – это важнейший действенный элемент в диалоге работника и работодателя, отражающий уровень развития общества в условиях формирования правового и социального государства.

2.   Забастовочное движение в России формировалось в условиях отрицания данного явления долгое время, часто носило стихийный характер, что не способствовало превращению забастовки в современной России в демократическую меру.

3.   Понятие забастовки имеет многоаспектный характер, зависящий от социально-экономических, правовых и культурных традиций страны.

4.   Ограничение права на забастовку (признание забастовки незаконной, запрет на защиту индивидуальных прав с помощью забастовки и локаут) в российском и зарубежном праве может рассматриваться как ущемление прав работников, так и защитным и уравновешивающим средством при разрешении конфликта между работником и работодателем.

5.   Основания признания забастовки незаконной (ст. 413 ТК РФ) на практике не являются определяющими, так как сталкиваются с множеством спорных вопросов, что повышает роль суда при вынесении решения о законности забастовок (например, ч. 6 ст. 5 и ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных споров» не всегда могут являться основаниями для признания забастовки незаконной).

6.   Необходимость расширения предмета забастовок объясняется ущемлением прав работников, например, при защите индивидуальных прав. В предмет забастовок необходимо включить кроме защиты коллективных прав индивидуальные, так как они составляют большую часть из всех трудовых прав работников.

7.   Право на защиту индивидуальных прав работников с помощью забастовки должно признаваться на основании ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, а в дальнейшем в новом Федеральном законе, подробно регламентирующим данное право.

8.   Локаут, как средство, ограничивающее право на забастовку, может рассматриваться как средство защиты прав работников от злоупотреблений работодателей, так и работодателей от работников.

БИБЛИОГРАФИЯ

I. Законы и иные нормативные акты:

1.   Конституция Российской Федерации. – М.: Юридическая литература. – 1993. – 58 с.

2.   Трудовой кодекс Российской Федерации: - М.: Проспект, 2003. – 192 с.

3.   О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. // Информационно-правовая система «Консультант Плюс».

4.   Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. – 2004. - № 4. – 205 с.

5.   Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Женева, 1991. Т.II. 231 с.

6.   МОТ Свобода объединения: Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ и выработанных им принципов. Женева, 1997. – 590 с.

II. Монографии, учебники, учебные пособия, статьи, комментарии, диссертации:

1.   Анохин Ю.В. О методических подходах к проблеме обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Юрист. – 2005. - №5. – с.51-53.

2.   Бузгалин А. От забастовок к борьбе за рабочий контроль и деприватизацию // Человек и труд. – 2001. - № 2. – С. 83-85.

3.   Волкова О.Н. История развития советского трудового законодательства. – М.: ВЮЗИ, 1986. – 238 с.

4.   Воловик Н. Социальная сфера // Российская экономика, прогнозы и тенденции. – 2004. - № 2. – с.15 - 18.

5.   Герасимова Е.С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. – 1999. - № 3. – С. 51-53.

6.   Герасимова Е.С. Ответственность за участие в забастовке // Правозащитник. – 1999. - № 3. – С. 30-37.

7.   Герасимова Е.С. Право на забастовку в российском законодательстве // Правозащитник. – 1998. - № 1. – С. 31-35.

8.   Герасимова Е.С. Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной // Журнал российского права. – 1997. – № 12. – С. 70-80.

9.   Гриценко Ю.М. Коллективные трудовые споры. Дисс. канд. юр. наук. – М., 2000. – 105 с.

10. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых  договоров // Российская  юстиция. – 1996. - № 8. – С. 45 – 47.

11. Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2003. – 496 с.

12. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России. – М. – СПб.: Летний сад, 2002. – 200 с.

13. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 263 с.

14. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Изд.группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. – 374 с.

15. Коган Э. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Инженер. – 2004. - № 10. – С. 30 - 31.

17. Кухарчук Д. Массовые протестные действия в эпоху перемен // Мировая экономика и международные отношения. – 2003. - № 4. – С. 105-108.

18. Лазарев В. Трудовые споры: законодательство и практика // Человек и труд. – 2001. - № 3. – С. 81-85.

19. Лушникова М.В. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений / М.В. Лушникова, А.М. Лушников, Н.Н. Гарусина. – Ярославль: Изд. Проспект, 2001. – 423 с.

20. Лютов Н.Л. Забастовки и другие промышленные акции работников // Труд за рубежом. – 2001. - № 4. – С. 94-115.

21. Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. – 2003. - № 1. – С. 50-57.

22. Лютов Н.Л. Промышленные акции работодателей // Труд за рубежом. – 2002. - № 1. – С. 108-125.

23. Лютов Н.Л. Разрешение коллективных трудовых споров в некоторых странах Западной Европы: соответствие международно-правовым стандартам // Трудовое право. – 2001. - № 3. – С. 67-74.

24. Малышев А.Н. Роль забастовок в социальной жизни России и проблемы эффективности их использования при коллективном споре // Социальная политика и социология. – 2004. - № 1. – С. 114-121.

25. Муртдинова А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. – 2002. - № 12. – С. 3-28.

26. Наумов А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. Дисс. канд. юр. наук.: М.: РГБ. 2003. – 150 с.

27. Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М., 1999. – 1560 с.

28. Орловский Ю.П. Комментарий Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». – М. – 1999. – 87 с.

29. Патракова М.В. Проблемы урегулирования трудовых споров и разрешения социальных конфликтов // Юрист. – 2003. - № 12. – С. 22-26.

30. Соловьев А. Закон о забастовках и проблемы его правоприменения // Человек и труд. – 2001. - № . – С. 80-82.

31. Степанов Е.И. Социально-трудовые конфликты в современной России // Социс. – 2003. - № 2. – С. 151.

32. Чуча С.Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: Комментарий нового законодательства. – Омск, 1996. – 350 с.

Приложение 1

Примерная форма протокола общего собрания (конференции)

(по утверждению решения об объявлении Всероссийской забастовки)

(наименование учреждения (организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)  
 протокол
общего собрания (конференции) работников

от  “___“ __________ 200_г.                                                                                                         №________

(место проведения)

Председатель _______________

Секретарь ____________________

Присутствовали работники учреждения (организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)
в количестве ___ человек, что составляет _________ от общего количества работников (список прилагается)
(если проводится конференция, то указывается количество избранных делегатов и фактическое количество присутствующих на конференции)
Слушали:
Об утверждении решения об объявлении Всероссийской забастовки (постановления Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ от “_“ __________ 200_. г.).
Выступили:
Председатель профкома (ФИО)  предложил утвердить открытым (тайным) голосованием решение об объявлении Всероссийской забастовки работников образования, здравоохранения и культуры (постановление Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ от “__“ 200_ г.);  поручить профкому выполнять функции органа, возглавляюшего забастовку, в учреждении (организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении); утвердить предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в учреждении (организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении) в период проведения забастовки.
Постановили.
1. Провести (открытое (тайное) голосование по повестке дня.
2. Утвердить решение об объявлении Всероссийской забастовки (постановление Совета ассоциации об объявлении Всероссийской забастовки работников образования, здравоохранения и культуры от ___________ 200_ г.) (прилагается).
З. Поручить профкому учреждения (организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) выполнять функции органа, возглавляюшего забастовку, в учреждении (организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении) в целях обеспечения реализации решения об объявлении Всероссийской забастовки и требований трудового законодательства.
4. Участвовать во Всероссийской забастовке ____________________________
(дат а и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительност;
предполагаемое количество участников)
5. Утвердить предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в учреждении (организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении) в период проведения забастовки (прилагаются).
6. Поручить профкому учреждения (организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) согласовать в установленном порядке перечень минимума необходимых работ (услуг), предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней до начала проведения Всероссийской забастовки.

В (открытом (тайном) голосовании приняли участие _______________
(количество) работников, что составляет __________ % голосов

 “За ”      ______________________  (количество голосов)

“ Против ” — _________________ (количество голосов))

“Воздержалось” — _________________ (количество голосов)
Недействительных бюллетеней
(при тайном голосовании) — ______________ (количество)
Решение принято________________ числом голосов
Председатель______________ (подпись)__________ (расшифровка подписи)

Секретарь ______________ (подпись)__________ (расшифровка подписи)

Приложение 2

к Рекомендациям по подготовке и участию

во Всероссийской забастовке работников образования,
здравоохранения и культуры
Примерная форма предупреждения работодателя о начале предстоящей забастовки
Руководителю (директору, ректору и т.п.)

_______________________наименование учреждения

(организации, филиала, представительства, иного

обособленного структурного подразделения)

В соответствии со статьей 410 (ч. 7) ТК РФ уведомляем вас, что на собрании (конференции) работников __________________________________________
(наименование учреждения организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)
от _“ _________ 200_ г. (протокол № __) утверждено решение об объявлении Всероссийской забастовки работников образования, здравоохранения и культуры (постановление Совета Ассоциации проф- союзов работников непроизводственной сферы Российской Федерации) от “_“ __________ 200_ г. № __, в соответствии с которым работники учреждения (организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в количестве _________ человек будут принимать участие во Всероссийской забастовке __________
(указывается дата и время начала забастовки и ее продолжительность)

Приложение:

1. Выписка из протокола собрания (конференции) работников об утверждении решения об объявлении Всероссийской забастовки (постановления Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы Российской Федерации) от “_“ ____________ 200_ г. 14
2. Решение об объявлении Всероссийской забастовки (постановление Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы Российской
Федерации) от “_“ ____________ 200_ г. !

Председатель первичной профсоюзной организации (наименование организации)

­­­________(дата)_______________ (подпись)